企业薪酬管理缺陷及完善建议

本文作者：张子茹 单位：中国能源建设集团北京电力建设公司物资部

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

一、企业薪酬管理存在的问题

1、缺少科学的工作分析和岗位评价制度。岗位评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。现阶段很多企业的没有对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素进行较规范的评价，会造成承担责任大和承担责任小的岗位的收入不能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。缺乏严格、系统、科学的岗位评定手段，容易造成薪酬设计上的失误。

2、薪酬设计缺乏战略思考。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对于大多数企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但只有少数企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

3、绩效考核体系不够合理，激励手段较差。在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬针对员工的激励主要体现在两个方面，一个是绩效加薪，另外一个是奖金的提高。这两个方面之间必然在特征上存在一定的差异性：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平，而绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企业会发现薪酬不断提升的过程中会对企业构成一定的成本压力。同时，这种加薪模式逐渐会被员工们认为是理所当然的权利，从而不能起到充分激励作用。

二、完善企业薪酬管理的几点建议

1、建立科学有效的工作岗位评价制度

通过岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，通过对岗位价值的确认，从而为确定薪酬提供量化依据；建立企业内部竞争上岗的管理机制，形成岗位能上能下，人员能进能出的局面，为合理拉开员工收入差距，发挥员工积极性提供制度保证；建立行之有效的岗位评价制度，通过评价作为各类人员培训、职务升降和收入分配的依据。总之，通过岗位评价，进而发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，要让员工意识到多劳多得，干好干坏不一样，自己的付出和努力能得到回报、得到认可，得到尊重和理解，从而更加积极努力工作。

2、建立健全全面薪酬制度

一般而言，报酬是由两种不同性质的内容构成的；金钱报酬和非金钱奖励。金钱报酬属于有形的外在报酬，非金钱奖励属于内在的附加报酬。外在的金钱激励方式虽然能显着提高效率，但是持续的时间不长，而且强烈的外在薪酬物质刺激实际上可能会削弱组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。而内在的心理激励过程虽然需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，而且具有持续性。对于高层次人才和知识型员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。

3、设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬制度的设计应该是以绩效为导向的，只有以绩效为导向的薪酬结构，才能鼓励员工围绕企业的发展目标工作。因此，企业的薪酬结构设计应该强化绩效工作并严格依据员工的业绩考核确定薪酬标准。首先，应该根据绩效考核的标准将员工的薪酬级别进行区分。其次，制定了绩效考核标准和工资挂钩制度之后，就应该严格依据考核内容、考核程序对员工业绩进行考核，全面真实地了解员工的绩效情况，根据绩效关联的薪酬制度确定员工的薪酬水平。由此，不同岗位、不同工作表现、做出不同业绩的员工就可以在薪酬水平上区分开来，发挥薪酬对员工的激励作用。

4、基于薪酬的职业生涯管理

在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力，因此，企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用，这符合人性化的管理理念，因此在实行时，要体现出尊重员工的特点，制定出员工所能接受的薪酬菜单，适当调整薪酬方案，满足员工对自身价值和自我实现的追求。

5、加强企业文化建设，使薪酬管理获得强有力支撑

企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。企业要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩不断提高的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。

总之，薪酬管理一直以来都是企业各项工作中最直接、最敏感的话题，只有根据企业的特点，对不同岗位的员工实施不同的薪酬管理方法，建立以人为本的薪酬管理制度，才能更好地引进人才、留住人才，才能充分的发挥每个员工的积极性、主动性、创造性，增强企业发展内在动力，提升企业竞争优势，实现企业可持续发展。