招聘会心得精选(九篇)

第1篇：招聘会心得范文

因为是第一次参加招聘会，所以从总体上来说我本人是带着一份好奇之心的。初七那天约上两个同学，一起去感受招聘会的氛围。车刚到站就感受到浓浓的气息，好多人都在等车。终于我们上了车，前往目的地。一到现场，那场面真是惊人，用人山人海来形容一点也不为过。终于进入大厅，到处都是摊位，不过还好，所有的人都排队，虽然拥挤，但秩序竟然。在招聘会看到最壮观的一幕，当某信用合作社的招牌一挂出，30秒内，排了四五十个人。所有的岗位之选都远远小于应聘的人数。几个人甚至几十个人竞争一格岗位。之所以选择去参加招聘会，是因为我想学习一些关于招聘会上所要走的一些程序守则，同时我也想积累一些关于招聘会的经验，为以后走好自己的路打下坚实的人生基础。但本次招聘会却让我有另一番见解。

对于这次招聘会，我的看法如下：

本次招聘会几乎不需要真正意义上的高水平人才，很多公司都只是招聘文秘技工、营销人员，90%以上的学历要求是大中专以上。有部分岗位虽对身高、年龄、工作经验提出要求，但总的来说，对学历的要求低，岗位偏向于简单的操作、销售。

经过在里面一个近小时的观察，我发现，这里面没有适合我的公司或者岗位，也没有我所需要的。或许是自己对自己的要求高了一些，但我确实没看到法学专业的招聘。其实，法学专业所面向的岗位，很少与招聘有关。一般以机关、事业单位为主。

招聘会上人山人海，人挨人，人挤人。虽然看上去人才济济，但多数是大专及以下的，此外，名校学子就更少。总体而言，应聘者的专业水平不足。

唯一吸引我的也只是慈溪市机关事业单位面向全国公开招聘紧缺专业人才，虽然提出了各种要求，学历也在本科以上，但仔细看，所招的几乎都是经济类专业的人才，没有一个岗位需要法学专业的人才。但很奇怪的是公司、银行都是门庭若市，而恰恰是机关事业单位门可罗雀。从这一点上也可以看出，本次招聘会学历要求比较低。

看着大家很焦急的寻找自己想要的岗位，我们的心情还是挺平静的，但也总结出不少问题。不少前辈得出了各种大学生就业难的理由：

第一，由于中国国际分工地位的处于国际分工的底部，使得中国就业上呈现“白领需求不足”的状况，这是中国大学生就业难的主要原因。这一问题的存在，使得中国的大学生就业岗位与扩招之后的庞大毕业生数量之间，形成巨大的落差，变成一个结构性的困难而长期无法解决，以后会表现得越来越严重，而且还将因此降低大学生的谈判地位，引发其他严重问题。

第二个原因是中国高等教育的质量问题，特别是文科教育质量极为低下。根本原因是教学内容的“全盘西化”，几乎不针对中国的政治经济现实，学生经过大学数年的学习之后，对于现实社会的状况仍然是十分隔膜，这也严重不利于学生的就业。

此外，由于急剧扩招带来需求关系的变化，因此在择业方面大学生的谈判地位急剧下降，这不仅表现在收入水平的下降，还表现在就业单位因此提出许多不合理的要求，拒绝承担大学生就业后的“在岗培训”费用。

还有一个主要原因，与整个社会环境的变换有关。今天的分配上完全短期化，福利安排的个人化和市场化，缺乏保障个人基本福利的整体利益安排和长期激励，严重不利于大学生就业早期的稳定性，使得就业单位和大学生个人之间的选择顺序无法吻合，造成严重的矛盾。

第2篇：招聘会心得范文

招聘是企业人力资源管理的重要环节。一般说来，企业都会在招聘中标明企业的名称，“光明正大”地招贤纳士；但是，我们也常常会在报刊网络上看到一些匿名招聘广告，比如：“某公司招聘业务员数名”、“某企业招聘项目总监”、“某大型超市招聘收银员若干名”……可以说，匿名招聘已经或正在成为一种全新的企业招聘方式，那么，到底什么是匿名招聘？企业为什么要实行匿名招聘？企业又怎样实行匿名招聘呢？

匿名招聘与匿名应聘

所谓企业匿名招聘，是指企业在招聘过程中，一律不标明自身名称，求职者可以通过中介机构或者其他方式递交求职申请或个人简历。

匿名招聘属于外部招聘，而不是内部招聘。匿名招聘主要通过三种渠道进行：一是委托招聘，即招聘企业委托公共就业服务机构、私人就业服务机构或猎头企业等中介机构从事招聘活动。二是现场招聘，即招聘企业工作人员亲临招聘会现场或者校园，招聘信息，招聘所需人才。三是广告招聘，即招聘企业通过广播、电视、报纸、杂志或网络招聘广告，公布招聘信息。不论是哪种招聘渠道，企业在招聘过程中一律不标明企业的名称，求职者可以通过中介机构或者其他方式递交求职申请或个人简历。

企业可以匿名招聘，求职者也可匿名应聘。所谓匿名应聘，是指应聘者在申请职位时，不需要填写申请者的姓名、国籍、民族、性别、年龄、籍贯、住址、身高、体重、出生日期、婚姻状况、家庭出身、政治面貌、健康状况、教育程度、奖惩状况、、家庭成员或社会关系等“私人资料”，只需在简历中详细介绍自己具有的工作技能和工作经历即可。在匿名应聘中，求职者的工作经验和工作技能是唯一的衡量标准，这样企业可以招聘到更多具有真才实学的员工，从而提高企业招聘的信度和效度。此外，匿名应聘能够给所有应聘者以平等面试的机会，从而消除招聘歧视。在现实生活中，很多人虽然拥有出众的才能，但往往由于国籍、民族、性别、年龄、籍贯、住址、身高、体重、出生日期、婚姻状况、家庭出身、政治面貌、健康状况、教育程度、奖惩状况、、家庭成员或社会关系等因素，在应聘中受到歧视或遭到拒绝。尽管匿名应聘不能在面试过程中完全避免歧视，但是与实名应聘相比，的确迈出了重要的一步。

匿名招聘几大优势

企业实行匿名招聘具有如下几方面的优势。

首先，匿名招聘可以避免“拉关系”、“走后门”等妨碍招聘的人情因素。在现实生活中，由于有些企业经济效益好、员工收入高，如果实行实名招聘，总会有一些不太符合应聘条件的人想“托关系”、“走后门”。这时候，企业领导面对上级领导和亲戚朋友介绍来的应聘者，往往左右为难：如果秉公办事予以拒绝，觉得不近人情，容易得罪人；如果做个顺水人情予以接纳，一旦对方不能胜任工作，自己就是失职；即使对方能够胜任工作，也给人招聘不公平的印象，影响企业形象。而实行匿名招聘，上述问题就会迎刃而解。由于招聘过程并不标明企业名称，“托关系”、“走后门”的上级领导、亲戚朋友就找不着门，自然只能经过公平竞争，企业就能坚持优胜劣汰、择优录用，这样既可以避免人情干扰，又能够坚持招聘的录用标准，确保企业招聘到优秀人才；还能够坚持公平招聘，维护企业的良好形象。

其次，匿名招聘可以避免企业虚假招聘信息。从现实情况来看，目前人才市场是典型的买方市场。在招聘现场，招聘企业摊位前往往人头攒动，应聘者如潮。这种状况在满足了企业人才需求的同时，也为企业的虚假招聘行为提供了现实土壤。众所周知, 各种媒体的广告费都很高，企业如果通过媒体做纯粹的企业宣传广告，不仅费用昂贵，而且很难收到理想效果，而通过人才市场，只需花费极少的摊位费就能在求职者中产生比较大的影响。所以，一些企业正是利用求职者急于找到工作的心理虚假招聘信息，以吸引广大求职者对该企业的关注，从而以极少的投入带来较大的广告效应。如果实行匿名招聘，由于招聘广告具有匿名性，无法产生广告效应，这样企业就失去了借虚假招聘而大肆宣传的机会，可在一定程度上避免企业虚假招聘信息。

再次，匿名招聘可以在一定程度上起到稳定企业“军心”的作用。如果企业实行实名招聘，一些老员工，尤其是一些工作平平、能力一般的员工，得知企业要招聘的消息后，常常担心自己会被淘汰，这样会引起员工情绪起伏，甚至导致员工人心惶惶，影响企业“军心”稳定。如果实行匿名招聘，招聘信息仅仅局限于极少数人知道，普通员工通常暂时“蒙在鼓里”，这样在一定程度上可以起到暂时稳定“军心”的作用。

最后，匿名招聘尤其是招聘企业委托公共就业服务机构、私人就业服务机构或猎头企业等中介机构从事招聘，可以避免众多应聘电话和登门造访者带来的麻烦，节约招聘成本。此外，匿名招聘还有利于招聘企业保守商业秘密。在现实生活中，一些竞争对手通过了解企业招聘信息和职位异动，往往能够推测出企业项目的调整、战略方向的转移等情况。匿名招聘可以避免泄露此类商业秘密，同时还能规避向竞争对手“挖人”之嫌。

匿名招聘几大技巧

企业在进行匿名招聘时，应当做好保密工作，坚持诚信原则，讲究招聘策略。

1．做好保密工作。匿名招聘之所以具有实名招聘无可比拟的众多优势，就是因为企业在招聘过程中并不标明企业名称。为了确保匿名招聘“名副其实”，企业在招聘过程中必须坚持保密原则，做好保密工作。不论是公共就业服务机构、私人就业服务机构或者猎头企业等中介机构，还是所有参与招聘决策的企业领导，以及全体招聘工作人员，在匿名招聘的过程中，绝对不能对任何人透露企业名称，也不能对外透露容易让人联想到企业名称的相关信息。

不过，这里所说的招聘过程，并不包括测试和录用程序。也就是说，匿名招聘并不意味着匿名测试。事实上，匿名测试很难实行，也是不现实的，匿名录用更是不可能的。那么，企业什么时候适宜露出“庐山真面目”呢？一般说来，匿名招聘企业最宜在发放测试通知书时“亮明身份”，这样，企业自然就会实行实名测试和实名录用。

2．坚持诚信原则。当前，有些企业在招聘时随意夸大宣传，尤其是匿名招聘时更是乱开“空头支票”，长此以往，既欺骗了应聘者，又败坏了招聘风气，结果导致人们将向匿名招聘企业求职视为一种高风险的活动，对匿名招聘怀有一种戒备心理，甚至抱有抵触情绪。为了改变人们对匿名招聘的负面印象，发挥匿名招聘的固有优势，企业必须在匿名招聘过程中坚持诚信原则，严格恪守真实职位预视（Realistic Job Previews,RJP）。所谓真实职位预视，就是要求企业向应聘者陈述真实的工作岗位，包括职位的优势和不足，让应聘者比较充分地了解该工作岗位。按照真实职位预视，企业在招聘广告时，应当尽可能公布岗位职位说明书，坚持实事求是、客观全面的基本原则，不夸大事实，不虚假宣传，不空许诺言，以便应聘者比较充分、准确、全面、客观地了解该企业状况和工作岗位，只有这样，匿名招聘才能赢得应聘者的信任，才能收到预期的效果。

第3篇：招聘会心得范文

人力资源已经成为组织赢得核心竞争力的首要资源，而招聘作为人力资源管理中的首个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，从而为企业获得和保持竞争力的关键。

【关键词】

三线城市；企业招聘；人力资源

0 前言

知识经济时代，人力资源已经成为企业赢得和保持核心竞争力的重要资源，人才的竞争更是企业竞争的焦点。作为人力资源管理中的首要环节，人员招聘涉及人员规划、招募途径、组织和实施招聘、招聘效果评估等许多流程。特别对三线城市而言，企业招聘的效果，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，从而为企业获得和保持竞争力的关键。

1 三线城市企业招聘中存在的主要问题及分析

1.1 招聘体系不健全

在招聘的前期阶段没有进行合理的人力资源结构分析，使得招聘需求和配置显得随意性比较大。为了提高招聘效果，吸引高素质、适合岗位要求的人才，避免出现人岗不匹配而增加的招聘风险。在招聘工作前期应对公司人力资源结构进行定量和定性分析，从而进一步分析空缺岗位职责，确定岗位责任、具体工作内容以及操作规程，特别是职位对胜任人员的素质要求，形成空缺岗位工作说明书和详尽的工作描述，并以此为基础标准开展招聘工作。

1.2 招聘标准不合理

（1）三线城市的招聘要求大多需要求职者具有相关经验，以期望缩短新入职员工的适应期和培训期。担心企业培训资源的投入成本和资源浪费。但是，纵观市场，真正优秀的人才绝对不是空降的，空降的人才也有很多水土不服的。用人单位应该总战略角度去衡量，不妨将眼光放得更长远一些，而不能只是注重节约眼前的招聘和培训成本，应该在看重经验的基础上，更要注重招聘人才的可塑性和发展潜力。

（2）过度注重人才的学历、毕业院校及专业，而不注重人才对工作的重视度和实际操作能力。特别是对于三线城市而言，可能本身城市拥有的高学历、重点院校以及对口专业的人才就不多，而各行各业又都过度注重人才的学历、毕业院校及专业，势必造成人才短缺。高学历不代表高素质，重点院校不代表高能力，对口专业也不代表工作能力，应该在招聘的工作中对人才进行综合考量。

1.3 招聘方法不科学

（1）招聘渠道过于单一。三线城市本身的招聘渠道就相对要少，一些大型的招聘网站对三线城市求职者的号召力并不强。很多企业的招聘渠道往往是网络招聘需求、参加一些招聘会而已，比较可靠的招聘信息渠道还有地方电视（广播、网站等）、职业介绍、校园、熟人介绍等。但这些又都不是万能，各有利弊，实施时不能盲目追随时代潮流，而应根据企业的具体情况来分析定夺。招聘信息的和宣传是招聘非常重要的一个环节，它直接决定招聘质量的优劣。因而，在前期的宣传阶段一定要做扎实、做到位。

（2）招聘测评设计不合理。一般的招聘测评，只有笔试和结构化面试两个阶段，而又过分注重笔试成绩。其实有效的测评方式有很多，比如情景模拟、文件筐等，应该根据应聘岗位的不同灵活设置不同的测评方式，以便将最优秀、最适合的人才选。

（3）过分强调熟人引荐关系。在三线中小型城市，熟人引荐是一个非常不错的前期宣传招聘信息的方式，但是在接下来的笔试、面试等环节应该一视同仁，不能过分注重熟人引荐的关系。

1.4 招聘人员本身专业化程度不高

招聘工作是一门科学，更是一门艺术。招聘工作也是企业对外形象宣传的一个窗口。

但是很多企业在招聘时往往会忽略参加招聘人员的综合素质。主要表现为：招聘的准备工作不足，不能够在深入分析应聘者背景资料的基础上提出针对性的面试问题；面试提问环节主观随意性较大，缺乏明确的目的，不利于系统全面地考察求职者的真实水平。

1.5 育人机制不合理

招聘是一个系统工程，并非面试完，通知上班就结束了。还有后续的入职培训以及试用期的考核。中小城市中的很多企业，入职后缺乏必要的新员工培训。从企业的自身发展角度，有一系列职业培训的企业必将会受到应聘者青睐，对员工而言这是一项福利。培训中，员工能够进一步了解企业，熟悉企业文化，使之以后能更好地融合到企业中去发挥作用，另一方面也能培养员工对企业的忠诚度。

2 关于三线城市企业招聘的几点建议

2.1企业应该树立正确的人才观。不过分追求工作经验、高学历、重点院校、对口专业等，全面评估选出最适合企业发展以、最符合岗位需求的人才。

2.2企业应该尽力使招聘渠道更加灵活多样。在对的地方找到对的人，精准化地、宣传招聘信息。在选择招聘渠道时，综合考虑每种招聘渠道的利弊。做好内部选拔和外部招聘的平衡，根据企业发展阶段，人才市场发育状况，需求状况，招聘预算费用等优化招聘方案。譬如，创业期的企业可以以人才市场招聘和广告招聘为主，同时瞄准校园招聘，还可以通过熟人介绍等途径招募人才，另外座谈会也是吸引专业人才的好地方，并且可以让企业被更多的人知晓和了解。当然，招聘的渠道应该远远不止以上几种，灵活使用各种招聘渠道或者灵活组合各种招聘渠道，以求取得最佳的招聘效果。

2.3加强招聘队伍的选择和培养，强调招聘工作人员的自身素养。企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，合理搭配，打造优质招聘团队，全面提高招聘工作者的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

2.4 树立招聘的长远眼光。人力资源工作者要把招聘看成是一件长期、系统的工作。随时记录下可能成为公司员工的候选人信息，并和他们保持适当的联系，如有需要可以从自己的人才数据库中去寻找潜在人选，而不必去招聘网站去学习如何甄别一个好的人选。

2.5 加强新员工入职培训。签订合同不意味着招聘工作的终结。入职培训应该是稳固人才最重要的方面，要努力确保新的团队成员尽快熟悉公司文化。尽快融入到公司氛围，确保新入职员工在试用期的平稳过渡。

3 结语

招聘效果的优劣关系企业的发展未来，而招聘又是一项系统性的工作，必须通盘考虑招聘流程中的各个环节。特别是三线城市，相对而言招聘信息的、求职者的素质都会收到一定程度的限制，因而更加需要合理化的招聘体系，保证招聘工作的有效性。

【参考文献】

[1]郭志祥 人力资源管理与招聘问题探究 [期刊论文] -中国管理信息化2012（8）

第4篇：招聘会心得范文

社交网站作为Web2.0时代的经典产物，与Web1.0时代的网站相比，革命性突破之一是以用户为中心的网站结构。在每一个社交网站上，不论是交友、留言、私信、分享，还是打游戏、听音乐、做相册、加入各种圈子，用户都感觉自己是世界的中心，而这种中心感提升了用户使用网站上各种工具的内在驱动力。不论是想寻找知己、寻求工作、寻觅折扣，还是展现自我、引人注目、发泄情感，潜意识里都是用户希望影响世界的表现。社交网站通过提供一个拓展朋友圈与人脉网的平台满足用户影响世界的需求。社交网站诞生的时间虽然不长，但是已经出现了差异化定位。从招聘的角度看，社交网站可以区分为社交生活网站和社交招聘网站。社交生活网站的代表包括新浪微博、腾讯微博、开心网、豆瓣网、QQ空间、人人网等，而社交招聘网站的代表包括大街网、淘才帮、好前途等。社交生活网站根据用户特征又可分为三类：在职用户为主的网站（例如新浪微博）、学生用户为主的网站（例如人人网）、在职与学生共有的网站（例如QQ空间）。以在职用户为主的网站上经常可以看到他们的工作感受以及求职经验，以学生用户为主的网站上经常可以看到应届毕业生以及刚工作学生的求职经验和初期工作的感受，以在职和学生共有的网站上可以看到上述两种网站综合的内容。对于求职者而言，仅仅通过招聘方在各种媒体上的宣传和介绍了解用人单位，总是担心信息的真实性和全面性。因此，社交生活网站为求职者提供了一个便捷的途径解决这种担心，即通过了解招聘方老员工的工作感受和新员工的求职经验，判断用人单位提供的工作机会各方面是否符合自己的期望，以及自己的能力成功通过用人单位招聘考核的概率。只有当应聘者既感到招聘方提供的工作机会符合自己的期望，同时自己的能力通过招聘考核的概率较大时，应聘者才会投递简历。因此，如果求职者在社交生活网站上看到某个用人单位大部分员工工作各方面满意度都比较高，同时用人单位的招聘过程公平、公正、公开，给予每个应聘者机会均等，那么就意味着该用人单位口碑很好。好口碑会吸引很多应聘者，尤其是高水平的应聘者，所以应聘成功人数会增加。应聘成功人数增加后，他们中的一部分人会在社交生活网站上积极表达他们的应聘感受与工作感受，因此进一步提升用人单位在社交生活网站上的口碑。这种循环作用在系统动力学中被称作正反馈，如图1所示，循环中心标注R（Reinforcing）代表正反馈。

二、社交网站对招聘方口碑的负面作用

当招聘方在社交生活网站的口碑上升时，会给社交招聘网站吸引来更多的应聘者，应聘者的增加使招聘方选取到合适员工的概率增加了。但是招聘名额通常并不会随着应聘者的增加等比例上升，而且通常招聘名额是不变的，这就导致应聘失败的人数也会上升。应聘失败通常是由于求职者能力不足或自身发挥不好，但是由于人们普遍具有自我服务偏差（Self-ServingBias）的心理特征，成功时倾向于将成功的原因归结于自身特征，失败时倾向于将失败的原因归结于外部因素。所以，应聘失败的求职者普遍倾向于将失败的原因归结在招聘单位的工作上，或者通过贬低招聘单位的工作价值来寻求心理平衡。这种主观上对招聘方的不满与攻击，往往会在社交生活网站上应聘失败者自己的空间或招聘方的空间里表达与发泄。不论是通过哪个空间发泄，由于社交性网站具有网络核裂变式的传播结构，这些信息会快速传播出去，从而导致招聘方的口碑下降。因此，当招聘方在社交生活网站的口碑上升时，会吸引来更多的应聘者，但是更多的应聘者会导致更多的应聘失败者，更多的应聘失败者会导致招聘方的口碑下降。这种循环作用在系统动力学中被称作负反馈，如图2所示，循环中心标注B（Balancing）表示负反馈。

三、求职经验分享质量提升求职成功人数并降低失败人数

在以大街网、淘才帮、好前途为代表的社交招聘网站上，我们可以经常看到应聘成功者分享求职成功经验。这些求职成功经验不论对于第一次应聘该单位的求职者，还是应聘失败准备卷土重来的求职者，都有很大的帮助，可以提高他们应聘成功的概率。换句话说，应聘成功人数越多，应聘成功经验的分享就越多，求职经验分享的质量就越高，可以帮助更多的求职者应聘成功，进一步提高了应聘成功人数。这种循环作用在系统动力学中被称作正反馈，如图3所示。根据上述对求职经验分享质量作用的分析，当求职经验分享质量提高时，会减少应聘失败人数。当我们将这两个变量之间的关系反映在图3中时，我们就得到了图4。当我们在图4中建立起求职经验分享质量与应聘失败人数的关系时，我们就得到了第四个循环：求职经验分享质量的提高会降低应聘失败人数，应聘失败人数下降会减少对招聘方口碑的损害，换句话说，提升招聘方的口碑。招聘方口碑的提升会吸引更多的应聘者，应聘者数量的提高会使应聘成功人数增加，应聘成功人数增加会进一步提高求职经验分享质量。求职经验分享质量的提升最终导致自身进一步提升，这种循环在系统动力学中称为正反馈。

四、社交网站对于招聘工作的双刃剑效应

社交网站对于招聘工作的双刃剑效应主要体现在图2中两个循环的相互作用上。招聘方在社交生活网站的口碑上升会导致应聘者的数量上升，但是应聘者数量的上升会同时导致应聘成功人数的上升和应聘失败人数的上升。应聘成功人数越多，招聘方的口碑越好；应聘失败人数越多，招聘方的口碑越差。这两种力量的对比将决定下一个周期中招聘方的口碑是上升还是下降。如果应聘成功者对口碑的正面作用大于应聘失败者对口碑的负面作用，那么口碑会上升，会带来更多应聘者；相反地，如果应聘失败者对口碑的负面作用大于应聘成功者对口碑的正面作用，口碑会下降，应聘者数量会下降，而这是招聘方不愿意看到的结果。站在招聘方的角度，重要的问题是：如何能够使应聘成功者对口碑的正面作用大于应聘失败者对口碑的负面作用？应聘失败者与应聘成功者的一个重要区别是应聘失败者仍然游离在招聘单位之外，而应聘成功者已经成为招聘单位的组织成员。招聘单位对于应聘失败者在社交生活网站的言论无法直接影响，但是可以组织和激励应聘成功的新员工和在单位工作多年的老员工，在社交生活网站自己的空间里发表应聘经验与工作感受，同时也经常参与工作单位在社交网站上空间里的讨论。鼓励员工发表感受与意见时，并不需要要求员工赞美或吹捧工作单位，而是实事求是地畅所欲言，这样招聘单位的管理层也可以了解员工的实际工作状态。此外，这也是一种将员工关系管理转移到互联网上的新方法。现代工作节奏越来越快，员工之间以及员工与管理层之间的交流时间越来越少，同时人们在地铁、公交、火车、飞机等交通工具上的时间越来越长，社交网站是一个很好的下班后同事之间的交流平台。招聘方的人力资源部可以经常地在社交网站的工作单位空间里发起各种员工感兴趣的话题，或发起各种员工感兴趣的活动召集通知，例如体育活动、娱乐活动、慈善活动。这样不仅可以加强同城同事之间的联系与凝聚力，还可以增强分散在各地的同事之间的沟通与亲和力。这些网上活动是对所有人开放的，所以当求职者看到这些内容时，就等于增强了应聘成功者对招聘方口碑的正面作用。当应聘失败者看到这些内容时，也会使他们难以将求职失败归结于招聘方管理水平低下或招聘方的工作价值低下，从而更多地将失败的原因归结在自己身上，减少负面言论的数量。

五、求职经验分享质量对双刃剑效应的助推作用

在上述导致双刃剑效应的两个循环反馈相互作用的背景下，在社交招聘网站上，求职经验分享质量对双刃剑效应起着推波助澜的作用。如图4所示，如果求职经验分享质量上升，就会导致应聘成功人数上升和应聘失败人数下降，这将助推应聘成功者对招聘方口碑正面作用的增加，并且减少应聘失败者对招聘方口碑的负面作用；相反地，如果求职经验分享质量下降，就会导致应聘成功人数下降和应聘失败人数上升，这将助推应聘失败者对招聘方口碑的负面作用，并且减少应聘成功者对招聘方口碑的正面作用。为了使应聘成功者对招聘方口碑的正面作用超过应聘失败者对招聘方口碑的负面作用，不断提高招聘方在社交招聘网站的求职经验分享质量是招聘方应当认真对待的工作。有价值的求职经验通常为应聘成功者的经验，而应聘成功者已经成为招聘方的组织成员。但目前应聘成功者发表求职经验完全处于一种自动自发的状态，招聘方普遍没有将此项活动作为工作有效组织，因此求职经验的分享往往处于一种随机状态，不利于提升招聘方在社交网站的口碑。因此，招聘方应当鼓励应聘成功者积极撰写求职经验，并且在社交招聘网站上公开分享。

六、双刃剑效应也适用于Web1.0的广告式招聘网站

尽管上述分析是在Web2.0社交网站背景下进行的，但是Web2.0模式下的网站与Web1.0模式下的网站并不在两个独立空间里，而是都存在于互联网这一个空间里，因此会相互影响。大部分Web1.0模式下的招聘网站都是广告式招聘，也就是说，不论从招聘方的角度看还是应聘方的角度看，都是通过搜索找到招聘方或应聘方的广告式介绍。Web2.0模式下的社交网站超越Web1.0模式下的广告式招聘网站的独特性，在于不仅为招聘方与应聘方提供了广告式介绍，而且提供了一个了解双方在广告背后真实内容的平台。因此，尽管以智联招聘、前程无忧、中华英才为代表的广告式招聘网站目前仍然是招聘方与应聘方互相搜索匹配的主战场，但是越来越多的应聘者会在投递简历之前通过社交网站了解招聘方的真实情况。所以，我们可以将图4里“招聘方在SNS招聘网站应聘者数量”替换为“招聘方在广告式招聘网站应聘者数量”，这样我们就得到图。从图5我们可以看到，图4中的四个循环仍然对广告式招聘网站上的应聘者数量起作用，尤其是招聘方在社交生活网站的口碑和在社交招聘网站的求职经验分享质量，会决定招聘方在广告式招聘网站上的应聘者数量。所以这种双刃剑效应也适用于Web1.0的广告式招聘网站。

七、结论

第5篇：招聘会心得范文

关键词：招聘；有效性；判断；面试；

未来的企业发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。因此，人员招聘这个现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。然而，实际招聘过程中，仍然有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。

那么，如何才能招到并留住人才？这需要我们就提高人员招聘的有效性问题做深入地分析和研究。2005年，笔者曾被工作单位泰州职业技术学院派往泰州日报社担任“访问工程师”。在该社访问期间，笔者参与了该单位的人员招聘工作，并对该单位近几年的人员招聘情况作了专题调查与研究。在招聘过程中，该社一直采用现代企业的人力资源管理方式，着力提高人员招聘的有效性，取得了明显的成效。3年来，该社招聘员工达335人（其中正式人员78人，临时人员257人）。招聘进的正式人员中，仅有3人离职。笔者通过对该社人员招聘工作的研究发现，要提高人员招聘的有效性，必须抓住前期的分析判断、人员招聘的过程以及留住人才这三个关键。

一、做好人员招聘前的调研、分析和判断

人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。

第一，要判断单位是否必须招聘员工。正确判断这一问题，就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提，只有在得到肯定回答的基础上，才能研究下一步的人员招聘工作。否则，即使实施了招聘，也不具有效性。

第二，要确定需要招聘几名什么样的员工。在确定需要招聘之后，人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位作深入地分析，看需要招聘什么样的员工、几名员工才能提高业绩，这几名员工需要具备什么样的学历，是否需要具备相关工作经验，等等。明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来。泰州日报社每次招聘之前，都会制作一份《泰州日报社拟招聘人员工作说明书》，详细说明岗位名称，学历、专业、年龄要求，工作职责以及工作报酬和福利等。这份说明书在确定之前，经过了人力资源管理部门的调研、用人部门审定以及内部公示等环节，既准确、又完善。

第三，是确定选择哪条渠道招聘员工。当前，招聘的渠道很多，大致可以分为传统媒体（报纸、电视、电台等），新兴媒体（互联网、手机短信等），校园招聘以及人才中介等几类。不同的渠道有不同的优势，也有不同的目标群体。传统媒体的优势是覆盖面最广；互联网最快捷，受到较高层次人才的关注；校园招聘获得的人才专业对口，可塑性强，易于管理。用人单位要提高人员招聘的有效性，就必须根据所需要人才的特点，选择效果最佳的渠道。泰州日报社需要招聘的岗位有记者（含文字、摄影）、编辑（含文字、版面、网站）、广告业务员、印刷人员、投递员等。2001年，该社需要招聘2名印刷厂的制版员。因国内开设印刷技术专业的仅有十余所院校，所以，该社未投放招聘广告，直接联系了武汉测绘科技大学和山东工业技术学院这两所院校的大学生就业指导中心，并顺利招到了2名应届本科毕业生。2003年招聘报纸投递员时，该社考虑到这个岗位不需要过高文化层次，因此，该社将招聘广告重点投放在本地电视台，并在相关街道、乡镇悬挂了户外广告，顺利招收了218名投递员。

泰州日报社的实践说明，要提高招聘的有效性，在招聘前必须认真分析岗位特点，选择适当的渠道。

二、高度重视人员招聘的面试环节

前期准备工作结束后，接着就必须与应聘者进行实质性的接触。材料筛选与笔试虽然重要，但往往存在一定的机械性。因此，要高度重视面试环节，从中获取更多的信息，对应聘者进一步做出判断。根据泰州日报社招聘工作的经验，笔者认为，在人员招聘的面试环节，必须做到以下三点，才能提高招聘的有效性的。

首先，要对应聘者开诚布公。招聘是为了让合适的人来单位工作，并提高单位的业绩。有些人力资源管理部门的工作人员在对应聘人员介绍单位时，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和单位的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度。这样做会使应聘者给予单位过高的期望值。在招聘过程中，应聘者与单位签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工在短期内离职。泰州日报社广告中心现任总经理杭雨在2004年12月份通过了该社组织的招聘，走马上任。这位南通人对泰州日报社社务办公室招聘时的开诚布公印象深刻。应聘前，他已经对泰州的广告市场作了初步的调研。然而，让他意想不到的是，在面试时，该社的领导在分析了广告的巨大潜力后，还坦诚地告诉他：泰州是一个新建的地级市，目前房价还比较低，房地产广告不可能达到南通地区的水平；商业气氛也还不是很浓，商业广告压力也比较大；许多广告客户思想还不如南方人开放，洽谈广告可能要耗费较多的精力，等等。杭雨认为，泰州日报社领导的这种开诚布公的态度，体现了单位的诚意，同时也给了他充分的心理准备，为制定更加完备的工作计划书、取得更好的业绩奠定了基础。在杭雨的带领下，2005年，该社广告业务量创造了前所未有的好业绩，营业额达2500万元，增长率达27%。

其次，要考核应聘者的职业道德。是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼与熊掌不能兼得的情况下，一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对单位的危害性也就越大。泰州日报社社务办主任苏元华介绍说，在招聘员工时，他们经常向应聘者提一个问题，并要求立即回答。这个问题是：你父母亲生日是何年何月何日？如答出来，则继续追问：今年多大？什么属相？苏元华认为，这个很简单的问题，往往会能从一个侧面反映出应聘者孝敬父母的情况。在回答这一问题时，可能出现这几种情况：一种能很轻松顺利地一口说出来，这样的人至少知道关心父母，如果他不是刻意准备的话，那么这种人的道德应该没有问题；另一种是不知道，但是能勇敢地承认，甚至非常诚恳地道歉，认为以后应该更加关心父母，这种人道德应该说还能过关，至少是一个诚实的人；还有一种是不知道还乱说，结果三个答案相互矛盾，这种人只会撒谎、耍小聪明，应该是三种人中道德最差的，招聘这种人时会慎之又慎。

最后，用人部门的负责人要参与招聘。用人部门的负责人是未来员工的直接上级，同时，他更加了解该岗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。所以，在招聘过程中，应该让用人部门负责人参与进来，由他来决定人员最终是否录用。在泰州日报社，这已经成为一条通用原则。部门负责人必须是面试考官之一，并且要直接与应聘者交流；在面试的3名考官中，部门负责人的打分权重占40%，其他2人打分权重各30%。

三、着力营造人性化的氛围留住人才

把人员引进到了单位，并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快单位发展。如果人员在很短的时间内就离职，那么，招聘的目的并没有达到，也就是说，招聘是没有效果的。有调查表明，员工离职的主要原因是感觉单位没有给他一种归属感和安全感，他们的需求得不到基本满足，比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感，想法没人听、工作没人认同、困难没人关心，人际关系复杂、没有一个好上司等方面，对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，用人单位要设法不断增强员工的凝聚力，提高员工的忠诚度，以最大限度地留住人才。泰州日报社近3年招聘进78名正式员工，只有3人离职。应该说，该社人员招聘的有效性很强。这其中，固然有新闻工作者社会地位高、职业荣誉感强等特定的原因，但笔者认为，其中至少有三点普遍的经验，能在留住人才上给人以启发。

第一，提供广阔的个人发展空间。在马斯洛《人的动机理论》中，人的最高需求是自身价值实现需求（成就的需求）。因此，要留住人才，就必须给予学习提高的机会和充分的发展空间。

第二，给予充分的尊重与关心。人对尊重的需求仅次于对成就的需求。只有得到充分的尊重，员工才会产生归属感，并乐意长期为单位奉献。

第三，给予合理的薪酬待遇。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的它是对个人价值在某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。

总之，人力资源管理也是一项系统工程，它的每一环节都紧密相连，形成一个科学的运作系统，绝不是传统的人事管理可以概括的。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能，是企业补充新鲜血液，使企业产生良性循环的重要工作。招聘工作是人力资源管理的第一道隘口，它不但起着“推销”企业的作用，并且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。所以，我们不能忽视一个企业的人员招聘，应积极的从各个方面提高人员招聘的有效性。

[1]李贵强.员工薪酬福利管理[M].北京:电子工业出版社，2006.

第6篇：招聘会心得范文

【关键词】 雇主品牌;校园招聘;传播

社会上有经验的雇员数量有限,获取这些人才的成本相对较高,越来越多的企业瞄准了校园这个市场。校园招聘的针对性强,可以根据企业的需要,选择学校,选择专业,选择面很大,便于企业作战略性的选择。更重要的是,校园招聘的人才成功率高,失误率低,如果培养、任用得当,人才对企业的认可度便高,忠诚度也高,企业的雇主品牌形象自然提升上去。许多企业在校园招聘的过程中,只是为招到员工而招聘,并没有塑造雇主品牌的意识。优秀的雇主品牌同优秀的产品品牌、企业形象品牌一样,是企业迈向成功的战略要素之一,能为企业赢得社会公众的认可,增强企业的美誉度和知名度,吸引优秀人才,提高企业的社会影响力和市场竞争力。

雇主品牌这一概念最初是由英国学者于上世纪90年代初提出,就是企业在人力资源市场上的定位,既是现有企业雇员的雇佣体验,也是潜在员工心目中的形象。雇主品牌可以分为外部雇主品牌和内部雇主品牌两个部分:内部品牌是在现有员工中树立品牌,是公司对雇员做出的某种承诺,不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系,还体现了公司为现有和潜在员工所提供的独特工作经历;外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌,是他们愿意到公司来工作,为公司树立最佳工作场所的形象。所探讨的主要是外部雇主品牌,即在大学生这些潜在目标人才中传播雇主品牌。

雇主品牌的有效传播是决定雇主品牌价值和品牌文化形成的重要力量。一个好的雇主品牌会时刻致力于向各个接触点传播一致的品牌信息,作为潜在雇员对其的感觉来自于该雇主品牌所实施的传播策略的结果。将校园招聘作为雇主品牌传播的载体,对于企业与个人来说,都呈现出了一些特殊的特点。在校园招聘中传播雇主品牌,特殊的场合与特点也就决定了在招聘中,要有一定的针对性,具体到校园招聘的具体流程中,可以从招聘信息的、校园宣讲会的实施、以及招聘流程三个方面加以论述。

一、合理招聘信息,渗透雇主品牌

合理招聘信息,主要是指企业在招聘中应有针对性的对影响求职者心目中雇主形象的关键因素招聘信息,努力打造企业最佳雇主形象。

1.抓准招聘信息的时间。企业进行校园招聘的信息应该提前传递给目标院校,不仅可以使应聘学生有充足的时间准备相关资料,体现雇主从学生角度出发的人本理念,也在无形中为企业文化起到了宣传作用。相反,如果企业直接进入到校园进行招聘,相关信息,首先会有部分学生由于没有及时获得信息而错过机会,其次也会给应聘者产生一种负面印象,认为企业不重视此次招聘活动,降低对企业的评价。校园招聘信息的,不要和校内的其他大型活动相冲突或其他名企的宣传活动撞车,还要避开两个时间段,也就是国考和考研的前夕,这段时间,那些两手准备的学生,可能就无暇光临招聘会,使企业错失大量的优秀人才。在企业组织校园招聘时,要认真做好每一个细节,力求每次招聘的完美性,雇主品牌信息的全面渗透。

2.充分利用招聘渠道。企业招聘信息的渠道在当今社会呈现出多样化的特征,各大招聘网站、招聘会、校园BBS、老师或亲友的推荐等,都是学生获取企业招聘信息的重要途径。针对校园招聘进行的特殊地点,即高校内部,应该着重注意在校园学生聚集地较多的地方张贴宣传企业文化以及招聘信息的相关海报。与高校老师以及有关部门进行积极的沟通,保证招聘会信息准确而又及时的传递到学生那里。融入到校园文化生活中,运用学生欢迎的渠道,如BBS、论坛等进行传播,并融入雇主品牌的信息,还要注意在宣讲会现场的细节,处处体现雇主优秀的形象,最大程度的宣传自己优秀的雇主品牌,在细节中展现企业的魅力。

3.注重招聘信息的内容。企业要想吸引优秀的人才,就必须在招聘信息上下足功夫。一个具有良好雇主品牌的企业,不会简单的将招聘需求列出了事,还要力图在招聘信息中向求职者传递雇主的经营理念、企业文化、用才之道,并将招聘职位的状况进行立体化的介绍,使得求职者对于企业有一个初步的了解,对于职位有一个清晰的概念,并给求职者留下诚恳、专业的印象。有利于企业雇主品牌塑造的因素都要在招聘信息的时尽可能多的得以体现,最大程度的吸引优秀的潜在雇员前来应聘。

二、科学组织校园宣讲,充分宣传雇主信息

从雇主品牌传播的角度看,企业在校园招聘中需要侧重宣讲学生关系的内容和自己的亮点,突出自身特点和差异性,有的放矢的进行适度宣传。

1.抓准宣讲会的内容焦点。企业一定要重视校园宣讲会,校园宣讲会是学生们第一次与企业亲密接触,也是企业宣传的第一站,更是传播雇主品牌的最佳时机。应该充分利用这个机会向学生们真实、准确地宣传、灌输企业文化、企业价值观、用人理念、员工的上升空间等等,尽快在大学生心目中树立一个直观、良好的“雇主”形象,从众多招聘企业中脱颖而出。企业进行的校园招聘实际上也是一次营销活动,前来参加宣讲会的大学生可能就是企业的未来员工,企业要想招募到优秀的人才,就应该从学生的角度出发,了解学生对企业最关心的是什么。宣讲会的形式不能过于单一,企业应结合宣讲学校的不同情况和特点,在方式上适当变动,将有利于雇主品牌塑造的内容焦点以不同形式展现出来,给学生留下深刻的印象。

2.掌握宣讲会的与会人员构成。宣讲会的与会人员构成,很大程度上决定了企业对于此次校园招聘的重视程度、宣讲会的专业程度以及规模等。公关部、人力资源部人员、各部门或旗下的集团公司主要负责人等都是理想的与会人员构成。高层领导亲临现场本身就会对求着者从心理上感到一种满意和欣慰。如联想的校园招聘会都是副总裁级,每个人都认真准备讲稿,并讲述一些个人奋斗经历,令他们的演讲生动而亲切,更让学生们觉得联想十分重视这次招聘,很尊重人才,与他们所宣扬的企业文化非常吻合。雇主在进行校园招聘时,应该侧重学生期待较高的人员的出席,以增加企业的雇主品牌的宣讲力度。

3.准备好大学生应聘表格。尽管现在的大学生都会有自己的简历,一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率,降低招聘成本,尽快筛选出合适的人选,也可以帮助那些没有携带自己简历来参加校园招聘的学生,这样能使大学生联想到企业优质与特色的服务,将其定位为良好的雇主形象。企业应根据校园招聘的特点,设计应聘登记表的内容,确保每一栏目均有一定目的,能为筛选人才提高。招聘人员可通过对应聘登记表的审核,筛选出明显不符合条件者,提高校园招聘的效率。

4.发放介绍公司概括的小册子。该手册应该包括大学生比较关注且有利于传播雇主品牌形象的内容,如企业属性、企业历史、招聘流程和选人标准、薪酬福利待遇、实习生计划、工作环境介绍、产品品牌与市场业绩等。该手册揭示的企业信息必须是真实的,以此来进行雇主品牌的推广。如果企业一味地迎合求职者的要求,做出不实的承诺,一旦求职者进去企业发现根本不是宣传册上介绍或承诺,便会有上当受骗的感觉,怠工离职现象也就不足为奇,这必然不利于雇主品牌的建设。

三、规范选拔流程,提升雇主品牌价值

招聘与面试是强化雇主品牌的一个重要环节,在招聘与面试中必须放宽视野,努力打造强势的雇主品牌。

1.严格选择招聘小组成员。招聘人员是企业的代表,直接展示雇主形象。因此,要挑选合适的人员参加校园招聘活动。招聘是一个双选的过程,招聘人员是企业形象代表,招聘小组应该由三类人员组成:人力资源部成员,需求人才的部门主管人员;了解学校情况的人。他们的职责主要是对应聘者进行筛选,做出录用决策。除了招聘人员的结构以外,在选择招聘人员时,还必须关注招聘人员的水平。“烙饼原理”就是一个重要的原则。

“烙饼原理”就是指饼再大也大不过烙饼的锅。将此原理应用到招聘面试的过程中,就是指面试考官的水平应当是知识丰富、眼界开阔、具有较强的判断能力。若其水平低于求职者,则很难从中选出具有真正才能的求职者,如果要招聘硕士和博士研究生,招聘小组中应有高学历的人参加,才能对人才做出较准确的判断,这样能体现企业对人才的重视,加深企业在大学生心中的形象。

2.通知求职人员。对于所有投递简历的人员,雇主企业都要予以答复,考虑到求职人员的感受,对于未通过简历审查的求职者与进入面试流程的求职者应当采取不同的通知方式。

(1)通知不符合条件的求职者。通知的原则是:首先,言辞要尽量婉约,切忌直来直去。语言太直白容易伤害求职者的感情,不易让对方接受,使求职者产生抵触情绪,影响求职人员对公司的态度与看法。其次,尽量不要采取直接沟通的方式,E-MAIL方式最佳。若能给予简短的求职指导,效果会更好,在如今激烈竞争的求职过程中,进入面试考场的毕竟是少数,雇主品牌在没有被录用的求职者中传播,则更具有真实性和广泛性。为了更广泛的传播雇主品牌,未被录用的求职者成为传播不可忽视的群体。

(2)通知相关人员参加面试。合理的安排求职者参加面试,是能够体现出一个公司的管理水平的,应该仔细加以斟酌,合理安排。现实中的招聘方法经常出现所有的求职人员同时到达,面试却一个一个顺序进行的情况,使得排序越往后的求职者等待的时间越长,经过严密计划的面试过程,是绝不应该出现这种糟糕情况。在整个招聘流程中,一点差错都会给雇主品牌的塑造带来消极影响,雇主应该时时处处事事注意,为雇主品牌的塑造不遗余力的达到完美的效果。

3.建立科学合理的人员测评和甄选体系。企业是否具有一套完整、科学、规范和有针对性的人才评估考核体系是判断一个企业雇主形象的关键指标之一,科学而又明确的确定测评与选拔的目的、项目、参考因素以及指标权重,是进行人选测评与甄选的基本前提。选用正确的甄选方法针对员工的知识、品德、能力进行测评,不仅会给企业节约将来辞退员工的成本,节约管理的时间,在科学而又公平的甄选过程,无疑将企业公平公正、以人为本的雇主品牌形象渗透其中。运用公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演等科学的方法,并尽可能多的获得雇员的背景资料,提高甄选与测评的信度与效度才是雇主企业的明智之举。让那些经过甄选而失败的人,都能够对雇主品牌进行宣传才是对雇主品牌最成功的宣传之一。

雇主品牌的塑造体现在方方面面,在完成以上的招聘工作后仍然存在大量的后续工作,如对新员工的培训、职业生涯规划等,企业要拥有良好的雇主品牌形象,就应该投入更大的精力与关心,这样才能保证对人才的吸引和企业的持续性发展。

参考文献

[1]宋飞.《雇主品牌:功能、框架与塑造方法》[J] .新资本.2008(5)

[2]廖泉文.《招聘与录用》[M]. 中国人民大学出版社,2004

第7篇：招聘会心得范文

关键词：网络招聘；前程无忧；智联招聘；细分招聘；社区招聘

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）36-0008-04

1 网络招聘行业基本情况

1.1 网络招聘行业概述

网络招聘也被称为电子招聘，是指运用网络、系统等IT技术手段，通过公司自己的网站或第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。网络招聘服务内容包括招聘信息、简历下载、招聘专区定制、求职简历生成、职位搜索、薪酬查询、招聘流程外包等。

1.2 网络招聘商业模式

我国目前网络招聘行业按运行模式可分为综合性招聘网站、地方性招聘网站、分类信息招聘网站、职位搜索招聘网站、行业细分招聘网站及社交招聘网站。具体如表1

所示。

2 网络招聘行业发展现状

2.1 网络招聘行业发展概况

随着智联招聘、前程无忧、中华英才网等公司开始飞速发展，网络招聘网站的数量开始增多。同时，随着我国网民数量的日益增多，越来越多的网民选择通过使用网络来进行求职，据DCCI的统计数据显示，2011年我国互联网用户获取求职招聘信息的渠道，有87.5%是通过互联网，招聘网站已逐步成为求职者获取招聘信息和面试机会的最好渠道，网络招聘市场得到进一步扩大。

据统计，2009年我国的网络招聘市场规模为12亿元，2012年为24.3亿元，年均复合增长率达到26.51%。按照这个增长率，预测至2017年我国网络招聘市场规模将达到78.76亿元。

2.2 网络招聘行业特点

2.2.1 招聘网站已逐步成为人力资源求职、流动与配置的重要平台。目前网络招聘已经成为我国人力资源市场越来越重要的组成部分。其重要表现在以下三方面：首先，网络招聘市场已经占整个招聘市场超过一半的市场份额，且呈现出不断增长的态势；其次，随着互联网的不断发展，用人单位对网络招聘的依赖程度不断提高，网络招聘逐步成为企业较常使用的招聘方式；最后，相比传统的招聘方式，求职者越来越倾向于方便快捷的网络招聘服务。截至2012年12月底，我国中小企业利用互联网开展人员招聘的比例为42.3%，较2011年提高0.2个百分点；超过85%的互联网用户通过互联网获取求职招聘信息。

2.2.2 招聘网站多元化发展模式已日渐显现。目前，我国三大综合性招聘网站占据了国内网络招聘市场的大部分份额，但与此同时其他多种招聘服务模式，如行业类招聘、搜索引擎模式、SNS招聘、微博招聘等悄然出现并不断发展，网络招聘服务的多元化、专业化倾向日益明显。多元化网络招聘服务方式的出现，为网络招聘市场带来了新的发展契机，也拓展了网络招聘服务的发展

空间。

据艾瑞咨询的《2011～2012年中国网络招聘行业年度监测报告》指出，从网络招聘模式来看，我国的网络招聘服务网站可以分为综合类、地方区域类、垂直细分行业类、职位搜索类、社交SNS类和分类信息类。

单位：亿元

图1 2009～2017年我国的网络招聘市场规模及预测

图2 我国网络招聘网站分类情况

2.3 网络招聘行业竞争格局

我国网络招聘市场经过近几年的快速发展，目前呈现综合性网站中少数网站领先，其他地方性、行业性、搜索型和社交型等多种网站并存发展的局面。

图3 我国网络招聘市场竞争格局

大型综合人才网站凭借品牌积累以及庞大信息量优势明显。前程无忧、智联招聘和中华英才网三大招聘网站2011年营收份额占网络招聘行业营业收入的81.2%，远超其他网络招聘机构，形成了我国网络招聘市场的第一阶梯。一批行业人才网站和立足地方向外辐射的人才网站迅速崛起后来居上，构成了我国网络招聘市场的第二阶梯；其中，行业网站以一览英才网为代表，地方网站以英才网联、中国人才热线、南方人才网等为代表，其他一些中小网站也占据了一定的市场份额，但规模小、实力弱、竞争激烈，面临较大的生存压力。此外，随着新兴社交网站不断涌现，以校内网、大街网、微博为代表的SNS网站也开始进入网络招聘领域，共同构成了网络招聘行业竞争格局的第三阶梯。

3 网络招聘行业发展趋势

3.1 网络招聘行业细分、专业化趋势明显

与综合门户类招聘网站相对应，行业类招聘网站从行业角度对网络招聘市场进行细分，以一览英才网、英才网联等为代表的行业类招聘网站在经营理念上突出迎合企业对专业人才的需求。行业招聘网站以细分行业平台为集合点，将市场、招聘顾问、客服等部门协同为客户提供服务，解决客户招聘的“流程化”管理难题。这种“平台化”的设计，使得细分招聘网站可以将招聘的每个环节标准化。每个独立的行业平台又可以专注于细分行业板块的精细化，由此也将“行业招聘”规模化，将某一行业经验推广到其他行业，带动所有行业平台的齐头并进。

行业招聘网站的优势在于其行业性、专业性，以企业和求职者的行业背景作为服务诉求，强调提供招聘服务的专业化，以求职的精准化和招聘的高效化作为竞争核心。传统的综合性招聘网站单纯依靠信息量大而全已经无法满足需求日益多样化的求职者，网络招聘市场上一些垂直细分类行业招聘网站日渐兴起，并逐渐得到求职者的认同。自2010年开始，细分类的招聘市场正在逐渐完善和规范，在经历了市场的洗礼后，一些优秀的网站已经脱颖而出，如百才招聘网、一览英才网、36人才网等，发挥出其专注、专业优势。

3.2 招聘区域细分趋势

在未来，以行业为特征的人才招聘网站和区域特征较强的区域性人才招聘网站将会有较大的发展机会。网络招聘用户数量的快速增长使得市场需求结构发生了转变，用户本身具备的行业属性和区域属性必然会导致其选择有行业和区域的特性。因而行业细分和区域细分将是网络招聘市场发展的一个重要趋势，目前即使综合性网站对个人求职也首先选择所在区域和行业。

区域性人才招聘网站，其发展受区域经济水平、网络普及与应用程度以及该地区传统的求职招聘模式影响较大。目前来看，珠三角和长三角的区域性招聘网站发展机会较大。网络招聘市场将结合当地需求特点，通过与传统招聘渠道进行更紧密的融合，线上线下结合，发挥各种渠道的优势，为企业提供更全面、更深层次的招聘服务将是网络招聘市场发展的趋势。

3.3 网络招聘形式进一步社区化

近年来，国内大量的社交网站再次活跃，其中具有商务功能的职业社交网站尤为引人关注。商务社交网络可以实现让同一平台上的用户之间进行交流，并使终端用户获得满足，主要目的是为职业人士创造一个在线社交平台。通过该平台，用户可以通过不断扩展的人际网络寻找商务联系人、雇主等；企业则可以通过平台提供的招聘服务进行职位，对职位进行类别区分，精准定位招聘岗位。

与传统综合性招聘模式有所不同，职业社交网站推荐的招聘服务，发挥了社交网络的优势。招聘者本身必须是网站的会员，具备完整的个人资料。招聘者在职位时，可以要求这个职位只允许自己朋友来应聘或只允许自己的朋友推荐他们的朋友来应聘，也可以让所有网站的会员来应聘或者推荐朋友来应聘，大大增加了求职者的诚

信度。

相对于传统的网络招聘而言，职业社交招聘主要致力于中高端人才招聘市场。目前国内活跃的职业社交网站大都定位于中高端精英人才，致力于帮助用户更好地向企

业/猎头展现自己，能够做到有效互动、尽量减少由于信息不对称带来的弊端。在Facebook和Linkedin的成功示范下，国内商务社交网站还有很大的发展空间，随着市场环境培育的不断成熟，商务社交网站的盈利模式、服务方式日渐清晰，职场人士对商务社交网站的关注度会迅速提升，并有望成为职场人士进行社交活动的重要领域。

4 网络招聘的问题

4.1 缺乏针对性

现有的招聘网站，很多线下的网站的建设者以及行业职业的划分者往往不具有行业本身的从业经验，不了解行业的实际情况，在行业的划分、职业划分存在着大而乱的特点，求职者往往在招聘网站上找不到完全符合自己职业经历的职位，不得不撒网式地多投简历，有时候一次性地投几十份简历，而招聘企业每天都会收到大量简历，企业人力资源部门不得不花费大量的资源去筛选简历。由于求职者撒网式地投简历，往往在同一时间会接到多个面试，而企业在安排面试时，往往有些求职者会不来，为企业的人力资源工作带来一定的麻烦。

4.2 缺乏直接有效的沟通渠道

几乎每个人都会有求职的经历，任何一个劳动者都会有相匹配的职位，而求职者往往会花费一到两个月，甚至更长的时间去找工作，这对求职者和急于找到合适员工的企业来讲都存在着巨大的资源浪费。造成这种现象的原因是什么？就是缺乏直接有效的沟通渠道，实际上求职者有些根本就不明白工作岗位的岗位职责和工作性质，只是觉得适合自己。这样的情形直接导致的结果是企业在面试的时候，求职者和企业都会立刻意识到和自己想象的不一样、不合适。另一种可能就是，求职者顺利地通过面试，进入企业工作，而在试用期就会发现不适合这份工作，企业也会发现招来的人不适合。这样对企业和个人都是一种资源的浪费。可是如何避免这种情况的发生，首先就需要求职者对自己所要从事的行业、工作岗位有一个清醒的认识，而这一阶段缺乏相应的机构对其指导，那该如何解决该问题呢，网络职业社区建设应运而生，在职业社区内，求职者可以拥有足够的资源来了解行业，制定自己的职业发展规划。

4.3 网络招聘企业对自身存在的核心价值缺乏足够清晰的认识

网络招聘企业的价值不是仅仅要求企业把大量的求职岗位放在自己的网站，并且把大量的求职者吸引到到自己的网站上找工作，自己的任务就完成了。招聘网站的核心价值在于合适的人找到适合的工作，企业招聘到合适的人才，做到求职者和企业之间之间的高度匹配。例如一览人才网，“一览英才”存在的核心价值是什么？就是要帮助用人单位招聘到专业人才，帮助专业人才找到满意工作！一览英才网能为客户提供精确细分的数据、最优质的咨询服务，这些服务对企业发展有很重要的作用。能够为企业以最直接的方式，找到所需要的专业人才，一览英才网之所以能够得到越来越多用人单位的认可，主要还是解决了本质问题，帮助企业招聘到了专业人才。正因为一览人才网对招聘网站的核心价值有着清醒的认识，才会更加有利于企业的生存和发展。

5 问题的解决之道

5.1 职业社区未来阳光健康的职业生态圈

“预先取之，必先予之”，要想从企业和求职者身上赚取利润越来越难，仅仅提供一个投递简历的网站显然是不够的，为求职者和企业设置越来越多的障碍只会让求职者和招聘企业离开，如何留住求职者、如何留住招聘企业才是网络招聘企业急需解决的重要问题。只有给求职者、招聘企业提供更多的方便，能够让求职者和企业直接沟通，为求职者的职业生涯规划提供帮助才是问题的解决之道。一览人才网的“职业社区”将建设成为求职者乐园，这是一个阳光健康的职业生态圈。

5.2 大数据技术的发展也为问题的解决提供了技术

支持

大数据的爆炸式增长为企业带来了获取更丰富、更深入和更准确地洞察市场行为的大量机会。对网络招聘企业而言，能够从大数据中获得全新价值的信息，可以为企业提供新的发展机会。大数据技术为海量的求职者信息及企业信息的储存、分析提供了保障。为网络招聘脱离主要功能仅为单一的投递简历的功能，提供更加丰富的网络求职、个人信息储存、企业信息储存、个人职业生涯规划以及职业社区建设提供了技术支持。

6 网络招聘行业发展前景

6.1 政府高度重视和大力支持

网络招聘行业可有效促进个人就业、填补单位用人缺口、降低社会失业率、维护社会稳定，不仅有良好经济意义，还有积极的社会意义，因此，受到政府的高度重视和大力支持。

2011年6月2日，人力资源部《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》，明确提出“以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，规范发展人事、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务，构建多层次、多元化的人力资源服务机构集群”。该政策有利于人力资源服务业以及网络招聘行业规范化进程，从而促进该领域的快速发展。

6.2 专业人才需求量巨大

据艾瑞咨询iUser Tracker监测数据显示，2011年中国招聘网站月度覆盖人数所属行业主要集中在制造业、IT行业、教育科研、商业贸易及政府机关社会团体行业，而访问用户主要以在校学生、文职办事人员、技术人员、专业人士与销售人员职业分布为主。目前人才需求呈现出“人才多样化需求”和“从中低端向中高级人才发展”的态势。随着我国产业结构的优化和升级，社会分工专业化也迅速提高，人才需求的类型和规格将更加多样化，新的专业技术性岗位将不断产生，这为行业细分招聘领域创造了有利发展条件。

图4 2011年中国招聘网站覆盖用户行业分布

数据来源：艾瑞咨询《2011～2012年中国网络招聘行业年度监测报告》

图5 2011年我国招聘网站覆盖用户职业分布

6.3 互联网在中小企业的应用发展将进一步推动网络招聘市场的发展

在企业互联网应用方面，中国互联网络信息中心数据显示，2012年，91.3%的中小企业在办公中使用了计算机，78.5%使用了互联网，另外，有49.9%的受访中小企业拥有独立网站或网店。从企业互联网的接入方式上看，71.0%的企业通过固定宽带接入互联网。在招聘方式选择方面，对于招聘一般雇员，网络招聘已经成为仅次于人才市场的第二选择，而对于招聘中层管理人员，网络招聘更是成为企业的首选。在求职者对网络招聘网站的应用方面，在求职旺季，27.5%的网上求职者对常用网络招聘网站每周访问次数达到10次以上。我国互联网已经得到极大普及，互联网应用已经深入到我国企业生产与人们生活的各方面，对我国网络招聘行业的发展奠定了良好的基础。

7 结语

历史证明，任何不符合行业发展趋势的企业，都会因此而衰落，无论是老牌的胶卷企业柯达，还是今天的诺基亚。而网络招聘行业的发展趋势是什么？网络招聘的主要对象为求职者，随着人类社会分工的进一步细化，求职者的职业分工得到进一步细化，而求职者的职业需求改变必然决定了网络招聘行业的发展方向。随着行业竞争的进一步激烈，企业的生存至关重要，行业本身的利润空间随着竞争激烈而进一步压缩，而今企业是否能够生存下来不再取决于打了多少广告、拥有多大的市场规模，更重要的在于企业如何去控制成本、去获取利润。

参考文献

[1] DCCI互联网数据中心.DCCI2011中国互联网调查.

[2] 2011～2012年中国网络招聘行业年度监测报告.

[3] 中国人力资源服务业白皮书2011.

[4] 中国互联网信息中心.2012年下半年中国中小企业互

联网应用状况调查报告.

[5] 2012年下半年中国中小企业互联网应用状况调查报告.

[6] 艾瑞咨询.2009～2010中国网络招聘行业发展报告.

[7] 艾瑞咨询.2011～2012网上求职者用户行为研究报告

第8篇：招聘会心得范文

微博求职制胜技巧：

首先，时时关注你感兴趣的公司或者行业的最新招聘资讯，在第一时间抓住；

其次，经常更新自己的微博，多写一些自己对于某个行业或某个岗位的心得和体会，以此来增加你的含金量和人气，这样就更容易让招聘方关注到你，说不定会先向你抛出橄榄枝。

2011届毕业生这段时间都忙得不可开交，不仅是因为他们进入了最后的毕业倒计时，更因为高校毕业生招聘旺季即将来临。在这个找工作找疯了的时节，有这样一些毕业生，他们除了通过参加招聘会、网投简历等传统方式求职应聘之外，更创造性地运用“微博求职”的方式为自己寻找心仪的工作。他们不仅用微博找招聘信息、用微博记录应聘心得，还用微博转载应聘技巧和面试攻略。微博，一夜之间成了备受求职者青睐的既实用又时尚的求职法宝。

毕业生：钓上好伯乐，140字足矣

天津某高校的胡同学是一名大四学生，当别的同学都忙着赶招聘会的时候，他却悠哉游哉地玩起了微博，成了一个不折不扣的“微博控”。每天早上起床后，小胡就习惯性地打开电脑登录微博，看看自己关注的企业又了哪些最新的招聘信息。

“对哪个企业感兴趣，我只要在微博上对其点关注，就可以随时了解该企业的最新动态了。我还可以密切关注一些知名招聘网站的微博，第一时间看到大量的、可信度较高的招聘信息，很方便。”小胡说，昨天他看上了一家企业，就用微博给这家企业发了一条简洁的求职信息。但麻雀虽小，五脏俱全，这条不到140字的信息把自己的个人档案、专长以及求职意向等内容都包括进去了。这样一来，当微博好友和添加的企业看到他的求职微博时，也可能会为其提供有用的参考信息或实习工作的机会。

作为当下最火爆的新兴媒介，用微博找工作，就好像是以自己为结点，把众多企业及众多朋友连接起来，形成了一张超大的人脉和信息网络。微博给求职者铺就了一座座四通八达的人脉快速通道，一方面能够有效提高求职效率，另一方面还节约了人力、物力、财力，有效降低了求职成本。

企业：微博钓贤才，省钱热闹挺实惠

记者发现，不仅是求职者对微博趋之若鹜，很多知名大企业和人力资源公司也开始抢滩登陆微博阵地。

在新浪微博，记者发现，一些比较知名的人力资源公司的粉丝都已突破万人大关。而一些著名企业的官方微博，以及知名老总、职业经理人的粉丝也为数众多。粉丝最多的如前Google全球副总裁兼中国区总裁李开复，他的微博粉丝已突破400万人大关。其实，现在大多数企业都会开通官方微博，所以重要的招聘信息也往往会第一时间在各自的官网上。

李小姐是北京一位跨国公司的HR，她向记者表示，一年一度的校园招聘其实只是公司招聘计划的一部分而已，整个公司的招聘计划并不是通过一次校招就可以完成的。作为HR，常常被一些招聘任务搞得很纠结，尤其是一些小规模招聘，只招几个人，如果通过参加招聘会面向全社会招聘，成本会很高。后来有朋友告诉她“微博招聘”这个新名词，她就试着开了一个微博，一有小型招聘计划便在微博上快速。令李小姐备感欣慰的是，在信息后不多时，就会接到好多“有心人”的应聘和咨询。

李小姐笑着说，微博招聘不仅解放了自己的劳动力，为公司节约了不少招聘成本，还能很快招到“点对点”的人才，省钱热闹挺实惠！

分享：微博，求职秘笈的充电器

“在微博上不仅能找一些招聘信息，还能找到很多实用的求职攻略。”一位正在使用微博求职的大四毕业生向记者表示，微博不仅“授人以鱼，还授人以渔”，每当接到笔（面）试通知后，他总会在微博上找些求职经验和应聘攻略来学习一下，很实用、很方便。

同时，微博也正在成为职场人的新型充电器。记者在新浪微博发现，与职场有关的微博为数不少。在这些职场微博中，很多段子比较火，内容多涉及笔面经、职场潜规则以及办公室政治等话题。诸如“如何成功杀入世界500强”、“踏入职场的8个变化，你有几个”、“跳槽注意事项”等职场人颇为关心的话题。

业内人士：微博招聘虽火，仍需提防陷阱

第9篇：招聘会心得范文

有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别，选择出符合自己企业需要的人，并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性，也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明，企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系，有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。

近来的研究显示[1]，几乎 80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，有效招聘就是控制人才流失的源头。由于招聘、培训和更替的成本很高，这种刚招进来不久就发生的流失对企业来说损失很大，而对于雇员来说刚进入就离开的流动也是一种损失。所以，有效招聘是企业人力资源和人才自身持续和发展的首要一步。

还有调查显示[2]，对于有效招聘的衡量，不同的企业有不同的标准。有67.87%的企业用新员工的质量这一指标来衡量招聘的有效性，67.02%的企业用员工流失率评价招聘有效性，61.91%的企业用部门经理满意度评价招聘有效性，51.70%的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性，28.72%的企业用单个员工的招聘成本评价招聘有效性，21.70%的企业用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性， 16.60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性，另有3.62%的企业用其它指标评价其有效性。

对以往有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现，2000年以前研究有效招聘的趋势并不明显，研究文章也十分有限，甚至几乎没有。而自 2000年开始，有效招聘的研究呈现逐年递增的发展趋势。这种发展趋势清楚地表明，近年来有效招聘研究越来越受到学术界和企业界的关注，如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点，已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进，因此，有效招聘研究得到了更多的关注。

1 企业有效招聘的误区分析[3]

1.1 故意提高招聘标准

公司招聘条件与实际要求存在差距。在技能要求上，公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能，而实际岗位是一些简单的重复性工作。“高门槛”现象具有普遍性，有些企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段;有些企业盲目随从，认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。在期望值上，公司惯于给予求职者较高的期望，或是极其模糊的承诺，在工资标准和奖励办法问题上含糊其词，到实际工作中，员工落差较大。

1.2 忽视求职者的价值观[4]

公司在招聘人员时，主要看求职者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容，很少有公司去关心求职者的价值观，能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等。如果一位求职者在应聘的时候询问有关该公司的企业文化、培训制度、激励措施等，招聘者一定会非常诧异地将你拒之门外，因为你所提到的这些只有开始上班后靠自己去观察和体会。在实际的企业管理中，当你发现公司所倡导的价值观与你希望的相差甚远时，自己非常后悔在应聘时期所花费的时间和精力;招聘企业同样付出了广告费、招聘人员工资、考试、面试、培训费等，难道说这不是一种恶性循环吗?

2 造成有效招聘误区的原因分析

(1)缺少正确的人力资源规划，部门定位不准确许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果要么预测不准，要么会造成资源的浪费。很多企业对现有能力和未来需要的全面评估不准确，测算不出人力资源短缺程度，不能与未来人力资源的供应结合起来，无法可以拟订出行动方案。实践证明，没有正确的人力资源规划，无法进行正常的招聘程序。部分企业的领导层没有认识到人力资源管理部门是企业的资源配置中心和经营管理中枢，造成有效招聘过程中缺少人力资源成本的预算和工作效率的度量这一重要环节，造成企业的人力资源部门不明白有效招聘到底需要多大资源的投入，要么对众多有效招聘方式都一视同仁，认为大投入就是高回报;要么不知道选择哪种适合自己企业的有效招聘方式，干脆全放弃，无法招聘。

(2)组织安排不当，出现错误心理效应

不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人，招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺，面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘” 对本企业的介绍不实事求是或不得要领等，会挫伤应聘者对企业的信心，或对企业招聘产生怀疑，可能使企业失去优秀人员。

由于主观因素影响，面试考官会出现错误心理效应。其一，首见效应。面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先人为主而不注重其全过程的表现。其二，晕轮效应。应聘者的某—突出特点容易引起考官注意，而其它素质所提供的信息被忽视。其三，类比效应。面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。其四，反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响。当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价。

2.3 用人要求不明确，了解应聘人员不够[5]

很多企业在进行招聘前，往往没有对本企业人员进行综合考考评，不作深入全面分析，没有制定出以一合理的用人计划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急。不明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员，往往是重眼前轻长远，重显才轻潜才。

3 有效招聘的原则[6]

3.1 适用的原则

企业选聘人才需要坚持适用的原则，要把合的人才放在合适的位置做合适的工作才行。优秀的人才在招聘过程不会因为部门或岗位的要求不合适而被淘汰，做的只是把合适的人放在合适的位置上。

3.2 与企业的人才政策相匹配的原则

3.3 与企业文化相适应的原则

一个企业的特定文化都会对员工的工作、 生活产生深刻的影响，这此影响包括正面的与负面的，所以，在招聘时企业应当做策略性的工作分析，定义雇员在特定企业文化中工作成功的关键性要素。这些成功的因素有助于建立起招聘岗位的理想候选人的轮廓，他不仅能够在该岗位上表现突出，而且也能够和企业保持长久的雇佣关系。

3.4 公开、公平原则

4 有效招聘的关键点[7]

①明确招聘目标，进行工作分析 ;

②根据企业情况选择招聘途径;

③注重本企业形象设计和宣传;

④合理组织面试人员，并授权分工;

⑤对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果;

⑥要正确告之被招聘者企业的真实情况，提高招聘有效性;

⑦招聘中的各种测评手段运用;

⑧营造合适的面试环境。

⑨兼顾长远利益观念，礼退落选人员

企业应清楚知道，应聘者对企业文化，形象的宣传能起到关键作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有机会，企业可以再次邀请他们加盟以其共同创业。另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整即时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。

5 有效招聘的新理论和方法研究[8]

(1)人才招聘中的博弈分析:通过对企业招聘过程中的博弈模型的建立和分析可以知道，在管理层与招聘人员的“委托—”模型中，招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上，再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。因此对于招聘人员必须给予适当的激励，以避免其消极怠工。企业所选择的激励形式可以是物质方面的，也可以是精神方面的。博弈分析有利于企业完善招聘人员的管理制度，避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效。

(2)背景调查:是指当前美国通用的通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。这种方法区别与直接对应聘者提供的履历进行分析的方法，而是单纯通过背景调查，去证实一些求职者的提供的个人信息。能够真实了解过去工作的一些情况以及他提供资料的真实性，但这项工作需要耗费大量的人力物力，一般中小型企业不适合采用。

(3)网络招聘[9]:也称在线招聘或者电子招聘，它指利用互联网技术进行的的招聘活动，包括信息的、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。对用人单位来讲，在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处，更为重要的是对于一些跨地区或者跨国的大公司而言，可以在不同的地方选拔不同的人才，提高了其有效招聘的可能性。但是由于网络招聘在我国刚兴起，无论是技术上还是观念上都存在着许多问题有待研究。

6 有效招聘的专业化研究[10]

有一些是很有针对性的专业化研究，针对不同的行业和职位对招聘的方式方法进行不同的划分，这样更有利于有效招聘研究理论与实际运用的结合，如对饲料行业招聘人员的专业研究，对会计、营销人员等专门职位的研究等。这些研究都是以一般性的理论为基础，结合本行业或者职位的要求和特点进行具体的分析，并在其中引入了行业规范，职业特点等，使研究更加具有专业化特色，也可以作为有效招聘研究的未来发展方向。

参考文献

[1] 蒋建华:如何培养员工的忠诚度，商业研究，2003(8).

[2] 谭玲丽:对我国有效招聘研究文献的综合评述，当代经理人，2006(21).

[3] 杜海玲:浅析中小企业的有效招聘，商业经济，2007(8).

[4] 姚华锋:人力资源招聘的信息不对称及其防范对策，现代管理科学，2005(5).

[5] 周长伟:员工招聘中的背景调查，企业人力资源管理，2003(1).

[6] 武亚航:提高中小企业招聘的有效性，中国人力资源开发，2004(5).

[7] 章颂红:有效招聘—企业留住人才的基础，内蒙古科技与经济，2005(1).

[8] 郝丽娟，王伟:人才招聘过程中的博弈分析，合作经济与科技，2005(1).