人事劳资管理精选(九篇)

第1篇：人事劳资管理范文

[关键词]事业单位；人事劳资管理；问题；对策

在社会经济日益发达的今天，事业单位对人力资源管理工作也逐渐重视起来，当前中国在事业单位管理中的有关人事工资的问题，已逐渐成为事业单位改革的重点。本文主要就当前事业单位工资管理工作中所出现的问题做了简单的剖析，对制度改革提出创新思路，及意见与措施，希望对事业单位劳资管理的制度变革具有一定的积极意义。

一、事业单位人员劳资管理的特征

（一）政策性

事业单位的劳资管理是以国家的劳资法规和政策为基础，同时具备了国家政策法规执行者的功能，其特征是对国家文件的有力实施。所以，搞好劳资管理工作不但要了解老政策，而且还要对新政策有新的体会和理解，也唯有在进一步认真学习和掌握新政策法规的前提条件下，劳资管理工作才能达到有理有据，也才能达到按章法做事，按规定做事[1]。

（二）连续性

事业单位工资管理的连续性，首先指在政策法规等方面的连续性。虽然工资政策等方面相关的管理体系在近些年来进行过好几次变动，但依旧有一些包含其本质内涵的管理体系是一直沿用至今的，不会随着政策法规进行调整或舍弃。

（三）复杂性

这首先指出的问题是劳资管理工作种类具有复杂性，这也就是劳资管理工作类型涵盖了所有薪酬报表的计算、薪资经理和补贴申请发放等。再次是管理对象的复杂化，涉及了编制以外用工人员、事业单位在编人员、事业单位离退休职工和劳资派遣人员等。最后是薪酬构成的复杂化，薪酬制度涵盖了各类补助、津贴等，名目繁杂，项目很多，且对不同的员工有不同的工资标准和薪酬晋升体系。

二、新形势下政府机关事业单位人力资源管理的意义

（一）有助于提升机关事业单位的社会职能作用

虽然不同形式的机构事业单位财务工作所肩负的社会责任与社会服务工作职责范围有着很大的不同，但机构事业单位财务工作正是要在上述领域中为社会提供一定的公益[2]。尽管机构事务单位的运作资源大部分是由部门供给的，但由于长期以来臃肿的组织架构，将会消耗部门巨大的运作成本费用，社会公共服务职能成效也不理想。通过实施全面的人力资源管理，能够让国家机关事业单位财务管理职工队伍进行全面精简化管理，同时保留最优的员工专业技术人才队伍，并整合人才，使之能够作为国家机关事业单位财务管理员工不能失去的重要资源。这既能够显著提高国家机关事业单位财务管理职工工作质量和效率，还能够节约大量的经营成本，从而使国家机关事业单位财务管理员工更好地培养出相应的能力。

（二）有助于推动机关事业单位整体改革发展

随着当前经济社会整体持续发展，对机关事业单位财务管理的社会服务能力、经济性和社会效益等方面，都提出了新的需求。而人力资源管理效果可以较好地改善机关事业单位财务管理组织文化，把人力资源视为核心资源之一，建立新型的经营发展体制，如此就可以促进机关事业单位财务管理的制度转换和变革提升。另外，通过更加科学合理的人才资源管理制度，可以吸纳更多优秀人才流入机关事业单位的财务管理，这样就可以扩大人才队伍，并进行了人员的优化配备，在一定程度上也可以促进机关事业单位财务管理的改革发展，从而更好地实现了机关事业单位的财务组织工作目标[3]。

（三）有助于激发机关事业单位职工的工作潜力

对机关事业单位而言，要想进一步提高事业单位的社会公共服务能力，就需要建立在人力资源管理的基础上，进而达到事业单位经济性与社会效益的共同进步。通过利用人力资源管理，就可以通过职工档案信息管理、工作绩效考核、学科特点和兴趣爱好等因素合理配置职工的就业岗位，从而增强了员工岗位的适宜性，这就可以让每位员工都能够在最合适的岗位上进行工作，从而减少了人力资源的浪费[4]。同时，利用人力资源管理还可以挖掘每位员工的自身潜能，如采取了职务激励政策、薪酬管理方法等积极举措，让每位员工都能够主动地努力投身实际岗位之中，这样就可以促使员工更好地投入工作，对机关事业单位有更强的认同感与满足感，同时也可以对个人和单位的未来发展前景更有期望，从而迸发出更大的工作潜能。

三、事业单位人员工资管理工作存在的问题

（一）有关人员的服务态度问题

在劳资管理中有一些普通职工接触和知道的事务，同时有关事务涵盖的范畴很多，影响面也比较广。不过在现实管理工作中，劳资管理的有关工作人员也很容易把个人的各种恶劣心态等因素纳入劳资管理工作当中，从而或许会产生泄私愤、发牢骚、抱怨老板、处理工作时不仔细负责、面对到访者漫不经心、管理工作缺乏热情周到等社会问题。同时，也因为部分人员在实际管理工作中还没有形成基本的服务意识，而经过了长期的工作习惯后，也就很容易形成双腿难动、脸难看、说话难听等不好的上班作风，这也就使得劳资机关的整体声誉直线下滑，所以对劳资管理者综合素养的培训和提高势在必行。

（二）信息传递不顺畅，团队意识较弱

从表面上来看，劳资部门以及管理部门工作似乎是比较单一的，但是在实际的管理工作与操作过程中却又与其他机关之间存在着紧密的联系，其实际管理工作中又需要协助和配合。以工资管理工作中的工资管理部门为例，关于工作人员的调入调出、岗位变化、技术级别晋升等情况，有关机关和工作人员都应当及时通报到工资管理。但是目前，由于各部门和人事管理部门之间的信息传输不够畅通，合作意识并不强。在工资管理上，对于各科室所报上来的工作人员事假、病假以及缺课率、迟到早退等情况都存在不及时的问题，这也影响了劳资部门对工资表的制定与工资的发放。另外，在实际工作中还面临因为消息传递的不顺畅以及团队意识的淡薄导致薪水的拖欠或发错等问题。

（三）事业单位内部缺乏合理的绩效考核制度

当前，事业单位在劳资管理方面存在的一个困难——缺乏完善的、科学的绩效考核与管理机制。因此，在事业单位人员劳资管理工作流程中，有些单位根本就不能确定员工绩效考核方式，而有的单位内部尽管设置了人事绩效考核工作机制，在考评机制的建立上却有许多遗漏，机制不完善的问题很明显，因为这样不但无法全面考评员工业绩，同时还会在某种程度上降低了事业单位财务管理人员的效率和主观积极性。此外，也因为部分事业单位内部没有科学与合理的人事绩效考核工作激励机制，从而导致事业单位财务无法及时根据内部人员的实际工作状况加以考评，对薪酬制度的核算出现了主观臆断的问题，也导致了薪酬制度无法进行严格的实施。

（四）工作人员业务能力有待提高

在岗位上，人事劳资人员主要有二个重点的工作职责：一是对单位的工资管理负责，二是对单位劳务资源的稳定发展负责。其中，仅就工资的核发这一条就要求劳资人员必须具有一定的业务管理能力。目前，有些人事劳资不仅人员未能熟悉本辖区单位薪酬核发的具体规定，也未能了解国家有关颁布与事业单位人员薪酬管理相关的政策性文件和规定。另外，由于事业单位薪酬的具体内容涵盖了工龄薪酬、业绩薪酬、特殊职务薪金等多种，事业单位编制人员必须具备相应的计算机应用能力，而职工的计算机应用能力又往往比较偏弱。在现实工作，会被问得哑口无言，还不是比普通员工对经济政策所掌握的具体内容[5]。而且不仅仅在业务水平方面，个别人员的道德水平上也出现问题，由此可见，劳资人员的综合素养还需要进一步的提升。

四、强化事业单位人员工资管理工作的具体措施

（一）开展岗位道德教育，增强员工责任意识

在劳资管理机关对人员业务能力与职业道德素质不够的情形下，就有必要对员工的社会责任意识加以训练和加强。而培养人员的社会责任心主要包含了两方面的内容，一是要具备认真细心的工作态度，二是要具备宽阔的胸襟和耐心服务的工作态度。另外，由于事业单位劳方与资方人员与一般普通的员工性质有所不同，因此员工也必须具备端正的政治态度和较高的素质。所以，事业单位有必要定期地对职工进行社会主义岗位思想道德教育，向职工传授良好的社会主义道德修养观念，并介绍国家有关法律政策措施，在保护员工合法利益的同时，进一步增强劳资人员的国家政治安全保密意识、工作责任感，从而促使劳资员工自觉地培养严以律己的职业意识。

（二）提高各部门间的协作，提升信息化管理水平

劳资工作的顺利开展还需要有关部门的积极配合，并要求在各部门之间建立强烈的团队协作意识，以提升效率。具体来说，在工作中劳资行政部门的工作人员应该积极地与政府财政部门、社会保障管理部门以及经济科教技术主管部门等单位做好信息沟通和配合，以及时掌握工作所需要的经济数据和财务信息等。同时，有关部门也需要尽全力协调人事工资部门，将更新的人力资源信息系统及时上报给劳资行政部门审批。另外，事业单位的劳资行政部门还需要更加重视信息化建设管理水平的提升。由于现代化信息技术的发展，事业单位工资主管部门也应该顺应时代的发展潮流，积极建设适应现代事业单位管理要求的工资信息管理系统，运用互联网信息化系统管理数据，不但能够大大地减少遗漏与差错，同时在工作效率领域方面也能够获得大幅的提升。

（三）建立健全事业单位绩效考核机制

要使事业单位财务的员工流动管理走向合理化，事业单位主管机关就需以劳务用工管理制度为基础，对每个员工实行奖勤罚懒的管理方法。在绩效考核方面，事业单位财务应当建立健全员工绩效考核制度，并采取合理的奖励措施，对先进的员工，要大力宣传或予以嘉奖；对考核中不合格的，要予以再培养，培养后仍无效的，可调换其他岗位或实行人事调换。另外，考核制度还应当采用不定期和定期有机地结合的方法，这主要是因为定期考核可以提高员工的综合素养和服务能力，而不定期考核制度则可以对员工产生较大程度的监督。所以，两个绩效考核办法是互补的，可以在一定程度上发挥指导和监督管理的功能，以便最后增强劳资管理人员服务能力。

（四）提升人事劳资人员的业务能力

人力劳资管理工作的核心内容就是对人事劳资事业单位员工的管理，工资管理人员业务能力的培养主要可以从如下几个方面着手：一是严格工资人员的管理。一方面，事业单位工资管理人员必须要严格地按照劳资规定，做好对工资和待遇的管理工作。另外，还要严格人员的考勤管理规定，以保障工作人员的知情权，并提高工作透明度。二是强化培养，提高工资管理人员的综合素养，人事工资职员只有通过不断的学习，才能使自己的专业知识水平得以持续地改进，也可以更进一步地扩大自己的知识面，从而提高业务管理能力。同时，在劳资管理工作过程中还应该注重工作方法，协调管理，合理安排，以便于迅速、有效地进行劳资管理。因此，劳资管理者应该根据自己的实际工作、已有成功经验，学习运用管理信息系统，以便更好地提升事业单位员工的经营能力与绩效。综上所述，事业单位本就是以公众服务为主要目标的公益性单位和部门，其主要就是对社会进行服务。在事业单位的劳资管理中，要加强对其系统的完善，对相关的员工进行技术上的培训，对单位的制度合理分配。以完善工资的相关管理体系，从而提高员工的综合素质，并呈现财务的透明公开性，通过建立平等的劳资关系，进一步增进事业单位财务内部的共同激励力，使事业单位的人员及劳资管理工作获得一次全新的提高。

参考文献：

[1]王华煜.基于工作分析的事业单位人事劳资管理研究[J].河北事业单位，2021(3):135-136.

[2]卞幻.事业单位人事劳资管理问题和对策[J].办公室业务，2021(8):163-164.

[3]宋婧扬.如何做好事业单位人事劳资管理工作[J].消费导刊，2020(4):133.

[4]邓恬静.谈做好事业单位人事劳资管理工作途径及方法[J].新金融世界，2020(2):104-105.

第2篇：人事劳资管理范文

关键词：人事劳资管理；企业发展；收益；人事管理

改革开放以来，我国经济的发展获得了较大的成果，在此背景下催生了大量的企业。企业在发展的过程中，为我国经济的发展提供了较好的支持。因此关于影响企业稳定发展的因素，也引起了较多人群的关注。在此背景下，笔者针对企业人事劳资管理工作，进行简要剖析以盼能为我国企业此类工作的开展提供参考。

一、企业人事劳资管理

企业在发展的过程中，需要不断的招收人才进入。在此过程中，为了保障企业正常运营，并且发挥人才的最大作用，人事管理人员针对招收人员进行具体工作内容的分派[1]。分派的过程中根据工作内容，以及其所产生的效益，人事管理人员针对招收人员，根据一定的制度分配工资。以此达到人员工作与工资挂钩的目的，实现人员工作与实际薪资的合理化分配。

二、当前企业人事劳资管理发展现状

当前我国经济发展迅猛，企业的发展也较快。企业在快速发展的过程中，逐渐也积累了较好的运营经验。人事劳资管理工作作为企业发展中的重要内容之一，企业管理者以及政府部门对此也开展了大量的实践工作。例如出台企业人事劳资管理的指导意见，此类现状下当前我国企业人事劳资管理工作的整体发展较为良好，为我国经济的发展奠定了良好的基础。

三、案例

（一）案例介绍

东某地产企业为当地一家中型地产企业成立于2000年，其发展初期由张某、刘某、郑某三人集资建立。后期随着国家政策红利，以及三人的市场判断，快速的在当地地产行业中打开了局面。并成功开发了两个楼盘，获得了前期的资金积累。

合作初期三人的根据之前的工作经历，分工分别为：张某负责资金管理、郑某负责市场管理、刘某负责企业内部人事管理。但由于资金属于三人集资，因此虽然进行了明确的职位分配，但在实际操作的过程中，三人之间的工作都有重合。前期合作初期此类问题未引起三人的注意，企业在发展的过程中，大小事宜也均由三人商议决定。后期随着企业的快速发展，企业人员开始快速增加，企业规模也开始扩张。

此后一段时间内由于企业未开展新业务，因此整体的发展较为稳定。随后负责人事管理方面的刘某，将人事管理事物转移给新招人员刘某男。

刘某男中专毕业与刘某为姐弟关系，刘某男进入企业之后，开始掌管人事方面的工作。前期由于人员较为稳定，未出现较大的问题。随着时间过渡进入到2008年，全球金融危机下。地产行业受到的冲击也较大，企业资金链受到了严重的冲突。随后企业的人事方面也出现了问题，刘某男由于缺乏专业的人事管理能力，多次与离职员工发生冲突矛盾。此后随着离职人员增多，企业营运方面也产生了较多的问题。随后便引起了张某与郑某的注意，此后刘某男再次与张某，郑某发生冲突。刘某男将此事告诉刘某之后，刘某致电张郑二人要求退股，但由于企业资金链出现问题，企业顿时面临倒闭的局面。

（二）案例分析

东某地产企业，前期由于发展规模较小。因此各方面的规章制度制定也较为薄弱，执行方面也存在较大的问题。此后随着企业规模的增大，但企业制度方面并没有进行较大的改动。随后由于专业人员刘某的转职，刘某男以非专业的身份进行企业人事劳资管理，最终造成了企业管理人员之间的冲突，使得企业的未来发展产生较大的风险。

四、针对东某地产企业人事劳资管理工作开展中存在问题的改善对策

针对当前东某地产企业人事劳资管理工作在发展中，存在的问题笔者分析案例提出了以下的改善对策。例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。

（一）加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升

企业人事劳资管理工作的开展，其核心的问题为：人才问题。为了改善当前企业在人事劳资管理工作中出现的问题，首要解决的问题即为人员素质问题。为了改善此类问题，企业在发展中可以从两方面进行改善提升[1]。其一企业应在前期人事劳资管理人员的招收环节中进行把关，注重人员的工作经验。其二企业针对现有人事劳资管理人员进行专业能力的再培训。

（二）明确定位企业人事劳资管理，注重规范化

首先企业在开展人事劳资管理工作时，必须明确其在企业发展中的地位。其次应注重其工作开展的规范化，针对此类现状企业应研实施，关于人事劳资管理工作的规范化工作[2]。避免因制度问题引发的工作矛盾和工作失误，提升企业的综合实力。尤其是其工作开展中的薪酬体系问题，必须进行明确并通告企业员工，以此确保员工对薪酬体系的明确。

（三）建立企业文化，提升员工素质

企业在发展的过程中，除去资金、规模等实际工作的扩张外，还应注重企业文化软实力的建设。通过企业文化的建设，提升企业的凝聚力。并通过企业文化的影响，规范企业员工在工作中的形象。以此提升企业综合凝聚力，最终达到提升人事劳资管理工作开展的效率性[3]。

五、结束语

当前我国企业在人事劳资管理工作的开展中，整体的发展较为良好。但在细节方面还存在了较多的问题，针对此类问题，笔者综合分析当前企业的发展案例。提出了以下的改善对策例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。以此促进企业人事劳资管理工作的开展，并达到提升企业稳定发展的目的。

参考文献：

[1]唐少平.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].城市建设理论研究（电子版），2013（33）.

第3篇：人事劳资管理范文

一、电力企业人事劳资管理的重要性

企业生存的根本就是人才，获得人才就能够获得市场，实现电力企业的可持续发展。如今正逢“十三五”时期的初始阶段，也正是电力企业改革发展的黄金时期，迫切需要大量优秀人才，因为优秀人才是人群中的模范标兵，可以感染和带动一批人，在关键时刻甚至可以挽救一个企业。人力资源管理职能可以帮助企业实现其战略目标，从长远利益来看，人力资源是企业的一笔长期财富，他的意义在于创造企业独一无二的竞争优势。因此，我们要善于学习和借鉴优秀企业的人力资源管理经验，重视人才对电力企业的重要性，吸引人才，留住人才，最终促进行业更好更快的发展。

二、电力企业人事劳资管理工作的现状

（一）人资管理技术水平低、工作效率低

现在的电力企业当中，很多管理工作都是以传统的手工模式为主，人为主观性比较强，一旦疏忽就会影响工作质量和效率，计算机等设备只能起到辅助登记的作用，没有发挥信息技术的优势，造成了工作效率低的现象。另外，绩效考核作为人力资源管理的核心环节，是鼓励企业员工努力工作的重要因素，目前的很多电力企业当中，职工的薪资管理制度和现代管理制度存在很多矛盾的地方，如存在行政职务和职称两套考核体系，考核一方面要考虑行政级别，另一方面还要考虑其技术职称。还存在管理人员和技术人员岗位交叉的问题，这些问题在人资实际工作中都要对其进行协调。因为薪资管理关系到企业每个员工的利益，必须做到精准，否则处理不当会影响员工的工作积极性。

（二）缺乏完善的工作流程

很多的电力企业在进行人事劳资管理的时候，缺乏标准的工作流程，不能及时和其他部门进行沟通合作，既影响了人事劳资管理进度，也降低了工作效率。例如电力企业在计算员工工资的时候，不仅要考核员工的出勤情况，还要结合其在部门内的具体表现，因此就需要和相关部门进行详细沟通，从而为其确定工资和奖金。

（三）员工素质和工作质量有待提高

电力企业的人事劳资管理是一项多学科交叉、综合性较强的工作，目前从事该工作的人都是一些具有财务管理学科背景或者其他相似学科背景的人员担任人事劳资管理工作，但是若想成为电力行业的专业人事工作人员，必须要在电力企业的实际工作中锻炼才能做到，因此缺少实践经验的员工，其工作质量和效率也得不到保证。

三、进一步提高人事劳资部门的工作措施

（一）确定人事劳资管理工作的指导方针

人事劳资管理工作，要以“以人为本”为方针。要使得这一方针和人力资源的指导思想保持高度一致，以免出现冲突。人力资源管理部门要在企业发展战略的基础上，对工作做出更明确的指示，本着激发人才的工作积极性，切实做到“政策留人，机制留人，感情留人和待遇留人”，要大力宣扬电力企业文化，使员工拥有共同的价值观和事业观，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。一方面通过提高员工薪资待遇、福利、开展集体活动的方式，让员工了解企业文化和企业运作模式，培养员工企业归属感；二要根据员工的工作业?进行有效考核，表现优异的要给予额外奖励，提高其企业成就感。

（二）选用专业的内部人事劳资管理的软件

现在社会中，信息技术已经取得了很大的发展，对于建设现代电力企业来说，使用计算机系统替代传统人工的部分工作，具有很大帮助。因为计算机软件的程序是固定的，同样的工作内容计算机很难出错，另外软件管理系统具有检索速度快，储存空间大，保密效果好的优点。比如很多电力企业选用了HR系统，PMS系统，ERP系统，很大程度上改变了目前的人资管理现状。

（三）规范流程，协调各部门工作

在对劳资管理进行信息化建设的时候，要遵循数据体系与科学的管理流程，明确各部门在人事管理体系中扮演的角色，进而加强企业内部信息化协调建设。对每一个员工的考核数据的汇总，对于重要的数据要进行分析和整理，在第一时间下发到相关部门，避免信息不对称，引起员工的情绪。另外要完善员工绩效考核体系，将员工的直接上级作为基本考核主体，将同级考核和下级考核作为一个基本考核主体，避免重复考核和随意考核的情况出现，提高考核的信效度。

第4篇：人事劳资管理范文

Powerbuilder6.5是美国著名的Powersoft公司推出的广泛使用于客户机/服务器体系结构下的应用程序开发工具，具有完整的Web应用开发功能。它同时支持多种关系数据库管理系统，通过微软公司的ODBC接口和专用的大型数据库接口，能够高速读取数据库中的数据。本系统就采用Powerbuilder6.5开发，服务器端的操作系统为WindowsNT4.0，客户端操作系统为Windows98。

系统功能的分析及规划

（1）系统功能的分析

公司内部的劳资人事的管理，从大的方面分主要集中在公司职员的个人情况、工资细目、调入调出及用车等。所以该系统主要是实现对数据的录入、插入、

删除、网上查询、统计、更新、打印等功能。其次，

为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。

（2）系统功能的规划

根据以上系统功能的分析，本系统决定采用MDI风格，它主要分为以下几个模块，其中劳资人事管理系统的父窗口的功能结构图如图1所示。

文件模块：此模块实现本系统对数据的打开、保存、打印预览、打印及用户管理等功能，并可由此退出系统。

信息管理模块：此模块实现系统的信息管理，包括对职工情况一览表、职工调入调出情况表、职工工资表及其它各表的信息数据的插入、删除、修改、保存等功能。

查询模块：此模块实现本系统的查询功能，能将个人的基本情况、调入调出情况、工资情况等检索出来，并可实现多条件查询和模糊查询。

统计模块：此模块用于对数据库中的信息数据按照一定的规则进行统计。

系统服务模块：此模块用来系统管理人员设密码和对系统的功能和开发信息进行介绍等。

对于系统中的各表，其基本信息管理功能结构图如图1所示：

图1.职工基本信息管理功能图

3根据用户要求设计数据表

数据表的建立是应用程序开发过程中的非常重要的一个环节，必须清楚每一模块要操纵的数据是那些，以及数据间的相互关系，然后建立数据表。劳资人事管理系统要求能对职工的个人情况、调入调出情况、工资情况等进行管理，在职工个人情况表下面，还有象维护职务表，维护学历表等等。同时还要对系统设置安全机制，为实现以上要求，下面仅以人事、工资、密码表为例介绍一下各表的结构：

职工情况一览表

它包括职工标号、姓名、性别、政治面貌等信息。其结构如下：

codechar(4)notnull,//职工编码

namechar(8)null,//姓名

sexchar(2)null,//性别

politicschar(8)null,//政治面貌

birthdaydatanull,//出生日期

work_timedatanull,//参加工作时间

post_zhwchar(10)null,//职务

addresschar(30)null,//家庭住址

该表主键为职工编号(code)。

职工工资表

其结构主要包括职工所得的各种工资福利等。

Codechar(4)notnull,//职工编号

Namechar(8)null,//姓名

g_payintegernull,//岗位工资

j_payintegernull,//技能工资

w_payintegernull,//物价补

s_payintegernull,//书报费

ws_payintegernull,//卫生费

xh_payintegernull,//小孩补贴

a_payintegernull,//工龄工资

ht_paynumeric(6,2)null,//合同补贴

jj_paynumeric(8,2)null,//奖金

total_paynumeric(8,2)null,//工资总额

该表主键为职工编号code。

系统密码表

user_namechar(10)notnull,//用户名称

user_wordchar(10)notnull,//用户密码

user_qxchar(2)notnull,//用户权限

系统的网络实现

由于Powerbuilder具有完整的web应用开发功能，由它编制的软件可以方便的同服务器端的数据库协同工作，构成Client/Server工作方式，它使用的是业界熟悉的Web标准（HTML和Java），通过端对对的设计、调试和提交，可以控制Web应用的整个生命周期。本系统客户应用和服务器应用都采用Powerbuilder开发。其中服务器端的程序是实现中的重点部分，其内容主要是生成SQL语句对数据库操作及对所得的数据进行处理。它主要分为监听客户连接、处理客户请求、避免死锁、向客户推送消息等。本系统的实现平台关系图如图2所示：

图2.实现平台关系图

关键问题的解决

（1）安全机制问题

在进入系统之前，要进行身份确认，只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改，本系统把用户分为三个级别:超级、可修改和只读用户，即一二三级用户。超级（一级）用户不仅拥有对数据的查询、修改权限，还对用户的使用权限进行控制，可以设定用户名、密码和其权限，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。可修改（二级）用户对数据可以查询、打印，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读（三级）用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统是必须先输入用户名和密码，按“确认”按钮后，系统辨别用户身份，对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。

对任一数据列进行排序的问题。

熟悉Windows的用户一定对资源管理器不陌生，当目录或文件很多时，当然会想到使用排序来尽快定位目标，你只要用鼠标在资源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一项点击，它就会将此项按升序或降序排列。同样地，在PowerBuilder中，如果数据比较多，我们也可以采用这种办法来排序以尽快查找记录。

本系统以窗口w_rsh为例,要实现这样的排序功能，首先定义两个实例变量Stringpre_col=“”和Intclick_time=0，它们分别记录上次点击的列和点击同一列的奇偶数。然后在dw_1的Clicked事件中添加如下脚本：

Stringclicked_pos,col,format

Longil_pos

clicked_pos=dwo.Name//取点击的对象

il_pos=Pos(clicked_pos,‘_t‘)//对于列标题，

//取得的对象是列名+”_t”

Ifil_pos>0Then

col=Left(clicked_pos,il_pos-1)

Ifcol=pre_colThen

Ifclick_time=0Then

click_time=1

format=col+"A"

Else

click_time=0

format=col+"D"

EndIf

Else

click_time=0

format=col+"A"

EndIf

pre_col=col

dw_1.SetSort(format)

dw_1.Sort()

EndIf

采用上面的方法可实现象Windows中资源管理器灵活排序的功能，从而使所要浏览的数据更加一目了然。

本系统对日期型、需渐变量等数据的输入采用了编辑掩码控件editmask,这样就可以大大方便用户的操作。对于象性别这样只有男、女两个值的，则采用单选钮radiobutton形式，用户在录入时只需要鼠标点击选钮即可。在设置条件时的值段名和有固定职供用户选择的数据使用了下拉列表框（droplistbox）,用户只需选择所要输入的值即可。

第5篇：人事劳资管理范文

关键字：公路；人事资源；管理现状；人力劳资；管理水平

一、公路人事资源管理现状以及其中存在的问题

（一）人事资源管理的方式落后

随着社会的发展和各个行业之间的竞争日益激烈，传统的人事资源管理已经无法适应当前企业和社会的发展速度。传统的管理模式可以简单地理解为人员的招收、人员的运用和人员的退出这三个大方面，企业对于员工的重视程度欠缺，缺乏长远的考虑和规划。而在竞争激烈的今天，这种管理模式极易造成人员的流失和人才的跳槽，这是企业的重要损失。在公路的人事资源管理方面，管理者只局限于对于员工的招聘、福利、考勤等常规方面的管理，缺少对人才的提拔和技术的培养，久而久之，就会滋生懒惰、无用且又庞大的运作体系，使工作效率和水平大打折扣，不利于公司以后的运作和发展。

（二）人员招聘录用环节上存在漏洞

公路行业对于人员的招聘和录用方面虽不如科研研究行业严谨和苛刻，但是也不能国语松弛。首先，一些公路行业的人才招聘只是一种人员的补充，不注重专业人才的招聘，这就导致人事资源部门需要投入额外的资金对这些人员进行基本的培训和锻炼，增加额外开销的同时还会影响工作的效率和进度，缺少规划，造成人才的储备量不足。长远来看，这不利于企业的进步和长久发展。其次，许多行业都会对在职员工给予一些优惠条件，如降低在职员工进入企业的门槛和条件，这种做法虽然是员工的福利，但是在一定程度上阻碍了外来人才的求职道路，是对人才的浪费。最后，对招聘人员的工作能力和经验缺乏考核，新旧人员的交接工作准备不到位，新老人员的交替工作经常出现问题，新人不能很好地掌握工作要领，从而影响工作效率，阻碍企业的发展进步。

（三）在绩效考核和薪金发放方面的问题

绩效考核的机制和方法缺乏新意，过于陈旧，管理者对于这方面内容的重视程度不足，主要表现在缺少明确的考核说明，考核结果的准确性有问题；考核标准不完善，没有针对不同岗位的特点设计相应的考核标准，操作性不强；考核的质量有问题，考核人员对于该项工作的重视程度不足，有时主观判断会影响客观裁定，考核意见最终由一人决定，缺乏公众性；绩效考核的落实程度欠缺，只是表面工作，对于员工的激励作用不足，考核的影响能力欠缺。

与考核相对应的是员工的薪金问题，如果考核制度不完善，没有与薪金发放制度相结合，就无法对员工的整体工作水平进行定位。工作上进、付出多的人没有获得相应的酬劳，而不求上进的员工没有得到惩罚，久而久之，员工就会失去工作的积极性和负责任的态度。员工的薪金水平与学历进行了挂钩，这种做法其实存在一定欠缺，一些工作经验丰富、技术优秀的员工就因为没有文凭而遭遇不公平的对待。这种做法是不正确的，会降低这一些员工的工作积极性，导致消极怠工的现象发生，养成吃大锅饭的坏习惯，工作能力和效率下降，对于促进公路行业的发展带来不利的影响。

（四）缺乏对员工工作能力的培养

任何一个行业都有对专业知识的要求，如电力行业就要求员工掌握专业的电力技术后才能上岗；销售行业的员工需要掌握销售技巧和了解消费者心理学；种植养殖行业的员工需要掌握关于农业培育和生物养殖方面的技术等。虽然公路行业同上述这些行业相比，对专业的要求可能偏低一些，但是也有其规矩和要求。对于员工的培育是增强公路行业竞争力的重要举措之一，而现在一些公路行业正是因为缺乏对工作人员的培训，使得其自身的竞争力在社会中受到影响。在培训过后，缺少对培训结果的考核，对于是否达到培训目的不够重视，从而降低了培训带来的积极影响。对于员工的培训包括很多方面，不只是单纯的技术培训，还应当对穿戴言行、接人待物、礼仪等方面进行培训，单纯的技术培训是不完整的。培训不应只局限于召开座谈会等这种会议类型的培训方式，还应当加强实践操作方面的培训。

二、提高人力劳资管理水平的措施

首先，对人才的招聘和录用方面进行改革。公路行业在招聘员工时，首先应选择有工作能力、经验丰富的员工，不能只是一味地参照学历和简历档案，要从实际出发，加强人员招聘考核的要求和难度，选出真正的实用型的人才。这样就可以有效地减少上岗前再培训的人力、财力投入，同时也方便了新旧工作人员的交接，有经验的员工在上岗后可以很快融入并投入到工作中去，提升了工作效率，促进公路行业的发展。对于员工子弟参加工作的条件应当进一步完善，提高对他们的考核要求。以往的员工子女就业使不少专业的人才被拒之门外，加强公开公平的竞争考核可以将更多地岗位提供给有能力的人，有效地减少好逸恶劳的现象发生。

其次，调整工资待遇发放的标准。学历的高低决定了起步工资的水平，但是用人单位在发放薪金时不应只注重学历的高低，还要结合员工的能力、水平、办事效率、创收等多方面的内容。有些员工虽然学历较低，但是只要自身努力就可以摆脱现状，获得公平的对待，这有利于激发员工的工作积极性，吸引人才，提升公路行业的发展水平，加强在社会和各个行业中的影响力等。

再次，对员工进行全方位的培养。综合能力的提升除了包括专业知识方面，还应注重素质和道德的培养，使员工得到综合的发展。在培训模式上，将理论与实践相结合，培训不能只局限于说教，要增加互动方面的内容。员工的工作积极性和效率只有经过合理的调动才能被激发出来，才会为公路行业的发展做出贡献。

最后，要重视对员工的激励，激励的方法是物质激励和精神激励相结合。领导要深入工作一线中去，对员工的表现进行观察和掌握，及时对优秀的员工提出表扬，对于家庭有困难人员及时进行帮助，使他们能够全心全意地投入到工作中去。管理者要定期对员工的业绩进行考核，对优胜者发放奖励，对于考核结果一定要公开透明，这样才能促进员工们的工作积极性，全身心地为企业服务。同时，这也是对员工培训后的一项考核，可以使领导者及时发现培训中存在的不足之处，便于企业的制度完善，推动企业的发展。

参考文献：

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[2]石飞.我国公共部门人力资源管理现状及对策[J].经济师，2009（04）.

[3]李德勋.论中小企业人力资源管理现状与对策[J].人力资源管理，2013（04）.

[4]马荣久.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].现代工业经济和信息化，2013（18）.

[5]徐芳.民营企业人力资源管理现状分析及对策研究[D].河海大学，2003.

第6篇：人事劳资管理范文

【关键词】企业人事；劳资管理；对策

1 当前企业人事劳资管理的现状

1.1 工资较低，增长过慢，生活待遇明显跟不上时代要求。这是国有企业出现人才流失的重要原因，当然，这也直接与国有企业的政策、机制等有关。很多刚毕业的大学生就是当他们的工作能力在国有企业发展达到一定水平、经验比较丰富的时候，便会跳槽，为此，必须找到根本性原因才能解决这一现状。

1.2 缺乏工作的动力，员工个人的能力得不到有效的发挥。企业生产一线的主力军是青年人，他们血气方刚，有强烈的成才愿望，希望企业能为其施展才华提供一个良好的平台。但是由于错综复杂的人际关系与国有企业经营机制和用人制度落后等的通病，使企业的效益不是很好，因此，很难为大部分年轻人提供一个理想的、供其发挥才智的平台，这样便导致他们缺乏工作的动力，得过且过，使得部分处在生产一线的年轻人干几年然后产生跳槽的心理。

1.3 企业领导个人素质有待提高

尽管市场经济已经搞了十多年了，但是在一些偏远的地区或者是经济欠发达地区，由于错综复杂的利益关系，企业领导的任用方式仍然采用传统的委任制，难以体现“公平、平等、竞争、择优”的要求。大部分领导上任以来，无所事事，不听取有经验员工的意见，官僚习气浓厚，该管的事情不管或者少管，不该管的事情则去管，制定的发展策略与企业实际和发展的要求有很大的出入，并且由于缺乏相关的专业知识和经营管理能力，缺乏对企业的责任意识，缺乏长远规划，短期行为严重，企业效益低下，最终淹没在社会主义市场经济大潮中。

2 加强人事劳资管理工作的重要性

烟草企业工作部门多， 层次多， 劳动技术差别大， 服务面广， 各级人员的工资参差不齐。劳资工作复杂而又琐碎。这就要求我们对

全体职工的职称、原工资级别、工作年限等做到心中有数。要熟练

掌握本单位职工的概况。要实行严格的考勤制度以搞好劳动纪律的

管理。要加强技术工人的培训。要组织技术工人参加人事部门举行

的技术等级考试工作。对工人的劳动态度，技术高低度贡献大小进行严格的考核， 并以贡献的大小为主要依据， 对符合以上三项给予择优升级。通过技术工人的考试培训， 使工人的技术水平有了很大的提高，在实际工作中发挥了工人的技术专长。推行人事劳动工资实行计算机管理。为了把劳动工资条理化、制度化， 我们实行计算机管理， 使原来靠手工操作的工作， 变成了随时采用， 随时调出的计算机管理，给人事劳资工作带来了方便， 提高了工作效率。

3 企业人事劳资管理的策略

3.1 必须树立“以人为本”的思想，“尊重知识，尊重人才”以本单位人才的需要，制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人， 做到人才留得住，用得上，充分调动人才的积极性和创造性，发挥人才的最大潜能， 本单位的改革和发展做贡献。具体而言， 人本管理要求我们在开展人事劳资工作中要做到如下几点：

首先，了解并满足员工的需求。根据马斯诺的层次需求理论，人的需求从低到高分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。较低层次的需求得以满足，那么较高层次的需求就会产生，当物质的需求满足后，人们就会更加注重尊重和自我实现等精神层次的需要，需求是人不断发展的动力，也是社会不断发展的动力，更是单位不断发展的动力，为此，人事劳资管理工作作为单位一项对人的管理，就应当更加注重职工的需求，把握职工的需求，了解职工在单位希望得到什么，人事劳资管理工作必须设法给予满足，只有职工的需求得到满足， 单位才能获得长久发展的动力。其次，爱护职工，改善职工的生活和工作环境。现代社会，人才的流动性非常大，职工不固定地属于哪个单位，单位也不固定地选用哪个职工，单位与职工的关系表面上是雇佣关系，而实质上则是合作关系，单位的运转靠的不是制度，而是人才，没有职工的积极配合，再好的单位也难以维持，更别谈发展。根据马斯诺的层次需求理论，每个人都希望得到别人的关爱、尊重，由此而产生归属感，当职工得到单位的关爱和尊重，他就会把单位当做自己的家， 就会以更大的热情投入单位的建设。再次，激发职工的精神需求，让职工实现自己的价值。层次需求虽然是层次的，但并非是有着时间先后顺序的，只不过在某一段时间，人们会特别注重某方面的需求，譬如食不果腹的时候，特别注重生存需求，但并不是说此时没有高级的尊重需求和自我实现的需求， 即“齐人不食嗟来之食”。因此，从单位的人事劳资管理的角度来说，要更加注重激发职工的高层次的精神需求，并为之搭建舞台，让职工实现自己的价值，从而留住优秀、关键人才。

3.2 建章立制， 使劳动用工制度改革更规范、更科学。一是通过建立科学的劳动用工制度，使劳动力的流动更趋合理，使富余人员显性化，并根据其专业特长合理流动，劳动力配置更趋合理。真正建立起一种使人奋斗，催人创新的竞争机制，充分调动了职工的主观能动性和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。二是通过建立科学的劳动用工制度， 使减员增效工作更具规范性。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位

接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化、制度化。三是通过建立科学的劳动用工制度， 使劳动力结构更具先进性。在经济全球化及科学技术高速发展的大环境中， 引进高层次的经营管理及专业技术人才是一项十分重要的工作。

3.3 注意营造良好的劳资管理工作环境，稳定人心独特的企业文化、和谐的团体氛围，可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，让企业人才在工作中获得成就感，这样才能调动员工的工作积极性，让他们从工作中得到满足感；要让专业人才在工作中具有使命感，可以让企业里的专业人才参与科研项目，产生对企业发展的使命感；使核心人才在企业中具有归属感，让其参与重大事情的决策。这样一来，员工才感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员。

（1）要使企业人才在工作中具有成就感。企业重用人才，就应给予一定的权力。企业越是给人才压担子，越能够调动员工的积极性，就越能激发员工的责任意识。同时，企业应对人才给予及时和充分的肯定，增加他们的工作积极性和员工的满意度。

（2）要使核心人才在企业中具有归属感。与员工建立有效的沟通渠道，让员工了解公司的经营理念，经营状况和存在的问题，适当地让员工参与决策，使员工认同公司的核心价值观和经营理念，增加对企业的认同和归属感，激发员工更大的工作热情。

第7篇：人事劳资管理范文

第二条 合资企业所需要的工人，除从原中方企业现有职工中择优录用外，可面向社会公开招收。在本地区招收职工不足时，可跨地区招收，有关市、县劳动部门应做好服务工作。

地处城镇的合资企业招收职工、原则上应从城镇招收，必须从农村招收时，应经省人民政府批准。

第三条 合资企业招聘在职的技术工人，有关部门和单位应予支持，不得以用收回住房和收取不合理费用等手段加以限制。当地劳动部门应做好协调工作，必要时，可直接办理调转手续。合资企业决定招聘的技术工人，原企业也确实需要，当地劳动部门应按照相同或相近的技术条件，从其他企业中予以调剂解决。

第四条 合资企业中方职工与合资企业签订劳动合同的期限由双方商定，但最长不超过合资期限。

第五条 合资企业招收原中方企业职工后，原中方企业应相应核减劳动工资计划。未被招用的职工，由原中方企业和主管部门妥善安置。

第六条 合资企业招收的在职职工，由合资企业管理。在合资企业合同期满后，在职职工仍回原企业，由当地劳动部门增加劳动工资计划。实行工效挂钩的企业，重新核定挂钩基数。

第七条 任何单位和个人，不得侵犯合资企业用工自，违反者由当地劳动部门处理。

第八条 合资企业新招收的劳动合同制工人，合同期满三年后允许流动。经企业同意，当地劳动部门批准，可进入全民所有制企业或其他企业。进入全民所有制企业的，可占用企业的自然减员或增人指标，按国营劳动合同制工人管理。

第九条 合资企业中方职工《劳动手册》，是合资企业中方职工交纳养老保险基金、保留所有制身份和进入全民所有制企业时增加劳动工资计划指标的凭证。职工在职期间，《劳动手册》由企业管理。《劳动手册》由省劳动局统一制发。

合资企业招收的工人，终止或解除劳动合同后，凭合资企业中方职工《劳动手册》，恢复其原所有制身份，由原单位接收，或到户口所在地劳动部门办理待业登记，按待业职工管理。

第十条 合资企业的年度工资计划和月工资总额由董事会确定，实行《工资基金管理手册》制度。合资企业须如实记录工资发放情况，并接受所在地区劳动部门的监督和检查。

合资企业职工工资水平高线一般不限。但调整比例超过150％时，须由企业主管部门会同同级劳动部门对其经济效益予以考核后认定。

第8篇：人事劳资管理范文

为了贯彻执行中发［1986］5号和［1986］25号文件的决定，现对县（市）人民武装部管理的军队离休退休干部移交工作的有关问题通知如下：

一、移交的范围。凡是符合国务院、中央军委［1982］1 号文件规定条件的抗日和解放战争时期入伍（含参加革命工作时间）已确定自建、自购、自己维修住房安置的师职（含）以下离休干部，符合国务院、中央军委国发［1984］171 号文件规定的移交范围的离休干部，以及退休干部，移交给民政部门管理。符合国务院、中央军委［1982］1号文件规定条件的其他离休干部。移交给就近的省军区干休所管理， 就近没有军队干休所的，移交给军分区（警备区，下同）管理。离休退休干部的移交工作，在今年年底以前全部结束。

二、移交的办法。移交民政部门管理的军队离休退休干部，由人武部直接与县（市）民政局办理交接手续，不再发军队离休退休干部进住通知书。

符合国务院、中央军委［1982］1号文件规定条件随人武部移交的离休干部， 其自建、自购、自己维修住房经费未拨的，原部队应在今年内按规定标准连同“三材”指示一并拨给离休干部本人。由本人同安置地区土地管理部门和物资部门联系，落实建房所需用地和其它建筑材料。离休干部自建、自购、自己维修的住房，长期归个人使用，不缴纳房租费，房屋维修及水电费自理。

符合国务院、中央军委国发［1984］171号文件规定的移交范围的离休干部， 以及退休干部，凡是纳入第一、二批安置计划住房已建成的，今年内要进住完毕。各地为第一、二批计划的离休退休干部建设的住房有空余的，要首先用于接收安置人武装部易地安置的离休退休干部。已纳入第三批安置计划的离休退休干部，按原审定的安置地点随人武部一起办理移交。尚未列入安置计划的离休退休干部，其安置地点由军地双方按有关规定审定，并进行交接，纳入第三批安置建房计划。

住房在建和未建的离休退休干部，暂住原房，其住房要限期建成，建成后搬家。离休退休干部住部队营房期间的房租、水电等费用，本人应按军队标准继续向部队缴纳。

易地安置的离休退休干部，移交给安置地区民政部门管理。其中住房未建成在安置地区又不能解决临时住房的，可暂住原房，由现住地区的民政部门代管，所需各项经费由安置地区民政部门拨给代管单位。随迁配偶、子女的工作调动，安置地区劳动人事部门要按照民政部、劳动人事部民［1985］安52号文件规定，积极安排落实。离休退休干部在移交民政部门前，仍由人武部、军分区负责管理。移交后，其历史遗留问题，由军分区负责处理。

三、移交后的待遇。符合国务院、中央军委［1982］1 号文件规定条件的离休干部的政治待遇，按中央有关规定执行；生活待遇，按照国务院、中央军委国发［1984］171号文件规定执行。

粮食、食油的供应标准，离休干部按国务院、中央军委国发［1984］171 号文件和民政部、总政治部、总后勤部民［1985］安35号文件规定执行；退休干部按粮食部、总后勤部（81）粮储字124号文件规定执行。

四、移交后的服务管理。符合国务院、中央军委［1982］1 号文件规定条件的离休干部，移交民政部门管理后，所需服务人员和车辆，按照国务院、中央军委国发［1984］171号文件的有关规定比例配备。

五、移交后的经费开支渠道。人武部管理的离休退休干部移交地方后所需的各项经费，今年剩余月份的由军队按照民政部、总政治部、总后勤部民［1985］安35号文件和国务院、中央军委［1981］39号文件规定的标准拨给安置地区民政部门；从一九八七年一月一日起，由中央财政拨款，列地方财政预算开支。

第9篇：人事劳资管理范文

关键词：劳资　探讨　建议

劳资管理工作无论是过去还是现在,都是公众注目的焦点和反映最敏感的问题之一，它具有较强的政策性，是维护员工合法利益和保持社会稳定的主要环节。这就要求劳资管理人员工作不能停留在原有的水平上，要逐步提高工作质量和工作效率。

1.当前劳资管理中存在的主要问题

1.1劳资管理人员队伍不稳定，缺乏系统性掌握人事劳资法律法规相关政策

1.1.1由于目前没有固定学科专业为劳资管理队伍输送专业人员,绝大部分劳资管理人员是由其他专业或相近专业转行而来，专业性质具有多样化。而晋升劳资职称需参加与自身所学专业相差甚远的政治、经济系列考试，这样加大了晋升职称的难度，致使部分人员因为学科专业的兴趣而离开劳资岗位。

1.1.2劳资管理人员大部分是依靠有经验的老同志“传、帮、带”和在日常工作中积累经验的过程中来提高劳资政策水平，平时忙于事务性工作,没有足够的时间对劳资管理工作涉及到的人事政策、法规进行全面系统深入地学习和了解,导致在执行过程中偏离政策，使职工的利益受到损害。

1.1.3劳资管理工作比较繁琐、枯燥，对工作精度要求又高，劳资管理人员花费大量的时间精力投入工作却不容易看到明显的工作业绩，很难取得短期效果和成效，影响对自身工作价值的评定，这促使劳资人员产生离开本岗位的念头。从而导致劳资管理工作的断裂，这种断裂反过来又增加了劳资管理工作的难度。

1.2对现代化管理手段不熟练，工作效率不高。随着计算机、互联网等信息产业的高速发展，计算机已成为劳资管理工作的最基本工具，各种人事管理信息和工资业务都要通过计算机来完成，这就要求劳资管理人员能熟练掌握计算机的应用。但目前部分劳资管理人员对计算机的操作还不够熟练，对常用的office办公操作系统及工资管理软件系统不能熟练掌握应用。特别对于年纪偏大一些的劳资管理人员，对计算机的知识还相当匮乏，使得在操作现行工资管理软件上有局限性。

1.3沟通协调能力不够，造成不必要的误解。工资制度改革能顺利实施的关键在于公众对工资政策的了解。衡量一个单位工资政策执行的顺利与否，关键在于员工对工资政策的认识程度。目前，许多劳资管理人员与员工的沟通非常有限，未能充分发挥沟通协调的"桥梁"作用，造成员工对当前的劳资政策不清晰不明了，甚至还出现不相信劳资管理人员解释的现象，往往通过片面比较，引发对劳资管理人员的埋怨和误解。

2.提高劳资管理人员综合水平的建议

2.1重视人员的引进和业务知识培训

劳资管理工作是一项业务性很强的管理科学，要吸纳高层次人才充实到劳资管理队伍中来。在招聘劳资管理人员时，不必一味追求高学历高学位，更应该对人员的专业和综合素质有明确要求。另外，从人力资源长远发展的角度来看，领导要重视劳资管理人员的培养，有计划的开设一些针对性强的培训讲座，为劳资管理人员的能力提升创造外部条件。

2.2加强理论学习，提高思想政治素质

随着人事制度改革及岗位绩效工资改革的逐步开展, 劳资管理的难度和复杂度也将增大，劳资管理人员在处理人事问题时需要依靠思想政治工作解决不断增加的劳资纠纷。因此, 劳资管理人员要不断加强政治理论学习，提高思想政治理论水平, 认真履行岗位职责，正确对待岗位所赋予的权利和义务。

2.3加强业务学习，不断提高业务水平

2.3.1学习是一个人提高素质能力的唯一途径。劳资工作又是政策性强的岗位，特别是近年来，国家相关政策的调整，对劳资工作人员提出了更高的要求。所以，劳资管理人员也要适应管理工作的发展，按照“日学日新”的要求，学习与岗位相关的新理论、新政策，学习关于人事劳资管理方面的法律法规，努力做到法规、政策熟记于心，工作程序应知应会。

2.3.2加强劳资政策掌握能力的培养。劳资管理人员政策水平的高低是衡量劳资工作质量的重要指标。劳资管理工作具有很强的原则性、政策性，因此劳资管理人员一定要深刻理解，体会国家和地方的工资政策，吃透文件精神，才能在劳资管理过程中灵活运用，提高对劳资政策的执行能力。劳资人员除了自主钻研学习外，还可以与业务主管部门和其他单位劳资人员进行沟通、谈讨。只有不断进取，虚心请教，总结经验，才能不断提高劳资政策水平。

2.4有计划进行计算机专门课程培训，提高计算机应用水平。由于现代管理电算化和各种劳资系统软件的广泛应用，大大提高了劳资工作效率，对劳资管理人员的计算机运用水平提出了更高的要求。为了适应现代劳资管理工作的需要，可以参加时间短、针对性较强的各种计算机课程培训，通过这种方式可以短时间显著提高对劳资管理软件的实际操作能力和计算机运用能力。

2.5培养良好的沟通协调能力。劳资管理人员承担着对劳资政策和文件上传下达和贯彻执行的重任，需要与领导和员工进行广泛有效的沟通和协调,了解员工的真实想法、意见和建议。同时,通过耐心细致的交流，让员工了解工资政策，对工资政策的执行达成共识，化解矛盾，消除他们的不安情绪和担忧。广泛的沟通协调可以加强劳资管理人员与员工之间的心灵沟通，增强彼此信任，有利于劳资管理工作顺利开展。

2.6重实践，善学习，常总结。劳资管理能力是在具体工作实践中获得提升的，实践出真知。劳资管理人员要不断加强学习，增加知识储备，特别是对劳资新知识新理论的学习。同时要时常总结工作中的成效和失败，汲取教训，借鉴他人宝贵的实践经验，来充实自己的头脑。

综上所述，提高劳资管理人员综合水平是一项长期系统性的工作。因此，要求劳资管理人员在熟悉掌握政策规定的同时，切实做到“执行规定不变通，掌握政策不走样”的原则，始终保持公正立场，严格按规定办事。

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