企业绩效管理与薪酬管理机制结合浅析

摘要：随着我国社会经济的飞速发展，市场经济逐渐趋于完善，企业之间竞争越发激烈，企业本身也面临着各种各样的机遇和挑战。从企业发展和维持核心竞争力方面来看，企业之间的竞争重心实际上是企业间人才的竞争。企业通过绩效管理和薪酬管理机制对企业人才进行管理和激励，是当前企业管理人才最行之有效的办法。企业在制定绩效管理与薪酬管理办法时，需要从本企业的长期战略发展目标出发，对企业当前的绩效、薪酬管理机制进行不断优化，从而摸索出最适合当前企业发展的绩效、薪酬管理机制，提高企业员工工作的积极性，提升企业整体发展的源动力和凝聚力，从而促进企业的发展。

关键词：企业绩效管理；薪酬管理机制

一、引言

新经济时代的来临，带动了企业的快速发展，同时也为企业提供更为宽广的发展空间，国内外经济都开始呈现新的发展势态，互联网经济越发凸显出其优势，信息技术开始与企业各项管理制度和战略发展融合。面对日益激烈的外部市场环境，企业开始通过提升内部绩效管理与薪酬管理来优化内部人才设置，提升企业员工工作的积极性，从而间接改善企业的经营业绩，强化市场竞争力。企业通过绩效管理和薪酬管理制度的建立，将企业员工创造的价值和员工的薪酬结合在一起，实现了对人才的优化管理，也实现了对人才资源的合理化分配，企业业绩稳步上升，实现企业与员工的双赢。企业薪酬管理与绩效管理的关系是相互影响的，并且两者之间存在较深的联系。在薪酬管理机制下，企业的绩效管理才能更加有效的实施下去，企业通过绩效与薪酬结合的方式对员工进行激励，可以营造出更加积极的工作氛围，发挥出员工内在的潜力，为企业做出更大的贡献，最终达成提高企业竞争力，促进企业健康稳定发展的目标。

二、当前企业绩效管理与薪酬管理机制结合的现状

（一）绩效管理与薪酬管理的协同效应缺乏

企业通过将薪酬管理和绩效管理机制相结合，使两项管理机制相互影响，相互促进，从而向企业员工传递正向的激励效应。但是由于一些企业对本单位内部实际经营管理认知不到位以及企业内部岗位制定本身具有复杂性等原因，导致在制定绩效管理考核目标时缺乏科学、有效的考核指标，制定的岗位绩效考核标准单一，导致各岗位人才的岗位价值无法有效的呈现出来，企业对人才的绩效考核结果缺乏公平公正性，造成薪酬管理机制无法发挥出绩效的激励作用，最后导致人才流失等情况时而发生。目前一些企业的薪酬管理体系建设仍有待提高，设置的薪酬管理机制缺乏科学性，使得部分员工岗位价值与薪酬不匹配，致使一些优秀员工产生了负面情绪，这对于工作的进一步开展十分不利。另一方面，企业制定的薪酬管理机制中有关薪酬增长和职位晋升的制定标准过于单一，员工无法通过薪酬管理机制获得认可，对未来努力的方向模糊不清，这不利于员工在企业的发展中获得荣誉感和归属感。员工出现消极情绪，对于开展绩效管理也是非常不利的，可能直接导致绩效管理和薪酬管理无法形成动态化管理体系，阻挠了企业发展和实现企业的战略目标。

（二）薪酬体系设置方面还不够健全

另一个问题就是企业薪酬体系设置有待完善。目前我国企业在筹建薪酬管理机制的过程中还存在一些问题，对薪酬管理机制建立的目的、预期效果等都还缺乏更加清晰的认识，使得薪酬管理机制中的许多问题逐渐显现出来，企业各项工作的开展以及执行都和企业预期设定出现一定的偏离。近年来，我国大多数企业都开始意识到建设薪酬管理体系对企业发展的重要性，但是从当前一些企业的实际执行情况来看，大部分企业所设置的绩效考核工作更加倾向于终结性考核，缺少了执行流程和形成性考核，导致绩效考核的结果过于片面，过于看重执行的结果，企业无法更加有效的发挥出对企业员工的激励性管理，薪酬管理机制和绩效考核容易陷入形同虚设的地步，缺乏实际效果，员工的能力无法得到有效的发挥和评价，制约了企业的整体发展步调。比如企业在进行薪酬考核过程中，需要提前对企业员工进行培训，并将考核中可能涉及到的考核标准进行说明。对员工而言是给员工在未来工作中确定了努力的大方向，在大方向明确后，员工可以更加相对自由的发挥出个人的能力。

（三）企业内部的绩效管理水平还有待提高

从当前我国企业建设内部绩效管理的水平来看，依然还有很大完善空间。从企业员工绩效管理角度出发，企业建立完善的绩效管理机制，并将绩效管理机制顺利的推行下去，对于企业发展建设和员工个人发展而言都有着积极的促进作用，对员工实现个人价值和心理需求具有重大的意义。企业通过建立完善的内部绩效管理机制和薪酬管理机制，可以进一步提升企业整体管理水平，企业员工也可以获得更加匹配个人能力水平的绩效评价和薪酬，给予员工更加宽广的上升空间，对于激发企业员工的内在源动力具有积极作用。但是目前我国企业在优化内部绩效薪酬管理上还有待进一步提升，企业对员工进行考核的过程中，缺乏有效的管理制度作为依据，执行绩效管理的流程与企业实际经营情况脱轨，无法反映出员工真实的绩效考核情况，对企业实现绩效考核和薪酬管理以及实现长期战略发展都有着消极的影响。

（四）薪酬绩效管理与企业战略目标相脱节

当前企业在开展绩效管理以及薪酬管理过程中存在较为明显的问题就是企业薪酬绩效管理和企业的战略规划存在差异。很多企业虽然制定了薪酬绩效管理机制，但是由于企业本身没有制定出清晰的战略规划方向，导致企业所制定的薪酬绩效管理机制中缺乏对员工清晰的指导方向，很多薪酬绩效管理机制的制定和实施与企业战略目标脱节，与企业员工实际表现脱节，管理机制落实不到位，没有发挥出薪酬绩效管理机制应有的重要作用。部分企业虽然制定了完善的薪酬绩效管理机制，也明确了企业的发展目标和战略规划，但是总体而言战略规划和薪酬绩效管理机制的发展目标不匹配。比如，某食品销售公司的销售人员在客户渠道挖掘过程中更加倾向于对老客户进行维护，而对新客户渠道开发表现出明显的不足，主要是因为企业对销售人员制定的薪酬绩效考核中只单纯针对销售额进行评定，并没有对新客户老客户指标进行分类规定，这与该企业制定的长期发展战略目标脱节。还有部分企业没有根据市场环境的变化对薪酬绩效制度进行实时优化调整，而是一直延续传统的制度，导致薪酬绩效制度和现阶段企业战略目标脱节，不利于企业的发展。

（五）企业绩效管理体系设计不合理

当前很多企业在设计薪酬绩效管理体系的过程中，没有考虑企业的实际经营情况，也没有根据企业所面临的不同市场环境以及发展阶段进行战略规划，导致企业内部的薪酬绩效管理体系的建设和企业的发展目标存在分歧。企业制定薪酬绩效管理机制是为了更好的实现对员工的管理和发挥员工最大的价值和潜力。随着我国社会经济的发展，我国企业也面临着新时代、新环境所带来的新机遇和挑战。企业在薪酬绩效管理机制建设上也需要跟随社会经济发展不断优化，实现现代化企业管理，提升企业员工工作积极性和工作效率，以期更好的适应时代的发展，紧抓时代赋予企业的发展机会。但是目前，很多企业虽然制定了薪酬管理机制，在薪酬绩效体系设计上却不够合理，没有跟随社会经济的发展步伐而不断的优化，企业经济发展和需求建设被忽视，导致整个薪酬绩效管理机制缺乏协调能力和激励作用。

三、促进企业绩效管理与薪酬管理机制结合的有效对策

（一）发挥绩效和薪酬管理的联动效应

企业薪酬管理和绩效管理的关系非常紧密，相互之间联系紧密并且互相影响，两者相辅相成，即相互促进又相互制约。绩效管理和薪酬管理的联动效应可以优化企业的薪酬绩效管理机制的建设，提升员工工作积极性，优化激励作用。企业在建设薪酬管理机制过程中需要强化绩效考核对薪酬管理的影响，形成目标导向结果的激励方式和考核机制，促进薪酬管理和绩效管理的融合。加强对企业员工的培训工作和沟通交流，让员工明确企业当前执行的薪酬绩效管理机制的作用和目标，以及员工在该过程中可以发挥的主观能动性，提升企业员工的价值体现以及对企业的归属感，让员工获得更多有价值以及更准确的肯定，优化企业的发展建设，企业也将获得更多的尊重和认可。薪酬绩效管理机制对于企业激励员工和激发员工价值而言是非常有效的管理方法，因此企业需要更加注重薪酬、绩效管理机制的协同建设，发挥出积极的联动效应，形成动态化的薪酬绩效管理机制，从而进一步提升企业在薪酬绩效管理上的建设，充分发挥出员工的潜力和价值，以促进企业长期可持续发展。

（二）合理设计薪酬体系

从目前我国企业建设薪酬绩效管理制度的执行情况来看，薪酬绩效体系在实际应用中的科学性以及合理性上都有着较大的提升空间，有待企业进一步优化。首先，企业在设计薪酬绩效体系过程中，需要保证企业制定的考核制度是科学、合理的，保证在该体系下企业可以保持良好的发展势头，实现薪酬绩效管理和企业战略管理的协调发展；其次，企业在设计薪酬体系时，除了要从企业的角度考虑出发，还要从员工的角度考虑，理解企业员工的工作责任意识，然后将企业整体的发展和员工的价值体现联系起来，将其作为重要的绩效考核内容，以此来提升企业整体的薪酬绩效建设，不断提升企业的市场竞争力，维持企业发展活性；再次，企业在进行人员架构调整时，需格外注意调整的频率和对员工的安抚，频繁的调动会影响员工平稳的心情，从而产生过于担忧的心理，不利于工作的开展；最后，企业设计薪酬管理体系，可以适当增加体系的管理灵活度，提升企业的管理效率，针对不同的项目或者一些比较重要的项目，企业可以从项目的实际情况出发，制定出更加符合项目开展和员工发展贡献的薪酬管理机制，进一步提升员工的工作效率，也保证了薪酬体系的科学性和合理性。企业需要制定出完善的薪酬管理制度和绩效考核标准，让员工可以通过各项考核内容，明确工作的方向和企业的战略规划方向。

（三）结合信息技术，提升企业内部的绩效管理水平

信息化时代的来临，对我国企业发展和提升内部薪酬绩效管理水平有着积极的促进作用。企业在进行内部薪酬绩效优化中，最核心的问题就是制度的建设以及如何实施，如果企业缺乏完善的制度，那么不管实施效果如何可能都无法呈现最有效的绩效管理效果，如果企业已经制定了非常完善的薪酬绩效制度，那么有效的实施流程以及执行将发挥出薪酬绩效管理最佳效果。在信息化技术的助力下，企业可以通过信息化平台对内部的绩效管理和薪酬管理进行协调性管理，加强信息的交流和沟通，保证绩效考核信息与薪酬调整信息的及时性和联动性。企业要加强对薪酬绩效管理的考核工作，加强对各项制度的落实，保证薪酬绩效管理工作可以顺利开展并取得有效的成果。企业在落实薪酬绩效考核落实时，可以从员工价值体现、员工福利、员工岗位评价等多方面对其进行优化，提升考核落实结果，促进企业不断完善和提升绩效管理水平。企业在日常绩效考核中，需要加强监督管理，对各部门的绩效考核内容进行复查，判断员工以及管理者是否履行了相应的义务和获得相应的权益，避免出现敷衍了事的情况，促进企业进一步优化薪酬绩效考核工作。

（四）薪酬绩效管理与企业战略相匹配

当前企业建设薪酬绩效管理体系面临的核心问题就是薪酬绩效制度制定与企业战略管理方向出现偏差，无法有效的实现企业的战略规划以及发展目标。因此越来越多的企业开始从改善企业战略上出发，制定出符合企业战略规划的薪酬绩效管理体系，优化企业整体的管理效率。在企业整体的战略规划中，薪酬绩效管理战略是其重要的组成部分，通过将薪酬管理和绩效考核进行结合，可以进一步提升对员工的管理作用和激励作用，在提升企业管理效率的同时，也让员工在该过程中获得了公平公正的价值认同感，让员工更加认可公司的管理机制。有效的薪酬绩效管理机制与企业的发展战略必然存在很深的联系，企业可以通过战略目标的制定，让企业员工在各项绩效考核标准中明确企业发展的方向。企业需要制定出清晰的发展路线和战略发展目标，然后通过考核机制将目标进行分解并传递给企业的员工及各层级管理者，在制定战略目标以及分解到具体的绩效考核目标中时，需要保证各项指标的制定的科学性、合理性，并且与企业战略息息相关，强化企业的薪酬绩效考核机制，提升员工的工作积极性，减少优秀员工的离职率。市场经济的飞速发展，使得企业面临的外部环境也在不断的变化，为了适应外部环境的变化，企业需要加强对外部环境的监控，及时根据市场变化对内部战略规划以及薪酬绩效管理指标进行优化，及时调整相应的规划，合理化分配各项资源，提升企业的核心竞争力。

（五）优化企业内部绩效管理体系的设计

薪酬管理机制的健全，可以进一步优化企业的内部绩效管理体系的建设。企业在开展薪酬绩效管理工作时，通常会对考核指标进行适当的调整，保证考核指标和考核形式满足企业的发展需求和建设需要。在优化内部绩效管理体系过程中，首先，企业在对员工进行聘用以及晋级加薪的过程中务必参考绩效考核的结果，但是切忌将其作为衡量员工晋级加薪的唯一标准，企业需要从综合性的层面上对绩效考核结果进行评价和完善，从而准确的反映到员工的各项晋升考核中；其次，企业可以针对绩效考核结果建立交流反馈机制，让企业员工以及管理者通过绩效考核结果对实际工作中存在的问题进行改善优化，在优化改善过程中，企业员工以及管理人员可以对相关问题进行及时分析研究并反馈，进而提升企业执行薪酬绩效管理制度的效果；最后，企业可以根据战略规划以及员工的个人发展，构建出更加完善的绩效管理体系，为员工制定出更加清晰的职业规划，提升企业员工的主观能动性，进而加强对员工的激励作用。

四、结语

近年来，我国大部分企业开始着力于建设更加完善、有效的薪酬管理机制以及绩效管理制度，通过将绩效管理和薪酬管理相结合，形成更加有效的薪酬绩效管理体系，提升企业未来的发展潜力，使企业在激烈的市场竞争环境中保持更稳定的发展，提升企业的经济效益。在优化薪酬绩效管理过程中，企业可以通过信息化技术，提升企业内部的绩效管理水平及效率，加强对内部绩效管理体系的建设和优化，设计出更加科学、合理的薪酬管理机制，发挥绩效和薪酬管理的联动效应，在制定与实施过程中，保持薪酬绩效管理目标和企业战略目标的一致，进一步提升企业的整体管理效率。

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作者:赵小婷 单位:四川省铁路集团有限责任公司