知识经济下企业人才招聘探讨

按照《以知识为基础的经济》报告中的定义,知识经济就是“建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济”。在知识经济时代，企业之间的竞争更多聚焦于创造和传播知识，因此在当今，企业应更加注重员工知识管理，同时企业必须摒弃传统的人力资源管理理念，利用科学先进的理论与严谨的方法对人力资源管理的各项工作进行优化，适应时代的变化及时做出各项调整。其中，人才招聘工作可以说是第一重要环节，因为它关系到企业人才的源头，因此企业管理和人资工作要做到以上的改变，就必须做好人才招聘工作。下面就对企业招聘问题进行分析，从而提出企业人才招聘的有效策略建议，以谋求企业更好更快发展。

一、知识经济时代企业人才招聘存在的问题

1知识型人才招聘难

知识型员工与非知识型员工相比有一个重要特征，就是他们的自我实现需求较强。知识型员工有较高的个人素质、创造力、自控力等。招聘到知识型人才是知识经济时代企业获取核心竞争优势的关键，但是目前我国很多企业对于知识型人才的招聘还存在一定的困难，很多中小型企业及快速发展的企业对知识型人才的需求难以得到满足。

2网络招聘的信息失真

互联网技术高速发展，越来越多的企业选择网络招聘方式，这种招聘方式解决了时间、空间不便导致的招聘困难，但与此同时也出现了新问题。一方面，很多网络招聘平台对招聘单位的招聘信息及求职者的个人简历信息缺少严格管理，信息虚假成分较高，招聘信息失真现象严重。另一方面，当前很多企业在网络招聘时，在招聘平台上仍主要通过文字宣传企业，吸引求职者，同时求职者也同样通过以文字为主的个人简历和一堆书面证明材料来展现自己，这种文字传递信息的方式容易导致发送和接收信息的双方出现理解偏差，所以当企业在网络招聘过程中仅使用文字或绝大部分依靠文字来传递信息时，就导致了招聘单位和求职者不能全面理解对方想表达的含义，双方的信息不对称问题越来越严重。

3招聘录用的人才与岗位的匹配度低

企业对招聘到的人才进行管理，充分发掘其潜能，使其为企业创造相应价值。首先，不同工作岗位对任职者的综合素质有不同要求，企业招聘到的人才只有具备空缺岗位要求的素质并达到要求的水平时，才能真正胜任岗位职责，创造最优绩效；其次，人岗匹配也要考虑员工的个人需要与动机和这个岗位的薪酬及相关福利待遇的匹配。并且当企业在条件允许下把员工的兴趣爱好与工作内容匹配，这样的人岗匹配会对员工起到很强的激励作用，当“事得其才、才尽其用”时企业的发展才会更加快速。然而目前很多企业招聘到的人才与岗位的匹配度很低，甚至都不能胜任岗位的基本任务要求，何谈创造高绩效。这种情况下招聘到的人才在岗位上是一种人力资源的浪费，人岗不匹配使后续的人才开发与管理工作变得更加困难。

4招聘工作的主观性、随意性较大

企业的招聘流程一般从人员需求调查开始，到招聘评估阶段结束。很多企业的招聘工作尽管按照流程进行，但是每一个招聘流程的具体标准却不够清晰，招聘工作的主观性、随意性较大，问题就表现在招聘人员对待这些流程的具体细节上。很多企业的招聘人员在招聘工作上很大程度依赖自身经验，或是直接参照社会上本行业的普遍标准，有的招聘人员甚至简单地根据对候选人的第一感觉、面相进行选拔，并没有制订详细具体的人才招聘标准，这种问题在面试环节更为突出。再如在甄选方法的选择上，考察的重点不符合空缺岗位的要求，没有经过详细分析就确定了甄选方法。还有很多企业对招聘评估很随意，甚至没有招聘评估这一流程，招聘工作只是简单停留在组织人员和筛选人员上。企业招聘工作的主观性、随意性严重影响了企业的招聘效果。

二、知识经济时代企业人才招聘问题的原因

1企业人才招聘理念缺乏创新

在知识经济时代，互联网高度普及，企业人才招聘的新方法层出不穷，比如网络招聘、猎头公司、朋友推荐等，但由于很多企业的招聘理念缺乏创新，无法真正为企业筛选到合适的人才。首先，很多企业秉持的招聘理念只是招聘可以完成任务的员工，当空缺岗位出现时才进行招聘工作，却没有深层次的考虑用人部门与其他部门的协作关系，没有从企业的战略目标出发选拔合适的人才，单一的缺人招人模式已不适应知识型人才的招聘；其次，很多中小企业详细制订关于人才的招聘选拔标准，如求职者学历、年龄等，这些硬性标准有时会对人才招聘工作起到限制作用。由于没有树立正确的知识型人才招聘理念，对知识型员工的认识不到位，没有正确的知识员工管理意识，使得知识型人才招聘工作效率很低。

2企业对网络的监管和利用失利

招聘信息不对称、失真问题主要由于企业招聘工作对互联网的利用和监管失利造成的。从求职者的角度来看，求职者在浏览到招聘企业的招聘信息后，有可能对自己的学习及工作经历进行“加工”，甚至虚构简历内容来满足招聘职位的要求，求职者的实际情况与的个人信息之间出入较大。从招聘单位的角度来看，企业网络招聘管理规定的不完善、网络招聘平台对信息真伪缺少的有效鉴别，导致了网络招聘信息驳杂不纯。同时很多企业主要依靠文字甚至是仅仅依靠文字来进行招聘，传递信息的形式单一不便于沟通双方理解，显然没有发挥好网络的优势。

3企业忽视人力资源管理的重要作用

首先，知识经济时代给企业带来了很大的发展机遇，但很多企业由于对人力资源管理部门的支持重视较少，导致了人力资源管理部门建设的不完善，当出现问题的时候，部门员工互相推诿，进而导致以人力资源规划和职位分析为基础的招聘工作出现问题；其次，很多企业不重视招聘人员的作用，在人员配置上负责招聘人员的数量不够，分工不明确，专业性不足。很多企业没有专门的招聘团队，甚至有时会从其他岗位临时抽调人员来负责招聘工作，由于这些人并没有经过系统的培训和专业技能的学习，所以在招聘过程中难以准确抓住企业所需人才的考察核心与重点，对用人部门制订的人才需求标准缺乏深度有效的思考，这就使得招聘工作效果大大降低。

4企业的招聘流程不完善

很多企业的招聘缺少招聘评估这一流程，很难确定员工入职后的工作表现是否符合招聘人员面试时对他的判断，是否符合对他的预期，招聘人员当时选定的面试规则、甄选方法是否有效帮助企业找到了合适的员工。由于招聘人员缺乏后期对录用人员的跟踪及复盘，导致招聘人员对自己的工作成果认识不清晰，在下一轮的招聘中，招聘人员可能仍然会依靠自己的主观性来选拔人才，这就将直接影响下一轮企业的招聘效果。招聘过程中的具体工作缺乏精细管理，招聘渠道是否恰当，甄选方法是否符合岗位特征，面试环节应该如何制订具体的考核打分标准等，这些招聘流程的细节不明确直接导致招聘人员在招聘工作中的主观性和随意性。

三、知识经济时代企业人才招聘策略建议

1革新企业人才招聘理念

企业要从战略目标出发进行招聘工作，树立知识型人才理念，建立知识型人才招聘综合评价标准，把知识型员工的招聘工作常态化。具体的做法可以是协调企业各部门战略目标的关系，明确用人需求，掌握知识型人才的特点，对知识型人才的招聘不能简单以候选人的学历、年龄、工作经验作为门槛，也不能对候选人单方面胜任素质特征进行比较，而是应该根据知识型人才具备的创新性、学习能力、责任感、事业心、道德品质等特征，对候选人多方面素质进行综合评价比较。经常在网络上或其他招聘渠道招聘信息，使得潜在的知识型人才随时可以获得企业的招聘信息，与企业进行交流，通过面试沟通可能会成为企业的现实人才，从而为企业招聘到实现战略目标发展所需的知识型员工。与此同时，企业应该把招聘工作落实到企业的全体员工身上，使每个员工都有可能成为企业潜在人才的推荐人。只有这样企业才能及时获得充足的知识型员工，避免企业知识型人才的空缺。

2建立健全网络管理制度

由于网络招聘的特点，企业必须制订更为严格的网络招聘监管制度，这样才能充分利用网络带来的优势，减少网络带来的问题。企业招聘人员可以与工商部门、网络招聘平台和高校合作，建立校园招聘信息数据库来核实招聘企业和求职者的真实信息。企业网站或第三方招聘网站应建立失信名单，对虚假信息者进行惩罚，从而约束企业和求职者的行为，提高招聘信息的真实性。在招聘网站上，无论是企业招聘信息的还是求职者应聘过程中，都可以增加视频等其他新媒体手段来传达信息。企业招聘人员应该掌握新媒体相关技能，利用新媒体手段更加形象地展示企业形象和岗位职责，应聘者也可以通过各种新媒体手段来更加形象地展现自己的个性特点。

3完善职位分析方法

提高中高层管理者对招聘的重视程度，企业应成立专门的招聘部门，招聘人员的入职门槛也应随着企业的发展进行相应提升，考核招聘人员专业性和技能性，对招聘人员进行定期培训，使其掌握招聘的新技术手段，从而更好地理解用人部门所需要的人才要求，招聘到合适的人才。企业以胜任力模型为基础对招聘岗位进行职位分析，不能仅凭借求职者的知识、技能对求职者进行选拔，也要参考求职岗位所需求职者的潜在能力进行选拔，找到最适合岗位的人才。

4完善人才考核方案

企业要优化招聘流程、建立招聘后续跟踪与效果评估机制，从多个角度全面分析招聘工作，反思招聘工作取得的结果，对招聘部门人员进行定期考核，针对招聘完成率、招聘收益成本比等衡量招聘效果的指标总结招聘工作成果，并据此设定考核指标考核招聘人员的工作。负责招聘的人员不仅要完善面试登记表，并且要对招聘入职人员进行后续跟踪，制订调查表，了解入职人员与岗位的匹配程度，了解员工的真实需求，健全面试后续追踪制度。甚至对离职人员进行调查分析，了解其离职的真正原因，从而为企业后续招聘工作提供依据。同时，企业根据招聘岗位特性合理设计考核方式，考核测试的侧重点应针对不同岗位做出调整，招聘成员应进行专业化分工，不同成员担任招聘工作中的不同任务。对于面试工作，企业应建立面试官认证的制度，对需要参加面试的人员进行专门的培训，使其具备招聘的专业性，并熟悉可能出现的错误及规避方法，真正为企业筛选到所需人才。

参考资料：

[1]刘溢，张洁，黄瀚贤，智国建.校园网络招聘存在的问题及对策探讨[J].价值工程，2020，39（07）：240-242.

作者:隋志佳 单位:黑龙江大学