分享工作经验总结精选(九篇)

第1篇：分享工作经验总结范文

关键词：分享;公安民警;心理行为训练

心理行为训练指的是以心理素质模型为基础，应用行为心理学、认知心理学、社会心理学和咨询心理学等学科的基本原理，以行为训练作为媒介手段，有针对性地训练和培养受训者心理素质的一种训练方法。目前，全国各地公安机关都逐渐重视并陆续开展心理行为训练。心理行为训练也被称为素质拓展训练、拓展训练和心理训练等。为了达到相应的课程目标，该课程标准的教学流程为：组建团队――具体训练科目的训练――回顾总结。而对于具体的训练科目，完整的教学流程为：介绍训练科目的名称及意义――布置训练任务，明确规则和注意事项――学员操作，与此同时，教师观察典型行为――分享。分享方法应当是公安民警心理行为训练中重要的教学方法，对实现课程目标起到至关重要的作用。但是在当前课程实施过程中，受到课时量、教师等因素的影响，分享方法运用时存在一些问题。本文希望阐述当前课程实施时运用分享方法存在的问题，分析分享方法使用不当的弊端，进一步提出充分发挥分享方法作用的对策。

1 当前运用分享方法存在的问题

1.1 重操作轻分享

重操作轻分享是公安院校乃至一般院校的心理行为训练课程都普遍存在的问题。以安徽公安职业学院为例，一个高空训练科目的训练时间一般控制在一个半小时之内，一个地面训练科目的训练时间一般控制在四十五分钟之内。如果操作时间控制得当，一个训练科目用于小组分享的时间大约在5-10分钟。以一个小组15-20名队员计算，一个人只有不到一分钟的发言时间。这样的分享常常是在浮在表面而难以深入的。况且有时综合考虑各小组训练进度，一些小组因为操作时间过长，分享不得不被取消。

1.2 重教师说教轻学员表述

这是在小组分享时所表现出的另一个特征。教师往往具有传授某些知识的倾向，在某一学员开始分享时，教师就习惯性地使用某些知识、规律对其进行点评。这导致教师说的比较多而占用了学员发言的时间。当然，传授知识是教师的职责之一。教师还应当是话题的引导者，带领学员自然而然地获得感悟，要让重要的话由学员想到并说出来，而不是由教师灌输某种观点。

1.3 分享的内容不全面

这主要表现在两方面，一是学员的分享多集中在经历了当下的训练自己有什么样的感受，没有结合生活、工作实际来谈今天的学习对今后的启示。二是分享时多集中在自说自话，缺乏学员之间的互动。

2 分享方法使用不当的弊端

课程实施时运用分享方法是否得当，直接影响到能否实现该课程目标。具体而言分享方法使用不当会带来以下不良后果。

2.1 训练游戏化

心理行为训练采取的是体验式教学，强调以学员的体验为主要的学习方式。这种教学方法有其优势，能够寓教于乐。和传统说教的教学方法相比，它不仅关注教师的教，更关注学员的学，即学员的体验。学员通过参与，通过全身心的投入，根据自己以往的知识、经验来判断，获得经历与体验，并从中总结出新知识和新经验，从而改变自我，提升自我，重塑自我，从而促进个体与团队的进步。心理行为训练不同于一般的拓展训练之处在于：教师更倾向于让学员展现贴近其日常的行为，在行为中感受情绪的变化，而不是强调巅峰体验。为了达到这样的目标，在学员操作的过程中，除非为了确保学员的安全，教师一般指导的比较少。因此，这种教学方法也必然存在劣势，即并不是所有学员都能在操作过程中主动有所悟。有些学员在课程开始时就问“今天我们‘玩’什么”，结束后也只觉得“今天的游戏玩得很开心”。放松心情是心理行为训练的课程目标之一，但不是唯一。在分享过程中，在教师的引导下用语言对自己的经验进行总结和交流，才能更好地实现课程目标，而不是停留在“好玩”。

2.2 教育资源利用受限

以安徽公安职业学院为例，对该学院该课程大纲进行分析。大纲开明宗义，将训练目的表述为“使参训民警体验到警察工作过程中，自信敢为、步调一致、协作配合、共度难关的重要性，磨练民警克服困难的毅力、增强自信心、培养团队精神、合作意识与团队意识，提升警察队伍的整体战斗力与民警个人的心理素质。” 不难发现，这其中“协作配合”、“培养团队精神、合作意识与团队意识”是关于德育目标的表述。但是在教学实践中，受到授课时间、教师、学员等各种因素的影响，课堂上更强调团队中的个人，强调团队合作过程中良好个性心理品质的作用，而忽略了众人组成的团队，忽视了人在一定团体中的行为就必然会受到道德规范的调节作用。首先，操作过程中学员更容易以自己为中心，关注自己的操作是否成功。第二，虽然完成训练任务需要团队合作，但并不能保证每个团队都按照理想的状态进行操作。而在训练过程中表现出的“不尽如人意”的行为和带来的感受也是该课程的资源，是值得拿来分享和讨论的。分享时，才能更好地引导学员看到他们之间的互动，分享互动时的感受，才能最大限度地利用课程资源，更好地实现课程目标。

2.3 训练效果迁移难

东莞市人民警察培训学校在参加过拓展训练的民警中进行了问卷抽查，通过分析问卷调查，得出了结论：警察拓展训练的效果随着训练的持续深入达到最好，但训练结束后，训练效果因脱离了训练环境得不到强化而慢慢消退。 我认为，这与训练内容和教学情境与警察工作现实关联得不够紧密是有关系的。当前的心理行为训练课程大多是在校内的户外心理行为训练基地或室内训练场所完成。虽然那些训练器械是充分考虑了警察的职业特征，历经数年研发而成，但与警察的工作现实还是相去甚远。分享缺失或分享时不能联系到日常生活和工作，获得的收获则很难在课后迁移到生活、工作情境中。

3 充分发挥分享方法作用的对策

分享方法一般用于单个训练科目全体队员认为操作过程可以结束时，或是一天的训练即将结束时。我认为可以通过以下几条途径更好地发挥分享方法的作用。

3.1 鼓励每一位学员分享

应当保证足够的时间进行分享，为每一位受训学员提供及时和充分的表达机会。这种表达一是可以让说者理清自己受训时情绪变化的过程，二是可以让听者看到人的共通性。及时表达中的感谢，还可以促进团队成员之间的关系。这种表达更容易让学员感受到人性，从而促进德育功能的发挥。为了确保每位参训学员都有话可说，教师要注意引导发言。可以采取如下策略：

3.1.1顺序法：从左到右或从右到左按照一定顺序要求学员依次发言。

3.1.2情绪激发法：教师在看到学员情绪比较激动的时候，找出最激动、最有话可说的那位，让他谈谈自己的感想。教师在听的时候要兼顾其他学员在倾听时表现出的关注度、是否有共鸣等，以便寻找出下一位发言的学员。

3.1.3事件顺序法：按照团队成员完成任务的过程，谁做了某一步骤，就让他谈谈当时是怎么考虑的，也让其他人谈谈对他的行为有什么反馈。

3.1.4典型行为法：结合典型行为，谁当时是怎么一个状况，就让谁谈谈当时是怎么想的。教师要注意抛出的话题应该是大家都有话可说的。

3.2 及时进行分享

心理行为训练课程中的分享，即回顾点评，起着渲染气氛，表达和宣泄情绪，挖掘和了解深层次意识，强化训练效果以及总结的作用。进行分享，是状态使然。如果不进行分享，那么具体训练科目或是一天的训练会给人虎头蛇尾的感觉。因此分享首先必须是及时的。每一个训练科目完成之后，相信学员都会有这样或是那样的感受，最好能够在每一个训练科目的操作过程结束之后就进行分享。现实中，由于一次参训的是多组学员，考虑到训练器械要相互对调等实际情况，每一个训练科目都被限制在一定的时间范围内。为了各组间能够协调，很难做到每一个训练科目结束之后立即进行分享，也必须要确保在一天的训练即将结束时进行分享。

3.3 注重小组分享

小组分享指的是学员在自己所在的小组里进行分享。小组分享时要求所有师生围成一圈，以便所有人之间都能保持目光的交流。小组分享应当包括引导学员发言，教师点评典型行为和总结等。如果刚才的训练取得了成功，则对成功表示祝贺，提炼团队取得成功的内在、稳定原因，激发大家兴奋的情绪;如果刚才的训练失败了，没有完成训练任务，则根据学员的情绪，对失败进行可控和内在的归因分析，或对团队的努力进行鼓励，提出对下一个训练科目或今后的期望。小组分享与在全班进行分享的意义是不一样的。在全班进行分享时，由于时间有限，各小组派一至两名代表进行分享就类似于对小组这一天训练的总结。而只有在“小组分享”时才能更多的使用“我……你……”的句式，谈小组内的人际互动和行为，谈“我”是如何感受“你”的行为的，这才是更有意义的。

3.4 引导对典型行为的分享

可以分享的内容很多，对典型行为的分享是一个抓手。在心理行为训练课程中，当团队或个人出现了某些值得分享的行为，应当引导学员分享这一行为背后存在的情感和观念。通过分享典型行为，可以起到深入挖掘内在思想观点、分析和反思消极的思想和行为、激励积极正面的思想和行为，对瞬间灵感进行深化和进行系统归纳的作用。分享典型行为时应注意：对于积极行为一定要肯定和赞美，对人不对事;对于消极行为一定要分析，促进受训学员深入思考，但对事不对人。受训学员不一定能关注到训练中的典型行为。教师需要在学员进行操作时观察并记录下存在的典型行为，以便在分享时指导学员对某些需要关注的行为进一步深入思考。

3.5 引导结合生活、工作实际进行分享

一个个体在不同的情境下会表现出相似的行为模式。在心理行为训练课上表现出的行为是以往行为模式的表现。这些行为中有一些是需要强化的，有一些是需要改变的。心理行为训练所设置的情境和生活、工作的实际情况不同。为了更好地迁移在心理行为训练课中所学，最好能让学员联系自己在现实生活和工作中的相似行为，谈一谈将来可以做什么样的改变。心理行为训练过程中，学员付出努力，并有了最初的体验是整个过程的开端。有了情绪体验之后，学员能够与团队中体验过或观察过类似行为的其他人分享他们所体验到的情感的变化或观察到的现象是非常重要的。这些相似或不同的感受相互碰撞，就会引发自己对他人行为的体验以及他人对自身行为反馈的体验等。最后还要谈论如何将这些体验和总结出的经验运用到将来的学习和生活中去。研讨如何运用也是一种体验，可以促进学员不断进步。

4 结论和建议

综上，实践证明，分享是一个不容忽视的重要环节。好的分享使得心理行为训练更专业，也更有效。为了更好地使用分享方法，确保分享方法发挥作用，应当确保心理行为训练课的授课时间，提高授课教师心理学专业素养，培养授课教师随机应变、循循善诱的能力。

参考文献

1 安徽省公安厅警察训练总队（安徽公安职业学院）《民警心理行为训

练大纲》

第2篇：分享工作经验总结范文

目前传统电力设计院技术经济中心组织机构主要有两种模式，一种是设置平行的专业室，每个专业室均包括建筑、机务、电气专业人员，各专业室之间按照一定的方式进行业务合作和内部竞争（见图1）。另一种是设置土建室、机务室、电气室，各专业室各负其责、协同工作，各室之间基本不存在竞争状态（见图2）。

二、存在的问题

从图1、图2可以看出，目前电力设计院技术经济中心采用的最主要的两种组织模式，均没有专门针对总承包服务的组织机构。实际工作中，技经工程师往往是同时承担传统设计业务技经工作和总承包业务技经工作。这种结构虽然有利于技经中心人员调配，提高部门人员使用效率，却存在如下不足之处：

1.针对性不强，存在角色困扰

技经工程师需承担可行性研究估算、建设项目经济评价、初步设计概算、施工图预算等各种传统技经工作，同时也要承担总承包报价、执行概预算编制、工程结算服务等总承包业务工作。由于传统设计业务技经工作和总承包业务技经工作具有不同要求，因此承担多种任务的工程师就存在角色和思路的转换过程，就会存在以传统设计咨询业务的思路进行总承包业务的现象。

2.工作交叉严重，责任体系不易厘清

目前的专业划分造成项目管理的横向交叉、协调点太多，使项目管理的幅度大大增加，从而影响项目管理的有效控制力度。[4]由于工作内容繁杂，交叉工作过多，再加上工作安排等问题，往往在一个总包业务执行过程中，具体承担各阶段技经工作的人员多次变动，不利于形成清晰的总承包服务责任制度，导致服务不及时、工作不到位的情况时有发生。

3.造成重复劳动和资源浪费

由于存在服务不及时的现象，总包项目部不得不聘用更多的人员进行工程量计算等工作，而这些工作与技经中心的总承包业务工作实质上是重复劳动，因此从整个设计院的角度看，会造成重复劳动和人力资源浪费。

4.总包业务安排分散，不利于积累资料和总结经验

在传统模式下，工作安排中往往考虑各员工承担的工作量相对平衡，可能导致总包业务安排较为分散，不利于积累资料和总结经验。

三、解决方案设想

1.组织结构调整

“公司的组织结构、项目组织结构方式，在某种情况下，决定着项目的成功与否。很多设计院转变为工程公司后，还保留着原来的组织结构框架，没有建立与项目管理相适应的公司组织结构和项目组合结构，这是制约公司发展的一个重要因素。”[3]要进一步做好总承包业务技经支撑工作，首先要建立与之相适应的组织机构。本文探讨成立专门的总包业务室，作为传统设计院总承包业务技经业务的专业支撑部门。以上文提到的第一种模式为例，成立总包业务室后的组织结构（见图3）。总包业务室定位：为设计院国内外总承包业务提供全方位、专业化的技经服务和支持。设立总包业务室的必要性：设计总包业务室，有利于培养更加专业化的总包业务技经团队，以支撑设计院总承包业务的进一步发展；一定程度上避免了工作交叉造成的困扰，有利于形成清晰的总包服务责任制度，更大限度地调动相关人员的主观能动性，及时提供相关技经服务和成果；人员相对集中，有利于积累总承包业务相关资料和总结经验教训；与项目管理部门形成相对稳定的接口和通道，有利于项目配合。设立总包业务室的可行性：设计院通常具有强大的技经队伍，可依托现有技经中心，抽调部分专业人员组建总包业务室。设立总包业务室的经济性：成立总包业务室，责任更加明确，服务更加专业，将能够为各总包项目部提供更及时和良好的服务，项目部不再需要进行工程量计算等重复劳动，可使项目部减少相关人员。而对于技术经济中心，不需要增加人员，只需抽调部分专业人员进行组建。因此，组建总包业务室对整个设计院来说是经济的。

2.提资流程优化

为了促进总承包业务效益整体最优，同时也为了促进所组建的总包业务室持续提高业务水平，应从提资料流程设置方面赋予其更大的责任和权限，主要包括对设计提资料的质询权、对设计标准的质疑权、对设计询价的认可权。以设计提资为例，通过如图4所示的流程设计，有利于实现上述目的。该流程将技经质询作为设计提资流程的必经阶段，强调了技经工程师在总结以往工程经验的基础上对总包业务的把关作用。

3.内部支持和外部交流

一是建立内部信息共享机制。内部信息共享机制，即设计院各部门之间与总承包业务相关的技经信息、知识和资料要与技经总包业务室共享。共享的范围主要包括设备材料价格、施工招标信息、工程结算资料等。内部信息共享机制能使技经全面把握工程情况，更好地为总包业务做好技经支撑工作。二是建立内部交流机制。通过建立内部交流机制，一方面可以更好地落实内部信息共享制度；另一方面项目执行过程中遇到的或出现的问题能及时反馈到技经中心总包业务室，保证技经工程师能够及时把握市场变化趋势，适度跟进项目现场情况，更好地为项目建设服务。三是积极参与同行业交流。应积极组织员工参与同行业交流。参与同行业交流能开拓员工视野，跟进市场热点，提高业务水平。四是持续改进。建筑企业应建立一种适应机制，使企业能适应外界环境的变化，增强适应能力并提高竞争力，改进企业的整体业绩，让所有的相关方都满意，这种机制就是持续改进。持续改进是一个永恒的目标。[5]质量管理PDCA循环原理同样强调了持续改进的重要性，表明工作质量和水平的提高是一个持续不断的改进过程。经过工程实践积累，通过内部信息共享机制的运行并积极参与外部协作可形成大量有价值的知识和经验。实际工作中应坚持采用持续改进的思想、过程控制的方法，认真分析总结知识和经验，并运用于新的工程实践中，不断完善总包业务技经工作。

四、结语

第3篇：分享工作经验总结范文

论文摘要：针对科研团队发展的趋势，提出一种将知识管理的思想引入到管理科研团队知识的方法。首先从知识地图，隐性知识的交流两个方面阐了设计思想，然后分析营造知识共享氛围的激励措施，给出知识管理系统的方案设计，并介绍通过个人信息模块、经验共享模块、讨论社区模块交流科研团队中隐性知识的策略。最后利用本实验室科研团队作为示例验证知识管理系统，测试表明系统能较好地满足应用需求。

前言

知识管理是伴随着知识经济和信息技术而产生的，是一种新的管理方式和管理思想。知识管理最显著的特征就是把知识作为资产来管理，它把知识分为显性知识和隐性知识。其中隐性知识(tacit knowledge)是高度个性化而且难于格式化的知识，主观的理解、直觉和预感都属于这一类;而显性知识(explicit knowledge)则是能用文字和数字表达出来，容易以硬数据的形式交流和共享，比如编辑整理的程序或者普遍原则等。知识管理更加强调和关注隐性知识的作用，认为隐性知识更能创造价值。卡尔·费拉保罗认为知识管理的重要内容就是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。

知识管理和信息管理既有区别也有联系，有人认为信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。知识管理将人、技术和过程作为三个互相联系的要素，追求三者之间的平衡和相互作用。它的基本精神即是将知识分享(knowledge sharing)，通过知识的分享，促使整个团队及团队中的成员都得以进步。由此可以看出，知识管理是学习型组织的基本的特征之一。

科研团队是为了实现一定的科学研究目标由相互协作的科研人员组成的正式群体。科研团队又分为实体团队和虚拟团队。20世纪中期以后，随着科学活动规模越来越大，科学家与科学家之间，科研单位与科研单位之间的分工协作越来越重要，也越来越频繁。以科研项目为单位，将不同地区、不同国籍的科学家组织到一起共同攻关的虚拟团队已经成为当前科学研究的重要形式。这种突破科学家的组织隶属关系，不受时间与空间限制，具有灵活多样协作方式的科研组织，体现出了科研活动在充分组织化之后向自由和多样化方向的回归。随着科学技术的不断发展，研究课题越来越复杂，规模越来越庞大，跨学科、跨专业、跨地区甚至跨国度的合作研究需求不断扩大，网络技术、通信技术和计算机技术的发展为这种需求提供了支撑条件。虚拟科研团队的组织相对不稳定，成员随项目的进展随时会发生变动;项目成员对于项目的参与程度各不相同;成员之间的关系也相对松散，上述特点须在团队知识管理中予以注意。科研团队中的显性知识包括团队成员的基本信息和项目信息，隐性知识包括成员的经验、专长以及在项目交流过程中表现的一些相对零碎的知识。

本文的思路是:对于显性知识，团队成员通过系统能快速地找到所需的资料;对于隐性知识，团队成员通过系统能快速地找到可能具有该领域知识的人的路径;同时为团队成员营造经常总结经验和技能、乐于贡献和分享知识的氛围，搭建一个讨论和交流的平台。

本文结构安排如下:第二节设计知识管理系统的系统结构;第三节给出了系统的主要功能模块设计;第四节将本实验室科研团队作为示例验证知识管理系统，最后给出了结论。

2　知识管理系统设计

2. 1设计思想

根据知识的类型分别采用不同的策略管理知识源。对于显性知识，通过知识地图指引用户快捷地找到需要的资料;对于隐性知识，为用户提供了找到拥有所需知识的路径，并创造一种机制和提供氛围，使得团队成员勤于总结，乐于贡献、分享和交流。

2.1.1知识地图。知识地图是人操作知识管理系统的向导，它可以节省用户搜索知识的时间。在科研团队中建立一份良好的知识地图需要熟悉团队中的知识源，并按照类别和形态加以分类。科研团队中的知识源包括文档、参考文献、项目和人员，设计知识地图的依据主要是以项目为中心，建立各类资源之间的联系。项目属性包括项目介绍、项目成果、项目文档、重要参考文献，项目交流等。显性知识根据它的内容归属到项目不同的属性中，在同一属性中还可依据内容的性质做进一步的划分;而隐性知识则根据它的来源设置其在知识地图中的位置，具体的表现形式由显化的方式确定。在上述分类的基础上采用主导航栏配合副导航栏的形式就可追溯到知识库中的每个知识点。

2. 1. 2隐性知识的交流。在知识管理中，对于隐性知识的挑战在于如何系统地阐述，使之成为可以交流的类型。有些隐性知识并不属于深度的隐性知识，而只是一种逻辑上的、方法上的思维过程，它们被标识为隐性知识，主要是因为这类知识需要花费较多的时间与精力才能进行编码。当团队中的文化能够促进和支持这种知识的共享时，就可以通过挖掘和翻译的方式将它们外化为显性知识。对于一些始终处于隐性状态的技术诀窍和经验，这类隐性知识需要采用“人—人”方式的传递实现共享。

本文提出两种交流个人技能的方式。第一，提供项目组成员的知识架构(包括项目经历)和联系方式，使成员在有明确需要时知道该找谁和找到该位专家的路径。第二，为成员提供管理个人知识的平台，提倡成员在研究过程中总结、整理研究工作的心得、经验、技能等并归档，使个人在贡献知识的同时也能方便的获取到别人提供的知识。

对于项目交流过程中产生的知识，交流的途径主要是利用计算机技术创造一个记录、保存、显示交流过程的环境，充分利用网络的便利性，提高团队的协作效率。

2. 2知识共享氛围的营造

有效的知识管理必须营造乐于贡献和分享知识的文化氛围，为了营造这样的文化氛围，采取激励机制是实施知识管理中必要的措施。激励的依据可以体现在一些数字指标上，所以在系统中的经验共享模块和讨论社区模块中增加了统计功能。系统应该具有界面美观、操作便利、功能实用等特性，当团队成员通过系统体验到了知识管理的优势后，无形中也可以激励他们使用知识管理系统。除此之外，激励机制还将体现在应用知识管理系统过程中的一些管理体制上。

2. 3知识管理系统方案设计

2. 3. 1系统模型。根据上述分析，提出了科研团队知识管理系统模型，如图1所示。本模型的要素有人员、科研团队知识资产、团队交流场所。知识地图的内容由科研团队中的知识库确定，知识库中的显性知识为经过编码的文档和数据。通过知识地图，人员可以检索、重用显性知识，该管理系统能够提供成员交流个人知识的平台，更新团队知识库;提供成员项目交流的环境，让成员在“你问我答”中实现知识的共享。

2. 3. 2系统功能结构设计。结合2. 1. 1节中对知识地图的分析，设计系统的功能结构图，如图2所示，它由人员信息管理模块、项目信息管理模块、安全信息管理模块构成。

人员信息管理模块管理的内容包括个人基本信息，技术或学术经历以及工作计划，还包括了个人的经验总结(案例)等，可以给出其曾经解决过的问题、在哪些方面是专家和现在正在进行哪些研究等信息。用户可以据此推测其与自己所面临问题的关联。

项目信息管理模块用于管理项目资料和在项目交流过程中产生的知识。主要功能包括检索项目信息、展示研究成果、下载重要文档、参与项目讨论等，以实现对项目资源的存储与维护、访问和查询，让用户充分共享阶段性成果。

安全信息管理模块主要管理用户的权限。该平台将嵌人到本实验室网站中使用，系统共有三种类型的用户:网络用户、团队成员、系统管理员。网络用户不需要登录便可浏览网页，可以使用一些互动功能，如留言、检索;团队成员通过登录界面进人系统，每个成员都有个人页面，他们在自己的页面里有添加、修改、删除个人知识的权限，除此之外，他们还有参与项目讨论、下载重要项目资料等权限;系统管理员是指系统的管理和维护者，具有设计、实现知识管理系统、整合团队显性知识并录人数据库、管理一般用户的权限这些任务。

3　主要功能模块设计

在2. 3. 2节的系统功能结构图中，主要采用人员信息管理模块中的个人信息、经验共享和项目信息管理模块中的讨论社区交流科研团队中的隐形知识，现分别介绍这三个子功能模块的设计思路。

3. 1个人信息

隐性知识的管理强调的是个人之间的对话，知识的共享是通过“人到人”的方式进行的，通过与拥有相应知识的人进行直接接触实现知识的共享和传播。专家黄页是获取个人隐性知识的一种知识管理的技术，它将专家的详细资料和掌握的知识列示在黄页上，方便有需要的员工在适当的时间找到适当的人并获得适当的知识。

个人信息模块在团队中提供团队成员的基本信息、项目经历和工作计划.图3显示的是成员的个人页面.在“认识我”栏目下的知识体系说明中，可以了解到该成员的项目经历和个人技能，点击页眉的“修改个人信息”可更改该栏目的内容。工作计划是指团队成员每周的工作安排及对上周工作的总结。通过这些信息，团队新成员可以迅速了解团队成员的知识水平及日常工作情况，获取找到相关专家的路径线索，便于与相关专家进行直接交流，从而获得对项目研究有益的隐性知识。

3. 2经验共享

该模块以记录的方式外化个人隐性知识，团队成员在自我总结的基础上将个人知识中能够用语言表达的部分提取出来，图4显示了在个人页面添加经验的界面，用分类、标题、经验内容这三个字段表示一条经验的提取结果，其他成员可以浏览彼此的个人页面，按照类别、标题等关键词查找感兴趣的经验，可以针对每一条经验与经验提取者进行互动交流，由此加快知识碎片的利用率和深化知识半成品，也有利于个人技能在团队中的传播，经验互动界面如图5所示。

利用该模块可以在科研团队中推广及时整理知识的好习惯，团队成员大部分是以自我为主导的非正式学习，及时整理动态知识是进行自我评价、自我监控和知识持续发展的需要。该模块通过成员的主动性贡献个人知识，以实现团队成员之间相互学习，共同进步。

3. 3讨论社区

以隐性知识的所属对象划分，可分为个体的隐性知识和集体的隐性知识。集体的隐性知识依附于组织，是某一组织区别于其他组织的人格化特征，如某一组织或团队的价值体系(观)、团队默契、组织文化和氛围等川。在科研团队中建立讨论社区就是为了增进这两种类型隐性知识的互动，在讨论的过程中，由个人智商形成组织智商，群策群力，共同解决问题;成员之间通过讨论，实现知识共享和流动，就能快速提高团队的知识总量和集体智慧。

讨论社区模块为同一科研团队成员间提供了项目讨论的虚拟社区，具有相关权限的人员才可进人。图6是以团队成员身份登陆系统后进人讨论社区的主页面，成员在里面以发帖的形式开展一次讨论，讨论内容可以是与项目相关的热点和难点、项目组任务分配、重要通告等，并可上传文件，成员通过主题进人目标问题的讨论区参与讨论，可下载文件，不但可以屏蔽时空的限制，又活跃了团队的科研气氛。但是不能完全依靠以it技术为基础建立的网络虚拟社区进行项目交流，也需要进行面对面形式的交流，如专题报告、交流会等，只不过前者可以自动将讨论内容记录到数据库中，而后者需要整理材料，然后录人数据库才能达到共享。

4　应用示例

根据本文的思想，选取本实验室科研团队作为知识管理的实例进行实验验证。本团队成立于2002年，主要从事认知模式识别和智能控制理论及应用两个方向的研究。团队平均每年招收博士生2-3名，硕士生5--6名，同时每年都有6-7名毕业生离开团队，人员流动较大。团队目前主要研究基于认知机理的无字库智能造字系统和数控系统加工中心的伺服驱动器的研究这两个项目。每个项目都有若干个子课题，且具有延续性，成员参与项目的内容和程度各不相同。

限于篇幅，以基于认知机理的无字库智能造字系统项目为例做简要介绍。该项目开展研究工作已达6年，期间参与研究人员达12人，包括汉字基元研究、汉字结构研究、汉字结构识别研究、汉字映射知识获取研究、汉字知识表示研究、汉字信息管理系统研究等几个子课题。研究中产生的科研成果有:针对汉字字符集gb2312一80, gb18030一2000 ,gb18030一2005形成了较稳定的汉字原型和汉字结构，搭建了汉字编码平台、修正仿射变换系数平台、造字平台等实验平台;完成了汉字集中所有汉字的编码并获取了基元的映射知识;获得了三项专利，另外发表了学术论文三十余篇，有重要参考文献二百余篇，重要项目文档十余份。这些资料大都分散于团队中不同的地方，不便于查找和利用。团队以前采用传统工作交接的方式进行项目管理，交接工作的内容常仅限于一些显性的文档性资料，在研究中积累的个人经验却随着人员的流动而没有成为团队的资源，新成员无法借鉴传承。

依照2.3.2节中的系统功能图实现系统。实验在win-dowsxp环境下进行，基于web技术和b/s架构编程实现，服务器端编程语言采用php，客户端技术采用html, css及javascript，数据库采用mysql。系统最后嵌人到实验室网站中使用，图7为成员登录系统后进人基于认知机理的无字库智能造字项目管理主页面。通过实际测试，团队成员认为系统界面友好，操作方便，有明晰的知识地图帮助他们利用科研项目中的显性知识，上文设计的3个功能模块也能较好的管理团队中的隐性知识，总体评价达到了设计目的。

第4篇：分享工作经验总结范文

一、目录体系原型试点建设的必要性和可行性

对于目录体系的建设需求，直接来源于各政务部门的业务工作。在以往工作中。为了处理好各自的业务，每个部门都安排了大量人力物力进行信息的采集，经常发生对同一种信息重复投入进行采集，或由于条件所限无法采集到必要信息的情况，工作中信息需求的自由度和随机性大，也为各部门的信息采集增加了困难，因此越来越多的部门认识到只有通过部门间信息共享才能减少重复投资、扩大信息获取量，有效地支持业务工作。但信息共享还存在两个重点问题没有解决：一是“我”要共享什么信息，包括“我”有哪些信息，哪些可以共享两部分；二是“我”如何获得共享信息，也可以分为有哪些共享信息，“我”需要的信息在哪两部分。这些问题．目录体系都可以通过目录和电子应用技术提供解决的手段和工具，因此随着电子政务发展，目录体系的建设势在必行，在《国家电子政务总体框架》(国信办[2006]2号文)中已将目录体系定位为电子政务基础设施必不可少的组成部分。但建设跨部门、跨地区的政务信息资源目录体系是一项较为庞大的工程，有必要通过试点积累建设经验。

二、目录体系原型试点建设的目标和任务

1．试点目标

通过政务信息资源目录体系原型试点，确定信息共享目录，促进跨地区、跨部门信息共享；总结地区政务信息资源共享工作思路，探索长效管理机制，为各级政务部门的经济调节、市场监管、社会管理、公共服务工作提供支持。

2．主要任务

围绕部门间信息资源普遍共享的需求，按照政务信息资源目录体系国家标准的要求，梳理部门间共享信息内容，形成部门间信息资源的共享目录，构建包括市、区两级政务部门的政务信息资源目录体系，实现部门间信息共享；针对共享信息的采集、管理和使用等过程，制定政务信息资源目录体系建设和管理规范，验证政务信息资源目录体系国家标准，为部门间信息共享探索模式，形成机制，总结经验。

三、工作思路和具体做法

原型试点的工作思路是按照目录体系国家标准的要求，依托全市统一的电子政务网络，利用已经联网部门提供的各种信息资源，共同协作建设天津市政务信息资源目录体系。

为了更好地完成项目建设任务，在项目具体实施方面我们做了比较扎实的工作：

在2005年9月至10月，项目组完成了系统的前期调研，主要了解天津本地政务专网的网络状况、各政务部门资源状况等相关情况。经调研分析，确定了在市电子政务中心建立市级目录中心，市级目录中心资源提供单位为市政府办公厅、法制办、市人大办公厅、市科委、市统计局；确定了两个区县级目录中心为武清区和塘沽区。基于调研的实际情况，国信办电子政务组、天津市信息化办及南大通用数据技术有限公司等技术支持单位多次召开会议，就编制的工作方案和技术方案进行讨论修订，同时确定了对未来系统运行所需的软硬件环境要求，保证了后期具体实施工作的顺利进行。

目录体系试点项目建设时间短、任务重，因此在方案确定后，很多具体工作都采取了并行处理的方式进行。10月至11月，一方面项目组完成了项目立项的程序，协调明确各家资源提供单位的任务，确定了各单位信息采集目录，并落实了相关政府采购工作。通过申请和专家审定，确定了以“竞争性谈判方式”进行设备和软件采购，缩短了采购和到货周期，为项目实施争取了时间；另一方面，各技术单位根据技术方案、系统总体设计的要求，开展了软件设计和开发或对现有软件系统进行改造，并进行单元测试。

12月初设备到货，同时各种需要的软件已经开发和改造完毕，这一阶段的主要工作是完成了系统集成和测试，包括设备下发、调试、系统安装和集成测试，并解决存在的问题，完善系统。同时，为了更好地体现目录体系的应用效果，又增加了市档案局、市信息中心两个资源大户参与建设，进行了网络铺设、信息整理等准备工作，配置了相应的硬件设备和系统。经过详细测试，系统的编目和汇总功能可以对各部门和单位提供的各种类型的信息资源进行统一序化的整理和统筹管理，同时系统提供的模糊和联合查询服务，使用户能够访问到所需信息，实现了对信息资源的发现与定位功能，完成了建设的预期目标，进入总体试运行阶段。

四、工作成果

天津市目录服务体系原型试点项目经过半年多的建设，建成了由一个市级目录中心，两个区级目录中心和八个市级政务部门参与的目录服务体系原型示范工程。确定了市、区两级部门间信息“物理分散、逻辑集中”的共享格局。即各部门将共享信息编目形成查询目录汇总到目录中心，提供统一的目录服务，市、区两级各目录中心之间实现查询目录的互通互访。使用者访问统一的目录服务，可以发现和定位分散在各部门的共享信息。完成了试点建设任务，实现了总体目标。

1．解决了“我”有哪些信息，一些可以共享的问题

试点通过梳理共享目录，促使各部门将信息拿出来共享。为了目录体系顺利实施，我们在工作中组织调研，梳理了各参建单位的信息资源，并经过协商确定了各部门的信息采集目录，这些信息采集目录共715条，属于结构化信息的有679条，涉及全市79个部门；非结构化信息采集目录共38条，主要包括了各参建单位的规范文件、动态信息、图片和音频、视频等多媒体文件。各部门要按照采集目录的要求，提供信息资源的共享和。截至目前，各部门共享的信息编制信息查询目录共5万余条。

2．解决了有哪些共享信息，“我”需要的信息在哪的问题

试点通过搭建目录体系框架，提供了共享信息查询手段。通过目录体系提供的四个主要的子系统，完成政务信息资源目录生成、注册、、查询、维护。

我们搭建的目录体系中有四个子系统，它们是：

(1)编目系统：是基于核心元数据标准开发的目录生成系统。系统接受用户的自定义配置，实现对指定网页资源的目录自动提取、异构主流通用数据库资源的目录自动提取，并实现目录管理、维护功能。系统支持资源的自动分类、主题词提取、自动生成资源ID等功能。系统支持《政务信息资源目录体系 标准》中的有关核心元数据、资源分类、资源编码等方面的标准。

(2) 目录报送系统：目录报送系统实现目录从编目系统到前置机、由前置机到目录中心的双向自动传输功能。系统可以根据用户配置指令建立上传与分发目录任务。

(3)目录管理系统：目录中心利用目录管理系统实现目录审核、目录数据管理等功能，并参照《政务信息资源目录体系标准》中的公共资源目录接口要求，提供标准的目录访问接口。系统还提供中心注册登记功能，目录中心通过该功能将中心的名称、目录服务地址、网站地址、地理位置等信息注册到管理中心，并获得相应的资源前段码。用户可以通过查询管理中心的相关服务，获得目录中心的有关信息，并通过这些信息，实现对该目录中心的访问。

(4) 目录查询系统：系统通过调用目录管理系统提供的标准目录访问接口，实现政务信息资源目录的web与查询。系统按照多种分类方式实现目录的展现，并提供联合查询、模糊查询等多种查询方式。

3．验证国家标准，为国家目录体系建设奠定基础

试点按照政务信息资源目录体系标准(征求意见稿)的总体框架、技术要求、核心元数据、政务信息资源分类、政务信息资源标识编码方案、技术管理要求6个部分实施，验证了国家标准的合理性和可行性：通过执行标准，解决了不同目录服务应用系统间互通互访的问题；为进一步完善标准提出了建议报告和事实依据。

4．制定目录体系管理办法，探索长效管理机制

围绕政务信息资源目录体系长期建设和管理的需要，制定了《天津市政务信息资源目录体系建设与运营管理办法》。办法共设七章二十五条，对部门间共享信息的、管理、服务提出了要求，规范了主管部门、资源和目录的提供者、使用者及目录管理者的责任和行为，明确了目录体系中编目、注册、报送、审核、管理、服务等环节，明确了部门间共享信息使用的范围和条件，确定了监督检查等工作机制，初步探索了政务信息资源共享的长效机制。

五、目前存在的问题及下一步工作思路

第5篇：分享工作经验总结范文

推进时间

实施方案

具体内容

责任人

班组业绩指标责任状内容制定及签订

4月21—4月25日

4月25日前组织车间人员将车间年度经营业绩、安全责任状目标分解至各班组，并班组签订业绩、安全责任状。

将责任状各项指标、费用分解至各个阶段，并制订相关的考核、激励办法，按制度要求组织目标的实施。

开展班组劳动竞赛活动

4月-------10月

在检修期、生产期开展班组劳动竞赛活动

在检修期、生产期开展班组劳动竞赛活动，并对竞赛过程及结果进行详实收集、记录

优秀班组长经验分享交流会

4月-7月

由班组建设评价小组组织相关人员，举办分享交流会。

将优秀的管理经验同大家分享、交流。

开展班组建设创新创效、合理化建议、提案改善征集活动

4月---10月

在生产车间各班组开展创新创效、合理化建议、提案改善征集活动，提升班组工作业绩和员工创新创效能力

从检修期开始后在生产车间班组间开展创新创效、合理化建议、提案改善征集活动，要求各班组主动收集员工在工作中的合理化建议、设备、技术改造、创新、增效、节能降耗、质量、安全管理等方面的好的建议和想法，并付诸实施，提升工作业绩和员工创新创效能力。

组织班组成员进行内部沟通学习活动

4月1日-7月15日前

生产车间各班组成员之间进行工作经验分享交流活动。

组织车间班组员工到各自工作现场对工艺、设备检修、7S推进、安全管理、班组内部管理等内容进行经验分享和交流。

组织班组消防安全演练

7月30日前

车间班组开展安全消防应急演练活动

组织班组全体员工进行一次安全消防应急演练,让员工全面了解安全管理的重点意义并进行实操演练。

开展班组建设内部自评工作

7月30日前

运用评价二、评价三标准组织公司内部的班组建设自评工作

依据《集团班组建设评价标准》开展公司班组建设自评工作，车间负责按评价三标准对班组进行内部自评，公司级自评按评价二标准进行评价，并对发现的问题进行及时整改、验证，留存自评记录。

班组建设档案收集建立

4月1日—10月25日

检修期对设备档案信息进行更新，并于10月25日前完成各岗位重点设备及电器的台账、图纸的收集整理及完善。

各岗位设备图纸，技术资料、工具台账、以及提案改善方案的收集等。

班组建设年度总结评优

12月—次年2月

在12月25日前完成阳光班组建设评选，以及年度优秀提案改善创新活动的评优。

第6篇：分享工作经验总结范文

在新疆，尤其是我们和田虽然在学校管理工作中有知识管理的成份，但大多数是很被动的，成效不大。这就是说我们大多数的基层管理人员没有真正的理解在日常管理工作中知识管理的必要性，因而没有结合实际把人、知识、技术与当地的实情有效的结合起来，没有充分发挥最大作用。

知识管理是基于特定的组织的职能和工作任务需要，在组织内部促进各个部门和个人创造、掌握、分享和运用知识，从而提升知识的运用价值。进而提高组织的应变和创新能力的管理活动。它不以占有多少知识信息为目的而是以应用知识解决组织问题为根本任务。

在知识管理中虽然加工的材料是信息，但必须以人为中心，因为人才是知识的载体，知识管理的核心就是把人和知识的结合当做组织最重要的资源来开发利用。

学校为什么要引入知识管理呢？它要为我们解决什么问题呢，它的管理范围有哪些？通过学习我认为有以下几点：

一、知识管理是提高学校知识资源的利用效能的重要途径

学校是知识型组织，知识的富集、提升、分享和应用是学校完成育人使命的基础，只有把所掌握的信息转化为适应学校实情的知识能力加以运用，才能使学校的功能充分发挥，从而实现学校的自我发展。再好的管理经验和专业技术也绝不能生搬硬套，因为任何知识和技术如果不结合学校的实际情况加以组织和改造都不能收到良好的应用效果。

二、知识管理是促进教师专业化发展并提高其专业化效能的必之路

教师是知识工作者，他们是学校发展最重要的资源。教师与知识能动的、发展性的结合才是学校生命力所在。而知识管理通过学习制度建设、权益分配和心理激励，鼓励教师创造、分享和应用新知识，一展所长。

学校知识管理从工作内容看包括：学生状况的知识、师资队伍基本状况的知识、各个领域工作状况的知识等，具体就是在初期应该做以下工作：相关情报信息的收集和结构设计——相关情报信息的收集与整理——对照标准进行判断。

从知识来源看包括：学校和培训机构其它学校和个人的经验、书籍和其它各种媒介提供的知识。这些知识有些是整体的、有些是零散的。这就要求我们在管理工作中将这些资源与本学校的工作结合起来，形成每个学校自己特有的资源加以利用，将它变成每一位教师专业发展的生长点。

第7篇：分享工作经验总结范文

    我国工程建设已成为推动我国经济发展、促进社会进步、实现国家或企业战略目标的重要举措之一。在工程建设的理论研究中,“时间-成本-质量”是工程管理的三大优化目标,从目前的研究状况来看,工期与成本的优化问题已被广泛研究[1-2],工程质量常常被当作常量进行分析[3]。工程质量是指业主检测、评级得到的工程实体质量,而优化是指工程实体质量在合格的基础上进一步提高。在实践中,管理人员一般也将质量作为一种硬性的标准或例行事务,很少有组织关注于工程质量优化的管理方案或管理体系[4]。但质量对于工程来说具有非常重要的作用,质量甚至会成为工程优化的首要目标。工程承发包模式主要有总包模式和平行发包(DBB)模式,总包模式中包含设计施工总承包(DB)模式、设计采购施工总承包(EPC)模式、项目管理总承包(PMC)模式等。总包模式下的施工任务主要由某一施工单位承担,平行发包(DBB)模式下的施工任务经过分解分别发包给若干个施工单位,由多个施工单位平行作业。无论是何种承包模式,工程的业主与承包商之间均构成委托-关系。委托方与方的合作效率以及工程质量常受到承包商主体的“偷懒”和“机会主义行为”的影响[5-6]。因此需要通过合同对业主和承包商之间的利益关系进行协调与分配以实现工程目标的优化。与总包模式不同,DBB模式下业主在建设过程中需要同时对多个具有异质性特征的建设单位进行管理和控制,采取何种策略对具有异质性的施工承包商群体进行激励,在工程实体质量合格的基础上进一步提高质量,是工程建设与管理的重点与难点。已有研究表明,收益共享契约从多方协同的概念出发,能够将多主体协作的对抗性关系转变为合作关系[7-8],有助于工程利益相关者,特别是业主与承包商之间有效的沟通与协作,从而创造出一种和谐的工作环境,促进工程项目目标更好地实现。因此通过收益共享契约对项目参与方的决策行为进行诱导,改善项目组织关系和提高项目管理绩效,是一种有效的思路[9-10]。从工程生命周期的角度看,工程质量的有效控制和提高一方面可以降低工程后期维护费用,减少利益相关主体的索赔等法律纠纷费用,延长工程的使用寿命为业主增加运营收益。因此,对业主来说,实施收益共享契约可以实现工程质量的优化和全生命周期收益优化。对于承包商来说,在业主提供收益共享契约的情况下,其管理思路会由单纯地降低成本转向通过提高努力水平和改善工程质量以获得更多的共享收益上来。而现实的工程实践也表明,业主和承包商正逐步由原来各自立足于自身收益最大化的目标向基于收益共享契约的“双赢”目标逐步转变[11-13]。目前仅有少数研究者将收益共享契约用于工期的协调优化[11-12,14],很少将收益共享契约用于工程质量的优化协调。已有研究将工程视为一个单阶段博弈过程,一般只针对业主与承包商的一对一博弈情景,视主体为完全理性,研究博弈均衡的帕累托改善。但工程实践更为复杂,首先,在DBB发包模式下,业主与多个施工单位形成一对多的网络结构。其次,工程实施的多阶段性及工程造价的多次性导致了业主与承包商之间的合作具有多阶段特性。第三,工程参与主体并非单纯追求自身利益的最大化[15-16],在多阶段激励过程中承包商群体具有的公平偏好也会对收益共享的激励效率产生影响。第四,实践中质量管理或控制目标常被分为多个不同的等级,针对不同等级给予对应的激励或惩罚,这种目标优化管理方式具有一定的离散性,很难用求解博弈均衡的方式寻找优化方案。由此可见,业主如何针对工程质量优化对具有公平性感知的承包商群体进行多阶段激励是一个现实而有意义的问题。基于以上分析,一方面本文将收益共享契约引入到工程的质量优化中,提出单价合同与收益共享合同组成的菜单合同模式,在收益共享契约中关注质量目标等级的离散性特点,设置相应的报酬结构形式。另一方面,本文考虑到主体决策的非理性,主体本身具有公平偏好因而会关注收益与激励的公平性。再者,充分考虑承包商主体的风险偏好、施工能力、施工成本、对信誉的重视程度以及公平偏好等因素的差异,以及工程的多阶段动态演化特性,模型的建立更加贴近现实,使本文的实验结果更加有效和可靠。第四,本文根据单阶段群体激励的特点与多阶段群体激励的特点分别设计模型,可以为业主在不同情景下实施激励合同提供理论基础和实践的指导。本文主要针对DBB模式下,业主与承包商群体的一对多结构,考虑工程多阶段特点和承包商群体的公平性感知,根据工程质量标准设置菜单式合同的报酬结构,研究不同的报酬结构下的激励强度组合对承包商群体的激励效率及其演化。重点研究了三方面的问题:单阶段群体激励中,不同报酬结构对业主收益和工程质量的影响;多阶段情况下,不同报酬结构的激励效率演化;将单阶段与多阶段的结果进行对比,公平偏好对承包商群体的努力程度、工程质量和业主收益的影响。为克服传统数理方法刻画主体异质性以及多阶段演化方面的不足,采用计算实验方法[17]构建单节段群体激励模型和多阶段群体激励演化模型,借助计算机构造异质性实验对象、实验环境和主体交互规则,通过微观主体的自适应交互,揭示系统整体的演变规律。

    2 建模思路分析

    在类似于铁路、隧道、桥梁、运输管道等大型土木工程中,业主与承包商之间多采用单价合同,业主面对的是多标段的承包商群体。这些承包商处于同一地位,他们之间往往是相互独立完成工作,在工程施工过程中不具有利益上的直接竞争与合作关系,承包商之间的作业内容相似和工程量单价差异不大。由于各标段大多数是并行施工建设的,在单价合同下工程共可分为若干个工程结算期,业主每阶段(如每月)对工程施工量和工程质量进行验收。因此,考虑多阶段群体激励的情况下,研究在使用含有收益共享激励的菜单合同模式下,业主对承包商群体就工程质量进行协调优化的效果。由于单价合同中承包商的施工成本与其利润此消彼长,承包商为降低施工成本有可能会产生对工程质量不利的行为。但业主获取承包商个体私有信息或行为模式需要较高成本,因此实践中的质量激励并不针对承包商个体单独制定合同,而是对承包商群体采用统一的激励模式。因此基于工程实践的以上特点,本文提出了包含单价合同与收益共享激励合同的菜单合同模式。菜单合同模式是拉丰的激励规制理论发展形成的[18],对解决道德风险和逆向选择问题十分有效,能够对主体信息进行有效甄别,使高效率或低成本的承包商将选择收益共享合同而低效率或高成本的承包商将选择单价合同,增强收益共享契约的激励效果。在信息不对称情况下,一方面保留单价合同的优点的同时增加管理的柔性;再者,通过激励合同调动承包商的努力程度,降低承包商的道德风险对业主收益造成的损失。在菜单合同模式下,业主的有关行为有:计算工程全生命周期不同质量标准的单位工程量收益;单价合同中,制定工程量单价以及最低的工程质量标准;激励合同中,制定不同的质量等级、最低质量标准所对应的工程量单价以及不同质量标准所对应的工程量激励强度,本文中报酬结构下的激励强度是业主的决策变量。承包商的行为主要是依据业主所提供菜单合同模式以及业主的激励效果,在作业过程中选择努力程度,每阶段(如每月)工程结算后,对下一周期的努力程度进行调整。系统中主体的决策流程如图1所示。 承包商行为决策受到公平偏好感知的影响,正如亚当斯所提出的公平理论[19],主体会关注多方面的公平性因素,个体的这种公平性感知会影响或改变其在下一阶段的行为。因此,在工程的多阶段中,承包商个体往往会同其业主、其他承包商个体、自身历史经验进行比较,不断调整其行为方式,如图1所示。本文考虑承包商个体的公平偏好,一方面使模型更加贴近现实,另一方面使本文对多阶段的群体激励效率的分析和结论更加有效。在单阶段模型中,通过对报酬结构的取值进行遍历,进而统计分析不同报酬结构的激励效率。在多阶段模型中,以公平原理为公平性评价的理论基础,建立公平性评价综合函数,构建承包商公平偏好下的不公平厌恶模型[20],在模型中考虑了承包商不公平感知的累计和强化效应,更贴切地反映现实情境。

    3 群体激励计算实验模型

    某高速公路建设采用DBB发包模式,施工分为30个标段,分别由不同的施工单位承包,为了提高工程实体的建设质量,在管理制度中完善质量管理体系,业主通过委托有资质的检测单位对全线工程施工质量每月进行检测考核.根据考核结果,达到85分(含85分)以上和75分(含75分)-85分两个档次,在单价合同计价的基础上给予奖励,低于75分不予奖励,按照单价合同计价。本模型以该工程为背景,基于该工程对工程质量优化的管理思路,抽象、提炼出问题研究的假设、主体属性、主体行为规则等。

    3.1 基本模型设置

    3.1.1 模型假设

    (1)工程中共有N个承包商,分为T个工程量结算期,承包商在每期都能自由选择行为方式,承包商共有三种行为策略s:采用低努力水平时s=1;采用中等努力水平时s=2;采用高努力水平时s=3。(2)承包商在单阶段激励中能够保持理性,追求期望收益最大化,但在多阶段激励中会受到公平性感知的影响,可能表现出非理性行为。(3)承包商间的作业内容相似,工程量的单价相同,每个阶段每个承包商完成的工程量相同,每个承包商的总工程量也相同。

    3.1.2 业主Agent属性

    业主将工程质量的标准分为三等,在工程全生命周期下,工程质量标准下业主的预期收益表示为πj,其中j=1,2,3分别表示低等质量,中等质量标准和高等质量标准。在单价计价条款中,承包商完成业主提出的最低质量标准,业主支付给承包商的单价费用为c1。在激励条款中,最低质量标准下的工程单价为c2,c1>c2。在工程质量验收后,质量标准不同,业主支付给承包商的激励费用也不同,表示为c2kj(c2k1=0),其中c2kj为业主的决策变量。不同质量标准下业主支付给承包商的总费用为c2+c2kj。在第t个工程验收期,承包商k的工程质量为j时为业主带来的净利润表示为φikj,如公式(1)所示,业主支付给该承包商的成本表示为εikjt,如公式(2)所示。

第8篇：分享工作经验总结范文

关键词：隐性知识；知识创新；核心竞争力

近年来，围内外学者对知识创新及核心竞争力进行了大量的研究，一些学者指出：公司核心竞争力本质上是公司特有的、能够给顾客带来价值的、难以被模仿的隐性知识，如微软公司的系统软件开发技术、施乐公司的复印机制造的核心技术、沃尔玛公司强大的售货及配货系统等，既然核心竞争力是一种隐性知识，那么隐性知识创新对核心竞争力的形成是否有正向的影响作用?隐性知识创新的过程又是怎样?核心竞争力的形成该如何测度?对于这些问题，本文拟通过问卷调查，从实证角度展开研究，进一步完善相关理论，并对我国企业实践提供指导。

1理论回顾与研究假设推演

1．1隐性知识创新

正如a1vin toffler所言，我们正生活在一个知识型社会，知识成为拥有超常能力的源泉，知识分为显性知识和隐性知识两种，显性知识可以用正式和系统的语言表达出来，以数据、科学公式、规格、操作说明等等形式实现共享；可以比较容易地被加工、传播以及储存，隐性知识深植于行动、过程、惯例、责任、愿景、价值和情感中，隐性知识包括部分技术能力——一种非正式的、无法明确表达的技术诀窍，有多年经验的手艺师傅积累了独特的手艺，但是他无法明确表达其中隐含的科学或技术原理，与此同时，隐性知识有一种重要的认知度，它包括心智模式、信仰和一些我们认为理所当然的视角，因此，它们难以明晰化，这些隐性的模式彻底塑造了我们怎样认知周围的世界，根据lubit的分类，组织中有四种类型的隐性知识：难以表达的技术诀窍(know-how)；心智模式(mental models)；解决问题的方式(ways of approaching problems)；组织惯例(organizational routines)。

nonaka指出，在市场不断变化、技术不断更新、竞争者层出不穷及产品日新月异的社会中，成功将属于那些能够持续不断地创造新知识、在公司内部广泛传播新知识并迅速将之应用到新技术和产品当中去的公司，显性知识和隐性知识都是知识创新中的重要因素，国内外学者对知识创新做了大量的研究，提出了不少模型。

1)seci过程，知识创新是一个持续、自我超越的过程，在这一过程中，组织超越其旧边界，通过获取新场境、新的世界观、新知识而形成了新边界，nonaka提出seci过程即知识的社会化、外部化、组合化和内部化过程，经过这一过程，显性知识与隐性知识的相互转化成就了知识创新，社会化是通过经验共享把隐性知识转换为隐性知识的过程；外部化是将隐性知识清晰地表述为显性知识的过程；组合化是将显性知识转换成更复杂、更系统化的新的显性知识的过程；内部化是显性知识内隐为隐性知识的过程，

2)高技术企业知识创新模型，芮明杰在评价nonaka知识创新模型的基础上，提出了高技术企业的知识创新模型，将知识创新的过程划分为六个阶段，即知识获得、知识选取、知识融合、知识创造、知识扩散和知识共享。

3)隐性知识创新过程，国内外一些比较有代表性的组织学习模型基本上都强调了组织获取知识、共享知识、融合知识的重要性，知识的获取和共享能提高组织绩效及组织创新，本文认为，隐性知识创新的过程主要包括四个阶段：知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享。

1．2核心竞争力的形成

1．2．1 核心竞争力的定义及培育barton从知识的角度分析公司核心竞争力，并把公司的核心竞争力定义为能给公司带来竞争优势的知识体系，barton认为，核心竞争力作为知识体系，包括四个维度：①公司员工所掌握的知识和技能，包括公司的专有技术和科学理解力；②公司的技术系统，它引导知识创造和控制进程，技术系统中的知识，是员工头脑中隐性知识的多年积累、编码和结构化产物，这些信息系统代表累积的知识，来源于许多员工个人，因此，整个技术系统比部分总和要强大得多，这类知识包括信息(如多年来开展的产品测试数据库)和程序(如专利设计规则)；③管理系统，包括正式及非正式的知识创造方式(如通过公休假，师带徒或与同伴的网络互动等活动)以及知识控制程序(如激励系统及报告结构)；④与各类知识及知识创造、控制相关的公司价值观和行为规范，因此，核心竞争力是一个相互联系、相互依存的知识系统，

核心竞争力是公司独具的，使公司能在一系列产品和服务中取得领先地位所必须依赖的关键性学识，这种学识是一组技术与技能融合的学识，而并非是拥有的一项技术或技能，摩托罗拉公司快速生产作业的能力是建立在许多基础技能、技术的综合之上的，如同一产品使得零件规格尽量雷同的设计原则、弹性原则、简明的订单系统、存货管理及供应商管理技能的综合，核心竞争力通常是公司在一个领域中从事管理或工作多年形成的、代表整个组织长期积累的学识，反映了这个组织的特点，核心竞争力使公司和他人能够显著区分开来，为顾客提供某种特殊利益，支撑企业开启未来之商机大门。

因此，公司核心竞争力本质上是公司特有、能够给顾客带来价值、难以模仿的隐性知识，研究者普遍都认同这样的观点：对于一个公司来说，对知识的获取、创新和应用是发展公司核心竞争力的关键性因素(参见文献[14～16]等)，公司核心竞争力的培育存在着多种办法，在培育的不同阶段，方法也各不相同，没有哪一种方法适用于所有的公司，因此，公司应根据自身的特点和外部环境等加以综合考虑，芮明杰认为公司核心竞争力的培育途径有两条：内部培育；外部交易，内部培育主要通过创新、积累整合、管理经验和知识管理来实现；外部交易主要通过兼并收购、战略联盟与合作等方式，史东明从制定好战略规则、组建专业人才团队、建立战略联盟、兼并关键技术企业、模仿创新与同场竞技五方面提出培育公司核心竞争力的途径。

1．2．2 核心竞争力形成的测度核心竞争力的外化体现在品牌、技术诀窍、服务专长、创新管理专长、市场网络等方面，随着公司核心能力不断巩固和发展，其经营业绩不断上升，规模不断壮大，销售额急剧增加，核心竞争力的评价指标有市场控制能力、赢利能力等，市场控制能力指标表示核心竞争力在市场上已经取得、与本行业第一竞争对手相比较的竞争优势，用本企业产品的中场占有和市场开拓能力两项加权综合表示；同样的市场占有率，赢利高的企业反映的竞争力就强。顾客满意度在欧美等同已成为衡量企业竞争力，以至国民经济发展状况的一个重要指标，本文将用公司的市场份额、资产回报率、平均产品价格、总体产品质量、总体顾客服务水平、利润和顾客满意度这七方面要素来测度公司核心竞争力的形成。

1．3命题的提出

核心竞争力培育中要素能力的获取、扩散实质上就是知识的获取、扩散，能力学习和知识创新是公司构建、维持和转换核心能力的前提和基础，本文提出如下命题拟加以验证。

h1 隐性知识创新对核心竞争力的形成有正向的影响，

h1a　知识吸收对核心竞争力的形成有正向的影响；

h1b　知识选取对核心竞争力的形成有正向的影响；

h1c 知识传播对核心竞争力的形成有正向的影响；

h1d 知识共享对核心竞争力的形成有正向的影响，

2研究设计

2．1研究框架

基于文献分析、专家访谈以及小组讨论，本文构建了隐性知识创新对核心竞争力形成的影响模型，如图1所示。

2．2变量的测量

2．2．1 隐性知识创新的测量借鉴文献[6，7，22，23]等的实证研究结果，自编问卷，共由11道题组成，分别从知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享四个方面来反映隐性知识创新过程。

知识吸收有4道题，分别从信息收集、敞开心扉的交谈、获取商业数据、外部知识联盟的建立四个方面反映，知识选取有2道题，依次从学习最佳方法和采取措施选取重要知识两个方面反映，知识传播有2道题，分别从通过相应的程序和渠道传播知识、鼓励员工发展自己的工作能力以不断传播新知识两个方面反映，知识共享有3道题，分别从共享创新的知识、共享信息、共享知识以形成技术诀窍三个方面反映，通过因素分析的方法自动生成变量的得分，2．2．2公司核心竞争力形成的测量 核心竞争力形成的测量借鉴史东明、黄继刚、许召元等的相关研究，自编问卷，共由7道题组成，分别从市场份额、资产回报率、平均产品价格、总体产品质量、总体顾客服务水平、利润和顾客满意率等方面对核心竞争力的形成进行测量。通过因素分析的方法自动生成变量的得分。

2．3研究样本

本研究的样本主要面向企业高级管理人士(总裁、董事长、总经理)，调研主要在上海、北京、江西和浙江四地分批进行，持续时间为8周左右，共发放问卷570份，回收问卷389份，对不符合要求的样本以及重复的企业进行剔除，共获得有效样本307个，同收率为68，25％，有效率为78．92％，均处于较理想的水平。

从调研样本分布特征的结果看，在公司的产权结构样本分布中，同有企业和民营企业占比较大，达到73％，在公司规模的样本分布中，年营销额在500万～3千万和3千万～2亿的公司所占比例为56．7％，说明中等规模的公司占大多数，在公司成长性的样本分布中，近三年平均发展速度为6％～20％，即中等成长性的公司占大多数，在公司组织结构的样本分布中，70％以上的公司采取了直线职能制和事业部制的组织结构，被调查公司在成立年限上分布较均匀，总体上看，所调查样本在公司性质、规模、成长性、组织结构类型和成立年限方面都有一定代表性。

2．4样本的信度与效度

2．4．1 隐性知识创新问卷指标的信度检验信度检验结果显示，隐性知识创新的所有11个问题项的α系数和分半信度值分别为0，908 0和0．8563，按隐性知识创新的6个分项来看，知识吸收4个子指标之问的内在一致性检验系数是0．7913，同时相关性和“系数没有较大的变动，因此知识吸收的4个子指标能够很一致地反心知识吸收的特征；知识共享的3个子指标之间的内在一致性检验系数是0．801 9，同时相关性和α系数没有较大的变动，因此知识共享的3个子指标能够很一致地反应知识共享的特征；知识选取和知识传播的两个子指标的内在一致性检验系数在0．7上下，相对小于知识吸收和知识共享的内在一致性检验系数，但考虑到隐性知识创新的总体内部一致性检验系数较理想，认为隐性知识创新各分量表的信度分析是可以接受的，各分项的guttman分半信度值与cronbach的α系数无显著差异。

2．4．2核心竞争力形成问卷指标的信度检验信度检验结果表明，核心竞争力形成的7个问题项的α系数和分半信度值分别为0．840 0和0．7910，同时相关性和α系数没有较大的变动，因此核心竞争力形成的7个子指标能够很一致地反应核心竞争力形成的特征。

2．4．3效度分析建构效度检验的对象是各分量表，包括隐性知识创新的四个分量表：知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享；以及核心竞争力形成的分量表，建构效度检验结果表明，除了核心竞争力形成这个分量表所对应的相关矩阵有两个特征值大于1之外，其余各分量表对应的相关矩阵都只有一个特征值大于1，表明核心竞争力的建构效度还欠理想，而其余分量表都有良好的建构效度，对核心竞争力的因素载荷进行斜交转轴变换后，发现h5即总体顾客服务水平这个题项在第二个的载荷有0．914，在去除h5这个题项后，核心竞争力分量表对应相关矩阵的前两个特征值分别为3．231和0．845，表明修正后的量表已有良好的建构效度。

核心竞争力形成的分量表尽管在建构效度上存在不足，但信度分析部分其内部一致性系数为0．840 0，具有相当理想的信度，敏感性分析表明，修正前后核心竞争力形成的分量表对总体结果并没有造成显著的差别，故为了方便起见，以下的分析还是采用原来的量表。

3研究结果

本研究样本中各变量的信度、建构效度均达到可接受的水平，运用因素分析分别对隐性知识创新各分项与隐性知识创新之间的相关关系、核心竞争力各分项和核心竞争力间的相关关系进行分析，再运用回归分析分析隐性知识创新对公司核心竞争力的形成的影响关系。

3．1 因素分析

本部分因素分析主要利用spssl1，5因素分析方法，3．1．1 隐性知识创新因素 kmo系数0．816，bts显著性系数0，000，因此适合隐性知识创新总因素，以隐性知识创新四个分项(知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享因素)为基础，求隐性知识创新总因素，从表1可以看出，隐性知识创新各分项与隐性知识创新的相关系数具有显著的相关性，隐性知识创新总因素解释了总方差的52．34％。

3．1．2 核心竞争力形成因素kmo系数0．838，bts显著性系数0．000，因此适合提取核心竞争力形成因素，从表2可以看出，核心竞争力形成各分项h1市场份额、h2资产回报率、h3平均产品价格、h4总体产品质量、h5顾客服务水平、h6利润和h7顾客满意率与核心竞争力形成的相关关系系数具有显著的相关性，核心竞争力形成总因素解释了总方差的51，63％。

3．2 隐性知识创新对核心竞争力形成的相关分析和回归分析

3．2．1 隐性知识创新对核心竞争力形成的相关关系分析表3显示，知识吸收、知识选取、知识传播及知识共享与核心竞争力形成之间的相关系数都在0．001的显著性水平下显著为正，表明隐性知识创新的四个分项都与核心竞争力有显著正向关系，在只考虑两两关系而忽略其他变量影响的情况下，隐性知识创新各分项与核心竞争力形成的相关关系由大到小分别为知识共享、知识吸收、知识传播和知识选取。

图2描述了知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享两两的关系图以及总体隐性知识创新与核心竞争力的形成的相关关系。

3．2．2假设的验证通过对各变量的两两关系的相关分析，本文提出的假设得到了很好的验证，分析结果如下。

1)隐性知识创新对核心竞争力形成的影响，本文假设隐性知识创新对核心竞争力的形成有正向影响(h1)，由总体隐性知识创新对核心竞争力形成的回归，标准化的卢值为0．408，t统计量为7．813，在0．001的显著性水平下有着显著的正向关系，故假设1获得支持，

2)知识吸收对核心竞争力形成的影响，本文假设知识吸收对核心竞争力的形成有正向影响(h1a)，知识吸收与核心竞争力形成之间的相关系数为0．374，在0．001的显著性水平下显著为正，表明知识吸收与核心竞争力的形成有显著的正向关系，故假设1a获得支持，

3)知识选取对核心竞争力形成的影响，本文假设知识选取对核心竞争力的形成有正向影响(hlb)，知识选取与核心竞争力形成之间的相关系数为0，304，在0．001的显著性水平下显著为正，表明知识选取与核心竞争力的形成有显著的正向关系，故假设1b获得支持。

4)知识传播对核心竞争力形成的影响，本文假设知识传播对核心竞争力的形成有正向影响(hlc)，知识传播与核心竞争力形成之间的相关系数为0．317，在0．001的显著性水平下显著为正，表明知识传播与核心竞争力的形成有显著的正向关系，故假设1c获得支持。

5)知识共享对核心竞争力形成的影响，本文假设知识共享对核心竞争力的形成有正向影响(h1d)，知识共享与核心竞争力形成之间的相关系数为0，390，在0，001的显著性水平下显著为正，表明知识共享与核心竞争力的形成有显著正向关系，故假设1d获得支持，3．2．3 变量问的影响效果分析从总的影响效果看，在我们的模型中，知识共享对核心竞争力的影响最大，其次为知识吸收和知识传播，最小的变量是知识选取。

4结论与讨论

研究隐性知识创新对公司核心竞争力形成的影响，目的在于为我国的公司在实践中如何促进隐性知识创新，从而形成公司核心竞争力，以在激烈的竞争中获得竞争优势提供一些思路，研究表明隐性知识创新对核心竞争力的形成有显著的影响作用，因此，为了形成公司的核心竞争力，公司在日常实践中应加强四个方面的工作。

(1)知识吸收，隐性知识吸收在培育公司竞争优势中起着决定性作用，在公司的知识吸收阶段，既要注意从实践中得来的一手知识的收集，也要重视资料等二手知识的收集；不仅要注意企业的主动吸收知识，也要注意建立稳定、牢固、多渠道的知识库，知识的吸收可通过搜寻、购置、招募、学习等方式进行。

(2)知识选取，对公司来说，对知识进行选取分析是非常必要的：①搜集到的知识，往往是数量上的积累，对知识的正确性、条理性和系统性并无一定的要求；②对于不同的获取主体来讲，吸收的知识对企业而言有很多是没有用处的，必须对这部分信息进行有效地剔除，以减少和降低知识管理的成本，同时还可以提高内部知识应用的效率，知识选取的方式包括人工分析和基于计算机技术的知识自动分类鉴别系统。因此，公司应采取措施选取重要知识。

第9篇：分享工作经验总结范文

一、计划目的

1、加强部门员工的培训，提升部门员工思路开拓，增强业务技能，提高智能化办公理念。

2、提高部门员工的综合素质，完善知识结构，增强综合仓库管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强部门员工的专业技术培训，提高理论水平和专业技能，增强员工的技术创新能力。

4、加强部门员工的岗位职责履行能力。增强员工的凝聚力、核心力，增强员工的安全防范意识、安全生产能力。

二、原则、要求

1、坚持因材施教、按需培训、实事求是的原则，根据公司改革发展的需求，有针对性的、分层次的、分类别的开展不同形式、不同内容的学习培训，以增强培训效果质量。

2、坚持自主培训为主，外部培训为辅的原则，建立健全部门培训制度，完善员工培训学习能力。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间落实原则。积极培训部门员工，增强部门员工的个人成长和个人综合素质的整体提升。以完成部门后备人才的继续教育，同时储备人才，培养有能力的人。

4、培训的六个要求

（1）锁定战略提升与未来发展需求;

（2）锁定企业文化建设;

（3）锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展;

（4）锁定学习型组织建设;

（5）锁定企业内部资源共享;

（6）锁定内部培训指导系统的建立与完善。

（7）锁定人员综合素质提升。

（8）锁定培训质量和效果。

三、培训内容、方式

(一)中层管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通等自我学习、自我提升。

2、学历专业知识。积极组织部门员工进行学习，并分享学习心得。鼓励员工分享好的仓库管理经验。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。通过网络了解其它有关企业的管理经验，总结方式方法，归结运用的管理行动中。

（二）部门员工

1、培训专业技能知识。员工要每周有至少一次的培训学习，并纪录在案形成培训记录报告。每月对其形成考核机制。

2、培训仓库管理知识。通过部门培训和自我学习了解仓库管理知识，员工每月分享仓库管理中出现的优秀管理经验。分析存在的不足，并进行整改。

四、培训工作目标

1)建立并不断完善部门培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;

2)传递和发展企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

3)使所有在岗员工都能享有高质量、高价值的培训;

4)提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;

5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;

6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;

7)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;

9)加强企业文化氛围对企业的渗透。

五、培训体系建设

六、培训实施方案

根据2020年培训需求分析，现对2021年总培训计划总体安排如下:

1) 每周计划部门内部培训一次，每月末总结调整，并对培训内容和培训效果进行考核，作为绩效考核的一部分。

2) 每月至少一次邀请其他部门管理人员对其部门员工进行培训一次;

3) 每月至少安排一次安全工作方面的培训，以提高部门员工的安全生产管理意识(根据实际情况);

4) 每月至少安排一次员工课堂，让员工授课为大家培训。

5) 根据实际需求对培训计划进行调整

附件一

学习培训记录表

时间

地点

参加人数

负责人

学习培训名称

主要学习内容