企业人力资源招聘风险分析

摘要：人力资源招聘是企业人力资源管理中不可缺少的重要环节，既能影响企业在开放激烈的市场竞争中能否抢得先机的关键，也决定了企业现有员工的综合能力和忠诚度水平。同时，对外也展现了企业人员管理精神的平台，关系着企业基础运行动力的效率。本文将以人力资源招聘中存在的各项风险问题为主要内容，分析造成这些风险问题的原因，有针对性地对人力资源管理进行优化升级，提升企业内部在人力资源管控方面的综合能力，确保能在新时代的劳动力市场中筛选到更加优质的综合性、关键性、高素质人才，提升企业内部的工作效率和核心竞争力，为企业高质量发展奠定坚实的人才基础。

关键词：人力资源招聘；风险分析；防范措施

引言

随着新时代经济市场的快速发展，企业为了满足自身不断发展的需求，需要招聘大量的人力资源来支撑企业的正常运转。表面上看，各个地区、各个行业的企业人力资源丰富且充足，实际上企业在进行人力资源招聘时会遇到很多的问题。在实际开展招聘工作中，不仅未能为企业选拔出高素质人才，反而会丢失部分的重点岗位人才，轻则造成企业基础运行不稳定，重则造成企业损失大量资源，企业信誉形象与核心竞争力显著下降。对如何应对人力资源招聘风险问题，强化人力资源管理在企业中的应用，无论是对企业，还是对业务管理部门都是一项重要且不能忽视的工作。

1人力资源招聘中存在的主要风险

1.1现有招聘渠道过于狭窄

目前最常见的人力资源招聘模式为企业招聘员工，通过在企业官网信息平台、招聘软件以及各种媒体公众号上，有关企业招聘信息。应聘者看到招聘信息后投递简历，企业接收到应聘者简历后进行资格筛选，符合资格条件的通知应聘人员到指定的时间地点参加面试，从而筛选出企业需要的人才。这种招聘模式虽然快捷且方便，但对于企业来说，只能得到有关应聘者的部分信息，而这些信息数据招聘人并没有任何的途径和渠道去验证。如果应聘者故意夸大自身能力，招聘人也一时无法判定出应聘者的实际能力水平，很容易出现实际面试同简历信息相差巨大的问题。这不仅浪费了企业大量的人力物力，且对于应聘者来说，软件功能与性能有限，招聘渠道过于狭窄，的招聘信息不全，限制精力与能力，应聘者本身对很多企业的信息数据无法及时充分了解。为了节约时间和精力，故而放弃了众多企业的人力招聘机会，也意味着企业可能损失一个潜在的高人才员工。

1.2人才评估制度存在缺陷

所谓的人才评估，是指在面试过程中通过招聘人与应聘人之间的沟通谈话，招聘人对于应聘人的性格、能力以及素质进行的综合性评定，通过评定可以看出应聘人是否满足企业对于人才的需求，减少不必要的企业资源与资金浪费。然而在实际人力资源招聘过程中，面试官与应聘人之间的对话时间短、对话内容范围有限，只能简单对应聘者进行简单的大概了解，对于应聘人的性格特点、求职动机、心理状态很难得知，容易出现应聘者虽然通过了面试进入到企业，但经过长时间后发现不适合企业工作或者技能与企业需求不符，浪费了企业与应聘者两方的时间和成本，且这样反复性的人员流动还会形成不稳定的工作氛围，对企业员工工作心里造成一定的影响，甚至会造成企业的不稳定因素增加而陷入困境。

1.3人才投资模式不够完善

造成人才投资模式不够完善的主要原因是企业内部对于人力资源管理的不重视，整个管理高层并没有认识到人力资源管理存在的意义和作用，且不说在人力资源管理上投入的资源不足以管理制度的优化，在管理制度的设立上也存着各种法律问题与管理漏洞，至今人力资源管理中已经埋下了各种问题。比如常见的实习工作问题，依照相关法律法规实习员工工资是有着最低工资标准的，然而在实际工资确定时，企业并没有遵守国家政策，而是依照以往的经验性操作确定员工工资，容易出现后期工资不足以支付员工薪资，或员工工资待遇过低引发不满，从而政府部门介入调查，企业便需要支付更多的工资以及额外惩处费用，面临着经济与法律两方面的风险，影响企业人力资源管理的正常运行。

1.4没有科学的招聘方案

造成现有人力资源招聘存在风险的重要因素之一就是企业内部没有招聘方案或者招聘方案过于简单，主要原因是企业高层管理团队对人力资源管理的不重视，多数企业内部其实是没有专门的招聘方案。只是在实际招聘过程中，管理人员要么直接依照企业缺少与辞职量的空缺进行人员筛选，没有实际了解企业不同部门对于人才数量和质量的需求。要么依照以往的招聘模式进行人员筛选，没有结合企业实际发展需求便进行招聘规划，常常出现岗位需求与实际招聘人员导致人岗不匹配，工作一段时间后便纷纷辞职。花费资源招聘人才到最后不仅没有选拔到高素质的专业人才，反而还浪费了企业大量资源，部门内部工作氛围也被“打乱”，企业整体工作效率与质量水平明显下降，企业便更加不重视人力资源招聘工作，内部管理形成恶性循环，最后由企业承担更多的运行压力与经济负担。

2应对人力资源招聘风险的防范措施

2.1拓展人才招聘模式

应对人力资源招聘风险的首要防范措施就是拓展人才模式，现有的招聘途径集中于网络传媒途径，虽然方便快捷但始终隔着屏幕，很多招聘信息数据内容无法直接说明。为了改变招聘模式带来的局限性，企业可以通过拓展人才招聘模式，综合利用现有的各个招聘渠道，设置线上与线下两条招聘线路共同进行，线上除了详细的招聘信息内容外，还要播放企业发展历史、企业文化、薪资待遇、员工成长等内容的宣传视频，从而使应聘者可通过各类社交媒体平台上的宣传信息和视频，了解到详细的招聘信息和薪资待遇等信息，然后再到线下的面对面了解企业实际情况、询问工作岗位的技能需求，确定是否是自身满意的工作岗位。同时，企业人力管理团队可以同政府人才管理部门开展合作，共建人才信息数据库，利用大数据信息技术对人才简历进行筛选，保障人才简历各项内容的真实性，有效提升企业人力资源招聘工作的效率，避免虚假信息带来的招聘风险，造成不可挽回的经济损失。

2.2优化人才评估体系

人才评估是企业人力资源招聘管理中重要内容，也是决定招聘风险的重要参考数据之一。优化人才评估体系是保障企业不受到人力资源招聘风险影响的防护措施。首先，先要保障人才数据信息的真实性和准确性，强化不同人力资源招聘部门之间的合作，利用人才数据信息库对于部分人才简历信息进行审核，提升招聘人自身的专业能力水平与语言沟通能力，及时判定应聘人能力与简历情况的真实性，尽量避免因为虚假简历带来的招聘风险影响，以及后续对企业运行可能存在的影响。另外，规范录取条件，明确在应聘面试中的各项内容，限定不同岗位对于人才种类与技能等级的需求范围，提高筛选的准确性和通过率，从而节约面试官的时间，将应聘者能力全部展现出来，有效提升企业人力资源招聘的工作效率与人才质量。

2.3构建完善的人才招聘机制

没有规矩不成方圆，想要降低人力资源招聘中各类风险对企业的运行影响，就要对人才招聘机制进行完善，优化应聘人对企业人力管理的第一印象。在原有的人才招聘机制的基础上，积极引入新兴的招聘机制内容，以国家相关法律法规作为基础，遵循以人为本的原则，重新对机制结构进行优化，从外到内全面对潜在性的漏洞与不足的进行填补，保障每一项流程的规范性和合理性。待应聘者顺利通过面试后，还要结合技术、能力和水平，综合对不同的人才进行岗位细化与职业发展规划，提供专业技能与知识学习的平台，包括定期的培训与考核，以及各种进修机会与实践平台。同时也要对工资待遇方面进行细化，完善激励机制。此外，建立机制反馈团队，及时对人才资源流失情况进行综合分析，并不断对机制内容和奖惩制度进行优化，树立企业良好形象的同时，有效控制人力资源招聘带来的风险损失。

2.4科学创新人力资源管理模式

除了以上三项加强人力资源招聘风险防范的优化措施以外，还有就是科学创新人力资源管理模式。首先，优化人力资源考评方法，结合现代企业的科学管理理念，在企业对不同人才的实际需求基础上，创新和优化考评方式，综合性对人才能力与性格进行测评，在尊重人才多元化的同时，筛选出高素质人才，为企业发展带来创新动力；其次，完善人力资源考评指标，结合企业实际，对人才能力的需求，在正式招聘信息之前，提前对考核指标进行统一，明确不同考核指标的意义，以及各自在招聘面试中所占的比例，再同招聘信息一同，保障考评数据信息的真实性和公平性；最后，创新人力管理模式，不同经济市场对于人才能力的需求不同，过于单一化的管理模式必然会阻碍企业在创新道路上的发展，则企业要打破原有模式带来的局限性，积极引入各种新兴管理理念，为人力资源招聘带来更多的动力，推动新时代经济体系下企业人力资源管理革新，为企业发展提供充足的运行动力。

3总结

综上所述，新时代人力资源市场的不断发展，意味着原有的人力资源管理模式已经同现有的经济市场人才需求不相适应了。因此，一味固守原有的管理模式必然会同新时代的经济市场需求背道而驰，各个企业要明确自身的人力资源招聘管理优化和创新的重要性，掌握现有人力资源市场的变化情况，结合企业自身能力和发展需求，制定合理的人力资源招聘、选拔和评估体系，建立科学规划的人力资源招聘机制，完善员工的晋升机制、培训体系、薪资福利、管理制度、成长空间，促使员工愉快学习、健康生活、合理工作，将会综合性地提升人力资源招聘管理水平，保障企业员工技能同实际企业发展需求相应，使员工的职业发展同企业的组织绩效目标一致，促进企业在未来的经济市场中进一步稳定、长远发展，创造更多更大的效益。

参考文献

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作者:陈润 单位:广东省能源集团贵州有限公司