员工教育培训全文(5篇)

第1篇：员工教育培训范文

一、教育培训的目的

企业员工之接受教育培训，目的在于提高员工之知识或技能，并赋予其积极自我发展的动机，进而提高企业的生产效率，促进企业的发展。因此，教育培训的主要目的有：

1.累积技术，培育人才

教育培训之直接目的可分为：提高员工知识、技能及态度之适应等三项。就员工方面以提高员工生活水平，培养健全人格为目的；而企业方面，则以提高经营效率及培育人才为目标。也就是说，教育培训一方面是要提高员工技能、技术以及改善工作的态度，进而提高工作效率；另一方面则以提高人才素质，得到所需要的人才为目标，而最终目的则是要维持企业的不断发展。

2.补充员工能力的不足

企业员工担任某项业务及职责所必要的知识、技能及态度，往往与实际担任该项业务或职责者的能力有差距，为弥补或拉近其间的差距，则必须进行良好的教育培训；也就是说，企业发现某个岗位上的员工缺乏该岗位应具备的技能时，通过教育培训使其具备应有的能力和技能。

3.流畅沟通，促进合作

沟通是组织内部人际之间思想、观念、信息与情交流的一种过程，为交换意见、接受讯息之程序。其目的在促使各部门之间及各人之间能有彼此了解，产生团体意识，进而合作无间，完成组织的目标。企业内的上司或管理者不仅可以藉由教育培训传授新的观念、知识、技术及技能，也可以将公司的经营理念，工作进展或其他相关之问题，传达给员工了解，希望获得员工的认同与支持；而员工方面，也可以将其本身工作上的问题，藉由教育培训来提供宝贵意见，反应给上司或管理者，渴望获得其支持与解决。这样双方将可以建立双向沟通的管道，而增进彼此之间的了解与合作，圆满完成组织的目标。

二、员工教育培训的基本原则

员工培训属于一种学习的历程。有效学习的结果就是员工培训的成效，员工培训应遵循下列四项基本原则：

1.增强作用

学习是依靠人类的感觉器官吸取外界的刺激与反应的历程。这种刺激与反应的历程变成一种习惯而持续下去，形成一种增强作用的联结状态。这种增强作用便是学习的主要因素。然而，增强作用所表现的如果是一种正面的结果，则学习现象会再重现；但是增强作用如果表现出一种负面的结果，则学习现象将不再重现。正面的结果便是报酬或是奖赏。换句话说，增强作用的表现有了正面的结果而使员工获得应有的报酬或奖赏，则员工倾向于继续学习。

2.认知作用

在学习过程中学习者行为的改变，依据学习者认知的结果而定。学习者对所处周遭环境的认知与了解，是学习过程中学习者对各种事物认知的必要条件。学习者对环境不断地认知与了解，促成整个学习的过程与结果。学习者可以对学习的事物设立认知的目标，持续学习，并不断地建立新认知目标，最后促成学习的良好的成果。

3.完成个体目标的动机

员工努力工作，其目的在完成自身所设定的目标。有时所设定的目标不易完成，则必须要通过学习来提高工作技能，以完成既定的工作目标。在这种情况下，学习往往变成为完成个体工作目标的动机。员工有了学习的动机，并从工作中得到高度的激励，工作目标就能在顺利完成。

4.奖惩作用

有时员工学习的目的，在于获得奖赏或规避处罚。员工培训使员工获得工作技能，达到所设定的工作目标，于是员工受到奖励。然而员工培训绩效不佳时，所设定的工作目标不易完成，这样非但得不到奖励，考绩将受到影响。于是在奖惩作用下，员工培训就可以发挥高度的学习效果。

三、教育培训的程序

企业为了有效地施行教育培训，以完成既定目标，合理而系统化的培训程序是不可或缺的。教育培训的程序有很多模式，如纳德模式、瓦勒斯模式、希尼曼模式等，几种模式虽有所不同，但基本内容都类似。根据培训过程的进行顺序，可以总结出教育培训的程序为：

1.企业基于何种目的，为何要实施培训，其必要性，也就是教育培训的需求要准确分析；

2.培训的需求认识后，要拟定培训计划，如受训对象、内容以及方法、经费及课程安排与师资等，有系统地拟定；

3.培训实施后，其成果及任务的执行要严格的评估，并将成果配合绩效考核，确立健全的人力资源管理体系，发挥管理的功能。

四、教育培训的种类

有效的员工培训必须针对不同的员工加以培训，并采取不同的员工培训方式。常用的员工培训的方式有下列几种：

1.职前培训

职前培训的目的在使新进人员进入工作岗位之前，由人力资源部或其部门主管带领新进人员，使他们了解企业的组织环境、所担负的职责以及员工的权利义务，进而早日能进入工作岗位，建立积极的态度，适应组织的环境。

2.在职培训

在职培训，通常由资深员工或管理员来进行职场工作培训。在职培训的目的在帮助员工更加认识组织环境，提供员工学习新工作知识与技能的机会，使员工增进工作能力。

3.职外培训

为不使设备与原料受到损坏、伤及工作人员或影响正常工作效率，一般在模拟的工作情境中，对新员工实施与现场极为相似的培训。职外培训重视培训的成果，而不太重视培训期间的生产量或工作量。此种培训适合培训监督人员或管理人员，其目的是在增进受训人员工的工作效率。

4.外界培训

外界培训是指委托外界机构代训的员工培训。例如：大学、研究机构、管理顾问公司、专业培训公司等。

5.班级培训

班级培训即是将性质相似的员工组成班级而举办的员工培训而言。班级培训是最常见的员工培训的方式，它是以有限的主题，在短期内，将大量的知识传递给参加学员的有效培训方式。

五、教育培训的方法

员工教育培训较常见的有下列数种：演讲法、演练示范法、研讨会法、视听器材辅助法、模拟法、个案讨论法、敏感度培训法、角色扮演法、分组讨论法、管理竞赛法、编序教学法、魔鬼培训法、计算机辅助教法、研究报告法等。其中，个案讨论法是较为常用的一种方法。个案分析法是指在培训期间提出真实或假设的问题案例，要求参加受训的学员参与问题案例的讨论，并从中设法解决问题而言。个案讨论法的主要程序可分成八步骤如下：

1.研读个案。

2.了解个案的问题所在。

3.提出个案的问题。

4.寻找个案问题发生的原因。

5.寻求消除个案问题原因的方法。

6.慎选问题的解决方法。

7.评价问题解决方法的绩效。

第2篇：员工教育培训范文

（一）培训的理念和环境不能适应需要

有些企业对培训投入不足，没有从战略角度对人才进行优先投资和开发，工作目标不够清晰，缺乏系统的策划；缺乏良性的内部学习环境，以及对培训情况的跟踪；缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度。

（二）培训的方式方法与需求脱节

学院派和研讨会的学习方法是企业教育培训中常见的方式，但这两种方式忽略了员工的特点，会直接导致员工在教育培训过程中积极性和主动性不高，常常一听就会，工作就忘；培训缺乏针对性，没有基于员工潜能及工作绩效状况进行个性化培训与开发，员工获取的知识零散、形不成体系，更难以提升工作能力；培训开发体系缺乏系统设计与推进系统，缺乏机制与制度的配套与保障。

（三）培训需求分析不到位

大部分企业会征集培训需求，但对需求分析不够重视，观念落后，意识缺乏，对培训的需求不能有效评估；企业在培训工作中往往是重业务培训轻管理培训，重知识轻技能，培训的针对性差；在制定培训计划时，缺乏与企业发展目标和业务的密切切合，不能体现企业的现实需求。

（四）培训成果转化不足

企业在开展培训时往往积极性很高，但培训后就忽视行为的改变，忽视团队学习；学员掌握知识的能力强，实践应用的能力差，不知从何入手；对员工实施教育和培训，评价环节非常重要，有效的评价是对企业教育培训工作活动开展成功与否的一种判断方式，但实际工作中培训效果难以评估，缺乏科学的培训效果评估系统，不但不能为企业创造价值，还会影响培训工作的良性发展，不能有效提高工作绩效。

二、完善员工教育培训管理工作策略

企业员工教育培训是人力资源管理实践中一个投入大、产出高且极具增长潜力的领域，不可能一蹴而就。如何使企业员工的教育培训能够适应市场竞争的需要，为企业发展提供战略服务，是人力资源管理者必须面对的问题。笔者从目前的企业员工教育培训存在的问题出发，提出解决方案，以提高员工素质，提升企业竞争力。

（一）提高对教育培训工作的重视

教育培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程，通过向员工传授所需技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，同时通过教育培训强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，增强员工的适应性和灵活性，最终通过提升员工的能力实现员工与企业的共同成长。所以为了使企业持续健康快速发展，必须重视对员工教育培训工作。

1.培训需求分析。企业发展战略对

培训需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定教育培训工作开展的方向。开展培训需求分析是建设培训体系的第一步，是一个收集需求信息、汇总需求信息、分析需求信息、整合需求信息进而得出结论的过程。企业发展战略、潜能评价与胜任力模型的结果、任职资格标准以及绩效考核结果等因素是企业进行培训需求分析需要关注的重要方面，在需求分析中可采用包括现场观察员工工作、调查问卷、阅读技术手册及其文献、特定项目专家等多种方法，培训需求分析不仅应立足于现在，更应立足于组织发展的未来。

2.培训计划的制定。对培训需求进

行全面分析后，需要进行培训计划的制定。培训计划是整个培训过程展开的源头，由于培训的最终实施与受益者都是员工本人，因此在制定员工教育培训计划时，要以各业务系统或业务骨干提供的信息为重要参考，将这些信息转化为培训中实施的内容，形成最终的培训计划。制定培训计划应充分考虑通过培训达到的效果、培训的方式方法和课程安排、培训预算等方面，确立培训目标和目的、明确培训对象、设计培训内容，明细培训时间、地点和培训次数等，保障其满足企业发展战略的需求。

3.组织实施有效的培训。组织实施

有效的培训，首先要做好培训课程建设，因为培训课程建设的过程是一个为了达到培训目的而选择和管理培训内容的过程，在进行课程设计时，教材要力求符合企业的实际情况，尽量运用本企业的实际案例和素材。其次要做好师资队伍的建设，包括内部师资和外部师资。内部师资更了解企业的实际情况，培训的针对性会更强，应成为企业培训师资队伍的主体，在内部师资的选拔、培养和管理上应建立完善的机制。最后，在培训的方式方法上，可根据目前信息化时代的特点，充分利用网络技术，建立网络学习平台，使员工学习更便捷，从而提高其参训的积极性。

4.做好培训效果评估。培训效果评

估是培训体系建设最后的关键一步，是为了对培训的结果有一个系统、全面、准确的认识，以判断培训效果是否达到预期目的。培训效果评估需采取定性和定量相结合的方式进行，通过调查问卷、培训记录等方法收集全面准确的信息，然后选择有效的培训信息分析方法对信息进行分析和统计，对培训对象、培训教师、培训部门和培训后的效益等进行评估，最后全面、客观地描述信息分析的结果。通过培训效果评估，不但能发现参加培训者最终获得的技能，还可找出培训的不足，总结经验和教训，并适时改进提高。

三、结语

第3篇：员工教育培训范文

1.公司生产任务繁重，工学矛盾突出。如何在圆满完成生产任务的同时，又对职工适时开展严格、认真的培训，这个矛盾始终困扰各级管理者。只抓生产，不问培训，不能适应形势发展的需要。而开展培训，管理的精力又被转移，工作与学者双管齐下，使任务愈显繁重不堪，致使工学矛盾十分突出。使本来就没有受过系统教育培训的职工忙于现场工作应急，而疏于业务知识的学习，久而久之，使职工的业务素质始终得不到有效提高。

2.对培训工作认识不足，把培训看成培训部门的事，基层生产班组主动抓培训的意识不够。工作中的“习惯性动作和自创动作”得不到纠正。因此要通过培训，提升员工的主动学习意识和工作的标准化水平。

3.新技术、新设备的快速引进与员工培训的矛盾。如箱式变电站，远抄技术等等，要把培训内容与企业发展的需要紧密结合，培训应紧密结合现场实践，及时将最新、最快、最实用的先进生产经验传授到班组的每一个员工，为确保安全生产打下良好的基础。

4.国网公司SG186工程建设、ERP建设和信息化供电公司建设都对员工提出了更高的要求。信息化技术的发展，引起培训方式的变革，远程教育和职工在线培训考核系统逐步建设到位，这些都需要员工掌握信息技术，适应企业的发展。

5.企业对员工的学习需求和员工学习意识之间的矛盾。有些员工由于知识底子差，存在学习的畏难情绪；有些员工年龄偏大，限于职业发展存在安于现状的思想，习惯于老经验；个别年轻员工不安于工作，眼光向外，不愿学。

6.安全管理有“四不伤害”，“两防反六不”等保命口决，但把口诀化为规范的行为需要熟练的技能，单纯的记口诀，而不知其内涵，尤如“囫囵吞枣，食而不知其味”。

二、落实教育教训“三个转变”，提升员工素质，实现员工与企业和谐发展

由于电力工作的危险性，要求员工能够把生产技能熟练掌握，通过培训学习变成实际工作中的下意识，形成良好的工作习惯。而学习就是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。换言之，学习被认为是通过经历体验而导致的持续行为改变。通过观察行为变化可以映射出学习的过程。

1、通过培训实现员工工作行为的持续改变

(1)培训工作由重理论，轻实践，向实践与理论并重，重点做好实操技能的培训；构建好公司层面和基层单位两级实操培训，建立起简单实用的培训设施，如计量装置安装、低压电网架设和电测仪表的使用等，定期开展业务培训。

(2)在内部集训、外部送培基础上，按照“业余为主，自学为主”的原则，把培训融入到员工日常工作中，努力克服工作中的“自创动作和习惯动作”，做到工作标准化，即工作行为的标准化和工作成果的标准化。

(3)积极推进员工培训规范的建设工作，加强培训教育标准化体系建设。按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》组织编写公司岗位培训标准。改进生产技能人员培训工作，规范各单位开展培训的针对性，着力提高培训质量，提升一线员工的技能水平和职业素养。

(4)抓好班组题库建设，在理论题库基础上，按照“三熟悉”要求，做好实操培训的题库建设。以年度应试，月度抽考为手段检验学习培训效果，员工日常培训效果要作为年度和月度抽考的评价内容，确保班组培训的常态进行。

2、实施差别化的教育培训

(1)分析教育培训工作的薄弱环节，有重点、有计划地解决问题。员工培训要做到因人制宜，因岗而变，因势而动；坚持分层管理、分类指导，实施差别化的培训，实现技能人才、技术人才和管理人才队伍协调发展。

(2)新技术、新设备引入与培训工作同步，在签定设备引进合同时，约定厂家的培训责任。由厂家负责提供培训资料，开展专业培训。把设备与员工培训效果一起验收，实现设备与员工知识技能同步更新。

(3)做好员工培训质量评价体系，改进培训工作。对员工的培训满意度进行调查，观察员工培训后的工作技能提高情况固然是评估培训效果的较好方法，但如果仅仅从这两方面去评价,显然不够。很多综合素质方面的培训效果不是立竿见影的，需要较长的时间才能显示出来，因此，应该从多方面综合评价培训效果。可以考虑对培训后员工的心理测量与行为观察结合的方式来综合测评培训效果，这样可以避免评价的“近视”局限性。

3、实现员工素质提升，推动企业和谐发展

(1)培训内容丰富化，培训班打破以往传统的办班模式，本着“内容上丰富多彩，形式上活泼多样”的原则，创造性地开设“主题课堂”、“互动课堂”、“实践课堂”、“网络课堂”、“音像课堂”，通过光盘教学、专家授课、外出参观等多种形式，引导学员学习理论、技能、企业文化等多方面的知识，内容新，层次高，促使员工进一步解放思想，更新观念，开阔视野，激发广大员工干事创业、加快发展的热情。

(2)培训教学方式立体化。在传统培训方式的基础上，引入新的教学方式，开展案例分析，提高学员分析解决问题的能力；引用角色扮演法，训练员工的自我控制能力和随机应变能力。结合公司信息化建设，建设以内部网为基础的远程培训系统和在线考试管理系统的网络培训系统，实现在线学习，从线上下载课件的非在线学习，使得培训从“以教师为中心”转变为“以学员为中心”。

(3)建立培训体系，实现从知识、技能、能力、态度和动机，到员工的工作行为和工作结果的大培训方向转变。

第4篇：员工教育培训范文

教育培训体系具体包含了课程研发体系、培训管理组织体系、师资队伍建设体系、培训管理制度体系、培训管理流程体系以及培训环境支持体系，并将培训课程体系、培训教师管理制度和培训效果评估高度融入到企业管理体系中，其中对晋升体系、薪酬体系的辅助作用格外突出。目前，主流的培训教育体系基础理论包括以下几类：

1.成人教育理论。成人教育理论的开发，得益于教育心理学家的研究。因为正规教育理论的局限性，继而提出了成人教育应属于终身教育分支之一，教育不应该只限制在学校，应扩大到人生每一阶段，每一个知识领域，每一项技能领域。大量实践证实，成人更重视如何利用已有的知识与经验解决实际问题，具有更强的自主学习能力，与儿童学习时期完全不一样，比较倾向自我导向及独立。

2.终身教育理论。终身教育是以教育政策为中心，在学校教育或学校毕业之后再教育、再训练的集合体，是人一生所受教育的总和。其定义范畴不仅限于正规教育和非正规教育之间关系的发展，还包括儿童、青年、成人通过成长来实现最大限度的文化及教育目的，正所谓“活到老学到老。

3.员工集体培训理论。这是一个组织或单位出于整体性考虑而进行的培训，而培训内容主要涉及分析、设计、开发、执行和控制五个子系统，而且每一个子系统之间又相互存在关联关系，又各自拥有独立的一套工作或活动要完成。即通过分析子系统明确组织任务、组织目标以及组织员工的个人任务为培训设计提供基础和依据。

二、电网公司员工培训现状分析

1.培训内容单一且更新完善较滞后。多数企业培训的重点都是围绕各自工作内容来制定的管理规范来开展，这样可以从源头上确保培训工作有序实施，并能切实贯彻。比如，对持证上岗管理实施细则、技能类岗位胜任能力评价管理实施细则、班组组织管理办法等制度的宣贯培训。虽然这些制度在企业日常运营中发挥着重要作用，同时也承载了大部分教育培训工作的内容，但这些制度往往不能及时地修订与完善，满足不了日新月异的知识更新与组织架构、人员组成等对培训的需求。

2.评估与反馈不够真实、全面。在工作实践中，不论是针对任何形式和层次的内部培训，还是专业性较强的外送培训，其评估工作都仅是局限于培训活动本身的一种形式，很多员工仅仅将其当做一项任务来随意地完成，甚至由培训主办单位代为完成。目前，虽然电网公司在培训工作中很注重培训的评估工作，但也没有一个较为有效的方法来保证评估与反馈内容的真实与全面，从而造成培训脱离现实，无法形成有效、持续的评估与反馈结果，最终难以实现最初设定的培训工作目标。

3.培训需求分析随意性较大。以我所在的电网公司为例，虽然公司定期组织培训中心、部分单位领导和培训负责人专门召开教育培训座谈会，征询大家的培训需求和建议，对制定教育培训工作计划和改善工作效率确有一定推动力，但不能完全真实地反映员工的实际需求。目前，我们对即兴的培训模式缺乏科学的分析手段，所得出的培训需求与实际需求必然会存在一定的偏差。比如，有的培训项目是管理者坐在办公室里随意想象出来的，事先对员工关心的事宜、需要培训的内容并没有做详细调查，更不用说掌握培训内容与员工的职业生涯关联度有多高、提高工作效率需要培训什么内容等，只是主观地认为“觉得是时候该培训了”，或者在问题出现后觉得“是时候补漏洞了”，员工处于相当被动的地位。所以，虽然开展员工培训的普及率很高，但针对性较差，信息的来源较随意，多受人为因素影响，培训缺乏准确性和科学性，最终实际效果自然不理想。

三、建立健全电网公司教育培训体系的思考路径

第5篇：员工教育培训范文

1．有利于促进企业文化建设。企业文化是一个企业可持续发展的根本，而它的核心则是以人为本，即强调尊重人、理解人、关爱人、信任人、帮助人。要想使以人为本这一理念转变为现实，并非一朝一夕能够实现的，需要长远的规划和认真落实，而培训是实现单位员工职业生涯规划最为有效的途径之一。通过培训不但可以树立企业品牌和形象，而且还能进一步增强企业的核心竞争力，在培训的过程中，员工能够对本单位的价值观和使命加深了解，从而对各项规章制度和生产经营理念更加明晰，有助于增强员工的责任感和使命感，这对于提高企业管理水平和工作效率意义重大。

2．有利于提高企业经济效益。员工整体素质的高低是一个企业持续、稳定发展的关键之所在，这使得培训的重要性随之突显，通过对单位员工的培训，能够有效提高他们的整体素质，这对于促进企业长远具有十分重要的现实意义。对于新员工而言，借助培训可以使他们迅速成长起来，更快地适应新的环境和新的工作岗位；对于老员工而言，利用培训可以补充新的知识、掌握新技能，从而更好地适应工作变化的需求；对于企业而言，通过培训能够使人力资本增值，有利于带动企业经济效益的提高。由此可见，培训不但是提高单位员工整体素质最为有效的手段之一，同时也是人力资源开发的核心，更是提高企业经济效益的重要途径。

3．有利于增强企业竞争。随着知识的不断更新和技术的迅猛发展，各类新知识与新技术大量涌现，企业想要实现长远发展的目标，就必须对这些新知识和新技术进行合理应用，只有这样，才能使企业在当前竞争如此激烈的市场环境中立于不败之地，才能更好地适应市场的瞬息万变。通过对单位员工的教育培训一方面能够使他们了解并掌握更多的新知识和新技术，有助于提高工作质量和效率；另一方面在培训的过程中，还能使员工对企业生产经营的战略方针和目标有所了解和加深认识，从而使整个组织在行动上达成一致，这有助于提高组织的运行效率，企业竞争力也会随之进一步增强。

4．有利于实现员工与企业的共赢。美国著名心理学家马斯洛的基本需求层次理论告诉我们，员工需求的最高境界是自我价值的实现，而每一个企业都想要实现长远发展的目标，员工也同样希望在本单位中实现自身的价值。对员工进行有效的教育培训，能够更好地调动起他们的奋斗热情，从而使他们的工作积极性、主动性以及创造性被全部激发出来，全身心地投入到自己的岗位工作当中，并与单位的管理者一同将工作做得更好。员工在为企业持续增值的同时，也会对本单位产生出一种归属感，这样便可以促进企业与员工共同发展，有利于实现两者在发展道路上的共赢。

二、单位员工教育培训的措施

1．完善员工教育培训机制。建立健全员工教育培训机制是确保单位员工教育培训工作长期、有序开展的重要保障。首先，建立需求分析机制。企业应当根据战略发展需要、市场环境变化以及岗位需求情况，认真做好员工教育培训的需求分析，科学制定年度、中长期以及短期培训计划，并根据企业经营管理的实际变化和计划执行情况作出相应调整；其次，建立教育培训考核评价机制，明确各项考核标准，对教育培训负责人、主管部门、参培单位以及参培人员进行考核，从而确保员工教育培训工作落实到位，增加教育培训活动的实效性；再次，建立激励机制，将考核评价结果作为员工激励的重要依据，使教育培训与员工职业生涯规划、职位升降、薪酬奖罚相挂钩，以此调动起员工参与教育培训的积极性，提升教育培训效果。

2．丰富员工教育培训内容。想要实现培训效果最大化的目标，应赋予培训工作更广阔的内涵，并不断丰富学习内容，具体可从以下几个方面着手：其一，强化员工思想道德教育。可将社会道德、职业道德等方面的内容纳入员工培训的范畴，借此来培养他们良好的思想道德品质，使他们树立起正确的人生观和价值观；其二，加强企业文化培训。企业想要实现长远发展的目标离不开良好企业文化的支撑，为此，在培训过程中，必须对企业文化的宣传与贯彻予以高度重视，借此来使员工进一步了解企业的经营管理理念和发展目标；其三，应加大科学文化知识的培训力度。在具体培训过程中，应充分结合行业的实际情况，组织员工认真学习相关的科学文化知识，以此来开阔眼界、拓宽知识面，这有助于提高员工分析和解决问题的能力。

3．提高员工教育培训方式的多样性。员工工作岗位的不同所需掌握的知识和技能也不相同。为此，在培训方式上应充分体现出培训的多样性，针对不同岗位有侧重地进行培训，既要有管理和技能类的培训，还要有沟通能力、服务意识以及忠诚度等方面的培训，这样有利于提高员工的综合素质。对于基层管理人员的培训，可将侧重点放在与管理有关的技能和方法上；对于中高层管理人员的培训则应将侧重点放在分析和解决问题能力的培养上；对于技术人员的培训，应侧重于生产过程中各类技术问题的解决上。

4．重视员工创新能力培养。员工教育培训工作要根据企业成长和发展需求，将员工创新能力培养纳入到培训体系中，使培训工作不仅重视专业基础理论知识和基本技能的传授，更要重视员工创新思维和实践能力的培养。培训要增强课程的综合性和实践性，确保员工通过培训能够将所学的新知识和新技术应用到实际生产中，使培训成果内化为生产力，解决生产中存在的问题。此外，培训更要重视中高管理层人员创新能力的培养，使管理人员树立创新意识，不断改进和完善工作方式。

三、结语