事业单位人力资源绩效管理创新浅析

摘要:本文针对如今事业单位面临的人力绩效管理问题，后续改良创新人力资源绩效管理模式，从事业单位人力资源绩效管理现状出发，分析大数据下事业单位人力资源绩效管理当前正面临的问题。从人力资源管理创新策略层面针对现存问题进行探讨，并提出部分有针对性地措施建议。

关键词:大数据;事业单位;人力资源;绩效管理创新

0引言

受到传统事业单位管理模式的影响，我国事业单位人力资源绩效管理存在完善程度较低的情况，且其概念相对模糊，管理层人员受到重发展、轻管理的差别对待。市场经济愈发繁荣，且大数据时代的来临，逐步为我国事业单位各方面的管理模式提供了全新的思路，尤其是为人力资源绩效管理创新带来了新的机遇与挑战，但是从现阶段的国情来看，许多事业单位还并没有意识到创新人力资源绩效管理模式的重要性，致使部分事业单位在行业竞争中始终处于相对被动的状态。以上这些问题表明，目前我国事业单位正面临创新发展困难状况，如何结合市场经济与大数据时代技术对企业人力绩效管理做出改良及创新，成为现阶段各个事业单位必须克服的问题。“大数据”一词产生至今已有四十余年，自2009年开始，“大数据”就在互联网技术行业中广为传播。时至今日，“大数据”已经成为人尽皆知的时代名词，无论在什么行业下，大数据都能对行业管理及发展带来良好的经济效应。在当今事业单位，人力资源绩效管理始终是一个较落后的地位，如何运用大数据技术对事业单位人力绩效管理做出改良及创新的思路成为事业单位必须重视也必须解决的严重问题。

1事业单位人力资源绩效管理现状

1．1缺乏管理人才，工作效率低下

管理，作为事业单位经济发展的核心要素，管理人员在不同的行业中比比皆是，但管理人员与管理型人才之间有着质的区别。管理型人才具有丰富的社会经验与深厚的人生阅历，其自身具有很强组织管理能力、交际能力、社交能力以及应变能力的全面型人才。由于其定义的模糊令人难以领略，如何聘请管理型人才就成了一个问题，对于事业单位来说，管理型人才一直是严重缺乏的对象，因此也导致了事业单位在实际工作中业务能力不强、员工工作处理不及时、不得当等使事业单位工作效率有所降低的问题。在人员招聘方面，部分事业单位在招聘管理人员时太过草率并且主观性太强，没有对受聘人员进行一个全方位的了解，导致在后续工作中不能有效解决人力资源绩效管理问题，有时反而将漏洞越修越大，造成不可估量的损失。在大数据时代背景下，人力测评由招聘人员主观性的单一评测转向由大数据构建数学图表、模型来对受聘人员进行分析，但多数事业单位并未意识到这一点，从而在管理型人才的获取方面有着落后于现代的招聘方式。

1．2管理者观念陈旧

当前全社会、多领域都在享用大数据技术所带来的积极作用，在大数据人力资源部门管理之下，事业单位应当针对企业信息与优势打造单位独有的大数据管理模式。而在一些事业单位中，管理者并没有对大数据技术进行及时的学习与应用，以至于在整个商业市场上使自身企业始终处于技术落后的地位，使得在市场竞争中总是慢人一步，不能充分发挥自身的行业优势与全部资源使用能力。对于人员管理方面，一些事业单位实行扁平化的人力资源管理模式，当公司从业人员增加时，会导致管理人员压力太大而降低工作积极性。与此同时，事业单位没有根据大数据的资源能力搭建企业人力资源分析管理体系的平台，致使事业单位人力资源绩效管理数据的分析、系统的可视化、信息的清晰化、人员管理成本、利润率等使得人力资源绩效管理在针对性、可视性的方面大打折扣。此外，部分事业单位管理层人员没能根据大数据时代技术抓住管理模式的转型，比如，事业单位可以根据基层员工、管理人员在平台系统上的评价及建议，对自身工作内容进行有益的补充，并能充分结合员工兴趣提高员工工作效率与积极性。以上两段说的是事业单位管理方面的现状，并不是事业单位绩效管理的现状，建议具体到事业单位绩效管理现状上来。

1．3考核机制不完善

在事业单位人力资源绩效管理的考核上，事业单位对于职工的奖惩机制体系不完善。首先，人力资源绩效管理考核机制的不完善性主要体现在考核的时间、对象以及考核的方法以及工作上，由于大部分的事业单位的绩效考核工资多半都是在月末、季末或年终开展，在对职工进行考评时，对员工本年度信息内容录入地不够具体也不够全面，很难在内容上分析职工的积极性与优缺点，致使领导所关注的仅仅为近段时期内的绩效考核，大部分的考核工作也仅仅是做表面工作，很难深入地开展考评，致使最终所得的考核结果的价值性较低。其次，根据绩效考核工作的实际开展情况来看，其重点是在考核的过程方面，对于考核结果的分析利用重视程度相对较低，导致相关工作人员很难清晰地认识到自身存在的问题，无法根据有效的考核结果进行自我提升与进步，致使年度最终的考核评价结果达不到满意的效果。最后，事业单位的考核机制也不够完善，事业单位内部相关工作人员与岗位的匹配度相对较低，无法发挥出其自身的才能。传统的考核方式不能够有针对性地对工作人员实施考核评价，不能够结合不同工作人员的优势、劣势对考核结果进行深层次的分析，致使考核的最终结果准确性较低。因此，不完善的考核机制不仅会影响人才的适用情况，而且难以发挥其真实的作用，也无法为进一步的工作提供参考。

1．4事业单位分配制度不够合理

我国的改革开放事业不断深入推进，虽然事业单位的人力资源管理水平在此发展背景下得到了很大的提升，但是人力资源的配置出现了一定的问题。利用传统的工资分配制度，很难从根本上激发起工作人员的工作积极性，甚至阻碍了事业单位的进步发展。由于社会上的各个行业都开始推进体制改革，导致人才的管理面临较大的困难。在体制制度分配不均的市场背景下，人才流失的情况较为严重，事业单位如果没有强有力的优势吸引专业人才的加入，势必会导致自身的能力不断减弱，我国多数地区的事业单位已经开始初步出现人才过度流失的现象，加重了事业单位人力资源管理的工作压力。因此，在这种形式主义、教条主义下的考评结果很难对职工后续生涯发展规划起到作用，而现阶段的工作效率及工作方法也很难有所改变。

2大数据下事业单位人力资源绩效管理创新策略

2．1建立完善的人力资源管理制度

针对事业单位如何运用大数据技术结合人力资源绩效管理，建设人力资源绩效管理体系。人力资源管理制度受到招聘机制、考评指标、奖惩制度的影响，在完善人力资源管理制度时，需要做到以下三点:第一，完善招聘机制。在进行人力资源绩效管理的过程中，人才招聘占据着极为重要的作用，其能够保证事业单位所招纳的人才符合实际的发展标准。因此，事业单位必须对整个人才市场进行细致化的分析，从大数据人力资源数据库中选取一些能够反映人才水平的问题如:人才绩效考核、人才选拔等进行考核，严格按照单位内的招聘要求选择合适的人才。除了重视技术型人才的招聘外，事业单位还需要重视综合性强的管理人才招聘，充分利用互联网的信息，利用一切手段及时挖掘与掌握应聘人员的真实信息，利用大数据分析的技术对人才信息进行筛选，增强应聘人员与应聘岗位的匹配度。除此之外，事业单位的人力资源管理需要发挥其监督管理职能，全方位的实现招聘的公平、公正、公开，吸纳年龄、学历、工作经验等基础数据符合单位发展的人才，充分发挥人才价值。第二，采用科学化的考评指标。随着互联网与大数据技术的普及，为我国事业单位的人力资源绩效管理工作注入了新鲜的发展活力，鉴于此，事业单位必须充分发挥互联网的优势，收集、整理工作人员的相关数据，充分了解工作人员与工作人员之间、工作人员与客户之间的具体关系，才能够真正地保证给予有针对性地指导，促进和谐的工作氛围的形成，最终实现工作人员与工作人员之间、工作人员与客户之间的良性互动。与此同时，绩效考核主要包括工作人员的业务执行能力、工作态度等进行科学合理的评估，事业单位要应用大数据技术，通过对职工上述数据的收集并加以分析生成技术图表，在得到的图表中进行科学、合理、正确的人员测评。在考核评估结束之后将考核的结果利用QQ或微信等信息平台通知工作人员最终结果，单位要强制规定工作人员及时给出反馈，帮助工作人员切实认识到自身的不足，改善自身的工作情况、工作效率。第三，执行合理化的奖惩制度。传统的事业单位人力资源绩效管理考核将结果作为考核的重点，忽视了整个考核过程，难以促进工作人员的发展。为严明纪律、奖励先进、处罚落后、提高工作效率及员工积极性，事业单位应当及时制定及完善员工奖惩制度。事业单位在制定高效考核标准的同时，还要推动事业单位战略发展。实施合理化的奖惩制度能够帮助工作人员发挥其潜能，在工作人员完成本职工作的同时，实现自身的创新发展。在绩效考核完成之后，事业单位要依据考核的结果实行奖惩，对在工作过程中有突出表现或业务绩效较高的员工给予奖金、奖状或晋升的奖励;对内部员工损害公司利益，应根据情节严重性，应给予通报批评、罚金、降级或辞退的处理方式。

2．2充分利用大数据平台优化绩效管理系统

大数据技术的影响下，在事业单位人力资源绩效管理工作中，需要紧跟时展的潮流，利用互联网技术构建起以大数据为平台的绩效管理系统，通过大数据技术来分析绩效考核的结果，从事业单位内部加深对员工性格、特长、工作能力等方面的认识，才能够真正促进现代事业单位绩效管理得到完整高效的提升，给予单位内部的上级领导与基层工作人员提供更为便捷的沟通交流平台，更有利于事业单位的可持续发展。工作人员如果在实际工作过程中对于制度或其他情况存在不满情绪，都可以利用该大数据平台向上级领导进行反映，构建起平等、公开、透明的员工关系，维护工作人员的合法权利。作为事业单位的领导更需要虚心地接受来自基础工作人员的建议，不能够用管理层的观念蔑视基层员工的反馈。上级领导需要针对绩效管理系统中工作人员的实际反馈情况做出自己的分析与见解，并结合基层员工情况，适当增加或减轻基层人员工作压力，以便绩效管理在单位中能够得到更有利、更有效率的发展。在该大数据平台中，管理层的人员还可以及时的公布工作人员的考核绩效数据，保证数据的准确、公正、公开，关于人力资源绩效管理的相关政策以及制度也可以在此平台上进行公示，确保每位工作人员都能够清晰地认知人力资源绩效管理的条款。

2．3科学合理安排各部门及工作岗位

事业单位在开展人力资源绩效管理工作时，必须明确绩效管理考核的明确目标，不仅需要保证人力资源绩效管理中各个指标的一致性，还需要保证事业单位对内部的在岗人员职位进行科学合理的分配。由于人力资源绩效管理工作关乎着业绩考核，需要全体的工作人员的参与，相关部门必须结合工作人员的实际情况，运用大数据技术，评估业务人员能力及优势，保证考核结果的准确性。除此之外，要将薪资、晋升、辞退等作为人力资源绩效管理考核的标准，确保业务人员能在工作期间发挥自身长处，将每位工作人员的考核成绩分档进行管理，激发员工工作热情，真正做到利用考核绩效带动业绩进步，利用业绩激励员工发展。

2．4深层次挖掘数据信息

在大数据背景下，其能够充分为我国事业单位的人力资源绩效管理提供充足的数据信息，事业单位需要对该数据进行深入剖析，事业单位可以对数据通过采集、传输、融合、分析、可视化等渠道进行收集，以便发挥出数据的最佳优势。首先，事业单位的人力资源绩效管理部门需要收集工作人员的绩效以及对单位的满意度情况，绩效能够评估工作人员的工作情况，满意度能够评判工作人员的忠诚度。其次，事业单位需要对工作人员的年龄、受教育程度、工作年限，有针对性地管理工作人员。最后，严格记录5年内我国事业单位的工作人员流动情况，无论是任职还是离职都要进行详细的记录，进而评估工作人员的流动情况是否合理，有效地进行数据的整合，在众多数据中挖掘出对事业单位具有高效用、高功能的数据信息。

3结束语

市场经济体制愈加发展，大数据技术时代来临，事业单位人力资源绩效管理所暴露出的问题愈发严重，许多事业单位绩效考评制度已不再能适应时代的要求。因此，为了事业单位能够长远发展，必须要针对人力资源绩效管理中面临的问题，结合大数据技术进行改良与创新，充分将大数据技术的管理方法与模式运用到人力资源绩效管理中，确保事业单位能够在单位内部与商业战场上占据一席之地。基于此，无论是国家、单位还是个人，都应当充分重视此项问题。本文在说明事业单位人力资源绩效管理现状的同时，分析了大数据技术能够实际应用在事业单位的领域及部分大数据技术信息挖掘能力、分析能力。大数据技术加速了我国经济发展的趋势，而经济的发展同样离不开人力资源管理效率的提升。只有将大数据技术与人力资源绩效管理两个模块充分结合，才能保证事业单位本身可持续发展效用、保证事业单位在当今市场经济条件下不被时代洪流所抛弃、保证在商业战争中占据优先权。

参考文献

［1］徐中慧．大数据下的事业单位人力资源绩效管理创新［J］．经济管理文摘，2021，(05):109-110．

［2］房静．大数据下事业单位人力资源绩效管理创新探讨［J］．财经界，2020，(36):251-252．

作者:莫艳红 单位:中化地质矿山总局地质研究院