企业人力资源的确认与计量浅议

摘要:企业现行的人力资源核算方式已无法客观体现人力资源的价值，但目前全面推行人力资源价值会计条件尚不成熟。本文试图将人力资源划分为一般性人力资源和专用性人力资源两类，通过标准劳动合同和专用劳动合同区分企业对人力资源的控制力，分别采用费用化和资本化计量方式，从而使得企业的财务报告能够相对客观地反映企业核心人才的价值。

关键词:一般性人力资源；专用性人力资源；标准劳动合同；专用劳动合同；会计确认

人力资源在企业效益增长贡献中所占份额越来越大，越来越多的企业意识到人力资源已经成为企业获取竞争优势的核心竞争力。然而，如何对人力资源予以科学地确认与计量，却是长期困扰用人单位和会计界的难题。

一、两种确认和计量方式比较

(一)两种确认和计量方式的理念差异

对于人力资源的确认和计量方式，有人力资源价值会计和人力资源成本会计两种模式。根据现行会计规范，并不把人力资源确认为企业所拥有的资产，采用成本法将所有与人力资源相关的薪酬福利等方面的支出予以费用化，计入当期损益。与此相反，人力资源价值会计理论主张将人力资源确认为企业拥有的资产，相关支出予以资本化。

(二)人力资源成本会计的优点与缺点

人力资源成本会计的优点是对人力资源的所有当期成本费用都可以做到有据可查，能够予以精确计量。但对于为企业服务的人力资源而言，简单的予以费用化衡量，会人为造成“账实不符”。对于高端专用性人才，往往是企业领先于同行的关键法宝，是企业不可多得甚至是不可替代的优势力量。采用成本法计量，难以客观反映专用性人才与一般性人才的价值差异，从而低估企业的总体价值。

(三)人力资源价值会计的优点与缺点

人力资源价值会计将人力资源确认为企业拥有的资产，认可了人才的价值，在此基础上出具的财务报告能够更全面的反映企业拥有的资源情况；此外，将人力资源确认为企业的资产，能够促进企业管理者加强对人力资源开发与管理的重视并加大对人力资源的投资。但人力资源价值会计在实际操作中有其局限性：首先，在人力资源价值计量方面，无论是未来工资报酬折现法还是经济价值法，都需要先预估未来的现金流、利润期望值、折现率等要素而后测算人力资源价值。然而，人才未来的产出价值难以精确预估。以测算的人力资源价值确认为企业的资产使得企业有操纵利润的可能性。其次，人力资源的所有权归劳动者本人所拥有，企业仅拥有人力资源的使用权，对人力资源也不具备控制权。企业要将不具备所有权和控制权的人力资源确认为资产，并不符合资产本身的定义。再次，基于人力资源的特殊性质，难以像其他实物资产那样用于企业抵债和变现，不能仅凭企业的意愿来实现人力资源的转让。最后，实施人力资源价值会计的运作成本偏高。要获得各项测算数据，工作量非常庞大，部分关键指标几乎难以精确预测。

二、我国企业对人力资源的确认与计量

(一)我国企业确认和计量人力资源的现状

现阶段，基于企业与人力资源的所有权/控制权和使用权相分离，我国企业并没有把人力资源确认为企业的资产。现行会计制度下，我国企业采用历史成本法予以计量相关成本费用。劳动者的报酬只是作为企业的流动负债来反映，通过“应付职工薪酬”科目予以记录。相关的培训开发成本费用直接计入当期损益。

(二)原因探究

在现行的确认和计量方式下，财务报告已无法科学地反映为企业服务的人力资源价值。主要原因分析如下：首先，相应的规章制度不完善。目前，我国的人力资源会计尚处于起步阶段，相关的法律法规和会计制度还不完备，某些方面还存在空白之处。即使企业想要运用人力资源价值会计来科学核算其员工价值，也苦于缺乏规章制度的约束和会计准则的指引。其次，全面运用人力资源价值会计的条件尚不成熟。目前，对于人力资源的价值认定仍然存在争议。人力资源取得和开发的历史成本可以做到准确计量，然而人力资源未来能为企业带来的经济利益就只能通过测算的方式来获得，受到主观因素影响，测算结果可能存在较大误差。

三、优化企业确认和计量人力资源的方案

对于为企业服务的人力资源，人力资源成本会计已不能满足对其价值客观计量的需求，但现阶段倘若全面推行人力资源价值会计成本过高，条件也不成熟。企业可以尝试将其员工分类，将人力资源划分为一般性人力资源和专用性人力资源，针对不同类别的人力资源采用差异化的确认和计量方式。

(一)一般性人力资源的确认和计量

一般性人力资源，往往是非重要核心岗位的适岗员工，对企业领先于同行不起到关键作用。他们流动性高，替代性也强，企业从市场上取得较为容易。对于一般性人力资源，可以参照现行的人力资源确认方式，无需确认为企业的资产。企业与一般性人类资源应当签订标准劳动合同，一般无需约定特殊事项。标准劳动合同对雇佣双方只是一种约束，几乎谈不上控制力。只要不违反劳动法，员工辞职只需提前书面通知企业，违约金金额通常很低或者无需支付违约金，一般性人力资源通常也不涉及竞业禁止。对于一般性人力资源的计量，采用现行的成本法即可。一般性人力资源的薪酬福利、人工成本支出，根据实际支出金额，通过短期负债“应付职工薪酬”、“应付福利费”科目列支，相关成本费用计入当期损益。

(二)专用性人力资源的确认和计量

专用性人力资源是指企业不可或缺的，使企业领先于同行的关键人才，往往是行业领军人物，或者拥有专利权、重大科研成果等等。专用性人力资源与企业的经营业绩密切相关，企业几乎难以在市场上找到可以替代的人员。企业的生产管理团队拥有了这样的人才，就拥有了打败竞争对手的有力武器。对于专用性人力资源，企业的财务报告应当客观反映其价值，将其确认为企业的资产。企业应当与专用性人力资源签订专用劳动合同，这种劳动合同一般会附加较为严格的约定条款，专用劳动合同旨在使企业和专用性人才形成一种长期稳定的雇佣关系，往往会设置很高的退出壁垒。现实中，高级技术人员、高级管理人员等高阶专用性人力资源，其合同的违约金都很高。此外，文体明星的转会费也往往都是天文数字。巨额的转会费和违约金使得雇佣双方几乎没有退出的可能性，对雇佣双方都具有很强的控制力。通过签订专用劳动合同，企业拥有了对专用性人力资源的控制权，从而使得专用性人力资源符合了资产的定义，具备了确认为企业资产的条件。对于高级的专用性人力资源，通常拥有与企业生产密切相关的专利权、非专利技术或科研成果，应当确认为企业的资产，同时确认为企业的人力资本。即高级专用性人力资源以其所拥有的特殊资源入股企业，纳入所有者权益，参与企业的利润分配。对于较高级的专用性人力资源，通常为行业资深专家、经验丰富的高级管理人员等，应当确认为企业的资产，同时确认为企业的一项长期负债。可以看作企业与较高级的专用性人力资源签订了一份为期多年的优惠年薪劳动合同。对于专用性人力资源的计量，应当考虑到他们未来能给企业带来效益的水平，采用合适的折现率计算出现值，作为专用性人力资源的初始价值入账，目前尚处于摸索阶段。历史业绩、人员资质、行业地位等，都是对专用性人力资源计量时应当考虑的因素。每个行业各有特点，因而无法统一而论，但各行业应当出台统一的指导意见。对于已初始确认为企业资产的专用性人力资源，应当在后续合同期内的每个会计年度，对初始确认价值予以摊销。除此之外，专用性人力资源如果在合同期内发生贬值，应当根据实际情况计提相应的减值准备。

(三)人力资源确认后续调整

一般来说，企业对于人力资源分类后的会计确认不得随意变更。但这并不意味着一旦确认后就不得改变人力资源的归属类别。例如，原本作为一般性人力资源的员工发明了一项与企业生产密切相关的专利权，有助于显著提升企业产品质量或生产效率。此时，理应调整该员工的归属类别，将其调整确认为企业的资产。同样道理，如遇到产业升级，某位归类为专用性人力资源的员工其掌握的专利技术已不适合用于生产，被更先进的技术所替代。这时应及时调整该员工的会计确认方式。总之，人力资源的会计确认应当与其对企业经营的重要性程度相适应。

四、结束语

对人力资源采用不同的确认和计量方式，将改变企业的资本构成，会计等式也应当做出调整：物质资产+人力资产=债权人权益+所有者权益+劳动者权益。在此基础上出具的财务报告能更客观地反映企业资源情况。对人力资源采用不同的确认和计量方式，将影响企业的经营业绩。将专用性人力资源予以资本化，与传统成本法相比，降低当期成本费用，提高了当期利润。对人力资源的资本化应当保持客观和谨慎的态度，以防企业将其作为调节利润的手段。现阶段，相关法规准则还不完善，人力资源分类确认计量难以全面推行。对于专用性人力资源采用差异化的确认计量方式可以分阶段实施：首先，对企业的高端技术人才和高级管理人员实施股票期权激励，许多企业已经采用这种方式与高端人才建立了较为稳固的长期雇佣关系，以避免短期利益行为发生。第二步，在政策允许的条件下对个别专用性人才实行人力资源价值会计试点。在已实施股票期权激励的人员范围内，选择那些未来效益价值易于估算的专用性人力资源，将其确认为企业的资产。最后，待相关法律法规、会计政策以及各行业对专用性人力资源计量的核定标准逐步配套推出后，再全面实行对企业人力资源的分类确认计量。

参考文献

[1]刘思睿.智能化时代下人力资产计量的研究[J].经济师,2020.

[2]秦鹏.人力资源会计在企业管理中的应用[J].中国管理信息化,2018.

作者:景美蓉 单位:中远海运集团财务有限责任公司