社保劳动合同精选(九篇)

第1篇：社保劳动合同范文

（

年）第

号

劳

动

合

同

书

（人社部通用示范修订文本）

甲方（用人单位）：

用人单位性质：国有或国有控股；民营;

其他

乙方（劳

动

者）：

签

订

日

期：

年

月

日

注

意

事

项

一、用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

二、用人单位应当与招用的劳动者自用工之日起一个月内对劳动合同的内容协商一致并依法订立劳动合同。依法签订的劳动合同具有法律效力，双方应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。

三、订立劳动合同时，用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

四、劳动合同应使用蓝、黑钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。确需涂改的，双方应在涂改处签字或盖章确认。

五、签订劳动合同，用人单位应加盖公章，法定代表人（主要负责人）或委托人签字或盖章；劳动者应本人签字。

特别说明：劳动合同要求签名的地方，必须由本人亲自签名，其他任何人不得代签。

六、用人单位应当自本合同签订之日起30日内向肃州区人力资源和社会保障局备案。解除或终止劳动合同的，应当在10个工作日内向肃州区人力资源和社会保障局备案。

七、劳动合同由用人单位和劳动者各执一份，交劳动者的不得由用人单位代为保管。

甲方（用人单位）：

统一社会信用代码：

法定代表人：

联系电话：

或授权委托人：

联系电话：

注

册

地：

经

营

地：

乙方（劳动者）：

居民身份证号码：

（或其他有效证件名称

证件号：

）

户籍地址：

经常居住地（通讯地址）：

联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规政策规定,甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。

一、劳动合同期限

第一条

甲乙双方自用工之日起建立劳动关系，双方约定按下列第    种方式确定劳动合同期限：

1、固定期限：自

年    月    日起至

年    月   日止。其中，试用期从用工之日起至

年    月    日止。

2、无固定期限：自

年    月    日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中，试用期从用工之日起至

年    月    日止。

3、以完成一定工作任务为期限：自

年    月    日起至

工作任务完成时止。甲方应当以书面形式通知乙方工作任务完成。

二、工作内容和工作地点

第二条  乙方工作岗位是

，岗位职责为                             。

乙方的工作地点为

。

乙方应爱岗敬业、诚实守信，保守甲方商业秘密，遵守甲方依法制定的劳动规章制度，认真履行岗位职责，按时保质完成工作任务。乙方违反劳动纪律，甲方可依据依法制定的劳动规章制度给予相应处理。

三、工作时间和休息休假

第三条

根据乙方工作岗位的特点，甲方安排乙方执行以下第

种工时制度：

1、标准工时工作制。每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。由于生产经营需要，经依法协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。甲方不得强迫或者变相强迫乙方加班加点。

2、依法实行以

为周期的综合计算工时工作制。综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。甲方应采取适当方式保障乙方的休息休假权利。

3、依法实行不定时工作制。甲方应采取适当方式保障乙方的休息休假权利。

第四条

甲方安排乙方加班的，应依法安排补休或支付加班工资。

第五条

乙方依法享有法定节假日、带薪年休假、婚丧假、产假等假期。

四、劳动报酬

第六条

甲方采用以下第

种方式向乙方以货币形式支付工资，于每月

日前足额支付：

1、月工资        元。

2、计件工资。计件单价为

，甲方应合理制定劳动定额，保证乙方在提供正常劳动情况下，获得合理的劳动报酬。

3、基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，乙方月基本工资        元，绩效工资计发办法为。

4、双方约定的其他方式。

第七条

乙方试用期期间的工资计发标准为

或         元。

第八条 甲方应合理调整乙方的工资待遇。乙方从甲方获得的工资依法承担的个人所得税由甲方从其工资中代扣代缴。

五、社会保险和福利待遇

第九条

甲乙双方依法参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应当缴纳的社会保险费由甲方从乙方的工资中代扣代缴。

第十条

甲方依法执行国家有关福利待遇的规定。

第十一条

乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。乙方患病或非因工负伤的，有关待遇按国家有关规定和甲方依法制定的有关规章制度执行。

六、职业培训和劳动保护

第十二条 甲方应对乙方进行工作岗位所必需的培训。乙方应主动学习，积极参加甲方组织的培训，提高职业技能。

第十三条

甲方应当严格执行劳动安全卫生相关法律法规规定，落实国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，建立健全劳动安全卫生制度，对乙方进行劳动安全卫生教育和操作规程培训，为乙方提供必要的安全防护设施和劳动保护用品，努力改善劳动条件，减少职业危害。乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应依法告知乙方工作过程中可能产生的职业病危害及其后果，提供职业病防护措施，在乙方上岗前、在岗期间和离岗时对乙方进行职业健康检查。

第十四条

乙方应当严格遵守安全操作规程，不违章作业。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。

七、劳动合同的变更、解除、终止

第十五条 甲乙双方应当依法变更劳动合同，并采取书面形式。

第十六条

甲乙双方解除或终止本合同，应当按照法律法规规定执行。

第十七条

甲乙双方解除终止本合同的，乙方应当配合甲方办理工作交接手续。甲方依法应向乙方支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

第十八条

甲方应当在解除或终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

八、双方约定事项

第十九条 乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，甲方可以与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。

第二十条 甲方出资对乙方进行专业技术培训，要求与乙方约定服务期的，应当征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

第二十一条  双方约定的其它事项：

。

九、劳动争议处理

第二十二条

甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以按照法律法规的规定进行协商，或申请调解，或向

劳动人事争议仲裁委员会申请调解或仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向有管辖权的人民法院提起诉讼。

十、其他

第二十三条

本合同中记载的乙方联系电话、通讯地址为劳动合同期内通知相关事项和送达书面文书的联系方式、送达地址。如发生变化，乙方应当及时告知甲方。

第二十四条

双方确认：均已详细阅读并理解本合同内容,清楚各自的权利、义务。本合同未尽事宜，按照有关法律法规和政策规定执行。

第二十五条

本合同双方各执一份，自双方签字（盖章）之日起生效，双方应严格遵照执行。

甲方（盖章）

乙方（签字捺印）

法定代表人（主要负责人）

或委托人（签字或盖章）

年

月

日

年

月

日

备案机关(盖章)：

备案日期：

年

月

日

附件1

续订劳动合同

经甲乙双方协商同意，续订本合同。

一、甲乙双方按以下第    种方式确定续订合同期限：

1、固定期限：自    年

月   日起至

年   月   日止。

2、无固定期限：自

年   月   日起至依法解除或终止劳动合同时止。

二、双方就有关事项约定如下：

1、                                                  ；

2、                                                  。

三、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于

年

月

日签订的劳动合同中的约定继续履行。

甲方（盖章）

乙方（签字捺印）

法定代表人（主要负责人）

或委托人（签字或盖章）

年

月  日

年  月

日

备案机关(盖章)：

备案日期：

年

月

日

附件2

变更劳动合同

一、经甲乙双方协商同意，自

年

月

日起，对本合同作如下变更：

1、

；

2、

；

3、

。

二、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于

年

月

日签订的劳动合同中的约定继续履行。

甲方（盖章）

乙方（签字捺印）

法定代表人（主要负责人）

或委托人（签字或盖章）

年

月

日

年

月

日

备案机关(盖章)：

备案日期：

年

第2篇：社保劳动合同范文

    2003年6月，张某等三人到某公司应聘，公司在待遇方面提出，如果职工坚持要求办理社会保险的话，公司将每月从职工工资中扣除300元。张某等觉得还是多拿点工资好，至于办不办社会保险，也没什么关系。于是双方签订了两年的劳动合同，在合同中规定每月工资1500元，对社会保险事宜公司不予负责。

    2004年4月，该市劳动保障监察大队在劳动保障年检中发现该公司没有依法签订劳动合同的职工办理社会保险，遂对其下达限期整改指令书，责令该公司为张某等人及其他情况相同的劳动者办理社会保险登记、申报，补缴社会保险费。该公司则认为，公司不负责社会保险是经双方协商同意，在劳动合同中已明确约定的，所以拒绝为这些劳动者办理社会保险。劳动保障行政部门依据《社会保险费征缴暂行条例》对该公司直接负责的主管人员进行了行政处罚。

    [评析]

    该案争议的焦点在于劳动合同中互有约定，用人单位是否可以不为职工办理社会保险。

    根据国家法律法规的规定，社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位法定义务。本案中该公司与职工虽然自愿、协商一致的基础上，签订了劳动合同，但是由于合同中有关社会保险约定的内容违反了国家现行法律、行政法规的规定，从而导致双方合同中约定的部分条款无效，应当依法予以纠正。

    国家制定了一系列法律法规保障职工依法参加社会保险。《劳动法》明确规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定，“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。”并且明确规定了缴费单位的义务：向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险；按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额并在规定的期限内缴纳，履行代扣代缴义务等。

    因此，张某所在公司有义务为其办理社会保险。而本案中，双方约定公司不负责为张某等人办理保险，虽然是双方在自愿基础上的约定，但是约定内容与法律、法规的规定相抵触，自愿签订并不能改变其违法性质，因此该条款是无效条款，对合同双方没有法律约束力。该公司应当依法修改合同内容并为张某等人办理参加社会保险手续。这个案例给我们的启示是：

    一、用人单位和劳动者在建立劳动关系时应当依法签订劳动合同。合同的依法订立，其一要遵循平等自愿、协商一致的原则；其二合同的内容要合法，不能与国家法律、行政法规的规定相抵触。

第3篇：社保劳动合同范文

市劳动保障监察支队：

现将**等8人投诉武汉昊华中建环保有限公司未将劳动合同文本交本人持有一份、未办理社会保险登记案办理情况报告如下：

一、基本情况

2017年9月18日，**等8人到我大队投诉武汉昊华中建环保有限公司（以下简称昊华公司）未将劳动合同文本交本人持有一份、未办理社会保险登记，我队接待人员向**等8人发放了《武汉市劳动保障监察投诉登记表》，并对**、孙邦平进行初步了解（见《武汉市劳动监察调查询问笔录》）。但由于投诉人中有人未携带居民身份证件，故当时我队请他们提交了身份证复印后再受理。9月20日，**等8人正式向我队递交了《武汉市劳动保障监察投诉登记表》、投诉文书、居民身份证复印材料。我队于9月25日批准立案。另查，**曾于7月19日向我大队投诉昊华公司未与其签订劳动合同问题，当日我队立即派员前往该单位调查了解，但由于该单位已停止生产且无人值守，故未能实施监察。

二、调查情况

据投诉人**称，其于2006年6月进入昊华公司从事化验工作。入职时，该单位与其签订了劳动合同，未将劳动合同文本给本人持有一份，未为其办理社会保险。其要求该单位将劳动合同文本交本人持有一份、为其办理社会保险登记并支付生活费。

9月20日，经我队向青山社保处查询得知，昊华公司办理了社会保险登记（登记号为10011872）；另，**2001年1月至2006年6月由武汉永昌实业有限公司为其办理社会保险登记，并缴纳了社会保险费。

9月27日，我队经办监察人员再次前往昊华公司调查，发现该单位仍然处于停业状态,故采取张贴方式向该单位送达《武汉市劳动保障监察调查询问通知书》（青劳社监询字〔2017〕083号），并通知该单位所在辖区的网格监察协管员跟进掌握该单位情况，如发现恢复经营，立即与我队经办监察人员联系。截至目前，该公司仍处于未恢复生产经营。

10月中旬，**向我队电话询问办案进展，我队监察人员已将上述办理情况及办案程序电话告知**。

三、下一步工作情况

由于目前昊华公司处于关门停业状态，无法按劳动监察程序对其展开调查。下一步，待该公司恢复正常运营或联系上法定代表人后再依法查处。

第4篇：社保劳动合同范文

关键词：劳动关系；“不法”；劳动者；超龄劳动；用工事实；法律规制

中图分类号：D912.5 文献标识码：A 文章编号：1672-3104（2013）01?0118?06

一、超龄劳动关系“不法”的论争

（一）劳动关系“不法”之界定

劳动关系“不法”，是指劳动关系不符合法律规定时的法律后果和效力状态。依现行法律规定，劳动关系的“合法”包括成立要件和生效要件的满足。概而言之，劳动关系的“合法”是指劳动关系的成立要件和生效要件的满足，就是劳动关系必须满足主体适 格、意思表示真实、程序合法、内容合法四个方面的要求。从广义上理解，所谓“非法用工”就是指劳动关系的“不合法”，即指不满足上述要件之一而无法构成劳动法律关系的用工。譬如，劳动关系主体不适格，意味着丧失了参与劳动法律关系的基本前提，劳动合同当然无效。一般认为，劳动者是否具备劳动能力，其衡量因素主要在于年龄。劳动者不具备“劳动能力”，就会出现童工、超龄劳动等劳动关系“不法”状态。对于用人单位的用工资格，参照一些地方的立法例，可以将其归纳为具备以下三个要素：依法成立，能够依法支付劳动报酬、缴纳社会保险费和提供劳动保护条件，能承担民事责任，后两个要素在初始用工时并不能即时确定，因此，实际上只要符合民事主体的资格，即经过“依法成立”，在具体用工时获得主管部门的招工批准手续，就可以认定为其具有用工资格，否则为非法用工，劳动合同无效。

（二）超龄劳动关系“不法”的论争

根据《劳动法》第15条的规定，未满16周岁的未成年人属于童工，用人单位不得招用。这是从保护未成年人的角度所作的立法规定。由于未满16周岁的未成年人，身体未发育完全，心智尚不成熟，适于接受教育，而不是劳动。对劳动权的限制，从年龄方面我国并未规定上限，没有任何法律禁止用人单位招用女50周岁、男60周岁以上的超龄人员参与劳动。有法谚云，“法不禁止即可为”。所谓超龄劳动，即表现为现实中大量存在的“退而不休”现象。超龄劳动关系之所以“不法”，是因为其依旧承受着理论上的诸多质疑和批评。

质疑一：劳动法上“劳动者”定义通常指达到法定年龄、具有劳动能力、以从事某种社会劳动获取的收入作为主要生活来源的自然人[1， 2]。然而“劳动能力”指示的是一个复合概念，年龄不过是衡量它的标准之一。而且，劳动者之劳动权利能力和劳动行为能力是统一的，只有劳动者完全丧失劳动能力，才能使劳动权利能力和劳动行为能力同时丧失。那么，退休难道意味着完全丧失劳动能力？劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力始于16周岁，终于退休或退休年龄吗？况且，“现行退休年龄太早，几十年来人口寿命的增加还没有反映到退休年龄上”[3]，退休年龄的延长符合未来社会发展趋势。如果以目前的退休年龄要求而径

收稿日期：2012?09?12；修回日期：2012?12?08

基金项目：东莞市2012年哲学社会科学立项课题“东莞新型社会问题研究”（2012JZ12）

作者简介：景春兰（1969?），女，四川射洪人，东莞理工学院政法学院副教授，主要研究方向：劳动与社会保障法；徐志强（1984?），男，云南麒麟人，西南政法大学2012级博士研究生，主要研究方向：劳动与社会保障法.

直将退休人员视为无劳动能力人，在将来延长退休年龄后，法律单凭退休年龄决定相关法律关系及其规制后果，未免有失公允。

质疑二：《劳动合同法》立法之主要特色之一，即在劳动关系的确立上存在“书面说”到“用工说”的重大转变。劳动关系的发生不再以书面形式为充分要件，只要存在客观的“用工事实”，劳动关系当然发生。在超龄劳动关系中，不仅客观上有劳动力交易的过程，存在“事实上的契约关系”，最重要的是，作为证成劳动法调整对象的“从属性质的劳动”即用工事实始终存在，而且符合劳动关系之“从属性”要求，因此符合劳动法保护弱势劳动者，矫正从属劳动之非正义的立法理念，将超龄劳动关系认定为性质相异、保护相异的劳务关系，排除于劳动法之外，实无道理。

质疑三：劳动合同终止之各家各派论说，均未提出“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”属于劳动合同终止的法定情形。在资本主义福利国家，社会保险之享受并不以劳动关系之状态作为前提，其社会保险是普遍、积极的福利制。而我国由于长期形成的“二元格局”所导致的“大劳动法”法制，社会保障法只是劳动法的“附庸”，劳动关系之认定与社会保障之具体制度是捆绑的，劳动关系存在与否是社会保障相关权益得到享受的唯一前提①。此种源于计划经济时代的立法不仅已经严重地影响到劳动者社会保险权益的享受，而且人为地限制了法律调整的劳动关系范畴，使劳动法与社会保障法之间的关系愈显紧张，值得深思。

质疑四：劳动者在法定退休年龄之前退休时，若享受了相应退休待遇，此种情形通常被认定为劳务关系；若并未立即办理养老金或退休手续，没有及时享受到退休待遇，此种情形下既没有达到退休年龄而丧失劳动者资格，也没有享受待遇而致使劳动合同终止，因此继续工作性质上又是劳动关系。两种情形相同点在于都没有达到退休年龄，劳动者之“劳动能力”均未丧失，反差在于是否享受退休待遇，结果导致两种性质截然不同的法律关系。在这里，劳动者退休后通过继续劳动与用人单位之间形成何种关系，似乎与年龄并无直接联系。然而，依据目前的法律规定，在退休后又工作的问题上，劳动合同之所以终止主要是由于劳动者年龄违法而不具有“劳动能力”，劳动者主体资格已经丧失；在提前退休且享受到退休待遇的情况下又工作，劳动关系被终止时，就形成劳务关系，可见劳动者并未丧失 “劳动能力”和劳动者主体资格。这就形成了矛盾，这似乎表明：退休与退休年龄并不紧密关联。这也触发我们深思，年龄对表征劳动者内涵以及劳动关系性质的法律意义到底如何？

二、当前超龄劳动关系的司法保护

及基本理由

司法实践的通行做法是将超龄劳动关系按劳务关系处理。最高人民法院2010年9月14日施行《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条明确规定，已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员被用人单位录用，与用人单位发生用工争议，因此向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理。该司法解释承认是以“享受养老保险待遇或领取退休金”，而不是以“超过退休年龄”来确定劳动关系的观点。

对超龄劳动者在工作中受伤是否可以认定为工伤，实践做法大多都是“不予受理”。 2009年4月，到浙江工作的张某（65岁）因在工作过程中不慎从车上摔下，造成颅脑损伤并被鉴定为七级伤残，而当地劳动与社会保障局对于张某提出的工伤认定申请，作出“不予受理”的答复，其理由是：用人单位使用的超过法定退休年龄人员，不属于建立劳动关系的对象，因此，不归属于工伤认定应当受理的范围。张某以劳动与社会保障局行政不作为为理由，向法院提起行政诉讼，要求撤销“不予受理”决定[4]。实际上，《工伤保险条例》明确规定“中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”，而《关于工人退休、退职的暂行办法》适用于在全民所有制企业、事业单位、党政机关、群众团体工作的职工，并不包含私营企业的职工。所以，人民法院最终判决：撤销当地劳动与社会保障局“不予受理”决定。无独有偶，山东省出现类似案例[5]：原告李克英之夫许长峰年满66岁，从事某公司的门卫工作。由于下班途中发生交通事故，许长峰当场死亡。原告李克英要求对许长峰作出工伤认定，当地劳动与社会保障局以受害者许长峰受伤时超过退休年龄为理由予以拒绝。李克英不服，向法院提起行政诉讼。对此，最高人民法院行政审判庭作出明确答复（（2010）行他字第10号）：“根据《工伤保险条例》第2条、第61条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，而且现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定”。

超龄劳动关系究竟属于什么性质？超过法定退休年龄的人与用人单位之间能否构成劳动关系，这是司法审判中争议最大的问题。因为工伤认定的前提是构成劳动关系。《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：1. 劳动合同期满的；2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”；《劳动合同法实施条例》第21条又明确规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。可见，对于劳动合同的终止，我国《劳动合同法》并未认可法定退休年龄作为标准，但《劳动合同法实施条例》却扩大对法律的理解和应用。从立法法的角度来看，《劳动合同法实施条例》是《劳动合同法》的下位法，下位法的相关规定因与上位法冲突而无效。根据《劳动合同法》第7条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这表明超龄劳动者因享受基本养老保险待遇可能与原单位终止劳动合同，但如果另外参加劳动，从用工之日起，与用人单位之间建立了新的劳动关系，形成了新的劳动合同。

作为理论与实践博弈和妥协的结果，司法实践中对于超龄劳动关系的认识在逐步加深。相关部门做出了变通的对策，或者“妥协”。也有学者建议[6]：取消法定的退休年龄限制，借鉴台湾地区的做法，变强制退休为弹性退休，赋予劳资双方在法定年龄限度下协商退休具体年龄的权利，当劳动者达到法定年龄后即可以享受养老保险。如果职工享受养老保险待遇而仍未退出劳动过程，用人单位无须再承担缴纳养老保险费之义务，但双方的用工关系仍属于劳动关系。笔者非常赞同此观点。

目前对超龄劳动关系进行保护，是基于如下理 由。

（1） 虽不符合法律之规定，但劳动关系的实质特征——“用工事实”并未丧失，超龄劳动完全符合劳动关系的产生要件。众所周知，劳动法律关系是劳动关系的法律表现形式。二者的区分具有法律意义：劳动关系“不法”不能导致同时否定劳动关系存在的客观性。在目前劳动合同“有效?无效”的二元效力体制下，劳动关系的“不法”就是指劳动合同无效时所体现的法律后果和效力状态。“劳动不仅是公民获得财产的最基本途径，而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此，劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。”[7]可以说，劳动关系的双重属性决定了劳动法的价值理念：其平等性和财产性的一面反映劳动关系如同民事关系那样追求交易自由和安全的价值；而人身性和隶属性又要求劳动法站在保障劳动者基本生存权的高度，去调控整个社会的劳动关系，而不仅仅充当劳动法律关系主体间行为控制的角色，此即劳动法的法益功能。“劳动关系就其本意来说是一种人身关系，劳动力的消耗过程就是劳动者的生命实现过程”[8]，相对于其他权利，劳动权最易受到侵犯，劳动权的人权属性决定了劳动者生存利益永远高于资本利益，即使劳动合同无效，对劳动者的生存利益必须进行维护。

（2） 基于劳动关系的可受保障性也不能否定对超龄劳动者加于保护的必要性和重要性。超龄劳动就业的优势与劣势的矛盾是显著的，但其可受保障性的理由在于：任何制度不是“非此即彼”的，好的制度往往是矛盾的博弈体，是对各种关系协调处理的最佳方案。排除对超龄劳动者的保护，不仅有忽视弱者保护之嫌，而且绝非制度选择的最佳方案。因为：“社会保障制度的基本功能在于为生活在这个社会底层的人们设置一张保障其生存需要的‘安全网’，判断其保障水平是否恰当的标准，应当是看是否首先将有限的保障资金投放给了那些最需要保障的人们……如果真是因为经济上的负担能力成为建立或者提高社会保障水平的障碍，那我们就应当检讨这个国家财政资金支出的合理性与正当性问题。”[9]可以说，对超龄劳动者纳入劳动关系范畴进行保护，是劳动法的社会保障功能的体现，是法律给予其最低限度的“安全网”保护的前提和基础。

（3） 劳动关系的调整不意味着要进行统一的、高标准的保护，而应当体现其保障劳动者最基本需求的法益功能。在劳动关系的社会化进程中，典型劳动关系与非典型劳动关系的发展是在相互作用的，绝不是“非此即彼”，劳动法作为一种制度和机制，应当是如何统筹二者之间关系。劳动关系的法制化是渐进的，制度选择的最佳方案只能是进行“多层次”规制，对不同的“劳动关系”（包括非典型劳动关系）进行不同标准的强制干预，这种调整不仅体现出劳动关系从属性强弱所体现的“度”的差异，也符合劳动法的基本法益功能，即通过“广覆盖”的制度姿态，尽可能使更多的劳动者纳入到劳动关系范畴，以实现弱者最低限度的利益保护。

（4） 基于社会法的基本理念：“扶权论”，对长期失衡的劳资关系中的劳动者进行扶权。中国过去经济社会发展的严重失衡，使我们必须更加注重社会公平和正义。可以说，过去三十多年的经济发展是奠基在劳动者的社会劳动的辛勤付出之上的，对劳动权的保障体现出付出与回报的等价关系，对劳动权的补偿权就体现为一种特殊的隐形债权。加之长期劳资双方力量对比的失衡，权利义务配置在社会领域的畸形关系，有必要对劳动权进行制度性“扶权”[10]。而劳动权区分于劳动者权，劳动权具有人权属性，因此劳动权不以劳动者权为充分要件，也不以劳动关系的存在为前提。可以说，对劳动者的权利扶持是法律对于劳动等价原则的反映，也是劳动者分享改革发展利益的基本形式，因为“法律确认公民享有各项权利和自由，就是赋予他获取合法利益（包括身体、物质、精神、家庭等方面的利益），谋取个人幸福的手段”[11]。

三、适度规制“不法”劳动关系的

基本思路

“年龄”对认定劳动者到底有多大意义？首先，劳动者的年龄不仅有自然属性，还有社会属性，我们还应考虑到劳动者的社会年龄。劳动法上的劳动是一种社会劳动，劳动、劳动者、劳动法均具有社会法的特殊属性，区别于民法之民事主体之性质。确定劳动者之应然涵义，应当考量劳动者之社会年龄因素。超过自然年龄绝对不属于“劳动者”，因而不能建立劳动关系，未免武断。我国经济社会发展“二元化”格局严重影响了劳动法的制度建构，造成了根深蒂固的劳动关系“基础论”，使社会保险与劳动者、劳动关系紧密挂钩，社会保险法逐步成为劳动法之附庸，此即“大劳动法学”产生之背景。在中国社会转型发展的特殊时期，社会法理应对此形成制度回应，改变劳动关系“基础论”，变社会保险之制度建构从“被动防御”到“主动保障”，从消极、被动和防御型社会保障模式向积极、主动和进取型社会保障模式转移”[12]，逐步扩大对劳动者进行社会保险的覆盖范围，应当确立劳动关系之认定与社会保障之具体制度的设置进行“有限脱钩”。具体而言如下。

（一）应当区分劳动关系和劳动法律关系

劳动关系是在社会法理念支撑下从私法关系中分离出来的，其形成的标志是存在一种“具有从属劳动”的状态。而劳动法律关系是其法律化的表现。劳动关系会出现很多“不法”状态，诸如使用童工、超龄劳动、用人单位无用工资格等，法律制度安排上对其作出否定性评价，确定为无效劳动合同。但无论法律如何对其进行效力评价，都不能撼动劳动关系存在的客观性。而强调这种客观性的意义在于：只要存在劳动关系，法律就必须对其进行一定层次的基准保护，而无需其是否合法、有效。在认定劳动关系主体时，不能以劳动法律关系效力的欠缺而否定劳动关系主体的合理存在和认定。基于对劳动关系从属性的强弱考量，以及对“不法”劳动关系保护的制度关怀，劳动法必然将要实行一种“多层次、广覆盖”的保护模式。因此，劳动关系和劳动法律关系的区分是规制“不法”劳动关系的必要前提。

（二）应当区分劳动法律关系和事实劳动关系

事实劳动关系是一种不符合“法定模式”的“不法”劳动关系。笔者赞同“事实劳动关系”只能指代因劳动合同无效而形成的劳动关系状态的观点①。由于缺失“劳动法律关系”的有效要件而产生的一种事实劳动关系的状态。法律之所以要对其保护，就是其具备了最低限度的劳动关系的“从属性”，还存在事实上的从属劳动，因此还是一种劳动关系。不过，此处的保护并非基于其本身有效，而是基于对劳动人权的价值追求，对无效劳动合同所产生的既成劳动者利益的维持和尊重，属于“视同有效”。所以，事实劳动关系的“不法”，并不能否定劳动关系存在的客观性和既成劳动者利益保护的合理性。

（三）劳动关系应当与社会保障关系进行“有限脱钩”

一方面，劳动关系的存续状态不应以社会保险权利的享有为制约性因素，比如不能单纯因为劳动者享受了养老保险就视为劳动者丧失了劳动能力，劳动合同关系终止，甚至还同时否定了此种情况下“用工”主导的劳动关系存在的正当性；另一方面，社会保险权益的享有不以劳动关系作为前提性要件。社会保险关系不仅仅涉及工资报酬部分，还涉及到劳动者最基本安全保障和社会发展部分的利益。社会保险权利作为人权的基本内容，此乃社会成员的当然权利，而“现代社会保险正在经历从以主体的劳动关系存在为基础到以主体的劳动行为存在为基础的变迁，这种变迁是新经济时代的必然要求和体现”[13]。就实践发展来看，目前除工伤保险之外的“四险”已经从与劳动关系的捆绑认识中脱离出来。展望未来，未来劳动关系的认识因素将紧扣“用工事实”本身，而对社会保险的认识将紧扣在对“人权”二字的理解上，甚至于我们说“需要即是权利”[14]。

（四）应当采取“用工事实—劳动关系—劳动者—用人单位” 的逻辑顺序，通过‘去强扶弱’界定劳动关系的主体

确立劳动法律关系之主体前，无不要首先确立某种社会关系是不是劳动关系，进而确定是否属于法律规定的劳动者和用人单位。即使基于用工事实形成的社会关系不满足劳动法律关系的合法要件，也不能藉此否定从属性劳动和劳动者（狭义）存在的客观性。而且，劳动者是弱势主体，基于倾斜性保护理念，应当从劳动者出发先认识劳动者，再对应认定用人单位，而不应从用人单位出发来判断劳动者身份的存在。

（五）对劳动关系（包括典型劳动关系和非典型劳动关系）进行多层次的基准保护

我国劳动关系的法制化远远落后于其市场化程度。解决劳动关系的市场化与可受保障性，应当对全部劳动关系实行不同层次的基准保护。

1. 理论基础：劳动法作为社会法，具有社会保障的法益功能

基于劳动关系的从属性，主体间地位的不均衡性，劳动关系契约精神的欠缺，需要通过公权干预来矫正单纯通过主体间合意形成的权利义务关系。基于“强资本弱劳动”而加强对劳动者的倾斜保护，在矫正法律关系失衡的同时，使劳动者的利益实现了最低限度的社会保障。对劳动关系（包括非典型劳动关系）主体实行不同层次的基准保护，在一种社会关系确立为劳动关系或者典型劳动关系之前，有必要对其适用不同标准的强制保护，这是对人权的关注和回应，符合社会法的基本价值。

2. 历史基础：我国经济发展与社会保障的长期失衡，必须对劳动者进行“扶权”

长期以来，我国的经济发展与社会发展是不同步的，以“先建设、后享受”为社会价值取向，社会发展长期被淡视，远远落后于经济发展的步伐，最严重的就体现在劳动关系领域。可以说，劳动者之所以处于弱势，除了“强资本弱劳动”的天然因素，还在于政府对该失衡状况的矫正力不足，所以应当更加强化社会领域的权利建设，对弱势劳动者进行制度性“扶权”②，赋予其更多的权利，变政府在该领域的权力为义务和责任。

3. 现实基础：我国劳动者阶层的劳动权利意识极为淡漠

我国劳动法制发展的现实是：劳动法发展处于一种不自觉状态，劳动法的制度输出更多地体现为一种福利性制度而不是权力利或者权利性制度，劳动法的逻辑结构并没有从源头上构建为一部权利法，劳动法更多的体现为一部管理法。我国还远没有达到整个社会真正“人尽其才”，尊重人、发展人人力资本时代，还没有真正落实好“劳工三权”。劳动力阶层的权利意识淡漠进一步加剧了劳动者的“从属”状态，使劳资地位失衡更加严重。笔者认为，最见效、最直接的办法就是采取国家干预手段，使劳动法进行直接的制度建构和制度输出，以保护弱势劳动者的利益。

四、结语

劳动力是一种特殊的生产要素和人力资本。超龄劳动关系虽不合法，但并未丧失“从属劳动”特征。基于社会法的“扶权”理念，劳动法应当彰显其社会保障的法益功能，正确处理好超龄劳动关系的法律性质与可受保障性问题。劳动法应当区分劳动关系与劳动法律关系、事实劳动关系，摒弃享受社会保险必须以存在劳动关系为前提的观点，紧扣“用工事实”本身，扩展劳动关系的法律调整范围，并且对劳动关系进行多层次规制，对“不法”劳动关系实行一定程度的基准保护，确保“不法”劳动关系的既成劳动者利益得到保障。

注释：

劳动关系“基础论”，即把劳动关系之状态与社会保险之具体制度建构紧密挂钩，把劳动关系之存在作为劳动者享受社会保险的前提条件，使二者捆绑起来，社会保险变成了“单位保险”，通过“单位保险”来实现劳动者的社会保险权益。参见刘俊、李雄.中国社会保障制度改革述评. 法国最高法院报， 2008?6?21.

“事实劳动关系”最初不过是一个杜撰的称谓，在劳动合同书面强制的立法中，立法部门甚至对该名称加以了认可。但在“用工论”意义下，我们固然可以将欠缺书面形式的劳动关系作此称呼，不过笔者不妨就把“因劳动合同无效而客观存在的劳动关系”这种情形扣上一个形式性的帽子，称其为“事实劳动关系”。参见易文博．事实劳动关系之界定及其法律规制．吉林大学硕士学位论文（2010年）：7．

社会公众和弱势群体面对自身难以解决的困难，有权利要求相关主体提供帮扶来解决，换言之，就是被帮扶主体应当实现被帮扶权利，而“帮扶实现被帮扶权利”则成为关键，因此社会法的“根”就在于“帮扶被帮扶主体实现被帮扶权利”，而这个理论（被简称为“扶权论”），这是社会法的理论基础。凡是规定这样权利的法律法规，都是社会法。参见汤黎虹．论家政服务员劳动安全权的社会法保障．载于胡大武．理性与选择：家政工人研讨会论文集．北京：中国政法大学出版社，2011：21?22 ；参见汤黎虹．社会法特征之我见．法治研究，2009（11）：10?12．

参考文献：

[1]郭捷. 劳动法学[M]. 北京： 中国政法大学出版社， 2007： 58.

[2] 王全兴. 劳动法学[M]. 北京： 高等教育出版社， 2008： 95.

[3]中国现行退休年龄被指太早 专家称大多数人会愿意延长[EB/OL].

[5]案例出自http：///article/lll624708629802oo- 38213.

[6]姚岚秋. 论超龄劳动关系——超龄劳动者再就业法律关系辨析[J]. 中国劳动关系学院学报， 2009（4）： 31.

[7]谢鹏程. 公民的基本权利[M]. 北京： 中国社会科学出社， 1999： 94.

[8]王全兴. 劳动法学[M]. 北京： 中国人民公安大学出版社， 2005： 47.

[9]刘俊. 社会保险法需要新的理念与观念[J]. 中国法律，2008（6）： 14.

[10]汤黎虹. 社会法特征之我见[J]. 法治研究.， 2009（11）： 10?12.

[11]陈云生. 相对权利论[M]. 北京： 人民出版社， 1994： 53.

[12]刘俊， 李雄. 中国社会保障制度改革述评[J]. 法国最高法院报， 2008（6）： 27?30.

[13]胡大武. 家庭雇佣型家政工人工伤保险制度研究[J]. 现代法学， 2012（1）： 62.

[14]刘俊. 社会保险法需要新的理念与观念[J]. 中国法律， 2008（6）： 12.

On the “non-legitimacy” of over-age labor relation and It’ legal regulation

JING Chunlan， XU Zhiqiang

（School of Political Science and Law， Dongguan University of Technology， Dongguan 523808， China；

Southwest University of Political Science and Law， Chongqing 4001120， China）

第5篇：社保劳动合同范文

[关键词] 和谐社会 劳动合同法 劳动关系

2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式施行，这部法律引起了社会的广泛关注，劳动合同法草案在征求意见时集中了近二十万条社会各界的意见。一部法律为什么会引起社会如此广泛的关注？因为它不仅是劳动者维权的“尚方宝剑”，对企业人事乃至经营产生重大的影响；更重要的是，它将为我国和谐社会的建设起到较大的推动作用。无怪乎有的政协委员建议把2008 年确定为“劳动合同签订年”。

一、和谐社会的概念及要求

“社会主义和谐社会”概念的首次完整提出，是十六届四中全会《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》，《决定》将其正式列为种国共产党全面提高执政能力的五大能力之一。党的十六届六中全会，做出了《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，这是对构建社会主义和谐社会具有重大指导意义的纲领性文件。《决定》体现了全党全国各族人民的共同愿望，体现了党对执政规律的认识，对社会发展规律的认识，对经济建设规律的认识。其中亦明确提出要“实施积极的就业政策，发展和谐劳动关系”。

和谐社会内涵极其丰富，涉及到人与人、人与社会、人与自然等多重关系的和谐。“和谐社会应包括三个层次：第一个层次是宏观结构的和谐，包括城乡结构、区域结构、阶层结构、民族和睦、劳资关系都要处于和谐状态；第二个层次是微观结构的和谐，微观和谐是人与人之间关系的和谐；第三个层次是人与自然的和谐。”在这些社会关系中劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系的和谐是社会和谐的基础。没有和谐稳定的劳动关系，企业的发展、社会的稳定、全面建设小康社会的目标都将难以实现。因此和谐社会的建立尤其需要和谐劳动关系的建立。在这种情况下，劳动合同法应运而生。

二、我国的劳动合同相关立法及实施现状

1.我国的劳动合同法立法状况

在我国，长期以来解决劳动合同关系的法律规定主要是1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》,以及劳动和社会保障部1996年颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》。这两部法律规定过于粗略，实施力度不强，因此导致了长期以不定期劳动关系为主的状态，劳动者缺乏相应的保护手段。而地方大量的关于劳动关系的地方立法、规章乃至政策，使得劳动立法无法统一，劳动者保护力度亦不一。鉴于这种情况，各立法机关及行政机关于2006年起开始着手于构建和谐劳动关系之立法。

2006年7月21日劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会率先联合发出《关于开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动的通知》，决定从2006年起，逐步在全国各类企业和工业园区开展创建活动，促进企业和工业园区建立健全劳动关系双方利益协调和劳动纠纷调处机制，全面落实劳动保障法律法规和各项政策规定，以规范企业用工行为，保持劳动关系和谐稳定。

2007年1月15日最高人民法院制订《关于为构建社会主义和谐社会提供司法保障的若干意见》，其中第8条规定：“妥善审理劳动争议案件，维护劳动关系和谐。积极受理企业拖欠、苛扣工资等侵犯劳动者合法权益的案件，规范企业的用工行为，促进劳动力市场的发育和完善。加强对进城务工人员合法权益的保护，确保他们及时获得应有的劳动报酬。”

2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》，使我国的劳动合同立法迈上了一个新的台阶。2008年9月3日国务院又颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，更增加了劳动合同法的可实施性。

2.劳动合同法律规定的实施现状

可以看到，在《劳动合同法》正式实施前，我国的劳动关系现状处于一个并不乐观的状态。全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国劳动法》实施情况的报告显示，我国目前贯彻实施劳动法还存在许多问题，特别是在建筑、轻工、服装、餐饮服务等劳动密集型行业，中小型非公有企业和个体经济组织，侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，有的问题还相当严重。比如，劳动合同签订率低、期限短、内容不规范。从检查情况看，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1 年以内，劳动合同短期化倾向明显。有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生事故企业不负任何责任”等违法条款。有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字。最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成。一些企业劳动者工资低于当地最低工资标准。超时加班现象比较普遍，劳动条件差。相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时。

应该说上述问题的存在，与相关法律法规的不完善关系密切，其后果是损害了各方尤其是劳动者的利益。在这一现实下，构建和谐劳动关系的任务日显紧迫，劳动法律法规的修改完善迫在眉睫。

三、《劳动合同法》对构建和谐社会的促进作用

任何社会的发展进步都必须遵循人类社会发展的共同规律，和谐社会不是没有矛盾和纠纷，而是存在化解纠纷、调解矛盾的机制。《决定》亦指出：目前，我国社会总体上是和谐的，但是，也存在不可忽视的影响社会和谐的矛盾和问题。解决这些矛盾和问题需要做全方位、多渠道的努力，而法律手段是解决社会矛盾的主要方法之一。和谐劳动关系的建立也有赖于劳动合同法规的完善。具体而言，《劳动合同法》从以下方面更进一步促进和谐劳动关系的建立：

1.《劳动合同法》的立法宗旨和目的是维护和谐劳动关系

有人认为《劳动合同法》主要是为了保护劳动者的利益，而实际上该法兼顾了劳动者与用人单位双方的利益。该法第一条就开门见山地规定是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务”，其后才是“保护劳动者的合法权益”。这就表明《劳动合同法》是调整双方权利义务关系的，不是单方保护劳动者，有些条文明显是保护用人单位的利益，甚至有些条文本来不应在《劳动合同法》中规定。比如，在劳动立法中规定竞业限制的国家不常见，而我国在《劳动合同法》中将竞业限制的时间、地点、期限等做了规定，这是单方保护用人单位利益的规定。

2.要求以规范的书面形式签订劳动合同

书面劳动合同作为劳动者和用人单位双方劳动关系的书面证明，有利于明确双方权利义务，避免举证的困难。《劳动合同法》规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”更重要的是，《劳动合同法》对违反该内容的法律责任做了明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”同时对劳动合同的必备条款做了规定，进一步完善了劳动合同的内容。

3.促进劳动关系的长期稳定

为促进劳动关系的稳定，《劳动合同法》规定了一系列的内容。

(1)为维护劳动者利益，规定了关于无固定期限劳动合同等内容。如连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同签订较长期限的劳动合同；终止合同时用人单位一般情况下应当按每年一个月最高不超过十二个月的工资标准向劳动者支付经济补偿。这些规定有利于保持劳动关系的稳定，从而避免了当前劳动合同短期化、劳动者合法权益易受侵害等的突出问题。

(2)为维护用人单位利益，对与劳动者订立服务期限条款做出明确规定。在《劳动合同法》出台前，我国劳动法是没有关于服务期限的立法的。《劳动法》规定“劳动者在劳动合同期限内只要提前30天通知用人单位就可以解除劳动合同”，该规定过于强调劳动者择业自由的权利，而忽视了用人单位的利益。当用人单位为劳动者提供专项培训费用等情况下，这种可单方解除合同的规定就会给用人单位造成损失。而劳动合同的性质使得用人单位无法请求强制履行，此时只有约定违约金条款以保护用人单位利益，限制用人单位骨干人才流动，以平衡双方利益，促进劳动关系的长期稳定。

4.对试用期问题进行了更全面的规定

《劳动合同法》针对当前劳动合同中签订试用期过长、多次签订试用期、在试用期内苛扣劳动者工资等不平等情况，对试用期的期限作了明确，同时还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并对试用期的最低工资做出限定。

5.加强对法律责任的规定，为保证劳动者利益提供了强有力的法律救济手段

《劳动合同法》规定了十六条的法律责任，为保证劳动者利益提供了强有力的法律救济手段。如近年来，拖欠职工特别是农民工工资问题成为影响我国劳动关系稳定和谐的突出问题。在立法上对解决工资拖欠问题做出明确规定，建立工资支付长效机制，是从根本上解决这一问题、构建和谐社会的重要途径。《劳动合同法》明确规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令；用人单位拖欠劳动报酬程度严重的要给予处罚。法律责任的严格规定更进一步保障了《劳动合同法》的可实施性。

2008年9月19日国务院新闻办公室召开新闻会，人力资源和社会保障部部长尹蔚民概括总结《劳动合同法》贯彻实施以来取得了的阶段性效果为“两升一降”。尹蔚民说：“一是劳动合同签订率上升。据26个省（区、市）调查统计，上半年企业劳动合同签订率达到90%～96%，比去年底上升3个～8个百分点；二是带动社会保险参保人数上升和基金征缴工作。2008年1月～6月，全国参加养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险职工人数比去年底分别新增770万人、365万人、875万人、852万人、677万人，全国五项社会保险基金总收入6105亿元，比去年同期增长31%；三是短期劳动合同数量逐步下降，从各地情况看，一年以下期限的劳动合同数量明显减少，三至五年及无固定期限劳动合同数量明显增加。”可以看出，《劳动合同法》的内容有力地促进了和谐劳动关系的建立，为我国实现和谐社会保驾护航。

参考文献：

[1]吴鹏森:公平:和谐社会的柱石[J].探索与争鸣,2005,(4)

[2]于宛尼:和谐社会呼唤和谐劳动关系――关于推进创建劳动关系和谐企业工作的述评[N].工人日报,2006～08～24

[3]罗文东 毛立言:法治与和谐社会建设研究综述[N].中国社会科学院院报, 2007～07～31

第6篇：社保劳动合同范文

关键词：无固定期限劳动合同 用人单位 劳动者

中图分类号：D9 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2013）06-0352-01

一、无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同，即它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。由无固定期限劳动合同的定义可知，无固定期限劳动合同具有如下几个特征：合同的订立具有法定性、合同存续期限不确定性、合同的解除具有严格性等。

二、我国无固定期限劳动合同颁行现状

我国《劳动合同法》于2008年正式实施，《劳动合同法》第14条规定了订立无固定期限劳动合同的内容。由于我国《劳动合同法》的这一规定，使得企业认为无固定期限合同的签订就意味着劳动者端上了铁饭碗、一旦企业与劳动者签订无固定期限劳动合同后将会背负沉重“包袱”，因此全国大小企业纷纷裁员或者重新与职工签订劳动合同，社会反响极大。从现实状况来看，无固定期限劳动合同颁行的影响表现如下：

（一）企业招工用人谨慎，裁员现象突出

在《劳动合同法》实施之前，像华为、中国移动、沃尔玛等大型企业都大量裁员，主要是裁掉老弱员工。在《劳动合同法》实施以后，企业在用工上更是要求苛刻，审查严格，并且在很多企业都在试用期间刻意设置工作陷进，最终保留优秀员工。

（二）企业成本增加，用工更为严格

企业在与员工签订的无固定期限劳动合同逐渐增多的情况下，企业的各项费用不断增加，为了确保企业获取利润，尽力规避不与员工签订无固定期限劳动合同，并且企业在用工上对员工要求更加严格。

（三）企业的自主缴纳保费增加

企业为了确保劳资关系稳定，避免签订无固定期限劳动合同的员工与企业发生纠纷而导致企业无法正常生产，企业采取的是尽量稳定员工，促进企业稳步生产，同时也提前避免诉累带来的不必要的成本支出。

（四）劳动者的签约积极性不高

《劳动合同法》实施以后，有些企业也要求签订劳动合同，但是却有些员工反而拒签劳动合同，他们认为现在年纪较轻，工资基数偏低，即使要缴纳社保也希望是到了一定年龄之后再申请缴纳。公司如果硬性要代扣代缴社会保险，反而会影响员工的就业选择。总之，因为员工的身份关系不愿意受劳动合同约束，导致了无固定期限劳动合同的签订存在困难。

三、我国无固定期限劳动合同颁行现状之反思

我国无固定期限劳动合同颁行中企业对与劳动者签订无固定期限劳动合同表现出来的是一种规避的消极态度，产生这种现状的主要原因大致有以下几点：

（一）我国普通劳动力市场供大于求

我国现阶段及今后的劳动力严重供大于求，尤其是从事体力劳动和低技术的劳动力相对饱和，这种状态使得劳动者只可能持续处于弱势地位，处于被选择被淘汰的地位。

（二）“劣币驱逐良币”市场现实，违法成本低廉

由于我国《劳动合同法》确立的无固定期限劳动合同处罚机制相对缺乏，违反成本低廉，获利的可能性大，所以有很多企业以违反法律为代价去获取经济上的更高收益。

（三）地方政府监督缺位，法律执行力不强

政府忙于政绩，对企业利益的关注超越了对民众利益的关注，放松了对企业用工行为的监督力度。而且，劳动部门人数编制相对不足，单单处理举报、投诉等劳动争议案件就已经“不堪重负”，更谈不上对用人单位签订无固定期限劳动合同的日常检查。

（四）社会保障制度不配套

目前，社会保障依然以属地化为主，还无法实现社保账号在异地自由流转，导致相当一部分员工不愿购买社会保险的现象。大部分员工依然习惯于短期流动和现金结算，不愿受企业约束和缴纳社会保险。

四、我国无固定期限劳动合同之法律定位及发展趋势分析

基于对我国无固定期限劳动合同颁行现状的分析反思，可以看出现实法律环境并不适合实施这一制度。

（一）我国无固定期限劳动合同制度颁行现状的原因

第一，我国目前的无固定期限劳动合同法律制度不尽完善，并不能很好的保证无固定期限合同在企业与劳动者之间很好的落实；第二，我国的配套的社会保障制度不健全，导致企业签订无固定期限劳动合同工之后负担过重；第三，劳动者的法律维权意识较弱，并没有很好的认识到签订无固定期限劳动合同保障其权益的重要性。

（二）我国无固定期限劳动合同的地位选择及发展趋势

综合考量我国现有的法制环境和社会制度环境，当前无固期限劳动合同在我国的用工形式中应该是一种倡导性的，处于辅的用工合同形式，而固定期限劳动合同仍应该是一种主要的用工形式。对于劳动者的权益保护，则应该通过尽力完善社会保障制度，提高公民的社会福利待遇来实现；同时注重税收的二次分配来保护社会弱者，实现社会公平。等待我国经济发达之后，配套的社会保障制度已经相对完善，对劳动者权益有健全的法律制度保障之时，国家应该要求企业以无固定期限为主要的用工合同形式。因为只有经济、法律、政治等各项制度达到一定完善的程度之后，将无固定期限劳动合同作为社会上主要的用工形式才能够增强企业的竞争力，最大限度的保障劳动者的权益和保障社会公平。

参考文献：

[1]王全兴：《劳动法学》[M]，北京：人民法院出版社，中国人民公安大学出版社，2005年版。

[2]王超：《浅析中的无固定期限劳动合同》[J]，载《中小企业管理与科技》，2012年第2期。

第7篇：社保劳动合同范文

我国退休人员再就业权劳动法保护的依据分析

1、劳动法的功能分析劳动法具有社会维护和经济促进的双重功能。一方面,作为典型的社会法,劳动法的社会功能在于为弱势劳动者提供倾斜保护,促进社会公平,保障社会安全。另一方面,由于劳动者是劳动力的载体,劳动力又是社会经济发展的动力。因此,劳动法为劳动者提供倾斜保护的过程,又是对劳动力资源的维护过程,能够为社会再生产提供劳动力要素,从而促进经济的发展。劳动法将退休再就业人员纳入自己的体系予以保护,恰恰能够实现自己的两大规范功能。一方面,在面对用人单位时,退休再就业人员处于弱势地位,其权益受到侵害是毫无疑问的。劳动法的倾斜保护功能完全能够矫正此种实质上的不平等。如劳动法确立的同工同酬制度、劳动安全卫生制度、平等就业制度、最低工资制度等将维护返聘劳动者的财产和人身权益,从而促进社会公平,实现社会整合。另一方面,随着社会经济的发展,许多专业技能强的岗位迫切需要离退休专业技术人才,劳动法的强制保护功能能够维护劳动者权益,修复退休人员再次就业的劳动欲望,使之重新返回社会劳动岗位,从而满足了经济发展对一部分“高、精、尖”劳动力资源的需求[1]。2、退休再就业人员进入劳动法规制体现了法律的回应性我国在实务中反对将退休再就业人员纳入劳动法调整,主要有两种主张：一是年龄不适法说[2],一是就业压力说[3]。年龄不适法说认为，按照劳动法理论,劳动关系的参加者必须主体适格,即符合现行法律规定。而按照我国现行法律规定,退休人员已达到了法定退休年龄,不再具有劳动关系中的劳动者资格,因此,不能参加劳动关系。他们与用人单位之间形成的返聘关系属民事劳务关系,只能适用民法的规定来调整。就业压力说认为,如果将退休再就业纳入劳动法,对再就业人员予以倾斜保护,将鼓励退休再就业人员挤占中青年就业岗位,增大就业压力,引发社会不稳定风险。笔者以为,上述两种主张均不足以构成反对退休再就业人员劳动法规制的理由[4]。首先，仅仅以劳动年龄为依据来认定劳动者是否具有劳动者资格是十分片面的。一方面，因为年龄是推定劳动者劳动行为能力的重要依据，但不是唯一依据，除此之外还有健康、智力等因素。国家设计退休制度的初衷是加强对老年人的保护而非限制。如果公民达到法定退休年龄但身体状况良好，能够从事与身体状况相适应的工作，法律就不宜对其限制，而应为他提供机会并给予充分保护。因此，退休人员可以具备劳动者资格，成为劳动法意义上的“劳动者”[5]。另一方面，法律上关于劳动者劳动年龄的规定只是一种推定，并不是实际生活中劳动者劳动能力的真实反映。因此,现行法律关于劳动者退休年龄的规定并不意味着劳动者实际劳动资格的丧失,也不能以此排除劳动者与用人单位达成的劳动关系。相反,从法律具有的对社会关系调整的回应性来看,劳动法关于劳动年龄的确定,要以社会经济发展对劳动力的实际需要来确定,同时要考虑社会经济发展带来的劳动者健康水平的提高,寿命的延长以及社会老龄化带来的社会保障支出的压力等因素。从其他国家关于劳动者退休年龄的规定看,不少国家均采取逐步提高退休年龄的做法,有的甚至采取弹性退休制度[6]，以缓和社会经济发展带来的劳动力需求与供给之间的矛盾。因此，退休年龄不能成为否决劳动关系属性的依据。在我国,退休再就业之所以出现主要在于社会经济发展对一部分劳动者有着特殊需求,同时退休人员自身具备再就业的劳动能力和就业的内在冲动。因此,劳动法律应该适应变动的社会关系调整之需,积极作出回应,拓宽保护范围,将返聘纳入自己的调整范畴,加强对劳动者权益的保护[7]。劳动法作为典型的社会法，其使命在于对弱势劳动者提供倾斜保护，消解劳动者与生产资料所有者之间的矛盾，促进社会问题的解决,实现公平正义，进而为社会经济发展提供稳定和谐的环境。因此，以扩大就业数量为借口,排斥对退休再就业人员的劳动法调整,是违背社会正义要求的。更何况这种就业政策考量基本上出于一种主观上的臆测,并没有实证依据。据统计,我国目前现有1000万返聘人员,这一就业人口仅占就业总人口的1.3%[8]。这表明返聘人员的再就业并不是造成我国目前就业严峻形势的主因。排斥对再就业人员的劳动法保护,并不能从根本上缓解就业压力[9]。此外，如果将退休再就业关系认定为劳务关系,适用民法调整，反而会刺激用人单位的经济人偏好，鼓励其通过雇佣大量再就业劳动者,规避强制性的社会保障义务,以压缩用工成本,从而挤压中青年用工岗位,产生新的就业压力和社会风险。这一隐忧已经为劳动合同法生效前企业纷纷掀起的退休人员返聘潮所证实[10]。3、劳动法优越的纠纷解决机制依民法解决退休再就业人员与用人单位之间的纠纷在理论和实践上都存在难题。把退休再就业人员与用人单位签订的合同视为普通民事合同，当事人之间可在法律规定范围内对合同任意约定。依民法原理，基于劳动者与用人单位处于平等地位给予双方的权利义务是对等的，给予双方的保护也应平等。但是退休再就业人员相对于用人单位本就处于弱势，法律不对其进行特别保护，却将其强行放到与用人单位平等的地位，显然不合理。并且普通民事合同较劳动合同在形式和内容上的要求都要低得多，用人单位利用合同规避自身义务的风险也要小。而劳动法给予相对弱势地位的劳动者倾斜性的保护，比如平等就业不受歧视的权利、劳动保障权利、同工同酬权利等。在劳动者为受害一方的纠纷中其所获得的赔偿与适用民法所获得的赔偿也有很大差异，适用劳动法对于劳动者的保护更充分有力。并且对于退休再就业人员来说，退休后的劳动与退休前的劳动并无本质差别，却不能得到劳动法的保护，本身就是对再就业人员的一种歧视[11]。最后，劳动法律关系发生纠纷的解决机制与普通民事纠纷有所不同。劳动纠纷要先诉诸于劳动争议仲裁委员会，在举证、审理时限上都要较之与民事诉讼有利于劳动者，这样可降低诉讼成本，更有利于退休再就业人员权利的保护和救济。可见，将退休再就业人员纳入劳动法保护十分必要。

退休人员再就业权劳动法保护功能的实现途径

将退休人员再就业纳入劳动法调整，是实现对退休人员再就业权的法律保护的前提，亦是劳动法在劳动关系发展非典型化、多样化形势下规范功能不断拓展的表现。由于非典型劳动关系与典型劳动关系相比，毕竟存在差异。因此，劳动法确立的各项制度和规范在适用于退休再就业人员时，应根据各项制度的功能和目的来抉择，笼统适用反而不利于劳动法倾斜保护功能的实现。基于实践中的争议焦点,一般而言,劳动基准制度和劳动强制性规范必然应适用于再就业劳动者。此乃维护和保障退休人员再就业权的瓶颈，而解决问题的关键在于：将退休人员再就业纳入劳动法调整后与原有制度如何协调保护的问题，具体表现在：

与劳动补偿金制度、赔偿金制度之协调[12]《劳动合同法》第46条规定了较全面的经济补偿金制度。从该规定来看,只要在劳动者没有过错的情况下,出现劳动合同的解除和终止,用人单位均要支付经济补偿金。据法理,退休再就业纳入到劳动合同法调整后,理应适用该制度。但是由于劳动部办公厅文件《对关于劳动合同制度若干问题的请示的复函》(劳办发[1997]88号)第2项规定,离退休人员聘用协议解除不能适用经济补偿金。笔者也认为,返聘的劳动者在劳动合同解除后,仍然享有法定的养老金,基本生活有保障,不属于补偿金的功能覆盖范畴。因此,经济补偿金制度不适用于再就业人员。至于有些返聘人员由于退休金较低，解除再就业对其生活有实质性影响，有适用补偿金的客观经济需求，但这种需求已经超出了劳动法的功能范畴,应该由社会救助制度或通过提高退休金待遇的办法来解决。根据《劳动合同法》第48条规定,劳动合同解除的赔偿金制度主要适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形,其主要目的在于通过赔偿责任来威慑、限定用人单位任意解除或终止劳动合同,维护劳动关系的稳定,为劳动者提供倾斜保护。返聘的劳动者与用人单位建立劳动关系,具备典型劳动者的从属性特征,在劳动合同的解除和终止方面处于弱势,因此,应该适用赔偿金制度来保护其合法权益,惩戒用人单位不当解雇行为。

第8篇：社保劳动合同范文

论文关键词　兼职律师　聘用　双重劳动关系

自二十世纪八十年代开始我国建立了兼职律师制度并保留至今。伴随着我国劳动法律制度的逐步健全和完善，国家已从法律层面确认了双重劳动关系。无论是律师法规定的合伙律师事务所、个人所，还是国资所，兼职律师与律师事务所之间的聘用关系，将面临双重劳动关系带来的风险，但目前业界尚未引起足够的重视。在聘用兼职律师开展执业活动中，应对兼职律师可能对律所带来的双重劳动关系的风险应当进行充分研究，并制定相应的对策，依法保障双方的合法权益，确保律所运行安全，维护行业的健康发展。本文将从国家劳动法律制度的变化的视角，审视我国兼职律师与律所之间的劳动关系，抛砖引玉，分析律所可能存在的风险，积极寻求解决问题的对策。

一、我国兼职律师的产生和发展

据相关资料显示：至2010年，我国的律师人数已经达到20.4万人　。作为与专职律师、特邀律师共同组成我国律师大军的兼职律师，始于1980年8月五届全国人大常委会第15次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》“取得律师资格的人员不能脱离本职的，可以担任兼职律师”的规定，并通过司法部1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》，进一步规范了兼职律师制度和特邀律师制度。

近年来，尽管我国业界对于兼职律师的存废存在争议　，但兼职律师并未像特邀律师一样退出历史舞台，而是在争议中前行，在发展中壮大。我国的兼职律师制度，借鉴了美、日等国模式，通过国家立法形式并辅之以司法部的行政规章保留下来。1996年八届全国人大常委会第19次会议通过的《中华人民共和国律师法》肯定并保留了兼职律师制度，同年11月司法部了《兼职从事律师职业人员管理办法》，并且同时废止了1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》。新的管理办法对兼职律师制度进行了调整，将兼职从事律师职业人员的范围明确限定在符合相关条件的“法学院校（系）、法学研究单位从事教学、研究工作的人员。”　2009年新修订的《中华人民共和国律师法》第十二条规定：“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。”　尽管兼职律师在律师人数中的比重不大，但随着人数的逐步增长，已成为我国律师队伍中的一支重要力量。

二、国家法律层面确认双重劳动关系对于兼职律师制度的影响

由于“劳动合同（为）私法主导兼具公法的性质。劳动合同的公法性质一方面是以劳动合同的私法性质为基础且在劳动合同的私法基础上萌生的，另一方面，劳动合同的公法性质是劳动合同的私法性质的一种补充和保障。”　近年来，我国立法界的基本认识是：劳动法具有显著的社会法属性；劳动法所调整的社会关系，为独立于民事和行政之外的劳动法律关系。李鹏委员长在2001年全国人大九届四次会议的工作报告中指出：“关于法律部门，法学界有不同的划分方法，常委会根据立法工作的实际需要，初步将有中国特色社会主义法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。”并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律”。　《劳动合同法》更多地体现了社会法的分配性司法原则，确定了整个社会的一般安全要求，通过立法加强对社会生活的干预。

即使在这样的背景下，我国劳动法律制度中并不承认双重劳动关系。　劳务派遣形式的用工所反映出来的是劳务关系；非全日制用工也并非劳动关系，《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”所反映出来的并非法律完整意义上的劳动关系，用工单位对非全日制劳动者可以不签订书面劳动合同，无需为劳动者购买社会保险、支付解除合同的补偿金、赔偿金等，与劳动关系有着天壤之别。

但2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第8条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由于最高法院司法解释的裁判依据效力地位，从而在法律制度上公开肯定了双重劳动关系的合法性。

长期以来，业界普遍认为兼职律师仅与原工作单位存在劳动关系，与兼职执业的律所并非劳动关系。新《律师法》第十二条“经所在单位同意”的立法本意在于明确兼职律师的兼职人员属性，对律所而言，兼职律师并非属于律所聘用的专门人员。然而，从劳动法的角度来看，通说认为，用人单位为劳动者提供劳动岗位和条件，劳动者付出劳动并获得报酬，双方之间为此形成的权利义务关系即是劳动关系。全日制的兼职律师，符合劳动关系的所有法律特征，在当前的法律环境下，必然形成双重劳动关系。

在双重劳动关系的情形下，劳动者既与原用人单位之间存在劳动关系，与新用人单位之间也存在第二重或第三重劳动关系，涉及社会保险的缴纳、工伤事故赔偿、新的劳动合同解除或终止的经济补偿金、赔偿金支付等方面，对新用人单位都适用劳动法和《劳动合同法》的相关规定，新用人单位应承担相应的费用或义务。　在法律确立双重劳动关系存在的情况下，作为新用人单位的律所对其聘用的兼职律师，需要按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定将其作为律所聘用的员工平等地对待和保护，并依法承担相应的责任。由此，将给律所带来管理运营成本的增加，更增加了律所管理运营的变数和风险。兼职律师一旦与律所之间形成双重劳动关系，则必将对兼职律师的管理从认知、理念以及管理制度的创设等方面产生深远的影响，应引起我们足够的重视。

三、兼职律师双重劳动关系给律所带来的风险

《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》早已将律师法规定的合伙、个人、国资律师事务所明确纳入用工单位范围。无论何种性质的律所，均面临着兼职律师双重劳动关系所带来的风险，主要集中在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面。具体反映在：

（一）双倍工资赔偿

依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。律所自用工之日起超过一个月不满一年未与兼职律师订立书面劳动合同的，应当向兼职律师每月支付二倍的工资。律所向兼职律师支付的二倍工资，是基于律所没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是兼职律师提供劳动的对价给付，双倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。

（二）报酬提成与最低工资保障

兼职律师一旦形成双重劳动关系，则必然受到劳动基准法的约束。如最高工作时间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度对双重劳动关系的兼职律师来说也是适用的，这其中最主要的问题应该集中在报酬提成与最低工资保障的风险，原因在于绝大多数律所对兼职律师的报酬实行与业务创收挂钩的提成方式，而通过提成获得的报酬如低于最低工资时，应当补足差额。

（三）社会保险待遇

劳动者享受社会保险的权利是其基本权利，兼职律师与律所建立了劳动关系，当然应当有权要求律所为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇，而且不论该兼职律师是否已经在原工作单位享受了社会保险待遇，律所均不得免除该义务。只是现实的问题在于：目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码，具有唯一性。　这将给律所带来“不买不行，买又买不了”的两难境地。

（四）工伤赔偿

兼职人员与原用人单位的劳动关系在先，原用人单位为其缴纳工伤保险费用，是法律的强制规定；而对于兼职人员工伤事故的工伤保险问题在《工伤保险条例》中并没有涉及，2004年11月1日劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》明确：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此，律所负有对兼职律师缴纳工伤保险费、并承担其在律师执业活动中发生工伤事故的工伤保险责任。

（五）解除劳动合同补偿及赔偿，亦即解聘偿付

用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律所对于解除劳动合同的兼职律师，负有支付补偿金的义务，且不论该兼职律师与原用人单位之间劳动关系是否存续，是否已经领取过预案用人单位支付的经济补偿金。毕竟，在双重劳动关系中，劳动者是有权在被解雇时获得双重经济补偿的权利的。

此外，新用人单位违法解除或终止劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应支付二倍经济补偿金的赔偿金。

（六）其他责任

1．新用人单位对劳动者损害原用人单位利益的连带赔偿责任。劳动者违反对用人单位的义务，主要表现在违反劳动义务、忠实义务及忠实义务派生出来的保密和竞业禁止约定义务等方面，法律对劳动者违反其义务并损害用人单位利益的赔偿责任区分情况，规定违反保密和竞业禁止义务的赔偿责任由劳动者承担，仅属于劳动者违反劳动义务给原用人单位造成损失的，由新用工单位与劳动者承担连带赔偿责任。

2．新用人单位的竞业禁止补偿金。对于某些重要或特殊岗位的劳动者，负有对新用人单位保密义务的人员，依照《劳动合同法》第二十三条第二款“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”新用人单位对劳动者负有支付补偿金的义务。

四、律所应对应对和解决兼职律师双重劳动关系的策略

当前，面对兼职律师可能形成双重劳动关系的客观现实，律所应结合自身实际和法律规定，围绕低成本和高效益的管理目标，积极探索和研究应对和解决的策略，找出最佳的解决方案，从而有效避免或减少因兼职律师双重劳动关系带来的各种风险，以依法保障双方的合法权益，确保律所安全运行，维护律师行业的健康发展。笔者认为，律所应重点解决好以下几个方面的问题：

（一）律所应当区分兼职律师的不同情况，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系

在实践中，并非所有的兼职行为均被视为双重劳动关系，而且在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台前，司法实践中对于兼职行为一般是按照劳务关系来对待和处理的。　兼职律师与律所之间的工作关系，并非一个法律概念，其内涵和外延大于劳动关系，基本等同于用工关系，而用工关系中又包含了劳务关系、非全日制用工关系、劳动关系等。因此，律所应当区分兼职律师的不同情况，认真清理，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系。准确把握和运用劳务关系、非全日制用工关系的用工形式，并与律所的管理制度相配套，尽可能避免将聘用兼职律师而形成的用工关系确定为劳动关系，从而避免和减少双重劳动关系的风险。

（二）谨慎对待“四类人”，对具备聘用条件和考核标准的兼职律师，按全日制员工对待，纳入专职律师系列统一、规范管理

缘于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对双重劳动关系的确认，系根据劳动者身份不同而分层划分劳务关系或劳动关系的“身份论”，　兼职律师中属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员“四类人”的，应谨慎对待。只要属于该四类人员的兼职律师，凡不符合律所的聘用条件和考核标准的，最好不再聘用；如不符合律所的聘用条件和考核标准需继续聘用的，应按全日制员工对待，签订一定期限的劳动合同，纳入专职律师系列统一、规范管理。

（三）完善劳动合同管理，尤其是对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少违法用工成本的增加

根据前面的风险分析，在律所的用工管理中，最重要的环节就是完善劳动合同管理，对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面违法用工成本的增加。

第9篇：社保劳动合同范文

谈及跟德云社的“终身合同”，何云伟说：“以前确实签过，但是哪有终身制这么一说啊?后来德云社又跟各位签了一个新合同，我和李菁都没签。可以说，这么多年我是碍予师徒情谊参与德云社的演出，实际没有劳务关系(似应为劳动关系――笔者注)，他们也没给我上三险。”

对于何李二人突然宣布退社之事，目前各方评论不一，这里只从法律层面上探讨二人是否可以宣布立即退出德云社。

劳务关系VS劳动关系

我们首先得搞清楚二人与德云社是劳务关系还是劳动关系。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系。而用人单位招用劳动者同时具备下列情形的，属于劳动关系：(一)用人单位和劳动者符合法德、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

当劳务关系的平等主体一方是法人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，很容易混淆。但前者主要受民法、经济法、合同法调整，后者主要受劳动法调整。

简单地说，如果何李二人并未接受德云社的劳动管理，接受演出任务完全是本人自愿，演出费用有一笔算一笔，没有演出任务也没有保底工资可拿的，一般属于劳务关系，反之，可能属于劳动关系。

翻看德云社剧场这一年来的演出表，何云伟、李菁几乎没有出现在德云社的演出里。何云伟近目在出席电影《龙凤店》会时，曾对媒体透露他已有4个多月未回德云社演出。由此看来何李二人与德云社形成劳务关系的可能性更大些。

如果属于劳务关系，实际上何李二人是以自由职业者身份加入德云社，宣布立即退社无可厚非，当然有关演出应遵守双方依法签订的劳务合同。

但如果属于劳动关系，何李二人就是德云社的员工。不管双方签订的是无固定期限劳动合同还是固定期限劳动合同，员工提出辞职就应遵守劳动法的有关规定，提前30日以书面形式通知用人单位。

如果何李二人未提前30日以书面形式通知德云社即单方宣布解除劳动，也属于违约行为，作为用人单位的德云社可以依法向何李二人主张未提前通知而带来的实际损失。

合同解除VS合同终止

有人说，德云社都停业整顿了，还不许员工立即辞职吗?

的确，德云社8月7日贴出通告称进行内部整改。《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的，(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关孔撤销或者用人单位决定提前解散的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。第46条规定，依照上述条款第四项、第五项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

但需注意，德云社当时处在停业整顿状态，但剧场仍然在开门迎客，门口仍贴有演出通告。停业整顿并不属于以上规定的劳动合同终止情形，劳动者据此提出辞职只能是属于劳动合同的解除。

根据原劳动部《工资支付暂行规定》第12条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

主动辞职VS推定解雇

话又要说回来，尽管劳动者主动辞职一般需提前三十日通知用人单位，并没有经济补偿，但是劳动法中还有一种“推定解雇”的特殊情形。“推定解雇”是指雇主单方面地改变雇员的基本工作条件，如果雇员不愿接受面辞职，则等于被雇主变相解雇。由于推定解雇行为具有普遍性、隐蔽性和复杂性，所以需要明确而具体的法律规范。

《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动老可以解除劳动合同(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”在这种情况下解除劳动合同，用人单位还需要向劳动者支付经济补偿。

但是关于“未依法为劳动者缴纳社会保险费”，在文意理解上存在三种情形：情形一，用人单位从来未为劳动者缴纳社会保险费，情形二，用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险费；情形三，用人单位未及时为劳动者缴纳社会保险费。那么是否在这三种情形下劳动者与用人单位解除劳动合同，用人单位均需要按照法定标准向劳动老支付经济补偿呢?对此，各方理解不一。

一种观点认为，“未缴纳”、“未足额缴纳”、“未及时缴纳”均属于“未依法缴纳”，因此，在这三种情况下，劳动老解除劳动合同，用人单位均需支付经济补偿。