经营管理人才培养思考

［摘要］近年来，黄河三角洲文化产业发展受到经营管理者整体素质的制约，可以从以下四个方面着手管理人才的培养:科学制定文化产业经营管理人才发展规划，非学历教育与学历教育双管齐下，建立与市场相适应的人才激励机制，拓展文化产业经营管理人才创新空间。

［关键词］黄河三角洲;文化产业经营管理人才;培养

人们的文化需求不断增长，多层次、多样化文化需求的实现更加依赖市场。文化市场的繁荣和规范则更多依靠经营管理人才的努力。《黄河三角洲高效生态经济区发展规划》的批复为加快推进黄河三角洲的开发建设提供了新的机遇。黄河三角洲区域文化资源尽管非常丰富，要想实现文化产业的跨越发展，仍然离不开高端人才的引领支撑作用，尤其是组建起一支有战斗力的文化产业经营管理人才队伍势在必行。

一、黄河三角洲文化产业经营管理人才培养的现状

我国文化产业进入快速发展新时期，文化产品的生产和传播日趋科技化和现代化，文化产业成为需要高素质人才进行管理和经营的领域。调查发现，黄三角地区这类人才仅占该领域工作人员的6%，数量相对偏少。区域文化产业的经营与管理人才在数量、质量以及结构上匮乏，成为一个日益凸显的问题。第一，数量少，且人才外流严重。滨州市是黄河三角洲开发建设的主战场，其文化产业增加值从2007年的24．9亿元增长到2012年的89．7亿元，占地区生产总值的比重为4．51%。2015年，文化产业增加值占全市生产总值的比重超过5%，文化企业不断拓宽经营范围。势头猛进的文化产业要求更多的复合型经营管理人才参与进来，然而当地既懂文化、艺术又懂管理、经营，或是擅长文化经营和资本运作的复合型人才却很少，约为此领域人才的8%，具有丰富经验的高素质经营管理人才不足2%。放眼域外，黄三角地区周围的京津地区、济南和青岛等文化消费市场规范，文化产业人才选择机会较多，吸引了大量高端文化产业经营管理人才欣然前往。当地经济发展水平有限，文化产业领域虽具规模但不规范，必然导致有限的高端文化人才严重外流。第二，专业化程度偏低。在传统文化体制下，长期从事文化事业的工作人员市场意识不强，营销能力较弱。调查发现，黄三角地区的文化产业经营管理工作人员主要靠经验管理，部分高层经营管理人员对文化产业发展紧迫性认识不足，或不了解文化产业的发展动态，不擅长做市场化运作和产业化经营，将经营性文化混同于公益性文化事业。尤其是民俗文化产业，从业人员知识结构和能力结构单一的现象比较突出，相对民俗知识和技能，他们的经营和管理常识、技能较为缺乏，严重阻挡了这类产业前进的步伐。第三，从业人员结构不合理。黄三角文化产业已经形成具有鲜明特色的黄河三角洲文化。如滨州剪纸、博兴吕剧、胡集书会、惠民泥塑等为代表的民俗文化，黄河口与湿地的自然生态文化，孙子军事文化、范仲淹优乐文化、董永孝文化等历史文化，还有老渤海革命老区的红色文化等。但调查发现，各类文化产业经营管理从业人员的行业、年龄、知识、学历及能力结构等都不能满足当地文化产业迅猛发展的需要。整体上看，民俗文化产业相对较好，其次是历史文化产业，而新兴文化产业最需要经营管理人才。第四，创新能力缺乏。基于文化产业的产业属性，文化产业经营管理人才需要具有较强的综合素质，在经营管理过程中充分展现自己的创造力。调查发现，区域文化产业经营管理人才在资本运作能力、开拓力和创新能力方面较为欠缺。尽管各类文化产业能够正常运作，但因为这类人才创新能力弱，不能很好地整合开发黄河三角洲丰富的文化资源，进而无法形成独具个性和竞争力的文化产业体系和品牌体系，很难在国内文化成果展上找到“存在的感觉”。

二、黄河三角洲文化产业经营管理人才的培养策略

文化产业是随着社会主义市场经济的逐步完善和现代生产方式的不断进步而发展起来的新兴产业，因此，文化人才配置和培养必须符合市场的需求，反映市场变化的动态。

(一)科学制定文化产业经营管理人才发展规划

文化产业经营管理人才的成长离不开良好的社会环境支持。比如，日本文化产业的成功得力于政府大力支持和发展文化产业。为促进本国文化产业发展，日本不仅在政策上提供保障，而且还出台了《著作权管理法》《知识产权基本法》《文化艺术振兴基本法》等相关法律法规。黄河三角洲地区必须牢固树立科学的人才观，依托教育机构加强经营管理者培训，健全经营管理者任期目标责任制，积极发展经营管理者评价体系，完善年度薪酬管理制度。在现有人员的基础上建立经营管理人才库，实施人才素质提升工程。与此同时，积极落实各项政策。例如，可以制定《关于鼓励和吸引优秀文化产业人才来黄三角创业的若干规定》，为吸引高层次的人才提供强有力的制度保障。充分利用网络等媒体资源，以“文化产业人才素质提升计划”“青年艺术家推广计划”等人才开发计划为重点，积极宣传区域的政策和举措。

(二)非学历教育与学历教育双管齐下

首先，加大文化产业经营管理人员的教育培训力度。组织文化产业经营管理人才认真学习相关的国家政策，把握文化产业的发展方向。政府相关部门与高校、科研机构及企业联合，通过举办短期培训班，邀请专家前来授课、参与学习等形式，增加从业人员文化知识和培训专门的业务技术。个别文化企业结合自身发展需求，可以聘请国内文化产业专家前来授课，重点研习产业政策、经营管理和职业技能等方面内容，逐步搭建一个示范引导、创新研究一体的人才培训平台。其次，高校要做好科学的专业建设规划。各高校管理部门要组织学者、专家对现在和未来文化产业管理专业人才的需求情况进行科学的判断和预测，分析现有专业的办学状况以及学校文化产业经营管理类人才培养的态势，确定专业发展的合理规模及速度。此外，各高校应明确自身的专业定位，理论与实践相结合，适应新型文化产业发展的需要。总之，文化产业经营管理人才的培养目标应清晰明确，课程设置应合理实用，培养方式应多元化、专业化。

(三)建立健全文化产业经营管理人才激励机制

赫茨伯格的双因素理论指出，提高人的积极性，不仅要注意物质因素，还要进行精神激励。为此，应改革现有收入分配制度，提高文化经营管理人才的收入。经营文化产业需要创造性的思维活动，经营管理者要有较强的创新能力和营销能力，这种能力的复合性需要回报与收入对等。尤其对高层次文化经营管理人才，企业应政策上明显侧重，可通过绩效制形式鼓励他们创作更新、更符合大众品味的精神产品。对艺术水平高、职业生涯短的特殊人才群体，加大扶持力度，实行灵活的收入分配制度，借助利润分享等方式保证其应有所得。此外，还要实行精神激励。对达到实现社会服务目标效果的文化工作者，根据其工作业绩的社会影响力，授予各项荣誉称号，如“文化创意风云人物”“文化创新标兵”等，推出一批创业典型并加大宣传力度，承认文化经营管理人才的劳动价值。对有重大成果的高层次文化人才，把其放在合适的岗位上，并为他们创造职位提升的发展空间。专业技术职务的评聘时，可不受学历、资历等限制，放宽条件。［1］

(四)拓展文化产业经营管理人才创新空间

文化发展的实质在于文化创新。文化创新是在旧文化观念的解构和新文化观念的不断重构中前行的，是一种利用文化资源和个人智能创造产值的过程。［2］经营管理人才应认识到创新对文化产业发展的重要性。一方面，不断钻研文化产业发展面临的新问题，用独特的思维方式解决问题，并生产出具有价值的文化产品;另一方面，瞄准国际文化交流市场，多体验、多实践，从文化产业实际出发，将文化创意转变成文化产品。同时，鼓励经营管理者参与社会调查研究，拓展创新空间。参加社会调查是经营管理者了解区情、获取知识、锻炼能力、培养创新意识的重要方式。为开展该活动，相关部门可以利用短期顶岗锻炼的形式组织经营管理者深入各类文化企业内部开展调查，进一步了解文化产业各个门类的运作。一旦发现问题，用所学专业知识思考和分析，并提出改善或解决措施，这一活动既使经营管理者得到锻炼，又惠及区域文化产业，收到了良好的效果。

参考文献:

［1］程霞珍．安徽文化产业人才发展瓶颈及培养路径［J］．滁州学院学报，2014(6):20－23．

［2］刘彤．文化产业管理人才创新能力培养管见［J］．北京印刷学院学报，2012(5):31－32．

作者：谢彦红 单位：滨州学院教师教育学院