在线教育培训全文(5篇)

第1篇：在线教育培训范文

关键词：在线教育；发展战略；战略选择

2010年7月国家中长期教育改革和发展规划纲要工作小组办公室的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出到2020年形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。2020年5月两会《政府工作报告》提出2020和2021两年职业技能培训3500万人次以上，使更多劳动者长技能、好就业。与此同时，教育部、人社部与工信部联发的《制造业人才发展规划指南》中指出，新一代信息技术、电力装备、新材料等领域的高新技术人才缺口从2013年的1.09增至2017年的1.16，这表明人才供需不匹配的上升趋势明显。预计2022年职位空缺与求职者的比例会进一步增至1.20。国家政策利好加上劳动力市场呈现严峻的人才紧缺现象，使得在线职业教育备受资本青睐。一方面催生职业技能教育行业黄金发展机会，另一方面也加剧和加速了在线教育行业的优胜劣汰。因此，企业应该在把握好时机的同时制定适合企业现阶段发展的战略规划，以期在此次变革中能够得到更好的发展。

一、K在线职业教育培训公司发展现状

（一）公司简介

K在线职业教育培训公司是华南地区最大的职业培训机构之一，成立已六年有余，目前学员人数超十万人。其AFP金融理财师、CFP金融理财师等的在线教育业务在行业中具有一定竞争力。除此之外，得益于人工智能及大数据的发展，公司在美国尔湾成立了研发中心，用于大力支持国内教研体系的开发。综合来看，K教育公司在华南地区的品牌影响力较强，学生的认可度较高，取得的成绩也得到了多方的肯定，具有较强的竞争优势。

（二）公司资源

1.品牌形象资源。自2016年成立以来，公司分别被授予环球网校广州地区学习中心、年度品牌影响力职业教育机构、年度信赖职业教育品牌、年度社会信赖职业教育品牌、年度影响力教育品牌等荣誉，并被认定为中国机电装备职业技能考试网络综合服务平台报名考试培训服务鉴定站。2.企业文化资源。公司十分注重人才培养以及员工的自我提升，在充分尊重员工个人意愿的同时，会为员工量身定制个人职业晋升通道，并免费为其提供技能培训服务。为了给员工创造轻松的工作环境，公司设立了一个读书角并采购了各种类型的优质书籍供员工免费阅读。并且不定期组织员工进行身体素质训练和团队文化建设，使员工之间相互帮助、协同配合，使得同事之间相互信任，沟通更加顺畅。3.企业人力资源。截止到2022年2月，公司所有在职人员共117人，其中核心师资队伍43人，其中部分具有银行、会计从业经验并具备3～10年培训咨询项目经验；助教及顾问团队13人，市场营销人员32人，IT研发团队19人，财务部5人，人力部5人。此外，还有50余位公司长期合作的自由讲师。从受教育程度来看，本科毕业生占所有职工人数的49%，研究生占所有职工人数的31%，博士和专科均占所有职工人数的4%，员工整体的学历水平较高。4.企业产品资源。课程产品以线上、线下产品相结合的混合式教学为主，用以适应不同的学习人群及其学习方式。通过标准化的课程产品，实现线上线下的有效互补。搭建线上实时反馈平台，不断根据学生的学习进度，更新课程大纲及教学笔记和测试卷。有效落实个性化教学，以增强学习效果。K在线职业教育培训公司的产品类型较为丰富，基本涵盖了市面上各类职业考试业务，且每个课程覆盖300元到2200元的客单价，满足不同价位客户需求，同时会根据客户需求，提供高端定制服务。

（三）公司能力

1.盈利能力。K在线职业教育培训公司成立一年多就在2017年实现营收超166.8%的上涨。2021年全年的销售收入为23681万元。经历过前三年的快速增长后，于2019、2020、2021年分别以73%、56%、25%的增速逐渐回落。2.营销能力。K在线职业教育培训公司为扩大企业知名度，提升品牌在华南地区的影响力，自2017年起投入26.8万元用于品牌宣传。2021年的营销费用更是接近2017年的5倍之多。由此可见，公司在广告宣传方面的投入逐年递增。但由于公司现有营销能力及经验不足，收效不尽如人意。3.组织管理能力。公司的组织结构层级简单，由总经理直接负责各个部门的管理工作。其扁平化的组织架构有助于公司灵活根据市场的需要进行快速的应对并且能够促进各部门之间的有效沟通，提高了整体的工作效率。公司采用项目小组的方式，更加适合较为灵活的互联网企业的需要，能够使人员配置更合理，管理更高效。4.客户服务能力。K在线职业教育培训公司采用的是一对一学习跟踪和答疑服务，以陪伴式学习的方式，使学员能够在学习的任何时候得到一对一答疑服务。同时，能够第一时间了解学员的需求，精准地进行二次的销售推广。但是随着公司规模的扩大以及学员数量的急剧增长，客服数量明显跟不上需求。因此，一对一的客户服务评价呈现断崖式下跌。

二、K在线职业教育培训公司发展战略SWOT分析

（一）K公司内部优势（S）

首先，公司地处一线城市核心区域，人流量较大，潜在用户聚集较多。公司在华南地区所获奖项颇丰，其品牌形象在客户群体中普遍反馈较好。其次，企业文化氛围好，除了日常咖啡、小点等零食供应，还有可供免费阅读的大量书籍、前沿杂志。项目团队普遍年轻化，学习能力强，公司整体的管理灵活度高，在面对市场变化时能够及时采取适当措施应对。公司成立以来，其客户存量较大，与客户之间维持着良好的关系，持续扩张的势头强劲。公司自主研发的标准化教案能够减少该类型公司普遍遇到的对名师依赖的问题，使得刚入职的教师也能够很好地进入课程体系，进行良好的衔接过渡。最后，公司拥有独立的研发中心，这在一定程度上能够给课程质量提供有效的保障，使得公司的课程体系在行业中具有较强的竞争力。

（二）K公司内部劣势（W）

公司成立时间较短，领导班子经验不足，管理水平有待提升。由于长期处于扩张阶段，学员数量庞大，服务工作不够细致，导致客户体验欠佳。获客成本高，公司营销成本逐年递增，盈利空间缩小。学员续课率不高。公司扩张资金不足，扩张的速度减慢。

（三）K公司外部机会（O）

国家出台有关职业教育发展的各种扶持政策，有利于该类型企业的迅速发展。国民消费水平以及受教育程度的提高，使得现代人更容易接受在线教育的新型学习模式。随着经济结构的优化和调整，原有第一产业的劳动力向第二、第三产业转移，其职业培训市场需求量巨大。据统计，2013年至2017年的职业技能教育年复合增长率为11.7%，于2020年增至1332亿。随着互联网技术的成熟以及手机用户的增加，在线教育模式能够很好地应用和普及。

（四）K公司外部威胁（T）

在线教育规模参差不齐，准入门槛较低，前期投入成本不高，使得大量企业和人员加入该队伍。“双减”政策的落地使得诸多公司转战线上教育业务，也使潜在的竞争者增多。产品同质化问题严重，经常出现盗版现象，付费客户因此频繁流失。而产品研发周期长、创新成本高使得K公司的运营成本增加。教师薪酬提高，流动率居高不下，使得公司用人成本增加。线上平台渠道多样化，可替代课程和形式增多，竞争激烈，利润空间逐渐缩小。

三、K在线职业教育培训公司发展战略的实施与保障

经分析可得，K在线职业教育培训公司在课程研发、师资配备、人员结构、公司管理上有着自身的优势，但是公司在中长期发展战略的制定上没有体现出足够的优势。公司没有一套行之有效的战略方案用于应对即将到来的激烈竞争。为了使企业能够更快更好地发展，在日益激烈的竞争中能够保持领先地位，公司应在品牌建设、产品质量、客户服务、人才搭建、绩效考评上进行优化和提升，这对同样拥有在线教育业务且面临相同处境的其他企业具有借鉴意义。

（一）提高企业营销能力

1.拓宽网络推广渠道，树立公司品牌形象。组建公司文宣及营销小组，选择与公司客户群体相匹配的网络平台，进行点对点服务。对各大网络平台用户数量及类型做仔细分析，针对不同平台上的客户特点以及年龄层制定详尽的营销策划方案，使每次推广都高效地让公司潜在客户了解现有业务和产品特性与优势。2.完善官方网站。K公司目前官方网站的功能不够全面，界面稍显杂乱，导致部分潜在客户在进入官网查询时并不能第一时间找到想要了解的产品信息。K公司可以将官方网站功能进行进一步的完善，除公司信息简介外，还可将网页设计得简洁方便。增加一些功能设计，如财务技能自测功能、专业量身诊断功能、课程免费试听等，使从其他平台引流过来的客户可以获得公司以及产品更加详细的信息。3.线下活动设计。虽然互联网已经成为营销推广的重要渠道之一，但是线下的宣传仍然不可忽视。线下宣传的优势在于可以和客户进行面对面的交流，使客户有较好的参与感，可以提高信任度。K公司可以与职校合作，开展走入高校活动。通过组织活动的方式宣传企业产品，如对各大高校的相关活动进行赞助、提供免费的咨询指导服务等，以此来达到企业宣传和推广的目的。

（二）加强产品质量管理

1.建立讲师团队。利用互联网平台，创建专业高效的讲师团队。定期组织教学分享及教学研究活动，以“师徒”制的方式，迅速降低整个团队的水平差。企业拥有一支专业的讲师团队，才能使企业在竞争中处于优势地位。2.完善课程质量监控体系。K公司在线教育业务目前还没有独立的部分去负责实时监控产品质量问题，只是针对目前课程中遇到的问题进行跟踪，这对线上课程质量的影响比较大。K公司应该化被动为主动，成立独立的品控团队，对课程的各个环节进行实时监控并安排具有丰富授课经验的专职人员对兼职讲师的课程水平进行随机抽检，严格控制线上课程的质量。

（三）优化客户服务模式

1.对全公司一线员工进行专业培训。公司应对销售人员、教师、售后人员等员工在专业知识、沟通能力等方面加强培训并进行定期考核。2.免费提供茶点和产品手册。K公司可以设置茶点区，将枯燥的销售产品的过程变得轻松。营造轻松的氛围将无形的服务通过有形展示的方式与客户进行互动，增强客户对K公司的信心并且将优秀师资力量及手册展示给顾客。3.客服标准化和个性化相结合。与普通课程和高端课程相匹配，可将客户服务分为标准化服务和个性化服务两类。制定标准化服务用于为普通客户提供服务。制定个性化服务则是针对有特殊需求的顾客，如购买了高端课程或者对服务特别看重的顾客。加强与顾客的良性互动与交流，提高客户服务的优质体验感。

（四）优化组织和人员结构

1.注重人才培养。用老员工带领新员工的工作方式，帮助新员工迅速适应公司环境，并以此来了解新员工的工作能力，为日后发挥新员工个人所长奠定基础。建立员工档案，有意识地培养具有潜力的新员工向复合型人才转变。鼓励员工在工作思路上大胆创新，在工作之余培养员工终生学习的意识。免费为员工提供考证以及学历提升等渠道，提升团队整体素质。2.给予人才施展平台。根据人才各自特点进行合理分配，将工作岗位的选择权适当下放给员工，让他们得以结合兴趣和爱好来实现自身价值最大化。公司定期举办专业能力比赛，使员工有机会相互借鉴学习。举办内部才艺活动，为员工丰富业余生活提供平台，给他们提供更广阔的发展空间，进而加强彼此间的交流，充分调动员工积极性。

（五）优化绩效考评体系

1.优化绩效管理流程。在绩效管理过程中应明确领导、财务、人力资源及各个部门的职责范围，明确各方的主要工作职责。需要对“绩效指标”的制定、“部门绩效管理”和“员工绩效管理”的过程进行调整，以确保绩效管理的顺利实施以及公司战略转型更好地开展。2.绩效指标的制定与实际情况相结合。绩效考评的指标需确保与目前企业情况相吻合，切忌纸上谈兵。K公司要结合战略发展需要进行科学的分析并根据实际情况制定绩效指标，确保各种关键绩效指标之间的平衡，以促进战略目标的实现。3.加大考评力度，确保落地实施。K教育公司从应绩效提升、职业管理、工作变动、培训发展、行为指导和奖赏分配等方面，加强对绩效评估结果的应用，让员工真正看到并感受到绩效管理带来的“好处”。同时，帮助员工根据自己的工作绩效制订绩效改进计划和个人发展计划，充分发挥绩效评估结果的作用，开展绩效改进工作，激发员工的工作热情，更好地促进K公司发展战略的实施，实现员工与公司之间的和谐共赢。

参考文献：

[1]王丽峰.数字化背景下中小教育机构ZK公司发展战略研究[D].北京：北京建筑大学，2021.

[2]王永越.X教育培训机构发展战略研究[D].南京：东南大学，2019.

第2篇：在线教育培训范文

关键词:在线学习;国有企业;教育培训;新思维体系

在科学技术迅猛发展的背景下，在线教育得以产生并得到了广泛的应用，在线课程、慕课等的出现要求在一定程度上转变传统教育教学方法与技术，与之伴随的是教育教学理念、课程设置以及人才培养模式等的变化。国有企业具有员工人数多、管理范围较大的特点，怎样做好企业员工的教育培训工作是摆在国有企业教育部门面前的一个重要问题。

1国有企业教育培训中的在线学习诉求

1．1工学矛盾的缓解要求开展在线学习

国有企业下属机构与部门往往点多线长，员工较为分散，在开展教育培训工作之时，基层单位需对员工的食宿与交通等问题予以解决，培训所消耗的人力、物力与财力较大。此外，员工参加脱产教育培训会对原有的作业班次及生产组织产生影响，不利于企业的安全生产。为了缓解工学矛盾，降低企业教育培训成本，国有企业应对员工的工休时间进行充分的利用，开展远程在线学习活动，构建信息化在线学习系统。

1．2员工个性化培训的实现要求开展在线学习

由于参培人员多、素质参差不齐等因素的存在，国有企业传统集中脱产培训工作容易出现“一勺烩”的现象，培训的针对性明显不够。为了让员工与自身业务及知识上的欠缺相结合有针对性地选择教育教学资源进行自主学习，增强教育培训质量及效果，国有企业应有目的、有选择性地开展在线学习活动。

1．3员工教育培训的适时进行要求开展在线学习

随着国家对国有企业投资力度的加大，新规章、新标准、新设备以及新工艺等呈现出快速的变化与更新，这要求国有企业教育培训部门加强对员工的培训。以往的集中脱产培训需进行大量的事前准备，例如组织教材、师资、教案等，教育培训目标的实现以及指定数量培训工作的达成需要较长的时间。为使员工适时与及时地得到培训，应进行信息化员工在线学习系统的建立，充分发挥网络的快捷化特征，第一时间将教育培训资源展示于企业员工面前。

1．4员工日常培训内容与形式的充实要求开展在线学习

专业知识的学习与实操技能的训练是国有企业基层单位的日常培训内容，它们要求班组配备合格的兼职教师与配套教材。基于班组资源及现实条件的制约，高质量专业知识的学习与实操技能的训练并非容易完成之事。为了保证教育培训质量与效果，应开展在线学习活动，提供优秀的教育培训资源支持于国有企业员工。

2打造在线学习新思维体系，提高国有企业教育培训水平

国有企业应在唯变不变、唯快不破的时代转变以往的教育培训思维，围绕互联网思维的精髓，突出多层、多点与多内涵特征，进行在线学习思维体系的探究，提高教育培训水平。通过分析，文章将在线学习新思维体系划分为支持层、资源层、驱动层、业务层以及战略层5个层次。

2．1支持层

位于在线学习新思维体系的最底层。国有企业在开展在线学习式教育培训之时，应对培训工作的功能建设、管理机制、整体支持能力等给予高度的重视，强调系统思维与平台思维。其中，系统思维即“见树见林”，指对企业在线学习的基础元素进行有机整合，保证新思维体系的整体性、结构性、立体性与动态性，对支持层丰富的内涵及灵活的外延予以实现;平台思维即在企业中进行学习共同体的打造，让在线学习的全部元素均成为教育培训工作开展的对象，完成对无边界、无等级约束的学习平台的打造。

2．2资源层

以教育培训资源为视角，国有企业在开展在线学习活动之时应明确知识资产管理的核心地位，对学习资源进行统筹与优化，增强员工对资源的学习利用能力，加速资源流动，最大限度地将其知识价值发挥出来。在资源层，整个国有企业均应对共创共享思维予以保持，将企业的每一个员工视作资源的创造者、贡献者与分享者。以大规模网络开放课程慕课为例，它借助网络平台将无限参与及开放存取的功能充分地发挥出来，这就是对共创共享思维的良好体现。

2．3驱动层

国有企业在线学习的开展应进行与企业规模相适应的学习环境及学习模式的积极打造，通过对学习组织的不断优化以及对学习运营体系的强力搭建在在线学习的健康发展中形成驱动。驱动层应以国有企业在线学习是否拥有足够的绩效、黏性、市场与无形资产思维作为其思维的关注重点。其中，绩效思维强调结果与绩效导向，致力于学习活动向商业结果的转化;黏性与市场思维属于同一种类型，指的是以企业的市场化理念为指导对各主体之间的黏性与亲和度予以保持;无形资产思维将学习者的发展视作企业的无形资产增值，以此为切入点不断提升与优化企业的有形资产。

2．4业务层

以业务层为视角，国有企业在线学习应根据企业的人才培养目标对重点教育培训项目进行规划与实施，在此过程中，企业应对简约、快乐、翻转的思维加以保持，它们与项目计划、设计策划、上线实施以及收尾总结等多个环节有着密切的联系，因而，加强业务层同驱动层、战略层的联结十分重要。

3结语

现阶段，国有企业在线学习存在一些问题，如学习者与教育培训人员互动性不足、缺少课堂气氛、难以从本质上对员工学习意愿问题予以解决、教育培训工作的开展更多地以员工的自主性学习为支持等。实际上，在线学习与传统学习都是国有企业开展教育培训的方式与手段，它们之间的关系应是相生相济的。在线学习应以让国有企业教育培训变得更好的加速器的形式而存在。今后，国有企业应以在线学习系统为依托，对培训资源进行整合，优化教育培训流程，提高培训水平，增强员工知识与技能，以此推动企业实现更好的发展。

参考文献:

［1］孙凌．浅谈国有大中型企业职工在线学习系统建设［J］．甘肃高师学报，2011(2):113-122．

第3篇：在线教育培训范文

1.1以国网规范加强现场培训的管理工作

一般来说，供电企业中参与现场培训的人员由变电运行及检修的工作人员、线路运行及检修的工作人员、电力营销人员、调度人员等。这些员工是供电企业的重要资源，数量较多，并且专业也有很大的差异。在对他们进行现场培训的过程中，根据我国现行的相关规定要求，适当对现场培训进行调整，然后对其课程合理设计，通过相关规定要求对其培训的整个过程进行管理，这样才能够达到培训的目的，提高企业员工的技能。

1.2以师带徒的方式提高企业员工的技能

供电企业必须要根据企业的发展现状而制定一个健全的师带徒管理体制，策划一个相应的活动方案，加强供电企业的储备，提高讲师与优秀学员的待遇；还需要将活动方案落实到实际工作中，加强其管理，从而加强现场培训，提高企业员工的技术能力。

1.3通过建立微型课堂来提高企业员工的的技能

在供电企业中，由于设立的班组、基层站等都相对较多，而其中所安排的员工有比较少，鉴于时间紧迫，供电企业可以开设一个微型课堂来对企业员工进行现场培训，这样可以不耽误学员的工作时间，也能够达到培训的目的，受到业界人士的广泛关注。

1.4“技术比武”选拔技能骨干

改变过去技术人才、技术能手通过评选或推荐产生的方式，下发了技术专家、首席师及技术能手评聘办法，要求技术能手、专家必须在技术比武中优秀者才能担任，避免了暗箱操作，激发了员工参与培训和参与技术比武的热情。近几年，供电公司通过“全员培训，层层选拔，抽选结合”的方式，根据公司生产专业的特点，定期组织用电营业、变电检修、送电线路、电能表修校、通信自动化、农村供电所长等专业的技术比武和技能竞赛“，以赛代训，以赛促学”，涌现出一大批技术人才，包括一批省公司、国网公司生产技能专家。

1.5定期组织反事故演习

在迎峰度夏、迎峰度冬时期，举办有针对性的反事故演习。借助事故演习，各基层班组检验平时现场培训效果，同时在演习中进行学习。反事故演习采取事先不通知、不打招呼的方式，提前谋划，临时通知。各单位、各专业岗位人员联合协作共同解决问题。事故演习真实检验了迎峰度夏、迎峰度冬应急状态下的各单位、各岗位反应速度、物资供应、后勤保障等各方面的应急水平，为确保电网安全稳定运行奠定了坚实基础。

1.6组织安全知识全员在线考试

利用当前网络技术的优势，组织在线全员安全知识考试。网络考试组织简单便捷、机动灵活，在某一特定时间迅速地组织起从机关到基层到班组的全员考试，即时地考核公司上下全员掌握安全知识的情况。

1.7加强现场培训基地建设

现场培训基地方便了员工在工作之余，能够就地参加现场培训和操作训练。几年来，供电公司各单位因地制宜、因陋就简地建立起输电、变电、配电、营销、计量等专业工种的实训基地，训练设备与投运设备同步。

二、现场培训成效显著

2.1促进了员工素质提升

通过开展各种形式的现场培训工作，广大生产一线员工工作实践能力和综合素质得到明显提高，一批生产一线的青年人才脱颖而出，成为技术骨干。

2.2促进了技能人才成长

通过现场培训过程中的备课、讲解、技术示范等环节，培训者提高自身综合素质，受训者刻苦钻研业务技能，学到精湛技艺，涌现出一批优秀技能人才。

2.3促进了企业健康发展

通过开展现场培训工作，供电企业快速培养了一批高技能人才，解决了技能人才总量少、技术骨干青黄不接等发展中的困难，为企业提供了人才和智力保障，促进了企业安全生产稳定、经营规模不断扩大、经济指标增长，为公司持续健康发展作出了巨大贡献。

三、结束语

第4篇：在线教育培训范文

一、离岗专门培训的具体形式

通常有各类职业技术学校，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。职业技术学校等代培机构已不同于以往基础理论、基本文化知识为主的培训模式，越来越注重动手操作与实践应用，在职业技术学校参加培训能更好地掌握实际操作技术和技能，培养技术型人才。更多的职业技术学校已经逐渐适应市场需求，与企业紧密对接，开设企业所需的专业课程，不断改善实训基地条件。目前，探索实训基地建设这一校企组合新模式正日益成熟，教育部与劳动保障部等六部委正在开展的职业院校技能型紧缺人才培养培训工程，涉及两百多所高职院校将与企业合作，“订单”式培养数控、汽车维修、计算机与软件技术、护理等四个专业领域的紧缺人才，以就业为导向实施教学，引入新加坡的“教学工厂”和德国“项目教学法”及“行业导向教学法”，调整课程设置与教学大纲，强化参培人员能力培养，运用现代化的教学手段，教学质量不断提高。如郑州西儒职业学校，是河南本土最大的家装企业超凡饰设计师人才培养基地、阿里巴巴电子商务（网商）人才培养基地、西儒国际互联网营销工程师人才培养基地、森德尔（腾讯QQ河南核心）人才培养基地、锐之旗（百度河南营销中心）人才培养基地，课程体系的制定均来自超凡装饰、阿里巴巴、腾讯、百度等知名企业成功案例，学校与超凡装饰、阿里巴巴、腾讯、百度的数百家会员企业签订了长期的人才合作协议，培养既具备创意思维又同时掌握技术和具备执行能力的复合型设计人才，具备很大的升职空间。企业离岗培训人员本来已经具备一定的专业知识，但由于技能老化，逐渐不能适应快节奏的知识更新，职业学校可以提供企业急需的设计专业技能，提高了培训有效率。企业高端室内设计师、高端建筑装饰设计师、园林设计师、软饰设计师、绘图员、施工监理、项目经理等岗位可以通过此种方式快速充电。还有企业部分员工，如感到自己现任岗位缺乏发展空间，并未达到个人理想目标和生活状态，为了对造成现实和理想的巨大落差进行弥补，积极进行改变，企业可以鼓励这部分人员报名参加此类职业教育学校针对社会在职人士举办的周末班，对于学习费用可以采取企业与个人分摊的形式。此类培训针对性、实用性较强，作用比较明显，能在短期内为企业带来效益，有利于员工将培训所学运用到实际工作中。通过上述职业培训，不仅能够使参培员工提高劳动积极性，产生报效企业的想法，而且由于专业技能的提升，大大促进企业劳动生产率的提高。

二、在岗业余培训是更有针对性常用的企业在职培训方法

是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对其进行的培训。常用的培训方法主要有师带徒、内部轮岗等。在职培训相对于离岗专门培训较为经济，不需要另外添置培训场所、设备，有时也不需要培育专职教员，需是利用现有的人力、物力来实现培训。同时，培训对象在学习期间不须离岗，继续从事本职工作可以不影响生产。然而这种培训方法往往缺乏良好的组织，如就技术培训来说，机器设备、工作场所只能有限制地供培训使用。有些昂贵的高科技设备因参培人员不能实际操作因而影响培训效果。在职培训根据培训目的确立培训的目标、范围、对象和内容，方案从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入和程度，制定切实可行的培训方案。独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能采用边实践边学习的方法。我所在的企业根据需要和可能，对新入厂员工进行入厂教育，内容包括角色转换、企业文化、厂规厂纪、职业道德、法律法规等内容。由基层单位对新员工进行岗前教育，内容包括技能培训、应知应会、文明施工、质量控制、工作环境和职业健康安全。新员工定岗后，各单位、部门为其安排固定的导师，由导师负责指导培养。岗位包括：经营类、工程技术类、行政和管理类、财务类、政工类。以人才类别为培养方向也可跨类别发展。导师指导制即师带徒，是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术骨干，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的师徒关系。可以充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分轮岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。具备丰富的专业知识和一定的实践经验、精通本岗位作业流程及工作项目、责任心强的导师制定指导期间的培养计划以及要达成的目标。对新员工、学员进行全面综合性指导，每月与新员工、学员要最少进行一次谈话沟通，了解学员的思想、工作学习情况，就存在问题提出建议，交流工作经验和感受，并做好谈话记录和培养工作记录，为跟进和反馈工作创造条件。每季度向基层领导组提交一次工作报告，主要包括学员完成的工作与课题，学员的欠缺与进步之处，学员下一阶段的培养调整计划等。期间根据每个导师所带学员的数量给予导师一定的津贴，加强导师的责任心和使命感。对新入厂员工还可以轮岗培训，新员工在本岗位工作达到一定熟练程度，能独立完成本岗位工作后，可由其导师提出轮岗推荐意见，进行轮岗培训。内部轮岗即岗位轮换，通常在公司内部进行。轮岗培训可节约招聘成本，通过岗位横向调动，使工作内容丰富化，实现一人多能的岗位目标，激励员工，留住人才，通过岗位实践促进对公司各个部门工作流程的熟悉，增强工作中的协调性，有利于员工个人专长的发挥。不论是何种形式的培训均应在培训结束后对培训效果进行总结性的评估或检查，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。

作者：徐向连 单位：太原市市政工程总公司

第5篇：在线教育培训范文

关键词：私人教练；健身教练；再培训

1研究对象与方法

1.1研究对象重庆市12家健身房。

1.2研究方法

1.2.1文献资料法通过中国知网、万方数据库等平台检索收集资料并进行分析，为研究提供理论依据。1.2.2问卷调查法通过向重庆市12家不同档位的健身俱乐部的管理者、私人健身教练随机发放问卷，从不同的角度调庆市私人教练再培训的现状。共发放调查问卷132份，回收有效问卷128份，有效回收率为97%。1.2.3访谈法通过面谈、微信、邮件等方式，针对健身房私人教练再培训的现状、满意度等问题对重庆市健身房12名管理层成员和部分资深教练员进行深度访谈，为研究提供指导和参考。

2结果与分析

2.1再培训方式

目前重庆市私人教练再培训主要有公司提供和自主选择两种方式，这两种方式是并存的，公司内部培训能够让员工更熟悉公司的发展需求和现阶段工作重点而自主选择的外部培训更能满足教练们的实际需要。根据所调查的12家健身俱乐部显示，公司平均每月提供1-2次培训，培训内容涉及技术提高、营销、心理等各个方面，分为收费和不收费两种；私人教练自主选择再培训，大多为自费，只有少数健身俱乐部会报销其中一部分。

2.2参加频率

经济水平的提高，给人们带来更高的自由选择度，私人教练们只有不断提高各方面水平，才能保持自己在本行业的持续竞争力，满足人们日益增长的需求。针对重庆市120位私人教练的调查显示，平均每年参加再培训5次以上的教练员占71.2%，平均每年参加再培训2-4次的教练员占27%，总体水平较好。

2.3目的

针对重庆市私人教练再培训目的的调查显示，100%的人都希望通过再培训实现技术上的提高，包括健身相关理论知识、健身教练技术以及课程设计等方面内容；73%的教练希望通过培训达到丰富履历的作用，私人教练的主要收入来源于课时费，一份漂亮的履历能够帮助他们吸引客户或为加薪提供资本；63%的私人教练希望通过再培训积累人脉，拓宽职业空间为进修或择业做准备；45%的私人教练希望通过学习提高自己的售课技术，很多健身房将销售能力作为评价私人教练的重要指标，售课技术的好坏与私人教练工资水平息息相关；42%的私人教练则希望学习市场营销与管理知识，为进入管理团队做准备。

2.4参与培训类型

目前市场上认可度比较高的培训的包括亚洲体适能培训机构、美国的健身四大认证、国家健身指导员、韦德培训机构、澳洲体适能培训机构等。调查显示，大多数私人教练比较认可亚体的培训，但是伴随着知识技能需求的提高以及客户需求多样化增长，如ACSM等特色明显的国际培训机构越来越得到大家的青睐。

2.5满意度调查

市场经济主导下，哪里有需求哪里就有市场，健身俱乐部的发展带动了再培训行业的发展，各种培训机构纷纷涌入市场。然而，调查显示大多数私人教练对当前培训行业现状并不满意，认为培训行业资格认证过于混乱，甚至有"交钱包过"的现象。从数据得知，92%的人对培训机构师资力量不满意，主要表现为导师资质无法查证，包装大于实力等；87%的人认为机构收费不合理，价格虚高，私教培训泡沫严重；84%的人认为培训内容结构混乱，没有合理的内容体系，研究不深入；另外61%的人则认为培训时间过短，无法达到课程预期效果。

3结论与建议

3.1结论

我国健身培训行业市场需求巨大，教练们对于再培训热情较高，但目前行业乱象比较严重，表现为培训导师资质混乱，收费不合理性，培训内容结构杂乱，培训时间短达不到预期效果等方面。这些现象严重扰乱了教练培训行业秩序，引起教练群体的不信任，对行业的可持续发展埋下了隐患。

3.2建议

（1）加强市场监管，在培训单位资格认证、导师资质认证、价格定位等方面严格把控，防止浑水摸鱼，扰乱行业秩序的行为。（2）为保证学员培训质量，在培训方面可以借鉴国外经验，严格把控学习时间标准，注重实习，设立证书有效期，以多种方式进行再考察，保证学习的持续性。（3）培训导师应该戒骄戒躁，深入研究所学领域，争取将培训内容以清晰的架构，深入浅出的方式教授给学员，在此基础上根据不同学员水平进行目标定位，保证不同水平的学员均可以有所收获。（4）建立合理的培训级别制度，设置不同培训级别内容，提高培训效率。（5）私人教练应该结合自身情况合理定位，理性选择所需培训内容，坚持终身学习理念，保持自己在本行业的持续竞争力。

参考文献

[1]赵犇.我国健身私人教练培训现状及对策研究[J].体育科学研究，2014（2）：57-61.

[2]史曙生.我国私人教练认证与培训市场调查研究[J].中国体育科技，2011，03：137-141.