人力资源会计问题浅析

在知识经济高速发展的今天，人力资源发展是国家社会主义经济发展的关键条件。要想在日益发达的经济竞争环境中长盛不衰，就要对人力资源的发展进行必要的投资管理。经过对人力资源的投资核算，大力发掘人力资源的潜在力量，更好的为单位提高经济效益。笔者通过几个观点，浅析我国人力资源会计的发展现状，并做出相应的措施。

一、人力资源会计在我国的发展进程

关于人力资源会计方面的理解。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。是会计学科发展的一个全新发展领域，是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。人力资源会计在我国的发展进程。我国在20世纪80年代引入人力资源会计，那时刚好处于学习国外研究成果、探讨学科内容及其实用性的时段。在1980年的时候，国内闻名的经济学家潘序伦，在上海有关的《文汇报》中发表了一篇文章，领先于我国提出有关人力资源方面的研究问题，指出国内有必要进行人才会计方面的探讨，提议不仅人才资源需要计量成本，还要关注其带来的经济效益好坏。20世纪80年代，国内关于人力资源会计的探讨趋于了解概念和其存在的相关问题，随后进入20世纪90年代，国内人力资源会计从引进国外研究成果进而转变为系统探讨。知识经济的发达也推动了会计理论开发的巨大进展，因此新型的会计分支人力资源会计产生了。可是在90年代时，关于这方面课题的研究出现停顿现象，发展也是面临迟缓局面，至今没有形成一套较为完善的科学体系，仍徘徊于不解决实际问题的空谈状态，导致不能应用于实践中。从长远来看，尽管国内有关人力资源会计的发展遇到一系列的困境及障碍，还是存在乐观的掌控局面。

二、现在国内面临的人力资源会计困难和状况

（一）国内面临的人力资源会计发展环境方面问题

因为国内市场经济发展启动相对比较迟的原因，我国在整个政治、经济、社会环境等各方面发展的都有所欠缺，这成了制约我国人力资源会计发展的一大重要因素。在政治环境方面，为了体现国家的意志，我国政府先后制定了一系列的会计准则，政府制定的这些行为规范，依然存在很多不足现象，国家经济社会各个层面需求都没有得到全面反映；关于经济环境方面，我国人力资源处于结构比例失衡状态，人力资源管理条件多数较差，市场上关于人力资源的运行环境还不完善，人力资源会计的实践经验在市场主体中普遍缺少，引发了人力资源会计信息的缺失，人力资源会计在国内的推广和发展也受到了影响；从国内环境方面分析，国内机构与有关单位对人力资源会计不够重视，单位在财务管理上关于人力资源会计的实践是少之又少，专业性人才的不足加上效益追求缺乏积极性。会计作为专业性、实践性比较强的一门学问。没有经过长时间的经验证明，人力资源会计在经济决策时起到的效果就微乎其微，就没有真正的发挥出财务会计作用。再者，人力资源会计的实践投入必定损耗单位大量的人力、财力、物力，大量的成本投入未必能满足单位实际产生的经济效益，没有单位敢冒这么大的风险投入去支持人力资源会计的运行。人力资源会计也得不到很好的运用和发挥，在国内社会经济环境下人力资源会计的营运没有得到较高经济效益，对当今的社会并没有产生积极的影响。

（二）我国存在人力资源难以准确计算问题

普通商品可以做到在一定的时间与空间范围内实行，而不同于普通商品的人力资源价值，却很难准确的做到用货币去进行估算。人力资源的重要表现形式是通过教育投入的整个过程来实现的，具体有家庭方面、国家方面、社会方面以及单位方面的投入，占用了十几年的时间，这反而导致了对教育的投入难以准确的去衡量，投资的任何价值也不能得出比较合理的估算，总的看来，人力资源会计一直以来不在财务会计的核算范围之内，虽然从资产定义来看人力资源符合要求，尽管投资者决策也会受到人力资源信息的有关影响，而国内有关这方面的价值估算是少之又少。在国内实质上人力资源跟单位的关联是合同协议，人力资源的拥有者不是单位应是劳动者本人，人力资源价值会有许多不能估量的变数，随着环境的变化而变动的。同一人力资源在不同单位和不同运行模式下，受各单位岗位、薪酬制度等管理模式影响和制约，也会体现出不同的价值。

（三）国内尚未完善人力资源信息披露问题

一直以来我国传统财务会计报告没有报告人力资产价值，亦不存在具体的人力资本项目，导致单位资产存在总额被减少情况，人力资源对单位应有的经济效益往往被忽略了，单位获取及投入的人力资源进而发生的相关费用都列入单位当期损益，这和收入与费用相互配比的会计原则要求不符。国内未曾存在人力资源方面的信息在单位对外公布的财务报表中披露的情况，更多的阻碍了人力资源会计在我国实践中的开发、研究。这必须对以前的财务会计报告做适当的调整，在单位的财务会计报告中，让人力资源会计相关的资产项目及其有关的权益和费用项目，能够得到充分的公示和披露。

三、国内人力资源会计有关问题的解决途径

（一）积极发展优越的人力资源会计营运环境

由于当前我国人力资源会计发展的比较迟缓，所有科学理论都是在长期的实践中得到证明的，从而得以推广实施。而中国在世界上作为上亿人口的大国，拥有充足的人力资源体系，只要能充分的开发运用，人力资源存在的优势就能在国内得到充分展现，面对如此的经济局面，在我国可以建立一套人力资源会计管理体系，体系既要做到符合实际又科学合理。充分的利用我国庞大而优越且长期处于闲散状态的人力资源，利用并转化为拥有实际生产实力和学问才能的丰富人力价值，成为推进我国整个社会经济加速发展的动力。这要得到国家政府的重视和大力支持，此项管理制定才能落实到位。其一可以在经济比较发达地区建立有关人力资源会计的研究基地，优先筛选人力资源本质比较优越，在单位总资源中比重相对高的经营单位，推进人力资源会计的社会实践进程，在全国以点带面的形式，通过各个优秀试点展开活动，逐渐加大人力资源会计的推广领域，扎实推动稳步前进，为国内的整体实施积蓄丰富的实战策略，就能起到带头示范作用从而带动其他企业快速发展。再者单位经营方需要在其指导下大力开发人力资源价值，加强单位激励体制，就需要创建评估单位业绩的财务与非财务指标项目，运用它对人力资源的价值进行公正得预测、核算、评估，逐渐改进人力资源价值估算模式，从而为人力资本介入利润分配、加强激励体制提供规划。

（二）关于解决国内人力资源会计的估算问题

在国家有关的会计法规中，有三项必须符合资产的确认条件：1.由过去的交易或事项形成。单位获取人力资源是符合资产确认条件的，它是单位通过招聘流程方式与员工签约劳动合同，付出相关的利益来达到的，首先，单位通过招工招聘等流程在应聘者中选拔出优秀的人才，通过发放薪酬的形态来购买人才的劳动力，满足单位人力资源的劳动力需求，通过分析能够看出人力资源是符合资产确认条件一的。2.能为企业拥有或控制。从有关资料我们可以知道，单位需要的是劳动力生产，不是人力资源本身。单位和劳动者订立相关的劳动合约，确定了相互之间的有关权益与责任，成为雇佣者与被雇佣者关系，单位支出一定工资，就拥有了掌握被雇佣者被聘用、使用、解雇等各项权限，相对的也获取了该被雇佣者所具有的劳动资源的掌控与运用权。除此，被雇佣者尽力通过自己的劳动力展现出在单位的社会价值，体现出人力资源特有的专门技能、劳动能力或掌握的一定信息价值，如果单位适合被聘用者充分发挥自己特长并适应就业环境时，单位与被聘用人员之间就建立了相互依存的联系，可以让被聘用者长期在单位发展。可以看出第二项确认条件人力资源是符合的。3.预期会给企业带来经济利益。在知识经济高速发展的今天，作为生产力的关键因素，知识的所有者人力资源的能力发挥多少，决定了单位经济效益的好坏。劳动力被选用是出于劳动人员预期可以为单位带来有关经济效益，劳动者接受聘用也是预期考虑可以实现自身劳动价值。这样也就能够了解人力资源的第三个条件是符合的。最后，为了充分发挥单位人力资源的最大价值，单位进行的各种聘用、培训与投入的流程，都花费了相应的支出成本和资源损耗费用，可以用货币去计算与之相应支出成本与资源损耗费用。总之，获得人力资源相关费用（包括聘用、选取人力资源所用花费等）加维持人力资源费用（包括薪酬、绩效、医疗健康、社会有关保险、相关管理费用等）加发掘人力资源费用（包括岗前教育培训、学习培训等）组成了人力资源的价值。不过要精确的去货币计量人力资源必是不存在的。本质上关于财务会计的计量也只是交错精确性、近似性和模糊性来计量的，所以计量人力资源会计总会存在被估算因素。

（三）加强国内人力资源会计信息披露

随着社会经济环境的高速发展，人力资源的发展对各单位的经济效益作用日益显著，加强单位人力资源会计信息披露体系，并对外公众披露单位的人力资源投入状况、人力资源投入的经济效益等方面信息，可以提供更加科学、合理信息供管理层参考。国家参照人力资源会计所透露出的有关信息，熟悉并掌握国内人力资源经济发展与持续情况，整体上去规划人才发展策略，进一步保障国家经济可持续能力的发展。所以提出对现有的财务会计报告进行合理的调节，让人力资源会计信息作为单位非常关键的资本以及相关的费用和权益，明确的在单位财务会计报告中公示。首先，在单位有关的资产负债表中，与人力资源会计关联的资产信息，应当作为一个单独的项目列出、公示。因为重视人力资源的主观能动性和重要性，流动性类似于固定资产的“人力资产”，它应列示在“长期投资”和“固定资产”里，“所有者权益”相对应的增加“人力资本”。其次，关于利润表中，作为“营业利润”项目的减项，便加添“人力费用”，一并的对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整，能够反映出单位为了应用人力资源且发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销费用。做到合理的调整会计报告，进而完善人力资源会计信息披露。

作者:翟丽波 单位:淄博市博山区医院