人事管理学全文(5篇)
第1篇：人事管理学范文
关键词：人事管理经济学；人力资源；开发与管理；方法与策略
一、人事管理经济学在人力资源招聘中的运用分析
人力资源招聘的过程是人力资源的开发与管理当中非常重要的环节，同样也是开发和管理六个模块当中重要的方面之一，因此，招聘对于单位和企业来说都具有不能够替代的重要作用和价值。但是在进行招聘的过程中是需要有效运用人事管理经济学才能够有效完成的。在实际的管理经济学中能够将劳动力的产出和花费通过边际收益和费用充分的表示出来。相关的单位和企业为了能够实现更好的发展，都会针对企业的实际需求加以有效的分析和研究，然后获得劳动力的实际需求指数，通过对于劳动力的边际收益和消费平衡发展，进行相应的招聘。通过对于单位和企业的这样边际收益和消费之间存在的变量加以分析能够获得是否应该进行招聘。因此，在实际的人力资源招聘当中，应该加强对于人事管理经济学方面的认识。通过以上的分析能够看出，在人力资源的招聘当中人事管理经济学的应用本身具有非常重要的价值和作用，因此，企业应该正确的认识和掌握相关的内容，同时，应该在企业当中树立一种重视人事管理经济学的意识，只有做到这样才能够真正的做到重视，才能够更好的认识和学习以及应用人事管理经济学，更加有效的开展人力资源招聘等方面的工作，企业应该定期的组织相关的员工对管理经济学当中的内容加以有效的学习，提升相关工作人员的经济学意识，促使人事管理经济学能够在实际的人力资源招聘当中充分的发挥其重要的作用。
二、人事管理经济学在人力资源培训中的运用分析
随着我国社会经济的快速发展，不管是单位还是企业对于人才的实际需求都在不断的提升和变化当中，现代社会经济的发展对于人才的要求和需求等方面都存在着非常大的变化。因此，不管是在单位还是企业当中，对于人员的培训等相关的工作都已经成为了当前人力资源的开发和管理工作当中非常重要的方面之一，而这些对于单位和企业的发展等方面具有较为重要的决定性的影响和作用。通过相关的培训能够更好的提升员工本身的素质和能力。很多的单位和企业在对人员进行培训之后经常会出现一种人员流失的现象出现。这主要的原因就是由于单位和企业并没有很好的利用和掌握人事管理经济学所造成的。但是，如果单位或者是企业通过针对人事管理经济学的培训理念和边际收益以及消费等方面的掌握，就能够很好的降低这种情况的发生。单位和企业应该通过对于人事管理经济学的充分运用增强对于员工培训制度和形式的改善，有效的转变这种现状，进而能够做好单位和企业等相关的人员培训工作。因此，在实际的人力资源培训当中，应该在人力资源的培训当中增强对于人事管理经济学的有效应用。不管是学习还是重视人事管理经济学当中的内容，其主要的目的都是为了能够更好的服务人力资源管理和开发等相关工作。在实际的人力资源培训当中每一个环节都能够运用到人事管理经济学。也可以这样说，在人力资源的培训工作当中应用人事管理经济学，因此，单位和企业应该在实际的培训当中重视对于人事管理经济学的应用和落实。在每个环节都应该充分的渗透相关知识加以有效的指导，进而能够有效的提高人力资源管理培训相关工作的效率和质量。不仅应该这样，还应该制定相关的监督制度以及相关的绩效考核制度等，按时的针对单位和企业的人力资源管理相关工作人员进行考核，增强人力资源培训当中对于人事管理经济学的有效运用。
三、人事管理经济学在人力资源薪酬管理的运用分析
人力资源的管理和开发与有效的、科学的薪酬制度体系紧密联系，员工的利益与薪酬紧密相关，不管是单位还是企业最重要的问题之一就是员工的福利待遇和薪酬等相关问题，同样这不仅是对于员工的生活保障，还是能够有效的实现员工自我价值的关键性体现。良好的薪酬体系能够充分的发挥出重要的作用和价值，有助于提高企业员工工作忠诚度和积极性，进而能够促进其发展。人力资源薪酬管理当中对于人事管理经济学的应用主要体现在其对于收入效应和替代效应的两个方面。不管是单位还是企业，都希望提升员工的工作能力和工作积极性。人力资源管理当中对于薪酬相关的制定能够通过对于人事管理经济学的收入效应和替代效应的应用获得满意的效果，并且还能够更好的提升员工对于工作的热情和兴趣，进而能够有效的促进员工工作的积极性。将人事管理经济学当中较为重要概念的掌握和理解在人力资源薪酬管理当中的应用能够更好的制定出最佳的薪酬体系，进而能够促进人力资源薪酬管理的有效发展和充分的发挥。因此，在实际的人力资源薪酬管理当中，应该构建人事管理经济学能力要求的人力资源薪酬管理队伍。在人力资源的发展当中与人才的支持紧密相连，所以人事管理经济学在人力资源薪酬管理当中的应用也与人才的支持紧密联系。当前，我国的单位和企业当中相关的人力管理人员缺少工作能力和知识储备。因此，单位和企业应该都建一个较为完整的管理队伍，促进人事管理经济学方面对于人力资源管理人员在能力等方面的建设，并且能够定向的针对相关人员进行学习和培训。同时，还应该增强对于人事管理经济学的认识和学习。通过这些方法，构建优秀的人力资源开发和管理人才的优秀队伍，促进单位和企业的良好发展。
四、结语
综上所述，人事管理经济学本身不仅仅是一门经济学方面的学科，针对单位和企业的人力资源的开发和管理等方面都具有非常重要的作用和价值，因此，应该将人事管理经济学在人力资源的开发和管理当中更好的应用，并且做好相应的开发和管理等相关工作，促进单位和企业获得更加长远的发展。
参考文献
[1]国光虎.经济发展视角下城镇低龄老年人力资源的开发与利用分析——以重庆市为例[J].中国市场,2019(05):33-35.
[2]李林雪.人工智能背景下人力资源开发与管理面临的挑战与机遇[J].合作经济与科技,2019(03):98-99.
[3]赵曙明.时代巨变中的中国人力资源管理研究——《中国人力资源开发》编辑部专访赵曙明教授[J].中国人力资源开发,2018,35(11):6-11.
第2篇：人事管理学范文
【关键词】认知心理学；影视声音；观众认知
认知心理学是兴起于20世纪50年代西方的心理学分支，通过对注意、知觉、记忆、思维和语言等心理过程的认知，对人们接收到的信息进行加工整理，并最终使人们产生情绪和新的认识。本文将通过这些角度，探讨影视中声音的作用以及观众对影视声音所产生的认知。
一、影视声音与观众的感知觉
感觉是感受器官受到外界信息的刺激，通过大脑中的神经系统对信息进行反映的一种体现，它主要包括了视、听、嗅、味觉以及皮肤触觉和心理感觉。知觉是在感觉的基础之上，对感觉到的信息进行组织和解释的过程。人们接收信息，首先通过感觉对其形成初步认识，再将其加工处理，形成有意义的知觉。依据人脑认知的物理特征，可将感知分为空间感知、时间感知和运动感知三种。空间感知用来处理外界信息的大小、距离和方位，时间感知用来处理信息的顺序，并判断信息是否连续，运动感知则用来处理信息在一定空间范围内的移动、变换等。在人们观影过程中，屏幕画面为观众的空间、时间和运动知觉提供视觉基础，影视声音帮助观众形成这些知觉感受。
（一）声音的空间感知德国电影理论家、心理学家爱因汉姆曾表示：声音所产生的空间幻觉的深度，是画面所达不到的。影视中的音乐和音效音响能够通过音量、音调、方向、频率和反射等因素帮助观众对画面的物理和运动空间进行判断。例如，当观众在观看影片时听到由远及近的脚步声，随着人的走近，声响也逐渐变大，这正是影片声音创作者基于“多普勒效应”，对声音音量、频率等因素进行处理，使得观众在画面和声音上同时感觉到人在走路的过程。此外，声音也常常利用反射帮助观众感知空间的大小，如一个人在空旷的房间里和在热闹的商场里说话，声音的反射是不同的。同时，声音不仅能够使观众感知到空间的广大，有时候也能缩小空间，将受众注意力集中到一定区域。例如纪录电影《我们诞生在中国》和央视纪录片栏目《动物世界》，观众在观看有关动物的影片时，常常会因为一些动物发出的叫声而将注意力集中在某些动物身上，对空间的感知反而缩小了。因此，影视声音的空间感知基本上意味着可以通过声音确定故事空间，特别是在外层空间，其空间效应为观众确立空间感知奠定了重要基础。
（二）声音的时间感知在观众观看影片时，观众的时间感知会受到片中声音和画面相互作用的影响，从而改变观众的心理节奏。例如，观众在观看影片时，有时会觉得时间过得很快，有时又觉得很慢，这就是影片通过声音和画面的共同作用，让观众产生了时间上的幻觉。观众的时间知觉可分为以下两种：物理时间知觉及心理时间知觉。首先，物理时间知觉指的是，电影情节的固定时间随着正常的叙事会有所改变。比如，一部影视作品当中的情节、画面和声音的节奏，以及画面和声音合成后的节奏，都能够形成物理时间知觉。其次，观众从主观上来判断电影剧情的时间变化，可称为与前者相对的心理时间知觉。除了视听可以直接生理刺激主观上的时间判断之外，许多心理因素也可以影响到它。举例而言，影片《罗拉快跑》（RunLolaRun）第一段，由于罗拉狂奔过程中有许多突发事件，使观众觉得这一段落的时间并不长，其中，快节奏的音乐一直影响着整部电影的节奏，而在罗拉不跑的情节中，重低音的鼓点依然在保持节奏的连续性和时间的紧凑性。此时，观众的心理时间全然随着音乐时间变化，这与电影故事的时间并不直接对应，而是声音对其造成了影响。又如，在荣获第72届戛纳电影节金棕榈奖最佳影片和第92届奥斯卡金像奖最佳影片的韩国电影《寄生虫》中，影片的最后，男主人公在一段优雅缓慢的交响曲中，进行了残忍的屠杀行为，但在观看的过程中，由于音乐的作用并没有给观众心理上带来刺激激烈的感觉，将人物残忍的屠杀行为进行稀释，形成了一种心理上的错觉，这也是声音对观众心理时间知觉的影响。
（三）声音的运动感知声音的运动感知主要是由声音变化和图像的结合所产生，越来越成熟的多声道立体声技术能够反映声音运动的特点。例如，当声音从左前声道输出时，音量逐渐减小，与此同时，右前声道音量增大，观众会产生声音从左前到右前的运动感知，仿佛声音在左右移动。同理，每个声音通道都能产生不同方向的运动感知，以达到环绕音的效果。但是，若出现声音的运动轨迹与画面中人物的行经路线相反的情况，就会使观众产生错位感的幻觉。当然，制造公众幻觉有许多常见的方式，例如声音平行蒙太奇处理，从心理角度来看，这意味着通过视觉和听觉位置的错位来制造幻觉，从而使观众判断故事的情节。
二、影视声音与观众注意
注意是指人的心理活动或意识对一定对象的指向和集中，其基本作用是对信息进行选择，人们常说的“不出戏”就是要观众长时间保持注意力，它可分为选择性、持续性及分配性的注意。
（一）观众的选择性注意影视声音的一个重要作用就是调节受众注意力的指向，也就是控制观众的选择性注意。当观众在观看影片时，有些时候更注意画面，有些时候更注意声音，造成这种现象的原因是受众的“跨通道注意转移”。影片中的声音常通过响度变化实现观众的“跨通道注意转移”。当创作者希望观众的注意力集中在画面上时，往往会将解说词、旁白、独白等人声和配乐的响度比例减小，这样音效的比例就相应增大。当观众受到音效刺激时，会不自觉地去寻找音效的声源，从而将注意力转移到画面上。反之，当创作者希望观众将注意力转移到解说上时，会将比例调大，就会使得观众视线追随画面上的字幕。
（二）观众的持续性注意电影的配音可使观众注意力得以维持。以纪录片为例，首先，解说词和同期声在纪录片中往往涵盖了大于画面的信息，观众在观看纪录片时需要更加注意才能接受和理解其内容。通过“认知资源理论”，我们可以知道；不同的认知活动，需要人们保持不同的注意。刺激和处理大脑的需求愈繁杂，对认知的资源之使用就愈多。相对于纪录片画面，观众在处理解说词信息时需要更复杂的信息加工，因此解说词能够帮助观众维持注意力。其次，影片中的音乐也能够维持观众注意力，创作者们在影片中常常采用音画平行的方式达到保持观众注意力的效果。音乐本身具有连贯性和逻辑性，当画面进行空间和时间转换，音乐仍然保持原有节奏和旋律时，观众会因为音乐的连贯性对段落的理解进行延续，从而保持对画面的注意。如纪录片《揭秘731部队》就采用了这种音画配合的方式。影片在介绍731部队进行活体实验时，尽管画面在旧照片、景物空镜和人物采访间不断切换，但是音乐一直保持着类似悬疑电影的紧绷感，观众不自觉地根据音乐的延续保持对画面的注意，一步步加深对事件的理解。
（三）观众的分配性注意影片中的音乐能够辅助画面完成分段，这是音乐分配观众注意力的结果。影片创作在表述不同时空时，会运用画面的变换来告知观众一个事件或一段时间的结束。这时候，影片的音乐创作者往往采用音画对位或平行的方式运用音乐的变化，来帮助观众理解画面变化的意图。当影片中画面渐隐或渐现，紧接着转换到另一个场景时，音乐同时淡出并重启章节，受众的注意力会出现转换，不自觉进入到对下一个事件或下一段时间的理解中，然后对受众的注意力进行再分配。
三、影视声音与观众记忆
记忆是一种积累、存储个人经验数据的方法，即为信息处理领域对从人脑外部获得的信息的编码、解码、存储以及恢复。影视创作者在创作过程中，还要着重把握观众的感知觉经验程度。在观影过程中，除了依靠观众的感知觉经验程度外，还利用影视的视听语言刺激观众的感知来认识外部世界，从而影响观众的记忆。在观影过程中，观众根据自己对故事情节的理解，对声音产生的作用也会有不同的理解，因此整个影片的情绪感受可能更为感性。比如声音的节奏过快，会产生紧迫感和兴奋感，过慢则会产生无力感等等。人们可以一边调动自身记忆存量，一边扩大联想的范围。“移情理论”对这个问题给出了详细的回答，并指出“内在情感和外在事物之间的联系是直观的和特殊的。”比如看到了某处情节后，会想起自身经历，产生一种身临其境的感觉，或把自己代入其中角色来理解，让自身入戏太深等等，这就是一种典型的“移情”心理。同时，观众和影片创作者，或是同片中人产生“共鸣”心理，这都在使观众记忆复苏。
四、影视声音与观众思维
思想是语言、形象或行动的体现，对客观事物的一般或间接认识是理解的延伸与进步。人们常常用直觉的形象来思考事物的外表。从事物的表象特征的角度看，第一印象占有重要的比重。想象是与表象最为相关的一种认知活动，它是一个改变现有形象、创造新形象的过程。而想象对电影及录像的制作者来说，是必不可少的。声音也具有表象的作用，并通过某些特征为公众创造了一种想象的空间。例如，《让子弹飞》中有如下片段，张麻子在枪杀冒牌麻匪之前，背景音乐是轻快的，给人的感觉也是较为轻松幽默的，如果镜头不在他开枪之前给他手中枪支和冒牌麻匪脸上表情骤变的特写，观众也许就不知道接下来会发生什么。故后面的故事情节的感染力不断增强，这是因为观众开始进行脱离于声音表象所产生的氛围的想象，而想象产生的紧张情感与轻快的声音之间形成了强烈对比。许多影片中通过人物说话的速度与特写镜头的结合，以及音乐节奏快慢的变化，给观众提供了想象空间。
五、结语
观看电影电视逐渐成为人们娱乐生活中的主要消费行为，影视创作者应该从认知心理学的角度出发，着重把握观众对影视的理解，进行作品的创作。而影视声音的巧妙运用，可以大大提高影片效果，作用于观众心理，产生独特的观影体验。以认知心理学的视角谈影视创作，将观影过程看成是某种情绪的认知过程，在帮助创作者把握观众心理的同时，也有助于观众产生更好的观影体验。
参考文献：
[1]彭聃龄.普通心理学[M].北京师范大学出版,2001.
[4]林大悃.影视录音心理学[M].中国广播电视出版社,2005.
[5]M•W•艾森克,M•T•基恩.认知心理学[M].高定国等,译.华东师范大学出版社,2004.
第3篇：人事管理学范文
【关键词】血站；人事档案；管理
1单位人事档案现状
血站是国家公共卫生医疗机构，是公益性事业单位，人员性质属于事业编制，人员类别按管理、专技、工勤三类人员构成。血站人事档案是干部人事档案的一部分，是反映干部情况的基本凭证和重要依据，按照中组部要求有着严格的管理条例和规定，必须具备真实性和完整性。本单位人事档案管理按中组部《干部人事档案材料收集归档规定》管理，人事档案正本归属分两部分：原来一部分“老人”的人事档案存主管局，一部分“新人”存州政府人才交流中心，单位每年产生的新的归档材料在规定的时间按管理程序收集上报归档。收集归档要求：本单位人事科作为干部人事档案材料形成部门，严格按照有关规定规范制作干部人事档案材料，建立干部人事档案材料收集归档机制，在材料形成规定的时间按要求送交干部人事档案管理部门归档并履行移交手续。严格审核归档材料整理归档，同时严格遵守中组部人事档案管理的纪律和监督。
2血站业务工作中产生的人事归档内容
根据本站质量管理体系业务工作开展的需要，扩大和增加了人事档案的归档内容：包括各级各类技术人员信息：凡从事与血液质量有关的业务工作，并在各种记录上签字的专业技术人员的学历、学位证书、任职资格证书、聘书、采供血上岗证、岗位培训评估、考核、合格证书、岗位说明书、关键岗位授权书、每年度体检报告、关键岗位人员任职要求的相关复印件。
2.1从业人员学历、学位证书
对从业人员的学历要求：血液中心、中心血站法定代表人或主要负责人应具有高等学校本科以上学历；中心血库负责人应具有高等学校专科以上学历；新增加人员必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》；技术和管理人员本科以上学历应不低于60%。主管采供血业务和质量的负责人应具有医学或者相关专业本科以上学历；实验室负责人应具有高等学校医学或者相关专业大学本科以上学历，新增加的血液检测人员应具备高等学校医学或者相关专业大专以上学历，其中大学本科以上学历的应占新增人数的70%以上。
2.2从业人员任职资格证书
从业人员的任职资格要求：岗位的任职资格条件必须符合血站相关的法律法规要求，技术人员均应具有相关专业初级以上技术职务任职资格；新增人员必须符合“血站关键岗位工作人员资质要求”；所有从业人员必须参加全国采供血岗位培训并经过考试合格取得上岗证；实验室负责人应具有有高级专业技术职务任职资格；血站工作人员应当符合岗位执业资格的规定，并接受血液安全和业务岗位培训与考核，领取岗位培训合格证后方可上岗。
2.3从业人员一年一度的体检报告
从业人员健康要求：血液采集、制备和供应等业务工作人员不得有传染病或携带经血传播性疾病病原体。按要求本站职工体检规定：职工实行一年一度的体检并且对经血传播疾病病原体感染的七项指标作为每年必检的项目，视职工体检情况进行乙肝疫苗接种。对不合格者将不得从事采供血业务工作；规定对新入职或调入人员健康要求作为了硬性条件，不合格者一律不得进入血站工作。本站就出现了两列情况，在年度体检中先后发现卫技人员不合格情况，一个调离血站，一个调整了岗位。
2.4从业人员的培训记录
从业人员培训要求：员工必须接受拟任岗位职责相关文件的培训和实践技能的培训，并且经过评估表明能够胜任。应有培训记录，记录应包括岗位需求的培训计划、评估标准、培训实施记录、培训评估结果和结论，以及未达到培训预期要求时所采取的措施。员工必须结合工作实践接受相关签名的工作程序以及法律责任的培训，并且经过评估表明合格，才能允许在工作文件上或记录上签名。必须登记和保存员工的签名，并定期按规定更新以及将先前的记录存档。
2.5从业人员的岗位授权证书
从业人员的岗位授权要求：岗位人员授权是通过对关键岗位的职责、权限和任职资格界定，在对拟任人员授权的同时授予相应权力。血站需要授权的关键岗位人员有：业务负责人、质量负责人、安全与卫生负责人、血液检测人员、检测报告发放人员、血液放行人员、为临床提供咨询服务的人员、内审员等。
2.6从业人员的岗位说明书
从业人员岗位说明书要求：血站人员管理部门应组织各部门编制本部门的岗位要求说明书，对各岗位的名称、所需人员数量、任职资格条件、工作关系、岗位职责等内容予以规定，以供人员招聘、录用和岗前培训，以及各项工作的安排、落实与监督时使用。其内容包括资质要求、能力要求、健康要求。
3完善人事归档内容的意义
（1）保障人事档案的完整和安全，强化了站内相应的规定和制度。促进了血站质量管理体系各个工作流程和环节记录的建立和完善，确保档案为临床提供健全规范的痕迹资料，为领导的决策提供依据。（2）为医疗纠纷提供举证依据，在人事档案管理中有一件事情对本站本人事部门触动很大，在一起输血医疗纠纷案中（主要是医院）涉及本站，律师提供举证要求本站提供有关从业人员包括医师、采血护士、血液检验人员的资质证明，本部门人事档案资料收集非常齐全完整，提供迅速准确，而且所有人员资质均符合岗位要求，为本站在此次医疗纠纷中准确举证，证明了采供血过程的无过错。（3）顺应新时期发展的需要，为人事档案的进一步开发和利用提供详实的资料。
4科学设置、系统管理
目前我国对血站从业人员人事档案管理尚无统一的规范性标准准，但我站在实施质量管理体系后，结合实际采取了相应的管理措施和办法。
4.1纳入质量体系管理
本站将人事档案工作融入质量管理体系，将扩大和补充的归档内容纳入人力资源管理，写入程序文件，确定归档范围，规范表单，提升人事档案管理质量，求得最真实可信、最完整的从业人员信息，杜绝了事后拼凑甚至补写，确保其法律效力。
4.2结合实际，设施实用性的人事档案管理方式
本科室在人事档案管理过程中，充分认识到人事档案归档内容对档案管理体系的重要性，结合实际开展工作：①建立血站从业人员内部人事档案副本，将新增加的人事信息材料收集以复印件形式保存归档。实施动态管理，实时追踪人员变动以收集信息变更材料归档。便于随时使用、查询，为血站业务工作提供快速高效的服务。②结合本站质量管理体系实际需要，建立了职工技术档案（学历、资格等）、培训档案，健康档案，绩效考核与分配、职工考勤等档案。总之，建立完善的血站从业人员人事档案管理机制，既是对献血者和受血者的安全负责，又是对血站从业人员合法化权益的有力保障，更是科学化、规范化的人事管理管理制度的必然要求。
参考文献
第4篇：人事管理学范文
关键词：柔性管理；策略；小学；人事管理
一、柔性理念和小学人事管理结合
1.柔性管理的意义。柔性管理是相对于“刚性管理”而言的。刚性管理，是用规章制度来管理和约束员工。而柔性管理更具有灵活性，在以人为本管理的基础上，采用柔性的手段，从员工内心深处来激发员工的潜力，激发员工的主动性和创造性，让员工心情舒畅地为事业做贡献。柔性管理注重内在，注重身教，注重务实，着重于打造员工的主动精神和自我约束能力。让员工不受强制性的约束，自觉服从公司的相关规定和要求，遵守公司的规章制度，主动参与公司的组织和管理，为公司提供辅助和创造价值。为了适应社会发展，满足人的需求，同时为了将小学人事管理工作做好，我们有必要将柔性化管理应用到小学人事管理工作中，用比较柔性和人性化的管理方式进行管理。柔性管理具有非强制的特点，让老师在内心自觉形成一种意识，进行自我约束和管理，自觉遵守学校的各项规定，为教学工作用尽全力，同时积极发挥教师的主观能动性，全面配合学校展开的各项教务活动。2.柔性管理与小学人事管理工作的结合。柔性管理是非强制性的管理工具的一种，旨在为教学工作营造一种相对轻松、舒适的氛围，培养积极向上的教学风气，让每一位在岗教师从内心深处热爱教学事业、忠于教学事业，让他们通过学校的关注和关爱，自觉建立主动意识，提升主动性和创造性，从而帮助学校提高教学水准，提升综合素质。在全校全面落实以人为本的教学理念、营造积极向上的教学研究环境、为师生创建主体性平台是学校引入柔性管理的最终目标。
二、在小学人事管理工作中实施柔性管理的意义
1.促进科学发展观的落实。以往的刚性管理在于对教师的硬性要求，体现在用制度对教师的行为进行督促、约束和管理，严重制约了教师的自觉性，挫伤了教师的自主性，让教师和学校关系变得疏远，以至于对教师进行思想工作时显得苍白无力。因此，学校应该遵循以人为本的原则，柔性管理不仅能激发教师的潜能，还可以充分调动教师的主观能动性。2.推进教师管理制度的建立。科教兴国是我国的一项发展战略，它的实施给教育工作和教师人事管理工作都提出了更高的要求，同时对教育工作和教师人事管理工作也是全新的挑战。学校的人事管理对教育发展及教学质量都有着直接的影响，因此不容小觑。教育是要给人的生命赋予意义和价值，教育应该首先着眼于教师的全面发展，发展教师的独立意识、自主意识和创新意识。因此，将柔性管理带入教师人事管理中，对教师的自我管理能力和自我教育能力的发展有着重要意义。实施柔性管理教育能更好地为教师服务，为教育服务，为推动教育现代化的发展服务。
三、提升小学人事工作柔性管理效果的有效策略
1.加强组织协调，全方位进行柔性管理。柔性管理的涉及面广，所以并不是一项简单的管理工作，需要领导和思想上的高度统一。一方面，学校在工作和组织上都要加强协调，合理分工，明确职责；另一方面，要全方位进行时间和空间的调配。两者统一，才能更好地发挥柔性管理的有效性。2.发挥教师主体作用，实行目标化管理。教师人事管理中，要鼓励教师自主地定制教学目标，并对其进行监督和评估。同时生活中，要进行环境管理，包括教师的人文环境和心理环境。尤其要注重心理管理。教师的良好心理是教学的关键，要建立一个积极温馨的校园环境和氛围，让教师有个良好的工作环境。3.提高认识，促进教职工思想观念的转变。教师，应该言传身教。这就要求教师要有良好的人格品行，这样才能充当合格的领路人。学校在帮助教师解决生活方面的问题时，也要从实际出发，帮助其建立一个完善的自我认识体系，帮助教师准确定位，设计符合自身发展的轨迹。在教育和管理的同时，要注意情感互动和沟通，培养彼此之间的信任。4.建设学校文化，塑造学校精神。一所学校的校园文化会对学校教师价值观的形成产生潜移默化的影响。一个良好的校园环境能帮助教师提高自觉性，更好地规范教师的行为意识，让教师对生活和工作产生动力，帮助学校教育工作的实施更进一步。这样，才能让柔性管理发挥作用。柔性管理作为现代化管理的一种手段，有着不可估量的作用。其以人为本的管理理念，更加贴近被管理者的需求。柔性管理应用于小学人事管理中，为学校提供了一个更科学和合理的管理方法，也为教学的提升提供了一个上升的平台。学校要注重柔性化管理，合理应用柔性管理。
参考文献：
[1]王静波，瞿健萍.柔性管理策略在小学人事管理中的应用[J].学园，2015，(9)：151-151，152.
第5篇：人事管理学范文
关键词:1234混合式教学体系;人力资源管理课程;金课;教学改革
课程是人才培养的核心要素，2018年全国高等学校本科教育工作会议提出，本科教育应合理对大学生有效“增负”，打造有高阶性、创新性和有挑战度的“金课”［1］。在遵循“二性一度”标准下，各高校加快课程改革步伐，特别关注如何运用信息技术与课程教学的深度融合。人力资源管理课程作为高校人力资源专业重要的主干专业课程之一，同时也是工商管理、文化管理、市场营销的专业基础性课程，目前仍存在教师理论教学“满堂灌”，学生实践能力弱，被动学习等“水课”痕迹。近年来信息技术驱动智慧教学的兴起，教育全域实现线上教学，在线开放免费课程和教学管理平台为教学创新提供新的研究视角。面对这一现状，传统人力资源课程应如何运用线上线下混合式教学实现教学效果量变到质变的飞跃，已经成为教师开展教学探索的新课题。
一、传统的人力资源管理教学存在问题
随着信息技术的发展，智慧课堂已超越“三尺讲台、一支粉笔”的教学情境，而在传统的人力资源管理课程教学中，教师主导的外输式理论教学，导致学生知识的浅层学习，课堂内容吸引力不足，教学氛围沉闷，教学内容脱离实际等问题，这种教学方法很大程度上制约应用型人才培养模式的发展，使课程建设常常陷于填鸭式教学、应付式教学。传统的人力资源管理教学“痛点”，通常表现为以下几个方面:
(一)传统教学资源匮乏与封闭教学资源是指在教学过程中为实现教学效果而运用的要素。传统的人力资源课程教学资源一般为教师选定教材，配套课件和案例等教学辅助材料。一方面，学生在单线教学中获取课程资源十分有限。教师主要围绕教材制订教学计划，开展面授教学和期终考核，对教材使用存在一定的依赖性。在教学计划下，教师教学任务紧凑，不会过多介入其他课程资源;同时，网络信息检索技术影响课程资源配置深度与广度，能否引入优质的拓展性教学资源取决于教师信息技术素质和专业教学能力。另一方面，传统的教学资源信息具有延迟性。教材的发行需要文字、印刷到出版的过程，在互联网时代，信息的错综变化势必导致教材内容的滞后和实践应用技术的过时。虽然教材等教学资源涵盖了优质的教学成果，但缺乏合理的开发与利用，终究陷入浅层学习的困局，导致学生知识迁移能力弱，知识面单一和专业知识更新延迟等。06
(二)线下课堂教学空间吸引力不高目前主流的人力资源管理课程教学空间是以教室为中心开展师生对话或者教师演讲授课的物理空间。在这种教学场景下，单线教学空间割裂师生的有机关联。为达到教学大纲的要求，教师全力讲授新知，学生被动听讲，教学组织形式单一，师生互动时间有限，教师下课即失联。每次课堂教学机械化运作，造成师生教学倦怠，无法满足学生多元化、个性化的学习需求。特别是人力资源管理课程是经济与管理类专业学生的必修课程，这些学生综合素质较高，思维活跃，语言表达能力强。在知识付费时代，作为网络时代的原住民，他们提前享受了虚拟线上空间带来的教学红利，传统教学课堂的封闭教学环境吸引力不强，线上学习、自主学习、碎片化学习已成为学生第二课堂的新潮流。
(三)课程内容重理论教学而轻实践人力资源管理课程是一门应用性很强的课程，与其他课程相比，更加注重教学内容的务实性、实用性和实操性。而实际教学中，理论知识和技术应用模块教学难以平衡，在目前的教学计划中，教师理论教学的课时布局偏重，而忽视技能的实训实践环节，具体表现为:首先，教师注重教材内容过多讲解理论知识，在实践实训环节课时留存时间较少。其次，大部分高校教师在企业工作履历短，校企合作机会少，无法真正传授学生社会实践经验。同时，高校由于资金问题缺少实践实训的平台，学生根据教师主导的情景模拟教学并不能达到理想的教学效果。最后课程考核方式仍为期末闭卷，对知识点记忆力考核权重大，忽略对专业综合素质和职业精神的考查。
二、混合式教学对传统人力资源管理教学模式的重构
(一)混合式教学对传统人力资源教学模式改革的作用混合式教学是将线上平台和线下课堂的优势有机结合，引领学习者从浅层学习走向深度学习的一种教学模式。翻转课堂作为双线混合式教学的一种有效策略和方式，颠覆传统教学教师主导的统领地位，将教学主动权转让给学生，凸显以学生“学”为中心的新教学范式。通过整合全网络平台优质课程资源，搭建双线教学管理平台和建设虚拟仿真实训平台，构建基于翻转课堂的人力资源管理课程混合式教学模式，有助于打破线下单一的教学空间，有效增强课程教学内容的质量，弥补课程实践教学不足，满足不同层次学生的学习需求，促进学生被动学习向自主性学习、探究性学习和协助性学习转变。
(二)人力资源管理课程1234混合式教学模式混合式教学模式作为未来教学的新范式，应明确信息与教学的关系，不在于强化教学过程的“技术论”，而是要发挥应用技术对教学的支撑作用，提升教学质量。虽然合理运用混合式能取得良好的教学成效，但是混合式教学没有统一的模式，应以人才培养目标和课程需求为出发点来制定相应的教学模式。立足传统人力资源管理课程的教学困境，本文从混合式教学理念出发提出人力资源管理混合式教学模式的思路———打造1234的人力资源课程新教学模式(见上图)。具体表现为一个培养目标，两个主线，三种工具，四个环节。一个目标即“传授知识、注重实践、提升素质”三位一体的培养目标;两个主线是线上线下双重教学主线，三种工具为大规模免费开放线上课程、混合教学管理平台和虚拟仿真实训平台，四个教学环节包括在课前、课中、课后和课终教学闭环。1234人力资源课程混合式教学模式重新整合教与学，学与用，主体与主导、线上学习与线下学习、课程目标与学生差异化的关系，促进“以学习为中心”教学范式的转变，减少教学成本，优化课程供给，满足个性需求［2］。
三、人力资源管理混合式教学设计
(一)教学准备与课前翻转一方面，在课程资源准备上，教师应肩负双线教学空间建构者的角色。比如，课前教师在超星学习通平台上新建课程门户，设置好章节布局，提前把PPT，案例资料，电子书等课程资料上传到线上平台;同时，通过集体备课，积极围绕知识—技能—素质三位一体的人才培养目标，选择录播或者搜索优质线上课程资源，配套相关在线学习课程视频资源，以供学生自主选择。在线上课程资源选择上，可以参考中国大学MOOC网站上人力资源管理国家精品课程和超星学习通名师教学示范课等资源。经过前期的活动设计，教师完善线上资源的配置，搭建好多元化便捷性的教学资源平台后，便可邀请学生进入线上班级，放开资源权限，学生可以碎片化，自主化学习。同时，教师针对性提前指令，公布线上教学空间的使用指南。另一方面，在课前教学活动上，通过翻转课堂模式，设计以自主学习和社会交互为驱动的学习活动［3］。第一，教师在搭建好线上平台后，在超星学习通上视频预习通知，课前打卡，章节内容测试和课前讨论群，督促学生完成课程预习。由于线上视频成功地复制还原了教师授课的教学场景，对理论知识讲解于线下课堂有等质的效果，学生观看视频后，实现线下课堂与线上平台的翻转，完成课程内容的初步认知。第二，学生预习后自主完成课前测试，线上平台系统实时自动改分，师生即时收到反馈，调整线下课堂的教学重点。第三，课前打卡和讨论群发挥教学空间的交互功能，提高用户使用黏性。在维果斯基的发展理论中，交互作用直接影响认知的形成［4］。线上打卡和讨论群有利于促进生生和师生的交互，激发学生的学习热情，增加线上学习的积极性。
(二)课中应用教学课中阶段是混合式教学的重要环节，同时也是线上线下有效联结的教学枢纽，课中阶段应该尽量设计有趣生动和符合岗位实际需求的实践实训活动，积极运用先进的人力资源虚拟仿真实训平台，通过信息技术吸引学生注意力，让学生想学、乐学和好学。一方面，在线下课程导入方面，教师应在课堂上针对课前测评结果开展难点重点精讲，帮学生理清课程内容思路，提升知识内化。另一方面，在课程实践实训环节上，首先综合运用超星学习通平台和人力资源虚拟仿真系统，根据人力资源规划、工作分析、员工招聘、职业生涯管理和培训与开发六大模块，创设机构仿真，环境仿真和业务及工作流程仿真，还原真实工作场景;利用信息化教学工具设计案例讨论、角色扮演、情景模拟、商业游戏等体验式项目实践训练活动。比如在职业生涯管理模块上，教师可以在超星学习通平台的真实案例视频，引发学生讨论，现场分组开展辩论赛;通过直播和线上投票的功能，吸引每个学生各抒己见，设身处地参与到案例场景中;通过学生评论区弹幕说出自己的想法，辩论实时投票，教师收获教学反馈;教师还可以对职业生涯管理涉及的心理学、管理学和经济学理论进行延伸，启发学生对职业选择的思考。再如，在战略规划模块，让学生自主分组，进行无领导小组协作，在人力资源虚拟仿真系统上情景模拟完成组建公司、市场分析、战略制定等一系列指令，最后形成角色分工合作，履行职位职责，推选出“公司总经理”上台述职，接受师生的提问，在此实训模块中，不仅加强学生理论知识的运用，而且提升学生的团队协作和交际等实践能力。
(三)课后探索阶段课后是学生巩固课程内容，提高教学成效，满足学生高阶性认知发展需求的阶段，虽然在课中阶段学生对课程理论的实践运用有了初步的认知，但单次的实训实操尚未形成扎实的专业技能。如果课前课中是自我理解和分享理解，那么课后则是对课前和课中知识的反思与升华，针对课前课中的内容提出新的挑战。具体操作方面:教师针对性地在超星学习通平台布置兼顾个性化和拓展性的课后作业，促进学生浅层学习向高阶学习的转变，例如模块化课程论文、专题讲座心得、文献阅读笔记和专题调研报告等课后作业。由于此类课后作业注重学科前沿知识和学生的知识迁移能力，学生权衡自身情况选择相应任务，系统会根据学生选择的任务推送学习资源，例如名师在线讲座链接、知网文献和专题调研资料等，形成以学生为中心，教师辅助的自主性和个性化探究学习。
(四)课终提升与考核混合式教学应该注重全程观，而课终是课程教学的最终一环。在传统的人力资源课程中，课终意味着闭卷考试，这种结课考核偏重理论知识，形式呆板，考核结果基本通过，大部分优良，并不能代表学生的真实水平。要改变传统单线教学学业质量“低水平均衡陷阱”的现象，应废除统一答案的闭卷模式，回归到人才培养目标，在课终环节凸显知识、实践和素质三位一体的人才需求。在混合式双线教学中，课终考查了前三阶段的教学效果，一方面要注重过程性考核，即学生课前、课中和课后双线教学出勤率，任务完成度和互动积极度等。为保障双线教学的教学模式有序进行，过程性考核应占据较大的分值，决定课程的通过率;另一方面从“产学研”相结合出发，创新课程结果性考核方法，例如课终阶段，教师可以在教学管理系统大学生创新创业项目“双百工程”或“挑战杯”创业大赛，要求学生规定时间以个人或团队方式线上提交与本课程相关的申报书，通过线上生生互评，师评和校评获得项目评分;或者，参加校企合作的人力资源实习项目，企业线上评分获得实习考核评价。最后把过程性考核与结果性考核结合，合理分析各部分内容的权重，得出课程分值。
四、结语
综上所述，现阶段人力资源管理课程改革是实现高等教育高质量内涵式发展的本质要求。在推进建设中国“金课”的改革浪潮下，本文从教学信息化改革的视角出发，通过对传统人力资源管理课程教学模式的重构，从技术层面和教学理念上进行调整与创新，构建了1234人力资源管理课程混合式教学体系，探索让“学生忙起来、教师强起来、管理严起来、效果实起来”的金课路径［5］。虽然在具体实施层面上仍存在难点，需要学校的制度配套和教师混合式教学能力的支撑等其他方面的协助，但推动课程“金课”教学改革不是“一蹴而就”的任务，仍需高校与师生共同努力，转变教学方式与思维，深化信息技术与教育教学深度融合，为实现高等教育“变轨超车”而努力。
参考文献:
［1］吴岩．建设中国“金课”［J］．中国大学教学，2018(12):4-9．
［2］丁舒珊，贺小飞，薛玉莲．高校开展混合式教学的思考与实践［J］．北京教育(高教)，2020(11):43-46．
［3］王晓晨，张佳琪，杨浩，张世红．深度学习视角下高校翻转课堂教学模式研究［J］．电化教育研究，2020，41(12):85-91+128．
［4］钟启泉．最近发展区:课堂转型的理论基础［J］．全球教育展望，2018，47(01):11-20+34．
