调整工作时间的通知精选(九篇)

第1篇：调整工作时间的通知范文

炎热炙烤之下，谁都应该享有规避风险的权利。武汉作为全国有名的“火炉”，夏季气温偏高，政府机关进行一下作息时间的调整本也无可厚非。但作为公共服务者，其应坚持“后天下之乐而乐”的基本原则，其作息时间的调整应当遵循规则底线，否则就会异化为一种隐利和特权。

一是，作息时间的调整涉及公共利益，应当经过必要的民意程序，至少要通过网络或其他方式，广泛征求意见。在此基础上大力宣传，让社会知晓，避免因为作息时间调整而造成群众办事的不便。

二是，在公共服务上，谁先谁后涉及权利伦理问题。在政府机关办公场所“午休清场”成为常态的情况下，公职人员因为“挤公交一来一去汗流浃背的”，便可以享受作息时间的调整，甚至减少了工作时间，那么公众的感受谁来顾及，他们的权利又由谁来保障？

三是，作息时间调整顶多给公众办事带来不便，但若是缩短工作时间，却可能带来较大影响。一方面，作息时间有着统一规定，轻易调整可能让办事者措手不及；另一方面，对于那些位置偏远的办事者来说，由于信息不畅通，加上路途遥远，其未能“搭上末班车”的失望，就只能转化为愤怒。

更重要的是，同一片蓝天下，人人都会承受炎热的煎熬。相比于坐在空调房的公职人员来说，那些建筑工地上挥汗如雨的民工，那些还在路上奔跑的出租车司机，那些在流水线上奋战的一线工人，那些在田间劳作的农民，他们的作息时间又由谁来调整呢？他们应当获得温凉的权利又由谁来保障？

在城市的一些角落，还有很多低保户，因为用不起电、买不起空调，还在长期忍受炎热之苦；有很多外来民工还在高温之下劳作，连最基本的防暑降温设备都没有。就在不久前，武汉两名农民工在户外作业时重症中暑，送到医院急诊科时，体温高达42℃。

第2篇：调整工作时间的通知范文

[关键词]组织设计知识模块协调协调管理

[分类号]F270.7

1引言

环境的变化速度已经大大超出了传统战略(包括一体化、多样化战略以及低成本、差异化、市场集中战略等市场竞争战略)的可调节幅度，组织对环境的适应性日益降低。在这种情况下，传统组织设计出现了危机，无沦是u型结构还是M型结构，都不同程度存存权力过于集中、组织层次过多、内部沟通缓慢、决策迟钝、协调闲难、分工过细、扼制创新等缺陷，无法适应复杂性和变动性现实环境的需要，已成为企业生存和发展的障碍。在理论界，泰勒、法约尔、韦伯等人建立起来的传统组织理论不断遭到质疑，并受到了权变理论、组织行为学、交易费用经济学等新兴理论的有力挑战。

随着知识经济的到来，知识取代资本成为社会中的决定因素，人们在组织中的地位将更多地与知识而不足与经历、资历挂钩。越来越多的工作已不再需要众多非熟练的流水线工人，工厂里的大多数工作需要技术性知识和培训，劳动者已由过去的非熟练工人向知识工作者转变。以劳动分工为基点、将劳动者机械化了的传统组织理论在今天的组织中已不再适用。许多企业仍采用传统科层组织和运作模式，必然受到越来越多的组织制约和低效运行的困扰。

本文试图从协调管理的角度，以管理与协调人的创造力为核心，基于知识、网络与团队，强调组织内部的知识模块协调，对组织没计进行研究，以期探索一条知识经济环境下行之有效的组织设汁之路。

2基于知识模块协调的组织设计要素

设计基于知识模块的组织并非只是简单的单元组合，其运行效果的好坏涉及组织自身、伙伴选择、运行结构设计、运行反馈及每个运行环节设计与实施等多方面的情况。如果组织单元出现合作动机不叫确、窃取核心知识、中途无故撇出等情况，将给其他单元带来知识能力外泄风险；如果其具备的知识能力达不到合作要求，将影响知识共享及创新效率；如果单元自身身运行模式、协调机制、利益分配机制设置不合理、不完善，就会增加合作管理风险，增加合作失败的叮能……在这些情况下，基于知识模块的组织必须对符项关键要素加以细致分析，充分考虑设计中涉及到的伙伴选择以及知识共享平台建设、开发、运行、协调机制设计等问题，明确实际设计中所涉及的主要环节以提高设计效果。

2.1知识积淀

设计基于知识模块的组织要确定一定程度上组织是否具备网络化运作所需的知识能力，还需对组织本身以及合作伙伴的核心知识做细致分析和识别，为设计过程中合作伙伴的最终选择、协调机制与运行模式的设计提供基础信息。

2.2知识能力

设计基于知识模块的组织是形成共同构成的知识共享体系，合作伙伴各自拥有组织模式运作所需要的一种或多种知识能力。在建立合作伙伴关系时，要考虑合作伙伴自身拥有的核心知识能力，还要考虑合作伙伴共享知识之间的匹配性和互补性，伙伴之间要有良好的通信参与性、流畅性、配合性；合作伙伴自身运作中应具备自律协调能力。

2.3知识平台

设计基于知识模块的组织需要各项技术支持工具、管理手段的有效配合，所以，在设计过程中，需要考虑支持知识共享合作的技术平台的开发问题以及各种协调机制、分配机制的设计问题等。

2.4信任机制

设计基于知识模块的组织应该建立在相互信任的基础上，以最大程度回避或减少由于核心能力外泄、丧失知识、技术产权等情况给各合作组织以及基于知识模块的组织设计整体运行所带来的风险，应通过知识的共享与转移，使各参与单元从中获得收益，这是设计的前提条件，也是运作的内在动力。参与单元应具备为其他组织提供相应所缺知识的能力，实现组织间知识领域的优势互补风险最小化原则。

3基于知识模块协调的组织设计架构

设计基于知识模块的组织是一项复杂的工程，涉及众多环节的配合与支持。依据设计过程中的原则，首先要着眼于提高该组织模式运行绩效，重点考虑每个影响组织设计及构建效果的关键因素，进行设计过程结构化描述。设计基于知识模块的组织要分阶段管理与协调，明确组织设计所涉及的各个相关影响因素及具体环节，分阶段管理和控制每个阶段的运行情况，即时性提供分阶段运行反馈，及时调整各个环节的运行方式，确保整体的绩效良好；同时，将运行中存在的整体风险分散到运作过程的各个阶段，通过即时性协调、调整各阶段存在的组织结构、弥补运行模式缺陷，减少各阶段的运行风险，降低整体运行风险。

围绕以上考虑因素和设计要素，可以设计基于知识模块的组织的总体设计流程，并把它分解为确定设计目标、选择合作伙伴、设计具体结构、运行效果反馈4个阶段，如图1所示：

图1对基于知识模块的组织设计各阶段所需具备的控制条件、机制进行简要说明，从整体上表示出组织设计所涉及到的所有内外关系。

为实现每一个子活动有效、正常的运行，需要配套的分析及指令信息，具体指导子活动的运行过程；当一项子活动执行结束后，该过程所产生信息可能作为下一个子活动运行的输入信息，进而控制、协调下一个子活动的执行情况；或是作为历史数据、信息，为设计基于知识模块的组织活动提供指导。

该过程模型的主要几个阶段具体如下：

・确定设计目标。根据组织的市场信息、战略目标、竞争态势等情况，寻求和识别组织发展机遇，并最终确定基于知识模块的组织的设计目标。在分析可行性的基础上，采用专家评审和市场调研等分析方法，对组织发展的机遇进行描述和评估，确定响应发展机遇所需要的具体知识能力，最终明确组织设计的目标，为正确选择合作伙伴提供必要信息。如图2所示：汁的目标选择合作伙伴，识别与评价组织的知识能力与知识需求情况，确定合作伙伴的选择标准与选择范围，然后进行过程建模和仿真实验，以检验伙伴选择过程与选择方法的有效性，提高实际操作中的运作效果。如图3所示：

・设计组织结构。设计基于知识模块的组织的具体结构，分析该组织实际运作过程中涉及到的具体的系列问题，其中包括网络化组织功能部门的设置、知识共享平台的开发与建设等；在该阶段还需相应设计组织运行模式、协调保障机制，以便配合该组织模式的有效运作，如图4所示：

在明确上述各项设计内容的基础上，建立基于知识模块的组织设计的一般性结构框架，如图5所示：4基于知识模块协调的组织运行机理

基于知识模块的组织的运行机理是指该组织采取并行分布式运行方式，实现知识链上知识管理环节的联接，强调知识共享平台的基础作用。每个单元均需要通过自身知识链中某一项知识管理活动与其他合作伙伴建立合作关系，以实现知识的共享与创新。基于知识模块的组织运行就是基于彼此的知以链，互相

连接相关的知识管理环节，依据单元缺口知识资源的情况提供相应知识，建立具体实施团队与整体合作组织实现知识合作目标。

基于知识模块的组织采用并行分布式的工作方式，如图6所示：

重新构造原有知识链，把原先存时间和流程上处于先后关系的知识管理活动和业务职能的各个环节实现“同步工作”，促使各个环节在空间上是连续分布的，在时间上是并行排列的；其中的任何一个单元可能同时与其他单元依据某些具体合作目标，建立不同的合作关系，并行开展创新合作与各项知识共享；相应单元同时关注自身参与的每一项合作的进行情况，合理安排合作进度、知识共享、人员调配等，促进组织运作中各项合作活动的顺利开展。组织运作过程借助的知识共享平台上具有超常规知识创新能力的知识工作团队，可以实现知识资源跨越边界、地域的动态性重组。基于知识模块的组织运行机理如下。

4.1签订合作协议

基于知识模块的组织运作过程中，所有单元根据合作目标签订主合同，并由此制订子合同，建立每个具体的知识合作工作团队，相应形成基于动态契约信任网的运行模式。发起的组织单元及合作伙伴根据需要，组成协调委员会，依据契约协议，协调组织整体运作、积极引导与构建职能子网络、监督各单元的合作行为等，对组织的整体运行过程实施调控。作为一种迎合组织发展需求的知识共享体，基于知识模块的组织需要通过大量的双边规范，联结并约束单元参与的各项协作，动态性协调整体组织运行。组织在跫约的基础上应注重合作伙伴之间相互信任关系的发展.关注由于信息不对称所隐含的道德风险，降低知识交易成本，建立动态信任网，并对单元的行为发生进行有效地协调、约束与激励，使组织处于良好的运行状态，避免不能形成有效决策、经济活动扭曲变形的悄况发牛.

4.2明确共同目标

设计基于知识模块的组织的协调机制应当关注知识共享平台的有效运行，通过激励机制、共享文化等方式协调各单元之间的合作关系，支持创新合作与知识共享活动的开展，促使组织中的每个单元能够采用有效的目标优化方法，与其他单元一起共同为达成组织的统一目标而努力。协调是一种管理具有共同目标的活动间的相互依赖关系的行为，协调的过程是在存在约束条件的情况下进行的，必须通过相互协商沟通、交换信息、解决矛盾冲突，形成最终实现相互融合的决策目标。协调的目的是实现所有活动的总目标，每项活动都有各自的活动目标且相互影响、相互制约，甚至相互矛盾，如何协调不相融的子目标，确保系统整体目标的实现是一个十分复杂的问题。

4.3确定个体责权

基于知识模块的组织运行中，必须确定每个单元在运行中所承担的责任、担当的角色，在不侵犯单元知识产权、保护其利益的基础上开展一系列协调活动，解决可能会出现的合作冲突。同时，在确定运行总目标与明确组织体系结构之后，各单元要加强沟通与协调，据此进行目标分解，设计更加具体的子目标。在明确目标的基础上，进一步协调各单元实际开展的合作活动，确保组织总体目标的实现及各子目标之间的协调运作。组织的协调工作要对运行过程中涉及的共享知识资源的内容及其载体实施有效管理，适当协调单元之间共享技术和知识的内容、深度以及交换时间，并对共享知识所依附载体加以协调支配，尤其是人力资源管理；根据组织中协调的不同领域与内容，应采用不同的协调方法，并利用知识共享平台中一些相关的信息技术支持工具，有效设计协调机制，解决组织运行过程中可能出现的冲突，协调组织中所有的知识、信息交互、执行的控制。

4.4推动充分沟通

设计基于知识模块的组织，必须保证最大程度地实现合作人员“面对面”的沟通与交流，充分利用信息技术实现信息与知识的即时性、远距离传输，在促进共享合作顺利开展的同时，培养协调发展和认同共生的文化理念，形成合作人员自觉的价值取向，为组织提供无形的精神内聚力，同时有助于建立信任合作关系。另一方面，设计激励机制鼓励单元最大限量地贡献自身知识，提高知识共享效果，利用知识共享平台有关技术手段，突出知识提供者的贡献，抵消知识合作者对知识共享的抵触情绪，遵循顺应人性、以人为本、尊重人格的原则，通过各项合理的奖惩措施，有效激励知识合作者积极投入知识创新与知识共享任务中，促进整体组织的有效运作。

4.5促进知识共享

基于知识模块的组织设计中，实现知识合作的过程所需要的共享知识多为隐性知识，多存在于每位人员头脑中，所以应借助对来自各个单元的具体合作人员进行协调管理，通过培养创新文化与知识共享的氛围，形成协调共生的理念，将参与组织运作的各合作伙伴融入知识共同体，最大程度地贡献自身知识资源，促进知识创新，实现协调发展。团队精神宽容失误，强调文化开放，重视团队合作，可以激发各个单元以及具体参与团队运作的人员共同承担责任的热情，把运作中制定的战略规划与管理共享知识的目标紧密联系，让参与知识共享与创新合作的单元及合作人员全面、准确地了解知识合作目标。

4.6建立层级结构

基于知识模块的组织设计中，应适当采用层次型的组织结构，以便解决可能出现的突发性冲突，利用知识共享平台集中控制的相关技术，为组织提供较好的协调机制，通过上级单元的协调和仲裁，解决具体团队之间所发生的冲突。在组织目标分解方面，要照顾不同利益实体之间的差异，采用目标规划等数学方法进行处理，通过谈判协商的方法实现合作伙伴之间的协调，实现组织的整体优化。知识团队方面宜采用团队管理、作业任务管理、并行工程等方法实现协调，实现知识团队各自有效运作，加强不同团队之间的沟通和联系。

5基于知识模块协调的组织结构设计

基于知识模块的组织打破原有管理范式的等级制度，转向由管理信息系统支持的柔性化网络结构，实质上是一种具有自组织特征的内部知识联盟，一种知识型超联结组织，核心目标是学习和创新。内部知识联盟以临时性的事业发展部、创新小组、知识中心等形式出现而具有动态性或虚拟性，知识工作者可以随时根据创新的需求进行动态的协作。

基于知识模块的组织需要将组织改造为学习型组织，通过学习来控制组织，各类主体通过内在的知识积累为潜力的外化，培养主体的超越自我、改善心智模式、团队学习和系统思考等能力，并以此促成主体的自我控制和自我超越，克服分工导致的异化。权变思维促使主体以实时的目标为中心，反思各种可能的方案，找出最佳方案或方案组合，体现了创新对效率和竞争的追求”。组织的知识创新是一个组织成员共享知识的过程，通过群化、外化和综合化使分散在组织内、外的隐性知识转换为可供组织共享的显性知识，然后通过内化使其转换为组织成员的内在的隐性知识和素质。组织不同主体通过差异整合得到协调发展，实现人与人、人与组织、人与社会和自然的协调发展，不同文化背景的雇员(知识工作者)、管理人员、投资者、顾客和公众，通过充分对话认同共生和协调理念。组织

工作成员嗣绕一种动态的目标吸引，在共享知识、协调作业的基础上开展学习和创新，使得组织具有一定的自创生、自生长、自适应、自学习和内外协调能力。

基于知识模块的组织是一种有利于知识创新和共享的社会协调系统，有技术支持系统更新、有组织结构再造、有物质内聚力和环境的协调性支持，还有内在激励机制，基于知识模块的组织设计结构如图7所示：

图7中，基于知识模块的组织通常有两个主要的运行模块――研究实验室和研发中心，在每一个运作模块中，又依据合作伙伴及研发作业任务实施基地的fi同，分成相应数个技术创新单位，即具体的知识合作工作团队，例如与大学组建的研究实验室以及成立的各个产品开发作业任务组。

基于知识模块的组织设计结构体现如下特点：①确立的网络核心组织地位。由于具备关键性核心知识能力，并具有较强的管理协调能力，相应配合开展的合作活动仪涉及组织运作中的一个部分。②实现优势互补.组织选择具有强大研发能力的各类组织为合作伙伴，实现强强联合，集中体现知识能力优势互补特点。⑧实现研发国际化。为建立相互信任的合作关系，促进技术创新、作业任务合作过程中人员的实际沟通交流，基于知识模块的组织设计实现研发国际化。

没计基于知识模块的组织要利用各种信息技术，建立高性能的知识共享平台，有效建立单元以及研发基地之间的联系，实现矢¨识的传递与整合。由于涉及的研发单元繁多，知识共享平台相对复杂，在此仅以某研发中心设计的具体工作团队为例，分析其运作，所涉及的局部知识共享平台的具体结构体系.进而可以说明与其相类似的知识共享平台整体结构。如图8所示：

该局部知识共享平台的设计中，服务终端支持仅局限于具体工作团队的某实验室，各信息传递、知识共享、技术操作均为促进该工作团队知识合作活动的开展。知识共享平台运作中，除利用必要的知识获取、知识处理、知识传递技术实现知识合作目标之外。还强调运用一些精选的信息联系技术工具，提供强大的支持功能。例如用于日常合作任务联系的电子邮件，通过电脑网络中的计算机进行通信，电脑单元均能互相传递信息。通过联系纽带，各级管理者，包括组织总部、实验室总部以及具体作业任务负责人实现全体堆元传输图表、信息、音像资料，既降低成本又节约时间，同时支持使用一系列的与工作流程有关的程序用于跨组织研发作业任务。此外，通过研发单元利用共同的数据库，可降低重复研发雷同知识的机率，提高整体合作效应。

参考文献：

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第3篇：调整工作时间的通知范文

自明年起，昆明招生入学模式、报名方式和工作时间将发生大调整。新建昆明市义务教育阶段招生入学系统，探索公、民办小学同步招生，调整招生时间，高中录取新增见分征集志愿……

结合昆明市实际，加强统筹谋划，坚持立德树人与遵循规律相统一、公平公正与简捷便民相协调、规范管理与促进发展相结合的原则，昨日，昆明市教育局《关于进一步完善中小学招生入学工作的通知》（以下简称《通知》），完善义务教育阶段招生入学工作，调整优化普通高中招生，试点先行，分步实施，有序推进，逐步深化招生制度改革。

新建义务教育阶段招生入学系统

小学一年级入学全部需要预登记

明年，全市将新建并启用昆明市义务教育阶段招生入学系统，具备如下功能：小学一年级招生入学全面实行预登记，对本地户籍适龄儿童与外来务工人员随迁子女进行信息采集；限报民办初中报名，公办初中分配。该系统在主城区先行试点，逐步推广。

从明年开始，主城区需要小学一年级入学的本地户籍适龄儿童和外来务工人员随迁子女，均需要进行网络预登记。网络预登记时间为3月1日至3月7日。

现场信息确认时间

提前到4月10日至14日

探索公、民办小学同步招生

公办小学继续实行“依据户口和实际居住地，以实际居住地为主，免试、免费、就近或相对就近报名入学”政策，“人户一致”优先入学；民办小学实行自主招生。探索公、民办小学同步招生，调整优化主城区招生工作时间。

明年起，每年3月31日，主城区公办小学公布招生范围，民办小学公布招生简章；同时，公布随迁子女现场确认点。

现场信息确认（即往年报名工作）时间由8月1日—5日提前到4月10日—14日，调整后每年这个时间将不再变化。本地户籍适龄儿童选择公办小学的，可到对应的公办小学现场确认。民办小学同时报名招生。外来务工人员随迁子女到指定的确认点进行现场确认。

5月15日，公、民办小学同时发放入学通知书。如此算来，明年要上小学一年级的小朋友，将提前3个月领到新学校的通知书。限报民办初中

报名时间压缩为5天

全市公办初中继续实行“一校单点或一校多点、九年一贯以校划片，结合户口（或人户分离的实际居住地），免试、免费、就近或相对就近分配入学”政策。

民办初中继续实行自主招生。限报民办初中采取“电脑随机派位+自主招生”的方式进行。与以往不同的是，限报民办初中的报名时间压缩为5天，从原来的5月1日至5月10日，变更为5月6日至5月10日。此外，初中入学通知书发放时间也将提前到8月5日。

放宽随迁子女异地中考政策

随迁子女在昆中考

享受本地学生同等待遇

凡在昆明市初中就读，具有昆明市初中学籍的随迁子女应届初中毕业生，均可按就学地县（市）区招生范围报考昆明市普通高中学校，享受就读地县（市）区本地户籍学生同等报考待遇。

特别提醒：在昆明市高中就读的省外户籍的随迁子女参加高考，按随迁子女在云南参加高考的相关政策执行（省外随迁子女考生的户籍、学籍均在云南且满三年，其父或母的户籍在云南，按云南省现行高考政策，可在云南正常参加高考）。

调整普通高中录取模式

估分填报志愿录取+见分征集志愿录取

相结合

调整主城区普通高中招生录取模式，将原来的估分填报志愿录取调整为“估分填报志愿录取和见分征集志愿录取”两种方式录取。除提前批次外，每一批次录取时，均增加征集志愿录取环节，对录取批次、招生阶段、填报志愿和录取名额分配等方面进行了调整完善。

调整录取批次和招生阶段。全市普高录取批次由原来的三个批次调整为四个批次：提前批次为“民族班”“阿诗玛班”“郊县班”、外语类学校和飞行员空乘特色班录取；第一批次为一级一等高（完）中录取；第二批次为其他一级高（完）中（含同批次录取学校）录取；第三批次为一般普通高中（含民办普高）录取。主城区一、二、三批次招生学校录取由原来的两个阶段调整为三个阶段：第一阶段为估分填报志愿录取，第二阶段为见分征集志愿录取，第三阶段为民办普高学校自主招生录取。

改变填报志愿方式和时间。志愿填报由原来的一次估分填报志愿，变为：中考结束后，先估分填报志愿；第一、二、三批次估分志愿录取结束后，每批次再安排1—2次征集志愿，达到本批次最低录取控制线，未被录取的考生可在网上填报征集志愿，增加招生学校的录取机会和考生家长的选择机会。

调整学校招生志愿录取名额。第一、二、三批次学校实行“估分填报志愿录取和见分征集志愿录取”两个阶段招收公费生，按各批次的录取阶段和志愿分项安排录取名额：第一、二批次录取的公办学校和民办学校，第一阶段统招择优生录取名额分别为招生计划的45%和50%，定向择优生录取名额均为招生计划的50%；第一阶段调剂志愿录取后未完成的招生名额纳入征集志愿录取指标，公办学校再安排招生计划的5%，作为见分征集志愿录取指标。第三批次录取的公办学校，第一阶段估分填报志愿录取名额为招生计划的80%，第二阶段见分征集志愿录取名额为招生计划的20%。

根据全市普高招生计划和中考成绩统计，分别划定主城区一级高（完）中、主城区普通高中和各郊县（市）区普通高中录取的最低控制线：主城区一级高（完）中最低控制线作为主城区第一、二批次录取学校的录取控制线；主城区普通高中最低控制线作为主城区第三批次录取学校的录取控制线；各郊县（市）区普通高中录取的学生分数不得低于本地录取最低控制线。

调整定向生指标分配范围

定向生招生全覆盖

一级高（完）中（含同批次录取学校）招收定向生，不再按六个片区划片范围分配名额到初中学校，实行在主城区范围内统一调配招生指标的录取办法，将每所高中学校定向生招生指标分配到主城区范围内所有初中学校。

凡初中招生时划片分配入学的学生，可填报主城区范围内所有一级高（完）中定向生志愿，参加定向择优生录取。

昆明市教育局提醒各位家长

一定要关注招生入学工作时间节点

1.小学一年级：

（1）预登记时间：3月1日至7日。

（2）公布招生简章时间：3月31日，主城区公办小学公布招生范围，民办小学公布招生简章；同时，公布随迁子女现场确认点。

（3）现场信息确认（即往年报名工作）时间：由8月1日至5日提前到4月10日至14日。调整后每年这个时间将不再变化。

（4）5月15日，公、民办小学同时发放入学通知书。

2.初中一年级：

（1）限报民办初中的报名时间压缩为5天，即5月6日至5月10日（原为5月1日至5月10日）。

（2）发放入学通知书时间调整到8月5日。

3.普通高中：

（1）初中学生学业水平考试体育科目考试：3月5日—4月中旬

（2）初中学生学业水平考试：6月28日—7月2日

（3）普通高中学校录取：7月21日—8月10日

咨询电话：

市教育局初教处：63135518

市招考院中招办：65311309

五华区教育局：64193662

盘龙区教育局：63163940

官渡区教育局：67176664

西山区教育局：68226231

呈贡区教育局：67478393

高新区教育局：68155183

经开区教育局：68163065

第4篇：调整工作时间的通知范文

关键词：职业能力；岗位；整体设计；优化

一、问题的提出

职业教育在高等教育规模中已占半壁江山，2008年，我国独立设置的职业院校有1169所，占高校总数的61%，2007年高职高专在校生861万，约占普通高校的50%，该年招生283万，约占普通高校的50%。《关于全面提高高职教育质量的若干意见》（教高［2006］16号文）表明，高职教育已由规模扩展转到内涵发展上。职业教育强调以就业为导向，缩短学生上岗后的适应期。如何打破高职学历教育与职业能力培养之间的壁垒，保证两者之间的相互融通成为目前急需解决的问题。职业能力教育直接影响学生的就业和上岗，关系学校服务企业的社会效益，更影响着学校的生存与发展。基于岗位的“职业能力”培养设计是高职院校急需解决的问题。

二、职业能力要求与学校人才培养间偏差的原因

本文在调研行业对造价工作知识要求、技能要求、工作素养要求和可持续发展要求等基础上，对照几所职业院校造价专业培养方案，分析毕业生能力和岗位能力间的差异，并将这种差异产生的原因追溯到校内相关专业基础课、专业模块课、专业实训等的知识点，逆向反思教学改革存在的盲点，追寻职业能力要求与毕业生实际能力间差距的症结。分析出教学效果与职业要求间差异产生的主要原因为：

1.岗位能力调研力度欠缺。根据岗位群需求设置专业，根据市场要求制定人才培养计划，根据企业上岗标准进行人才培养，根据岗位群的能力和知识结构构建教学内容和过程是职业教改的核心和重点。但目前对岗位群能力结构和知识结构分析力度欠缺，导致专业培养计划的设计与市场需求不合拍，岗位需求值与校内培养出的实际值存在差异。岗位值强调综合能力，实际值给出的却是单项能力，单项能力间的有效融通和提升没有在校内得到有效的重视和强化，成为现在学生看看都会，但却动手做不来这一现状产生的根源。

2.职业能力地位不突出。目前不能在人才培养目标内系统地体现职业能力和有效地提升职业能力成为教改的瓶颈。以实训体系为例，依据“学科本位”体系设计的实训仅起到验证理论课的作用，实训对职业能力的构建不能以整体的教学计划体现，同一实训内容多次重复或核心职业能力内容处于真空是职业能力培养的两大主要问题。所以剖析岗位知识结构和能力结构制定出符合“能力本位”的培养计划是保证职业能力形成的关键。

3.综合素质呼唤知识间的通融。职业能力体系的建立需要由本专业“知识点”串成“知识串”，再链接为“知识链”。知识链的连通只有在打通课程间壁垒和知识通融的基础上，在人才培养计划中灌输整体性和系统性的思想，才有学生职业能力的提升。笔者对“学生知识体系的综合能力和整合能力”这一问题做过长期的调查、分析和思考，调查表明，该能力不能有效形成的核心原因一是缺乏知识点间的有效通融，二是没有充分和有效发挥实训在职业能力培养中的作用。

三、职业能力培养设计体系

从岗位需求出发，通过广泛的调查、分析和总结，针对上述调研分析到的工作领域对造价员职业能力的要求，进行职业能力培养设计和优化。将学生三年学习为整体，通过比较创新，提出培养目标、模式、课程设置、组织、职业岗位体验等一整套职业能力培养措施，以螺旋式上升的方式，完成学生从知识到专业素养的积累，寻求职业教育与校内职业能力培养间结合的途径，建构与职业能力相适应的实用化培养体系。本设计总体思路如图1。

整体设计关键点如下：

1.岗位调研和分析。据调研结果，企业对造价岗位的核心职业能力可归纳为“合理确定造价”和“有效控制造价”两大方面。具体如图2所示。

2.人才培养标准的明晰。按照调研到的造价岗位能力需求，提出岗位能力内涵和要求，分解岗位能力要求为具体培养标准，明确教学所应达到的能力。以“合理确定造价”核心职业能力中的“工程计量能力”模块为例，细化出的人才培养标准为：

（1）编审估算、概算和预算；

（2）编审结（决）算；

（3）编审清单、招标控制价、投标价；

（4）合同的签订和变更；

（5）工程进度款的支付与索赔。

3.职业能力设计的实施及优化。以整体性的教学计划体现专业培养目标，教学内容要有完整的知识和能力结构服务于学生的持续发展。对工程造价专业教学进行整体设计的核心在于，一是将真实岗位体验和校内实训间的壁垒打通，不仅是内容上，而且还有实训教学方法、教学模式、教学组织等的改革。二是每一教学环节都影响着岗位职业能力的构建，因此必须建立学生岗位能力层层递进的教学结构，为学生知识整体性和系统性的提高奠定基础。三是按照造价职业能力要求细化标准，由教师联合行业人员编写相关实训教程，作为岗位能力培养执行的保障。

这里选取优化中的几个典型环节为例，讨论如下：

“合理确定造价”职业能力中的“工程计量能力”优化设计见表1。

“工程计量能力”培养的核心知识为：建筑物构造、施工工艺及组织、工程计量理论、工程计量实践、毕业实训五大部分。毕业实训各校都有统一的规定，此处针对前四部分知识体系展开课时安排的讨论。本文确定该能力下各知识体系课时的思路为：在调研行业专家、企业专家、骨干教师、已毕业学生的基础上，对识别出的“工程计量能力”的主要知识体系，依据AHP（Analytic Hierarchy Process）的基本原理，由多位专家判断各知识体系对“工程计量能力”贡献的相对重要性，在此基础上形成判断矩阵R，随后对专家判断矩阵的一致性进行检验，若通过，则计算各因素的相对重要度排序。若未通过，则要重复前面的过程，修正专家意见，直到通过一致性检验。最终依据该判断矩阵的权重分配“工程计量能力”知识体系间的课时。具体流程如下：

根据AHP法，由专家构建“工程计量能力”知识体系间相对重要性的判断矩阵R。式中的1、2、3、4分别为建筑物构造、施工工艺及组织、工程计量理论、工程计量实践知识体系。式中的rij表示第i个因素对于第j个因素的相对重要性。

向量特征值会随rij的微量变动而改变，用CR来衡量决策者前后的判断是否具有一致性。通常认为CR≤0.1时判断矩阵具有满意的一致性。其中CI为一致性指标；n为判断矩阵阶数；RI为平均随机一致性指标，当n=4时，其取值为0.9。本例计算结果为：

“工程计量能力”模块共计280课时，根据计算所得本模块各知识点的权重，得到各知识点的课时为：。即“工程计量能力”中建筑物构造：65课时；施工工艺及组织：35课时；工程计量理论：78课时；工程计量实践：102课时。

4.实训体系组织模式。实训是造价员岗位能力培养的重要途径之一。传统学科本位实训设计不能有效地实现学生的职业能力要求，按能力本位主体设计出的“工程计量能力”实训体系如表2。“能力本位”实训优化了实训课程，避免了内容重复，节约了课时，凸现出岗位技能要求，删减了走马观花式的认识实习，强调了学生的实际操作能力，注重岗位综合能力的培养，彰显出培养技能型实用人才的基本初衷。

5.教学团队的组建。“双师型”教师承担着课程改革、教学策划、工作过程设计、工作情境转化等任务，在学生的职业能力培养中担负着知识体系构建和重组的作用。他们是凸显职业教育特色，培养学生职业能力的关键。“双师型”教学团队要通过调研造价行业的岗位需求，明确和归纳出岗位能力的内涵和要求；明晰职业能力标准，确定培养目标、培养模式；细化教学应达到的能力要求，从而进行整体教学设计和组织。

四、结语

打破学历教育与岗位能力培养之间的壁垒，建立和优化职业能力培养模式，需要我们从岗位职业能力出发，以工作岗位能力要求为目标，改革和整合实训内容，定位造价员培养标准，优化能力构建的课程体系，翻译实际工作情景，构建实用创新的实训模式体系，以螺旋式上升的方式完成专业知识到职业能力的提升，实现校内培养与工作职业能力的要求对接，促进职业教育教学改革和人才培养模式的转变。

参考文献：

［1］ 国家教育部.关于开展高职高专院校人才培养工作水平评估试点工作的通知［Z］.教高司函［2003］16号.

第5篇：调整工作时间的通知范文

一、明确教学实习的目的与要求

（一）实习目的

安排教学实习的基本目的，在于通过理论与实际的结合、学校与社会的沟通，进一步提高学生的思想觉悟、业务水平，尤其是观察、分析和解决问题的实际工作能力，以便把学生培养成为能够主动适应社会主义现代化建设需要的高素质的复合型人才。具体表现在三个方面：

1、运用和检验教学成果。作为整个教学体系的有机组成部分，学生社会实践虽然安排在一个完整的学期进行，但并不具有绝对独立的意义。它的一个重要功能，在于运用教学成果，检验教学成果。运用教学成果，就是把课堂上学到的系统化的理论知识，尝试性地应用于实际管理工作，并从理论的高度对管理工作的现代化提出一些有针对性的建议和设想。检验教学成果，就是看一看课堂教学与实际工作到底有多大距离，并通过综合分析，找出教学中存在的不足，以便为完善教学计划，改革教学内容与方法提供实践依据。

2、了解和熟悉机关运行。对行政管理学专业的本科生来说，实际能力的培养至关重要，而这种实际能力的培养单靠课堂教学是远远不够的，必须从课堂走向社会。近几年来，我系在教学实习单位的安排上侧重于政府机关，目的就在于让学生通过亲身实习报告实践，了解实际的行政管理运作状况，熟悉机关管理的基本节，实际体会一般行政人员的基本素质要求，以培养自己的适应能力、组织能力、协调能力和分析解决实际问题的工作能力。3、预演和准备就业工作。通过实习，让学生找出自身状况与社会实际需要的差距，并在以后的学习期间及时补充相关知识，为求职与正式工作做好充分的知识、能力准备，从而缩短从校园走向社会的心理转型期。

（二）实习要求：

实习学生具有双重角色。他们既是学校派出的学生，又是实习单位的工作人员。鉴于此，我们对学生提出了三个方面的要求：1、以正式工作人员的身份进行实习。要求学生不因实习生身份而放松自己，要严格遵守实习单位的有关规章、制度和纪律，积极争取和努力完成领导交办的各项任务，从小事做起，向有经验的同志虚心求教，尽快适应环境，不断寻找自身差距，拓展知识面，培养实际工作能力。2、以“旁观者”的身份实习。在实习过程中，学生往往被安排在某一实习报告具体的岗位，工作可能很琐碎。我们要求学生自觉服从实习单位的安排，与此同时，也要把眼光放高远，从机关工作的全局出发，了解机关运行的基本规律、行政人的基本心态、行政管理的原则等，这种观察和训练能够使学生在更广的层面熟悉行政，增强适应能力。1、以“研究者”的身份实习。要求学生在实习前通过“双向选择”（指定、自定）方式确定一些研究课题，积极探索理论与实践相结合的途径，利用实习机会深入基层，了解社会，认识国情，关注社会热点问题，有准备地进行1~2个专题的社会调研，实习结束时要完成实习论文并作为实习成绩的重要组成部分。

二、精心组织，认真做好教学实习

（一）实习的时间安排教学实习的具体时间安排经过了一次调整。

1995年以前，严格按照30.50.5模式要求，安排在四年级上学期；后来发现这段时间与学生日益强烈的考研兴趣相冲突，尤其是在取消国家统一安排就业后，它还与各地人才市场的时间安排相冲突，在征求广大同学的意见后，调整为三年级下学期。一方面，该阶段学生已掌握了相应的专业知识；另一方面，通过半年的教学实习，学生会发觉所学知识与社会需求之间的距离，迫切需要有一段时间对知识结构进行调整与充实，系里可利用四年级上学期进行某些课程的设置与调整，以满足学生四年级下学期完成毕业论文及找工作的需要。

（二）实习基地的选取为适应专业方向与培养目标的需要，教学实习基地多选取省内各地各级党政机关。具体如下：

时间人数实习单位分布

90年（87级）30人南京、南通、扬州党政机关

91年（88级）30人南京市江宁县党政机关

92年（89级）15人无锡市郊区各党政机关

93年（90级）30人南京市浦口区党政机关

94年（91级）30人南京市各区级党政机关

95年（92级）20人南京市各区级党政机关

96年（93级）20人南京市、区级党政机关

97年（94级）28人南京市、区级党政机关

98年（95级）23人南京市、区级党政机关

1995年以前，实习学生全部离开学校，住在实习单位安排的集体宿舍，真实地融入机关生活中；而近几届学生多数都要在晚上副修其它专业，不能离开学校，因此，实习基地逐渐固定在南京市区，学生住在学校，早出晚归，尽可能地做到实习、学习两不误。

（三）实习前的准备

1、作好实习前的指导工作。请熟悉机关工作的教师作讲座或报告，明确角色转实习报告换的诸多要求和注意事项。

2、要求学生做好相应的知识准备和心理准备。知识准备包括：了解机关工作的工作纪律和工作程序；掌握社会调查理论与方法；选定社会调研的系列课题等等。心理准备主要是注意角色转换，形成必要的心理预期，并根据具体情况随时做出适应性调整，力求以一个正式工作人员的身份投入实习过程。

（四）实习的日常管理参加实习的学生受双重管理。一方面，作为在校学生，要接受校、系的管理；另一方面，在实习单位，要遵守所在单位的各项规章制度。为了更好地对学生的实习活动加以必要的指导，并及时发现问题，在学生住地实习时期，系里安排2名青年教师脱产参与，跟队管理。在南京市区实习期间，本系除主要负责人送、接学生到实习单位实习外，平时与各单位保持经常性的联系，定期访问，双向沟通。另外，我们还强调实习学生的自我管理，通过健全党小组、团小组的组织建设，加强学生自我管理，相互督促。

（五）实习成绩的评定

为调动实习学生的积极性，保证实习效果，本系对实习学生的成绩评定分为两部分：

一是实习结束时，由所在实习单位对学生的综合表现做出鉴定（部分单位实习鉴定附后）；

二是由专业教师对学生完成的实习论文进行评定，用百分制打分（部分实习论文见选编集）。

两者的结合最后形成成绩以12学分计入学生学籍登记表。

三、教学实习的效果与经验

第6篇：调整工作时间的通知范文

关键词：无缝隙管理；建筑机电安装；项目管理

建筑机电安装项目属于建筑工程任务，在整个过程中始于设计，终于验收。由于市场竞争压力的增大，建筑机电安装急需一系列的生产、安装以及验收标准。在机电产品安装的设计阶段，面临着一些难以解决的问题[1]，比如图纸设计合理性不够、施工过程与设计脱离，诸多导致建筑机电安装出现了低能效问题。目前，无缝隙管理作为机电安装的一种精细化管理方式，具有广阔的应用前景。通过无缝隙管理方式，机电安装阶段能够实现“细化”、“量化”、“流程化”等要求。在该管理方式下，用户能够具体针对每个安装项目，分析微观界面缝隙，最终通过一定的管理手段将界面联系紧密，使得整个安装项目更加高效。

1 建筑机电安装特点及问题

1.1 机电安装特点

建筑机电安装主要表现为建筑工程的通用特点[2]，但同时具有自身的工作要求。文中总结建筑机电安装的特点如下：

（1）项目周期较长。一般地，建筑机电的工作周期是比较长的，导致各种外界因素累积产生项目瓶颈，因此，建筑机电要求重点把握均衡问题，保证环节之间紧密结合，使得生产周期稳步缩短。当工作过程中出现多工种与多专业交叉的情形时，管理的协调性会降低，导致工序安排困难，此时，可通过设计施工过程的“并行工程”完成空间上的管理，达到理想的协调性。

（2）劳动强度大。对于建筑机电的安装，其工作环境比较恶劣，工人劳动强度较高，而且具有一定的危险性与伤害性，比如，焊接导致的辐射与污染、电力作业导致的触电风险、挥发性易燃物质潜在的爆炸。

（3）现场变量多。在建筑机电的施工条件下，遇到的变量非常多，比如，雨天导致的无法焊接工作，大风导致的吊车停运，高湿度导致的工艺失效等。在现场多变量的情形下，工人的劳动密度更大，技术要求更高，同时刺激并促进了相关监管标准的发展，使得从业工作人员的硬性条件更加严格，并且相关技术更新较快。

1.2 机电安装问题

受到机电安装的特殊性影响，施工项目在很大范围内不够透明，一些无法预见的利润并无法得到公开。建筑机电安装在管理中出现的诸多问题降低了项目的可靠性，因此，越来越多的施工单位和业主对项目提出了跟高的要求，并以实际行动表示出重视程度。对于大型的机电安装，由于项目的工期较长，施工过程较为繁琐，过程中涉及的环节与意外条件也较多，施工单位要求高效的控制策略，保证工作进度的同时，妥善安排施工的组织状态，达到在各个方面的容调度和平衡。

2无缝隙管理的应用

2.1 无缝隙管理的含义

无缝隙管理作为建筑机电安装的一种先进管理方式，具有良好的控制效果。所谓无缝隙管理，其另一种表述方法为缝隙管理，来源于企业管理经验。由于建筑机电安装步骤所分解出的界面具有一定的“缝隙”，在项目中可通过对缝隙市场的研究，获取相关行业中的成功经验，改善该管理方案的应用措施[3]。在实际中，以无缝隙管理方式进行的建筑机电安装案例并不多，但是类比性较好，其管理的理念基于精细化管理，管理效率很大程度上决定于对无缝隙管理含义的理解。

2.2 无缝隙管理的实现方法

由于建筑机电安装项目的相关技术繁琐、参与的组织各异并且数目较多，项目完成的工序相互交叉反复，因此容易造成项目的工期延迟，甚至质量无法满足要要求[4]。无缝隙管理在建筑机电中具有良好的控制效果，特别对于多步骤下的管理，因此，要求无缝隙管理的严格执行，从而提高项目的管理水平，降低项目开发成本，其具体实现方法主要有：

（1）设定计划。建筑机电安装的设计阶段是确保项目顺利完成的前提，也是无缝隙管理的首要纲领，其具体内容包括静态计划设定与动态计划设定。其中，静态计划侧重于结果分析，在管理中明确方案执行的效果，项目中的要求有：组织目标的评定、获取实现效果的步骤、项目过程的次序、时间范围的确定以及投资管理的执行等；动态计划主要用于目标组织的管理活动，实现方案拟定以及项目工作中的动态管理活动，项目中的要求有：动态计划的文件设计、施工进度的调节、项目运转预测、人员调度条件、验收计划与报告等。

在无缝隙管理中，计划的合理设定能够使得项目较好的完成资源配置，在降低能耗成本的前提下，按照一定的活动规则完成工作及活动。静态计划与动态计划之间相互支撑运转，通过各个环节工作任务的明确引导，利用关键点方式实现和控制各流程的进度。

（2）环节协调。协调在无缝隙管理中作为一种重要的职能方式，对各个环节的相互联系以及作用效果有着关键的影响。环节的协调能够使得各个管理组织之间配合得当，其工作要求包括两方面的内容：组织与内部的协调、组织与外部的协调。组织与外部的协调要求各个组织之间通过一定的中间介质紧密连接，比如技术共享、经济引导等，从而消除了各个不同部门之间的不协调性，让项目总体处于良好的平衡状态。若协调不到位，则有可能导致各个要素之间发生矛盾，甚至导致项目失败。

在环节协调的方法中，需要进行三个步骤的实施。首先，管理工作者通过对整体协调性的研究与预测，总结出机电安装项目中不和谐或者可能导致不和谐的因素；然后，针对具有因素进行分析，获取解决方案；最后，运用较为柔性的方案，通过各种渠道，积极协调矛盾关系，使得工程项目中的协调性达到预期的要求。

建筑机电安装项目在整个工作过程中要求任务的识别、界定、合成、统一、协调[5]。通过无缝隙管理的过程，密切控制项目中各个环节之间的活动状态，使得工程具有有全局性和综合性的知识单元。由于管理方式贯穿于整个项目周期，项目成功与否的关键在于管理方案的计划与协调。

项目整合管理知识领域包括在项目全过程中项目管理的各种过程与活动的管理过程和工作。整合是一种具，运用该知识单元可以提高项目管理的整体效益和效率。整个工作贯穿于项目所有管理过程之中，并依赖于计划、协调和控制等多种管理方法，使项目管理成功的关键。

3结语

文中通过当前建筑机电安装项目的分析可知，其主要特点表现在项目周期较长、劳动强度大、现场变量多以及人文因素多等方面，其主要问题为组织状态与工作进度的协调性。在建筑机电安装项目中，应用设定计划和环节调节的方法实现无缝隙管理，使得工程项目中的协调性达到要求。

参考文献

[1] 莫伸杰. 建筑机电设备安装项目管理探讨[J]，建筑与工程，2007，19：104-106.

[2] 贾先国. 工程项目施工精细化管理探讨[J]，西安建筑科技大学学报（社会科学版），2007，04：31-34.

[3] 刘宏. 谈精细化管理[J]，商业经济，2009.24：62-63.

[4] Jeffrey K.Pinto. Project Management：Achieving Competitive Advantage[M]， First Edition，2007：130-133.

[5] Freeman，M and Beale，P. Measuring project success[J]， Project Management Journal，vol.23（1） ，199：21-23.

第7篇：调整工作时间的通知范文

【关键词】项目教学法；汽车实践教学；应用

0 引言

项目教学法是将理论课与实训课有机地结合起来，围绕项目组织展开教学和实践，使学生直接参与项目完成全过程的一种教学方法。它最显著的特点是“以项目为主线、教师为主导、学生为主体”，改变了传统的“教师讲，学生听”的被动教学模式，创造了学生主动参与、自主协作、探索创新的新型教学模式。它是以大生产和社会性的统一为内容，以为社会培养实用型人才为直接目的的一种人才培养模式。这种建立在工业社会、信息社会基础上的现代教育模式适应了我国经济社会发展的需要，现在越来越受到广大职业教育的教师和学生的热捧。重庆市经贸中等专业学校作为国家中等职业教育改革发展示范校建设单位，率先积极推行课程改革，尝试在汽车实践教学中引入项目教学法，并收到了很好的教学效果。

1 项目教学在汽车实践教学中的实施

1.1 项目选取与目标制定

项目选取是项目教学中最重要一环，选取项目要以教学内容为依据，以现实对象为材料，既要包含基本的教学知识点，又要调动学生的解决问题的积极性[1]。

项目内容既要呈现在复杂的工程实际背景之中，又要能使学生通过自身努力后最终能够实现，还得让教师可以很好地掌握学生学习的方向和进度，因而项目选取有一定难度。作为职业教育来说，在教学过程中应与职业的工作过程结合起来，按照实用、够用和具有前瞻性的原则整合课程内容，优选2-3个典型实践项目案例。以汽车构造课程为例，在配气机构这章里气门间隙包含了多个知识点，且与配气相位等其他知识点相关联，内容充实且有一定难度，单纯的理论讲解有很大难度，学生也不易接受，于是我们提出了气门间隙的调整这个项目构想。有了此项目构想，我们开始着手根据教学内容需要设计项目并制定项目目标。项目目标是教学活动所追求的、学生在学习过程结束以后应实现的最终行为。一个有效的学习目标能够说明：学习的主要意图是什么？学生要想达到要求必须做什么？为了让学生能更好掌握气门间隙相关知识，我们开始对此项目构思进行了创意分析，按一定的规则或条件，对提出的任务进行结构化处理，提出问题并确定项目结果的教学价值，形成了这个项目的大致框架草案――气门间隙调整实训项目卡。项目卡里明确了项目目标是：理解气门间隙概念、功用及影响并掌握气门间隙调整方法和步骤。

1.2 项目实施

在本阶段中，项目计划得以实施，即在具体做的层面上执行项目。项目团队以个人、小组或全体的形式自主工作，并在此过程中产生或交换生产产品的信息，这个过程还包括了对实施过程的检查和对原来计划的修正[2]。为了实施气门间隙调整实训项目，在教学前教师要根据气门间隙这个教学内容进行精心备课，分析学生已有知识的掌握情况，并围绕项目引导学生学习实施此项目所需的相关的理论知识、技能，如配气相位等。待各项准备工作就位后，教师对学生分组（3-4人一组），设定行动方案，找出工作要点，组内成员分工。然后教师宣讲气门间隙调整项目所要达到的目标，并对各组下达具体任务：按逐缸法或两遍法将发动机进气门间隙值调0.30mm，排气门气门间隙值调到0.35mm。

各小组接到任务立即开始行动，并按项目要求完成任务。教师视察各组情况及进度，给予必要的指导。全部完成后各组派一名代表在班内汇报本组的成果及其所用时间，同学之间可以互相比较、提问，比较逐缸法和两遍法的优缺点，发掘项目中的创新点和不足之处，通过这样的展示和交流达到进一步熟悉如何调整气门间隙有关知识、技能的目的。之后，教师需要对气门间隙调整方法、步骤以及操作过程中注意事项等知识点进行总结，并且处理视察过程中发现学生一些无法处理的共性问题，引导学生正确使用塞尺等实训工具。

1.3 项目评价

评价是实施项目教学的考核和总结，是“项目教学法”的重要环节[3]。各小组汇报行动计划实施情况，分析、比较小组之间的结果，相互探讨过程经验，分析出现的问题和差异因素，教师点评各组的过程活动和进行评价。评价时，不仅要对涵盖课程所需要的知识和技能进行评价，还应包括对善于学习、工作技巧、策略性方法、参与性、与环境和人打交道的社会能力等进行综合评价。评价的观察不仅仅是学生能力的初始条件和终端状态，更要重视处在起点和终点之间的能力发展的渐进过程。同时评价应是双边的行动，要求学生主动参与“民主性评价”。在评价时，可以由学生按小组自我介绍项目实施的具体任务、目标、方法、手段以及体会、收获；也可是小组间相互评价、总结。而教师的评价则要指出各小组问题及解决的方法，要总结比较各组的特点，引导他们学习别人的长处来改进和提高自身能力。针对前述气门间隙调整项目，点评用两遍法的小组所耗时间短，效率高，得出调整口诀：“双排不进”，方便学生加深对气门间隙调整印象。通过评价，学生也能够更加清楚地认识到完成此项目过程的任务，究竟自己在实训过程中哪些方面还需要改进，自己在实践能力方面是否具有优势，这样可以鞭策学生做好下一个汽车实训项目，激发广大同学积极参与实践、勇于实践的兴趣。

2 结论与探讨

从实际的汽车实践教学来看：首先，在教师的指导下有效地锻炼和提高学生掌握气门间隙知识和实际动手的能力，提高了教学效果，大部分同学认为通过此次实践提高了对发动机气门间隙相关理论的感性认识；其次，学生通过实践，亲手取得与调查项目相关的实际信息和资料，通过对资料的整理和分析可获得对汽车构造相关理论知识的实质性认识，提高了学生学习自主性和积极性，学生对汽车构造课程的兴趣有了一定程度的提高；第三，学生通过与相关同学的沟通、小组的分工合作、项目陈述与总结，在人际关系、团队协作、组织、表达等诸多方面得到了不同程度的锻炼，提高了学生的综合素质；最后，教师在观察学生、指导学生的过程中，重新整合了所教汽车构造的理论知识，提高了专业水平，实现了教学相长。

综上所述，项目教学法在中职汽车实践教学中提高了学生的学习兴趣，培养了分析问题和解决问题的能力，学生在项目实施过程中不仅能更好掌握汽车专业知识与维修技能，同时也培养了社会关键能力。因此，笔者认为项目教学法是一种值得在中职汽车实践教学中进行研究和推广的教学方法。

【参考文献】

[1]李书平，徐武斌，高中庸.项目教学法在成人教育中的应用[J].机械管理开发，2009，24（3）：140-141.

第8篇：调整工作时间的通知范文

关键词:

伙伴关系;供应链;知识资源;资源整合

中图分类号:F274

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)16-0316-02

随着知识经济的到来,知识作为企业中一种新的资源的观念已逐渐为人们所接受。与知识相对应的是能力,它是企业竞争优势获取和提升的保障。潘汉尔得和哈默认为,企业的能力是组织中累积的知识,企业能力要素的形成是通过知识的积累和提升来实现的。从这个意义上来讲,企业能力要素与知识要素是等价的。

因此,在供应链的资源整合过程中,通过建立伙伴关系,进行知识整合来使企业具备独特的、不可模仿的能力才是在供应链中创造价值的真正源泉,也是实现协同效应的主要途径。

1 伙伴关系与供应链资源整合概述

Benion将伙伴关系定义为:在供应链内部两个或两个以上独立的成员之间形成的一种协调关系。Macbeth等人认为合作伙伴关系是这样一种情况,顾客和供应商建立一种亲密的长期合作伙伴关系,它的目标在于保证最有可能的商业优势。企业与供应商之间建立良好的合作伙伴关系,不仅可以提高企业的综合竞争能力,还可以使供应链协调、有效地运作,提高其运作效率,从而使供应链上企业都能受益,促进其共同发展。

供应链的资源整合是指节点间企业通过优化各种资源的利用效率来提升彼此的竞争优势或合作绩效。伙伴之间的资源整合主要涉及两大类资源:一是有形资源的整合,二是无形资源的整合。其中有形资源包括以所有权为基础的资源,各种金融资产、物质资源、人力资源等;无形资产包括以知识为基础的资源或知识资源,如专利、合同、商标、版权、注册的设计等。供应链伙伴之间资源整合主要以各种知识性资源为主。

2 供应链知识资源整合

2.1 知识资源整合

供应链知识整合是一个动态的过程,它是指企业对其内部和外部的知识进行重新整理,摒弃无用的知识,并将供应链节点企业中员工和组织的知识有机地融合起来,使之具较强的柔性、条理性、系统性,必要的时候需对原有的知识体系进行重构,并以此形成企业新的核心知识体系。

以Clark和Iansiti为代表的学者将知识整合方向分为“外部整合”与“内部整合”。供应链知识资源内部整合包括跨功能整合和广泛问题解决两个方面,跨功能整合着重于企业高层次整合程序,广泛问题解决着重于个人层次活动的整合。在知识整合系统内部,知识整合平台是关键,它通过对组织的硬件资源和软件资源进行有机整合,提高知识管理成效。供应链知识资源外部整合分为分为技术整合和顾客整合,主要是客户需求导向、信息沟通与共享、物流服务、技术协调、冲突解决机制、资源规划等方面的整合。

组织知识的内部与外部整合构成了企业能力的基础,他们相互区别,又密切联系,外部整合是内部整合的条件,内部整合是外部整合的基础,他们又都依赖于企业对知识的吸收能力。结合这两个方向的知识整合可以构建企业完整的知识整合体系。

2.2 知识资源整合机制

Volberda等把知识整合机制化分为系统能力、协调能力和社会化能力三个方面,分别侧重于知识整合机制的不同方面。系统能力侧重于代码、计划、程序等正式系统。系统性体现在知识整合的资源范围和空间范围,知识整合不仅需要在个体层进行,而且需要在领导层、群体层、和组织际进行,是一种不断深化和扩展的过程。协调能力强调运用培训、联络、参与等管理工具。知识如何被整合是学习(整合)方式问题。基本的方式是“干中学”,即在创新过程中进行学习与整合。通过供应链节点企业间的实践创新活动,针对具体的事务和问题,共同参与和协调,是知识学习与应用的具体过程。社会化能力是通过价值和制度等文化手段促进知识整合。企业文化与经营理念、社会文化的差异,往往导致知识在供应链成员间的共享与传播存在障碍。通过成员间的经常交流,培养在经营理念上一致的联盟文化,有利于知识的创造、传播和使用。

2.3 知识资源整合过程

供应链整合过程中的知识整合首先要把供应链的知识层次分解成更小的知识要素原子,然后对这些知识要素进行分析、重组和整合,以实现知识的整合。供应链知识层次可分为五个方面:供应和采购知识、设计和产品知识、生产运作和物流知识、渠道管理和分类知识、品牌和客户知识。这些知识基本涵盖了供应链的各个能力要素,也反映了双方供应链在供应、生产、分销、配送和客户服务等环节中无形资产差异化的来源。

供应链节点间企业之间可以通过技术共享、双方接触、员工流动、策略整合等建立联系,随着参与其中的人员数量的增加,这种联系的规模会越来越大,速度也会越来越快,这一过程可称为组织知识产生“螺旋”。在这个螺旋中,知识逐渐由个人层次上升到团队层次,进而上升到企业层次。知识整合的过程也是组分知识转变为结构性知识的过程。组分知识是指在某一产业内部已经存在但在产业外部常常不为人们所知的知识,而结构性知识是指企业通过组合或整合不同类型的组分知识所形成的具有新结构的知识。

3 影响供应链知识资源整合的因素

3.1 知识资源本身的特性

从知识资源整合的角度,影响整合的因素主要是由于知识资源本身的特性。

(1)知识资源的专用性,即某种资源对具有特殊条件的某公司而言有较高价值,而对于供应链节点上其他公司而言价值不高,属于公司专用性特殊资源。对于一些仅适用于特殊交易中的资源,当组成战略资源的技术与组织程序相互间的适用性提高后,这些资源就成为互动专用性资源。

(2)知识资源复杂性。知识的复杂性来自于公司内部多种不同的具有内在联系的技术与组织程序,不同组成部分处于有着一定联系的不同价值链环节,并且通过复杂的社会系统联系在一起。譬如供应链节点上企业员工素质不同 ,造就了双方员工掌握的生产技术、工作诀窍不同 ,从而使渗透到产品中的知识有明显的异质性特征。可能因双方对彼此生产的产品缺乏必要的了解而在知识交流中产生一个“盲区”,进而产生与之相关的知识交流、沟通的障碍。

(3)知识资源的分散性。从知识的分布规律来看,供应链各节点企业中不同的员工和不同的组织拥有不同的知识。知识密集型经济要求企业拥有跨领域、跨专业、跨学科解决问题的能力,如果知识都是分散的存放于不同的主体,势必会影响企业作为单一实体在市场中的竞争力。

3.2 供应链各节点企业组织结构

(1)组织运转知识的异质性。供应链节点间企业在长期的经营实践中形成了不同风格的组织运转知识 ,并将它们以管理制度、行为准则等方式具体化并渗透到对企业员工日常行为的约束上 ,结果使双方员工在日常生产活动中接触到的此类知识有显著的差异 ,造成了员工的价值取向、工作态度、创新能力的差异 ,使员工对自己的工作职责的认知程度也同样具有了异质性特征。这种知识的异质性可能导致双方组织运转产生不协调甚至冲突。

(2)组织结构知识的隔离性。从企业的组织结构来看,在供应链节点间企业的知识结构中,并不是所有的知识都处于同一重要等级。既然结构中的某些元素比其他元素更为重要,那么将知识结构进行等级的划分就是完全必要的。但是,如果各个等级之间的知识的隔离程度过大,势必影响组织作为一个实体的知识竞争力。在隔离和融合之间应该存在某一个平衡点,这就需要通过知识的整合来实现。

4 供应链知识整合策略

(1)建立供应链知识库,挖掘伙伴之间供应链知识。

建立伙伴之间的供应链知识库要求伙伴成员将各自现有的知识分类并进行加工提炼,形成系统的知识资产。知识挖掘的目的是从原始数据、信息和知识中提炼出的有用的、扼要的知识,它向使用者屏蔽了原始数据、信息、知识的其他相对无用的细节,直接将有用的知识交给使用者。获得有用的知识和扼要的知识是知识挖掘的根本要求。

知识库中涉及的知识包括显性知识和隐性知识。显性知识对供应链知识库而言是主要的内容,隐性知识往往涉及成员核心能力的培养。具体包括两个方面:一方面先是供应链外部的知识,包括社会公共知识,与市场有关的知识等;另一方面是供应链伙伴内部的知识,主要包括各成员对产品、对市场的有关知识。建立供应链的知识库其基本的要求是具有系统性和便于查找。

(2)建立知识共享网络,深化知识整合的转移机制。

知识的共享与传播是供应链知识整合的核心,知识管理最终目标是通过各种有效途径和机制,使企业的知识资本增殖,提高企业的核心竞争力。要实现这一目标其有效的方式是在供应链内建立交流的网络,将各成员的知识源通过网络联系起来。该信息网络应该为成员间的交流提供诸如电子邮件、音频会议与视频会议等基本的交流工具。现代信息技术为远距离的交流提供了技术支持。另外,为了能够适应市场环境的快速变化,也需要建立供应链与外部间的信息网络,这样可以使得供应链内部可与外部产生必要的联系,引起思维最大限度的扩散,从而为新知识的产生创造条件。

(3)建立知识培训体系,强化知识整合的实现机制。

建立伙伴之间的供应链知识培训体系对供应链运行效率的提高具有十分重要的意义,主要体现在两方面。一方面,供应链成员间的关系往往是产品的供需关系,供应商提供的产品对于制造商而言,并不能很完备的拥有其专用设备的使用与维修方面的知识,因此建立有效的培训体系,有利于降低成本及提高知识创新的针对性,另一方面,消费者对知识型的产品的消费在消费结构中所占的比重越来越大,但消费者对其消费的产品,尤其是知识密集型产品,在使用方面并不拥有完备的知识,这将导致市场中对知识型产品存在的潜在需求不能变为现实的需求,如果能够建立培训体系来培训顾客使顾客掌握相关产品的使用与维修基本知识,则有利于整个供应链开拓市场,同时降低售后服务成本。

5 结束语

本文从不同的视角对供应链知识整合进行了研究。分析了影响知识资源整合的因素,并提出了供应链知识整合策略。知识整合是一个动态的过程,对于组织来说,必须要时刻学会将无用的知识彻底的摒弃,将与企业战略密切相关的知识融合到企业的知识系统中来。在供应链的整个知识系统中,整合知识始终处于一个关键的位置,它是创造新知识的前提,企业为了拥有持久的竞争优势,必须持续吸收和创造新知识,因而需不断的对知识进行整合。

参考文献

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[3]陈福添.知识整合研究:一种基于资源与能力的动态分析框架[J].财贸研究,2006,(4).

[4]Inkpen,Dinur A C.A knowledge management process and international joint venture[J].Organization Science,1998,19(4).

第9篇：调整工作时间的通知范文

沃尔玛在中国的两次整合

沃尔玛全球采购中心设在中国，它成立于2002年，约有员工1000人，主要职能是为全球的沃尔玛门店提供中国货源。2007年10月，沃尔玛决定对全球采购中心进行调整，采用网上订单系统，把部分采购工作环节转移给供应商，解散质检部门并将其业务外包给第三方。为此，需要裁减约200名员工。

在裁员之前，员工都收到高层的邮件，初步透露了公司要调整的信息。10月22日，根据管理层的统一要求，各部门主管逐一找员工谈心，询问其对裁员的看法并直接告知对他们去留的决定。被裁员的，通知其第二天离开，最迟不超过11月15日办完全部离职手续。公司为被裁员工出具一份证明，说明这次裁员完全出于公司原因，与员工个人表现无关。对离职员工的经济补偿方案是在N+1的标准之上另外补偿2～3个月的工资，工作5年以上的员工基本都领到了相当于10个月工资的补偿金。因此，抱怨的员工不多，很多人还表示满意。这次裁员动作快、影响小，实施得很顺利。

沃尔玛进入中国初期，超市门店的管理架构有5级。2009年4月，沃尔玛决定将门店的管理架构由5级缩减为4级，撤销经理这一层级，同时优化裁减其他层级的管理人员。此次优化减少的管理人员，公司提供了三种可选方案：其一，平调至其他新店；其二，留在原店但降职降薪；其三，解除劳动合同，给予N+1的经济补偿。

4月10日左右，各门店按总部统一部署，宣布优化调整方案。这次调整事先没有任何透露，涉及的员工普遍没有思想准备，因而对调整反应强烈。他们认为公司提供的方案过于简略，没有告知平调的具体去向，无法从中得知平调后工资和待遇将会发生哪些变化，而且也没有说明遇到无岗可调的情况如何解决；降职降薪明显对员工不利，公司也没有说明降职降薪的幅度；结果只剩下离职一种选择，但N+1的离职补偿标准也无法让人满意。因此，员工们怀疑这次优化调整是变相裁员。

在被调整员工的推动下，沃尔玛各分店的工会开始互相沟通、协商对策。各地的政府劳动主管部门和总工会陆续接到员工投诉。深圳市总工会高度关注，紧急约见沃尔玛中国总部相关负责人。随后，沃尔玛公关部负责人接受了记者采访，但其仅表示，优化调整的目的是为了更加高效，公司培养了一大批善于管理的人才，希望他们能支持新店的建设。对于员工普遍关心的“三选一”方案，该负责人未对有关细节作出任何解释。4月14日，深圳沃尔玛150多名中层管理人员集体前往沃尔玛中国总部，提出诉求并推举代表与沃尔玛高层进行谈判。与此同时，全国各地的新闻媒体都大量报道了这次优化事件。

4月17日，沃尔玛中国区总裁兼CEO陈耀昌不得不出面与员工代表谈判。他承诺停止在现有门店实行新的管理架构，维持原来的5级，仅在新开门店推行4级管理架构。4月18日凌晨，修改后的新方案基本成型。其中，转职去外地的原经理级人员可升职到副总经理级别，并给予一定补助，但薪金不变；选择在原来门店工作的，薪金和职位不变。陈耀昌还向沃尔玛员工发出一封电子邮件，对此次事件引起的风波道歉，希望那些由于调整而离开的员工回到沃尔玛工作。至此，新方案被大部分员工接受，风波平息。这次调整未能按原定方案实施。

架构调整中进行人力资源整合的特殊性

涉及架构的调整，通常都会伴随着人力资源整合，整合可以分为裁员式与转岗式，转岗式又有部门内部转岗和转岗至其他部门等。究竟采取哪种整合方式，要根据架构调整的目的，结合员工的心理特点，选择能够平稳过渡的方案。当调整发生时，员工大致有几种主要的心理变化。

一是对不确定性的心理预期增大。被调整的员工可能从调整方案中无法得知自己离开还是留下。如果是留下，无法得知今后的工作地点、工作内容、待遇、发展前途会有怎样的变化。那些未被调整的员工也不确定下一次调整是否会轮到自己，公司是否会将离职员工的工作转移给留下来的人，加大他们的工作强度等。

二是对企业的信任度下降。员工突然听到架构调整的消息总会产生巨大的心理波动。如果管理层不能进行有效沟通和作出充分保证，员工通常倾向于认为公司还准备了更多不利于员工的措施逐步抛出。有些员工还会将架构调整的原因归咎于管理层为了满足个人利益，以怀疑的眼光看待管理层的一切言行。员工的这种不信任感还会在企业内部传播开来。

三是倾向于自我保护。员工对企业的信任感下降带来的最直接后果就是员工的自我保护，尤其是中层雇员，他们有一定的权力会动用所有力量来保护自己的利益。自我保护有可能导致员工团结起来共同对抗公司高层，也可能导致员工之间钩心斗角，即使调整得以完成，公司也可能面临工作效率降低、缺乏合作气氛的不利局面。

因此，无论整合方案对员工是否有利，其结果对于相关员工应当是确定的，以尽量消除员工的不确定性心理预期；在整合的实施过程中应当加强与员工沟通，尊重员工的心理需求，努力提升（至少是不降低）员工对企业的信任度；应当尽量主动地满足员工的利益需求，针对员工可能采取的自我保护行动应当做好相应的应对预案。

在沃尔玛2007年的第一次整合中，只有裁员一种可能，员工不需要也不可能做出选择，没有不确定性。而在2009年的整合中，公司给出三个可选方案。“三选一”做法并不一定导致不确定性，因为如果这些方案中某一个能让大部分人满意，或者每个人对不同的方案满意，员工都选择对自己最有利的方案，那么实际上就没有了不确定性。

降职降薪、裁员这两种方案明显对员工不利。唯一看起来对员工比较有利的平调方案，又因缺乏细节而导致员工不信任。中国人普遍重视家庭的团聚，很多中层管理人员已在当地组建家庭，因此优先希望调到同城其他门店。即便愿意到外地，也希望到经济水平与原来工作的城市基本相当的地方，而沃尔玛经过多年拓展，在大城市已经很难再开更多门店，新店大多会在经济水平相对低一些的中小城市。沃尔玛要求员工“三选一”的时候，并没有说明如果选择平调将调到哪个城市。在去向不明的情况下，员工很难做出决定。

在第一次整合中，公司高层事先向员工发送邮件，确认了公司将会进行调整的信息，虽然当时否认了裁员，但员工对变化已有心理准备，当裁员实际发生时没有感到太突然。在实施裁员的过程中，主管与员工逐个谈话，这种面对面的谈话表现出公司对员工的重视和尊重，特别是与留任的员工也进行谈话，可以消除或减少留任员工看到同事离开可能产生的不安感。

在第二次整合中，被调整对象是中层管理人员，他们在当地通常被视为成功者，多数人并没有做好转换工作的思想准备，面对突然而至的调整显得措手不及。虽然管理层也与被调整员工进行了谈话，但内容简单，既没有充分肯定他们的贡献，也没有就其关心的实际问题给予说明，而是要求他们必须在很短时间内对细节并不明确的优化方案进行选择。中层管理人员平时对公司的归属感比普通员工稳固，在发生变故时他们的挫折感和背叛感也相应地比普通员工强烈，沟通不当还会加剧这些感受。加上他们获得信息的渠道比普通员工更多，越是对他们隐瞒，越是引起他们更大的疑虑。结果，虽然这次人员优化的初衷是希望被调整员工选择支持新店建设，但实际沟通过程中却让员工产生了变相裁员的认识，说明在沟通上出现了明显失误。

在保障员工权益方面，员工权益的保障程度是影响人力资源整合成败最重要的因素。在沃尔玛第二次整合的平调方案中，降级降薪的做法明显损害了员工的利益，公司却并没有在这方面采取有效措施以消除负面影响。而最终修改后的新方案之所以能被大部分员工接受，恰恰是在保障员工权益方面做出了改进。例如，原方案规定转职到外地新店是平级调动，新方案规定可升职到副总经理；原方案没有提及异地补助，新方案规定给予一定补助；原方案规定留在原地必须降级降薪，新方案规定薪金和职位保持不变。

大规模整合调研预案助力渐进式改革

跨国公司在中国的人力资源整合，如果一味地照搬母公司所在国的管理经验和方法，某些方面肯定会水土不服。因此，此类整合通常都带有探索的性质，应当尽量采用循序渐进的方式，在整合的过程中不断吸取经验、及时调整，可以避免因局部问题考虑不周而影响整合计划的完成的情况。

大规模整合可以分成几个阶段，并间隔一定的时间逐步实施。在每一阶段内，受影响的员工人数减少，联合对抗的可能性降低，负面情绪更容易得到控制，整合比较容易进行。

为了提高整合方案的可行性，需要事先进行调研，对每种可能发生的情况都有相应的预案，最好能作出几种预案备用。例如针对“三选一”的整合方案，公司的人力资源部门最好能提前对试点门店的员工进行小范围的抽样调查，了解员工对方案的满意程度。平调是三个选项中最容易被员工考虑的一项，预计会有较多的员工选择，因此需要更加注重细节，最好事先预估出有意愿平调的员工数量和愿意接受的平调地点，将这些数据与可接受平调的空缺岗位数量进行对比和匹配，在此基础上给员工提供较充实的信息。若平调需求难以充分满足，可在其他方案中增加更多的补偿和优惠，适当降低选择平调方案的员工比例，或者将预备调整职位中的一部分延缓至下一阶段，等更多的新店开张后再实施。

充分的调研和预案还有助于增强员工对企业的信心。在第一次调整中，由于事先预估了被裁撤员工的经济损失，第一时间公布了保障员工权益的补偿方案，方案立即得到了认可。相比之下，第二次整合最初公布的平调方案没有提及交通补助、升职机会等员工最关心的内容，而是在冲突之后才补充这些内容。