人力资源会计计量方法浅析

随着“互联网+”时代的到来，信息化技术手段的飞速发展不断推动着社会的进步，我国已经正式步入了知识经济时代，而知识经济时代最显著的特点即经济的发展依靠智力作为支撑。无论是对于一个企业还是对于一个国家来说，衡量自身是否具有长久生存发展能力的因素已不再是依靠物质资源的多少，更多的是人力资源储备与技术资本的储备，因此如何科学合理地开发与利用自身的人力资源，成为企业或国家急需解决的现实问题。

一、人力资源会计计量

1.人力资源的确认和初始计量。所谓人力资源成本的初始计量，指的是当企业出现岗位空缺而进行人力资源招聘时，或当原有的人力资源出现离职、退休、死亡等而需要招聘新的员工时所产生的人力资源成本。对于企业来说，人力资源的招聘工作是一项系统而又复杂的工作，首先，需要在人力资源开始招聘前，在线下或线上的媒体平台招聘信息与报名信息，随后陆续举行人力资源的选拔与面试。其次，在完成人力资源的招聘后，企业为了留住优秀人才，提高自身人力资源结构的稳定性，会支出一部分费用用于安顿这些人力资源，以上过程所产生的广告费用、招聘与面试费用、人力资源安置费用等即人力资源的取得成本。在录用人员初步确定完毕后，为了使其快速掌握岗位技能，尽快融入岗位工作中，企业会对新员工进行岗前技能培训，而进行培训又需要一定的费用支出，该部分为人力资源的开发成本，由此可见，企业在进行人力资源招聘过程中的主要成本由人力资源的取得成本与开发成本两部分组成。企业对招聘而来的人力资源或经过内部选拔而产生的人力资源在其工作周期内可以为企业创造的价值额度进行计量的过程，被称为人力资源价值的初始计量。人力资源的初始计量不仅可以完整地将招聘而来的人力资源或经过内部选拔而产生的人力资源的内在价值反映出来，同时也可以将其为企业所创造的财富与价值进行量化与计算，其中补偿价值与剩余价值是人力资源价值两个重要组成部分。企业之所以进行人力资源价值的初始计量，就是需要计算人力资源在其工作周期内预期为企业创造的价值，从而衡量企业进行人力资源开发利用成本与回报之间的关系。

2.人力资源的后续计量。企业在处理人力资源的后续支出时，应对人力资源是否符合资本化条件进行考虑，即符合资本化条件的人力资源后续支出，直接计入人力资源的账面成本；反之则直接计入企业的当期损益。由于企业人力资源的后续计量并不是一个一成不变的状态，而是需要企业不断投入的过程，企业为了提升人力资源的整体质量，就需要持续不断地对人力资源进行后续的维护与升级，不断强化人力资源的价值与作用，如定期组织人力资源进行培训与进修，提高人力资源的专业知识水平与个人能力水平。简单来说，只有企业不断提高对人力资源的后续支出，才能保证人力资源持续为企业创造更大的价值。在企业取得人力资源后，自下一个会计周期开始就需要根据人力资源的预计使用周期来进行合理的分期摊销，而人力资源预计为企业创造价值的周期也被称为摊销期，企业在分期摊销时，可以参照无形资产的摊销处理方法，通过加速折旧法或平均法等传统会计方法进行摊销，如果后续再次进行人力资源取得，仍旧按照这个方式进行摊销。

3.人力资源的清理与处置。作为一种具有价值的抽象化资产，人力资源在其使用周期内可能发生转移或价值耗尽，因此企业应对此类人力资源进行及时的清理与处置。如果人力资源被其他企业收购，这种情况下企业就需要对对方提供的交易价格是否公允、合理进行评估，至少需要保证人力资源的交易经济利润与人力资源在企业内的账面价值相等，剩余的差额计入企业的当期损益。当人力资源出现自主离职或跳槽时，企业不再获得经济补偿，应当及时对该项人力资源进行清理，此种情况产生的损失直接计入企业的当期损失。在人力资源到达使用周期后，无法再为企业创造价值，企业就需要对该人力资源进行处置，并给予一定的补偿，在人力资源离开企业后，其不再属于企业的实际控制资产，因此需要将其账面价值进行及时清理，计入企业的当期损益。

二、人力资源计量存在的问题

1.人力资源价值难以量化评估。人作为人力资源的载体，人力资源的价值即人所具有的潜在创造力与劳动力，这种能力在企业中的表现即人力资源为企业所创造的价值。因此，学术界的一些研究人员提出了以人力资源预期所创造的价值为基础，分别对人力资源的个体价值进行识别的人力资源价值计量理论。但在这种方式下，仍旧有一些难以解决的问题，例如，如何准确地对人力资源价值进行评估、如何对人力资源预期为企业创造的价值进行评估、如何控制人力资源风险等。而组成人力资源价值的要素又极其复杂且众多，如智力、体能、品德、能力等，从人力资源管理的角度对这些要素进行处理是可行的，但如果以会计计量的角度进行处理则存在一定的难度。

2.入账价值与实际价值偏差大。在学术界，还有一部分学者提出了以实际发生的支出作为入账基准，从而进行人力资源价值的确认与计量的观点，虽然这种方法具有简单、便于操作的优点，并且符合历史成本法理论，但是企业在进行人力资源取得时存在一部分人力资源取得成本低或零成本的现象，这种情况下会导致实际的人力资源机制与入账价值之间存在一定的偏差，导致企业的人力资源价值水平无法被准确、真实地反映出来，使入账价值与实际价值之间失去可比性。

3.增加价值无法确定。同样，学术界还存在一部分学者认为可以通过货币计量与非货币计量相结合的方式进行人力资源价值的计量，简单来说就是对于人力资源的支出成本采用货币计量的方式，并通过表格、文字、指标等辅助形式对其进行记载，从而将人力资源的价值反映出来。人力资源的价值衡量是根据人力资源投入与回报的比值。但由于企业人力资源价值的确认与计量存在较大的不确定性，因此导致无法将人力资源为企业创造的预期价值准确地计量出来。此外，当前对于人力资源会计计量的方法都具有一定的片面性，也导致其计量结果无法准确地反映出企业人力资源的价值。

三、人力资源会计计量方法

1.历史成本法。历史成本法是指对会计要素进行记录，并根据人力资源活动发生时的实际取得成本进行计量，这种方法的优点与缺点同样显著，历史成本法具有客观真实、手续简单、有历史依据的优点；缺点是无法准确真实地将价值波动大的资产实际情况反映出来。但由于取得成本与开发成本都属于人力资源的历史成本，此部分成本在支出时都具有相应的凭证与票据，因此可以采用历史成本法作为人力资源会计计量方法。

2.重置成本法。所谓重置成本法，是指在确定被评估资产价值时，根据被评估资产的重置成本减去其全部损耗的一种资产评估方法。与上文提到的历史成本法不同，这种方法可以适用于价值波动大的资产。由于企业中的人力资源资产可能会随着时间的推移而逐渐贬值，甚至失去价值，因此为了将企业实时控制的人力资源实际价值准确真实地反映出来，对其进行重新价值评估是很有必要的。

四、结语

综上所述，人力资源作为一种无形的、抽象化的资产，企业若想实现对人力资源价值的量化与资产化，对人力资源进行准确的计量核算，就需要对人力资源会计计量方法进行不断地探索，从而找出最有效、最科学的方法，在企业的人力资源会计计量中加以运用。

作者:刘芳 单位:西北有色地质矿业集团有限公司