人事监管机制全文(5篇)
第1篇：人事监管机制范文
【关键词】人力资源管理；知识管理；导向研究
经济全球化，贸易全球化成为现今世界发展的趋势，信息技术的不断发展，知识与信息的联系越来越紧密，企业创新就必须将各种有利因素利用好，对自身的条件进行优化配置，改变传统的经营管理方式，创新具有竞争力的新方式、新方法，面对知识经济时代，就必须将知识管理导向与人力资源管理进行融合研究，不断创新，成为企业发展的长久动力，为企业的发展提供强有力的支持，实现企业的不断进步。
一、知识背景下的人力资源管理
（一）二者之间的关系
人力资源管理是通过招聘，培训等多种方式进行人力资源的管理与整合，从而满足企业的发展需要，以及未来的管理运作，实现企业的效益最大化。知识管理是知识的创造与整合，实现企业内部的调用与部署，从而实现企业知识的管理与整合。人力资源与知识是不可分离的两部分，想要探讨二者之间的关系，就要把他们结合在一起来讨论，人力资源与知识资源是企业竞争力的有利组成部分，因此，在企业的管理过程中，企业应不断吸收先进的思想，整合优秀的资源，不管是知识资源，还是人力资源，营造独特的企业文化，优化企业管理机制，从而使二者之间相互配合，实现效益最大化。
（二）相互作用
人力资源与知识资源是密不可分的两部分，人力资源是知识资源的先决条件，知识资源又反作用于人力资源，二者之间相互配合，相互融合，促进企业的发展。人力资源管理部门为知识管理部门提供人力资源的支持，从而优化其内部人员的配置，同时，二者之间又可以相互合作，共同组织企业文化的宣传活动，为企业员工专业素质的提高提供培训，营造良好的企业文化氛围，或是组织专门的入职培训，形成良好的业务培训机制，使入职员工能够尽快适应企业的运作，人力资源管理部门为知识管理部门制定专门的考核制度，协助知识部门进行业绩的考核，并进行相应的奖惩，从而提高员工的工作效率。知识管理部门帮助人力资源部门制定具体的工作目标，明确其工作方向，包括员工分配的大体框架，以及具体的资源配置，为其进行员工的考核提供知识管理方面的建议，知识是一个终身学习的过程，知识管理部门可以帮助人力资源管理部门构建企业文化，组织员工进行知识培训，提高员工的专业素质，使员工自身的发展得到极大的提高。
二、人力资源管理对企业绩效的影响
（一）招聘对企业绩效的影响
人力资源的管理，简而言之就是对企业的人力的管理，如何获取人才成为其考虑的重要问题。其中重要的环节就是人才的招聘与甄选，一些能力强，素质高的应聘者在竞争中脱颖而出，为企业的发展带来有利影响。一个企业想要提高竞争力，必须提高用户体验，提高服务的质量，企业应选拔能力强的员工为客户服务，从而使客户对企业拥有良好的印象。在招聘的过程中，企业应该对员工的素质与技能有一个初步的预测与研究，选取能够为企业创造效益的员工，优秀的员工能够在短时间内为企业创造较大的效益。
（二）奖惩机制对企业绩效的影响
人力资源成本在企业的构成中占据着很大一部分，只有正确利用好人力资源的管理才能够为企业的发展提供有力支撑，奖惩机制能够有效地促进员工的发展，薪资奖励能够提高员工的积极性，提高企业的收益，良好的奖惩机制能够使员工更加负责任，减少人员的流动，企业的发展更加稳定，人力资源的配置更加优化，对于企业与员工之间二者是双赢。
三、知识管理导向对企业绩效的作用
知识管理通过提高企业的实际能力来提高企业的效益，从而对企业的绩效产生影响。一个企业能否在激烈的竞争中，仍然保持着强有力的竞争力，绩效是其重要的影响因素之一，将企业的知识管理导向落到实处，为企业的发展提供源源不断的动力，并支持企业进行不断创新，提高绩效的同时保持知识管理的持续运行，为企业的发展创造条件。
四、结语
综上所述，人力资源管理与知识管理之间相辅相成，互为支撑，二者是一个企业的核心竞争力，在一定程度上决定了一个企业的发展高度。一个企业的知识管理水平对于企业知识的探索与利用都发挥着重要的作用，也为人力资源的优化配置提供了重要支撑。知识管理通过对企业创新能力的影响间接影响着企业的绩效。人力资源在一定程度上也推动着企业的绩效，绩效的提高也提高着企业的竞争力，二者相互配合，相互促进，从而实现企业知识管理结构的调整，对企业的绩效起到积极的作用。
【参考文献】
[1]刘丽萍,王宪君.试论我国人力资源的可持续发展问题[J].黑龙江财专学报,2010(04).
[2]孙柏英,祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2011(10).
[3]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源理,2012(12).
第2篇：人事监管机制范文
（一）档案管理工作人员缺乏专业素质
档案管理工作人员对于档案管理工作的认知不明确，在工作的态度上给大众一种悠闲的感觉。档案管理工作人员的工作压力不明显，没有认识到社会对于档案信息资源的急需程度。在档案管理和档案的查找过程中，档案管理人员没有熟练的业务能力，甚至于造成档案的丢失。档案管理工作责任重大，关系到人力资源的管理工作，档案管理人员应该不断的提升业务能力，注重提升专业素养，将档案管理工作作为人力资源保障的重要基础，实现对档案管理工作的专业化发展，以业务能力和熟练的操作技能实现对档案管理工作的促进。
（二）档案管理工作基础薄弱
档案管理工作的基础比较薄弱，其中有很多有效的资源无法得到充分的开发，对于档案管理工作应该建立一定的管理机制，以提升档案管理人员的业务素质。通过一定的制度规范和机制的创设，提升档案管理工作的社会责任感，明确档案管理工作的工作内容，积极的开发档案基础工作的有效资源。提升档案管理工作的基础性，为档案管理工作人员的业务能力的发展创设良好的环境，积极的促进档案管理工作现实发展。
二、干部人事档案管理人员激励机制构建
（一）加强档案管理人员职业技能培训，增强职业吸引力
档案管理工作应该注重对档案管理人员的职业技能进行有效的培训，通过对先进的档案管理技术培训，提升对档案资源的整合能力。在意识上明确档案管理人员工作认知，了解档案管理工作的重要性，提升行业的吸引力。重视启发式的激励机制，通过绩效考核和奖励机制，对档案管理工作人员的主动性和积极性有所调动。鼓励档案管理人员积极的进行创新，提升业务能力，实现档案管理的现代性发展。
（二）调整薪酬分配制度，提升福利待遇
档案管理人员的工作热情不高，最为主要的原因就是单位的激励机制不健全，通过有效的奖励机制的创设，让档案管理工作人员的业务能力和工资待遇相挂钩，在福利待遇上、假期安排上都给予表现突出的员工进行积极的奖励。通过薪酬制度的调整实现对档案管理工作的积极性的提升，在保障档案管理人员基本的薪资待遇的基础上，加大奖励制度，让档案管理人员提升工作的热情，以认真主动的态度去投入到工作中去。通过奖励和晋升制度，促进档案管理人员积极的进取，主动的学习，加强信息交流培训力度，自觉的提升自身的业务能力和职业素养。
（三）注重文化交流，实现人文关怀
档案管理工作接触的工作内容比较单一，因此应该注重对档案管理人员的人文关怀，促进员工之间的工作交流。通过增加人文关怀等方面内容，提升档案管理人员的职业归属感。构建“以人为本”的干部人事档案管理人员激励机制，实现奖惩分明的管理制度，保障每一位员工的基本权益。在日常的工作中，积极的深入到档案管理工作的基层工作中，了解档案管理工作人员的业务需求和情感诉求，帮助员工解决工作上的困难。
三、结论
第3篇：人事监管机制范文
关键词：人力资源管理实践；知识管理导向；企业绩效
1引言
全球一体化加速了知识经济时代的到来，企业的发展也受到多方面因素如知识、技术、人才等影响，而人才因素也一直是企业可持续发展创新发展的关键要素。在此形势下，企业更应顺应时展的需求，及时转变经营管理理念，建立以知识管理为导向的企业人力资源管理模式，并在实际管理活动中充分运用起来，进而推动企业的进一步发展。
2人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的概念
人力资源管理是企业坚持以人为本思想，对企业的一切资源通过招聘、培训薪酬福利等手段进行合理配置与使用，从而促进企业高效运转的管理过程。知识管理是指企业对知识资源进行合理配置的管理活动。企业绩效则是指企业在经营活动过程中所创造的业绩和效益，主要体现在企业的盈利水平、资产运营水平以及偿债能力等方面。
3人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的关系
在知识经济时代背景下，企业在市场竞争中的资源占有率影响着企业的发展。其中，重点体现在人力资源和知识资源两个方面，这两者是相互作用的关系。若企业将现有的知识资源通过管理手段赋予企业的人力资源上，进而可以为企业培养出知识能力复合型人才，有利于提升企业员工的形象素质，完善人力资本管理制度；还可使企业的人力资源管理工作更加规范化、更有针对性，优化管理效果，进而推动企业的发展。而知识管理导向需要以企业人力资源管理实践为基础支撑，并依靠其实现管理价值。完善的人力资源管理体系使各部门人员在工作上能够相互合作、相互促进，便于知识管理工作的开展，从而达到企业人力资源的进一步优化配置，提高员工的综合素养。人力资源管理实践、知识管理导向的规范化和程序化有利于企业整体管理水平的提升，形成良好的工作氛围，同时也是提升企业绩效的主要手段和制度管理支撑。
4人力资源管理实践、知识导向管理对企业绩效的影响
4.1人力资源管理实践对企业绩效的影响
（1）薪酬福利方面的影响。人力资源管理的各个模块对企业绩效都具有重要的影响作用。目前，我国许多企业在人力资源管理方面还存在着许多不足，如在薪酬福利方面，经常会出现部分员工的工作能力不高、工作效率低下，却获得了较高的薪酬和福利待遇的现象。企业中也存在着相当多的“裙带关系”，以至于在其工作能力不足时缺乏有效的机制对此现象进行管理，为人力资源管理工作带来了严重的影响，企业绩效也逐渐下降。在实际的人力资源管理工作中，员工的薪资福利应与其职称、职务、能力水平、个人绩效等相符合，薪酬福利直接影响着工作人员的工作热情和投入程度，投入程度高，工作效率自然会有所提升。因此，企业需要根据员工的需求制定科学高效薪酬福利管理体系和管理章程，将物质和精神激励相结合，达到激励效果的同时为企业留住优秀员工以及吸引更多人才的参与。这也能够推动人力资源管理的其他模块进行高效有序的工作，进而有效控制企业的人工成本，使企业整体的人力资源管理工作更加规范化、科学化，最终达到提高企业绩效的目的。（2）招聘与培训方面的影响。招聘与培训工作的成果是影响企业工作效率、业绩的重要因素之一，也影响着企业的投入成本以及企业的客流量。优秀的员工可以为企业节省培训成本，实现经济效益最大化，并凭借其能力和素养帮助企业更好的服务客户，留住老客户的同时也为企业吸引更多的新客户。因此，企业需要规划好人力资源管理中的招聘与培训环节，从而为企业招聘到更多高质量的复合型人才，进而提高企业的工作效率以及企业核心竞争力。在新员工入职时，企业需要采取有针对性的且有效的知识培训方式培养员工，使其明确自己的岗位职责，充分调动员工的工作积极性，发挥员工最大的能力和价值，在提高个人工作业绩的同时也会促进企业业绩的提升。
4.2知识管理导向对企业绩效的影响
与传统的以知识共享为主要手段的信息管理方式相比，以知识为核心的知识导向管理更能够在极大程度上提高企业的创新力，为企业提供更多可能性的发展方向[1]。企业通过应用现代信息技术，将专业知识资源进行有效整合，使得人力资源管理与企业绩效的联系更加紧密。企业要想能够长期可持续发展下去，就必须紧随市场经济的发展进行创新，而创新的来源与企业知识管理导向息息相关。作为企业核心竞争力的一个重要的影响因素，企业的知识管理导向直接影响着企业的创新方法和手段以及企业的创新绩效。因此，实施以知识为导向的人力资源管理的作用是显著的。
5结语
企业绩效是企业经济效益的关键衡量指标，其水平的高低也是企业经济效益好坏的决定性因素。经过对企业人力资源管理实践、知识管理导向与企业业绩的梳理后可以发现：人力资源管理和知识管理的有效结合会提高企业资源的开发利用，通过知识管理导向的手段不但可以提高企业知识资源的利用程度，还可以促进企业人力资源的优化配置，进而提高企业的绩效。因此，企业在发展过程中，要不断地对人力资源管理和知识管理进行改革与创新，合理调整企业管理结构，实现企业高绩效的最终目标。
参考文献
第4篇：人事监管机制范文
【关键词】干部；人事管理；监督机制；全覆盖
为全面贯彻落实中央全面从严治党、从严管理监督干部要求，各单位积极创新干部人事管理监督机制，严格执行刚正领导干部“五+五”主体责任。在日常管理工作中，注重加强法规宣传，及时提醒预警，以保证党员干部队伍的清正廉洁。
1干部人事管理监督管理的必要性
针对干部队伍进行监督管理，是建设干部队伍的主要手段，发挥着重要的作用。将干部监督与培养教育相互结合，来达到干部队伍建设的要求。在日常监督管理工作中，要注重组织人事部门和各个部门管理者，对管辖范围内的人员，进行谈心教育，及时纠正干部的错误思想，使其能够紧跟队伍发展步伐，更好的成长进步。总体来说，干部发挥着带头作用，做好其监督管理工作，有着必要性。
2干部人事管理监督管理存在的问题
2.1干部选拔监督难度大
从实际情况来说，干部选拔与监督管理机制还存在着诸多问题，比如干部选用流程较为繁杂，难以满足干部干事创新机制简易化的需求与要求，而且流程与手续繁杂，使得部分干部参与干事创业的积极性较差。目前，干部干事选拔任用多采取传统的人员选拔模式，当干事创业参与群体较多时，此模式会影响到干部干事创业秩序，极易造成失控的局面。除此之外，干部任选过程缺乏监督管理，难以确保干部选拔的公平公正性。
2.2干部管理监督管理有效性不足
从当前干部监督管理工作实际情况来看，健全干部管理监督制度，主要面临着干部监督管理有效性不足问题与“一把手”监督难度大的问题。针对此问题，要完善干部管理监督制度。强化监督管理方式，采取上级对下级“一把手”的监督。上级党委部门与纪检监察机关要落实各项管理制度，包括任前谈话与廉政谈话等制度，做好干部教育工作。除此之外，还需要加大贪污腐败治理工作，包括买官卖官与贪污受贿等案件，要严肃查办。加大对违法违纪的干部审查力度，以保证干部队伍保持廉政之风。
2.3监督约束机制不健全
若企业干部管理监督约束机制不健全，使得企业经营管理者的权利高于责任，难以正确行使自己的权利，极易引发系列乱纪的问题，甚至会造成违法犯罪现象。因为监督约束机制不健全，管理者权利过大，难以发挥民主监督的作用，使得职工代表大会职能难以有效发挥，会影响到企业决策的有效执行。除此之外，监督管理约束机制不健全，给部分干部留下可趁之机，极易发生国有资产私有化问题或者报销作假情况等[1]。
3干部人事监督管理策略
3.1加强干部思想政治建设
干部人事管理工作的有效开展，最为有效的手段是提高干部自身思想政治意识，使其能够自主规范自身的行为，因此做好干部思想政治建设工作，构建干部监督新关口，有着必要性。①要严肃组织纪律。从申请销假制度方面入手，做好制度完善工作，明确请销假人员范围与事项，同干部年终考核评优相互挂钩，严肃组织纪律。②严明工作秩序。做好借调人员清理归位工作，强化干部人事管理工作，以维护工作秩序。③严核干部表现。做好经常性监督管理工作，严格执行“五+五”主体责任，采取加强法规宣传的方式，做好及时提前预警。同时，在干部选拔任用环节，要合理运用“三审二核二报”制度，做好干部政治表现和廉洁自律检查工作，为干部选拔工作，提供更多的依据。
3.2创新干部选拔任用管理与监督方法
3.2.1加强干部选拔任用过程的监督
干部人事管理监督管理工作中，干部选拔任用环节的监督是主要内容。在干部选拔工作中，要严格执行《党委讨论决定干部任免事项守则》，落实干部档案提取审核制度。自2017年初，贵州某地区考察组对管辖范围内的79名提拔干部档案，进行档案核实，以避免干部档案造假。对新提拔干部，进行个人有关事项报告内容进行核查，总计核查79名。在任用讨论决定前，征求相关部门的意见，包括纪检监察部门与信访部门等，以达到信息资源共享目的。值得注意的是，为确保干部人事任用选拔公平合理性，要做好干部人选全过程纪实，创新档案管理模式，采取一人一档管理方法，将干部选拔任用各阶段的责任具体到人，做好相关工作记录工作，落实各环节的责任，保证干部选人过程可追溯。干部人事监督管理工作中，人员选拔与任用监督管理，要注重信息共享，可充分发挥互联网的作用，实现信息共享。通过构建信息共享平台，集成各部门，做好信息速递与共享，提高干部人员选拔任用工作效率，简化各项工作流程，便于对各环节的监督管理。
3.2.2基于实际需求创新选拔机制
从干部人事管理实际需求出发，要创新干部干事创业机制，形成二次选拔模式。将实体与虚拟相互融合，形成二次选拔模式，更新与修复原有的干部选拔任用流程，以更好的适应互联网+干部人员选拔任用模式。从干部干事创业实体选拔实际来说，选拔流程较为繁杂，因此对原有的选拔模式，进行简化删减，有着必要性。在删减后，要适当增加新的选拔项目，按照胜任力要素进行选拔，如表1要求，确保实体选拔的完整性。在虚拟选拔方面，需要结合干部干事创业所需要具备的技能，做好综合分析，重点强调实体选拔难以呈现的个人能力。为实现干部干事创业机制的优化，要针对干部个人发展进行综合分析，以探索有效的二次选拔模式。
3.3健全干部监督制度体系
在干部人事管理监督工作中，为有效的落实各项工作，健全干部监督制度体系，有着的必要性。可通过制定系列管理办法，包括领导干部日常管理办法与干部选拔任用工作全程纪实办法等，来健全干部人事管理工作制度。在日常监督管理工作中，要严格落实各项管理制度。采取提醒、函询等措施，加强干部人事管理监督。发挥群众的能动性作用，构建完善的监督平台，将组织工作透明化[3]。对于群众所反映的领导干部问题，尤其是涉及到民生领域的问题，要坚持零容忍的态度，及时做好问题查处工作，按照实际情况，基于相应的处分。某地区在进行群众反映的领导干部问题，进行党纪政纪处分总计59人次，责令辞职4人，勤勉谈话共25人。
3.4打造高素质的监督管理队伍
干部人事管理监督工作的有效开展，对于监督人员的综合素质要求较高，为确保各项工作的有效落实，打造高素质监督管理队伍，有着必要性。以某单位为例，为实现可持续化发展，要结合单位实际情况，做好干部人事管理监督制度改革工作。在实际工作中，坚持以人为本的原则，积极转变人才任用观念，为人员搭建更为广阔的发展平台。按照现代化企业制度要求，科学选拔干部人才。加强对干部人才的培训培养力度，有针对性地选拔一批有潜力、能力强的干部人才重点进行培训，落实培训内容，真正做到学以致用，切实提高工作能力，反对形式主义的培训。灵活采取脱产、工作交流等多种形式锻炼干部，促进其快速成长。充分发挥监督监察人员的作用，做好各项监督管理工作，需要提升其综合素质，使其能够有效的应对干部人事管理监督工作。
3.5落实干部人事管理监督制度化
为强化干部人事管理监督，在日常管理工作中，要严格按照工作规定，完成相应的工作。在进行领导干部个人有关事项集中填报工作时，按照《领导干部报告个人有关事项规定》与其它要求，做好领导干部监督管理工作，打造高素质的领导干部队伍。除此之外，要定期组织干部人员进行学习培训，使其能够精准把握相关法律法规，明确个人有关事项填报要求。通过构建学习预警与填报预导机制等，以保障领导干部个人有关事项填报工作得以有效完成。相关的监督管理人员，需要做好信息核实工作，严格执行监督管理制度[4]。
4结束语
综上所述，干部人事管理监督机制的创新，需要从此项工作实际出发，落实干部人事管理监督制度化，打造高素质的监督管理队伍，健全干部监督制度体系，以提高监督管理效率与质量。
参考文献
[1]龚跃.试论干部人事管理制度体系的架构内容[J].学理论，2015（04）：64~66.
[2]郭颖梅，杨剑.基于胜任力的云南少数民族基层干部人事管理创新[J].党政研究，2015（03）：24~27.
[3]黄建华，戴树源，陈远，黄云志.“省直管县”体制下干部人事管理制度研究[J].湖南社会科学，2014（02）：11~15.
第5篇：人事监管机制范文
一、当前建筑集团人事管理存在的问题
1.人员构成不合理。
现阶段建筑集团人事管理过程中，将人员性质定编为技术人员和施工人员，技术人员主要包括工程图纸设计人员、监督人员等，施工人员年龄层次差距大，综合素质偏低，不具备专业知识，这在一定程度上对建筑工程的施工质量形成了不利的影响作用。例如，在建筑施工过程中，大部分施工人员都只能进行体力工作，他们甚至连建筑工程施工图纸都不认识，专业施工人员比较少。在建筑集团管理人员中，由于管理人员年龄偏大，对新知识的接受能力比较差，大部分管理者都只能进行一般的日常监督管理工作，缺乏先进的管理思想、管理方法以及较高的综合素质，难以对日常管理工作质量的提升提供充分的保障。人力资源结构不合理在很大程度上对建筑集团人事有效管理形成了极为不利的影响作用，也对建筑集团的进一步发展形成了阻碍作用。
2.缺乏科学的人事管理制度。
由于我国建筑业发展迅速，在很短的时间形成了非常大的规模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立时间比较久的建筑集团，尚未意识到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未编写出具备规范性和可操作性的规章制度，在人事管理工作中缺乏专业的管理人员，管理人员综合素质偏低，专业知识和技术水平偏低，没有对人事管理形成正确的认识，人事管理在集团运行中没有充分发挥它存在的重要意义。另一方面，目前我国还未形成完善的人力资源管理规范，建筑集团在进行人事管理工作的时候，缺乏科学、有效的制度可以借鉴，导致建筑集团人事管理杂乱，人事管理难以在集团管理中展现其核心作用，在很多建筑集团人事管理部门形同虚设，这对建筑集团进一步发展也形成了极为不利的影响作用。
3.人事管理难以发挥作用。
我国传统的建筑集团可以规划为两种性质，家族性集团公司和国企事业单位，前者注重家族性经营，集团很多重要部门都是“自己人”，他们并不具备专业理论知识和技术水平，综合素质偏低，对人事管理的认识不足，人事管理工作难以落到实处。在国企事业单位性质的建筑集团中，老龄化现象严重，他们对新事物的接受能力比较差，随着社会进步和发展，人事管理已经向人力资源管理转变，但是，建筑建团人事管理人员无法充分理解人事管理和人力资源管理的区别，人力资源管理难以融合到建筑集团管理中，这对建筑集团进一步发展形成了极为不利的影响作用。
二、建筑集团人事管理制度创新与可持续发展的有效措施
1.创新人事管理观念。
随着社会的进步和发展，人事管理逐渐向人力资源管理转变，人力资源管理已经渗透到企业管理的方方面面，现代建筑集团公司要实现可持续发展战略，就应该不断创新人事管理制度，促使人事管理向人力资源管理转化。这就要求建筑集团管理者必须充分认识到人力资源管理的重要性，理清人力资源管理与人事管理的差别，为了将人事管理工作落实到位，建筑集团必须优化内部职工年龄层次，定期或不定期开展人力资源培训工作，组织人力资源部门人员学习其他企业人力资源管理的优秀经验。管理人员也要勤于学习，充分掌握现代人事管理的知识和技能，不断提高建筑集团内部人事管理人员的综合素质和知识水平，提高人事管理队伍的综合素质，建设一支高水平、高素质的人事管理队伍，在人事管理向人力资源管理过度的阶段，为人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础，促使人力资源管理可以在建筑集团发展中发挥重要的促进作用，保证建筑集团可以实现可持续发展目标。
2.创新人力资源管理制度。
