市场化转型下企业人力资源管理浅探

[摘要]在经济体系全球化、一体化的发展局势下，国企作为国民经济的支柱性产业，应充分发挥宏观经济调控的作用，不断创新内部管理形式，优化人力资源管理机制，加快市场化转型步伐。在激烈、复杂的市场竞争中，需要国企在深入、全面掌握市场经营、政策调整、行业发展等方面变动情况的基础上，动态分析企业内部人才培养、管理与引进的需求，立足发展实际，不断加强人才队伍的建设投入，通过转变人力管理思维，积极应对市场化转型的影响；加强国企特色文化的建设，提高职工队伍的综合素养；建立健全绩效管理机制，合理调整薪酬待遇；科学设定工作监督与考核方式，将考核结果与奖惩机制进行有效对接等策略，提高人力资源的整合效率，为国企市场经营新形势下的长效、稳定发展提供可靠的人才保障。

[关键词]人力资源管理；绩效考核；文化建设；变革方向；有效对策

一、引言

现代经济管理体系的不断建设与完善,为经济产业的市场化转型提供了有利的条件,国企在市场经济改革的关键时期,应紧跟政策号召,针对原有生产经营效率低下、管理机制不灵活、市场竞争力不强的问题,采用科学合理的改革战略,从内部管控机制的优化建设层面出发,引进现代人力管理技术、理念与方法,构建公平竞争、能力导向的用人制度,积极探索高效的人力资源配置模式,推动国企人力管理体系建立健全。

二、基于市场化转型的国企人资管理体系变革方向

（一）构建人与事的协调管理关系

国企在推进人力资源管理体系优化变革的过程中,应将工作重点放在平衡职工群体利益与国企长效发展效益之间的关系上,结合企业阶段性经营发展规划,协调人与事之间的关系,在全面、有序贯彻国企生产、销售等方面经营目标的同时,为职工个人的发展提供帮助。国企现代人力资源的规划与管理不仅需要解决人与人之间的矛盾,更需要体现出人本管理理念,以发挥职工的潜力为前提,为国企效益创造目标的落实提供治理支持,以期实现个人与企业共同利益的协调发展。

（二）人力资源配置结构更高效

国企职工组织管理与引进配置模式相较于其他的经济组织有着较大的差异,形式相对呆板,部分企业存在人员冗余、激励机制设置不合理、职工工作积极性不强等问题,不仅导致生产经营效益目标难以实现,还在一定程度上造成资源的大量闲置、浪费。以市场化转型建设为目标,对人力资源综合调配与管理体系进行优化改革,能够通过过程追踪、实时监督、远程操控等信息技术的合理应用,推进常规工作管理目标的有效落实。同时,企业结合职工不同发展需求对绩效考核、薪酬待遇等制度进行调整,还可以进一步推动人力资源整体配置结构的高效化建设,以市场竞争为导向提升人力资源管理质量,充分解决传统管理中存留的结构、效率、质量等方面的问题[1]。

（三）多样化的人才队伍建设形式

当前,经济发展格局的复杂变化,使得原有的人才培养与引进模式需要进行对应性的调整,才能更好地满足国企市场化转型的战略需求。现代人力管理机制将企业长效发展战略目标融入管理体系中,在人力配置合法性、合理性的逻辑基础上,采用形式多样、管理灵活的人才队伍建设模式,将管理的对象从劳动生产要素逐步转移到人力资本要素上,强调微观管理与宏观战略目标协调一致。与此同时,委任制、聘任制等多样性的用人模式,使得人力资源的规划、管理更科学,可以基于各岗位的实际用人需求,设置对应的招聘、培训管理标准与要求,满足国企多元化的人才队伍建设目标。

三、市场化转型形势下推进人资管理体系创新改革的有效对策

（一）转变人力管理思维，积极应对市场化转型的影响

经济发展局势不断变革的市场环境中,以市场化转型为改革目标,推进国有企业现代化人力管理体系建设,需要国企管理与决策者正确认识市场化经营环境的特点,在充分掌握企业经营特点、组织管理结构、职工规模等方面情况的基础上,转变人力管理思维,加强对现代人力资源规划、配置理念与技术的学习,全面贯彻人性化管理原则,以职工差异化发展需求与岗位工作要求协调为指导,做好资源配置工作。为在人力管理实践工作中合理融入企业长效发展的战略目标,一方面,企业应提升对高素质人才引进与培育工作的认识,深度挖掘人力资源的内在价值,通过制度建设、文化建设,引导职工全面发挥自身潜能；另一方面,国企应做好宣传教育工作,鼓励领导、管理人员积极学习先进的管理知识,动态掌握经济政策的变动情况,在创新理念的指导下,开展人力管理体系改革实践工作,理论与实践结合,从全局发展、统筹兼顾的角度出发,优化人力资源的整体配置结构,为企业经营发展战略规划的有序、高效落实夯实基础。

（二）加强国企特色文化建设，提高职工队伍综合素养

1.在人才队伍培训教育中融入文化建设内容。高素质职工队伍的培育建设是人力资源综合管理的重要内容,在开展培训活动的过程中,管理部门不仅应加强职工队伍专业能力、实践经验、团队协作等综合素养的强化培育,还需要从企业不同生产、管理、销售等业务环节人才需求层面出发,在教育培训工作中融入企业文化建设内容,加强安全生产、经济政策、行业发展形势、经营特点、企业发展优势等知识的普及,引导职工树立起端正的职业责任观念,养成自主学习的良好习惯,拓宽自身的知识面,认真负责地完成工作任务,发挥更大的职业价值。与此同时,在推进人才培训与文化建设协同发展的过程中,国企应深入挖掘自身的品牌、历史价值,集中整合自身文化传承发展优势,增强企业文化软实力,并在此基础上提升职工群体对企业的认同感,让职工在认同企业管理制度改革战略的基础上,积极贯彻制度变革内容,全面提高国企在复杂竞争市场的核心竞争力。

2.组织多样性的文化宣传活动。在开展文化建设活动的过程中,国企应围绕特色文化建设的主题,组织多样性、新颖性的宣传教育活动,潜移默化的渗透积极的价值观念。新形势下,国企人力资源传统管理模式已经无法适应市场化的经营需求,在推进人力管理体系变革的过程中,将管理制度建设与文化建设、经营战略建设的目标统一起来,开展多元性的宣传活动,能够针对性的提升教育活动的成果。为此,在文化宣传活动中,一方面,国企应以综合性人才的培养为目标,坚持人本管理思维,突出企业文化的核心价值,注重职工思想认识、价值观念的正面引导,确保职工兼具职业能力与职业素养；另一方面,管理部门应合理运用大数据、移动互联等技术,依托于APP、微信、微博等移动平台,创新文化宣传形式,发挥领导干部、管理队伍的先锋示范作用,为人力资源综合管理机制的改革奠定思想基础。

（三）建立健全绩效管理机制，合理调整薪酬待遇

1.明确绩效管理的整体目标。在绩效管理制度的改革过程中,一方面,国企应明确市场化转型时期绩效管理的整体目标,平衡职工个人发展诉求与企业长效发展之间的关系,实现各尽其能、各展其才的管理目标。国民经济市场化发展,使得企业间竞争、合作形式不断变化,在人力管理方面,管理核心逐步从劳动生产要素转移到人力资本要素方面。为此,在绩效指标体系的设定过程中,企业应在全面、动态掌握职工群体差异化的发展诉求、工作能力、性格特点等条件的前提下,注重对职工能力、态度、心理等素质的综合考察,不断完善指标体系的建设；另一方面,基于人本管理理念,采用刚性约束与柔性管理结合的方式,灵活、科学开展绩效管理工作。在调整薪酬待遇时,将薪酬按照固定薪酬、绩效薪酬、福利待遇、岗位补贴等性质进行划分,绩效工资通过绩效予以体现,而对职工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,发挥绩效制度应有激励作用[2]。如,国企可以引进KSF（又称绩效全绩效模式）,将职工薪酬待遇与国企发展战略目标融合起来,设置绩效指标体系,平衡各项指标的权重,提高绩效管理的质量。

2.构建完善的内部激励体系。现代经济体系的建设迈入关键时期,国企基于自身组织结构、经营特点、发展战略等情况制定人力管理规划时,应构建完善的内部激励体系,引导职工树立起自主学习、创新实践、认真负责、求真务实的工作理念,在实践工作中发挥创新创造能力,调动自身潜能解决工作问题,为企业经营效益的提升提供智力支持。与此同时,在实施内部激励制度的过程中,应以人力、财力、物力的协调配置为基础,保证薪酬待遇的公平性、绩效管理的效率性,针对性的解决国企人员冗余、管理制度僵化、论资排辈现象严重的问题,通过引进市场化竞争机制,激发职工的工作积极性与主动性,全面增强企业效益创造的实践能力。此外,国企还可以通过激励清单的设置,为职工提供自主选择的机会,发挥国有企业人性化关怀的作用,鼓励员工在自身的岗位上创造更大的价值,切实达成自己的所需所求和职业愿景。

（四）科学设定工作监督与考核方式，有效对接考核结果与奖惩机制

1.制定清晰、科学的考核标准,提升职工对考核结果的认同感。在对职工的工作成效进行评估与考核的过程中,国企应对原有的考核标准进行调整,制定考核更具体、形式更灵活的考评模式,保证考评过程的透明化、考核结果的权威性。具体来讲,在制定工作考评体系时,需要针对不同生产经营岗位业务需求的差异性,包括工作性质、技术等级、工作时间等情况的不同,对考核内容进行层次化的整合、划分,保证工作考核的全面性与具体性。如,部分企业引进的三工考核模式,将职工群体划分为优秀职工、合格职工、试用职工三个等级,薪资、待遇、福利等级不同,按照工作业绩考核的成果进行划分,在下一阶段考核中,根据结果进行动态转换,各组成部分互为支撑、各有侧重。动态流转的实施让企业的绩效考核更加公平公正,也可以激发职工的工作热情和积极性[3]。

2.量化绩效考核结果。市场经济的现代化管理体系建设与信息技术的突破式发展为人力资源体系的优化改革提供了动力。其中绩效考核作为人力管理的关键内容,即是激发职工积极参与生产经营活动的重要激励制度,同时,也是企业评估职工个人能力、发展前景的核心依据。因此,国企应合理对绩效考核结果进行量化,合理运用工作考核成果,对人才画像、地图进行描绘,并以此为基础制定人才引进、培训、配置方案,提升国企内部资源整合的效率。在探索高效人力管理路径的过程中,国企还应加强现代技术的应用与推广,建立覆盖工作活动全过程的监管机制,将激励机制的实施情况全面纳入到内部管控体系中,围绕激励机制整体全过程的实施情况加强风险的排查,建立风险识别、人才预警机制[4]。动态收集、掌握职工个人情况、企业生产经营规划等方面的变化,提升人力资源相关管理数据的整合效率,为考核成果的量化分析与奖惩机制的灵活实行提供帮助,打破国有企业传统人力资源规划与管理制度的局限性,提高人力资源管理体系的整体建设质量。

四、结语

市场化转型发展的竞争环境中,国企应把握住发展的机遇,立足自身发展实际,从优化内部控制的层面出发,不断探索人力管理制度优化调整的方向,为长效发展战略的全面、有效落实奠定基础。在引进市场化竞争机制时,国企要充分认识到转型时期不同岗位人才需求的变化,转变人才教育、培训、引进的理念,加强企业文化建设,优化调整绩效管理、工作考核机制,进一步加快国企市场化、现代化经营发展的步伐。

作者:严恒洁 单位:江西省华赣环境集团有限公司