人事管理理论全文(5篇)

第1篇：人事管理理论范文

1.1良好的品行素质

新形势下品行是人事管理工作者需要具备的基础素质，其考验了管理者的道德规范以及意志，而且对其行为规范有着较大影响。人事管理工作包括多项内容，所以，认识管理工作者也具有多项职能，这考验了其综合素质。良好的品行对管理者日常的行为有着间接影响，这也是其落实各项工作的基础条件。人事管理工作者具有良好的品行素质，则说明其思想觉悟较高，而且具有诚实守信等优点，可以提高其威信以及亲和力，有助于营造出良好的工作氛围，从而提高企业团队的协助以及互助精神。人事管理工作者必须不断的提高品行素养，这样在协调人事关系时，才能从全局出发，才能做到公正、公平。只有具有良好的品行素质，才能使人事管理工作者更加爱岗敬业，从而更好的为企业、员工服务。

1.2政策执行素质与业务能力

政策执行素质主要是指执行力，人事管理工作者具有较强的执行力以及业务能力了，才能促进企业制定的各项目标更快实现，才能促进企业各项管理制度更好的落实。在社会新形势下，人事管理工作必须增强政治意识以及责任意识，其必须不断的加强自身建设，这样才能提高管理的水平与能力。人事管理具有强制性，其需要积极落实企业的各项执行政策以及规定，要做到按章办事，这样才能保证人事管理更加有序的进行。

1.3良好的沟通与分析素质

人事管理工作者需要对人事关系进行调节，其比较具有敏锐的洞察力，还要具有良好的沟通能力，这样才能使企业的氛围更加和谐，才能在管理中更好的发现问题、解决问题。组织能力是管理者应具备的最基本、最重要的能力。理想的人事管理人才，应是出色的组织者。他不仅注意如何挑选各类人才，而且注重考虑如何组织最佳的人才结构，使之在专业、年龄、职称、学位学历诸方面科学、有机协调、互相补益，发挥最佳效能，只有这样才能达到人事管理的目标。表达能力主要包括语言、文字表达能力。人事管理人才，是做人的工作的，要善于把政策、规定、科学理论，用语言正确地向管理对象表达出来。文字表达能力是人事管理干部做好本职工作必不可少的工具。在实际工作中，随时会遇到新的问题和突发事件，怎样解决这些问题并处理好突发事件，就要看其协调能力和分析解决问题的能力如何。一个高素质的人事干部，应该很快想出解决问题的办法，尽快化解矛盾，保证各项工作的顺利开展。

1.4人事管理工作者应具备学习素质

新形势下要提高人事管理工作的效率，就必须熟练掌握人事管理工作的业务知识，提高自身的业务素质，这是做好人事工作的基础。具体来说，人事管理工作者必须熟悉政府人事部门颁布的政策、条令、条例和各项规定；要学习与时展相适应的教育管理理论，具有管理科学、行为科学、心理科学等方面的知识，以增长才干、做好工作；还要掌握了解人事管理的一般规律和管理对象的特点，熟悉管理对象所从事的工作所需要的有关专业知识，学习信息化知识，不断掌握新技术方面的知识等，以实现人事管理办公自动化、计算机网络化，以及人事数据管理系统的统计分析等相关工作；要注重文化知识的积累与提高，总结经验和教训，随时注意吸收各方面的知识，提高自身的文化水平，以适应新时期建设与发展的需要；尤其要精通本工作岗位涉及的专业知识。如，搞工资福利的，必须熟知政府关于工资的各种规定，了解干部职工工资的现状和要求等。

1.5人事管理工作者应具备心理素质

心理素质是指人的心理过程及个性心理结构中所具有的状态、品质与能力的总和。人事管理工作者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理工作者的胆识、意志、情感、人格等都会对其的工作及工作对象产生影响。拥有良好心理素质的人事管理工作者，能充分调动各种人的积极性，能使人产生依赖感、亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和向心力，有利于组织目标的实现和组织的发展。人事管理工作者具备的心理素质：一要有丰富的情感特征、坚强的意志特征和理智；二要有大度的宽容精神；三要保持健康的心理。只有具备了以上心理素质，人事管理工作者才能在工作中有坚定目的性和责任感，不因困难而退缩，不因挫折而气馁。冷静理智地处理各种复杂的问题，善于倾听不同意见，善听逆耳之言，胸怀开朗，豁达大度。

2结论

第2篇：人事管理理论范文

一、现代企业劳动人力资源管理模式的特点

现代企业劳动人力资源管理理论是从二十世纪七十年代开始形成并逐渐完善的先进企业管理体制其具有如下特点:

1.1现代企业劳动人力资源管理更具战略性。劳动人力资源管理是现代企业经营战略的重要组成部分之一。企业经营战略实质就是在特定环境下为实现企业预期目标而运用各种资源的方法。人力资源是企业竞争最为主要的资源。对劳动人力资源的投资也是推动企业发展最有前途的投资所以劳动人力资源管理也就自然成为企业经营管理中最具决定意义的内容，劳动人力资源管理部门地位也就随之提升。实践也表明在现代企业制度不断完善的当下企业人事副总在企业经营决策层中的地位也越来越重要了。

1.2现代企业劳动人力资源管理更加着眼于未来。劳动人力资源管理关注更多的是怎样将企业员工的潜能开发出来，以推动企业生产经营效率不断提升。其管理过程更多地是以投资目光来看待吸引、培养人才和激励人才方面的投入。因此其主要目标谋求在可以预见的时期内通过劳动人力资源管理使企业对人力资源的投入产生最佳的价值。

1.3现代企业劳动人力资源管理更具系统性。现代企业的劳动人力资源管理将企业所有员工，以及企业外部可能利用的人力资源作为一个系统进行综合性规划通过制订恰当的培养、选拔、任用、激励和调配等政策以期达到人尽其能这样才能为企业经营健康持续发展提供人力支持。

二、现代企业劳动人事管理模式的优化

2.1优化人事管理模式企业首先应更新理念、转变观念。现代企业劳动人事管理在管理的理念应当更具有战略性、未来性和系统性。研究现代企业人事管理问题就要对人力资源进行重新认识确立人力资源是企业经营中最为重要的资源要重新认识按劳分配原则使之更好地发挥用;要认识到人力资源的管理其实是利益关系的调整只有调整好员工间的利益关系劳动人事管理工作才能顺利开展。还要认识到企业人力资源的开发不仅是管理手段其最终目的是通过促进企业员工的全面发展促进企业经营目标的实现。具体来说就是要转变传统的人事管理观念和工作方法建立全新的现代企业劳动人事管理理念。从传统的注重事务性管理向人本管理转变从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代企业人事管理强调的是:不能仅将员工做为生产中的要素而加以控制和使用而应将其视为企业拥有宝贵资源和财富冷别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的重要组成部分企业应当将人事管理的重心转移到对员工的激励和培训上来以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。

2.2以企业发展策略为依据推进企业劳动人事管理工作的优化。首先以企业发展策略为依据在对企业进行分析和对人力资源状况准确评估的基础上确定企业劳动人事管理规划确立未来人力资源远景制定与企业未来发展相匹配的人事管理策略，以及切实可行的执行体系方案。其次从企业所处的内外部环境、企业的战略任务要求出发做好企业人事结构的设计与调整并在此基础上进行人事管理工作分析做好岗位分类工作。再次搭建企业人事管理信息平台对人力资源的各管理模块进行整合，形成有效的劳动人事管理职能分工，制定出合理的企业人事管理流程。最后制定切实可行的企业劳动人事管理制度和实行办法。

2.3实行岗位分类夯实企业人事管理基础。岗位分类不仅可以为实现企业人事管理工作的简化创造条件还可以为企业所需人员的招聘、考核、升降、奖惩、培训以及支付劳动报酬等提供重要依据。在推进企业人事管理工作优化的过程中应运用工作分析和岗位分类原理和方法参考和借鉴先进企业工作分析研究分类制度体系为企业的劳动人事管理工作优化打下坚实的基础。

2.4建立科学合理的人力资源配置机制。科学合理配置人力资源就是将合适的人配置到合适的岗位让每个人都心情舒畅尽情地发挥自己的各种能力从而使人力资源和其他资源合理有效地结合真正实现人尽其才物尽其用。科学合理地配置人力资源必须遵循一定的原则如因才施用、扬长避短、学以致用、择优任用等。因才施用、扬长避短就是在安排职位时既不能强人所难，也不能造成人力资源浪费，否则会导致优质人才流失。学以致用就是要“量，’才用人及时发现人才台理使用人才尽量做到人尽其才才尽其用。这样才能使广大员工和专业技术人员发挥各自的专长和创造力充分发挥其潜在智慧和才能川页畅工作取得成就。

2.5建立以能力和业绩为导向的员工绩效评价制度。建立和完善企业人才评价标准。经营管理人才的评价重在市场的认可专业技术人才的评价则侧重于能否为企业的经营发展提供帮助和支持。要着重克服以往人才评价重学历、资历轻能力、业绩的倾向。要根据德才兼备的要求建立以业绩为依据由品德、知识、能力等要素构成的企业人才评价指标体系。要不断创新和改进各类人才评价方式积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段努力开发应用现代人才测评技术提高人才评价的科学水平。

2.6强化企业劳动合同的管理。从企业具体情况出发建立劳动合同的签订审核制度。针对劳动合同管理基础工作薄弱的问题从建立和完善劳动合同管理入手建立健全相应的劳动合同签订、续订、变更、解除、终止以及协商议定等一整套完备的劳动合同管理手续业务流程体系将劳动合同管理的各环节落到实处。

三、结语

在科技飞速发展和全球市场经济高度融合的当下规代企业的规模不断扩大人员流动也更加频繁企业工作流程高度清晰职业分工更趋精细。由此也导致了企业人事管理工作变得更为复杂。因此劳动人事管理工作已成为现代企业管理中不容忽视的重要课题之一。深入探讨并建立一个合理的企业劳动人事管理模式对于企业经营管理的规范化和提升企业经营效益都是大有裨益的是实现企业取得更好更快发展的重要措施和有效途径。

作者：袁苏榕 单位：盐城市银潮实业公司

（二）

一、企业的传统劳动人事管理模式

1.传统的劳动人事管理职能

传统的企业劳动人事管理职能总体上可以划分为三个层次：第一，劳动人事管理的核心内容，例如员工的考核、奖惩，按劳付酬、量才录用，加强员工思想的必要管理工作等；第二，企业内部存在的各种手续和关系的管理工作。例如员工评职称手续、应届大中专技校毕业生接收手续、劳动人事关系、工资关系等；第三，是一些琐事，例如人事档案、出国政审、户籍管理、出具各种人事证明等，而这些工作内容基本上都是属于用人治事之外的工作。

2.传统的劳动人事管理的弊端

从以上内容我们可以看出，传统劳动人事管理的职能有些事重要的，而有些就是一些鸡毛蒜皮的琐事。但是，对于企业来说，又不得设立劳动人事管理部门来管理这些。而聘请的管理人员少则两三人，多则八九人，会增加企业的额外开支。如果企业的人事管理人员不分轻重、不分主次都必须要完成这些工作，有可能会造成人事管理人员的反感和厌恶情绪，管理工作没有顺利开展，不利于企业的发展。更有甚者，少数企业的劳动人事管理人员利用手中的权利，索贿受贿，严重影响了企业的人际环境。然而，对于员工个人来，由于自己的档案被企业掌握，不同的企业又有不同的人事档案管理制度。因此，当员工调动工作时都是比较费时费力的，而待业者的档案却处于无人管理的状态。这一切都不利于人才的顺利流动，阻碍了企业的全面发展。

二、现代企业劳动人事管理模式优化策略

1.企业首先应更新理念、转变工作方法

企业要想进一步优化劳动人事管理模式，就应该首先应该从管理理念的更新与管理方法的转变开始做起，建立全新的现代企业劳动人事管理理念。现代企业人事管理模式强调企业，不能仅将员工作为其生产发展中的要素而加以控制和使用，应将其视为企业拥有的宝贵资源和财富。因为企业的发展离不开人才，而企业的个别员工所拥有的才能或者是技能，有可能是企业增强自身核心竞争力的有力支撑。因此，现代企业应当积极转变劳动人事管理的理念，使其更具有战略性、系统性以及未来性；要对劳动人事管理有重新的认识，要清楚的认识到劳动人事管理其实就是管理员工之间的利益关系。因此，要公平客观的认识按劳分配原则，调整好企业员工之间、企业与员工之间的利益关系，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。

2.加强对企业员工培训工作的管理，提高培训实效

根据国外有关的统计资料表明，如果企业对员工培训每投资1美元，员工就可以为企业创造出50美元的效益。也就是说，它的投入产出比是1：50，如此高的效益收入正是现代企业发展所需要的。虽然每一个人的能力、素质不是生来就具有的，但是可以通过后天的培养和训练得到。因此，企业为了促使员工的全面发展，就要对其的潜能进行有计划地开发。一般说来，企业进行人事开发采用的主要手段就是理论教育和实际培训。如果企业将员工培训看作是一种投入，而且想要得到高回报率，就必须将其作为一件大事来抓，要加强人事培训工作，定期检查其效果。

3.加强人事管理的队伍建设，提高人事管理水平

我们都知道，人力资源是企业加强自身核心竞争力的最主要资源，这就要求企业的劳动人事管理工作成为企业管理方面最具有决定意义的一项工作。因此，企业要不断加强劳动人事管理的队伍建设，保证提高企业的人才队伍素质。在企业内部，由于主要负责企业引进人才工作的是企业的人事管理部门。因此，其质量也就决定着所引进人才的质量，为了保证引进人才的质量，所以要提高企业人事部门工作人员的综合素质，使其具备很强的不断学习、更新自身知识结构以及交流沟通等多种能力，尤其是在引进人才，一定要对人事部门所采取的人才招聘录用、培训发展以及绩效考评等过程进行管理和监督，坚决避免出现徇私舞弊的现象，从而保证企业人才的质量。总的说来，企业的管理层人员要重视人事管理部门的重要性，要求人事管理部门人员具备新时代人事所需要的前瞻性战略眼光，使其发挥最大作用，从而帮助提高企业的经营效率。

4.加强企业的文化建设

每一个企业都有着自身的发展历史和特点，在发展过程中，企业也产生了自身独特的文化，而营造良好的企业文化氛围对于企业的发展来说也是非常重要的。因为目前多数企业之间的竞争已经不仅仅是企业的技术、设备、资金等因素的竞争，而是集中到企业文化的竞争。因此，企业应该大力加强企业自身文化的建设，有效协同各个部门共同建设和维护好企业良好的文化氛围，同时加强员工的责任心和自觉性，从而努力为员工营造的良好工作环境，构建企业发展所需要的企业文化。对于企业的劳动人事管理部门来说，为了构建和谐的企业文化，人事部门要从员工的实际生活出发，切实做好员工的工资、福利以及保险等工作，深入基层，关心员工的生活，为他们解决实际困难，以增进员工对企业的感情和归属感。

5.建立以能力和业绩为导向的员工绩效考核制度

对于企业员工来说，对其进行绩效考核不仅是企业发现人才、提拔人才的主要途径，也是员工发现自身不足，增强斗志的有效途径。因此，建立和完善企业的员工绩效考核制度是非常重要的。但是目前仍存在部分企业在对员工的绩效考核时，倾向于员工的学历、资历，而看清员工的能力、业绩。这既不利于企业真正获取有用之才。

三、结语

第3篇：人事管理理论范文

人事档案管理本身的专业性和特殊性要求管理人员必须能够熟练掌握各类档案知识与技能，虽然现今人才吸纳步伐加快，但是在更新换代方面仍旧压力巨大，受人员不足、素质参差不齐等原因影响，在管理工作方面心力不足，造成诸多问题。人事档案工作目前管理由老中青三代共同努力，虽然一定程度上改革了管理现状，但是很多部分人才断层、专业高素质人才缺乏的现状并非一天可改，由此决定了人事档案管理完善的长久性与必然性。

二、人事档案管理信息化建设途径

（一）增强管理意识

人事档案管理人员应转变管理意识，摒弃传统管理理念，将人事档案管理实现信息化网络化作为管理目标，达到资源共享的目的。同时，加强组织领导，将其管理纳入到单位发展的一项基础内容中，作为战略性工作来进行，并制定切实可行的档案管理方案，加以规划与建设。成立相应的组织，明确各个组织人员的职责，精心设计组织任务，将人事档案管理工作落到实处。若有突发事件时，充分利用现有的摄像监控技术，及时知会，根据单位的用人守法诚信记录实施分类监管。

（二）实现信息化建设

首先，高清扫描。购买先进专业扫描仪、高倍数码相机，实现两者联合应用，重要是处理单位内部扫描仪不能够处理的文件，可采用高倍数码相机起到补充作用。根据档案管理实际情况，选择对色彩要求较高的扫描仪，可减少资源的浪费。同时按照文件的正确顺序，结合色彩的不同给予区别处理。一般情况下，应按照黑白二值文件、灰度文件、全色文件来进行处理。其次，图像处理与储存。当完成人事档案的扫描工作后，进行图像处理，将其储存在档案数据库中。应做好人事档案图像的筛选工作，将有问题的档案挑选出来，并利用图像处理的技术对有问题的图像加以修改，做好标记，后重新扫描，提高档案信息的利用率。对于人事档案的裁边一般采用色彩模式，将多余的白边去除掉，缩小图像文件内的容量，进而减少电子档案的存储空间。再次，建立数据库。当人事档案转换为图像后，应建立相应的数据库，进而提供网络查询，实现资源共享。在此过程中由专业人员来建立，并予以完善。最后，还应做好人事档案管理的信息安全工作及信息备份工作，在文件格式的选择上建议使用PDF格式，避免数据内容的随意删改；做好计算机的安全防护工作，防治病毒侵犯。

（三）探索档案资源利用价值

在档案管理中，应用档案服务其他部门工作提供切实支持是档案资源开发利用的一个重要方面，要与包括公安、司法、工商、民政、银行、税收等部门在内的有关单位做好信息链接，发挥信息共享的优势，完善档案社会信用体系的构建。另外，还要加强补充档案的收集与管理，尤其是干部人事档案方面，要加强对其政治思想、业务能力、工作绩效、道德品质等方面资料的收集，确保及时反映个人状况，为干部人事管理服务。

（四）提高人员管理水平

一方面，加强道德素质的提高。应在日常工作中加强监督管理，逐步增强管理人员的责任意识、法律意识，树立“爱岗敬业、服务群众、严格管理”的观念，并严格遵守档案的法律法规，确保档案内容正确性，不得擅自利用权力查阅档案或泄露档案内容。另一方面，加强档案管理人员业务素质的提高。通过定期或不定期的培训人事档案管理，或派遣本单位人事档案管理人员到附近单位学习，进而将外单位的先进档案管理方法引入到本单位中。同时开展现代信息技术培训，学习网络化管理理论知识，掌握网络化管理技术与手段，进而提高管理效率。通过以上途径，最终提高人事档案管理人员的综合素质，真正做好档案管理工作，使人事档案发挥应有的作用。

三、结语

第4篇：人事管理理论范文

1.明确教学目标

在实践教学的各个环节上,要根据不同年级、班级的具体情况,确定与之匹配的教学目标，提出有针对性的教学要求。如一、二年级学生以了解国家和社会为目的，开展认知性专业实践教学；三、四年级学生则要参与课题研究，并且进行社会、经济发展方面的实践调查，培养和提高分析实际问题、解决实践工作中遇到难题的能力。

2.多样化教学

必须调整简单划一的实践教学方法，采取多种有效形式，开展具有一定广度和深度、形式灵活多样的实践活动。如参与教师或企业的课题研究、组织广泛的社会调查、开展信息咨询服务等内容。在组织形式上可以独立开展实践活动，也可以组织集体实践活动，还可以在教师引导下，自由结合成不同类别的实践调研小组进行活动。

3.引导教学环节

把课本知识变为学生实践经验的过程是实践教学的重要环节。学校、院系、教研室应组成实践教学领导或指导小组，系统规划、合理安排，并制定相关的规章制度，有的放矢地规范实践教学。在学校经费预算或划拨上,要设立实践教学专项资金经费,专款专用，从资金上保障实践教学的正常进行。组织专任教师有针对性地指导学生实习、实践活动，并贯穿始终，保证学生在实践教学每一环节上都能得到有效的指导。

4.重视互惠合作

实践教学离不开学校、企业、地方的合作，只有实现多层面、多方位的合作，才能使双方互惠共赢。学校可以自建、也可以与企业和地方共建实习、实践教学基地，还可以直接利用企业作为基地，总之，利用多种基地的有效平台完成实践教学活动。企业和地方应该欢迎学生实习、实践，配合学校的实践教学，并借助学校的实践教学活动，利用有效的人才资源为本单位解决一些难题。

二、实践教学方法

1.案例法

应用型本科院校人力资源管理专业实践教学具有自身特点，要将管理理论与实践有效结合，就需要合理运用案例教学的方法，教学内容紧扣实际，让学生在毕业走上工作岗位前就储备实践工作中要求必备的素质和能力。这就要求教师结合教学内容选择典型的、具有代表性的案例进行分析，使学生在分析案例过程中不断丰富实际工作中处理问题、解决问题的经验和方法。应用案例教学法，教师要注意先期布置案例，并引导学生进行广泛思考，通过资料查询、无小组讨论、辩论等形式对案例进行深入分析，并得到相应结论。

2.仿真法

为学生提供仿真的学习平台，对于人力资源管理专业课程的实践教学相当重要，可以使学生在仿真的环境中应用理论知识进行实践操作。教师可以根据不同内容的情景，进行仿真模拟实训，如招聘的结构化面试、公司员工业务或技能培训、单位内部的绩效考核等。

3.讲座法

定期邀请资深的专业人士，如教学名师、知名企业家、国家机关或事业单位的人事管理人员等开展理论与实践的专题讲座，能够使学生学习到最新、最前沿的管理理念，有利于夯实理论基础，积累实践经验。也有助于提高学生对专业理论知识的认知，激发学生的专业兴趣，增强对本专业就业前景的信心。

4.多媒体法

人力资源管理专业实践教学有效手段之一就是多媒体法教学。教师通过多媒体课件的制作、相关视频资料的推送、微信平台的应用等有效的多媒体手段，不仅扩大课堂的知识量，而且开阔学生的视野和思路，使学生学会通过多途径获取知识的技能。同时，多媒体法教学具有直观性，有助于展开师生互动，使学生易于理解和掌握难度较大的知识点。

三、实践教学措施

1.建设模拟仿真平台

模拟仿真平台是用微机建立起电子操控系统，将企业的生产、经营、销售、运作等过程模拟到操控系统当中，形成相互紧密关联的若干模块，这些模块的组合可以看成是一个企业的有机组成部分，以及各个环节运作的组合，发挥着企业内部的各种各样职能。这些模块可以涵盖不同类型、不同领域的公司进行运作，如证券、期货、海关、银行、外汇、保险、税收、会计、律师、物流等。在模拟仿真平台实验室中设计的业务模块主要有：沙盘模拟企业实战、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、档案管理等。在此基础上，按照不同的企业将学生分为若干个小组，在模拟仿真平台实验室模拟企业运作。学生在实验室内进行操作模拟企业运行可不受课时限制，并且自己安排时间随时操作。

2.教学资源网上开放

建设独立、专业的实践教学资源网站，并且向社会全面开放。建立的网站中内容主要包括：与学习配套的辅助材料，如教学课件、模拟测验题、课后思考题、案例分析、参考答案等；建立与其他相关学习网站的链接，并建立涉及范围更加广泛的资料数据库，为学生不断拓宽获取学习资源的渠道；搭建学生和老师互动的学习平台，教师可以用在线解答的方式，解决学生在学习过程中遇到的困难和问题，也可把解答的问题或指导意见采用留言的方式为学生提供参考，达到教学相长、增进情感的效果。

3.加强与企业和地方合作

实践是检验理论正确与否的标准。根据人力资源管理专业的特点，学生的实践和动手能力的提高离不开校外的实习或实践基地。企业和地方需要高校的人才资源和信息优势来解决生产经营过程中遇到的困难和问题，不断提高经济和社会效益，从而壮大自己的力量，实现企业的跨越式发展；而学生需要在实践中锻炼和成长，夯实理论基础的同时，提高实践技能。这就需要学校与企业和地方建立长期的合作，让学生走进企业和地方，把所学到的基础理论同工作实践结合起来，真正提高专业能力和综合素质。

4.改变教学模式

改变向学生单向灌输知识，学生被动学习的传统教学模式。人力资源管理专业课程应建立以学生为中心的教学模式，这才有利于发挥学生的主观能动性。如对相关内容和章节老师只进行引导，有针对性地下达学习任务，让学生独立进行文献检索、开展社会调研、学会理性思考、在课堂或无小组讨论中讲解自己的学习成果和体会，并进行广泛讨论，然后老师进行评价总结。这种教学模式在讨论总结过程中能够弥补和完善传统教学的不足，也更能调动学生学习的积极性和主观能动性。

5.素质拓展训练

素质拓展训练是运动与培训方式相结合的方式，是一种体验式的学习，能够给人以运动的快乐和心灵的感悟。与传统的知识和技能培训相比，素质拓展训练可以提高学生的心理素质和综合素质。如将人力资源管理专业的实践教学课程安排在户外，设计新颖、引人入胜的情境，使学生在参与和体验过程中思想上受到启发，心理上受到挑战，从而去思考和领悟，同时也增强团队精神。

四、结语

第5篇：人事管理理论范文

（一）科学整合人事档案信息资源

当下，医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面，人事档案能够反映他们的业务工作能力，但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整，很难有效体现医务人才的业务变化情况，而且也不利于人才的培养。所以，需要整合人事档案信息资源，突破不完善的传统管理方式，以人力资源管理为基础，医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编，以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发，并作为文献实施一次二次汇编，以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理，以医院人力资源开发为导向，管理体制上注重统一领导、分级管理，档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的人事档案，通过纵向逐级负责，横向密切联系完善人事档案管理机制。比如，人事部汇集、整编人事档案文件资料，综合档案室检查人力资源档案资料文件，并收集、统计、分析、编写，整理成论述性文献，为医院的管理发展提供参考。

（二）建立现代化人事档案信息管理

加强人力资源信息档案管理系统建设，以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说，在医院信息化工作中，首先要做好电子档案规划，衔接好人事、财务、科研等信息，整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理，集中管理人力资源信息，实现人力资源信息共享化。其次，要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库，从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后，还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据，方便长期的统计利用与归档。

（三）提高档案管理人员人事档案信息编研能力

人事档案有别于普通的档案，它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以，档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品，提高管理人员的人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力，对不同的专业文件材料相当熟悉，并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总，以便于以后的人事档案信息加工。另外，要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习，以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此，档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力，可以多方面地收集人力资源信息，然后做好加工、分析、整合工作，让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是，档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时，既要有很强的文字叙述能力，又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设，让全体人员能够发挥出极大的热情，积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。

二、结语