招聘主管年终总结精选(九篇)

第1篇：招聘主管年终总结范文

关键词：高等教育发达国家；聘任制；经验分析

美国大学中有相当一部分学校无论科研能力，还是教学水平，乃至人才培养成效均堪称世界一流水平。而在这些卓越成绩的背后，其高校教师聘任制的探索和完善对师资队伍的建设和发展提供了重要的制度保障。

一、美国高校教师聘任制概况

美国高等教育采取分权制管理体制。美国多数大学在这种体制下呈现出办学自主、特色鲜明、多样化发展的特征。董事会、评议委员会、行政管理系统构成了大学的自身的管理体系。其中，董事会是权力核心，主要职责是确定校长人选和明确校长职责；评议委员会是学术主管机构，职能相当于国内的校学术委员会和学位委员会；行政管理系统由校、院、系三级管理机构组成，并采取校长、院长、系主任负责制。美国高校不论公立还是私立学校均为独立法人，这在体制上为高校独立实施教师聘任制保留了较为充分的制度空间，国家及州政府对高校教师的选拔和聘任不予干涉。

美国大学教师设置三个层级，分别为教授、副教授、助理教授。各层级的聘任条件大概如下：

助理教授：获取相应专业博士学位；具有该领域2--3年的教学或科研经历；具备较强的教学和科研能力，在其领域中有一定的创新性成果。助理教授不采取终身聘用制，但其工作表现和学术成果是终身制聘用的重要考察依据，校评议委员会将根据教师的教学、科研情况狂考虑是否将聘其为副教授，并授予终身职衔。

副教授：获取相应专业博士学位；具有该领域5年以上的教W科研工作经验；在教学和科研工作中取得显著成果；在其所从事的学术领域具有较为突出的学术水平和持续创新的能力；在相应学术领域的研究和探索中具有一定的影响力，对学校的建设和发展具有较大价值。副教授一般采取终身制。

为了避免学术上的“近亲繁殖”，美国大学一般不招聘刚从本校毕业的博士生为教师，即使招聘也会从年限上论资排辈，压抑新教员的教学和科研，在学术上取得突出成就的偶有例外，绝大多数中青年教师都需要在这一规则下逐步积累和发展。

教授：获取相关专业博士学位；具有该领域10年以上的教学科研经历；教学效果优良，科研成绩显著，具有极强的创新能力，对相应领域的科学研究做出了较大的贡献，其研究成果在国内和国际上具有较大的学术影响力和知名度。一般来讲，教授在美国大学中均为终身制。

二、美国大学聘任制的特点

选聘方式――社会招聘与校内晋升相结合。美国大学在选聘教师时采取社会招聘与内部晋升向结合的方式，并且以内部晋升为主要方式，通常只对初任或补缺的教师岗位才从社会招聘。聘任助理教授岗位后，一般会根据教学科研表现和成果沿着副教授、教授逐级晋升。由于美国大学教师岗位通常是“非升即走”，由此所形成的高级岗位空缺会采取社会招聘方式予以弥补。

需要新增助理教授或高级岗位出现空缺时，主要通过媒体公开招聘信息。招聘信息主要包括：招聘职位、专业、资历，工作要求、薪金标准，以及应聘程序等。应聘者须向校方提交个人简历及佐证材料并通过相应考核程序后，被推荐到学校懂事会，董事会最终决定是否签订聘约及试用期。

（一）试用制

美国大学对初次聘用教师采取试用制。在试用期，如果校方认为应聘者能够胜任其工作岗位，试用期满可转为正式教师；反之，则被辞退。通常，初次聘用的教师需要经历7年的试用期；而有教学经验的教师，其试用期限是在7年的基础上减去已有的教学科研工作年限，但己经有工作年限的核算上限为3年，因此，美国大学聘用教师的试用期限一般为4-7年。

（二）合同制

美国大学教师实行“聘任制”，聘书由校长签发，并附有聘任合同，明确规定教师的职责和权利。各大学合同条款约定均较为具体，如讲师的聘用期限大多为一年；助理教授的聘用期限一般为三年，聘期满，通过考核者可再签订下一周期聘用合同；教授自动享有终身聘用资格，何时终止聘用合同取决于学校和教师双方的意见。对于上述各层级教师如校方欲解聘，应在聘期结束前3-12个月通知教师本人；如继续聘用，应在下一聘期开学前6个月发出续聘通知，并签订下一聘期合同。主动辞职者，应在接到续聘通知30天内提交辞职申请。

（三）教授终身制

通过试用期或聘任期教学科研服务各方面考核的助理教授可晋升为副教授，并可申请转为终身制教授，如获得终身雇佣学校则无权任意解雇该教师，因此，美国大学在签订终身制时是非常慎重的。终身制教授只有出现以下特殊情况时方可解除：一是学校出现严重财政危机；二是教授个人出现违反聘用合同约定的行为或违法行为；三是极少数教授也会因自身或家庭原因自动离开学校，放弃已获得的终身制。

（四）教师兼职制度

美国大学教师中还有相当一部分是兼职。自20世纪70年代，大量兼职教师已成为美国教师队伍重要组成部分，尤其实践教学岗位和科研岗位。例如，美国乔治大学全校教师为1 200人，其中专职教师576人，624人为兼职教师；马里兰州立大学专职教师3 300人，其中兼职教师有700多人。可见，美国大学大教师队伍中，兼职教师占有越来越大的比重。

三、国外大学教师聘任制的经验总结

从美国的高校教师聘任制中我们可以看出，国外知名大学之所以能成为高水平教学科研精英的汇聚地，一方面是因为大学拥有优越的教学科研条件和社会资源，为造就优秀人才、实现自身价值、服务社会奠定了良好的物质基础和社会环境；另一方面在于完善的教师聘用和分配制度，这对吸引优秀人才营造了良好的制度环境。可见，国外著名大学师资队伍管理的首要因素是建立和完善科学的聘任制度。

（一）按照教学科研工作的需要设置岗位

世界各国的高水平大学通常是学科领先、特色鲜明。因此，在岗位设置时通常以学科建设为核心，以教学科研工作的需要来为标准的学科群构架；按学科团队建设需要设置教师岗位，以此推动以梯队、实验室，以及研究室等为代表的教学科研体系基本组成单位的建设，为提升大学教学、科研水平奠定人力资源基础。这些基本单位则会在分工协作下成为知识创新、技术创新的主要生长点，同时也成为培养学科带头人、学术骨干和创新型人才的摇篮，这对整个教师队伍的成长具有极为重要的作用和意义。

（二）按照工作岗位的职责聘任教师

工作岗位一经确定后，各岗位便有了明确的职责，根据职责可明确任职条件。学校根据具体职责和任职条件选聘教师便能做到有的放矢。在美国，通常具有博士学位才有应聘教授职位的资格，但对于专业性很强的院校，也可能降至硕士学位。而德国，教师的任职条件是由国家法律规定的，任何大学均无权擅自修改，学校的招聘委员会只有权规定应聘者科研和教学经历，以及对具体专业范围做出具体规定。

（三）公开招聘制度

美国大学的人事管理部门通常根据学科发展的长期规划和岗位的当前需求，在媒体上公开招聘公告，公布招聘岗位详情。应聘者须向学校提交应聘申请及相关佐证材料，包括学历证书、从业资格证、个人简历和体检报告等。通过材料审核的应聘者进入面试考核程序。面试着重测试应聘者的科研能力和成果，同时考核其团队合作精神和适应科技与学校发展所需要的知识面。应聘者须针对岗位和自身的成果做学术报告，并回答招聘委员会的提问。为了避免“近亲繁殖”和徇私现象，美国大学通常不从本校应届毕业生中招聘教师。严格的公开招聘制度是国外著名大学聘任高质量教师的重要保障。

法国大学的教授招聘通常面向全世界公开进行。首先，由申请者根据招聘公告提交应聘资料，国家大学理事会审查做出明确书面意见，用人大学的专家委员会对应聘者的材料和条件进行审议，并拟定招聘人员候选人名单，最高可按招聘岗位数量的5倍拟定候选范围。随后，再对候选人进行面试和试讲，专家委员会根据情况和表现进行筛选和录用。最后，由学校根据专家委员会的评审意见，向国民教育部部长推荐拟聘人选，经部长批准聘任后，由总统任命。符合应聘条件的副教授由学校按学科分类记性公开招聘考试考试，其招聘程序与教授的大致相同。

（四）聘任形式多样化

美国的大学教师分为终身和非终身两种聘任形式。终身聘任是连续或无限期的任用形式，但必须服从相关法律规定并满足相应的条件。非终身聘任包括实习教师和临时教师两种。实习教师可以服务期出色的表现来争取终身聘任；而临时教师无论其服务期限多长、表现多优秀也无法争取到终身聘任。

韩国的大学除教授实行终身制外，其他层级的教师均采取聘期制，副教授聘期一般为6-10年，助理教授的聘期一般为4年，讲师的聘期一般为2年。

法国大学的教师属于国家A级公务员，其中包括正式教师和非正式教师两种形式。正式教师主要包括教授和副教授，他们构成了法国大学教师队伍的主体，如尼斯大学有教授277人，副教授430人，两者总和占全校教师的57%。

（五）聘任合同法制化和多样化

发达国家的大学，教师聘任合同可采取不通形式，但其管理则十分规范，合同的形成和签订法制化。大学与应聘人员本着平等自愿的原则签订合同。美国大学的聘任合同一般采取三种形式：长期性合同、短期性合同和一年期合同。采用何种形式的聘任合同取决于双方的意愿，合同条款必须符合法律规定。合同须明确聘任教师的职责、任教专业、工作量、薪金水平、聘期、其他相关法律责任，以及校董事会采用的规章和规定。

第2篇：招聘主管年终总结范文

【关键词】项目教学法 人员招聘实务课程 整体设计

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）04C-0077-03

项目教学是根据教学目标将课程内容整合，优化为若干个具有一定操作性的项目或工作任务，学生的学习过程就是完成一个个项目或工作任务，并在完成项目或任务中获得知识和技能的提升。这种教学方法的特点是以典型产品（或服务）为载体融“理论知识、实践操作、素质培养”于一体。实践证明，通过项目化教学改革后，高职学生的学习积极性得到了有效调动，实践动手能力也得到明显提高，自我学习能力、独立工作能力和团队合作精神，以及社会能力与综合职业能力等得到了较好培养。

人员招聘实务是实践性很强的核心专业技能课程，笔者从项目教学法对该课程进行整体设计。

一、人员招聘实务课程性质与定位

人员招聘实务课程是人力资源管理专业核心课程之一。本课程围绕招聘工作的基本流程进行了深入浅出的阐述，在于了解招聘流程的基础上，掌握关于招聘的面试、笔试、测评等方法以及如何做好招聘的评估的技术与技巧。其目的是培养学生招聘活动策划准备、组织实施、录用人员后的总结评估能力。该课程45个课时，前接管理学、心理学、员工劳动关系管理、工作分析与岗位设计、人才测评技术课程，后续学习有员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、顶岗实习等课程。

二、课程整体设计思路

人员招聘实务课程定位于企、事业、行政机关各类单位的招聘工作岗位，目的在于培养满足社会需要的人力资源管理招聘工作的技能人才。课程老师积极采用多种手段，向企业招聘行家请教，吸收最新信息和资料，结合自己的科研和企业实践，以社会招聘岗位工作流程为主线，将工作流程中的工作任务组建成一系列行动化的学习项目，课程教学内容体系是围绕以完成项目任务所需为主导，“用则学，不用则弃”来进行构建，为三年制高职高专人力资源管理专业的学生今后能从事招聘岗位工作及其职业生涯发展提供并奠定“必需、够用、实用”的员工招聘的理论和实践操作技能。学生以完成招聘工作流程中的一系列任务学习项目即需求分析、招聘计划的制订、招募、各种测评方法的甄选、录用以及招聘评估工作，在有目标的行动化学习中掌握实践操作技能，获取理论知识，并发展其职业能力。

三、课程目标设计

（一）知识目标。掌握招聘工作的影响因素、招聘工作的阶段与流程，依据招聘工作流程，确定招聘需求；了解招聘渠道、招聘队伍的组建，熟悉招聘计划的内容；掌握招募信息的流程、招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧；熟悉简历和申请表的初步筛选，掌握笔试、面试、心理测试、评价中心法以及背景调查的甄选方法；了解入职前的体检内容，掌握录用决策、入职面谈、入职手续办理和入职培训内容；掌握招聘的成本效用评估、录用人员评估、招聘过程的评估以及招聘总结的撰写知识。

（二）能力目标。在人力资源管理专业人才培养目标的前提下，根据课程性质和课程设计思路，对校企合作单位以及几年来走访顶岗实习学生时的调研，确定掌握员工招聘知识和具备招聘技能是从事招聘工作应具备的条件。人员招聘实务培养的岗位核心能力就是掌握招聘工作流程，围绕招聘工作流程开展招聘活动准备、实施、总结评估应具备的能力。具体为招聘活动的策划、组织、管理、实施能力，招聘信息的收集、整理、分析、处理能力，使用测评方法识人、选人的能力，招聘活动中的人际沟通和交往能力，评估总结能力。

（三）素质目标。培养学生具有法律意识、服务意识，具有尊重关心应聘对象，公平公正、以人为本的职业道德；具有积极主动、工作认真的态度和严谨细致的工作作风；具有良好的语言表达和沟通能力；具有良好的人际关系能力；具有高度的团队协作精神；具有较强的发现问题、判断分析和解决问题的能力；具有较强的创新思维和灵活运用知识的能力；具有较强的自主学习、创新学习能力。

四、人员招聘实务课程内容整体设计

（一）以项目形式设计的课程整体框架。人员招聘实务课程采用以项目为导向，以任务为驱动，以学生动手能力培养为主线，理论教学与实践教学融为一体的教学模式，充分体现了职业教育的特点。同时该课程以员工招聘工作流程为主线，重构了课程的教学体系，重组了课程的教学内容，把知识和技能的教学融入各个项目的制作之中，实现了教中学、教中做、教做学合一，较好地解决了学以致用问题。共设计十个项目，即员工招聘工作的基本认知、员工招聘工作的基础准备、员工招聘计划制订、员工招募、员工初步简历筛选、笔试与测试、员工面试、评价中心测试、员工录用、员工招聘工作的评估，涵盖员工招聘一系列工作内容。

（二）以任务驱动为基本形式设计具体内容。任务驱动法是指在教学过程中，教师以学生为中心，以完成一个个具体任务为线索，把教学内容巧妙隐含在每个任务之中，学生通过独立或协作完成任务，学习新知识和新技能。这一教学法可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养学生独立探索、自主学习、合作学习的能力。根据人员招聘工作岗位的任职要求，依据企业招聘专员实际工作的典型任务，确定学习情境，再设计项目任务，将基础知识、招聘实践操作技能融入项目任务中，完成基于工作任务的系统化课程内容开发，将设计的十个项目以任务驱动的基本形式进行分解，每个项目分解成2-5个任务，在教学活动中以十个项目为导向，以分解出的教学任务为驱动，组织教学，具体设计如下。

项目一：员工招聘工作的基本认知。具体包括两个学习任务：人员招聘的基本认知、招聘专员的任职要求。拟实现的教学目标：掌握招聘的基本概念、招聘的原因与前提，招聘的阶段与基本工作流程，理解招聘工作者面临的挑战，掌握招聘工作者应具备的任职要求。

项目二：员工招聘的基础准备。具体包括两个学习任务：人力资源规划、工作分析。拟实现的教学目标：了解企业人力资源供给与需求预测内容，掌握人力资源供需预测方法；熟悉工作分析的具体内容，掌握工作分析的方法以及工作分析的成果――工作说明书，掌握所需岗位工作内容和任职要求。

项目三：员工招聘计划的制订。具体包括两个学习任务：招聘需求的确定、招聘计划的制订。拟实现的教学目标：了解招聘需求的影响因素，熟知部门用人计划申请表、公司人员增补申请表的基本内容，掌握招聘需求提出的具体步骤；掌握招聘时间、地点、招聘渠道的选择；掌握招聘成本预算的编制和招聘计划的内容。

项目四：招募工作。具体包括五个学习任务：招聘工作所需表格资料的准备、招聘信息的、招聘广告的设计、招募信息库的建立与管理、校园招聘准备。拟实现的教学目标：了解企业招聘工作开展中用到的各种表格资料，掌握招募信息的流程；掌握招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧；掌握应聘人员信息库建设的内容；熟悉校园招聘会的整体流程、招聘前的准备；掌握校园招聘会宣讲工作的具体操作实施。

项目五：简历与申请表的筛选。具体包括两个学习任务：简历筛选、申请表的筛选。拟实现的教学目标：了解简历的含义、基本内容；掌握简历筛选的方法；了解申请表的含义、特点；熟悉申请表的收集与整理步骤；掌握“计分法”筛选申请表。

项目六：笔试和个性测评。具体包括两个学习任务：笔试、个性测评。拟实现的教学目标：了解笔试的概念；掌握笔试的内容、试题的编制原则、题型和编制技巧；了解个性测试的内容和范围；掌握个性测评工具的使用方法和注意事项；熟悉笔试与心理测试的优劣。

项目七：面试。具体包括两个学习任务：面试的基本操作流程、结构化面试。拟实现的教学目标：了解面试的含义、重要性、面试种类，熟悉面试的整个工作流程；掌握常规面试的程序、场地布置和面试的方法；了解结构化面试的概念和特点；掌握结构化面试的设计步骤、组织实施程序和实施的注意事项。

项目八：评价中心。具体包括两个学习任务：无领导小组讨论、公文筐测验实施。拟实现的教学目标：了解评价中心的含义和特点，掌握评价中心的基本内容；掌握无领导小组讨论的基本内容和实施要领；掌握公文筐测试的基本内容、特点和施测要领。

项目九：员工录用。具体包括四个学习任务：背景调查、录用决策、入职体检、办理入职手续。拟实现的教学目标：了解背景调查的必要性，掌握背景调查的内容；掌握背景调查的主要环节和应注意的问题；了解入职体检的目的及应注意的问题；掌握录用决策的原则和录用决策的步E。

项目十：招聘评估。具体包括四个学习任务：成本效用评估、录用人员评估、招聘过程评估、撰写招聘总结。拟实现的教学目标：了解人员招聘与录用评估的重要性；理解人员招聘与录用的信度与效度；掌握人员招聘与录用评估的内容和常用方法；掌握人员招聘与录用评估的基本指标和具体实施过程；掌握招聘总结的内容和撰写。

五、人员招聘实务实训项目设计

为培养学生动手操作能力和综合运用能力，巩固所学理论知识和实践操作技能，结合学生的学情和社会招聘岗位的需要，将教育教学资源有效整合在一起，依据课程的招聘准备、实施、招聘结束后评估三阶段的九个项目内容，设计了大致相对应的实训项目和一系列的实训任务，并在实训项目设计中突显实用性和可实施性，以及学生职业能力的培养，开发了如表1所示的训练项目。

通过上述招聘实训，学生了解了招聘流程，增强了招聘工作的实操技能，培养了学生的动手操作能力和解决实际问题的能力，提升了学生的专业素养。

六、人员招聘实务以职业能力培养为目的的教学方法设计

在课程教学过程中，项目作业以小组为单位来完成，将班级分为6-8个项目小组，每组4-6位同学，要求每个项目小组模拟校内实训基地――大学生实验超市或者某校企合作企业，针对某一职位开展招聘工作，具体完成招聘的准备工作、招聘计划的制订、招聘广告的设计与、简历筛选、面试的组织与实施、评价中心组织与实施、员工录用、招聘评估等项目，所有项目以任务驱动为核心，互动、启发、引导、注重学生的体验，凸现以学生为主体，教师为主导，强调学生的自主学习、合作学习和探究学习。根据课程的特点，将案例分析、小组讨论、方案设计、情境模拟、现场参观、任务驱动、角色扮演等形式多样的教学方法应用到教学过程中，充分调动学生学习的积极性和主动性，同时培养学生的专业能力、专业技能方法和职业素质，促进学生个性和才能的全面发展。

七、人员招聘实务以过程考核为主的评价设计

人员招聘实务课程考核应侧重学习过程，精心设计将技能考核与综合素质考核相结合，单项考核要达标，综合考核要全面；小组评价和学生自评贯穿学习的始终；教师评价、同学评价、学生自评、企业参评的多元评价方式；过程评价与终结考试相结合；职业能力和职业素质融一体的课程考核评价体系。

将技能考核与综合素质考核相结合，从知识、方法、能力、技能、学习态度、与同学学习过程中的合作、价值观几个方面进行评价；将过程评价和终结性评价相结合，过程评价为课堂评价和平时项目训练评价两部分，其中课堂评价主要通过每一次课的考勤和课堂提问的师生互动考评，培养学生的自律、胆量和沟通能力；平时实训项目以学习小组来完成的角色扮演、情景模拟、方案设计、小组讨论、案例分析等方式相结合的综合式考核，培养学生的探究意识、专业能力和团队协作精神；终结性评价包括知识考核和综合性实操考核（以小组形式参与的从招聘的准备、实施、结束的全过程招聘活动的综合实操考核），考核注重基本知识、知识的综合运用能力、实践操作技能，在课程结束时期末考核方式进行；其中过程评价占70%（考勤占5%、互动考评占15%、平时项目训练占50%），终结性评价占30%（综合性实操占10%、理论考核占20%）。

总之，项目化教学基于“企业工作情境化”的一种改革性教学方式，学生经历了接受任务、独立完成任务、展示任务成果、检测与评价任务成果等完整的“工作过程”。为了完成工作任务，学生不仅掌握了所学知识，而且还能够灵活应用知识进行解决问题的综合分析能力及实践性技能操作，有机地将理论与实践融合在一起，实现“学中做，做中学”。项目化教学设计既能充分体现学生的主体作用，又发挥了教师的主导作用，培养了学生学习人员招聘实务课程的兴趣，有效提高了学生的人力资源管理招聘岗位技能，将会有效地提高人员招聘实务的整体教学水平。

【参考文献】

[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007

[2]陶双双.对项目教学法应用中若干问题的反思与建议[J].中国职业技术教育，2010（11）

[3]潘劲松.基于项目式教学的《高等数学》课程整体设计研究――以湖南机电职业技术学院电类专业为例[J].职业时空，2016（1）

[4]厉荣.高职员工招聘录用课程实践教学内容构建[J].新疆职业大学学报，2015（5）

【基金项目】2015年度广西职业教育教学改革立项课题“高职‘人员招聘实务’课程项目化的改革与实践”研究成果（GXGZJG2015B219）

第3篇：招聘主管年终总结范文

受到经济寒冬的影响，企业和员工对待招聘和跳槽都愈加谨慎起来，因此彼此“知根知底”的内部招聘悄然流行。由于内部招聘在节约成本和提高效率、确保员工忠诚度等方面的优势，很多公司甚至将内部招聘视为解决人才问题的救命稻草。然而，内部招聘绝非万能密钥，如果控制不好，非常容易出现“恶性竞争”“长官意志”“派系割据”等严重后果，如何避免落入内部招聘的诸多陷阱？不妨从几个典型案例来解读。

竞聘落选者怨言颇多

某公司销售主管突然被其他企业高薪挖走，公司高层在震惊之余，却并没有立即对外职位需求。销售团队的成员们纷纷猜测，领导层的意思是在部门内部选拔一名主管，霎时间，几个销售骨干之间的关系忽然变得微妙起来。而当几天后公司正式宣布将采取内部招聘的方式选拔一名销售主管时，几个有实力竞聘的成员开始各自施展手段，都是一副志在必得的架势。其中老赵入职最早，团队中几个年轻同事刚进入公司时，都受到过他的指点和帮助，许多新人的营销实战技巧最初都是由他传授的，不过因为年纪较大，缺乏了很多闯劲，老赵的业绩在团队中只是处于中等偏上，并且多数来自于一些已有的老客户资源，很难再开辟新的市场；小张年纪轻轻，有股初生牛犊不怕虎的气势，做业务时也往往不按套路出牌，总能签下些令人羡慕的大单子；而阿康的业绩总额虽然没有小张那么高，却也堪称优异而稳定，最重要的是阿康非常有亲和力，无论在销售团队中还是整个公司，都很有人缘。

管理层认为虽然相比之下小张的业绩额最高，但毕竟年轻不稳重，并且不太注重团队合作；而老赵虽然资历较深，但缺乏发展潜力，公司还处于市场抢占期，当然不适合任用这样一名主管。综合考虑之下，高层内部初定由阿康担任主管。就在消息还未公布之时，小张突然又谈下了一个非常重要的客户，他认为这个大单子一定会让自己竞聘成功。不过几经考量，管理层还是坚持了原来的决定，宣布聘用阿康为销售主管。任命通知一，阿康自然喜上眉梢，小张却非常不满，认为公司根本不给年轻员工发展机会，自己业绩再突出也是徒劳，因此愤然提出离职。公司也考虑到小张的情绪，正准备约谈他并允诺为他提供更适合的发展机会，可听到这个消息后老赵又不干了，他认为自己虽然业绩不够突出，却将很多精力都放在了带新人上，为公司做了许多隐性贡献，现在的境遇不但不如阿康，也不如初出茅庐的小张，心里十分不平衡。经两人这么一闹，其他销售人员也把自己以往积攒已久的诸多怨言发泄出来，团队中原本高涨的工作热情消逝得荡然无存。

由于内部招聘而导致核心人员流失或团队士气低落，是公司的管理层和人力资源部门最不愿看到的结果。为避免此类状况发生，最直接的方法是做好沟通工作。管理者在对竞聘成功者进行祝贺及岗位相关培训的同时，更要注重对落选者给予关怀。可以在公布招聘结果之前就制定好针对可能发生情况的处理方案，比如对竞聘失败者进行分类，可分为失败郁闷型、失败平静型和失败愤怒型。对失败愤怒型，要侧重于指明其落选的根源所在，消除其对此次招聘的误解，防止其负面情绪扩大化；对失败郁闷型和失败平静型，要侧重于帮其解决潜在的问题，并对其今后的发展进行鼓励。同时，公司可以逐步尝试对员工进行多样化管理，根据每个员工的不同特点帮助其规划更适合的职业发展道路，如对于业绩突出的员工设置高额的绩效奖，对默默栽培新人的老员工设置额外补贴等。

相关利益方难以大局为重

敏敏是某五星级酒店餐饮部的员工。当初入职时，她原本想进入工资待遇更为优厚、上升空间更大的前台接待部，并且自身的形象气质和英语水平也都完全符合标准，但由于当时前台接待部人员已经招满，因此先将她安排进入了餐饮部，并口头承诺日后如果接待部出现空缺，会优先将她选调过去。不久到了年底，前台接待出现了周期性的缺人现象，敏敏立即通过和前台接待部领导协商，准备调入该部。敏敏如愿以偿，却将问题留给了餐饮部。餐饮部的很多员工看到敏敏转岗成功，都纷纷要求进入接待部。接待部由于缺人严重，相比外部招聘，也非常愿意接收餐饮部的优秀员工进入部门，并且制定了详细的内部招聘流程。但是这却引发了餐饮部经理的不满，他认为餐饮部虽然现在人员充足，但是如果优秀员工都去了接待部，那自己的部门岂不成了接待部的培训场，部门工作还如何开展？于是他向总经理抗议，甚至为了安抚部门员工情绪，还要求将敏敏调回餐饮部。一方面是接待部的大面积缺工，一方面是餐饮部管理层对内部招聘的抵制，总经理为此头疼不已。

某信息电子产品公司的研发部门希望招募两名助理，人力资源部在收到招聘需求后认为外聘成本较高，完全可以采用内部招聘的方式从其他比较清闲的部门选拔或者借调人员。而研发部门却认为人力资源部既不懂技术，也不了解项目的实际情况，此举显然是敷衍了事，因此坚持通过外聘的方式解决人员不足问题。两部门僵持不下，人力资源部无奈找到公司高层进行裁决。总经理经过权衡，最后认可人力资源部的观点，决定首先进行内部招聘，若实在无合适人选再考虑外部招聘。研发部门认定这是人力资源部在向总经理告自己部门的状，对此心怀不满。于是在内部招聘过程中，研发部表面上积极配合，却始终找出一些理由来证明每个应聘者都不是合适的人选，导致无法在预定的时间内完成招聘任务，从而把责任推给了人力资源部。

许多非常适合内部招聘的尝试却最终失败，很大程度上与企业未能建立起完善的内部招聘制度有关。因此从短期来看，内部招聘要切实做好各方相关利益人的协调工作，尤其是与员工现任的直接主管进行协调至关重要，可以在招聘过程中就与候选人的直接主管进行充分而积极的沟通，而非在岗位变动完成后才通知其直接主管；还要做好人力资源部门和用人部门的协调工作，让他们认可“尽快找到合适的人选”这个共同目标，而不是将彼此视为对手和敌人。

从长期来看，企业应制定更为合理的内部招聘流程，一方面要充分体现用人部门的决定权，一方面也要给予人才调出部门积极的奖励、补偿政策。此外，企业还需要对部门经理级别的中层管理者进行培训，帮助他们逐渐树立从公司大局出发，让员工获得更好成长机会的意识。

眼前红人一俊遮百丑

成可是一家公司的总经理秘书，由于毕业于某名牌院校企业管理专业，谈吐举止得体，文字功底不错，工作两年来深得总经理的喜爱。半年前，公司的人力资源经理辞职，在管理层关于继任人选的讨论会上，总经理极力举荐让成可来弥补这个空缺。既然是总经理的意思，其他部门经理和人力资源部的主管们也不敢提出异议，于是任命书很快下达，成可接手了人力部的工作。然而成可的工作开展得并不顺利：一方面，部门内部的协调非常困难，许多下属都是在与他意见相左的情况下硬着头皮去执行；另一方面，人力部与业务部门关系紧张，很多公司员工对人力部新制定的绩效政策表示不满。由于最初的矛盾主要出现在细节问题上，个别经理的一两次抱怨并没有引起总经理的重视，他坚持认为应当给予成可职业发展的机会。直到最后，人力部的一个招聘主管和两个专员先后要求离职时，总经理才发现公司上下已经对成可一片怨言。原来，成可从学校毕业后直接到公司担任高管秘书，虽然所学专业非常对口，但他每天只需要向总经理汇报，并不熟悉基层业务，难免决策理想化。同时他由于从小到大的成长经历一直非常顺畅而过于自信，出现问题时没有及时汇报反思和寻求帮助的意识，而是仍然坚持主观判断一意孤行，直至到了不可收拾的地步。最后，在各种压力之下，成可愧疚地递交了辞职信，总经理也作了深刻的自我检讨。

在内部招聘过程中，最重要的原则应当是人员与职位的匹配。人事相宜既有利于企业用好自身的人力资源，发挥人才的应有才能，对企业发展起到有力的推动作用，也有利于员工个人职业生涯的有序发展，提高工作满意度，调动工作积极性。一些职位不高却经常与领导接触的员工往往会因为某方面的工作能力优异而更多地受到领导青睐，在出现职位空缺时，他们通常最先进入考虑范围。但实际上，他们虽然能做好协助领导的工作，却并不一定具备基层管理的经验，或是还缺乏相关的培训。因此内部招聘的标准仍然要以业务需求为主，对候选人进行全面、客观的评估。要做好人员的测评工作，了解员工的发展潜能以及可适应的发展方向，而后进行规范化的岗位分析，知晓岗位需要怎样的人才。最好将人员测评结果与岗位分析说明书结合比较研究，依据二者之间相关性的紧密程度作出最后决策。如果仅仅因为员工在某个岗位上的突出表现就对他的一切能力表示肯定，让他毫无准备地就职于一个与其才能不相适宜的岗位，不仅会使公司管理出现混乱，也会最终抑制其才能的发挥，甚至影响到他的职业生涯发展。揠苗助长，苦心极力，卒无所得也。

高管拉帮结派栽培势力

某新兴连锁企业根据公司业务发展需要，对原有的部门结构进行了调整，将更多的职权下放到全国各个大区，因此急需一批优秀人才去管理各区域市场。考虑到内部人才更熟悉公司的情况，总经理决定通过内部招聘的方式确定各大区总监人选。消息一出，各中高层管理人员出于巩固自身地位的考虑，纷纷将自己的老部下以及在公司工作的亲友列入推荐名单，而一些没有过多派系背景的优秀人才则竞聘无门。由此导致的后果是这批总监的管理能力普遍有限，遇到重要事情时往往依仗在高层的关系去解决问题，这让许多努力寻求职业晋升的内部人才和一些试图加盟公司的外部人才感到自己未获得公平竞争的机会而对公司表示失望，纷纷另觅良主。同时，中高层管理人员也开始随意干涉各区域的工作，甚至根据自己的利益协助区域负责人虚报业绩、瞒报不良事件，导致公司内信息沟通不畅，形成多派系割据的局面。当总经理突然发现各个副总都开始倚仗他们在各区的势力与自己叫板时，才意识到问题的严重性，但为时已晚，自己几乎被架空，不要说追查相关的责任人，就是对公司的控制权都已经失去了大半，最终无奈地向董事长引咎辞职。

第4篇：招聘主管年终总结范文

文员工作，细心极其的关键。比如下一份文，我也会琢磨，可是会因为紧张让大脑产生短路，这种表现就像潘总说的一句话是缺乏运筹帷幄的处事能力，急了就乱了。不过她说这种能力也与经验有关，经历多了，自然也会有所提高的。下面给大家分享关于人事文员的年终工作总结，方便大家学习。

人事文员的年终工作总结1人事部的工作经过这一年时间的磨合，对人员管理、工作流程、规章制度的建立与执行工作上日见成熟。为人事部日常的管理工作创造了便利的条件，也使各项人事工作更加规范化、系统化、科学化。经过这一年的工作，异常是在企业领导和同事们的指导帮忙下，我在人事工作上的业务本事和业务水平都有了很大的提高。

今年作为企业的管理年，人事部在对员工培训方面做了很多工作，经过企业的内部培训异常是各部门之间的交流培训，使我在加强了对其他部门工作的了解，同时也提高了自身工作本事，对今后更好的配合各部门的工作有很大的帮忙。为了进一步在业务技能上有所提高在今年我参加了劳动和社会保障局主办的《企业人力资源上岗证》的培训，经过对《企业工资管理》、《劳动合同管理》、《劳动争议与劳动仲裁》、《工伤保险管理》、《法学与劳动法》、《劳动经济概论》六门课程的学习，增强了我对日常工作中处理问题的本事，大大提高业务技能。随着国家职业资格鉴定的开展，在今年的下半年我还参加了"助理人力资源管理师"的学习与考试，经过不断的学习使我增长了专业知识，开阔了视野，提高了处事本事。

在今年对各项社会保险的管理过程中，除日常工作外主要上半年进行了新一年企业本部及代管部门员工的各项保险基数核定的工作，及时、准确上报数据是这项工作的重点，经过人事部全体同事的通力协作顺利完成了该项工作，为日后保险工作的管理奠定了基础。另外在社会医疗保险方面由于现行制度的制约在门诊费用及住院费用报销上存在报销基数比较高的问题，经过企业及人事部领导与总企业的协调和努力在今年6月份我们人事部为企业全体员工在太平洋保险企业做了补充医疗保险，使报销基数由每年2000元下降至每年500元，这项工作的实施确实地解决了员工的看病问题，体现了企业对每一位职工的关心，提高了员工工作的进取性，稳定企业员工队伍。

在工资管理方面，根据企业领导“规范企业用人薪酬标准”的要求，我协助人事部经理制定了企业工资改革方案，明确了企业各?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽惫ぷ始侗鸺氨曜肌2⒃?0__年初顺利实行了新的工资方案。在平时日常工作中，经过与财务部一年的合作，工作开展的也比较顺利，经过每月从财务部抄报代管各部门的成本费用，使我们及时了解了各部门的费用情景，发现问题及时解决。在今年9月中旬企业组织了管理部门的全体员工去四川九寨沟度假，使大家在紧张的工作之余得到了放松，充分的体现了企业对员工的关心，在这次活动当中企业一些无法离开工作岗位的同事以工作为重主动放弃了参加这次活动。这种敬业的精神是我学习的榜样。

总的来说我在20__年度的工作在企业领导和同志们的帮忙下开展还是比较顺利的，可是在工作上的还是暴露了一些自身的不足之处有待改正，增强工作的条理性，避免工作当中的粗心大意，努力提高工作质量，争取更加出色的完成下一年的工作。

人事文员的年终工作总结2一、上半年工作总结

1、继续健全企业各项规章制度，进一步提高企业规范化运作水平;

在企业原有制度的基础上，完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。

自今年起，物业企业所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并经过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。

2、在年初的计划中，本应在三月对企业的制度及更新的部分进行一次整理和汇编，因各部门业务工作开展繁忙，重视度不足，完成速度未达预计效果。

六月，集团人力资源部牵头进行物业企业制度汇编，对各部门、各岗位提出了新的要求，目前完成了企业层面的制度及操作规范。并针对目前存在的执行力差、职责心不足、业务处理回应速度缓慢等问题，推出《24小时回复制度》、《小区巡查制度》、《投诉处理流程》、《员工礼貌礼仪标准》等提高服务水平的相关制度。

二、人事管理

2.1人员编制

随二期的验收接管及又一城的介入，根据实际需要，人员编制进行了如下调整

2.2人员招聘;

物业企业上半年经过报纸、网站、现场招聘会、职业介绍所等渠道，基本完成招聘任务。上半年人员异动情景

备注：六月份因未结束，未纳入统计范围。

2.3人事费用

1-5月人事实发工资总表

2.31《保安员12小时工作制》

在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情景下，实施了《保安员12小时工作制》，对保安员的薪资进行了调整。试行两个月以来，保安员基本能理解该项调整，部门人员流动率未出现异常。基本解决人员不足产生的空岗情景，并逐步消化了去年下半年积累的很多加班。

2.32有偿服务提成制

随二期入住率的提高，对有偿服务的需求逐步增加。在不增加清洁人员的基础上，试行安排休息的员工供给有偿服务，并在有偿服务收费中按....元小时的标准，作为工资提成给员工。目的是减少加班时长、控制人工成本，同时提高员工工作的进取性。

2.4员工培训

上半年新员工对《员工手册》、企业制度培训的覆盖率100，每周各部门开展的业务培训平均1-2次，组织个别业务部门经理参加阳光团队的拓展活动。在四月，组织了主管以上的员工前往....参观，学习别人的管理经验，找出自身不足。初步建立员工培训档案、培训课程计划及相关培训资料等，计划于下半年具体实施。培训工作因一向缺乏专管人员，由部门内部兼任开展，存在培训的资料比较单一、在组织上缺乏部门间的交叉培训，未建立系统的培训资料及操作规范文件等问题。这次各部门均完善了操作手册，同时也为下半年的培训工作建立了基础。

2.5推行绩效考核

在一月起保安部首先试行了《保安员绩效考核办法》，制定了保安员级别及相应的.工资待遇标准。经过绩效考核，调动员工不断提高工作水平及自身素质的进取性，供给了晋级、调薪的机会。先后实施的绩效考核部门有客服中心、车队。

目前，绩效考核的工作尚未全面覆盖，推广绩效考核的力度和实效性未到达真正激励员工进取性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目标不明确，未建立实际操作的规范。2)管理人员流动性大，管理办法亦经常改变。3)从建立绩效考核标准到考核结果的过程管理不足。4)员工对绩效考核的理解度、认同感有限。

三、行政管理

3.1员工餐厅

3.11应对员工反映意见比较集中的员工餐厅，经过多次的意见调查，确定大部分员工的口味，在食品卫生、份量、菜式及用餐时间上，均根据各部门不一样班次的需要及员工意见进行了调整。

目前，员工满意度基本到达95以上。

3.12在五月份员工餐厅收支报告中，已实现包餐费用包含餐厅电费、每月人事费用当月工具、物料采购费用、夏季每周两次的凉茶、糖水的所有费用，在员工满意的基础上合理降低成本。

3.2仓库管理

3.21经过制定《物料验收制度》、《采购管理制度》等，首先从物料验收的环节开始严格控制物料的品质，增加了由业务部门派人协助验货的环节，减少不合格品的发生。

其次，加大仓库对物料的管理职责，在采购物料的价格、品质上，与历史价格、原用物料品质进行比较，严格把关，不合格的一律予以退货处理。

3.22为配合财务部做好费用划拨的工作，工程物料的使用在月度盘点表中做到每一件物料清晰列明用在何处，费用所属。

3.24增加了样板房物品的管理，联合材料部进行了彻底的核对，对遗失、错帐、损坏等情景进行了清点。

在多次的样板房搬迁中，仓库参与物品的打包、清点、交接、存放等工作，弥补了以前样板房物品清单不完整的现象。在上半年集团财务部联合进行的资产盘点中，行政、工程仓库均做到了帐货相符。

3.3车队管理

3.31根据上半年车队被投诉的主要原因及存在问题，制订了《司机奖惩条例》，以季度的形式进行考核，并推出安全驾驶奖。

对业主提出投诉的司机，给予惩罚，并由司机本人向业主进行解释和道歉，提高司机对服务规范的重视。

3.32上半年，逐渐有业主提出有偿用车服务的需求，有租车及租司机两种。

为规范操作，制订了有偿服务标准，在不影响正常运行的情景下，均满足业主的需求，服务创收。

3.4采购管理

在上半年的采购工作中，提高采购的计划性，基本完成各部门的采购工作，及时核价。虚心向业务部门学习商品知识，在大批量不确定质量价格的采购中，联合业务部门的主管及材料部同时到采购市场定品质及价格标准。完成了上半年工程物料供应商评估，并根据业务部门的推荐，采用了新的物料供应商，在价格上有所降低。

3.5样板房管理

自一月份起，人事行政部正式接管样板房，在清洁组操作规范原有的基础上，重新制定了《样板房管理制度》及清洁卫生标准，对样板房的员工按清洁标准进行了全面培训，将样板房物品的保管职责落实到个人。接管半年以来，仅遗失两件小装饰物件。主动与营销部门沟通，征询样板房需要改善的问题，及时调整，进取配合。

人事文员的年终工作总结3一个月时间就这样很快的结束了，回顾自己这月以来的工作，可以说是有很多的地方值得去回忆。作为一名行政助理，我要做的工作有很多，不过我始终觉得说起来也挺小事情的，这些小事都在我不断的工作中逐渐的去解决，自己的工作能力也得到了很大的提高。社会就是这样，有很多锻炼人的地方，我相信自己可以做好，不过这些都是需要自己一直不断的努力下去，我相信自己会做好的。在领导的关心支持和同事们的热情帮助下，不断加强自身建设，努力提高自身修养，认真履行岗位职责，较好地完成了各项工作任务。总结起来，主要有以下六个方面：

一、严以律己，树立良好形象

严格遵守办公室的各项规章制度，时时处处以工作为先，大局为重，遇有紧急任务，加班加点，毫无怨言。领导下达了指令，会想方设法去完成。听从领导、服从分配，对于领导和办公室安排的每一份工作，不论大小，都高度重视，总是尽职尽责、认认真真地去完成，从不计较个人得失、打折扣、讲条件。经常自省自励，开展批评与自我批评，严格约束自己的一言一行、一举一动，树立起了办公室工作人员的良好形象。

二、加强学习，不断提高业务素质

虚心的向同事学习，经常利用网络工具和同岗位的同事交流心得，逐步的完善自我。在工作中，时时处处以领导和优秀同事为榜样，不会的就学，不懂的就问，取人之长，补己之短，始终保持了谦虚谨慎勤奋好学的积极态度，综合能力显著提高。

三、积极工作，完成各项任务

九月份有个中秋节，对于我们服务行业来讲，凡是节假日对我们的营业都有极大的冲击力。所以在节日来临之前，必须把各项工作的相关事宜一切准备妥当。按照领导的安排，认真做好各类文件、通知、打印、校对以及传达工作;全方位为领导搞好服务，常请示、勤汇报，努力做好参谋助手，为整个办公室工作有条不紊的开展发挥了积极作用。同时，经常深入基层调查研究，了解员工思想动态，为领导科学决策提供了可靠依据。

四、人事管理方面

相对来讲，我们人事工作还存在很大需要改善的地方。这个月出现了一个严重的问题就是总公司已经下文要做好留人计划方案这项工作，即“与员工谈话”，可是还没落实好，有些部门做了，可是也没按要求做，由此可见这件事并未引起管理人员的高度重视，员工思想我们都没了解好，我们谈何留人。这几个月基本上是新进与离职的人员不相上下，本月是离职人数大于新进。从这里面可以看出做了解员工思想工作的重要性。其中这工作没完成有极大方面的原因是我没做好督查工作，这是我工作失职的表现。这件事体现了我的执行力不够强，在以后的工作中我要加强这方面的能力。

五、加强注重细节工作态度，加强语言功底，消除紧张心理

文员工作，细心极其的关键。比如下一份文，我也会琢磨，可是会因为紧张让大脑产生短路，这种表现就像潘总说的一句话是缺乏运筹帷幄的处事能力，急了就乱了。不过她说这种能力也与经验有关，经历多了，自然也会有所提高的。

六、个人方面的事情

这个月我的激情感觉不是很高涨。领导吩咐做的事情，也做了，和同事们相处感觉也挺好的，觉得跟他们比以前都更熟了。可是我却发现自己在待人接物方面没有了刚开始的那种耐性，见面我也笑呵呵的，可是我自己觉得有点假了。我找过原因，可能真的是因为从学校出来工作这个过渡期做得不够好，产生了工作疲惫综合症。我总有自己还是个孩子的感觉，有很多事情是关乎到人情世故的东西，我觉得处理这些事情很累，也不懂得怎么样才能做好，真的很困惑，以致越来越没激情。

人事文员的年终工作总结420_年是我正式运行以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。

随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自2004年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。

为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。

从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。

为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。

人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。

在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。

2、健全制度

3、完善管理

按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。

2004年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。

4、整理基建档案，

5、迎接总局验收

为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，

参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：

工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。

技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。

6、基础工作

人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，2004年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。

通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。

学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。

今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。

人事文员的年终工作总结5作为我们单位的人事，本人的工作是繁琐且考验人耐性的，但这不是本人想要找的借口，要想做好工作，唯有将自己的工作认真对待，时刻想着如何做好工作。本人以为时常做工作总结是一个极好的方法，这个方法使得本人每月都会对自己的工作做一个总结。又一个月过去了，本人现将这个月的工作总结如下：

一、线上招聘线下招聘同时展开

这个月正是招聘的旺季，为避免这个月像去年那样因为准备不够充分而错过了许多优秀的人才，本人与部门同事一起进行了线上招聘线下招聘同时展开的招聘行动。线上的招聘，我们避免错过人才，仔细查看了每一份简历，保证每一份我们都做到了认真查看，也为了避免增加工作负担导致其他工作没办法没时间进行，我们进行了有目标的精确筛选。这个月在线上总共为单位找来了七位优秀人才。线下的招聘，我们仍然如期参加了大型人才市场的招聘，也将去年未能参加的校园招聘开展了起来，在这两个方式的招聘工作中，总共为单位招揽了十位优秀人才。

二、组织应聘者进行了考核测试

线上招聘和线下招聘同时展开带来的是人才储备充足，但真正能够为单位创造价值却还是需要对总共招聘来的十七位优秀人才进行考核测试，从中再筛选出我们能够加以培养，能够真正为单位创造出成绩的员工。这个月这项工作进行的也挺顺利的。本人做了这次考核测试的出题人，出的题目都是贴近实际工作的题目，保证从根本上筛选出能够做好单位派发的任务的员工。通过这次的考核测试，总共筛选出了五位优胜者，并为他们办理了入职。

三、为单位内部员工调动了工作

作为单位的人事，每个月除了招聘的工作外，也还是有其他工作的。在这个月中，本人除了招聘工作，主要是为单位内部员工进行了工作调动。我单位是有轮岗这项每人都会体验到的事情，在这个月里，本人为七位员工进行了轮岗工作调动，确保这些人以及单位其他所有的同事都能够在轮岗中了解单位需要轮岗的各项工作，这样锻炼出来的人才，才会是单位需要的并且能够为单位创造价值的人才。

第5篇：招聘主管年终总结范文

1.具有中华人民共和国国籍，拥护党的路线、方针、政策，遵纪守法，品行端正，有良好的政治素质，热爱应聘专业岗位。

2.具有适宜岗位要求的身体条件;具有与招聘岗位相适应的职业素养和实践能力，能胜任应聘岗位工作。

3.学历要求：全日制普通高校本科及以上学历，并取得相应学位。

4.专业类别：财务财会类、经济类、工商管理类(参照《江苏省公务员招录考试专业参考目录》(2017版))。

5.年龄在18周岁以上、30周岁以下(1988年1月1日至2000年1月1日期间出生)。

6.工作地点：海州区2名，赣榆区、东海县、灌云县、灌南县各1名。

7.尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员、刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员，不得应聘。

二、招聘岗位及条件

详细情况参看《2018年连云港市住房局招聘劳务派遣人员岗位表》(参见附件1)。

三、招聘程序

此次招聘程序由报名、笔试、面试、考察与体检组成。

(一)报名

本次招聘报名实行网上报名，报名人员请填写《连云港市住房局招聘劳务派遣人员报名表》(参见附件2)、《连云港市住房局招聘劳务派遣人员信息表》(参见附件3)。并通过电子邮件形式发送到[email protected]。

报名时间：2018年1月9日9:00—2018年1月15日16:00。

报名注意事项：(1)邮件发送主题格式为：岗位代码姓名，例如“01张三”;

(2)《报名表》、《信息表》须同时以附件形式发送，附件格式名称为“XXX(姓名)报名表，XXX(姓名)信息表”;

(3)不按照格式要求发送邮件的视为报名失败;

(4)笔试考试前将通知考生领取准考证，并收取近期免冠2寸证件彩照两张(要求与报名表中上传的电子照同底，照片背面备注岗位代码和姓名)。

(二)笔试

笔试开考比例为1：3，人数不足的按比例核减岗位。笔试考试范围为《综合知识与能力相关知识》，不指定参考用书，闭卷答题，考试时间为100分钟，总分为100分，笔试成绩占最后总成绩50%。笔试设合格线60分。

笔试时间和地点另行通知。

(三)资格复审

1.统一笔试阅卷结束后，在笔试合格者中根据笔试成绩从高分到低分的顺序，按1：3的比例确定资格复审人选。

2.资格复审时须提供身份证、毕业证、学位证等相关证件原件，并收取复印件各一份。对不符合招聘公告规定的岗位条件、未如实填写报名登记表、不能提供有效证件、弄虚作假的，均取消面试资格，并在报考同岗位的笔试人员中从高分到低分依次递补。

3.通过资格复审人员名单在连云港市住房保障和房产管理局网站公布。

(四)面试

面试采用结构化面试的方式。面试成绩当场通知应聘人员。面试没有形成竞争的岗位，面试合格分数线为面试总分的60%;面试已经形成竞争的岗位，除岗位表中特殊说明外，面试合格分数线为面试总分的50%。

面试时间和地点另行通知。

(五)体检

考试结束后，在面试合格人员中，根据总成绩按招聘岗位拟招聘人数1：1的比例从高分到低分确定参加体检人员。除岗位表中特殊说明外，体检标准参照《国家公务员录用体检通用标准(试行)》执行。

总成绩的计算方法为：总成绩=笔试成绩50%+面试成绩50%。

体检时间和地点另行通知。

(六)考察和公示

对体检合格人员由主管部门会同连云港市云城房产置业担保有限公司组织考察，并根据考察和体检结果，确定拟聘用人员名单。拟聘用人员名单将在连云港市住房保障和房产管理局网站上公示7个工作日。公示内容包括招聘单位、岗位名称、拟聘用人员姓名、现工作或学习单位、招聘考试的各项成绩、总成绩、排名等。

因体检、考察不合格或公示有异议影响聘用等原因出现招聘岗位空缺时，由连云港市云城房产置业担保有限公司提出是否递补的意见，并报连云港市住房保障和房产管理局审核。如递补，在该岗位的面试合格人员中，按总成绩从高分到低分依次递补。

(七)聘用

对公示无异议人员，经连云港市住房保障和房产管理局备案后，由用人单位为其办理有关劳务派遣手续。试用期满考核合格，予以定职定级。考核不合格者，取消聘用资格，终止聘用关系。聘用审批后不再进行递补。

四、纪律监督

监督举报电话：0518-85529906，0518-83081882。

五、政策咨询

招聘政策咨询电话：0518-85571197，0518-85529725。

咨询时间：8:30-11:30，14:30-17:30(节假日期间不接受电话咨询)。

附件：1.2018年连云港市住房局招聘劳务派遣人员岗位表

第6篇：招聘主管年终总结范文

hr试用期转正工作总结范文一

一年之季在于春，在一个初春的季节我踏入了新景祥成为公司一员，转眼间加入新景祥已近两个月了，在这段时间里对新景祥从陌生到熟悉的转变对于我来说有很深远的意义。回想在过去的二个月里，让我欢喜让我忧，有成功喜悦也有紧张过程，但工作却是循序渐进的。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。在这段期里我负责的是招聘工作，工作总结如下：

1、招聘岗位入职1人，另有4人待入职(总裁办秘书、招商、新媒体编辑);

2、《人才库管理办法》(初稿)的制订、修改、定稿、实施和日常管理;

3、股份公司人才库的建立和管理;

4、《招聘管理办法》和管理工具的初步制订;

5、笔试试题(专业类)的标准化建立(职能类4个，业务类2个);

6、招聘网站的续订(包括洽谈价格、产品等);

7、招聘网站的日常维护和管理;

8、子公司招聘支持工作等;

9、其它。

其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。第1项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准，所以推进比较缓慢，但经与用人部门反复沟通和磨合，对于岗位需求点把握有很大提升，这项工作也是今后工作中的重点。第2、3项工作为人才库工作，是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重点工作。第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4.5折扣，为公司节省了1万多招聘成本。

以上为我这两个月的工作内容及业绩，关于今年年度计划中，除了上述工作，今后还有以下工作为招聘工作的重点：

1.《招聘管理办法》和管理工具的运用;

2.笔试题库、面试题库的建立(包括通用类、专业类、管理类);

3.完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作;

4.完成《校园招聘实施的指导方法》并下发至各子公司;

5.各子公司简历库和核心岗位人才库的日常管理和维护。

当然，我还有很多不足的地方，感谢那些曾经给予我帮助的人伙伴们，在这段时间里大家给予了我足够的支持和帮助，让我充分感受到了诚信务实、伙伴分享、客户至上、追求卓越的企业文化，也体会到了新景祥人的执着和坚定，尤其是在上级汪莉对我工作的引导和参加职业化精英特训营后，对新景祥有了全新的认识，为此我会继续努力，通过各种渠道加深对新景祥的了解与认同，且在业余时间提升自己的专业能力，为新景祥的建设做出一份努力。

hr试用期转正工作总结范文二

我于2016年x月26日入职，至今工作已满三个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。下面就我入职三个月以来的工作，做出如下总结：

一、招聘工作：

1、招聘信息;

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理，都有哪些。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。8月份重点完成了产业营销省内6市人才招聘信息网上刊登。

2、建立有效的人才库;对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时，有人可选，有人用;至今人才库，存储有效简历共31份。

3、招聘情况统计表：8-10月份

4、在招聘工作中遇到的问题与建议：

A：专业技术人员招聘难、招聘任务不能及时完成;

建议与对策：

1、加大招聘职位的宣传力度、增加招聘渠道。(如报纸、各类招聘会);对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。

2、在淡季人才需求量较少的时候，要进行人才储备。可招聘应届毕业生，加大培训力度，并对现有的人员进行淘汰。获得人力的最优化，节省人力资源成本。为用工旺季做人才储备;

二、薪酬相关：

8月份参与了薪酬评定方案、预订中心预订员考核提成方案以及预订中心业务员考核提成方案的修订。9月份完成薪酬调查问卷的设计，并于10月份完成薪酬调研问卷，同时回收7家单位的有效问卷进行的汇总，完成薪酬调查问卷汇总分析报告;完成总部员工薪酬套级及对比分析;完成主管至经理级薪酬套级以及数据的对比。通过参与这几项公司政策的学习、调整与修改极大的帮助了我对公司及各分公司薪酬制度的了解。

三、部门常规性工作：

1、日常工作：考勤的整理、统计;述职报告的整理汇总;集团人员的餐补、劳保费用、高温福利的统计汇总;集团人员的生日统计及蛋糕卡的发放;集团人员的入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。

2、领导安排的临时性工作;

四、分析：

A：个人能力分析：

(一)自己的优劣势与岗位匹配情况的认识

优势：有一定的亲和力;具备一定的沟通、协调能力，细致、认真、有耐心，服从指挥;能虚心的听取别人的建议，认同宋城集团的企业文化;具备一定的人力资源管理知识及经验，心态平和。

劣势：考虑事情不细致;缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合，缺乏劳动法规的深度研究，以及缺乏一定的主动性。

(二)需改进和提高的方面

1、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。

2、政策法规持续性学习

我现在的岗位是人事专员，结合工作实际，劳动法规以及政策性知识的学习将成为我学习的侧重点

(三)常态性学习：

1、充分学习公司的各相关制度、文件;有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。

2、对今后工作分析

①针对工作中不足进行改进;

②在人力资源更加深入的学习;

③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路从新整理;

五：总结

我能胜任本职工作，与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!以上是我近三个月以来，工作、思想情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。

hr试用期转正工作总结范文三

一、今年做出的主要工作：

修订了《员工考勤管理制度》于XX年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在XX年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在XX年4月23日下发;

通过了劳动与社会保障监管部门对我公司200x年度的劳动年检，拿到了年检证;

融合《工伤保险条例》、省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员;而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。

经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程;了解了工伤事故发生后申报办理的流程;

对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务;

设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率;

广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶;

二、目前存在问题：

招聘方面：

技术管理类人才难招;特殊岗位人才难遇(如：招投标主管);下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员;某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养;

部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美;

部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心;

考勤：

考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对;得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。

离职办理：

部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。

合同管理：

多数人员合同到期未进行任何处理，(集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理);生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象;存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的;

制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难;

员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡;

部门职责及岗位职责未修订/完善;工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡;

缺少激励机制，不能激起员工的工作热情;

岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢;

生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果;

三、对所存在问题的建议处理措施及XX年工作计划

招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理;监管各部门的考勤;

考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理?

合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》;下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。

制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。

员工手册：向集团明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由人力资源中心牛淑凡、吴远群、李火生三人设定期限集中完成统一上报、经集团审批、进行下发。

部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成;各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。

第7篇：招聘主管年终总结范文

建立"以人为本"的企业文化，做好员工协助招聘工作对企业文化的建立十分重要，应遵循"人才适岗"为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇。亲爱的读者，小编为您准备了一些招聘专员工作总结，请笑纳!

招聘专员工作总结1根据企业发展需要，公司拟从长治职业技术学院招聘15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新鲜，但因为此前只是参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种细节问题要尽量研究周全，至少不能给学院的教师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作总结如下:

一、先制定《招聘工作方案》

应至少明确以下资料:成立机构，明确主要组织人;确定时间和地点;确定招聘考核资料(面试和笔试);确定答复时间和通知方式;

二、制定出工作流程

最好的流程是:工作人员或应聘人员不需要反复询问就明白全部的工作资料，第一项考核资料结束后就明白下一个资料是什么，该到什么地方去落实什么新的资料。本次流程是:

㈠、大流程:(应聘人员及相关人员到齐后)开会----(会议结束)进入面试程序----(面试结束)就餐----(就餐结束)招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情景----向学校和学生通报最终结果或意见。

㈡、小流程:

1、会议:①先解释企业基本情景②说明本次招聘的目的③说明(招聘)面试的程序及注意事项④其他资料

(注意:会议只是招聘工作的一项插曲资料，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。)

2、面试:①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点(或按规定需要经过的面试点)面试结束，到笔试点进行笔试④结束

(注意:本次我们是把面试点设置为三个统一资料的面试点，如果条件成熟的时候，能够让每个面试点考核不一样的资料。)

三、落实好具体细节

1、在方案制定上必须要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质量;

2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的'依据;

3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终:比如，①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息;

②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前，有关人员应召开协调会议，统一意见，落实分工，强调注意事项等。④文本准备:活动开始前，招聘办公室人员应进取准备好全部文本资料，活动结束，应进取主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。)

4、其他:方便的时候准备好条幅，落实照相人员。

(至少能够为公司宣传活动收集起一些素材。)

四、不足和今后应注意的方面

1、收集规范的招聘工作方案和工作程序，以逐步规范;

2、收集并了解相关的提问资料及经过这样的提问想要掌握的信息，以提高招聘人员的业务素养;

3、从场地布置上要逐步规范;

4、组织部门应在活动结束后，应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案;

5、以平常的心态，全面衡量被招聘对象。

6、如果有招聘意想，应进取主动与院校联系。

招聘专员工作总结2此次的学校招聘暂告一段落，我们该做的都做了：联系学校，决定是否参加，收集招聘需求，制作招聘海报，设计学校招聘宣传册，安排车辆及食宿，现场招聘(初试+复试)，确定录取人数，联系安排被录取者来司参观，安全返校。这一系列的工作历时将近两个月，只差他们毕业之后我们公司上班了，此刻谁也没法估计毕业后真正能来的人有几个，我们索性就放宽心了，“谋事在人成事在天”。

此刻就是想把这一路走来好好思考总结一下，毕竟我是第一次做学校招聘，还是学到了不少的东西的，感激大老大和老大让我参与这份工作。接下来我就一份一份整理过来，从开始准备到此刻。

一、联系学校：早在3月份，我们就开始关注该学校的招聘会信息，也不断的经过各个渠道联系对方院校的教师。4月初的时候，学校的招聘会信息发出来，报上名后我们心里就踏实了，因为这个是定量的，名额满了就没得参加的。这个经历让我明白对相关院校的招聘会开始时间看及时的关注，要采取主动出击的方式。

二、决定是否参加：去年是第一年参加，成功招聘了将近20人，期间离开的也不在少数，很多人会觉得做这个学校招聘成本太高，收获太少，所消耗的费用相当于我们全年的网络招聘费用。可是这个到底值不值呢短期来看，好像是没有看到大的回报，将近20人，一年快到了，还在的还不到一半，并且流失掉的，还都是我们觉得不错的人才，也许我们要给这些应届毕业生多一点的空间和理解，毕业后的第一份工作是有很多的不确定因素。可是这些并不能否认我们去学校招聘学生进行定向培养的这个举措，是错误的。我们招聘的都是正规院校的本科毕业生，行业一样，这对于提升高素质人才在我们公司总人数中的占比，为公司补充新的人才血液，扩大公司影响力，有很大的作用，也许总裁就是看重这一点，才会要我们无论有什么困难都要坚持下去的原因吧。

三、收集招聘需求：今年的需求明显的比去年少了很多，用人部门大多觉得稳定性比较差，对于我们公司的招聘还是趋向于那种有相关经验的，招进来就能够现成用的。去年的应届生招聘已经算是奇招了，招了优秀的应届毕业生进行定向培养，如果是搁在平时，看到一张白纸的大学毕业生，用人部门是很少会用的。好不容易招进来了，好好的培养了，可是刚刚培养的蛮好用的时候，人又走了，让用人部门包括我们都觉得十分的无语，花了那么多的精力去招聘、培养，结果没有多久就跳槽了，算是白白帮别人培养了，并且这么短的时间，基本上没有帮公司做到什么业务。

四、设计学校宣传册：设计宣传册的时候我犯了不少的失误，文稿是我做出来的，可是制作的时候由于没有看仔细，且太过于软弱，没有坚持自我的立场，这个也是我在职场中学到的十分重要的一点，必须要坚持自我的原则、立场，绝不退缩，做职场的倔驴。

五、安排车辆及食宿：这一块不是我安排的，可是我估计明年如果去的话就要我来安排了。车辆看公司有没有车，食宿，学校宾馆预订，问发票及是否含早餐问题。

六、现场招聘：现场招聘的时候我发现一个比较突出的问题，市场营销专业的来应聘的异常的少，我貌似就看到2个，并且这2个都不算是好的，连复试都没有进。而我们公司对销售人员的要求又是最强的，学校招聘的主要目的是招聘销售，可是我们很难招到对口专业的学生。即使其他专业，譬如设计类的能够转型成销售，可是我觉得还是很不靠谱的，假设能招到销售类专业毕业的学生，那么他们的稳定性就会好很多。因为他们学这个的，一方应对销售这一行已经有了必须的认识，培养起来相对容易。另一方面他们明白做销售的很苦很累，心理上对这一行的承受本事要比一般的学生好很多，那么稳定性也会大大的提高。我经过一些渠道了解到，并不是那个校区没有销售类专业的学生，只是好像在我们4月份的学校招聘会的时候，大部分的销售类专业的应届毕业生已经找到工作了，那么就是说我们选的时机不是很对，我们去的太晚了。接下来我会做一些调查，看事情是不是像我料想的这样，如果是的话，我会思考一些措施，改变这样的局面。

七、确定录取人数、通知：从学校招聘会回来，我们就将拟录取名单定下来，接下来是电话告知他们已被录取，记下他们的qq号，以便联系。

八、确定参观时间：电话咨询对方的时间，将参观时间定下来。

九、制作参观方案：将参观的各个流程详尽的列出来，时间、地点，可能遇到的事情，每个环节由谁来负责都列的很详尽。也保证了我们整个参观的顺利进行。

招聘专员工作总结3作为人力资源部的招聘专员，在招聘环节上有许多值得自我注意的问题。

首先，工作流程中的第一步，用工申请，各部门经理每月在10日之前应当将用工申请提交给人力资源部，这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划，以便及时尽快完成招聘任务。

其次，面试的环节，那里分为两部分，第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握，和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解;第二部分是部门经理经过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否贴合岗位的用人标准。那里需要部门经理做一个果断的决策，用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象，甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。

再次，人力资源部是服务和管理于一体的部门，在对于厂家办理入职的过程中，招聘专员需要确定厂家手续是否齐全，为以后的工作免除后患。那里期望部门经理能够跟厂家供应商做出良好的沟通，协助人力资源部，最终以达成双赢的良好合作关系。

在以后的工作中从自身的角度来看，需要注意以下方面:

1、尊重每一个前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说。

并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。

2、跟部门经理做好良性沟通，核对好需要招聘人数和以录用人数。

避免上岗之后找不到人或者已经上岗可是人力资源部却不明白这种情景出现。

3、细心。

招聘这一环节的细节很多，如果有一点纰漏，就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的第一环节，需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节。

招聘专员工作总结4时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感激公司领导能给我展示自我、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮忙，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为__的一份子而感动自豪。

记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自我，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作资料及20__年工作计划：

一、招聘工作

1、一线岗位招聘：

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作资料、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情景，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到适宜的人员。

由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。经过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情景及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情景我们进取采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。

2、科员招聘：

经过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。

11~12月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情景进取与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。

3、学校招聘：

做好充分准备，注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体此刻你的"功课"做得是否到位。做为招聘专员不仅仅是企业的'形象、企业文化的转播者，并且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。

(1)12月3日参加__大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份，会计26人，人力资源管理14人，经过简历筛选并通知5人(会计专业)至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。

(2)12月23日去__学院参加双选会，原计划招聘人数8人，但实际情景远超出我们的预期，共招聘16人。高分子材料与工程专业6人，精细化学品生产技术专业1人，生物制药技术专业9人，已签协议16人次，并通知于20__年2月7日至公司报到实习。

二、部门常规性工作

1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情景明细表、20__年度(截止11月25日)用工情景分析、10~12月学校招聘人员名单等基础数据统计工作。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改善和提高方面

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自我定一个时间段尽量往前赶，提高自我的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。

完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自我的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自我，增强分析问题解决问题的本事，使之更加专业化。

四、20__年工作计划

1、一线岗位招聘：

20__年生产一线岗位人员预计缺岗144—230人之间。结合今年劳动力市场情景分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20__年合作事宜。

2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作，所以这一阶段十分关键。每日经过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，进取主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情景进行及时调整并更新招聘信息，坚持工作的机动性灵活性。

2、学校招聘：

(1)4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将进取筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

(2)10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展供给人力支持。

3、科员招聘：

科员招聘相比较较稳定，预计与20__年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

4、后续工作：

(1)做好20__年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

(2)跟踪一线员工工作情景，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。

5、建立人才库：

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先研究人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有适宜人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也贴合我司企业文化中"育人"的原则。

以上是我转正工作总结及20__年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。

招聘专员工作总结5自20__年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一向负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我经过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未经过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚梦想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。

即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所供给的薪资福利待遇也有必须的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;

比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，可是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4.多数的熟练工为外来人员期望能拿到必须报酬的同时，也期望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)期望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作进取性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员理解批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了此刻招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自我反复的思考，提议我司在招聘中能够做下头的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;

2.采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励;

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;

第8篇：招聘主管年终总结范文

【关键词】主成分分析法；层次分析法；招聘管理

Research on Management of Enterprise Recruitment Based on Multivariate Statistical Method

WANG Yan-fei

（Jilin Institute of Chemical Technology， Jilin Jilin 132022， China）

【Abstract】In this paper， the principal component analysis method is used to reduce the number of enterprise recruitment indexes， and the indexes are merged into 4 aspects. The decision-making model of enterprise recruitment is established according to analytic hierarchy process. It is provided to the theoretical basis for the selection of outstanding personnel.

【Key words】Principal component analysis； Analytic hierarchy process； Recruitment management

随着中国经济社会日益发展，企业在市场中展开了从产品到服务的全方位的激烈竞争，而归根结底是人才的竞争。因此，如何选拔出优秀的高级人才，是企业所面临最严峻的挑战。目前，多数的企业招聘，是通过看简历，凭招聘者的经验、直觉，决定是否录用一个人，而没有利用科学、合理的方法评价应聘人员的资质[1]。为此，我们希望能够用客观、科学的人才测评方法，尽量减少人力资源管理工作中的主观性和片面性，为选拔优秀人才提供一定的科学依据。

1 企业招聘计划的指标分析

通过查阅大量资料，我们总结出了关于企业招聘人才的测评指标，主要有：年龄、性别、学历、计算机能力、外语水平、专业素养、心理素质、实际操作能力、公关协调能力、创新能力、语言表达能力、团队协作能力共12项指标。由于这些指标较多，相互之间有密切的相关性，考察起来不方便，我们可以利用主成分分析方法对指标进行降维，将众多有一定相关性的指标重新组合成数目较少的相互无关的主成分，且这些主成分能够反映企业招聘人员测评的大部分信息。根据某企业30个招聘人员的12项指标数据，利用统计软件SPSS进行处理[2]，采用KMO检验，KMO值接近于1，变量间相关性越显著，越适合于作主成分分析。检验结果为KMO=0.934>0.5，说明数据适合进行主成分分析。前4个主成分累计贡献率高达97.23%>85%，因此提取前4个主成分，各主成分的成分矩阵分别如下表1。

表1 成分矩阵

由成分矩阵可以看出第一主成分与年龄、性别指标有较强的相关性，可归为履历分析。第二主成分与学历、计算机能力、外语水平、专业素养有较强的相关性，可归为知识测评。第三主成分与心理素质有较强相关性，可命名为心理测评。第四主成分与实际操作能力、创新能力、公关协调能力有较强相关性，可归为综合测评。即招聘人才计划的实施可以用4个方面概括，分别为：履历分析、知识测评、心理测评和综合测评。

2 企业招聘决策的层次分析模型

层次分析法，是指将一个复杂的决策问题分解为若干层次，在最低层次通过两两比较得出各因素的权重，通过由低到高的层层分析计算。最后计算出各方案对总目标的权数，权数最大的方案为最优方案[3]。可应用于企业管理领域，从而减少在企业招聘过程中人为因素的参与，增加了客观性。

我们将招聘决策的层次分析模型设计为三个层次结构，如下图1所示。其中目标层为最佳招聘决策；中间的准则层为合理选择招聘人选的四个方面：履历分析、知识测评、心理测评、综合测评。最下层为决策层为应聘人员：1―8号。

图1 招聘决策的层次分析图

利用德尔菲专家评价法，根据企业资深的招聘决策者，如：总经理或主管招聘研发人员的副总等的经验和建议，建立准则层的4个方面对目标层的判断矩阵A为：

利用matlab软件，对判断矩阵A运用和积法求出最大特征根λmax及其对应的特征向量W。可求出λmax=4.22。对判断矩阵A做一致性检验，指标为CI= = =0.073，其中n为判断矩阵的阶数。检验系数为CR= = =0.08

表2 RI值与矩阵阶数之间的关系表

另外，可求得A的特征向量为W=（0.144，0.275，0.12，0.462）T，表示招聘的4个准则对决策的重要性权重。即综合测评最为重要，其次是知识测评，最后是履历分析和心理测评，其重要性基本相同。下面可根据8位应聘人员的4项测评分析的分数，两两比较，得出应聘人员分别对4项测评的判断矩阵。应聘人员对履历分析的判断矩阵为：

可见，8位应聘者的整体排名依次为1、2、3、5、7、8、6、4。即1号应聘者为最佳人选。

3 结语

招聘活动是人力资源管理工作的重要环节。招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力，实现发展目标，均有至关重要的影响。本文应用主成分分析和层次分析两种多元统计方法，通过量化分析对应聘者的4个测评方面进行排序，最终确定总排序。依据该结果选拔应聘者更具客观性，较为合理。该方法简单可行，容易操作，具有一定的应用推广价值，可以广泛应用于企业管理、经济等领域。

【参考文献】

[1]林玮，张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究，2009（12）：32-36.

第9篇：招聘主管年终总结范文

彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。下面给大家分享关于人员招聘的工作总结，方便大家学习。

人员招聘的工作总结1领导和各位同事大家好! 2015 年马上就到啦!回望 2015 年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，公司的项目发展得越来越多，身边的 同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘 回顾和总结过去一年来所做的工作，现对我今年的工作做如下总结。

一、集团公司截止2015年10月人力资源现状 集团公司2015年年初在编408人，本年截止10月份入职人数为152人，入职率为：35.59%;离职人数为130人。截止2015年10在编人数为：

427人;离职率为：30.44%。

其中：集团公司2015年年初在编人数是150人，截止2015年10月在 职人数：180人，本年入职人数79人，入职率为：43.88%，离职人数51人，离职率为：28.33%，2012年集团公司入职人数为64人与2015年同比 入职人数增加15人;入职率增长：23.43%;2012年集团公司离职人数为35人与2015年同比离职人数增加16人;离职率增加：45.71%。

下属管理公司 2015 年年初在编 21 人，截止 2015 年 10 月在职人数 88 人，本年入职 25 人，入职率为：28.40%，离职人数27 人，离职率 为：30.68%。

下属 _ 公司年初在编 204 人， 截止 2015 年 10 月在职人数 130 人， 本年入职 32 人， 入职率为：

24.61%，

离职人数 36 人， 离职率为：27.69%。

下属 _X 公司年初在编 36 人， 截止 2015 年 10 月在职人数 37 人， 1 本年入职 10 人， 入职率为：

27.02%;

离职人数 9 人， 离职率为：24.32%。

下属 _ 公司年初在编 27 人， 截止 2015 年 10 月在职人数为 19 人， 本年入职人数为 9人，入职率为：47.36%，离职人数为：7 人;离职率 为 36.84%。

二、考勤管理 1、每日对员工 OA 考勤单及请假单的处理。

2、出差人员根据海南公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。

3、根据考勤数据审核

_、_、_ 等工作人员的车费及餐费补 贴。

4、每月根据考勤明细，认真做好考勤的统计，为造发工资提供依

据，根据考勤统计情况，公布考勤通报。

5、根据每月考勤情况统计入《考勤汇总统计表》为转正考评、年

终评优和年终奖的计算提供依据。

三、人事档案管理 1、新员工入职时，告知准备所需的人事资料，根据员工提供的人 事档案，建立人事档案。

2、建立员工花名册和人事台帐，做到电子版台帐和纸质档案相符。

3、负责管理和保管集团公司及下属公司所有员工的人事档案。

4、建立人事档案借阅登记表。

5、今年

6 月将集团公司及下属公司的离职档案进行整理，归入档 案室，共计归档人事档案 98 份。

6、上半年完成了人事台帐汇总表的更新，根据领导指标及要求增

2 加了人员编制及增减比率等栏目，集团公司及下属公司员工花名册上也相应增加了人员编制栏目，为人员招聘核编提供了便利。

四、薪酬及福利管理 1、2015 年，集团各中心及下属公司薪酬支出截止 2015 年 10 月份 共计：

1561.16

万元， 其中 _ 放薪酬 720.43 万元; 发放薪酬：

_ 101.60 万元;_ 发放薪酬：54.10 万元;凯西来公司发放薪酬：107.05 万; _ 发放薪酬：210.76 万元;_发放薪酬：226.22 万元;_X 薪酬：141 万元。

2、集团转正员工基本购买了五险，截止

2015 年 11 月份全集团单 位部分保险支出费用 240.86 万元，其中 _ 支出 53.88万元;_ 支 出:15.90 万元;_ 支出:8.02 万元;_ 支出:67.22 万元;_ 公司支出:19.85 万元;_ 公司支出:65.54万元;_ 地产支出:10.45 万元;

3、以上两项目主要人工成本合计

1802.02 元， 集团公司月人工成本 为 180.20 万元,年人均人工成本 4.22 万元。

4、公司所有人员社会保险的购买与社保卡的制作，员工社保信息

的变更与办理，本年度办理社保卡 6 张，员工工伤申报及报销 3 人。办 理退休 2人，生育备案及生育报销 3 人。

为体现公司对员工的关怀，公司特在三八节、高温时节、中秋国庆 节送出慰问。在今年 8 月份邹总又为过生日的员工申请了生日小礼品。

五、招聘及储备工作 1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。

2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配

3 备各岗位。通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、内部员工推荐、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，集团公司及下 属公司共计完成全年 152 位人才的招聘。

3、为更好地适应集团公司快速发展的需要，有效地推进公司人才

储备工作，满足公司战略目标及业务发展对人才的需求，作好公司人才梯队建设，为员工提供发展晋升的平台。集团公司下发“关于人才储备 管理办法” ，根据储备管理办法的相关要求建立人才储备库，截止 2015 年 11月份储备人才库中人才数量为：93 人，内部储备人才 5 人。

六、培训工作 为满足公司快速发展的需要，打造一支高素质、高效率、高执行力 团队，使新员工了解、认识并认同公司的事业及企业文化，每月组织对新员工进行入职培训，截止 2015 年 11 月进行培训员工入职培训 152 人 次。

为强化管理，加强各位同事的文化素质及专业技能水平，满足公司 的用人要求及员工个人发展，公司各部门开展了管理知识及业务技能方面的培训。为跟进培训执行情况，我部门每月都到培训部门进行旁听， 截止 2015 年 11 月各部门完成内部培训 101 次。

2015 年，新员工入职培训及部门内部培训产生培训费共计：31370 元;其中部门内部专业培训费：29370 元;新员工入职培训费：2000元。

七、劳动合同管理 负责劳动合同签订、续签及管理工作， 2015 全集团公司新签劳动合 同 100 份，续签劳动合同 25份;目前，集团及下属所有员工均已签订 4 劳动合同，无未签订劳动合同产生的纠纷情况。鉴于地产行业特性，有部分员工为退休及劳动关系挂在其他单位人员，为规避劳动风险，我部 门要求此类人员提交退休证及劳动关系证明。

八、绩效管理 为保证工作计划节点的顺利完成，每月严格执行考核，对计划的完 成起到了很大的推动作用。截止到 10 月份，集团各中心及下属公司定性及定性指标扣款合计：53.83 万元;其中定量指标扣款：40.42 万元; 定性指标扣款：13.41 万元;各单位完成计划节点的奖励金额为：2.11万元。

九、2015 年工作计划及建议 1、经统计集团公司及下属公司劳动关系在其它单位、退休人员、试用期员工未购买工伤保险人员共计 93人，因我司主营房地产开发业 务，工程技术类人员经常出入施工现场，下属物业公司一线操作员工居 多，工伤发生率相对较高。如发生此类事故，所有费用由用人单位全额承担，存在很大的用工风险。为减少员工发生工伤为公司带来的损失建 议为以上人员购买意外伤害商业保险。

2、房地产行业招聘存在一定难度，将加强招聘工作，开辟多种招

聘渠道，特别是同事推荐，此种渠道成功率相对较高，建议被推荐人才年度被评为优秀员工，给予推荐人一定的奖励;春节后人才流动的高峰 期这些机会，参加一些大型的春招会，补充一些来自行业的高端人才和 优秀的基础人才。

3、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽

职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立 5公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划 性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成 果达成。

4、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约

束力不强，因此存在着各部门为应付培训随意安排培训课程;培训方式单一，均为课堂讲授为主，效果不明显;希望公司能设立专门的培训专 员、培训讲师队伍，使员工有外出培训及外聘讲师培训的机会。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!

人员招聘的工作总结2时间飞逝，转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：

x月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员)铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。x月份面试与接待的共218人，录用28人。x月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。x月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。

x月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。

然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。x月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：1、向我们部门的同事和领导学习;2、和同行业人员交流;3、和用人部门沟通，向他们讨教;4、在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。

x月份工作在x月份的基础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。

人员招聘的工作总结3今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：

一、招聘工作概况 (一)基本流程

(二)时间安排

2月下旬：汇总科室用人需求

3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，

招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。 5月上旬：通知应聘者面试 5月中旬：进行面试5月下旬：进行笔试(复试)

6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间

二、招聘数据统计

今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。 (一)基本数据：

(二)学历比例：

1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;

2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;

3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。

(三)数据比较：

三、今年招聘工作情况分析

今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：

(一)优点：

1、招聘渠道多样化。

今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。

2、招聘流程规范化。

严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。

3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。

严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。

(二)缺点：

1、计划招聘执行力不强。

主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。

2、招聘工作环节衔接不紧凑。

投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。

(三)改进意见

1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，

督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。

3、合理设计招聘启事，注意细节。

比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。

4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。

人员招聘的工作总结4自两年前进入公司上班，被担任人事招聘专员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。

一、人事管理

1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;

对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。

⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘。

⑴、各部门传递人员增补单。

⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

4、员工住宿情况。

每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

5、严肃劳动纪律。

⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。

⑵、严格考勤制度责任的落实。

⑶、加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;

对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

7、人事月统计工作。

每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。

8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行公司领导指示。

做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。

负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。

在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;

负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。

12、保安、司机的监督管理。

13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

三、20_年工作计划

根据部门20_年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20_年度的工作，全面推行目标管理。

1、行政人事总务部在20_年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作

⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。

⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷、完成日常人力资源招聘与配置。

⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

人员招聘的工作总结5我于20_年8月加入公司，主要负责公司海外项目(安哥拉、莫桑比克基建部及采石场)所需岗位的人员招聘及招聘渠道的拓展与维系工作，并与地区人才网络、劳务市场及中介公司建立良好的合作关系。在对公司组织架构、部门职能、岗位职责及海外项目招聘需求充分熟悉的基础上开展招聘相关工作。在这段时间里公司领导和同事们给予我很大的支持和帮助，使我在工作过程中受益匪浅。同时，也为我有机会成为迅通集团的一份子而感动自豪。我将会一如既往去开展工作，以诚实、认真、谦逊的态度勉励自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这段时间的工作内容及20_年工作计划：

20_年工作总结：

一、招聘工作

以基建部、采石场招聘为主，并辅以其他项?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡恼衅腹ぷ鳌F渲泄芾砝嗳瞬旁?_人左右，技工类人才约46人左右，招聘网站和内部人员推荐方式占人员招聘渠道比重最大。在进行日常招聘面试工作的同时统计汇总各类人才的相关信息，建立人才库。在地区性免费人才网站岗位信息，定期参加扬州、江都的人才市场以及校园招聘会，效果一般。针对公司所需人员的特殊性，加强了和中介公司的合作关系，已有初步效果。当然在合格率方面，需加强对中介公司的约束性，接下来准备对其安排人员的`信息进行现场核实，避免误差的发生，并其。在面试方面，通过对公司内部情况的了解和与主管的沟通，基本能够达到面试表述上明确传达公司基本情况、行业优势以及公司未来行业发展前景。

二、部门常规性工作

1、日常工作：招聘渠道拓展及维系，人员的面试及信息整理;

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面

1、加强对于工作的认知与执行力，提升自己的业务水平，创造自我价值。

在工作中建立危机感，将所有工作按照计划有条不紊的实施，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。

完善招聘流程，将每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、加强与公司部门领导、同事，海外对应部门的沟通工作，及时完善并确认招聘信息的时效性，完善自己的工作模式。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础充实自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

20_年工作计划：

根据20_年公司发展需要。随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。为了提高企业员工整体素质，按照获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司20_年发展战略及相关计划安排，特制订以下年度招聘计划：

1、现场招聘

每月至少参加一次大型招聘会(市级以上)，平均每两周参加一次小型招聘会(县区级)，制作一些DM宣传彩页，让面试人员能对公司有初步的了解，增加印象分;

现场大型招聘会可2人参加，小型招聘会可安排1人参加;

2、网络招聘

网络招聘可以结合现场招聘会，完善招聘信息的一致性及时效性;增加网络招聘的力度，适当投入资金在一些专业性网站进行招聘;可以在人才网站打一些小广告，达到宣传公司的效果;网络招聘尽可能在岗位要求、岗位职责及公司的行业优势、福利待遇，员工未来发展前景的描述，加强面试者对公司的期望，增加面试签约成功值;

3、中介合作

由于公司的客观原因及所需人才的特殊性需通过中介公司强大的人才网络寻找人才，让中介加强对员工的初步筛选工作，并提交佐证资料;在有必要的情况下，前往其所在地区，进行实地考察，确认其可靠性;如有可能，签订意向合作协议，规避相关风险。

3、其他招聘途径：

1、大学的毕业生招聘会(相关对口学校的招聘会);