电力培训教育全文(5篇)

第1篇：电力培训教育范文

1.部分电力企业的领导缺乏对教育培训工作的足够重视

对电力企业的员工进行理论教育和时间培训，这是电力企业领导带好电力员工这支队伍的一个十分重要的手段。可以通过将培训与考核和奖惩挂钩的形式来激励员工，这样才能对电力企业的员工进行职业生涯的长远考虑和规划，不至于使电力企业出现人才匮乏的现象，确保电力企业的教育培训工作对整个电力人才进行有效的支撑。

2.电力企业员工教育培训与整个企业的人力资源管理制度不相符合

这个不想符合主要表现在以下两个方面：其中一个是教育培训与培训使用没有同步进行；另一个是对电力企业教育培训缺乏有效的评估，无法探寻到教育培训的结果。在电力企业进行教育培训时，应对所培训员工的个人主观感受进行有效的记录，对整个培训的结果进行评估，这样才能够有效的掌握员工培训时的心理状态，避免其出现应付培训的现象。在制度上应构建更合理的人力资源教育培训制度，在培训的形式上和组织措施上进行有效的纠正。

3.缺乏有效的培训需求分析

从当前电力企业教育培训的整体情况来看，整个培训缺乏个性化的教育培训，更缺乏对员工整个职业生涯的有效指导，整个培训缺乏有效的针对性，整个培训效果也无法满足现代企业高效管理的需求，且整个电力企业教育培训的深度和广度还有待于进一步提高，应针对员工进行有目的的教育培训、确保其有效推进、合理评估，激励和保障制度并存。

二、电力企业教育培训工作的制度建设

人才是企业发展的基础和核心，企业的发展首先是人才的发展。电力企业发展需要通过教育培训合理建设人才，在物质上进行有效的激励，在精神上进行嘉奖，最大限度地调度起电力企业员工的学习的积极性，建立健全长期的有效制度，确保电力企业教育培训工作的效果。

（1）通过合理的教育培训激励制度来激发出电力企业员工参与教育培训的积极性，提出切实可行的方法来提高教育培训的效果和质量，注重电力企业教育培训的效果，重视教育培训整体制度的建设，确保电力企业教育培训工作能够有效开展。在制定电力企业教育培训制度时要确保整个制度的合理性和科学性，确保整个工作的准确和细化，确保整个制度具有强操作性。从事电力企业教育培训工作的相关部门应该能够及时搜集和分析员工信息，对员工的教育培训需求进行全面的掌握，根据实际情况有效制定合理政策，并不断调整政策，确保政策的可行性。

（2）运用多种方法进行激励。由于电力企业生产具有技术种类多，设备可靠性要求较高，生产规模大，管理现代化等特点，因此在进行教育培训时需要借助多种激励方法进行激励，对员工的热血进行充分的激发。确保其业务技能和管理方法能够有效达到现代电力企业生产的特点，可以通过有效的轮训学习来逐渐完成整个电力企业的教育培训，激发企业员工对于整个企业价值观的认同感，

三、提高教育培训工作效果的工作建议

1.对电力企业的经营和管理人员进行有针对性的培训

目前电力企业针对经营管理人员所采用的培训班较多，但大多数的针对性都不强，整体培训效果不佳，且培训班的费用较为昂贵。要从人力资源相关管理的整体角度对岗位的责任进行明确，确保其合理取得证书后才能上岗。

2.对电力企业中专业技术人员的继续教育工作进行重视

所谓继续教育，就是指以新的知识、新的技术和新的理论来对专业技术人员进行有效的武装，对于缺少的知识进行有效的补充，对每位参与过的教育培训人员都建立教育培训档案，根据每次教育培训的效果进行合理的记录，进行严格的审查，确保教育培训整体的质量和效果。

3.对电力企业中的生产技术人员的技术等级进行有效的规范

由于当前生产技术等级规范所开展的力度还不够，在电力企业中还没有强制要求持等级证书上岗，应通过教育培训对所持证书制度进行完善，同时加强教育培训中的职业资格鉴定和指导，进行有效规范。

四、结论

第2篇：电力培训教育范文

电力职工作为电力企业中不可或缺的组成部分，对于企业未来的生存和发展有着关键性的影响与意义。因此，加强对职工的教育培训工作是十分有必要的，企业通过对职工进行系统性的培训，使其树立正确的人生价值观，更加全面掌握工作内容，能够以饱满的精神状态迅速进入工作中，从而进一步实现企业经济效益最大化的发展目标。其次，在实际的招聘过程中，企业培训师资力量也是非常重要的一点因素，健全的培训管理机制能够吸引更多高素质人才的注意力，使其能够积极进入到企业中，这样也为企业日后的发展提供了充足的人力资源。除此之外，电力企业还要对原有的培训体制进行不断的优化与完善，紧跟时展的步伐，结合市场具体需求，对培训内容及发展策略进行适当的调整，尽可能为职工们营造一个健康、积极向上的工作氛围，这样不仅能够逐渐提升职工业务能力与工作效率，还能够促使企业在竞争激烈的市场中占据绝对的优势。

2电力职工教育培训中应该注意的问题

2.1就我国当前电力企业培训工作现状来看

很多电力企业的培训内容存在着一定的缺陷，只是单方面注重了公司业务方面的培训，并没有将企业未来长远发展的目标及规划具体体现出来，这就导致职工并不能全面掌握到企业文化及发展策略。因此，电力企业在对职工进行培训时，应该根据职工文化程度不同来制定出相应的培训内容，加强对员工自我建设的培养，使其能够树立一个自我发展的目标，从而成为电力企业壮大发展的强劲动力。

2.2虽然大多数企业根据时代需要

对员工实施了一定的培训课程,但是还是对培训内容缺乏一定的重视,仅仅当成一项公司给出的任务,态度敷衍,对员工不够负责,在培训过程中,课堂氛围冷清,员工缺乏学习的积极性,使员工自己对于培训内容都无法做到重视,在很大程度上浪费了公司资源,给公司效益带来了很大的影响。当公司员工对于培训内容无法表现出兴趣时,公司所投入的精力和实践便全部白费,这对公司来说是巨大的损失。为了壮大公司实力,培训人员应该重视培训内容,充分利用资源,引导员工产生培训意识,快速进入状态,将公司培训体系完善,使公司更快步入正轨。

2.3培训内容的单一无法让员工集中精力认识公司

培训员对于培训内容的把握很大程度上影响员工对培训内容的态度,很多公司的培训说辞单一无趣,讲解过程中过于专业化,容易让员工在培训过程中疲乏,从而无法达到吸收培训知识的目的。电力企业是发展中的公司,需要创造性思维的人才推动其继续发展,培训考核内容过于死板使员工思维受限,无法到市场需求标准,在业务过程中易被社会淘汰,因此,培训人员必须在培训内容的教学过程中求新求变,给公司学员带来新鲜感,为培训内容的顺利发展创造条件,以达到公司业务大幅度提升的目的。

3对电力职工培训存在问题的解决

3.1电力企业想要真正实现长期稳定的发展目标

就必须结合企业自身实际的经营状况，制定出一个明确的经营目标，尤其是在对电力职工进行培训教育时，一定要将培训内容划分清楚，对于不同职责、部门的职工进行有针对性的培训，从而达到理想的培训效果。这样一来，当培训教育质量被提高了，职工的业务知识面也会不断拓宽，职工将会在最短的时间内，吸收到更全面的知识，并从很大程度上，有效的提高了投入资源的利用率，真正实现了培训教育的目的。

3.2公司在培训时对于人才的培养应该做到尽心尽力

在公司发展期间,所有资源和内容应该及时更新,让公司效益增长的同时公司整体文化水平也同时发展,员工随着工作时间的累积,对于企业业务也逐渐熟悉,公司应该在每个阶段制定不同的培训内容,不断将员工的业务知识进行新血液的输入,跟上时代经济发展的步伐,才能适应社会快速的变化,给公司带来更多的效益。

3.3企业对培训人员的选拔也应该重视,

俗话说强将手下无弱兵,培训人员作为公司新生力量的指导人物,应该具备多方面发展的素质标准,他们决定着人才资源的质量,掌握着公司的核心发展命脉,对培训人员的挑选制度应该更加规范。同时,对于培训人员参与培训教学期间,企业应该进行一定的奖惩制度,对于每次培训的考核结果进行排名,给最好的培训讲师予以适当薪资奖励,这样的规章制度能有效的刺激学院的积极性,更好的激发员工的潜在能力。

4结束语

第3篇：电力培训教育范文

一、电力职工教育培训现状及存在的问题

1.电力职工教育培训存在的问题

目前,电力职工教育培训存在诸多问题,其主要表现在以下几个方面:

1.1对职工教育培训认识不够

电力企业的职工素质普遍较低,文化水平较低,专业技术不够硬,缺少综合性人才,职工管理水平也达不到要求。与此同时,电力企业高层并没有足够重视对于职工的教育培训,缺乏远见。

1.2电力职工学习积极性不高

电力企业没有完善的职工管理和激励机制,教育培训反而成了完任务、走过场,培不培训都一样,学好学坏都无所谓,企业不想对职工进行教育培训,职工也懒得全心投入,导致职工接受教育积极性不高。

1.3教育培训设施不全,条件落后

电力企业对职工教育培训投资经费很少,培训设备陈旧无法达到教育培训的要求。目前职工培训所用的软件和硬件差别较大,也没有电力企业培训市场体系,大部分培训都是通过行政事业单位、私人培训机构还有各大高校的教育培训,严重制约着职工教育培训质量。

1.4考核制度不完善,缺乏专业的电力职工教育培训师

对接受教育培训的职工的学习成果考核不足,很多企业聘用无证人员,国家持证上岗、无证下岗、按照不同岗位实行不同工资标准的政策难以实施。同时缺乏高水平高技能的专业教育培训师,企业要实行人才强企的战略目标,走可持续发展的道路,教育培训师发挥着极其重要的作用,能否培养出一批拥有高素质、高技能的电力企业职工,也是对教育培训师的主要要求。

1.5电力职工教育培训内容不够合理

目前大多数电力企业对职工的教育培训内容主要还是对相关的电力法规、电力知识技能等的培训,很大程度上脱离了实践,让职工对于这样的培训产生了极大的厌倦,也就不能达到培训目的。2000年2月份在《关于教育问题的谈话》中提到过教育培训的重要性,他指出:“学校接受的教育是基本教育,尽管这个教育十分重要,但毕竟不是人生所受教育的全部,我们要做到老学到老,人才的成长最终要在社会的伟大实践和自身的不断努力中来实现”,教育培训正是理论实践的第一步。

1.6缺乏科学有效的电力职工教育培训方法

一套完整职工教育培训方法要从教育培训对象、教育培训时间、培训职工个性和数量、培训周期等方面综合考虑,目前的电力职工培训单纯的学习纯理论,缺少实践,不能够充分发挥电力职工的主观能动性,限制了他们创新意识的培养。

二、电力职工教育培训的对策

2.1电力企业要明确职工教育培训的目的,提高对职工教育培训的认识

对于电力企业来说,生产安全是其更加注重的环节,而电力职工正确的操作就成了企业生产安全的保障。因此,电力企业必须加强对职工教育培训,根据企业自身发展状况和职工结构特性,制定科学有效的培训计划。不仅要对企业职工的专业技能进一步提高,而且要致力于职工的综合素质。

2.2电力企业要建立完整的职工教育培训机制

加强电力职工教育培训力度,就要建立一套合理完善的教育培训机制,企业各职能部门之间要加强协作,相互合作,使企业能够灵活调配。电力企业高层领导在制定企业战略时,要将眼光放得长远,充分考虑电力职工的教育培训,将其纳入企业管理的必要环节,并在企业生产经营的各个阶段都进行严格的职工教育培训。

2.3建立有效的职工激励机制

不同层次、不同阶段的职工需求不一样,电力企业职工教育培训过程中必须按照职工需求的不同对其进行激励。劳动、人事、资格制度改革就是要建立教育培训、培训考核、工资待遇一体化的管理机制,对电力上岗职工严格考核,做到持证上岗、待遇兑现,拿什么证上什么岗,在什么岗位享受什么样的待遇。同时,电力职工教育培训师也要恪尽职守,依靠企业完善的激励机制,努力发挥自己的作用,引导电力企业职工认真学习,充分调动电力职工积极性,促进电力企业健康发展。

2.4提高教育培训师的综合素质,加强其文化建设

电力职工教育培训对于培训师的要求很高,他们工作量大,压力大,要是培训师有效轻松的进行教育培训工作,就要让其把教育培训当做一种艺术、一种爱好来对待,把教育培训工作看做其自我价值的实现,只有这样,才能让其更加用心积极的投入工作,才能激发教育培训师的教学技能,才能将更多的知识高效传授给职工。

2.5政府部门要对电力企业职工教育培训的优化监管

电力行业是国民经济很重要的组成部分,政府与电力企业要加强沟通,共同对职工教育培训进行监督管理。

2.6建立科学有效的职工教育培训模式

可以借鉴西方先进教育培训模式,通过运用讨论、演讲、协作、案例分析、角色扮演等方式,开发电力职工创新思维。充分利用现代化教育培训技术,构建电力企业教育培训网络。电力企业运用网络教育培训,可以打破传统的教育培训模式,节约企业教育培训支出,同时职工也能随时共享优质教育资源。现代化网络能够实现远程教学、交流互动,视频教育培训等功能的一体化,使得企业的管理培训得到本质的改革。

三、结束语

随着我国社会主义市场经济的快速发展,社会对电力的需求越来越大,电力行业的发展对电力职工提出了更高的要求,电力企业要做到与时俱进,跟上市场经济的发展要求,就必须对电力职工进行科学有效的教育培训,提高职工的专业技术水平和综合素质,提高企业的核心竞争力。总结经验,克服困难,将理论与实践结合,运用合理的教育培训模式加强对电力企业职工的教育培训,电力企业必能快速健康发展。

作者：曾纪锋 单位：国网福建上杭县供电有限公司

（二）

一、当前电力企业在职工再教育培训中的问题

（一）领导不重视职工的教育培训

电力企业的各级领导没有认识到企业职工再教育培训在企业管理和发挥中的作用和地位。不能清晰认识到当前企业的人员状况，没有相应的人力资源管理和人员培训规划。在人力和资金方面，企业都没有投入足够的资金进行员工的再教育和培训。

（二）培训没有针对性，定位不准确

企业对职工进行再教育培训是为了提高职工的知识水平和工作技能，从而全面提高企业的人才竞争力。以往许多电力企业只将培训的范围定位在电力相关的技能内，在当前时期已经不能满足企业对人力资源的需要。因此，现代电力企业在进行培训时，要进行有组织，有计划的培训，不仅要提高电力相关的技能，而且还要重视基础知识的传授。从根本上提高企业职工的思想水平，建立并完善相应的培训、考核以及任用体制。根据要求采用与企业管理相适应的培训手段，实现全面提高企业职工素质的目标。

（三）职工对教育和培训的厌倦情绪

企业职工都是成年人，那么对职工进行教育和培训的方式也要符合成年人的学习规律。记忆力差但是理解力强是成年人学习的特点。而且成年人会结合工作实际去学习理论知识。部分电力企业在培训时没有合理安排课程，只是单纯地为完成培训目标而培训。这就会导致许多职工对这种缺乏目标的学习感到厌倦，自然培训也无法取得相应效果。

二、相应策略

（一）提高电力企业领导对职工再教育培训的认识

对现有职工的素质状况进行全面调查，然后在此基础上制定培训规划和机制。职工的培训要科学、合理。根据企业制定的发展目标以及用人需要，制定相应的培训计划。企业发展，培训先行，职工的培训是企业完成生产、管理和人才储备的前提。企业领导应该充分认识职工再教育和培训的重要性，无论是在人力上还是资金上都要有足够的投入，保证培训工作的顺利进行。而且，作为企业领导人，还应该树立榜样，主动参加再教育培训，从自身做起，调动员工的学习积极性，以取得预期的培训效果。

（二）明确职工教育培训定位，建立健全教育培训激励评估机制

在职工教育培训过程中，必须强化学习内容的指导，明确不同岗位，不同级别的职工在不同的阶段应学习什么，培训什么，怎么学习，怎么培训，要根据企业发展的需要，明确各岗位当前和今后对职工素质要求，使职工能够审时度势地了解自己素质与企业发展需求的差距，从而激发员工参加学习和培训热情，营造浓厚学习氛围，提高自己岗位的适应能力。建立健全培训激励评估机制是为了将职工的潜在能量激发出来，使其能够自觉的、主动的找东西学，改变以往“要我去学”为“我要去学”。激励最有效的办法是竞聘上岗，竞聘上岗极大地提高了职工工作学习积极性，使每位职工都能认识到能者上，庸者下的竞争机制。还可以通过技术比武、资质认证、工级晋升等形式，激励员工在思想上牢固树立起竞争意识。培训评估是对培训人员的培训效果进行评估，以往的培训不太注重培训效果评估，职工参加培训就可以了，职工到底真正掌握了多少，学到什么东西，根本没有人去关心，使职工产生“叫我去学我就学”的错误思想，浪费企业资源。对培训效果评估可以采取考试、询问、看成绩等，成绩好的可以给予适度奖励，对学习态度不端正的职工给予一定惩罚，以提高培训效果。

（三）完善培训设施，改善培训环境

电力企业要建立设施完善，环境优良的培训中心，为职工和学员提供良好的学习环境。职工要集中在一起进行培训，必然会离开家离开单位，住进一个完全陌生的新环境中，无论培训时间长短，学员都会把培训中心当做是一个临时的家，所以，很多单位将培训中心设置在环境优美，服务优良的酒店进行。因为，培训是一种员工福利，而不是忆苦思甜，体验艰苦生活，那么就要给员工一个易于接受并喜欢接受的待遇。员工其实只要一个家庭般温暖的环境，而不是去度假享受或者是奢侈浪费。企业在培训时要做到以人为本，尊重员工的感受，才能取得良好的培训效果。

三、结论

当前社会，市场竞争日趋激烈，企业要想获得足够的市场竞争力，就要将职工的教育培训工作作为一项重要工作去进行。企业要想发展，就必须有符合企业发展要求的人力资源和人才储备，那么企业职工的再教育培训就显得非常重要。只有做好企业职工的再教育培训，才能激发员工潜能，调动他们的工作积极性，为企业创造更多的价值和利益，才能促进企业健康、有序和可持续发展。

作者：韩庆喜 单位：河北马头发电有限责任公司

（三）

一、电力企业人力资源教育培训中存在的问题分析

1.企业对人力资源教育培训工作重要性的认识不够到位。由于开展人力资源的教育培训工作会增加企业的支出，因此很多电力企业会觉得为员工开展教育培训非常不划算。由于对人力资源教育培训工作的重要性缺乏充分的认识，电力企业即便展开了教育培训活动，也很难将培训的实际内容与员工的长远发展联系起来。员工对自身没有长远的规划，这对企业来说也是十分不利的。

2.没有充分利用电力企业自身的信息资源。在信息技术的不断发展下，电力企业的运营也在逐渐实现信息化，建立了电力运行控制系统、设备管理系统、财务管理系统以及ERP等各种信息管理系统。但由于企业操作水平有限，很多信息系统并没有充分发挥出其应有的效用。然后未被使用的信息系统会随着新的信息系统逐渐失去效用。这种情况主要是由于企业在对员工进行培训的时候不够全面，因而使得电力企业的员工无法全面掌握信息技术的操作方法，致使企业的部分信息系统被弃用。

3.缺乏对教育培训效果的考核机制。教育培训的目的既然是为了提高电力企业员工的操作技能与工作效能，那么在进行教育培训工作的时候就应该保证期效果，让员工的各方面能力获得实质性提升。为此，对员工参与教育培训活动的学习效果进行考察是非常必要的。但是很多电力企业缺乏相应的考核机制，不仅无法切实检查员工参与教育培训的效果，也无法让员工感受到相应的压力。在教育培训过程中，如果员工的态度太过散漫，就很难保证教育培训的效果。而考核机制的设立可以让员工在进行教育培训活动时将压力转化为不断努力的动力。

二、电力企业人力资源培训的实施策略

1.树立先进的教育培训理念。教育培训是企业开发人力资源的有效途径，也是企业提升自身实力与市场竞争力的必要措施。针对电力企业中领导缺乏对教育培训重要性认识这一问题，电力企业需要自觉引进先进的教育培训理念，让领导充分认识教育培训在电力企业发展与壮大过程中所发挥的作用。通过让员工参与教育培训的途径来不断提高员工的工作效能，进而获得经济效益的提高。

2.根据企业的实际情况制定培训计划。教育培训的目的是为了让员工更好、更高效地工作，因此教育培训计划的制定需要以企业的实际情况为基础。比如，如果企业在信息管理系统操作方面的人才比较稀缺，在进行培训的时候就可以着重培养员工的计算机操作能力，让企业的薄弱环节可以得到加强。而如果企业生产操作人员的实际操作能力少有欠缺，那么就应该将教育培训的重点放在员工的实践操作上，让员工在实践学习中提高生产操作能力。

3.将多种培训模式相结合来加强企业教育培训的效果。教育培训模式的选择会对培训效果产生很大影响，因此为了加强培训效果，电力企业需要根据实际情况将多种培训效果结合起来。而培训模式的选择需要根据参加培训人员的接受能力以及培训的方向来决定，同时还要考虑培训目的和内容等因素的而影响。此外，良好的培训环境也可以提高参与教育培训人员的学习效率，并在融洽的教育培训氛围中更好地接受与理解相关知识。角色扮演、网络培训、技能竞赛、课堂培训、案例分析以及知识竞答等丰富的培训模式可以灵活地运用到培训过程中去。

4.积极验收教育培训的成果。为了避免员工敷衍教育培训，企业还需要通过一定的方法来验收教育培训的成果。其中最好的措施就是设立考核与奖励机制，对那些在培训过程中表现积极、优秀的员工给予一定的物质奖励既可以有效验收教育培训的成果，同时也可以成为员工认真参与培训的动力，对于提升教育培训的效果有着一定的积极意义。此外，还可以对员工在培训过程中的表现进行记录，比如参与培训的时间与次数、测试成绩等。通过培训记录，企业可以更好地了解员工的培训情况，了解他们薄弱的地方然后在培训过程中不断对培训内容进行调整，让员工获得更大的进步。考核机制不仅可以让企业了解员工的培训情况，同时也可以让员工更充分地了解自己的优势与缺陷，进而在以后的工作中不断改进。

5.建立信息化交流平台。信息化交流平台的建立不仅可以为参与教育培训的员工提供一个便捷的沟通平台，进行学习进度以及心得的分享，促进教育培训效果的提升。企业可以根据培训内容的不同对相关信息进行分类，并进行集成式管理。比如，可以将信息化交流平台分为电子资源分享板块、培训内容板块以及新的交流板块等，通过激烈的讨论发现并弥补自己的不足，实现共同进步。信息化交流平台的建立可以让大家互相分享一些有用的课件、视频教学及其它相关电子资源等，让更多的人从中获益。此外，信息化的交流平台还可以活跃教育培训环境的氛围，提高员工学习的积极性。

三、结语

第4篇：电力培训教育范文

（一）教育培训工作价值分析是检验企业战略落地效果的验金石

企业战略是企业整体经营管理的指向标，决定着企业的发展方向，是支撑企业在竞争激烈的市场环境中立于不败之地的关键因素。如何实现战略目标、保障战略落地效果，是企业发展过程中经常面临的难题。教育培训工作价值分析以企业战略为核心，以价值增值为分析视角，以支持主业发展为准则的教育培训工作价值评估体系，形成了企业“战略落地+知识管理+人才储备”的评价平台。开展教育培训工作价值分析，梳理公司教育培训工作现状及存在的核心问题，能促进员工不断提升岗位履职能力，通过战略目标分解将企业战略对人才队伍建设的要求落到实处，进一步完善教育培训工作，切实检验并有效提高企业战略的效果。

（二）教育培训工作价值分析是促进业务提升的推动器

人力资本投资是最有效率、最为重要的投资形式，人力资源的开发利用已经成为企业效益增长的最重要动力，越来越多的企业不断加大对员工教育培训的投入，力求迅速提升员工业务技能，进而改善企业经营绩效。但与目标要求相比，目前的教育培训工作形势依然严峻，面临着培训与需求断层、培训成本高、见效慢等困境。开展教育培训工作价值分析可以有效的建立主业与教育培训工作的映射关联关系，更好的开发设计基于企业业务需要的培训项目，实现教育培训工作与公司主营业务发展的紧密对接，提高教育培训工作的有效性与针对性，持续推动人力资本投入向公司业务效益转换，最终实现人力资本增值与企业经营绩效增长。

（三）教育培训工作价值分析是引领教育培训工作发展的指挥棒

近年来，为深入贯彻党中央会议精神，实现公司建设国内领先、国际先进电网企业目标，公司的教育培训工作持续深入开展，随着中心企业大学建设明确“战略领航、人力增值、文化传承”的功能定位，培训规模和管理水平不断提升，教育培训在推动组织的战略转型、促进变革落地的过程中扮演着重要的角色，将逐步成为推动公司发展的源动力。通过开展教育培训工作价值分析，系统梳理电力企业员工教育培训和支持主营业务发展的关系，构建价值分析模型，明确价值创造活动和主营业务的逻辑关系，明确教育培训工作对公司人力增值的效用，可以为未来一段时期内的教育培训工作，设计系统科学的、符合公司实际发展需要的、接轨国际先进并具备南网特色的工作蓝图提供方向。

二、教育培训的价值模型建构

（一）投入

从培训的性质看，培训通过影响企业的投入要素来影响企业的产出。因此，要评估培训对产出的影响，首先要理解影响产出的主要投入要素。从投入的角度看，企业投入的要素包括土地、厂房、设备、原材料等生产资料，还包括劳动力，这各种要素之间通过有机的结合生得出产出。根据企业投入资本的不同表现形式，把企业投入的厂房、设备、原材料等生产资料的投入统称为物质资本的投入，把劳动力投入称为人力资本的投入。这样，从投入品看，可以简括为两类，物质资本投入和人力资本的投入。如果说上述两类资本的投入都相同，并且两类资本在结构上也匹配，是不是相同的物质资本和人力资本的投入就一定能够带来相同的产出？这不一定，因为在投入和产出之间之中有一个最为重要的转换过程，也就是教育培训工作创造价值的过程。

（二）价值创造过程培训的投入

经过中心培训评价系统的转换形成产出，为了这一价值创造过程具有针对性和不可替代性，中心成立了专属企业大学，通过企业大学整合培训资源以此推动企业在知识经济的环境下自身发展的需求。中心企业大学的目标核心是建设“战略领航、人力增值、文化传承”国际先进的一流电力企业大学，其具体的运作系统包括了四项管理模式和五项统筹机制。四项管理模式指的是计划策划、课程课件、师资队伍和基地资源。计划策划的内容包括构建基于岗位胜任能力的培训计划体系、评价计划体系，以及实现计划策划与公司各业务联动，策划品牌项目；课程课件负责形成员工的个性化学习地图以及构建课程课件从需求、开发、使用到退出的业务闭环；师资队伍包括了建立师资队伍选拔、培养、使用、管理、激励的全方位机制，破解跨地域调用师资难题以及打造师资队伍服务平台，提升其胜任能力和荣誉感；基地资源包涵了统筹管理全省培训基地资源，完善实训场地设施建设以及通过信息系统对基地资源进行统筹管理。五项统筹机制指的是权责匹配、业务流程、信息支持、培评一体和内生机制。其中权责匹配明确的是各业务部门对核心能力的管理职责与协同关系以及对“一校一院五中心”的职责分担；业务流程负责各项核心能力的之间业务流程与运转关系；信息支持保障信息对各项核心能力的支持作用；培评一体的目标是建基于岗位胜任能力的评价体系，促进员工的能力提升以及设计评价与培训的一体化工作机制，促进评价与培训的联动；内生机制探究的是如何实现企业大学核心能力的闭环管理。管理模式和统筹机制通过核心目标统合在一起，前者深化了核心能力资源建设和管理体系化提升，后者实现了对核心能力的统筹使用和内生性提升，二者相互促进，共同支撑了中心教育培训工作价值创造的实现。

（三）产出

1.战略

一方面，教育培训是公司战略的发源地和战略支撑者，是企业培训活动、人力等各类资源整合的高端平台，通过培训及相关活动为企业发展提供人才以及领导力的支撑。教育培训工作是促进企业战略产生的有效工具，其所组织开展的决策领导层领导力的挖掘与发展工作促使企业大学成为战略的发源地。另一方面，教育培训也是组织变革的推动者，提升了企业快速适应内外部环境变化的能力。教育培训能使变革的理念和战略信息的传递更加直接更加有效，系统而有计划的培训促使员工深刻领悟企业的战略，并且让员工感受到自己参与了战略制定的过程。

2.业务

由于人才资源具有特殊性，有自由意志并根植于一定的文化，因此一个企业所需的人才不能完全从市场上自由获得，必然有需要培养的部分，所以对于新员工，教育培训能够使其进入企业以后真正具备企业所需要的业务能力，更好地为企业所用；对于在职员工，教育培训与业务和日常工作整合在一起能帮助其适应不断发展的技术及经济发展的需要，提升员工的效率，提升员工与其他业务人员协调的能力。

3.员工发展

员工通过接受培训,不仅知识得到丰富,专业技能得到提高,综合素质得以优化,道德品质得以升华,而且潜能得到充分发挥，人生价值得到实现。尤其是经过企业大学的“补偿性教育”和“功能性扫盲”，员工能够不断积累自身人力资本存量，沿着学习地图的发展，培养广泛的、可以交替使用的技能，以适应未来的扁平化和柔性组织的需要，在激烈的职场竞争中掌握主动。

4.文化层面

企业文化的塑造和培养并非一朝一夕之功，而是需要长期积淀,同时企业文化的作用也是潜移默化、全面深入、绵延不绝的,因此企业文化成为了不可替代难以模仿的核心竞争力之一。培训是企业文化的一种重要传播方式，培训的过程是企业文化的实践过程，是学习型企业的发展过程。教育培训工作的价值通过“投入—转换—产出”分析得以实现。在定量分析价值方面，运用平衡计分卡、指标树等对公司业务活动、战略发展、教育培训工作活动进行梳理，建立业务指标池、战略指标池（公司战略发展指标池、中心发展指标池）、教育培训指标池，构建公司教育培训价值评估指标库。以教育培训指标池的指标内容作为对比基准，计量教育培训指标池中的各项指标对其他指标池的内容覆盖率，定量分析教育培训工作与公司战略、中心发展与公司业务效益之间的关系，明确教育培训支撑主业发挥的作用。

三、教育培训价值分析模型应用

基于教育培训价值模型以及相应指标体系的研究，为更好的将这套模型与工具运用到公司教育培训价值提升和企业大学建设中，在准确把握公司内外部资源以及培训发展需求的基础上，中心基于DMAIC工作方法提出了价值提升的工作模式，定义了“一个流程”，打造了“一把尺子”，设计了“一套方法”，形成了“一个方案”，构建了“一个仪表盘”。“一个流程”是指中心基于教育培训的“业务环、人员环、流程环”的三环结构，结合中心企业大学特点和发展要求，分析公司教育培训工作需求和工作要求，构建教育培训价值提升的工作流程；“一把尺子”指中心将教育培训价值模型及其指标库形成可操作、可测量的标准量尺，并以此为标准对公司教育培训的价值活动进行测量；“一套方法”是中心应用“5WHY”分析法对其内在原因进行深度分析，获取培训价值提升的创造点；“一个方案”指的是中心采用“大计划和大策划”的工作方式，形成了《电力企业员工教育培训工作价值模型应用方案》辅助教育培训规划工作，推动培训价值的不断深化；“一个仪表盘”指中心结合教育培训价值评估的结果与数据，形成对各模块指标的可视化仪表盘，实现不同阶段评估的动态比较。

四、总结

第5篇：电力培训教育范文

1电力企业人力资源教育培训的特征

在对企业员工进行培训的过程中，要体现全员性，注重对技术人员、管理人员和经营者的培训。通过对这三类人员的培训来提高企业的整体素质，促进电力企业的持续向前发展。

1.2实效性

在对企业人员进行培训的过程中，要体现实效性。就培训年度计划的制定而言，电力企业需结合自身的实际情况制定相应的年度计划。值得注意的是，各个层面的培训工作不能与实际工作相脱离。针对新型技术和设备控制技术的培训要注重体现培训的实效性，提升相关工作人员的实践操作能力。

1.3多样性

在对企业人员进行培训的过程中，要体现多样性。就企业培训方式而言，要注重理论与实践相结合、讲座与实地指导相结合，采取多样的方式对相关工作人员进行培训。

2电力企业人力资源教育培训中存在的问题

通过上述分析，对电力企业人力资源教育培训的特征有了一定的认识，因而为了更好地强化电力企业人力资源教育培训工作的开展，必须对当前电力企业在人力资源教育培训方面存在的不足有一个基本的认识。就笔者自身实践来看，当前电力企业人力资源教育培训存在的问题主要有以下三个方面：

2.1对电力企业人力资源教育培训不够重视

电力企业人力资源教育培训之所以没有达到预期效果的原因主要在于对相关培训的重视力度不够。作为培训人员而言，不同的人员对培训持有不同的态度，多数是消极的态度，敷衍了事，没有达到培训的效果。作为企业领导而言，部分领导认为对员工进行培训作用不大，浪费时间和精力。在领导思想观念的影响下，员工对培训内容更加不重视，认为自己目前的知识技能足以满足日常工作的需要，没必要浪费时间去进行所谓的专业技能培训。受上述思想观念的影响，企业将会减少人力资源教育培训的投入，这将阻碍企业的长远发展。

2.2对电力企业人力资源教育培训缺乏系统化和规范化

对电力企业人力资源教育培训缺乏系统化和规范化是造成培训效果不理想的又一重要原因。在培训的过程中，部分企业缺乏切实可行的教育培训制度，认为教育培训可有可无，没有对培训内容进行实质的规划。岗前培训、培训服务、评估考核、惩罚制度是电力企业人力资源教育培训的重要构成部分。然而在培训过程中，由于电力企业制定的评估考核制度不够完善，结果未能达到理想的培训效果。同时由于惩罚制度的不够完善，加上所谓的人情往来，使得相关的奖惩制度未能达到预期的效果。鉴于上述问题的影响，那些持有消极态度的企业员工将会以更加消极的态度对待相关的人力资源教育培训，这将大大阻碍教育培训工作持续、高效地运行。

2.3电力企业人力资源教育培训方法和技术水平落后

通常来说，以培训者为中心展开的理论教学是大多数企业首选的教育培训方式，该培训方式是运用先前的成功经验对员工进行相关的教育培训。这一培训方式的优点在于借鉴相关成功经验降低了培训的难度，然而它带来的危害是由于电力企业没有根据实际情况进行培训内容的调整，致使员工参与性差，未能达到预期的培训效果。就培训者而言，由于其师资素质参差不齐，使得他们有时无法进行专业知识和技能的传授，此外，有些培训者给员工灌输错误的工作思想，这将大大阻碍员工和企业的发展。

3电力企业人力资源教育培训的对策

3.1树立正确的企业人力资源教育培训观念

为了提高企业整体绩效和竞争优势，电力企业要从本质上重视人力资源教育培训，树立正确的培训观念，将员工职业发展规划与市场发展策略结合。所谓正确的培训观念，具体表现为建立健全的人力资源教育培训管理制度、完善企业的培训开发工作、提高知识水平和专业技能。

3.2构建专业化培训信息平台

21世纪是信息时代，置身于信息化的大潮流中，信息化无处不在。就电力企业而言，专业化的信息平台能够对员工的教育培训情况进行详细的记录和有效的分类管理，从而激发员工参与培训的热情，提高电力企业人力资源教育培训的有效性。为了加强员工教育培训的针对性，教育培训系统可以采取一些措施来进行相关培训，例如，提供专业的电子资源增强员工的知识储备、开阔他们的视野；将员工浏览频率和阅读量作为考核的主要内容，实现学习与教育的高效统一，以此发挥培训机制的激励作用。总而言之，完善的教育培训考核机制能够保证评估结果的可靠性，确保考核结果的客观性，一方面激发了员工参与人力资源教育培训的热情；另一方面培养了他们的竞争意识。

3.3采用科学有效的培训技术和培训方法

就人力资源教育培训方式而言，传统的培训方式内容枯燥、形式过于单一，难以激发员工参与培训的热情。为此，要对培训方式进行改造、创新，坚持“引进来”“走出去”相结合，既要重视企业内部理论，又要注重外部人才的引进，尽可能为员工提供培训交流的机会。

3.4完善教育培训文化机构

现阶段，我国电力企业教育培训中文化结构分配不合理的现象依然存在，低学历员工占了不小的比重。为此，为了提高人才的素质，可以以企业内部培养并聘用兼职培训师的方式，完善电力企业的教育培训文化机构。

3.5加强电力企业人力资源教育培训的投资力度

电力企业人力资源教育培训工作的开展需要大量的人力物力，所以作为企业必须在日常教育和培训工作中加强资金的投入，通过资金的保障，强化整个工作高效的进行。加强对培训费用的监督和管理，严防培训费用挪为它用，并对培训成效进行检测，才能不断强化整个工作高效开展。

3.6创新培训方式

由于当代电力企业的很多职工已经以80后和90后为主，这些职工不仅具有鲜明的时代感，而且比以往任何时代的职工在思想上都更为开放。所以在培训中应致力于培训方式的创新，才能激发其主动积极的兴趣，例如采用多媒体、网络工具、实践平台等方式均是不错的选择。

4结语