护师年度考核个人总结精选(九篇)

第1篇：护师年度考核个人总结范文

关键词：二级医院；护理；绩效考核

绩效考核是指运用系统的原理、方法，根据人力资源的需要评定、测量员工的工作行为和工作效果[1]。建立激励性的分配机制，要根据护士的临床实际表现和工作业绩，把考核结果与个人收入挂钩，向临床一线护士、护理骨干倾斜加大绩效工资比例，拉开收入差距，形成有激励、有约束的内部激励机制[2]。我院从2011年起在优质护理病房积极探索绩效考核的思路及方法，2013年推广至全院现总结如下：

1 背景

1.1 传统的绩效考核与收入分配方法是医院以每个科室为考核单元，且护士绩效工资的分配按职称高低划分，在实际工作中往往是高年资护士长期上白班，如总务班、换药班，而一线倒班护士多是低年资护士，不能体现多劳多得、优劳优酬。这样忽略了护理工作的差异性，没有反映出护理工作效率、护理工作的风险与责任、护理技术的难度[3]。

1.2 传统分配模式带来不良后果，报酬偏低的护理人员会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬，表现为消极怠工。或者申请调职，离开原有环境。

1.3建立新的绩效考核机制的条件成熟，医院领导大力支持，护理部实施半垂直护理管理模式。信息化系统成熟、完善的，护士移动工作站的建立，为统计护理人员工作量提供准确无误的数据。

2 绩效管理具体方案

2.1绩效考核思路及步骤 制订了"先试点、后推广"稳步推进的总体思路，制定绩效考核工作"三步曲"，即2011年以老年科为试点实施新绩效考核模式；2012年在全院各病区实施新绩效考核模式；2013年实行新绩效考核模式+护理补贴的绩效考核。护理补贴按每床位1.5元/d的标准发放，3.5～4万/月元左右，护理补贴纳入护理部垂直管理。该补贴由财务科按病区床位使用率下发至护理部，护理部以34项护理操作为考核指标，按工作量下发，旨在体系多劳多得的宗旨。

2.2绩效考核目的 调动护理人员 的积极性；提高护理质量，促进医院发展。

2.3绩效考核原则 多劳多得，优劳多得；上不封顶，下不保底；向高风险岗位、

夜班倾斜、向临床一线倾斜。

2.4实施方案

2.4.1确定评价指标及权重 确定护理工作质、护理工作量、患者满意度、护理人员职称、班别、奖励/处罚项目为考核评价指标，其权重分别为护理工作质、护理工作量为30%，患者满意度20%，护理人员职称、班别10%，奖励/处罚项目另外据实计算。

2.4.1.1工作质指标 确定10项指标，分别是基础护理质量、危重患者护理质量、护理文件书写质量、消毒隔离质量、专科护理质量、病区管理护理质、护理安全质量、业务考核质量、夜班工作质量、优质护理质量。其分值按实际考核得分计算，来源于一、二、三级质控考核。

2.4.1.2工作量指标 确定八项考核指标，其中护理操作又细化为34项。分别是包干患者数、入、出院患者数、危重患者数、护理级别数、护理操作数（34项）、转科人数、死亡人数。

2.4.1.3工作量指标赋分 赋分分3步完成，首先护理部按工作的难易度、风险度、耗时、生活类护理予以赋分形成指导意见，分值向操作难度大、耗时长、生活类护理如床上擦浴、床上洗头倾斜。第2步召开护士长会议，发放护理工作量赋分问卷调查表，该表的分值已由护理部制定，由护士长不记名式选择，如不同意的可调整分值，在表格预留的括号内填上修改的分值。第3步护理部统计护士长选择的结果，按选择票数高低、科室实际情况确定分值，如当时定的理疗项目的分值为每人次1分，模拟测算时发现中医康复科因理疗工作量较大，结果导致该科工作量总分处于中上水平，这个结果不符合向高风险岗位倾斜的原则，因此根据科室实际情况调整了分值，调到0.2分（见表1）。

2.4.1.4患者满意度是取护士所管患者满意度实际分的平均值。满意度包括病区、党办、护理部3个层次的满意度调查结果。

2.4.1.5职称及分值 主任护师10分、副主任护师9分、主管护师8分、护师6分、护士5分。

2.4.1.6班别及分值 责护组长10分 、责任护士8分、夜班护士5分。班别分值可叠加，如倒班护士的分值就是责任护士的8分+夜班护士的5分等于13分。其目的是要拉开倒班与不倒班护士的差距。

2.4.1.7在绩效分配方案中增加了奖励/处罚项目，体现优劳优得原则，分别对奖励/处罚项目进行了细化，如患者表扬一次20元、发表核心期刊论文100元，院级三基理论考试或技术操作考核成绩不及格扣50元。

2.4.2计算方法

2.4.2.1第1步确定绩效工资可分配总额，绩效可分配总额 由2部分组成，一部分是各护理单元按医生1.2，护士1.0的比例从科室的绩效工资总额中提取。另一部分是护理补贴由护理部按工作量下发，其金额数=全院护理工作量总分/当月护理补贴金额数×科室护理工作量分值。

2.4.2.2统计每位护士考核指标的分数，职称及班别的分值相对固定，工作质的分值分别来源于一、二、三级质控考核，工作量分值的统计目前我院有两种形式，①是护士每日手工记录于自制的excel表中。②开通护士移动工作站的科室，通过计算机后台统计数据。满意度是取所管患者满意度实际分的平均值。

2.4.2.3第3步计算单项考核指标的每分值 工作质每分值=绩效可分配总额×0.3/全科护士工作质总分；工作量每分值=绩效可分配总额×0.3/全科护士工作量总分；住院患者满意度每分值=绩效可分配总额×0.2/全科护士满意度分；护理人员职称每分值=绩效可分配总额×0.1/护理人员职称总分；班别每分值=绩效可分配总额×0.1/班别总分。

2.4.2.4汇总每人绩效工资总额 护士绩效总额=工作质总分×工作质每分值+工作量总分×工作量每分值+患者满意度每分值×患者满意度每分值+护理人员职称每分值×护士职称总分+班别每分值×班别总分±奖励/处罚金额。

3 取得的成效

制定护士绩效考核管理办法，使每位护理人员得到公正、公平的评价和认可的机会，从院级层面上来看，护理补贴金额数排在前三名的是护理人员公认的最繁忙、最辛苦的科室，如神经内科、心血管内科及内分泌肾病科。从科室层面上看，倒班护士、工作量大、管危重患者多得护士绩效工资高。在绩效分配上，体现多劳多得、优劳优得的原则，护士满意度提高了，消除了个人在群体组织中的惰性，激发了大家为完成组织目标的进取精神，极大鼓舞和调动了护理人员的工作积极性，使职能管理更趋科学，也在护士之间、护理单元之间形成了良性的竞争机制形成良好的管理导向。通过利益的调整正确引导护士合理流动，保证护理队伍的稳定。

参考文献：

[1]仲丽.建立三级医院护士绩效考核指标体系和绩效结构的构思[J].中国实用护理，2009，25（11）：62-63.

第2篇：护师年度考核个人总结范文

【关键词】层级管理 ；妇产科；应用效果

【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）01-0413-02

随着社会经济和医疗卫生事业的发展，患者及其家属对医院护理质量的要求越来越高，妇产科由于其专科性和特殊性，在临床上存在许多护理风险，如果护理不当或稍有疏忽便会造成医疗意外，发生纠纷，这就要求护理工作范畴不断拓展、不断细化。限于有限的医疗资源，一味扩大护理队伍不够现实，因此，如何合理管理护理人员成为护理管理工作中一个重要的课题。为了提高护理质量，体现护理人员的价值，充分发挥护理人员的积极性和主观能动性，为患者提供优质的护理服务，结合我院护理人员的实际状况，我们在护理管理工作中实行了层级管理模式，现报道如下。

1层级管理模式的实施方法

1.1岗位设置 白班：护士长1名，主班护士2名，责任组长3名（每组各1名），责任护士和执行护士各3名。中班和夜班：责任护士和执行护士各1名。质控小组：组长由护士长担任，组员构成为3名责任组长。

1.2工作流程 把病区所有护士除1名护士长和1名主班护士外，按受聘后的职称分成相对应的3组。护士长在层级管理中发挥着科室总体规划、组织调控、质量监督、与科室主任沟通、参与护士岗位考核及相关的行政管理。责任组长在护士长领导下管理本组的责任护士、执行护士及所管辖区域病人的一切治疗和护理，按照护理程序合理安排护理工作，并保证护理质量达到要求。中午和晚上由每组的1名责任护士和1名执行护士轮流上班。主班护士负责全科病人的医嘱传达、确认执行、电脑录入等工作，2天1班，另一天机动，由护士长负责调动。质控小组成员具有监督护士工作的任务，每月开一次例会，力争能够早期发现问题[1]；每季度、年进行相应的工作总结汇报；定期对护士进行考核；对个案进行跟踪评价，分析护理质量的持续改进[2]。岗位分组要求：主班护士要求10年护师工龄及主管护师以上职称，能够合理处理医嘱、协助护士长做好行政工作的能力。责任组长要求8年以上护师工龄及护师以上职称，具备较强的工作能力，能够独立处理本科室护理问题，在护士中具备一定威信。责任护士要求5年以上护师工龄及护师以上职称，有较强的工作能力和责任心，能够处理本科室常见护理问题。执行护士要求具有执业资格的在岗护士。

1.3制度建设 根据院护理工作制度建立符合妇产科的《妇产科护理工作制度》和《妇产科层级管理实施细则》，进行制度教育，明确分工协作。

1.4岗位培训 对各级护理人员采取集中培训和分层培训、理论培训和工作能力培训相结合等方法进行岗位培训，同时培训《妇产科护理工作制度》和《妇产科层级管理实施细则》，以及质控标准和科室奖金，评优评先标准，做到人人知晓。主班护士：熟悉医嘱的执行要点和注意事项，增强责任心，培养统筹安排和应变能力；责任组长：主要培养其全面的专业技术管理和安全管理能力，如讲课能力、总结传授经验的能力、开展科研的能力、发现和解决问题的能力、处理疑难护理专业问题的能力；责任护士：主要培养其管理能力、带教能力、爱护关心下一级人员的精神，包括病人管理、病房管理、下级人员管理、进修实习人员管理的能力；执行护士：主要培养其工作方法、熟练掌握操作技能以及敬业精神和尊重、关爱他人的精神。

1.5考察测评

1.5.1测评方法：（1）由质控小组制定考核具体内容，形式由现场检查、相关知识提问、抽查考核等组成。（2）主要为逐级考核和平行考核，逐级考核即由护士长考核主班护士、责任组长，责任组长考核责任护士和执行护士；平行考核即护士长对口考核和护士之间互相考核。（3）考核每月一次，质控小组每季度汇总分析，按个案跟踪分析评价护理质量，如产后出血护理等。

1.5.2考核结果应用：（1）考核与分配。质控小组对各护士考核和护士互评所得的质量分，参照护理部《关于护理人员科内奖金二次分配的指导意见》，以积分方式参与奖金二次分配，护士长质量分为科内护士的平均分。（2）考核与岗位。定期统计分析各护理小组和护士质量分，与配置主班护士、责任组长、责任护士，评优评先挂钩。

2效果

实施层级管理2年来与实施前2年相比较，我科护理质量发生明显变化：会阴三度裂伤为零；切口感染率从3%降低到1.3%；一般差错率从0.7%降至0.3%；主管患者的满意度从85提高到97。其护理人员职业满意度也发生明显变化，具体体现在：护理技术操作考核良好率从77提高到95；表扬信和锦旗数量为实施前的3倍；工作成就感明显增强；医护、护护、护患之间的各种工作关系均明显改善。

3讨论

妇产科由于科室的特殊性，护理工作的好坏对患者病情往往有重要的影响。而护理工作质量不仅取决于护士的业务水平，而且与有效的管理密不可分。近年来提出的层级管理就是一种可以充分利用各个层级的护理人力资源的管理模式。它能发挥各层级成员的工作能力及潜力，强化护理管理，推进护理管理体制的完善和机制创新，从而建立职责明确、权责统一、能级管理、监管有力的护理管理体系[3]。

3.1我科实行的层级管理制度，首先明确岗位职责和相应的职责考核，是提高护理质量的保证。通过制度管理，确定了每一位护士的职责范围，使得责任由上到下和由下到上负责，落实到个人，并与奖金评优评先等挂钩，配合培训增强护士的责任心，避免因责任心不足而出现的低级错误，有效避免医疗意外的发生，减少医患矛盾，提高患者满意度。

3.2通过整体培训和组长负责制，把工作能力强的护师提到责任组长的岗位并充分发挥她们的作用和能力，使护理组织结构得到了有效的调整，解决了阻碍护理质量提高的根本因素，从而使护理质量的高低直接与护理专业技术骨干的技术水平和管理水平，护理队伍各种人才有机构成的综合实力相关。

3.3自上而下，由技术骨干带领的技能培训和严格的考核测评制度使护士整体技术水平有很大提高，并激发自觉学习提高技能的动力，使各层级护士水平都有提高。

3.4层级管理还体现了各层级护士的价值，使得高年资、能力强的护士脱颖而出，根据特长和能力分配工作内容，避免有能力的护士过多地陷于常规工作而不能发挥其优势，提高效率，避免人才浪费，体现个人价值。

3.5层级管理通过季度年度会议，总结了得失，并用PDCA的方法实现了质量持续改进，有利于学科建设和高质量护理队伍建设[4]。

参考文献

[1] 李珑，王裉妹.层级管理法在临束护理管理中的应用观察[J].现代预防医学，2011，37（7）：1275-1276.

[2] 夏雪中.新形势下护理质量管理模式与方法进展概述[J].冲国护理管理，2004，4（2）：39-40.

第3篇：护师年度考核个人总结范文

部科站室主任按照所承担职责的履行情况,依据《工作月报》和《考核月报》内容总结全年工作.侧重本部科站室工作的主要绩效,突出的员工事迹,存在的主要问题等.12月10日前完成并报院长.在医院专题研讨会议上交流汇报.

各科室业务主任,护士长依据《月度工作小结》内容总结全年工作.侧重总结所承担职责的履行情况,工作的主要绩效,突出员工的事迹,在管理上存在的主要问题等.12月5日前完成并报所属部科站主任;科室护士长总结同时报医院护理办一份.在专题研讨会议上交流汇报.

全体员工总结个人全年工作,同时制订2006年度个人职业发展计划.总结注重工作绩效,思想认识,工作缺陷,尤其总结今年个人职业发展计划的执行情况.医疗科所属内科医护人员结合三级医师,护师职责履行情况加以总结.个人总结11月20日以前完成.各部科业务主任,护士长签署评价意见,11月底报部科站主任.

各部科站主任签署对所属科室业务主任和护士长在业务,管理,沟通三方面能力的评价意见,于12月10日前报院长处;主持召开员工年终工作交流会议和核心组会议,汇总本部科站人员全年工作评议并签署考评意见,12月15日前报经保部,为年终先进工作者评比做准备.

经营保障部依据《医院月度综合考核情况通报》汇总全院全年个人考评情况.按照奖励和处罚加减百分办法,以各部科员工高低分排序.12月10日前完成.为年终先进工作者评比做准备.依据全院每月工作总结,做好2005年医院工作总结,12月20日前完成.在2006年工作会议上汇报.

医疗社区部主持总结医疗业务及社区卫生服务开展,病友协会,残疾人康复,计免防疫及疫苗注射全年工作和开展情况,对外出培训,进修情况加以汇总分析;质控办主持总结质量控制,风险管理,临床路径,投诉处理等工作情况;护理办主持总结规范护理,培训和继续教育,院感管理情况,对陪护管理制定并实施改进加强措施.12月10日前分别报主管院长.

经营保障部主持汇总财务,投资,员工福利,职业培训,读书活动,后勤保障等情况,侧重全年及2006年各项变动成本分析;医保办总结分析医保管理的主要难点,对全年多次违反医保规定的员工进行汇总分析;微机办总结评价各工作站运行情况,对计算机操作的员工进行能力分析评估.12月10日前报总会计师.

2006年的工作研讨和部署

召开院领导和部科站室主任专题会议.分析明年社会及改革进展,国家和上级政策变化,医疗市场竞争趋势,我院发展应对策略.重点学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》和《医生收入的市场化是医疗改革当前急务》两篇文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年医院工作要点,综合工作目标和具体办法.年底之前结束.

各部科站主任主持,召开各部科站员工会议.集中学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对本科室2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年科室工作加强改进的措施.12月25日前结束.

召开院领导专题会议.调整和确定《2006年组织机构设置和部科站室主任,业务主任,护士长任职》和《职能管理组织和人员名单,主要职责及考核办法》等事项.年底之前完成.

按照2005年各职能部室业务分工和职责,各职能部室分别提出医疗社区卫生工作,质量控制工作,护理工作,经营后勤保障工作,计算机管理工作,医疗保险管理工作的2006年度工作安排,报主管院长,总会计师审定,12月底完成.

按照医疗社区,经营保障两大系统工作内容,主管院领导,总会计师主持,部主任参加,召开各项工作专题研讨会议.制定2006年度精神文明建设,社区卫生服务,健康教育,慢病防治,残疾人康复,继续教育,院感管理,质控活动,病友协会,职业培训和读书活动,财务监查,物资采购,物价管理,治安消防等系列工作安排.2006年年初工作会议之前完成.

总会计师主持,对成本核算科室的经营情况,费用提留及核算办法评估分析,制定《2006年各部科站成本核算办法》,修订《2006年财务预算及各项费用控制办法》,确定《2006年各部科站岗位奖金标准及考核发放办法》.12月底完成.

第4篇：护师年度考核个人总结范文

目的探讨优质护理服务绩效考核方案在耐药结核病房的应用效果。方法我院2014年1月—12月在耐药结核病房应用优质护理服务绩效考核方案，观察考评方案实施前后耐药结核病房的整体工作质量和患者的满意度。结果在耐药结核病房实施优质护理服务绩效考核方案后，护理人员的工作积极性增强，护理事件极少发生，护患关系逐渐趋于和谐，护理工作质量明显提高，患者的满意度由实施前的79.16%上升到92.49%，对比差异具有统计学意义（P<0.05）。结论优质护理服务绩效考核方案能够有效提升耐药结核病房的工作质量，工作人员的工作积极性和护理满意度明显提高，值得应用和推广。

【关键词】

耐药结核病房；优质护理服务；绩效考核方案；应用效果

优质护理服务绩效考核是目前卫生部广泛开展的“优质护理服务示范工程”活动的一项重要组成部分，护理人员在护理工作中要能够严格按照护理工作流程进行护理工作[1]。护理工作多以年轻护士为主，内容繁杂，急诊危重患者较多，夜班的工作量比较大，对护理人员的要求比较高，这对护理人员是一项巨大的挑战。我院2014年1月—12月在耐药结核病房应用优质护理服务绩效考核方案，在实施过程中，经过不断的修改完善，取得了良好效果，能够充分调动护理人员的工作积极性和主动性，实现了护理工作安全、优质、高效的目标，提高了患者及医生的满意率。现将结果报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料我院2014年1月—12月在耐药结核病房应用优质护理服务绩效考核方案，随机选取住院患者120例，和2013年1月—12月随机选取耐药结合病住院患者120例作为研究对象，在患者治疗康复出院时进行护理满意度调查。我院耐药结核病房，配备护理人员26名，其中主管护师2名，护师6名，护士18名，均为女性，年龄20岁~36岁，平均年龄（28.6±3.6）岁；护理人员学历均在大专以上，其中本科10名。设床位46张，将护理人员分为2组，每组13名（由1名主管护师，3名护师和9名护士组成），每组负责23张床位，护士负责打水和协助本组护师进行晚间护理工作。

1.2方法

1.2.1薪酬分配绩效考核成立绩效考核小组，护士长担任小组组长，经过护理人员共同讨论，根据优质护理服务耐药结核病房的护理人员人数、护理工作量以及护理工作的难易程度作为绩效考核方案的考核指标，制定绩效考核标准。并将护理人员的工作报酬计入考核标准，为了体现不同职称的护理人员上夜班的补助，一般主管护师上一个夜班补助50元，护师上一个夜班补助35元，护士每上一个夜班补助25元。同时实行护理人员的奖惩制度。

1.2.2护理工作量绩效考核将护理人员每日的工作进行量化，制定相应的量化指标和分值计算，例如，耐药结核病房护理班次分为3个等级，夜班护士风险系数和工作量最大定为120分，责任制次之工作量相对较小定为100分，治疗室护士和办公桌护士风险最小、工作量相对小，定为80分。夜班护士在工作的基础上，每收治1名住院患者加5分，同时对患者进行日常基础项目护理次数越多，加分项目就越多。

1.2.3护理质量的考核方法在护理科室成立护理质量检查小组，组员由护理人员组成，针对护理人员的工作质量进行检查，发现问题，根据问题的严重程度减1-10分，护士长每天进行不定期检查，发现问题，责任护士减5分。同时，对护理成功的护理人员加1~10分，将每次检查的结果进行记录，到月末进行统计整理。

1.2.4患者满意度考核方法患者的满意度由两部分组成，一部分是患者在日常护理中对护理人员的满意度，另一种部分是通过调查问卷形式进行考核。患者在日常护理中，口头表扬一次加2分，患者通过书面表扬一次加5分，患者直接到医院办公室表扬的加10分；同时患者投诉一次减5分，由于服务不周到引起医患纠纷的一次减20分，发生护理事故的一次减50分。在患者康复出院时，对患者进行护理人员满意度调查，调查结果量化分数计入护理人员的满意度考核总分。

1.3评价标准[2]按照我院耐药结核病房的实际情况和优质护理服务的绩效考核标准，在实施优质护理服务绩效考核方案前后对耐药结合病住院患者的护理满意度进行调查，各项调查指标进行分数量化，总分100分，85分~100分为非常满意，70分~85分为基本满意，70分以下为不满意。70分以上患者所占比例代表护理人员的满意度。

1.4统计学方法采用SPSS18.0统计学软件对数据进行处理，计数资料采用χ2检验，P<0.05为差异具有统计学意义。

2结果

在耐药结核病房实施优质护理服务绩效考核方案后，护理人员的工作积极性增强，护理事件极少发生，护患关系逐渐趋于和谐，护理工作质量明显提高，患者的满意度由实施前的79.16%上升到92.49%，对比差异具有统计学意义（P<0.05）。见表1。

3讨论

优质护理服务绩效考核方案能够调动护理人员工作的积极性，提升护理工作质量，能够使护理人员的工作细化，每一项工作都能够有严格的标准来进行评价，医院也能够有效利用人力资源，提高工作效率。在耐药结核病房中实施优质护理服务绩效考核方案，能够使患者得到优质的护理服务，由于耐药结核患者病症诊断的时间比较长，病症治疗困难，往往疗程比较长，一般在18个月~24个月，需要长期进行护理，这就给护理人员带来了极大的工作任务[3]，需要长期的进行夜班工作。对护理人员进行绩效考核，能够有效增强护理人员对工作的积极性，在工作中能够做到规范、严谨，使护理质量逐步提升，促进了护患关系的和谐发展，从而使患者对护理人员的满意度逐渐提高[4]。在耐药结核病房中实施优质护理服务绩效考核方案，护理人员在护理工作中积极性增强，极少发生护理事件，护患关系逐渐趋于和谐，护理工作质量明显提高，患者的满意度由实施前的79.16%上升到92.49%。护理人员在付出的同时也得到了一笔丰厚的报酬，医院在护理质量提升的同时，医院的知名度也明显提高，患者的就医率也有明显增加。综上所述，优质护理服务绩效考核方案能够有效提升耐药结核病房的护理工作的工作质量，护理人员的工作积极性增强；在护理过程中，患者对护理人员的护理满意度明显提高，因此，优质护理服务绩效考核方案值得应用和推广。

参考文献

[1]谢彩英，杜丽群，卢祥禅，等.耐药结核病合并AIDS/HIV感染病人的治疗的护理管理[J].护理研究（下旬刊），2014，28（4）：1482-1483.

[2]裴德翠，王金勇，王娅，等.耐多药结核病耐药状况分析[J].中国医药导报，2008，29（4）：79-80.

[3]鲁玉桂，赵燕，岳玲.优质护理服务在结核外科病房的实施与体会[J].卫生职业教育，2012，30（22）：125-126.

第5篇：护师年度考核个人总结范文

1．科室准备

1.1带教计划修订：护士长、科室总带教老师根据院年度带教要求、护生文化程度及上届护生反馈意见进行分析讨论，修订新一年度带教计划。

1.2带教人员确定：采用自愿报名加民主评选产生。首先科内发动，自愿报名。其次，根据护士文化程度、护龄、带教经验、护生评分、临床工作能力等各方面综合评定，择优录取，确定带教人员。

1.3带教培训：科总带教老师对带教护士进行系统培训，主要包括：科室带教计划；具体实施方法、步骤；优秀带教护士介绍带教经验；带教常见问题及防范措施。

2．实习生入科教育

2.1入科第一天由总带教老师负责集中教育。讲解科室规章制度；科内人员；病区环境；仪器设备；主要收治病种；常用药物作用、副作用及注意事项；基本护理操作示教等。并强调医疗安全、护患沟通的重要性。

2.2根据护生文化程度差异结合护理院校实习要求，告知其入科后须掌握的临床护理知识、技能；出科考试内容、形式。

2.3护生与总带教老师相互交换联系方式，如：手机号、qq号等，以方便在实习过程中沟通、交流。

通过上述步骤，消除了护生入科时陌生感，对实习科室有了初步了解，对实习目标做到心中有数，能帮助护生顺利开展护理实践工作，较好地完成护理目标。

3.实习过程中人文化带教

3.1带教老师二“主动”。一指主动与护生沟通，随时了解带教计划完成情况，个性化一对一带教。二指主动关心护生生活、交友及情绪变化，予以照顾、帮助。

3.2护生二“主动”。一指主动参与病房管理，积极与患者沟通，与患者建立互相信任、感情融洽的护患关系。二指积极与老师交流，不断累积实际工作经验、提高理论联系实际能力。

3.3护理总带教、护士长对每位护生至少进行一次交流，随时发现问题，解决问题。

3.4鼓励护生参与科室活动，使护生能更好、更快融入新科室。

3.5严抓理论知识，结合实际工作经验对护生进行各种形式讲课：即兴提问、小讲课、业务学习、疾病查房，鼓励护生主持讲课等。不断促使护生主动学习，强化理论知识。

4．规范出科考核

4.1理论考试：由科室护理总带教命题，带教老师监考

4.2护理操作考试、整体护理考试由总带教主持、把关。考核结果予立即反馈，肯定优点，指明缺点，告知其改进要点。护士长抽查。

5．带教效果反馈

第6篇：护师年度考核个人总结范文

2009年10月28日，原国务院总理到千佛山医院视察工作，在听取了绩效工作的汇报后大加赞赏，鼓励推广。此后，医院的绩效考评工作更是不断完善。如今，业已形成了千佛山医院绩效考评的三大模式：以工作量考核为基础的综合考评模式；以预算管理、成本控制、物流管理为一体的综合财务管理平台；基于目标管理法的质量考核评价制度。

工作量考评模式

千佛山医院结合不同岗位的特点，分为医、护、技、行政四大类。各个部门以此为基础，进行分层级设置，之后进行总额控制，确定岗位绩效极差。

千佛山医院以薪酬中的奖金部分作为初期目标，将总支出的25%作为医务人员经费总额的上限，一般控制在医疗收入的8%左右。医院将医师、护理、医技岗位的绩效奖金权重比例定位为1：0.8：0.7。

医院岗位绩效评价涉及多层次、多因素，如岗位风险程度、工作强度、专业知识、经验阅历、工作质量、工作质量、经济效益和发展潜力等方面。

医师类奖金

医师的考评方式借鉴了哈佛大学“相对价值比率RBRVS”理论，通过比较技术含量、风险程度、价值含量、工作复杂程度、劳动时间等各种因素，并结合成本要素，形成了医师绩效费制。公式如下：

医师绩效费=（医师工作量×绩效费率-可控成本）×质量考核

其中：医师工作量按照医师亲自参与的医疗工作统计；绩效费率参照RBRVS，体现公正透明、导向性原则；可控成本为人力成本、物资消耗、差旅、办公、维修等。

科室奖金确定后，医院集合科室业务特点，制定科室二次分配方案。此方案可体现工作量、临床质量、患者满意度、职称、制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素，还可明确奖金的基础来源，增加透明度。

以医师手术奖金为例，医院先计算出医疗组奖金，再计算出一台手术的绩效奖金，最后根据手术参与者的贡献大小，计算出每位参与者的奖金。为防止上级医师独揽手术，医院规定，上级医师指导下级医师手术，指导者与主刀者的奖金比例相同。

护理类奖金

护理的考评方式则借鉴了英国学者的“护理时数”理论，由此反映不同护理单元在不同病种下治疗的难易、操作的难易、技术要求以及治疗风险性，评价护理的工作强度和技术含量，即时间单价制。其公式如下：

护理绩效=[（实际占用床日+3×出入院人次）×护理时数×护理时数单价+（医疗收入×上年度可控成本率-当月领用可控成本）] ×质量考核

在护理类奖金以护理时数和工作量为主分配至护理病区后，病区内部还要进行二次分配，原则是以护理质量、岗位、班次、患者满意度等因素为主，兼顾职称、年资。

医技部门奖金

医技部门的绩效考评，则是按照部门工作量指标（KPI）统计工作量。此部门的绩效考核因素可分为三大类，分别为效益、生产力和基本工作量。医院在扣除科室可控成本后，结合各项质量控制指标综合计算。核算公式为：

医技绩效=工作绩效指标（KPI）×绩效费-科室人员基本工资

综合财务管理平台

为提高医院成本精细化管理水平，完善绩效考核体系，千佛山医院建立了综合财务管理平台。此系统以会计建设为核心，以预算管理为主线，以成本、物流、固定资产管理为基础，以薪酬、绩效为杠杆的一体化的管理模式，同时提高了医院的管理水平。

在实行全成本核算的基础上，医院将随工作量变动的变动成本纳入绩效考核系统，采取变动成本同向同量变动的方式，增强变动成本对绩效考核的敏感度，加大成本管控力度，提高医院经济效益。

目前医院物资管理的一大问题是积压严重，不能时时掌握科室乃至全院的耗材情况。而耗材管理在业务支出的比例逐年提高，其增长速度要远高于医院收入增速。

在总额预付的医保制度下，材料管理成为最大难点。医院的材料管理费用占18%左右。医院通过定额管理和实报实销的管理制度，对于不可收费和不可计量的消费，依据变动成本率，进行定额管理。对于可收费可计量的消费，医院则采用实耗实销的管理制度，按移库而非出库处理。由此实现了医用材料申领、出库、使用、收费的全程监管。

由此，医院在第一次盘点可收入可计量的消费，节约就达到279万元，实行两年以来，医院实现了每年1000余万元的成本节约。

质量考核评价制度

千佛山医院采用综合目标管理法，以医院发展目标为导向，借鉴了平衡计分卡的理论基础，管理内容包含效率效益指标、医护指标、科研水平指标、科室管理满意度等，逐步建立了以公益性为核心的公立医院绩效管理评价系统。此体系内亦囊括了绩效计划、计划实施、绩效考核、绩效反馈等一整套的标准绩效管理流程。

医院逐步确定分解各个科室的发展目标，以工作量考核为基础，体现多劳多得。同时通过患者满意度、门诊收费水平、药品比率、抗生素比例、住院天数等约束性指标，实现优劳优得。

第7篇：护师年度考核个人总结范文

2009年4月-2013年10月，在神经内科轮转的新护士共48名，均为女性，平均年龄21.8±0.64岁，文化程度均为大专学历。新护士入科后随机分成两组，每组均24人，对照组采用传统的带教模式，观察组采用目标教学法。

1.2方法

两组新护士均由6年以上护师或主管护师进行带教，并设1名年资较高，带教经验丰富的护士担任总带教老师，全面负责临床带教质量。实习时间均为4周。对照组采用传统的教学方法，新护士入科后由护士长进行入科教育后，然后分配给带教老师，由带教老师根据工作经验按大纲进行带教，出科时统一理论、操作考核。

观察组实行目标教学法，新护士入科后由护士长进行入科教育并向新护士讲解神经内科教学的总目标及重要性，统一操作标准和考核标准，发放一份神经内科带教计划表（见表一），让护士了解实习内容的安排和进程。然后跟随带教老师按照班次分工工作，实行一对一带教，带教老师在工作中边操作边讲解。每周结束后对新护士的知识目标、技能目标及素质目标进行测评，通过测评一方面及时了解目标教学是否有效的进行，另一方面通过测评了解新护士是否到达了带教目标，及时找出她们在学习中的共性问题和个性问题，为修订带教计划提供反馈信息和可靠的依据。「2每周考核好的表格交予总带教老师。

护理是一门实践性的科学，要培养高素质的护理人才必须做好临床带教工作。临床实践是新护士实现理论知识向实践能力转化的重要阶段。目标教学是一项整体性很强的系统工作，其特点是以目标为准则，以教师为主导，以护士为主体，以训练为基线，以绝大多数护士掌握目标为归宿的教学系统，其最终目标是全面提高教学质量，提高新护士对带教老师及患者对新护士的满意度。「1我科自2009年4月对新护士采用目标教学法进行临床带教，并与传统教学法进行对比，结果显示，接受目标教学法的护士的理论操作综合考试成绩、患者的满意度、对带教老师的满意度均高于对照组，教学效果评价良好，现将结果报道如下。

1资料与方法

两组实习结束时由总代教老师统一进行出科理论和操作考试，收集新护士对带教老师及患者对新护士的满意度调查表。针对调查发现的问题及新护士提出的建议及时给予指正和解决，使新护士不断改进和提高，并为下一轮实习带教方法提供依据。

1.2.1设计问卷调查表

自行设计问卷调查表，调查内容主要包括新护士对带教老师的满意度和患者对新护士的满意度。调查方式由总带教老师负责调查。

1.2.2评价指标

1.2.2.1新护士理论和操作的平均成绩

平均成绩90-100分优秀；80-89分为良好；60-79分为合格；

1.2.2.2新护士对带教老师的满意率

满意率调查内容包括护士对带教老师的理论知识、技能操作水平、教学内容、护患沟通技巧、职业道德、服务态度、爱心等七个方面进行考评。

1.2.2.3患者对新护士的满意率

满意调查内容包括患者对新护士给予的基础护理、专科护理、操作技能、服务态度、职业道德、沟通技巧和健康指导等七个方面进行考评。

满意度评价在七项考评中如果有：6-7项为满意、4-5项较满意、

1.2.3统计学处理

采用SPSS13.0统计学分析软件处理，计数资料采用x2检验，按a=0.05的标准，P

2结果

3 讨论

该研究结果表明，观察组无论从新护士的综合考评、新护士对带教老师、患者对新护士的满意度都明显高于对照组。传统教学法没有具体的学习目标，根据经验教学，大纲要求笼统、含糊，使老师和学生随意性大，积极性不高，缺乏临床操作经验和沟通技巧，考核成绩不理想。师生互动较少，老师也不能以身作则，对老师的满意度低。新护士的操作技能、理论知识不扎实，服务态度不热情，与患者沟通不好，经常遭到患者的投诉，故患者对新护士的满意度也低于观察组。而目标教学运用在护理带教中有助于教师准确把握学习目标，改变了以往的只凭临床经验盲目进行教学的传统做法，使教学内容目标化、规范化、系统化、科学化。「3将教学内容分布到各个阶段，从基础到专科，任务清晰，循序渐进。从而使新护士在素质、知识、技能3个方面得到同步发展，从而提高了综合考评成绩。另一方面在及时评价新护士是否达到预期目标的过程中，老师的自身要求也明显提高，新护士和老师的沟通交流增多，密切了师生关系。大大提高了新护士对带教老师的满意度。目标教学法让护士学习主动，积极性高，主人翁意识强，理论操作技能扎实，能熟练掌握健康宣教知识与患者沟通技巧，处理问题能力较强，服务态度好，还经常受到患者的表扬，故患者对新护士的满意

第8篇：护师年度考核个人总结范文

1.1护生岗前分段式培训临床模拟的操作能力

学习目标:

①课堂及课外开放实验室进行严格的回顾性训练(基础护理的18项操作技能);

②学生能在操作前进行环境评估、用物准备、病人解释核对;操作中与病人进行沟通、熟练操作;操作后对病人进行嘱咐及用物、床单位的整理。方法:课堂上学生按每个班级分为8个组，根据临床模拟进行角色扮演，分为护士、病人、家属，进行18项操作技能的训练，由老师当场点评;课后老师进行辅导，及时发现问题及时纠正;使学生在整个教学过程中身临其境、感同身受。

1.2综合能力的考核

学习目标:①学生通过分段式的培训后进行岗前准入证的考核;分两个合格证书，绿色证书(一次考过)、黄色证书(补考通过);

②考核内容包括理论及技能:理论知识应用考核，基础护理18项操作;方法:实习前的1—2周进行综合能力考核。考核不合格者须再加强训练，进行补考，补考合格后发给黄色合格证方可实习，无合格证者不予实习。

1.3调查方法

①考核法:培训结束后，岗位准入证考核;

②采用问卷调查法，问卷经咨询专家自行设计，评价指标按4分为“非常满意”、3分为“满意”、2分为“基本满意”、1分为“不满意”进行评分

2讨论

2.1护生岗前分段式培训变被动为主动，提高学生理论与实践相结合的应用能力:

岗前培训是以学生为主体，系统的设计整个训练过程，选择临床的特殊案例，让学生在掌握现有理论知识的基础上进行讨论、分析、实施、总结，老师给予适当的指导;培训学生的目的是通过临床模拟一种真实紧张的氛围，经过多次训练后熟练掌握护理操作的基本原则并能指导实践，教会学生在实际工作中，应对自如、忙而不乱，激发学生的学习兴趣、发挥主观能动性以提高学生的知识应用和实践能力。

2.2护生岗前分段式培训结合实践，提高学生临床应变能力

在临床实习阶段，护生刚接触临床时因年龄小、社会阅历浅、心理素质差等因素的影响，在遇到实际情况时无法应对;在与病人交谈时过分紧张，无法控制局面。因此在优化教学内容上应突出护理专业的特点，有针对性的训练学生在应急情况下的反应，培养学生敏锐的观察能力、分析、判断能力、解决问题的能力，通过理论联系实践提高学生的综合能力及素质。

2.3护生岗前分段式培训有利于加强专业教学团队建设

第9篇：护师年度考核个人总结范文

1 传统的《护理学基础》课程考试模式存在的问题

《护理学基础》课程共开设两学期，每学期期末进行一次理论考试，每学完一项护理技能就考核一次，理论考试多注重对记忆性内容的考核，对学生综合应用知识的能力考核较少，容易造成学生死记硬背，平时不看书，考前熬夜突击的广泛现象[2]。技能考核总次数多，但相互关联性小，学生总是学一个、考一个、忘一个，到课程结束时往往只记住了最后考核过的一两项护理技能。

2 改革措施

2.1 理论考试改革

教师仔细研读《护理学基础》教学大纲，并结合当年度的全国护士执业资格证考试大纲内容，考前一至两周由3～5名教师分别拟定1套完整的试卷，上交学校教务处，再由学校教务处随机抽出一套试卷进行考试。试题多采用模拟护士执业资格证考试的案例式试题，注重考核学生综合运用知识解决护理实践问题的能力，培养学生的综合素质。每学期期末考试卷面总成绩为100分，学生实际所得卷面成绩乘以60%计入期末总成绩。

2.2 护理技能考核改革

调整《护理学基础》理论课时与实验课时，增加实验课时比例，适当减少单项护理技能考核的次数，将常用的23项护理技能划分为生活护理、清洁护理、排泄护理、用药护理等几个模块，学生每学习完一个模块的内容之后进行一次阶段性考核，采用小组抽签的形式进行，要求每位学生从学习模块中随机抽取一项护理技能作为考试项目，考核时采用模拟医院招聘考试的形式，一人考试多人评分，考核内容包括用物准备、考试态度、操作流程、交流沟通、用物处理等多个方面。每学期期末开设2～3个综合性实验，每个综合性实验至少涉及2～3门课程、包括2～3个单项护理技能操作，学生以小组为单位进行练习，教师只在关键处给予引导和启发，考核成绩实行同组同分，考核结束后进行小组成员自评、小组成员互评、教师点评，综合考核学生操作程序、协作能力、应变能力等综合素质[3]。在部分护理技能操作中设置考核关键点，如有效输氧、安全输液……如果学生在考核过程中未体现出考核关键点，当次考核成绩记0分或重考合格后记60分。将多次技能考核成绩之和除以考核次数，即为技能考核成绩，再将技能考核成绩乘以30%计入期末总成绩。

2.3 平时考核更细化

学生的平时成绩由学生的出勤率、迟到、旷课、早退、课堂回答问题、书写实验报告等多方面情况所组成，反映了学生的学习态度，总分10分，计入期末总成绩中，学生平时成绩低于6分者，期末总成绩酌情倒扣分，以促进学生端正学习态度，重视平时学习。