压力管理精选(九篇)

第1篇：压力管理范文

英国著名心理学家罗伯尔曾经说过：“压力犹如一把尖刀，它可以为我们所用，也可以把我们割伤。那要看你握住的是刀刃还是刀柄”。我想事实的确如此，每个人都曾经历过压力或挫折，它与我们密切相关，个人问题、工作争端、甚至仅仅是身边莫名其妙的担忧都会在我们内心埋下一颗颗“地雷”，时间久了，连成一片雷区，一件微小的事件都会引发连锁反应，造成严重后果。因此，如何正确处理眼前的压力，并将一颗颗“地雷”转化为内在的动力显得尤为重要。

职场是我们最为熟悉的压力来源，我也曾迷茫失措，跌入压力的深渊。三年前，我从西南石油大学安全工程毕业，有幸成为了中国石油川庆钻探工程有限公司安检院的一员，从事现场安全监督工作，主要针对川渝地区钻井作业现场实施驻井监督，查纠现场设备隐患及员工违章行为，开展现场安全经验分享及安全培训。对于只在专业书籍上了解过钻井设备、钻井工艺的我来说，有机会去钻井作业现场亲身了解钻井工艺、熟悉监督技能是一次难能可贵的机会。对此我积极准备，带上了必须的工具及劳保用品前往钻井现场。

但梦想往往是美好的，现实是残酷的，每个事物都有其两面性。有机会去钻井现场实习、了解监督技巧的确对我的职业生涯打下了坚实基础，但同时我却忽略了长期野外工作所带来的焦虑与压力。由于是在现场跟班实习，我并没有太多的机会能够下井进行倒班休息，每天跟着师傅进行日复一日的巡检、旁站、安全提示、资料填报、电话汇报。在最初的三个月过去后，对现场设备及钻井工艺都有了一定了解，而我对于钻井作业现场的新鲜感也早已荡然无存，每日只是想着什么时候能够下井休息，对监督工作完全提不起任何兴趣。而这种焦虑感在我转至夜班监督单独顶岗后显得尤为突出，整日无精打采，对任何事都提不起兴趣。我不由得思考这样几个问题：“这样日复一日工作到底是为了什么？”、“学了这么多专业知识就只是这样一直在野外待下去吗？”、“这真的是我想要的生活吗？”。但思考的结果往往是我更加焦虑，整个人陷入了无休止的恶性循环，工作效率自然无法保证。

这就是一种理想与现实的巨大落差所带来的职场压力。当时的我认为野外工作索然无味、看不到希望，而自己所学也不能得到有效运用，这一情绪直到我将注意力转向读书这一爱好后才逐渐缓解。回想起来，其实对于未知的恐惧、理想现实的落差并不是洪水猛兽，是完全可以选择有效的手段来合理规避的。就如哈佛管理课程中所说，我们必须去正确识别自身面临的压力并合理摆脱，同时采取正面、积极的方式去唤醒自身，营造开心、放松的氛围。而当大脑与身体再次重温那些正面情绪后，我们的思绪也会更加清晰，从而对当前的压力重新进行评估，做出更好的选择。比如当时如果我对压力管理有所了解的话，便可以更快的选择适合我的泄压方式，比如跑步、看书等来适当缓解野外工作所带来的压力。

升职压力、人际关系管理、时间管理、家庭变故，任何因素都可能导致压力的出现，结合哈佛管理课程所学及本人经验，我认为可从以下几个方面着手压力管理：

一、保持希望

“一切尽在掌握”，这种感觉本身就能很好地缓解压力。有选择地而不是被动地接受所面临的各种事情，或许使人感到轻松很多，即使遇到麻烦，也一定会以最快的速度重新调整状态。选择对自身职业生涯、工作目标进行有效的规划，对未来保持希望可以让人充满动力。

二、及时倾述

当你感到困惑、棘手、难过或是身陷焦虑的时候，向朋友吐露诉说，仅仅是倾诉本身，也能使人获得释放，或许还会得到有效的建议和帮助。

三、寻找快乐

第2篇：压力管理范文

关键词：压力管理 人力资源管理

当今社会，人们越来越重视压力在日常生活中的影响。根据美国国家职业安全健康机构的报告，工作压力过大已经成为了社会问题，由此引发的疾病是生产力减弱的一个主要原因，甚至可造成经济损失。田野以及缪丽华（2008）援引联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。我国现阶段把经济发展放在首位，正经历着从计划经济向市场经济的过渡，企业员工面临的工作压力越来越大，因此企业更应该重视压力管理，没有或者不适当的压力管理都将会影响生产效率，从而影响整个国家的经济发展。

一、压力的概念及理论

晏英 （2005）在先前文献后，认为压力的概念包括三个方面的内容：第一方面指那些使人感到紧张的事件或者环境。第二方面，压力是指一种主观的反应。从这个意义上讲，压力是一种心态，它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的反应过程。第三方面，压力可能是对需要或者伤害侵入的一种生理和行为上的反应。胡春光 （2005）认为，人类存在着广泛的跨越文化的基本需要，在工作环境中，基本需要存在着相应的表现形式，当基本需要得不到满足或受到威胁时就会产生基本工作压力。

二、与组织压力管理相关的重要模型

关于工作压力的作用机制，国外学者提出了一些具有预测意义的、与组织管理相关的模型。这些模型为压力管理与人力资源管理的结合提供了理论依据。

1.工作要求-控制-社会支持模型。工作要求-控制-社会支持模型（JRC）是出现较早的一个关于工作场所的模型。它是对工业化大生产时代生产线上的操作工人所面对压力的解释。工作控制包括决策权（能够选择任务完成的方式和时限）和技能判断力（指一个工作是否是枯燥的和重复性的，需要的技能可以在多大的程度上进行拓展和开发）。后来这个模型得到进一步的发展，认为来自同事和上司的社会帮助也可以减缓工作的紧张性。

2.付出-回报不平衡模型。付出-回报不平衡模型适应于各类的职业，应用最多的是服务型行业。该模型认为，工作角色是个体需求（自尊和自我效能）和社会需求的连接纽带。工作可以从社会交换中获得回报，在付出与获取之间不能互惠时（如高付出/低回报的条件下），就会在情绪和生理层面产生持续的紧张反应。在我国，目前由于付出/回报不平衡引起压力的案例很多，如工作要求苛刻却不稳定、获得了很好的业绩也不能得到升职等等。

3.压力应对的层次理论。这套理论认为，管理压力的最好的办法是创造和规划出一种没有压力源的新环境，他们将这种策略称为“规划策略”。第二个策略是要增强个体应对压力的技能，称为“前摄策略”。这种办法可以使组织或者个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除压力不良影响的速效药。当压力产生后，个体采取一些建设性的策略（如暂时的放松技术等）来应对紧急情况所造成的压力状态，称为“反应性策略”。

三、工作压力对组织的危害

赵娅 （2012）指出，工作压力对组织的危害主要表现在以下三个方面。首先，压力对企业核心成员的危害直接影响到企业的兴衰。对于领导者和高层管理者来讲，他们对压力过度反应所引起的恐慌可能会像传染病一样迅速蔓延，最终使部下的压力感剧增，团队的整体工作效率会急剧下降，严重的会造成组织解体。

其次，工作压力问题会增大企业的管理成本。很多研究表明，工作压力过大会提高员工的跳槽率。这必然就会增加员工招聘、职业定向和培训等方面的相关成本。在世界范围内，由于工作压力引发的法律诉讼问题越来越多，最终的结果往往以企业的高额赔付而告终。在美国20世纪80年代10年间，压力伤害案件增加了3倍多。国内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越来越受到企业界的关注。来自国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示，中国每天要产生5000个职业病人，中国的企业界每天都为他们支付约2000万人民币的损失。

最后，压力会直接影响企业绩效。大量的研究表明，压力与绩效之间存在倒U型关系。在适当的范围内，压力会提升工作绩效，压力程度无论是超过或者低于一定的水平，都会引起工作绩效的下降增加对人力资源进行压力管理方面的投入。依据美国健康和人文服务在1995年的报告，美国对员工的压力与职业健康投入1美元，将有5-7美元的回报。总之，随着社会和企业发展出现的新特点，压力管理将成为人力资源管理落实人本化管理的具体措施，从组织角度解决员工的压力困扰将成为人力资源管理者所面临的一个全新课题。

四、组织中的压力管理模型

查阅近几年有关组织压力管理的文章，大部分学者都倾向与从个人、组织、社会三方面着手。胡春光（2005）在其硕士毕业论文中专门研究了三层面压力管理模型，主要包括以下内容：

第一层面策略：减少、消除或控制组织因素压力源。例如，改进工作本身（包括工作丰富化、合理安排工作负荷），改进管理方式，改善人际关系，减少角色压力等等;

第二层面的压力管理策略：员工压力的应对。员工个人压力应对包括三个部分：自身存在的压力源的管理、认知改变、压力症状的消除;

第三层面的压力管理策略：过度压力的治疗。在组织中，即使实施了压力源的减少、消除与控制等预防措施，员工也掌握组织工作压力管理研究了一些压力的自我应对方法，员工仍然可能承受着过度的压力，形成焦虑、抑郁等心理问题，严重地影响了工作、生活及健康。

五、如何将人力资源管理与压力管理相结合

从一般意义上讲，细致认真地执行现代人力资源管理中的不同管理职能，都可以在一定程度上解决由于管理不善而造成的工作压力。国内外的关于类似观点的论述已经很多，本文不再赘述。以下仅在指标和维度的设计上进行比较详细的论述。

1.通过工作分析确定职位对压力承受力的要求。工作分析是人力资源管理的一项基础性职能，其作用主要是获取工作内容、任职资格和工作环境等信息，最终达到人职匹配。但是，从目前的研究和管理实践来看，很少有研究者和管理实践者系统考虑职位对个体心理压力承受力的要求。根据心理生理学的观点，个体承受压力的能力具有一定的天赋性和遗传性。然而，随着经济与社会的快速发展，在压力情境下工作已经几乎成为各个行业和领域的常态。

2.针对不同的压力源制定人员测评方案。马可一和王重鸣 （2003）认为，从组织因素看，降低压力危害的努力应该从员工甄选开始。在人员的甄选中，考察压力所采用较多的方法是压力面试。不同个体应对不同压力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的个体可能更多地感受到时间压力，有的个体可能难以处理人际压力，而有的个体可能难以应付突发性的情景压力。因此，应该根据不同职业性质来确定压力源的类型，然后在选拔测评中根据不同压力源类型设计出不同的压力测试方法，对应聘人员的抗压能力进行针对性的测试。

3.增强薪酬体系的公平性和完善性。田野及缪丽华（2008）等人提出的“增强薪酬管理指标体系的科学性和规范性”可以在很大程度上缓解压力感。薪酬主要是对人力资源所付出的体力劳动和智力活动的一种回报。而有的研究者认为，还有另外一类劳动是被人们所忽视的，这就是情绪劳动。从经济学的角度来讲，情绪劳动就是为了挣钱而出卖情绪。而在现实生活中，许多工作都属于情绪劳动，如演员、医生、教师、服务业从业人员等。在薪酬体系的设计中，应该将情绪劳动纳入到回报的范围之内，以增强薪酬体系的科学性、完善性和公平性。

4.提升培训方案的针对性。培训是现在人力资源管理中的一项重要职能，在开发员工潜能方面具有重要作用，也是目前公司在缓解员工压力时常用的一种手段。工作技能培训可以直接提高员工的工作能力。但是，由于培训管理的相对滞后，培训在实践中都没有很好地起到缓解压力的作用。事实上，部分压力是员工的个人因素造成的，例如认知问题、态度问题、个性问题。这类问题是可以通过心理减压来解决的。然而，有很多问题是由于组织管理不善造成的。例如，薪酬分配不公、绩效管理系统存在巨大漏洞、并购、扩张等，这些问题单纯通过心理培训不能够得到根本解决的。特别地，如果采用培训的手段缓解由于组织管理不善造成的压力，可能会起到适得其反的作用。

5.转移职业生涯规划的工作重心。张佳睿 （2007）指出，职业生涯规划与管理是组织和员工为了满足各自和对方的需要而采取的对职业行为进行有意识管理的行为。随着商业竞争和技术革新的剧烈程度日益加深，组织和员工之间也面临着越来越大的压力与冲突。企业越来越难以保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，员工也越来越意识到自己随时可能面对职业危机。在这种形势下，组织对员工职业生涯规划的中心也发生了变化，从原来的注重保证员工的工作安全感，注意开发员工顺畅的职业发展通道，开始转向如何开发员工的受雇佣能力，提高他们对工作的心理成就感。这在很大程度上可以缓解员工由于并购、裁员和职业变化带来的压力。

参考文献

[1]胡春光.组织工作压力管理研究.硕士，中国海洋大学，2005

[2]马可一，王重鸣.组织压力管理的最新研究进展[J].心理科学，2003（5）：864-865

[3]田野，刘兰静，缪丽华.企业压力管理研究综述[J].产业与科技论坛，2008（11）：49-51

[4]晏英.工作压力管理理论在企业中的应用研究.硕士，吉林大学，2005

[5]张佳睿.基于压力管理的员工帮助计划（EAP）研究.硕士，兰州大学，2007

第3篇：压力管理范文

[关键词]压力管理；微观分析；压力弹性

[中图分类号]F272.92　[文献标识码]A　[文章编号]1006-5024(2009)01-0050-03

[作者简介]马建明，首都经济贸易大学工商管理学院博士生，研究方向为人力资源管理。(北京100026)

压力不仅是员工个人问题，更重要的是组织问题。解决工作压力不仅仅是治愈“不健康的人”，而且还要治愈“不健康的组织”。从组织的角度进行干预，实施员工帮助计划(Employee Assistant Program，简称EAP)就是组织进行压力管理的重要手段。由于压力管理的实际效果会直接影响企业、组织和个人的绩效产出水平，绩效的产出也会对压力管理产生一定的反作用，所以压力管理不仅仅涉及到经济问题，还涉及到社会问题。

一、压力管理

1　压力管理的定义。近年来，有关压力管理研究的文献有所增加，但缺乏对压力管理定义的阐述，更多的内容表现在解释压力产生的原因(压力源)、形成的机理、个人和组织层面上(尤其是个人)如何采取应对措施等方面。这说明定义压力管理是很难的。但是，如果从整体的角度考虑，笔者认为，对压力管理的解释应从两部分进行：一是针对压力源造成问题本身的处理；二是处理压力所造成的反应即情绪、行为及生理等方面的纾解。也就是说，无论问题处理的结果如何，处理过程所产生的压力对身心都会造成明显的反应，因此，如何适当处理身心的反应，也是压力管理中相当重要的一环。压力是一种资源，压力管理就是通过以减压技巧等为手段，结合情绪、心理健康等管理，对作为资源的压力所进行的计划、组织、领导和控制，以有效果和高效率的方式实现既定目标的过程管理，包括在个人和组织层面上，对压力源所造成问题本身的处理和处理压力所造成的反应。

2　对压力管理定义的进一步解释

(1)计划。计划意味着未来的组织既定目标和决定为实现目标所需要完成的任务和运用的资源。进行压力管理必须与组织战略管理相协调，管理的结果必须服从于组织战略目标。计划的活动过程大致分为四个步骤：(1)选择确定组织目标并制定压力管理目标；(2)确定实现这些目标的行动路线；(3)为完成这一行动路线配置资源；(4)对压力管理实施的评估、反馈。

(2)组织。压力管理的组织既包括进行管理的单位，又包括所要完成的任务、由谁来完成任务以及如何管理和协调这些任务的过程。在组织实施中压力管理还可以是一个单纯的培训过程。如果只是从EAP的角度进行压力管理的培训，就应从组织的实际出发，先进行压力及员工访谈调查与评估，然后根据评估结果与企业的实际情况，进行压力管理课程的设计。在整个培训过程需要充分让员工体会到组织对员工的关怀，甚至需要企业领导层在训练的某个环节中进行助教工作的配合。在培训之后，再在组织内成立减压兴趣组，培养一些组织的骨干成为其中的教练，在培训后真正给组织留下一些可以固化的东西。

(3)领导。压力管理过程中领导活动过程就是领导按照组织设立的目标，运用压力的影响力去激励员工或团队促进组织目标的实现，在职能表现上除了激励外还包括沟通和解决压力冲突等内容。领导过程中应强调员工与管理者的共同参与，强调员工与管理者之间形成绩效伙伴关系共同完成组织目标的过程。这就要求管理者在压力实施的前、中、后必须进行及时有效的沟通，这也是对压力管理的反馈和改进。

(4)控制。控制意味着对员工因压力而产生活动的监督，判定员工或团队是否正朝着既定的目标健康向前发展，并在必要的时候及时通过各种压力管理手段将员工行为纳入组织所需要的行为。在整个控制过程中，特别是组织管理者，应注意做好员工压力早期预警信号、识别员工在有压力下的行为方式和承受压力的表现，确定压力等级、评估压力指数、对员工的职业压力进行诊断等多项工作。

二、压力和绩效的变动关系(压力曲线)

1　压力曲线。每个人都是不同的个体，一个团队也具有人格化的特点，所以，各压力曲线的形状也不同。在分析压力与绩效的变动关系时，通常是以压力不足、压力过度和有效的压力水平来考察绩效、压力、健康之间的关系。见图1所示。

图1表明，工作负荷不足和工作负荷过重都能影响员工的身体健康和绩效的产出水平。只要对两个极端情况进行有效的控制和管理，解决压力负荷不足和压力负荷过重的问题，将压力调整在我们理想的压力水平下，同时，结合其他办法是可以获得组织需要的员工行为、实现组织绩效目标的。

关于负荷问题存在一个“质”负荷与不同“量”负荷。也就是说，工作中会发生“量”负荷不足或过重和“质”负荷不足或过重的问题。生理和精神的负荷过重都是工作场所当中压力的潜在根源。压力不足、无所事事也足以影响心理健康。当员工感觉能够或不能够利用技能、能力或者潜在的人力去完成指定任务时，就会发生“质”负荷不足或过重的问题。质负荷过重也是压力的根源之一。像组织中经常以提拔的方式作为对优秀的、可靠的员工的奖励，而不考虑该员工是否适合这个职位。当这些优秀的员工处于一个自己不熟悉的职位上时，必然会面对相当大的压力，因为他们缺乏在新职位从事管理工作的技能。与质负荷过重的情况相比，质负荷不足显得更普遍、更危险，因为这种情况往往意味着组织没有为员工提供施展个人已有技能和能力的机会。然而，这种情景往往是在员工个人的需要和期待没有得到满足的情况下，才被认为是压力的根源。以上这些情况在各行业、各部门和各职业普遍存在。

三、工作压力和绩效的微观分析

1　绩效需求和绩效供给模型的建立。除了压力因素外，影响绩效的因素很多。为了便于分析，笔者建立了一个绩效需求和绩效供给模型。首先，将压力作为一个自变量来分析压力与绩效的变动关系，然后，再综合考察其他变量对绩效的影响。压力的影响因素包括组织结构、组织条件、工作量、角色冲突和角色模糊、职业发展、人际关系、企业文化等。影响绩效供给的因素(这里主要考虑工作层面上的因素)包括工作者、工作本身、工作方法、工作环境、管理机制等。绩效需求的决定来自于企业的战略目标、企业性质、行业环境、企业的生命周期、所处的地位、社会制度环境、技术水平等因素。

分析前笔者提出了几个前提条件：(1)压力的变动和需求的变动呈现出一定的数量关系，现实中二者往往表现为非线性的。(2)在一定的压力条件下，压力的变化与组织的绩效需求呈现负相关。从而建立一个函数关系式：D：f(P，M)，O为绩效需求，P为压力值，M为除压力以外的因素。如果M为

定值，此时的D=f(P)。(3)在一定的压力条件下，压力的变化与绩效供给呈现正相关。从而建立一个函数关系式：s：f(P。N)，Q为绩效需求，P为压力值，N为除压力以外的因素。如果M为定值，此时的s=f(P)；组织的绩效供给可以看作影响绩效因素变动的结果。(4)假定压力同绩效需求或压力同绩效供给之间的变化具有无限分割性。综合以上条件我们建立了绩效需求和绩效供给曲线，如图2所示。

从模型可以看出，因素的不同变化会使得绩效需求曲线和绩效供给曲线发生移动。尽管现在还无法准确确定曲线移动的轨迹，但如果将这两条曲线的变动仍然看成是平行移动，也不会影响我们对相关问题的解释。图中规律表现为：

(1)绩效需求曲线中不改变绩效需求的影响因素，压力的变动会使得绩效的变化沿着同一条既定的曲线运动。压力小会使得组织增加对个人绩效需求，表现为A向B点方向移动，反之亦然。

(2)绩效需求曲线中不改变绩效需求的影响因素，压力的变动会使得绩效的变化沿着同一条既定的曲线运动。压力小会使得组织增加对个人绩效的供给，表现为D向c点方向移动，反之亦然。

(3)在保持压力不变的情况下，也就是一定的压力水平下，影响绩效需求的有利或不利因素，将使得绩效曲线向右上方和左下方移动；影响绩效供给的有利或不利因素，将使得绩效曲线向右下方和左上方移动。

(4)绩效需求曲线和绩效供给曲线交点E，说明在一定的压力水平下，组织实现了绩效的需求和绩效供给的相对平衡或稳定。

2，模型启示

(1)在一定的工作环境中，组织为了提高绩效水平，可以投入适度的工作压力，但压力利用水平并不是与压力在组织中的绩效产出成正比的，而要通过识别压力投入和员工对压力的应对能力，找出压力的最佳投入区间。

(2)在分析压力与绩效产出时，是将其他变量固定在某一水平上，只研究压力变量与绩效的变动情况。因此，我们在具体研究绩效时，面对的是有许多变量尤其是许多关键变量变动的一个复杂系统，应根据科学管理方法综合得出绩效的产出范围。如果在研究中尽量使一些临时性偶然性因素得到控制，将有助于检验一些稳定的变量与压力的关系。

(3)压力与绩效的变动关系是适用于一定的限制条件下的，压力因素的变动，会导致绩效的增长或减少，不同时期的绩效需求反过来也会对员工压力产生不同的影响。从整个曲线变动的过程来看，绩效变化的规律应该是随着压力的适度投入，绩效先是递增后趋向递减。在递减后如果出现各种因素的组合进一步趋于合理或进行企业变革等重大调整，则绩效又会转向递增；当被管理的变量因素稳定下来后，将会再度趋于递减。也就是说，绩效产出水平也将随着条件因素的变化而变化，条件因素改善将提高绩效的产出水平。

(4)在一定时期内一定压力条件下，可以实现组织绩效的需求和组织中绩效供给的相对平衡或稳定，之所以能够处于这样一种相对稳定状态，是由于在这样的状态中，有关影响绩效的各种因素的力量能够相互制约和相互抵消，也由于在这样的状态下，通过有效管理有关影响绩效的各因素得到实现。这也充分说明，组织行为很多情况下体现在领导行为上，管理者的管理很重要，管理需要更具灵活性和动态化。

(5)与其在较高的压力下得到绩效产出，不如在较低的压力下，改变影响绩效的其他因素来实现甚至大于组织所需要的绩效水平。

(6)压力利用上存在三个阶段。根据中国目前现实的发展阶段，笔者认为在压力利用上存在三个阶段：低度利用、合理利用、过度利用。在合理利用中又包含低强度利用和高强度利用。

第4篇：压力管理范文

关键词： 压力 压力管理压力源年轻化

一、研究压力管理的意义

（一）压力的含义

压力理论的奠基人汉斯・塞尔耶(Hans Selye)将压力定义为“对各种影响，如寒冷、疲劳、快跑、恐惧、失血、屈辱、疼痛及其他刺激等，机体不仅会作出保护性反应，而且以一种共同的同一类型的生理过程对该影响作出回答，而这与当时究竟是什么刺激对机体产生影响并没有关系。机体借助这一作用来动员全身力量进行自我保护，以使自己对新情况产生适应性，最后适应新情况。”压力还可以简单的定义为“个体和环境的交互作用”。其中有三个关键成分：（1）指的是对于情境或事件的反应；（2）强调压力受到个体差异的影响；（3）是一种“极端的心理或生理需求”，即在特殊的情境中才产生压力。

（二）个体对压力的反应

有关研究表明，适度的压力能够维持个体觉醒水平，保证各项活动的正常进行。但是压力造成的紧张状态对个体产生的影响不同，其性质也会不同。

塞尔耶用“适应综合征”（GAS）来描述个体面对压力时的生理反应。GAS分为三个阶段：警戒反应阶段：第一次出现应激时，警戒反应就会发生。在一个很短的时间内，人体会产生一个低于正常水平的抗拒，这个阻抗会引起人体肠胃失调，血压升高，然而人体会迅速列举出防御源并做自我保护性的调节。抗拒阶段：如果第一阶段的反应没能排除危机，那么机体需要使用很多资源来进行应对，但一般情况下都是以抗拒的减少而告终的。除此之外，还会出现更多严重的身体症状，如溃疡、动脉粥样硬化等。衰竭阶段：如果应激源非常严重，那么人体便会进一步耗尽已经贮存的能量，同时抗拒也会一起衰弱，不久以后就可能面临死亡。

对过度压力的反应还表现在心理方面，如焦虑、愤怒、恐惧、仇恨、烦躁、悲伤、抑郁、自卑等以及行为反应，包括变相依赖（依靠吸烟、饮酒或过量饮食等不良行为来对付环境）、反常动作增加（步履加快、讲话急促、迫不及待倾向）和替代性攻击（选择某种替代目标发泄）等行为倾向。

（三）以往的压力管理研究

早期的压力研究侧重的是压力与生理反应之间的关系，人们只能认识到压力的危害，而不能有效地缓解压力。后来的压力认知理论指出，个体对压力的知觉水平不同，应激程度也不一样，调节思维方式可以改变压力状态。在此基础上，管理学专家进一步提出了工作压力管理的相关理论和模型。著名的Yerkes-dodson法则认为，压力与业绩之间存在着一种倒U型关系，适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会使工作效率降低。此后许多学者分别建立了工作压力指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感等方面设计了一系列测量量表和模型，为组织压力管理提供了认识框架。

二、中国社会工作压力的新特征

信息时代的到来从根本上改变了人们的生活方式，使生活质量得到了迅速提高。工作压力越来越大，各种与工作压力相关的疾病不断增多，企业的生产效率受到了很大的影响。联合国劳工组织的一份调查报告指出，工作压力已成为“21世纪的流感”。

（一）工作压力年轻化趋势

随着中国经济的持续增长以及城市化、工业化步伐的加快发展，工作压力呈现出年轻化快速增长的趋势。调查显示，无论是男性还是女性，30岁到40岁青壮年人群的死亡率上升幅度较大，其中“过劳死”的比重不断上升。“过劳死”指的是长期慢性疲劳后诱发的猝死，主要由于工作时间过长、劳动强度加重、心理压力过大导致筋疲力竭，甚至引起身体潜藏的疾病急速恶化，继而出现致命的症状。从前，“过劳死”现象主要集中在四五十岁年龄组，而现在过劳死的年龄呈逐渐年轻化态势，已经突破30岁门槛，越来越多的年轻人由于承担着高强度的工作压力而早早地结束了生命。另外，强大的工作压力普遍存在于我国中青年知识分子和白领阶层，白领人群在心脏病等老年性疾病发病方面呈年轻化趋势。由于电脑辐射、超时工作、室外运动减少等方面原因，肥胖、记忆功能衰退、心脑血管系统等病的发病率正在增加，不少白领面临心理崩溃的危险。

（二）工作压力源分析

压力源可以分为个人压力源、组织压力源和社会压力源。

个人的人格模式、个人控制、心理耐受力、挫折、角色、目标等都与个人压力源有关，其中，年轻人较强的成功动机是导致工作压力年轻化的重要因素。美国哈佛大学教授麦克莱伦用成就动机理论解释工作动机。成功动机是指推动个体去追求、完成自己认为最重要最具价值的工作，并设法将其达到某种理想境界的一种内驱力。具有强烈成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，其追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人的成就感。年轻人具有较高的成就动机，往往给自己设立过高的人生目标，不断地增加压力，时时鞭策自己朝目标前进，也不顾及自己的身体状况，长期处于一种高度紧张与焦虑的状态。

年轻人步入社会时间不长，对工作组织环境的诸多不适应也是重要的工作压力源之一。工作特性，如工作超载、工作条件恶劣、工作时间超长等；组织结构与设计，如角色冲突、角色模糊、个人职责、参与决策等；职业生涯开发，如晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫等；人际关系，与上司、同事、客户关系紧张，不善于授权等；组织变革，如并购、重组、裁员等使许多员工不得不重新考虑自己的事业发展。学习新技能、适应新角色、结识新同事……这都将引起很大的心理压力。另外，一些用人单位为了追求超额利润，制定了许多不合理的劳动、休息制度，肆意延长职工工作时间，或者将员工工资定得很低，员工为了多挣钱而被迫“主动”要求加班，长期得不到正常休息，致使压力超常。

工作压力还有一定的社会文化根源。年轻人在社会中的诸多角色通常都是在其走向工作岗位以后才逐渐体会到的,如社会和技术的变化、社会地位、经济实力、生活条件、经济问题、婚姻问题、生活中的突发事件、甚至性别、阶级等。而中国的教育是一种精英教育，以培养社会精英为目标，年轻人一直都被灌输着精英意识，导致心理脆弱，一旦没有实现理想的生活，便无法承受挫折和压力。此外，在文化价值观方面，中国向来崇尚儒家传统道德，强调对他人、社会的无私奉献，勤奋工作已成为一种工作伦理并在中国源远流长，很多人拼命工作，在一定程度上是自愿的选择，是其社会价值观的体现。

（三）工作压力的影响

初入职场的年轻人和用人单位之间需要相互适应，遇到问题如果不能得到及时解决，会影响到整个职业生涯，工作压力对年轻人的负面影响要超过对其他年龄段的员工的影响。压力具有可相加性，是逐步积累和加强的，每一个持续性的压力因素都会增强个体的压力水平。单个压力因素本身可能无足轻重，但如果累加在一起，其危害远大于本身的危害。年轻人处理压力的经验不足，面对压力因素时，如果采取消极回避、漠视的态度，压力不但不会减少消失，反而会不断引发更多的压力源，然后逐个传递，最终会造成身心全面崩溃。

有研究表明，长期的工作压力损害个体健康，长期处于应激状态中的个体，由于新陈代谢的改变需要不断地修补身体或者补充睡眠，最终会导致内分泌失调以及身心疾病的产生。另外，劳动者正常的劳动规律及生活规律长期遭到破坏，得不到必要的休息还会引发“过劳死”。

年轻人在工作中总是遭受挫折,就可能产生消极心理，不再努力，并对工作漠不关心，采取消极的态度躲避工作以缓解压力。处于压力之下的员工还容易产生焦虑情绪，易与他人发生争吵或有攻击倾向，这种不良的人际关系反过来又会加重个体心理压力，从而形成恶性循环。不良心态的员工会带来不和谐的氛围，影响组织绩效，导致产品、服务质量下降,企业遭受损失。经常遭受挫折会使年轻人变得悲观失望，逐渐丧失自信心,当面强大压力时,容易采取自杀等极端办法来逃避。近年来,全球因工作压力过大而患上抑郁症的人逐年增多,国际劳工组织的一份调查报告认为:“抑郁”将成为21世纪最严重的健康问题之一。

三、青年人压力管理的策略

青年员工是组织和社会最具有活力和潜力的群体，对压力的有效应付与管理应该引起密切的关注。以往的研究已经从诸多层面进行了论证：个人要学会接受和面对压力，懂得管理自己的时间和生活方式，增强工作积极性保持乐观的生活态度；组织要为员工营造一个能充分发挥所长的、适度压力的工作环境，从工作设计、领导方式、沟通、参与决策和人际关系等方面满足员工的各种需求,消除紧张,提高工作绩效。

本文要强调的是，压力管理是一种管理技能，是可以通过学习得到开发的，同时，压力管理也有着坚实的理论和实证研究基础。但由于这种技能一直被人们所忽略，导致了许多严重后果。可见，压力管理知识的普及迫在眉睫。鉴于压力影响的年轻化趋势，学校可以开设相关课程或者定期邀请专家作专题报告，传授压力管理的知识和技能，培养学生压力和时间管理技能，增强心理承受能力。企业也应该更多的通过工作压力保障机制，如提供压力管理咨询、开展员工帮助计划、完善各项激励机制、制定职业生涯规划等，有效疏导工作压力，保证员工的身心健康，维护员工和企业之间的良好关系。

[参考文献]

[1]弗雷德・鲁森斯（Fred Luthans）著，王垒等译.组织形为学第9版[M].人民邮电出版社，2004,2.

[2]赖斯(Rice.p.l)著,石林等译.压力与健康[M].中国轻工业出版社,2005,5.

[3]舒晓兵,廖建桥.工作压力与工作效率理论研究述评[J].南开管理评论，2002,3.

[4]滕继果，吕尚彬.中青年“过劳死”现象的社会学研究[J].中国青年研究，2005,5.

[5]蒋兆毅.浅议员工压力管理[J].电子科技大学学报，2006,1.

[6]晏英.工作压力管理理论在企业中的应用研究[D].2005,3.

第5篇：压力管理范文

关键词：压力 压力的适应 中介系统 压力管理

中图分类号：G122 文献标识码：A 文章编号：1003-9082 （2017） 04-0245-02

“压力”是当今社会任何个体都能切身感受和体验到的一种认知和行为过程。生活中，高压锅利用压力原理才能烹饪食物；工业实践中，压力传感器已成为最常用的传感器；人类的精神世界中，感受到来自生活和工作中的压力就如同一把双刃剑，使用不当就会弊大于利。当今社会个体面临更为广阔的生活空间和复杂的社会环境，面临巨大的压力，想要更好的适应新形势，个体需要从心理学角度解读压力、剖析压力的适应原理、探寻科学有效的压力管理方法。

一、从心理学角度看压力

心理学将压力定义为压力源和压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程。其中，压力源是现实生活要求人们去适应的事件，压力反应包括主体觉察到压力源后，出现的心理、生理和行为反应。因此，我们不难发现压力的形成包含着主体、压力源、压力反应三个方面的主要内容。人类就成为了承载压力的主体，通过不同的压力源做出不同的压力反应。按对主体的影响，压力源可分为生物性压力源、精神性压力源和社会环境性压力源。生物性压力源是直接影响主体生存与种族延续的事件，具有客观性和不可逆性，是通常人力无法轻易改变的。精神性压力源是直接影响主体正常精神需求的内在和外在事件，包括错误的认知结构、个体不良经验、道德冲突以及长期生活经历造成的不良个性心理特点。社会环境性压力源是直接影响主体社会需求的事件。现实生活中，主体面临纯粹的单一性的压力源极少，多数压力源都涵盖着两种以上因素，特别是精神性压力源和社会性压力源，有时是浑然一体的状态。主体感受到的压力也会是综合性的，是人的内心冲突和与其相伴随的强烈情绪体验。人们生活在充满矛盾的世界里，随时都会面临各种各样的、互不相容，甚至争锋相对的事物，心理作为现实的反应，便会把它们引入脑海，在主体的内部世界形成动机冲突、目的冲突，以致在主体的心里形成左右为难、无所适从、无法选择的心态，便会体验到苦恼和焦躁不安，这就是主体体验的压力。

压力过大尽管让个体很苦恼，但是若没有压力的存在，将会更可怕。1954年贝克斯顿做了一个著名的心理学实验――贝克斯顿的感觉剥夺实验。在美国麦吉利大学募集了许多大学生志愿者，让这些志愿者每天躺在床上睡觉，并有每天20美元的酬劳。他们可以自己决定何时退出实验。这种毫无压力的生活看来应该是惬意又合算的。而实际情况怎么样呢？大多数志愿者在实验开始后24-36小时内要求退出，没有人坚持72小时以上。在试验期间，他们由惬意的睡眠渐渐变为厌倦和不安，而后开始唱歌、吹口哨和自言自语，直至出现幻觉。7天之后，受试者出现感觉剥夺的病理心理现象：出现视错觉、视幻觉，听错觉、听幻觉；对外界刺激过于敏感，情绪不稳定，紧张焦虑；主动注意涣散；思维迟钝；暗示性增高以及神经症征象等。对动物的感觉剥夺研究表明，把动物放在完全无刺激的寂静环境中，损伤动物健康，甚至可以引起死亡。感觉剥夺指的是有机体与外界环境刺激处于高度隔绝的特殊状态。有机体处于这种状态，外界的声音刺激、光刺激、触觉刺激都被排除。几天后，有机体发生某些病理心理现象。这一实验证明完全没有压力是不利于个体的身体和心理健康的。因此，人类需要的是如何科学的管理压力。

二、压力的适应

早在1920年，生理W家坎农使用人体生理变化作为指标，对适应压力付出的生理代价进行过详细的描述。他的研究结果显示，当个体面对外界压力时，自主神经系统便发生一系列的变化，如心跳和呼吸加快、血压增高、瞳孔放大、汗液分泌迅速等，这些变化是为了应对压力而做的准备。到1956年，内分泌和生物化学家塞利的研究更加深入，他把适应压力的过程分为警觉、搏斗和衰竭三个阶段，个体会出现不同的生理、心理和行为状态。警觉阶段中交感神经支配肾上腺分泌肾上腺素和副肾上腺素，这些激素促进新陈代谢，释放储存的能量，于是呼吸、心跳加速，汗腺加快分泌，血压、体温升高。搏斗阶段中个体内在的生理和心理资源被大量消耗，所以个体会变得敏感、脆弱，即使是日常微小的困扰都可引发个体的强烈情绪反应。衰竭阶段中由于压力的长期存在，能量几乎耗尽，无法继续抵抗压力。如果进入第三阶段时，外在压力源基本消失，或个体的适应性已经形成，那么，经过相当时间的休整和养息，仍能康复。如果压力源仍然存在，个体仍不能适应，那么，经过一个能量资源已经耗尽而仍处在压力下的人，就必然发生危险，这时，疾病和死亡的发生都有可能。然而这三个适应压力的阶段是应对压力的必经之路和应对压力所必须付出的代价。然而，值得强调的是，以上从压力源出现到临床相的产生，大致都要经历对压力的响应阶段、中介系统的增益或消解过程阶段、临床相阶段三个过程才能完成。因此中介系统的增益或消解过程就成为了个体管理压力的关键点所在。

压力作用于个体后，并不直接表现为临床症状，而是进入中介系统，经过中介系统的增益或消解，事件的相对强度和性质可以产生某些改变。中介系统包括三个子系统，即认知系统、社会支持系统和生物调节系统。这三个子系统都有性质相反的增益和消解两种功能，使事件的强度相对增加和减弱。

1.认知系统的作用

（1）认知、评估作用。人们一接触到压力源，首先是在觉察、理解的基础上，评估压力源的性质和评估压力源对自己的利弊及程度；进而评估自己的实力，确定自己能否应对以及确定应对方式。正确的评估压力源、正确评估自己的实力，可使压力的强度相对降低，否则效果相反。

（2）调节控制作用

认知对压力的中介作用尚有另一条途径，即当事人是否认为自己能够控制局面，即是否能够自主地控制或调解压力的出现与发展，是否能够自由地调整自己的适应行为。例如，突然自然灾难是典型的“不可控压力”，任何人在这类压力面前，都会失去主动性，所以感受到压力很强，体验到恐惧。对“可控压力”来说，往往就能考验主体对经验、能力等相关因素的认知。

（3）人格

人格是个体比较稳定的心理特征，如相对稳定的世界观和人生观，都体现在人格特征之中。为此，面对压力时，如何对待、理解和处理事件，都会受到人格特征的影响。外控型人格者认为，个人生活中的主导力量是外力，对自己如何生活是无能为力的。内控型人格者认为，在生活中发生的事件，根源在自身，成功是个人努力的结果，失败是自己的失误。对于个人相关事件的发生，有不同的归因，就必然对事件有不同的态度，不同的态度就会影响对压力强度的体验。内控型人格者，在遭遇到压力事件之后，很少抱怨，所以体验到的压力强度就比外控型人格者低。

2.社会支持系统的作用

社会支持系统的作用主要表现在具体地支持当事人和给当事人精神支持。具体地支持当事人是在物质上给予帮助，增加应对压力事件的物质条件；给当事人精神支持是帮助当事人认识、理解事件的性质和强度，与当事人一起策划应对方式，使当事人在困难时期不感到孤独无助，从而增强应对事件的信心，稳定情绪。良好的社会支持系统，可以使压力事件的强度相对降低，不良的社会支持系统，其作用相反。越来越多的研究显示，亲密的和可信任的关系是压力的有效缓冲器。

3.生物调节系统的作用

生物调节系统主要包括神经内分泌系统和免疫系统。它们的功能状态良好，可以防止或降低应激后果的躯体化症状。反之则不然。生物调节系统作为压力的中介系统，最主要的是免疫系统。研究显示，压力影响免疫系统会使其他系统，如消化、心血管、泌尿、呼吸、神经等受到不良影响。

综上所述，个体对事件的实际反应，是由中介系统对压力进行增益或消解后的相对强度决定的。中介系y的总体功能，由三个子系统各自的功能状态决定。例如，一个学生高考落榜，这一事实应当看作精神、社会性的综合压力，它被个体响应后，便成为压力。由于该学生认知系统良好，对事件有正确的理解和切合实际的分析，因此本应该能够部分消解压力强度。但他的社会支持系统不良，父母和亲属横加指责，老师埋怨，同学耻笑，这就增加了压力的相对强度。如果他自身生理调整功能也较差，这时，他的中介系统整体消解功能必然变得低下，于是，产生躯体症状的可能就相对增加。如果每个子系统都处于良好状态，中介系统的整体消解功能就会很完善，该学生便能很快适应落榜造成的压力，在临床表现方面，可能不出现异常，或者轻微，甚至没有任何不良表现。

三、压力管理方法

压力管理就是个体用有效的方法应对在压力情况下的生理、心理唤醒。俗话说：困难像弹簧，你弱它就强。有压力才有动力，但不是所有的压力都能变成动力。实践证明，过大的压力会让个体疲劳，压力超越于个体的承受力时，绩效会直线下降，最终会导致崩溃。科学的压力管理应从影响压力增益或消解的中介系统入手。其实每个个体都是有弹性的，而且个体自身的弹性因素决定了适度的压力会使工作绩效达到最佳的状态。科学的压力管理应该是从增强个体自身的弹性做起。合理饮食、平衡的生活方式能增强个体的生理弹性；健全人格、深度放松能够增强个体的心理弹性；有效的时间管理、良好的社会支持系统、加强团队协作能够增强社会弹性。我们可以从生理调节、心理调试、社会再适应这三方面入手进行科学的压力管理。

1.生理调节

（1）合理膳食

生活中常食用香蕉、西柚、菠菜、鸡肉、深海鱼等缓解压力的食物。香蕉含有生物碱，可以振奋精神和增强信心。香蕉还是色胺酸和维他命B6的超级来源，这些都可以帮助大脑制造血清素，减少产生忧郁的情形。西柚含有丰富的维生素C，在制造“多巴胺”时，维生素C是重要成分之一。“多巴胺”是一种神经传导物质，用来帮助细胞传送脉冲讯息，传达积极的情绪。菠菜除含有大量铁质外，更有人体所需的叶酸。研究发现，无法摄取足够叶酸的人，在5个月后，都无法入睡，并产生健忘和焦虑等症状。鸡肉海鲜、全谷类等是丰富的硒元素的来源。英国心理学家班顿和库克给受试者吃了100微克的硒之后，受试者普遍反映觉得精神非常好、思绪更为协调。根据哈佛大学的研究报告，深海鱼的鱼油中的Omega-3脂肪酸，与抗忧郁成分有类似作用，可以调节神经传导，增加血清素的分泌量，血清素是制造幸福感的重要来源之一。

饮用过量的咖啡、多油脂的食物和过多的甜食会让人压力山大，虽然咖啡有舒缓身心的作用，然而，喝太多的咖啡却容易导致失眠和胃疼。多油脂的食物不容易消化，它们往往要在胃肠道里呆5～7小时，并将血液集中到胃肠道，易使人感觉疲乏和烦躁。甜食容易让人在短时间内亢奋，随之而来的感觉却是疲倦。

（2）健康的生活方式

健康 = 60%生活方式 + 15%遗传因素 + 10%社会因素 + 8%医疗因素 + 7%气候因素。个体形成健康的生活方式，保证充足的睡眠时间、合理安排休闲时间、适时旅行相当重要。

（3）适度运动

运动可以有效提高脑啡肽。脑啡肽是内啡肽的一种。内啡肽研究者、诺贝尔奖获得者罗杰.吉尔曼发现，人体产生内啡肽最多的区域以及内啡肽受体最集中的区域，就是学习和记忆的相关区域，因此内啡肽可以提高学习成绩和工作效率。能够调整不良情绪，调动神经内分泌系统，提高免疫力，消除失眠症。个体可以选择徒步、瑜伽、游泳、太极等运动项目进行减压。太极拳不仅要求四肢和身躯协调、动作柔、呼吸有节律，而且精神要高度集中，排除杂念，有利于调节中枢神经系统，进而排解压力。每天练太极拳20分钟，减压效果最佳。

2.心理调试

（1）合理认知，从容面对

有了合理的认知，才能从容面对世界。有这样一则短小的童话故事：一只新组装好的小钟放在了两只旧钟当中。两只旧钟“滴答”、“滴答”一分一秒地走着。其中一只旧钟对小钟说：“来吧，你也该工作了。可是我有点担心，你走完三千二百万次以后，恐怕便吃不消了。”“天哪！三千二百万次。”小钟吃惊不已。“要我做这么大的事？办不到，办不到。”另一只旧钟说：“不用害怕，你只要每秒滴答摆一下就行了。”“天下哪有这样简单的事情。”小钟将信将疑。“如果这样，我就试试吧。”任何情况下，个体都要坚信：没有任何事情的难度无法估量。

（2）适当宣泄，轻装上阵

用言语宣泄，把憋闷在心里的话表达出来。可以通过倾诉、记录等方式宣泄。我们可以向熟悉的家人、朋友、同事倾诉，也可以向专业人士倾诉，还可以通过写压力日记与自己对话。用声音宣泄，通过“飙歌”和“呐喊”等方式，宣泄内心阴霾，重现阳光。用眼泪宣泄，早在1922年，科学家就发现，人的泪水中含有一种溶菌酶的化学物质，它具有杀灭病菌的功能。科学家认为，人们在极度痛苦或过于悲痛时，痛痛快快哭上一场，会产生积极的心理效应。美国生物化学家费雷认为人在悲伤时不哭相当于“慢性自杀”。费雷同时指出，男子的胃溃疡病和精神分裂症患者中，长期不哭者占多数。

（3）调整心态，迎接挑战

人生，总会面临很多选择。有一些压力，就是因为难以选择，所以要懂得取舍。进，固然需要努力；退，更需要智慧用心；取舍之间，彰显智慧。拥有阳光心态才能迎接挑战。《卡耐基经典全集》中有一则语录被称为是应对忧郁的万灵公式：问自己可能发生的最坏情况是什么？如果你必须接受的话，那就准备接收它；镇定地想出办法改善最坏情况。

3.社会再适应

（1）有效的时间管理

有效的管理好时间，才能平衡好生活和工作。个体不仅要有近期的远期的规划，还要学会将日常事件分为“重要和不重要”、“紧急和不紧急”来确定完成的进度。将既重要又紧急的放在第一位，重要但不紧急的排第二，紧急但不重要的排第三，既不重要又不紧急的安排在最后，这样我们就可以条理清晰、游刃有余地安排工作，从容处理好身边的各项事务。

（2）良好的社会支持系统

个体都是有社会属性的，因此个体要建立良好的社会支持系统。良好的社会支持系统英包括亲人、同学、同事、新朋友、心理咨询师和重要他人。心理咨询师可以成为我们的支持系统，遇到问题的时候，专业的指导是有必要的。重要他人是心理学和社会学都关注的概念，美国社会学家米尔斯首度提出，指在个体社会化以及心理人格形成的^程中具有重要影响的具体人物，重要他人可能是个体的父母长辈、兄弟姐妹、伴侣，也可能是领导、同事、老师、同学，甚至是萍水相逢的路人或不认识的人。每个人都会有生命中的重要他人，只是有时候并没有在意或者习以为常，其实重要他人一直在成长的道路上相伴前行。

（3）加强团队协作

加强团队协作创造效能要从合理分配工作、建立情感“加油站”、指导职业生涯规划这三方面入手。首先，要改善工作环境、合理分配工作。很多压力问题表面上看是个体的感觉，但实际上问题可能是出在工作环境的创设和组织安排上。因此，无论某个成员的能力有多强，管理者都应该有节制的分配任务。如果分配的工作太多，会造成团队成员心理上的不平衡以及身体上的疲劳。管理者注重团队成员工作和生活的平衡，才能够提高成员的满意度，降低成员的流失率，吸引高素质人才的加入。其次，要建立情感“加油站”。组织开展文体活动和创造学习培训的机会，在活动中交流情感、增进团结、提升素质；在劳逸结合中释放情绪、放松心情、缓解压力，才能更好地发挥团队作用。再次，要进行职业生涯规划。要善于观察和发现团队成员的能力和特长和潜力，准确的判断、指导、完善职业规划，提升绩效。

综上所述，压力是不可避免的，个体接受压力挑战的同时需要学会通过自身的生理、心理和社会环境进行科学有效的管理，并且内化为稳定良好的习惯、较强的社会适应能力和良好的心态，从而打造坚如磐石的个体压力管理系统，才能运用好压力这把利剑披荆斩棘，形成稳定的压力适应能力、建立阳光心态，从容地行走于充满各种未知挑战的人生路上。

参考文献

[1]郭念锋《心理咨询师（基础知识）》民族出版社2012：343.

[2]牧之、张震《心理学经典名言的智慧》新世界出版社2010：123.

[3]荣格等/著、张月/译《潜意识与心灵成长》上海三联书店出版社2014：135.

第6篇：压力管理范文

《暂停》书作者南丝・格尔马丁这样说。

现代科技的发展，让许多CIO陷入了“全年无休待命”和“立即回应”的漩涡，很容易陷入混乱、疲倦和慌张，很难进行理性思考而做出决策。

泉林纸业CIO 李庆忠在接受本报记者专访时表示：“首先要学会管理时间，工作尽可能的放在公司完成，即使加班也最好不要把工作带回家，回家就要好好享受生活；其次，既然是平衡，就会有取舍，要学会说不，根据自己的标准，鉴别哪些事情值得花时间去做，哪些可以不理会。再就是不要拘泥于小事，该放权的就放权，要充分相信职员的工作能力。最后，不要总是追求完美，尽力做好就可以，做你能做的事情，并且享受过程，将会更有乐趣。”

“管理压力、掌控生活的技巧，将成为一个人最为重要的能力。”时间管理专家洛塔尔・赛韦特指出，我们的生活是由四个不同的领域构成的：工作与成就，身体与健康，家庭与交际，思想与文化，只有成功地处理好这四个方面之间的关系，才能最终获得既成功又幸福的理想生活。而压力管理的核心所在就是：要怎么处理自身和外界的关系以维持生活平衡，最终形成适合自已的生活节奏。为了掌控生活，我们应该在生活中养成习惯，培养自我意识、自信心和自我价值观念。

第7篇：压力管理范文

回家的感觉

2011年7月8日上午，第―次来到济南的颜志荣在当天敝的第―件事情，就是专程赶往曲阜拜祭孔子以及颜庙。作为―位在海外出生的华侨，颜志荣对儒家文化有着天然的认同感。

“我去了曲阜，感觉很好。”颜志荣告诉、记者，当导游在孔庙里讲孔子故事的时候。他回想起自己幼年曾经接受的儒家教育，亲切感油然而生。

“接下来，我们又去了颜庙，在那里我产生了很大的好奇心，作为颜姓人，到底我和颜回有什么关系呢?”颜志荥说，在祭拜、献花过程中，自己一直都在思索这个问题。等到结束参观，返回车上后，他赶紧给远在国外的妹妹发了条短信：“以前父亲给我们讲的故事中，我们的祖先到底是谁呢?”

妹妹很快就回复：“你忘了?是颜回。”因为颜志荣看不懂中文，妹妹写了“颜”字后，“回”字使用了拼音，并用英文解释成回家的“回”――Come Home，“回家的感觉真好!”

CITYIN：您刚刚参观完孔子故里，而“以人为本”是孔子及其儒学思想对人类作出的杰出贡献。那么在安利的企业文化里，是否也有这样的内容?

颜志荣：安利身处直销行业，这个行业是人和人之间一种直接的销售，一种直接的交流沟通方式，所以，整个直销行业特别重视和需要的就是人才，人的品质必定会影响我们会不会成功。

这两天在济南，我通过参观、跟公司员工、管理层交谈，深切体会到济南人的文武双全。人的因素，决定了这个城市的魅力。同样，人的因素，也决定了一家直销企业的成败。安利在山东的成功，更加证明了人才对于企业的重要性。

众所周知，安利公司有一支非常庞大的营销人员队伍。在山东地区，这样的营销人员数字是十万。我们跟营销人员是一种伙伴或者说战友的关系。从产品的研发到生产，到物流，再交到营销人员手上，由他们去与客户面对面沟通和服务，他们是我们很重要的产品流通渠道，我们非常珍惜这个渠道。许多营销人员一开始选择安利事业，可能希望在经济上有所改善和提升。但最终他收获的不仅是财富，还有个人素质的提升、家庭的和谐、沟通的技巧，甚至他对生命意义的崭新认识。

CITYIN：孔子曾经说过：“知者乐水，仁者乐山”，从中可见先人对大自然的热爱，同时也体现出一定的环保意识，那么安利公司作为国际知名企业，是如何看待环保问题的?

颜志荣：安利50多年来对于绿色、清洁、环保的追求，已经深深根植于每个安利人心里。安利也把环保作为一项重要的企业社会责任，贯穿到整个企业文化之中。安利垒球诞生之初的第一歙产品叫做乐新的多用途浓缩清洁剂(Liquid Organic Cleaner,简称LOC)，这款产品因其在配方中只使用可生物降解的清沽成分而能够避免对环境产生负面影响。这就从环保角度出发的。另外，纽崔菜依托自有的天然有机农场，进行“从种子到成品”的垒程质量管控，涵盖了从植物种子选育、有机种植、采收加工到产品研发、生产，甚至销售、售后服务务等整个生产经营链条。同时，安利在中国的物流中心从仓库建设到设备采购应用，都是运用清洁能源，推行无纸办公。2009年，我们采用的利用废弃物材料填充的创意，每年即可节约资源成本二十多万元。

其实，我们的环保意识已经遍及公司运营的每―个细节，我们的电脑资讯部通过应用虚拟化服务器设备，整台服务器主机，每年能节电57万度；分区分时控制照明，减少63.7％的用电，将对环境的影响降至最低。

CITYIN：我们知道，安利公司一直不遗余力地支持慈善事业，直1995年进入中国以来。其公益善举也得到社会各界的广泛赞誉。共荣获各类嘉奖1800余项，如曾三度荣膺民政部“中华慈善奖”。您对于慈善事业是如何看待的?

颜志荣：从安利的两位创办人开始，安利就坚信企业不仅仅是为了盈利，而是要帮助社会、家庭和更多的人获得成功和幸福。所以只要是安利市场所及的社区和覆盖的人群，我们都会尽已所能地开展促进和谐和提升融合的公益项目。我们的创办人之一杰・温安洛先生更是为袋们做出了表率，他将自己90％的财产都放到一个慈善基金里面。如果我们有这个能力，应该做得更多。

CrfYIN：您是―位高尔夫球运动的高手，如何理解自己的事业、家庭、休闲这三者之间的关系?

第8篇：压力管理范文

关键词：公称直径≤25mm压力管道 分类监管

中图分类号：TV732.4文献标识码： A 文章编号：

2009年5月1日起施行的《特种设备安全监察条例》对压力管道定义，是指利用一定的压力，用于输送气体或者液体的管状设备，其范围规定为最高工作压力大于或者等于0.1MPa（表压）的气体、液化气体、蒸汽介质或者可燃、易爆、有毒、有腐蚀性、最高工作温度高于或者等于标准沸点的液体介质，且公称直径大于25mm的管道。也就是说公称直径≤25mm的管道无论输送什么介质或在多么恶劣的环境下都不属于压力管道，不在监察范围，不用监检和检验，这就形成了工业压力管道管理的“真空”地带。

对于公称直径≤25mm的管道在实际应用中，它主要是用在化工行业，比如：乙炔气体充装管道直径∮28*5、工作压力为2.0MPa ;氩气充装管道直径∮18mm 、工作压力为13MPa ;以及氧气、氯气 、液化石油气、天然气等充装管道。这些管道的介质特点是有毒、易燃、低温、高压，都是重大危险源但却不在监察范围，不接受管道安装监检及检验，如果设计、安装单位及使用单位管理不当，就会埋下安全隐患！

对于公称直径≤25mm的管道，早在1996年劳动部以“劳部发[1996]140号”文发出“关于颁发《压力管道安全管理与监察规定》（以下简称《规定》）中压力管道的定义里是包含在内的。其定义为：压力管道是在生产、生活中使用的可能引起燃爆或中毒等危险性较大的特种设备，压力管道是适用于具备下列条件之一的管道及其附属设施：

（一） 输送GB5044《职业性接触毒物危害程度分级》中规定的毒性程度为极度危害介质的管道；

（二） 输送GB50160《石油化工企业设计防火规范》及GBJ16《建筑设计防火规范》中规定的火灾危险性为甲、乙类介质的管道；

（三） 最高工作压力大于等于0.1Mpa（表压、下同），输送介质为气（汽）体、液化气体的管道；

（四） 最高工作压力大于等于0.1Mpa，输送介质为可燃、易爆、有毒、有腐蚀性的或最高工作温度高于等于沸点的液体的管道；

（五） 前四项规定的管道的附属设施及安全保护装置等。

《规定》中压力管道不适用于下述管道；

（一） 设备本体所属管道；

（二） 军事装备、交通工具上和核装置中的管道；

（三） 输送无毒、不可燃、无腐蚀性气体，其管道公称直径小于150mm且其最高工作压力小于1.6Mpa的管道；

（四） 入户（居民楼、庭院）前的最后一道阀门之后的生活用燃气管道及热力点（不含热力点）之后的热力管道。

在2002年3月21日国家质量监督检验总局锅炉压力容器安全监察局印发《压力管道安装安全质量监督检验规则》（以下简称《监规》）第二条，本规则适用于《规定》适用范围内的新建、改建、扩建的压力管道(含附属设施及安全保护装置)安装安全质量监督检验。

在《监规》中，压力管道安装监检范围含公称直径≤25mm的管道。

而2003年6月1日国家质量监督检验总局锅炉压力容器安全监察局印发《在用工业管道定期检验规程》（试行）（以下简称《检规》）第三条本规程适用于《压力管道安全管理与监察规定》适用范围的在用工业管道及附属设施，但不包括下列管道：（一）公称直径≤25mm的管道；（二）非金属管道；（三）最高工作压力＞42MPa或＜0.1MPa的管道。

在《检规》对压力管道的管理范围上看，《检规》把公称直径≤25mm的管道、最高工作压力＞42MPa或＜0.1MPa的管道排除在外。也就是说，如果管道公称直径≤25mm、最高工作压力大于42MPa或小于0.1MPa无论输送什么介质《检规》都不适用。

中华人民共和国化学工业部在1995年颁发的《化工企业压力管道管理规定》第二条：本规定适用于同时具备下列条件的管道：1、进口压力Pw≥0.1Mpa;2、公称直径Dg≥50mm;3、输送化工介质的工艺管道及化工生产用蒸汽管道。（对于有重大危害的最高工作压力小于0.1Mpa或公称直径小于50mm的化工管道可参照执行。）在第三条压力管道分级中，第1款：输送极度或高度危害毒性介质的管道属A级管道；第2款：物料为易燃可燃介质，工作温度大于450℃的合金钢及不锈钢管道，工作温度大于370℃的碳素钢管道属A级管道; 第3款：工作温度高于或等于介质自然点的管道属B级管道。第四款：输送甲类火灾危险气体（爆炸下限＜10％）介质的管道，级别应提升二级。中和《化工企业压力管道管理规定》的第二条、第三条，若是公称直径≤25mm的压力管道输送的介质属于有毒、易燃、低温、高温、高压、低压都在工业压力管道管理范围，可进行役前检验（安装监检）、在线检验以及全面检验。

在近几年我国社会经济迅速发展，非国有企业日渐增多，压力管道也随之大量增加，而与之相配的压力管道安全管理人员却跟不上发展的需求，加之多年来企业对压力管道的没什么危险的观念根深蒂固，企业老板为了节约开支，在管道安装时购买一些未取得制造许可单位生产的管材及压力管道元件，给企业的安全生产带来极大的隐患！安装环节留下的隐患，往往会在后期的使用过程中暴露出来。而使用不当导致的事故，往往又容易掩盖当初由于安装不当所造成的影响．这就易导致重视制造、使用和检验等环节的管理．而轻视安装环节的管理。

综合上述，对工业压力管道管理的“真空”地带，应该学学压力容器的管理，根据危险程度不同实施分类监管的原则（移动压力容器、固定压力容器、简单压力容器等），将公称直径≤25mm实行安装监检，确定使用年限，或借鉴《化工企业压力管道管理规定》，根据输送的介质和使用工况来确定压力管道分类。避免出现压力管道管理的“真空”，把不安全因素控制在使用前，真正意义上做到《特种设备安全监察条例》的目的：防止和减少事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济发展。

参考文献：1、《特种设备监察条例》2009年5月1日施行

第9篇：压力管理范文

[关键词]管制 压力 压力管理

中图分类号：V355 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）27-0064-01

在云南西南边陲，100公里范围内有着保山、腾冲、芒市三个机场。根据国家“十二五”规划，云南桥头堡战略的实施，不久将来此区域内的空中飞行流量将会不断的增加与变化，飞行冲突将不断增多，管制指挥难度加大，管制员所承受的压力将成倍的放大。而作为其中之一的芒市机场管制员来说，必须认清形势的发展，及时把管制员的压力管理提上日程，从而更好地保障空中交通飞行安全。

1 管制员产生压力的因素

由于工种的特殊性，机场管制员的压力主要来源于以下几个方面：

1.1 公众对风险的认知度

一般来说，公众对高风险小数目的死亡率容忍程度要高于低风险大数目的死亡事件，而且人们对风险的接受度对不同的事故也是不一样的。航空运输本身就是属于高风险行业，加上人们对该行业认知的缺乏，一旦发生航空事故，便是全社会关注的焦点，安全压力可想而知。

1.2 管制指挥的特殊性

空中交通管制与地面交通指挥不同，它是包含横向、纵向、垂直方向和时间的四维空间概念。德宏芒市机场随着航班量的增多，与相邻机场航班的飞行冲突必定会逐渐增多，在实施空中指挥中，在不大的空域范围内，不仅要考虑为航空器提供安全间隔，而且随时要考虑到一旦发生不正常情况时该如何进行处置，这将进一步考验管制员的心理素质和管制能力。

1.3 管制环境的复杂性

首先，管制手段相对落后，保山、腾冲、芒市三个机场仍然用着程序管制进行指挥，在调配飞行冲突时时间增长，难度加大。其次，山区环境，机场的安全高度较高，地形复杂。第三，夏季雷暴频繁，飞机绕飞、备降（相邻机场到本场备降）增多。第四，航班时刻战线拉得太长，不仅影响管制员的休息和身心调整，同时影响新技术新业务的培训质量，从而影响管制员管制能力的发挥和提高。以上诸多因素将在不同程度上给管制员带来心理和生理上的种种压力。

1.4 管制学习的艰巨性

随着我国航空运输的飞速发展，航班流量的不断增加，管制人员必需不断加强学习，掌握新知识新技术，才能适应空管未来的发展。德宏芒市机场临近缅甸，“十二五”规划中，将把机场建设成为国际口岸机场，管制员学习英语刻不容缓，每个管制员的学习压力必然呈现出来。

1.5 其他方面

管制员除了工作，与其他人一样有婚姻家庭、亲人朋友，日常生活琐事也可能成为压力生活事件。如：夫妻吵架、小孩生病、人际交往的冲突以及许多不愉快的生活小事都可能给管制员带来内心的负面影响。

2 管制员压力管理

压力不足，使人百无聊赖，斗志涣散；适当的压力能够提高我们的工作效率；过度的压力则会影响我们的工作效率，问题频繁出现。因此，管制员的压力必须进行有效管理。

2.1 采取及时有效的措施，缓解管制员由于长期紧张和疲惫引起的心理压力和因心理压力引起的“错、忘、漏”。

2.1.1 制定了防止管制员疲劳的措施

因疾病和药物影响导致的疲劳，预防措施如下：对于存在睡眠疾病（例如睡眠缺氧、睡眠障碍）的管制员，应该接受医学审查；安眠药可能成瘾并使睡眠问题恶化，管制员非到不得已千万不要使用；良好的健康水平有利于延缓疲劳和改善睡眠品质，应鼓励管制员关注自身健康。

年龄因素的影响，预防措施如下：为年长管制员安排值班表时，应特别考虑他们的工作效能是否能够承担预期的复杂任务需求；制定管制员退休年龄标准应考虑倒班工作对管制员的健康退化影响；允许管制员根据需要选择提早退休，或因年龄原因转任其它岗位工作。

值班不规律导致的疲劳，预防措施如下：夜班持续时间应尽可能短，不应超过8小时；夜班之后应提供至少2个完整的休息日用于睡眠恢复；生物钟的调整过程通常要3-4天，应尽最大可能限制夜班数量和频率保持到最少，否则管制员将长期处于生物钟的调整过程中；一轮倒班循环最多只安排一个夜班；如果夜班安排在一系列的值班之后，那么夜班之前的值班不应该产生重大的睡眠债务和过度疲劳。

加班导致的疲劳，预防措施如下：避免盲目强调安全运行而无序地安排加班，同时允许适当的换班；在安排管制员加班之前，应该对其先前工作的疲劳情况和对后继值班工作的疲劳影响进行评估；尽可能避免在仅有的一个休息日加班或者连续地加班；加班同时应满足休息日、工作小时数等其他相关规定限制。

法定节假日带来的疲劳，预防措施如下：在法定节假日工作的管制员要承担大流量高负荷的工作，更应重视期间的疲劳管理；在制定排班表制度时，应尽最大可能保证全体管制员都能够平均享受法定假节日休息的机会；应让法定节假日工作的管制员有选择补偿的方式―经济补偿或者休假补偿；应鼓励管制员选择休假补偿，因为这对于恢复累积疲劳和身心健康更有益处。

工作场所环境差导致的疲劳，预防措施如下：制定并审查空气质量、温度、照明和噪声的环境标准，确保它们不对管制员的工作造成潜在影响；易接近的户外休息、放松和健身设施；提供热食和冷饮加工及贮藏设备；设置私人物品的存放处；

工作场所内的关系搭配不好带来的疲劳，预防措施如下：重视班组资源管理（技术搭配、年龄搭配、性格搭配等）；班组成员间融洽的关系利于工作时协作愉快和疲劳感的缓解；管制员院校选拔环节应该考虑到团队协作能力。

2.1.2制定了防止管制员“错、漏、忘”的措施

主班管制员在每次班前准备会上要准确掌握每一位管制员的精神状态和身体状况，结合每位管制员的技术和性格，合理安排值班力量，避免因人员搭配不当导致错、漏、忘现象发生；值班过程中，主班管制员的工作重点放在现场运行的管理上，根据实际情况及时调整值班力量；主班管制员利用班后讲评对值班过程中存在的不足进行分析、讲评，对有关人员与进行教育，避免错、漏、忘现象发生。

2.2 加强安全教育、正确引导，使管制员树立压力意识，不断提高其自身管制技术

2.2.1 压力转化为动力

学习开会，让每个管制员都深刻认识到，如安全上出现问题，对单位、个人都会造成很大的影响，其他的社会压力同安全责任压力比起来就显得非常小。把管制员希望消除心理压力的注意力集中到解决安全压力的方面上来，让管制员能感觉到这种工作上的压力，同时产生一种要通过严格遵守规章制度和加强工作作风的强烈愿望，从而在工作中集中消除这种安全压力，自觉地干好工作。并将安全心理压力转化为工作的动力，落实好每一个安全工作环节，达到工作的预期效果。

2.2.2 总结经验，不断提高管制技术

在管制工作中，突发事件会增大管制员的压力，如航空器发动机失效、航空器座舱失压须紧急下降时，这种压力的可控性：紧张度、生理变化等，很大程度上依赖于个人是否有能力解决这些压力事件。因此，还需时常进行特情、应急方面的培训，只有娴熟的管制技巧和充分的管制预案才能使管制员自己忙而不乱，沉着应对。

3 结束语

总之，以上是我对压力管理所作的初浅分析，德宏芒市机场特殊的地理位置和特殊的时机背景下，航班将会不断的增多，流量将会的加大，加之邻近两个机场空中距离短，飞行空域相互重叠，指挥调配难度大，管制员的压力管理也将会变得重要起来，我们也只有不断地对管制员压力进行探索，才能预防和减少人为因素造成的空管不安全事件的发生，才能使我们的空管工作更加科学化，人性化，更好的服务于航空飞行安全工作。

参考文献

[1] 程延文，关于在职管制员培训的几点意见[J]，空中交通管理，1999；（1）：6-9.

[2] 张振华，浅谈民用航空空中交通管制员心理素质的培养问题[J]，空中交通管理，2000；（5）：10-14.