高新技术企业绩效管理困境及对策

摘要：高科技企业是引领社会前进的驱动力，始终站在时展的最前沿。如何进行有效的企业绩效管理、战略目标规划和组织管理创新对高新技术企业的发展尤为重要。本文首先阐明了高新技术企业和绩效管理的概念，并进一步分析了高新技术企业绩效管理的问题和成因，在此基础上，提出了改进策略和建议，旨在增强企业的核心竞争优势，为高新技术企业绩效管理体系的构建和绩效评价指标的设计等提供参考。

关键词：高新技术企业；绩效管理；困境与对策

一、引言

近年来我国高新技术企业得到了突飞猛进的发展，在许多领域均处于世界领先地位。新产品的研发成为高新技术企业的核心竞争力，随着市场经济体制的改革与完善，要想开拓更大的发展市场，建立与自身发展相适应的绩效管理体系非常重要。企业人力资源把绩效管理作为重要管理手段，作为高新技术企业管理的核心，好的绩效管理不但能够加强高新技术企业内部运作机制的快速完善，也能提升企业的管理水平。但目前高新技术企业绩效管理在战略、流程、人员、技术等方面尚不完善，阻碍了员工实力的发挥和工作的积极性，所以对高新技术企业绩效管理实施的困境与对策研究显得尤为重要。

二、绩效管理的概念

绩效管理是由绩效评估发展和演变而来的一个完整系统，与人力资源管理有着密切的联系，强调企业、部门和员工目标的一致性。人力资源管理的目的是实现经理与员工之间持续有效沟通，以达到企业的整体绩效经营目标。绩效管理过程包括绩效计划与制定、绩效沟通与指导、绩效评估与反馈，绩效诊断与改进等，这是公司各级管理人员与员工之间双向沟通的周期性过程，帮助员工确定绩效目标、了解组织绩效，并通过结果反馈指导员工，以确保绩效管理流程的有效性。绩效考核的结果不仅是升职和加薪的基础，也是提高绩效的基础。通过绩效评估和诊断，找出影响企业绩效的根源，制定相应的绩效改进措施，并通过绩效沟通与激励来提高全员系统思考能力和执行能力，从而促使企业绩效管理水平的整体提高。

三、高新技术企业的含义及特征

（一）高新技术企业的含义高新技术是建立在全面科学研究基础之上的新技术群，在促进社会文明、发展企业生产力、增强国家实力等方面发挥着先导作用。高新技术企业是高科技发展到一定阶段的产物，在企业生产和经营中，投入大量研发费用和科学技术人才，形成企业独立自主的知识产权，并以此为基础开展业务。

（二）高新技术企业的特征高新技术企业具有知识技术人才密集程度高、资金投入大创新性高、高风险高收益性等特征。1.知识技术人才密集程度高知识密集、技术密集、人才密集是高新技术企业最显著的特征。在企业人员构成中，从事技术研发的科技人才在职工总数中所占比例较高，在企业发展中发挥着关键作用。高新技术产品在研发过程中都融入了高科技知识技术，以提高商品生产效率，为企业创造更多价值。2.资金投入大成长性高高新技术企业新产品的研发、产品测试与营销、广告投入、售后服务、先进设备购置、高技术人才引进等方面都需要不断投入大量的资金。由于高新技术产品服务创新性强科技含量高，具有较大的市场潜力和市场竞争力，研制的新产品一旦投入市场进行大面积推广后会被消费者广泛接受，产品的销售量会得到突飞猛进的增长，也会迅速占领市场份额。3.高风险高收益性高新技术企业在产品研发过程中存在一定的探索性，由于技术研发支出成本高、更新换代速度快、周期短、市场不确定性以及新技术转化为市场商品的不确定性使研发活动存在较高的投资风险。但是一旦新产品市场需求旺盛达到技术垄断状态，可以带来巨额利润来弥补投资损失，从而保持较高的利润水平。

四、高新技术企业绩效管理中存在的问题及原因分析

（一）存在的问题1.对绩效管理的观念认识存在误区部分高新技术企业管理层认为每月对个人绩效目标进行的打分考核就是绩效管理，容易把两者的概念混淆。实际上绩效考核只是绩效管理的一部分，绩效管理活动包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通和绩效改进等。2.缺乏多样化多层次的绩效激励有些高新技术企业尽管设置了绩效激励策略，但因未与员工绩效挂钩，处于不同发展阶段的成员有着不同层次的个人追求，没有设置个性化的激励政策，企业激励仅停留在表面形式而不能发挥对员工的激励作用。绩效激励大多停留在货币性奖勤罚懒阶段，形式单一，忽视了其他多样化多层次的激励方式，使员工感到无成就感、无成长感，缺乏凝聚力。3.战略目标与绩效管理缺乏统一性有些高新技术企业在建立考评机制时，无法保持战略目标和绩效管理的一致性导致了战略目标和绩效目标之间的脱节。而且，所有部门都专注于提高自身绩效，无法将公司战略目标整合到绩效管理中。绩效管理必须根据企业的自身发展进行设置，不能超越企业实际情况，盲目追求不现实的目标。4.缺乏科学合理的绩效管理指标体系高新技术企业的绩效评价体系不同于传统制造业，资金支出的数据可以完整追溯，而成果产出往往难以量化使得整个技术创新活动需要采用适合自身发展的经营模式。有些企业在制定绩效管理指标体系时较多采用头脑风暴法和模仿其他同类企业制定关键绩效指标，主要衡量财务指标，对其他的与高新技术有关的指标涉及较少，无法做到全面客观评价。5.缺乏有效的沟通与反馈机制目前，存在高新技术企业把绩效评价当成内部机密，考核结束相关主管人员并没有及时反馈绩效考核结果，绩效评价体系形同虚设，应用性未纳入绩效评价体系。绩效管理也是管理者与岗位成员双向沟通的过程，但是现实中管理层与员工缺少必要的沟通机制，不利于员工自身的职业能力和创新能力的提升，妨碍绩效考评对员工的指导教育作用。

（二）原因分析1.企业外部政治、经济等因素影响随着改革开放的深入发展和经济全球化的影响，中国企业在绩效管理方面大量借鉴国外先进的管理理论经验，但西方的绩效管理制度都是基于本位文化而形成的管理特色。中国高新技术企业现阶段的绩效管理还是处于摸索着前进阶段，并没有结合中国的政治、经济、文化等创新出符合本国国情的完整绩效评价体系。2.人力资源管理能力薄弱不同的高新技术企业在不同的经营环境和管理风格的影响下，管理人员的绩效管理水平与能力也可能导致绩效管理的失败。绩效评价过程中受人为主观因素的影响，可能有失公平，无法准确、客观地反馈员工的问题，这样不仅无法完善绩效评价管理办法，也不能鼓励全员提高工作效率与绩效管理工作改进。3.绩效管理自身局限性的影响许多高新技术企业没有设置一套绩效考评体制和绩效激励机制，企业内部组织机构简单，管理基础薄弱，内部奖惩制度不明确，岗位职能划分不明确，甚至某些企业部门工作岗位流动性较大，与被考评者接触时间有限所以对变动人员的了解较少，考评者处理成员的信息能力也是有限的，无法对被考评者达到全面、全过程的了解，因此想要做到准确全面的绩效管理是有一定的障碍的。

五、高新技术企业绩效管理的对策与建议

（一）正确理解绩效管理理念，树立科学的绩效管理思想高新技术企业的管理者首先要正视对绩效管理的看法，正确理解和把握绩效管理概念，树立科学绩效管理思想，与人力资源部门和其他各职能部门及时沟通，积极推动高新技术企业的绩效管理实施，同时将绩效管理与薪酬制度相挂钩，使绩效评估深入人心，对员工起到激励作用。

（二）完善绩效激励体系，重视员工精神激励激励机制是高新技术企业人力资源工作的重要组成部分，建立一套符合高新技术企业发展行情的创新绩效激励体系至关重要。管理者应通过沟通发现员工所需要的最大激励因素，对于不同层次的员工，应采用多种物质激励和精神激励组合方式，只有当激励措施满足激励对象的需求时，才能发挥激励效应。

（三）明确企业战略目标和绩效目标绩效管理主要目的是实现高新技术企业发展战略与经营目标的统一。企业目标一般根据企业的外部环境和公司的经营状况与员工共同制定企业的发展战略及绩效目标，先根据企业的战略目标来确定绩效目标，然后将指标纵横向层层分解，使企业的管理者和员工都对绩效管理目标和战略目标有一个全面的认识，从而使企业绩效目标落到实处。这种以员工为中心的目标管理系统，员工不但能明确自己的工作目标，也对绩效考核的衡量标准有所了解，既能保证绩效考核的公平、公正开展，也可以帮助企业建立健全的绩效目标管理体系，这也是建立规范的目标管理流程的关键所在。

（四）制定科学合理的绩效考核指标体系建立一套科学公正的绩效考核体系是一个优秀豪迈的高新技术企业绩效管理中重要的组成部分，不仅会优化企业自身组织结构，达到提升企业绩效的效果，也会使员工通过绩效考核找到成就感，不断调整以职业为导向的发展目标，以获取更多的发展机遇。

（五）建立有效、健全的沟通管理反馈机制绩效沟通与反馈是高新技术企业绩效管理的重要组成部分。管理者通过绩效沟通准确分析、确认员工的优势和劣势，引导员工正确的思维，使员工明晰考核指标与目标，以便于更加出色地完成工作。在制度上对员工的建议合理评价并及时反馈，通过各种多方位多渠道的有效沟通平台，使员工对企业的经营思想更清晰明了。

六、结语

我国高新技术企业绩效管理在公司管理中扮演着举足轻重的角色，是企业战略目标制定过程中的重要枢纽。绩效管理是一个连续不断的创新积累的过程，根据企业的自身经营状况，认识到绩效管理方面存在的不足，完善绩效管理观念，通过绩效管理工作的开展，不断地提升企业员工的工作绩效，在不断沟通和完善中建立起适合本企业发展且有效的绩效管理系统，进而为企业整体效益提供有力的支持。

参考文献：

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[2]莫丽君.高新技术企业绩效评价体系研究[J].知识经济,2020(18):78-79.

[3]崔健,李晓宁,杜鹏翾.企业绩效管理体系国内研究述评[J].会计之友,2019(3):41-45.

作者：张扩 倪晓菡 单位：青岛理工大学商学院