解除劳动合同精选(九篇)

第1篇：解除劳动合同范文

关键词：劳动合同；解除主体；解除方式

劳动合同起着维护双方当事人的合法权益，减少劳动纠纷、稳定和谐劳动关系的重要作用。劳动合同的解除是指劳动合同依法签订并有效成立之后，未履行完毕前，由于双方或单方的意思以及有关的法律法规规定，提前终止劳动合同的法律效力，使劳动合同关系归于消灭的行为。

根据我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定，由于解除主体的不同，劳动合同的解除可以分为双方协商一致的解除和单方解除。双方协商一致的解除是指劳动合同双方即用人单位和劳动者均表示出解除劳动合同的意思和行为；而单方解除是指劳动合同一方当事人作出的解除意思表示，单方解除进一步又可以细分为劳动者的单方解除和用人单位的单方解除。

一、双方协商一致解除

劳动合同一旦生效即对合同双方产生约束效力，但根据《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

双方协商一致解除劳动合同，表现为双方当事人达成合意，而使合同效力归于消灭，它必须具备双方自愿与平等协商两个要件。赋予劳动合同当事人双方协商一致解除权，体现了合同自治的原则。这种情形下，需要表现为双方协商一致，若协商不成任何一方不能单方任意终止劳动关系。否则，将要承担单方解除劳动合同的法律责任。

二、劳动者单方解除

由于一些用人单位未按劳动合同约定，为劳动者提供已承诺的用工条件、福利待遇及报酬，甚至违反法律法规的相关规定，用工中侵害劳动者的合法权益，从而导致许多劳动者单方终止劳动关系。

赋予劳动者解除劳动合同权，可以增强用人单位保护人才、重视人才的意识，从而维护劳动合同的严肃性。劳动者单方解除表示为劳动者择业自的行使，同时也使得用人单位的人力资源配置和经营行迹受到影响。为此，《劳动合同法》规定在一些条件成就时赋予劳动者对劳动合同的法定解除权。在一些条件下，劳动者行使法定解除权不仅无需承担违约责任、支付违约金，而用人单位还需要支付相应的补偿金。

（一）期限解除

根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（二）法定条件解除

根据《劳动合同法》第38条、《劳动合同法实施条例》第18条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

（三）立即解除

劳动者无需提前通知用人单位，只要出现相应的法定情形，可立即解除劳动合同。根据《劳动合同法》第38条第2款的规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

三、用人单位单方解除

赋予用人单位解除劳动合同权，可以增强劳动者的危机感和责任感，严明劳动纪律，提高劳动积极性。用人单位单方解除表现为用人单位用工自的行使，同时也使得劳动者丧失在该用人单位的就业权。由于在立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，以保护劳动者的劳动权益。《劳动合同法》赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。根据《劳动合同法》规定，用人单位单方可解除的法定情形往往还要满足相应的法定解除程序要件。根据《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（一）法定条件解除

法定条件解除是在满足一定的法定条件下，用人单位单方解除劳动合同的重要方式。根据《劳动合同法》第39条、《劳动合同法实施条例》第19条规定劳动者有下列情形之一，用人单位可以单方解除劳动合同：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的。

（二）期限或额外补偿解除

根据《劳动合同法》第40条、《劳动合同法实施条例》第19条规定，有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（三）经济性裁员解除

在优胜劣汰的市场竞争中，因经济和经营条件的客观变化，劳动者没有任何过错，但用人单位与部分劳动者解除劳动合同是为了企业的发展和大部分劳动者的权益，而被辞退的劳动者则受到巨大经济损失。

根据《劳动合同法》第41条、《劳动合同法实施条例》第19条规定，用人单位有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，从而解除与被裁减人员的劳动合同：用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

但在经济性裁员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。而且因经济性裁员解除劳动合同的，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（四）不得解除劳动合同的情形

《劳动合同法》并未对劳动者单方解除劳动合同的行为作出限制，但对用人单位解除劳动合同的行为作出了一定的限制。根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，除了劳动者实施了法定解除条件行为的，用人单位不得以期限或额外补偿解除、经营条件变化解除两种解除方式解除与该劳动者的劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。

四、劳动合同解除后的法律后果

劳动合同的解除使得劳动合同双方的劳动法律关系归于消灭，因此解除后对双方将会产生一定的法律后果。

双方协商一致解除时劳动者不须支付违约金，但用人单位向劳动者首先提出解除的，用人单位应支付经济补偿金。解除劳动合同的是由劳动者主动提出辞职的，经过与用人单位协商一致，用人单位同意解除劳动合同的，则劳动者不需要向用人单位支付违约金，用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。

但用人单位先向劳动者提出解除劳动合同的，即使与劳动者协商一致，劳动者同意解除劳动合同的，用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。

劳动者单方解除劳动合同的，劳动者应支付违约金。根据《劳动合同法实施条例》第26条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除的法定解除条件和立即解除条件解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。但有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的。

用人单位单方解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助，具有劳动贡献补偿、社会保障以及违约金三方面的功能，经济补偿金主要适用于用人单位依法行使单方解除权情形。

在劳动合同解除时，除劳动者自愿、主动辞职或者劳动者有严重过错而解除劳动合同的情形外，用人单位都应当支付经济补偿金，根据《劳动合同法》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形。

参考文献：

1、宋敬.规范解除劳动合同行为、构建和谐劳动关系[J].工会论坛,2008(5).

第2篇：解除劳动合同范文

在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。

《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。

本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

关键词：劳动关系劳动合同当事人合同解除

劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

一、用人单位单方解除劳动合同

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作；被证明不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的。用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(四)正在担任平等协商代表的；(五)法律、行政法规规定的其他情形。

但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日开始，试用期内工资为每月400元”。王某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。1997年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而王某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：（1）商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅行；（2）商场补发王某工资差额，3个月共计600元。

评析：本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护王某的合法利益的目的。通过对本案的分析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。

产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：

1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同。以保护企业的利益

2.企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后，企业有用工自，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自的表现。

3.企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例

4.企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

对于用人单位若随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，"由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失"。劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。

二、劳动者单方解除劳动合同

《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。有下列情形之一的可随时通知用人单位解除劳动合同。

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。如下案例：

1996年4月，某市钢铁厂向当地人民法院提讼：1992年8月，钢铁厂与张某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，钢铁厂拟进口新的生产设备，打算派张某等3人出国培训。在和张某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，张某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，张某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，张某等人完成培训回厂工作。因为张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为总工，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和张某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，张某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知张某已就任某外资企业的副总。厂方多次与张某联系，要求其回厂工作。张某拒绝回厂。厂方无奈，要求张某及其所在外企支付张某的出国培训费用8万元及张某离职给钢铁厂造成的80万元损失。张某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，钢铁厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：张某及其所在外企向钢铁厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。钢铁厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提讼。法院经审理查明：张某与钢铁厂签订的劳动合同为有效合同；钢铁厂为张某出国培训支付了8万元费用，张某突然离职后，致使钢铁厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元；张某所在外企在明知张某尚未与钢铁厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用张某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：（1）解除张某与钢铁厂的劳动合同关系；（2）张某赔偿钢铁厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元；（3）张某所在外企赔偿钢铁厂损失74万元；（4）诉讼费由张某及其所在外企全部承担。

评析：人民法院的判决非常正确。（1）张某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺乏法律依据。劳动合同有效成立后，当事人双方均应严格履行合同义务。根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，张某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，应承担相应的法律责任。（2）张某应依法承担赔偿责任。《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的张某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了钢铁厂8万元培训费用的损失，而且直接造成了钢铁厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，张某应承担赔偿责任。（3）张某所在外企应承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%.本案中的外企明知张某与钢铁厂尚未正式解除劳动合同，即招聘张某担任副总，对这种违法行为该外企应承担相应的法律责任。法院判决该外企赔偿水泥厂76万元损失是合理的。

为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其原因有：

1.劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做事十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。马上跳槽。

2.有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业”买个高价”。

3．关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位。

三、建议采取的措施

（一）针对用人单位单方解除劳动合同建议采取如下措施改变局面：

1.国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况，新问题要及时的制定出新法规，新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律，政策允许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性

2.进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。

3.充分开拓，发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确定工会的代表主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆的同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成抗衡机制

4.要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案

5.明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。

（二）针对劳教单方解除劳动合同建议采取如下措施：

1.加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识

2.企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，更要及时加以变更，同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮

3.规范企业行为，使各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互"挖"人才，做到"君子爱才，取之有道"，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意"跳槽"的局面。

四、当事人双方必须信守劳动合同，合同的解除必须具备一定条件

综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用于有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。

本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

参考资料：

1.《民法学》，王利明主编，中央广播电视大学出版社，1995年版

2.中华人民共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版

3.中华人民共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版

第3篇：解除劳动合同范文

解除劳动合同证明范文一

同志：

你与本单位依法订立的劳动合同(合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止),于 年 月 日因 (原因)解除(终止)。你在本单位 岗位上工作，工作年限自 年 月 日起至 年 月 日止共 年 月。

用人单位盖章 劳动者本人签字 年 月 日 年 月 日

注:1、本证明一式七份，用人单位留存一份，一份存入本人档案，四份交劳动合

同订立和履行地劳动保障行政部门(仲裁科、养老、失业、医保中心各一份)，一份本人持用。

2、对解除(终止)劳动合同，如有争议，可在收到本证明一年之内到当地劳动争议仲裁委员会依法申请劳动仲裁。

3、此证明应当履行签收手续以备查。不辞而别未办理任何手续离职的劳动者，用人单位可按相关法规及内部规章制度作出处理决定，并采取公告或委托公证机构送达的方式送达。

本证明依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条制定。

解除劳动合同证明范文二

昆山市企业职工解除(终止)劳动合同证明 (退工备案登记表)

单位编号： 姓 名 工作岗位 身份证号码 本人户口所在地 最后一期合同期限 本单位社会保险参 保情况 退工时间 自 自 2015 年 单位解除合同 解除(终止)劳动 合同原因 被开除、除名 自动离职 职工服兵役 其他 年 月 年 月 日 日至 2015 年 月至 2015 年 退工类型 月 月 终止合同 解除合同 本人辞职 单位倒闭 职工退休 本人终止合同 (说明) 日 性 别 文化程度 是否党团员 社保编号

健康状况

单位终止合同 单位撤销 职工死亡 职工升学

用 人 单 位 意 见

201 年 月 日 (盖章)

职 工 本 人 意 见

年 月 日 (签字)

退工登记备案受理部门意见：

年 月 日 (盖章)

注：1、用人单位应在办妥退工备案手续后七日内将本证明送达被退职工。 2、符合领取失业保险待遇的人员，凭本证明、就业登记证、身份证、失业金申请表自离职之日 起 60 天内至失业保险经办机构办理申领手续。 3、本表一式四份，用人单位、员工本人、员工档案、退工业务受理部门各一份。

解除劳动合同证明范文三

同志系我单位员工，性别 ，身份证号 ， 年 月参加工作， 年 月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打)：

1、协商一致解除(由用人单位提出)

2、协商一致解除(由个人提出)

3、劳动者单方解除

4、劳动者试用期内解除

5、用人单位裁员

6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定)

7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定)

8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定)

9、其他： (法律、行政法规规定的其他情形)

我单位决定从 年 月 日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为 元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计 元人民币，工资发至 年 月份，特此证明。

员工签名：

年 月 日

第4篇：解除劳动合同范文

解除劳动合同协议书范本

甲方：

乙方：

甲乙双方于*年*月日*签订为期*年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：

1、 自*年*月*日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2、 乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计*元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

3、 甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币*元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

4、 甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至*年*月*日止。

5、 甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;

6、 乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

7、 乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金*元。

8、 甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

9、 本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。

此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。

甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)：

法定代表人或授权委托人

(签字或签章)：

年 月 日 年 月 日

有关解除合同协议书阅读

甲方：

乙方：

甲乙双方于xxxx年xx月xx日x签订为期xx年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：

1、 自xxxx年xx月xx日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2、 乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计x元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

3、 甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币x元(税前)。甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

4、 甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至x年x月x日止。

5、 甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。

6、 乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

7、 乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金XX元。

8、 甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

9、 本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。

此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。

甲 方(盖章)： 乙方(签字或盖章)：

法定代表人

(签字或签章)：

年 月 日 年 月 日

简易解除劳动合同协议书

协议编号：

当事人双方：

甲方：

(住址、法定代表人、电话、传真、邮政编码)

乙方(员工)

(住址、邮政编码、电话、身份证号)

鉴于

乙方原为甲方合同制职工，合同期限为××年，现因××原因，甲乙双方按照《中华人民共和国劳动法》的规定，本着平等、自愿的原则，共同协商解除劳动合同。

第一条 甲方的义务

(1)甲乙双方解除劳动合同时约定经济补偿金，经济补偿金要符合法律、法规的规定，还要根据公司的具体情况来确定，经济补偿金的确定标准及金额如下：。

(2)在解除劳动合同时，如甲方的商业秘密尚未公开，且乙方负有保密义务，甲方支付给乙方保密费的标准及金额如下：。

(3)协助乙方办理保险关系转移、党团关系接续等与劳动关系解除相关的一切手续。

第二条 乙方的义务

(1)乙方在解除劳动合同时，如果之前签订了保密协议、竞业禁止协议，则仍应对原协议予以遵守;

(2)乙方不得为其他有损甲方利益的行为;

(3)返还所有权或使用权归属甲方的所有物品。

第三条 违约责任

本协议中甲乙任何一方不履行相应义务的，向守约方承担违约责任，支付违约金元，违约金不足以弥补守约方实际损失的，守约方可要求对实际损失予以赔偿。

第四条 其他

从签订本协议起，甲乙双方原劳动合同即行解除。本协议一式两份，双方各持一份。

第5篇：解除劳动合同范文

    劳动合同的解除是指劳动合同订立后，未履行完毕之前，由于某种因素导致提前结束劳动合同法律效力的行为。

    解除劳动合同分为劳动者解除劳动合同、用人单位解除劳动合同及双方协商一致解除劳动合同。

第6篇：解除劳动合同范文

乙方： ，身份证号码：

甲乙双方于 年 月 日签订了合同期限从 年 月 日至 年 月 日的劳动合同，双方同意协商解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：

1. 自 年 月 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止；

2. 甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后结清以下款项：

a) 月份工资：共计￥ 元

b) 相应比例年终奖：共计￥ 元

c) 经济补偿金：共计￥ 元

d) 乙方尚欠甲方欠款及资产损失赔款：共计￥ 元；

e) 其它：共计￥ 元；

f) 其它扣款以员工离职交接表中所列资产移交情况为准。

3. 甲方为乙方缴交社会保险金至 年 月 日

4. 甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续；

5. 乙方应当于本协议签订后1日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

6. 乙方自愿放弃其他所有诉求。

7. 此协议书一式两份，甲乙双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。

甲方（盖章）： 乙方（签字）：

(以劳动合同中“甲方”名称填写并盖章)

年 月 日 年 月 日

 

甲方：

乙方：

甲乙双方于*年*月日*签订为期*年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：

1、 自*年*月*日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止；

2、 乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计*元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

3、 甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币*元。（税前）甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

4、 甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至*年*月*日止。

5、 甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续；

6、 乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

7、 乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密（包括本协议内容）进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金*元。

8、 甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

?9、 本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。

此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。

甲方（盖章）： 乙方（签字或盖章）：

法定代表人或授权委托人

（签字或签章）：

第7篇：解除劳动合同范文

证明解除劳动合同可以通过单位出具的解除劳动合同证明予以证明，劳动者办理离职手续时用人单位应该向劳动者出具解除劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

（来源：文章屋网 http://www.wzu.com）

第8篇：解除劳动合同范文

一、 劳动者单方解除劳动合同概述

劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后,尚未全部履行以前,因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现,由劳动者一方提前终止劳动合同的行为。所谓单方解除权,是指当事人依法享有的,无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权力。单方解除权性质上为形成权,即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。

我国《劳动合同法》第37条,38条对劳动者单方解除劳动合同做了详细的规定,劳动者如要解除劳动合同,除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权以及第38条最后一款无需通知用人单位直接解除合同外,只要提前30日以书面形式通知用人单位,即可单方解除劳动合同。劳动者行使一般解除权,单方解除劳动合同无需其他任何实质条件,但必须提前30日以书面形式通知用人单位,以使用人单位进行必要的准备,避免影响其生产和经营。劳动者的辞职权,亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利,是《劳动合同法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》第37条规定是对劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此规定为劳动者行使自主选择的权利提供了法律依据。《劳动合同法》规定劳动者劳动合同单方解除权的积极意义在于:

(一)保护劳动者的合法权益

劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准,对于劳动者的限制多于权利。因此,劳动法从充分保护劳动者的合法权益的角度出发,规定劳动者的单方解除权,有力保护了劳动者行使权利的现实性和可能性。

(二)促进劳动力合理流动

它有利于劳动力资源的合理配置,实现最大价值。劳动者出于兴趣、爱好、专业,待遇等考虑,认定现有的单位和职业不适合于自己时,其工作积极性和效率就会受到很大的影响,也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由,就可以积极主动地调整资源的组合方式,为实现新的更优的组合提供了可能。

(三)在程序上限制了解除权的滥用,维护了合法的效力,保障了用人单位的合法权利

《劳动合同法》第37条的规定在赋予劳动者解除劳动合同的权利的同时,施加了提前告知的程序义务以限制解除权的行使,这样便兼顾了两个目标,即维护合同效力与维护合同自由。并且,一定程度上给用人单位足够的时间,以减少用人单位的损失。不至于用人单位因为劳动者的离开而严重影响自己的生产经营。

二、劳动者单方解除劳动合同在实践中所存在的问题

我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定,但是在实践中也存在着不少的问题。如劳动者的预告解除问题,劳资双方关于授权不平等引发的问题,违约责任问题等,这些问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和麻烦,如果妥善解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。

(一)劳动者的预告解除问题

第一,预告期限问题

按照第37条的规定,劳动者的预告期限不得少于三十日。但这一期限在司法实践中也产生不可避免的争议,这是因为在社会发展到知识经济的时代,劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化,一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者,可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点,用人单位对劳动者提出的辞职请求只能无条件接受,无形中给用人单位带来了损失,而劳动者却可以随时离开。

第二,预告期限内劳动合同的效力问题

在劳动争议中,劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除,而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式期预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的,并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职,在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续,这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。根据劳动合同法的规定,提前预告是劳动者的义务,在法定期限届满前,劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然是有效的,双方之间仍然存在着劳动合同的关系,劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定,片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章,而给劳动者重新就业制造障碍。

第三,用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩

劳动合同法赋予劳动者单方面解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动,劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时,用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩依据,劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明,但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩,这是与立法精神相违背的。

(二)关于授权不平等引发的难题

世界各国关于劳动合同解除的法律规定,都有一个相同的内容:即单方面提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同,不适用于约定明确期限的劳动合同,约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由发可解除。我国《劳动合同法》第37条、38条并没有明确指出究竟是实用于哪种劳动合同,劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由,否则就要承担法律责任和经济补偿。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等,必然会导致产生劳动争议。

依《劳动合同法》第37条的规定,履行提前30日预告程序劳动者可单方面解除劳动合同,劳动 合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力,而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同,用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限,但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者,一个关键劳动者的辞职,有时会使一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同,会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时,用人单位因劳动者可随时“跳槽”,必然对劳动者的培训投入信心不足,从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款,在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位有约束力,而对劳动者却没有约束力。

(三)关于违约责任问题

《劳动合同法》第90条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同,将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理?举例,假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同,劳动者工作1年后,如果用人单位违法解除合同,此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资(1个月工资的2倍),劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿,这种赔偿标准对劳动者极为不公!在合同法解除合同的场合,经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献,因此,应根据其工作年限,计算经济补偿金额;而在违法解除合同场合,赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失,而不是已工作期间的贡献,二者机理完全不同。《劳动合同法》规定的这种责任机制,除了法理基础和立法技术的严重缺陷,也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。

(四)劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的规范问题

《劳动合同法》第38条对于即时辞职的通知形式并未作明确规定,可以是口头的,也可以是书面的。即时辞职与自动离职的区别在于劳动者是否通知用人单位,所以通知的形式很重要。劳动者将自己要求解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位,有利于用人单位及时调整人员安排和妥善安排生产经营活动,防止因即时辞职造成损失,引发争议。口头通知虽然也是通知形式,但不规范,容易产生误解和分歧,应对通知形式作出明确界定,以规范即时辞职行为。

在现实中,由于即时辞职行为形式没有明确规范导致很多问题,许多劳动争议都是因为通知形式的不规范而引起的。应当对即时辞职的形式作出明确规范,避免因形式的不规范而引发不必要的纷争。

三、完善劳动者单方解除劳动合同几点建议

(一)区分劳动者工作岗位的性质,规定不同预告期

《劳动合同法》37条对劳动者的工作性质不加区分,而统一地赋予了所有劳动者行使权的30日的预告期,而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动者辞职,用人单位很快就可以找到接替人选,而一些重要岗位上的劳动者跳槽,却很难在30日内找到替代者。对不同性质的劳动者行使解除权,法律应当区别对待。如果一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪,使企业蒙受巨大损失,那就应该适当延长其预告期,以使用人单位有充足的时间来寻找替代者,减少对用人单位造成的冲击和损失。

(二)司法实践应确认一般解除权的“弃权条款”的效力归于无效。

由于《劳动合同法》第37条赋予劳动者单方面预告解除权,这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响,因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”,从而达到用劳动合同的约定条款对《劳动合同法》第37条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。这种做法在司法实践中也引发了不少问题,一种观点认为这种约定有效,其理论依据是合同法中的合同自愿原则,认为只要合同是双方的真实意思表示,劳动者放弃其权利并无不当,故如果劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据《劳动合同法》第37条的规定行使预告解除权。而另一种观点则认为依据《劳动合同法》第37条而来的无条件解除权是劳动者的法定权利,用人单位不得以任何理由加以限制,否则就是违法,因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律而无效。在目前的就业形势下,绝大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位,在签订劳动合同时基础上处于被动地位,从衡平劳动者和用人单位的利益看,弃权条款应归为无效。

(三)区分不同劳动合同类型,规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件。

世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同,不适用于有明确期限的劳动合同,约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国《劳动合同法》第37条并无此限制,劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同。这显然是不合理的。对于定期合同来说,期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定,明确了双方当时人在此期间内必须全身心投入,共同创造最大价值,但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入,这对企业无疑是不公平的,因此,有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制,具体来讲,可以进行如下设计:区分固定期限合同和不固定期限合同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期,不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同,否则应承担违约责任;而不固定期限合同中,劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。

第9篇：解除劳动合同范文

申请人(单位）:____________________________________________

解除合同人员基本情况_______________________________________

姓名:____________

性别:____________

年龄:____________

学历:____________

参加工作时间: ______年 _____月 _____日

何时在本单位工作 ______年 _____月 _____日

职工类别:________________

签订合同起始时间: ______年 _____月 _____日

合同编号:___________________________________________

工作岗位:____________________________________________

解除合同主要原因:_____________________________________

本人意见:_____________________________________________

单位意见:_____________________________________________

主管部门意见(盖章): ___________________  

                       ______年 _____月 _____日