人事培训制度全文(5篇)

第1篇：人事培训制度范文

一、事业单位人事管理工作现状

1.人才配置不合理

由于事业单位需要编制，只有在有编的编制才能进行招聘新人，没有编制时不能任用新人，当事业单位人才时没有空闲的编制，导致事业单位缺乏人才。目前事业单位的人才聘用方式对人才的引进是不利的，近几年来，我国的事业单位正在改革用人体制，但是受一些人为因素的影响，暗箱操作的现象普遍存在，对事业单位的招聘工作产生了重要影响。事业单位在进行人员招聘时要听从领导和管理部门的指挥，导致和领导关系要好的工作人员才有被引进的可能，导致人才流失严重。长此以往，导致事业单位的工作人员能力参差不齐，人力资源没有发挥应有的作用。削弱企业的核心竞争力，阻碍了企业正常发展。

2.岗位设置不科学事业单位主要依靠财政拨款

企业内部的工作人员有一定的稳定性，事业单位正处于改革的关键时期，为了保证岗位有一定的稳定性，一些事业单位在进行岗位设置时，要根据工作岗位的特点合理分配工作人员。人员分配不合理对企业的发展没有合理帮助，造成资金的浪费。事业单位缺乏对岗位的科学管理，导致人事管理工作处于混乱状态，阻碍了企业的正常发展。

3.激烈机制不健全

事业单位的管理制度属于一种编制制度，企业内部的工作相对稳定，只要有编制存在，成员不会受到失业的威胁，工作有一定的稳定性且比较安逸，缺乏一定的竞争意识。同时事业单位也建立了一套完整的激励机制，以此来激烈员工的提高自身的素质，职务晋升和自能力没有一定的关联性，很难对员工产生一定的激烈作用，有时还会产生反作用。人际关系比较强的员工晋升空间比较大，缺乏人脉的员工晋升的空间比较小，就会放松对自己的要求不能认真完成工作。

二、加强事业单位人事管理的对策

1.坚持为人为本

随着信息时代的到来，事业单位要做好人事管理工作，就要提升管理水平。只采用先进的管理方法是不行的，必须要有专业人士才能做好管理工作。在社会竞争中最主要的就是人的竞争，所以要重视对人才的培养，不断为企业注入新鲜血液，提高员工的职业素养，实现事业单位的可持续发展。在人事管理工作中要实行以人为本，以人为本要放在战略高度上，实现领导和员工、员工和员工之上间互相关心，另外制定内部规章制度，约束员工行为的同时还有满足员工的需求，从而提高员工工作的积极性。

2.合理设置岗位

事业单位在进行岗位设置时，要以企业的生存和发展为原则。科学的设置岗位要根据主体实际情况，设置相应的岗位，在工作岗位设置时关键在于岗位结构是否达到的要求，只有合理的分配岗位才能有效的利用资源，发挥出岗位的协调作用。

3.健全分配激烈制度

在人员招聘时，薪金分配时一个重要问题，合理分析资金可以有效的提高员工的工作热情，事业单位的分配制度要以激发员工的工作热情为原则，引进优秀人才，为企业做出更多贡献，事业单位传统的资金分配制度，无论员工的能力如何，薪金待遇是相同的。适当引进优秀的人才，提高员工的竞争意识。

三、结束语

文章通过对事业单位人事管理存在的问题进行分析，采取有效的管理措施，促进管理系统的完善，促进人力资源为事业单位发展做出更多贡献。

作者：江婷 单位：广东省茂名市交通设计院

第二篇

一、事业单位人事管理工作的问题现状

1.1工作观念转换不到位

进来国家领导和各级下属领导都非常重视人事管理工作，并且不断制定相关文件来规范和引导，但由于受传统的一些观念影响，例如事业单位在多数人眼里优于其他工作部门，工作稳定，是非常理想的工作单位。甚至很多人认为只要进了事业单位，就相当于有了“铁饭碗”，因而缺乏竞争意识和危机感。这就使得人事管理工作观念转换不到位。

1.2人才招录与配置不合理

当前我国事业单位采用编制引进人才的制度，这就意味着不管多优秀的人才，只要没有编制就不能引进，这样大大影响了事业单位的发展。近几年内，虽然事业单位在不断对人才引进方式进行改革，但由于存在某些人为因素，仍然无法确保公平公正的招录人才。对于已经招录的人才不能合理按个人优势进行配置，严重影响了有能力人员的发展。

1.3人员培训力度不够强硬

随着国家法律法规制度不断健全，事业单位在人才引进方面也在日趋完善，但人才引进后，大多数事业单位对其使用和培训方面给予的关注不够，对于人员的以后发展有很大的影响。一方面，缺乏健全的培训机制。大部分事业单位缺乏长期有效的人员培训方案，更没有针对个人设置的培训规划，基本上采用的模式都是“一锅烩”，因而无法保证培训效果。另一面，培训制度落实困难。尤其一些事业单位存在人员少、工作重等问题，使得很多原定的培训计划随意更改或者直接取消。

1.4人员考核和奖惩制度不够健全

因为事业单位人事管理采用编制制度，虽然已经实行岗位绩效考核工资制度，但由于事业单位工作岗位稳定，职工们一般不会担心失业的问题。这就导致很多职工安于现状。失去竞争意识。因此怎样进行人员考核、怎样进行奖惩都是目前事业单位人事管理所面临的问题。第一，难以制定考核标准。目前对于人员素质的差异较大以及不同的岗位职能等问题，缺乏科学的考核标准。第二，考核制度难执行。现阶段，事业单位中大多数人都是走人脉路线，而人员自身的能力和业绩对于职位的晋升没有太大影响。即使很多单位对人员考核进行了投票，但是人情票的出现仍然无法保证考核的公平公正。第三，奖惩制度实施困难。事业单位人事管理工作中没有将人员的奖惩和其业绩、能力相挂钩，这将极大的抑制了很多员工的工作积极性。

二、改善事业单位人事管理工作措施

2.1树立科学管理观念，提高服务意识

在经济快速发展的今天，想要做好事业单位的人事管理工作，必须转变观念，树立科学的管理理念。事业单位在制定发展目标时，务必做到严格实施人事规划、人才培训、激励奖惩、竞争和淘汰等制度。这就需要领导和决策者重视科学的人事管理理念，做到以人为本，主动到基层了解员工思想，通过与员工沟通、倾听员工心声等方式使领导和职工之间的关系更加密切，从而带动员工顺利开展人事管理工作。

2.2合理设置岗位

针对事业单位岗位配置所存在的问题，人事管理工作的进行要把促进事业单位的生存、发展、服务大众作为目标，摒弃以往的因人设岗制度，做到因需设岗，因岗录人。要想做到合理的岗位设置，首先需要把本单位的未来发展方向作为重心，然后设置主体岗位和相应的支持辅助岗位。对于级别不同的岗位设置，务必做到结构合理，人尽其才，才能实现各类资源的最大利用。同时，在设置事业单位的工作岗位时，一方面要根据单位的职责进行设置，另一方面也需要分清主次地设置岗位，尽量将不同岗位之间的协调性做到最好，最大程度的推进事业单位人事管理工作顺利进行。

2.3规范人员培训制度

事业单位加强对职工人员的培训，能够更有效、更合理的利用人力资源。因此，事业单位要在职工人员的培训方面加大力度，并且要抓紧抓好本单位的人员培训工作。

2.3.1系统完善职工培训方案

在进行职工培训前，相关人事管理人员要根据本单位实际工作性质，拟定合理的职工培训方案，通过调查不同岗位的工作内容确定培训标准及方向，通过了解岗位职工的特点，选择合适并且有针对性的培训内容，从而使培训方案更加合理、科学，有实际意义。

2.3.2健全人才培训模式

事业单位在进行职工培训工作时，不能一贯地采用死板、陈旧的培训模式，而是要充分利用各种资源，广泛采纳其他单位的先进经验，通过脱岗培训、实践培训、专家讲座、经验共享等形式，开辟出一种全新的培训模式，使职工通过培训真正学到所需知识。

2.3.3重视培训工作的落实

人事管理在职工培训方面不能空喊口号，对培训工作要严抓落实，真正将培训制度执行下去，使职工在工作之余通过培训不断充实自己，更好的在岗位上奉献自己。

2.4严格完善考核和奖惩制度

以往事业单位的考核分配制度是不论能力好坏，都能获得相同的报酬，这样不能很好的激励员工在工作中充分发挥自己的优势，因此事业单位要想吸引并留住优秀人才，必须要将绩效考核制度不断完善，按照绩效考核成绩分配酬劳，真正做到能者多得，这样不但能激励那些安于现状的人努力工作，也能增加职工的竞争意识。同时为了进一步提高职工工作的积极性，事业单位必须建立合理的奖惩制度。对于一些在工作中表现优秀的职工，一方面要给予薪酬奖励，另一方面在合理的范围内为这些职工提供一定的晋升机会，这有助于提高职工的工作能力和积极性。相反，对于那些在工作中出现各种问题的的职工，坚决采取惩治措施对其进行处理，而不是讲人情或者置之不理。因此只有创造出一个好的工作环境，职工的工作热情才能被激发，人事管理工作的效能才能不断被提高。

2.5建立完善人事监督制度

只有做到对事业单位人事管理工作的监督，才能更好的改进工作中的问题。但是当前，由于国家尚未对事业单位的人事监督工作制定相关的法律法规，然而人事监督制度作为人事管理工作的重要依据这就使得在人事监督方面存在很大问题。因此，需要国家有关部门尽快制定与人事监督制度相关的法律法规，从而使人事监督具有法律效力，更好的使监督工作顺利进行。

三、总结

第2篇：人事培训制度范文

关键词：自收自支；事业单位；人事管理；对策

1自收自支事业单位特点

自收自支事业单位是事业单位里比较特殊的一种，它不需要地方财政的拨款，是从事科教文卫的社会服务组织［1］，其中包括各个局系统下属的培训中心、学（协）会，就是国家利用国有资产创办的自收自支事业单位。虽然在组织机构和人员编制管理方面，自收自支事业单位与全额拨款、差额拨款单位很相似，但自收自支事业单位的经费主要是参与市场竞争获得的，其参与市场资源配置，自主经营、自负盈亏，既要保证自身运行和发展的经济效益,还要确保其作为事业单位的社会公益性［2］。自收自支事业单位参与市场资源配置获得的经营收入，除了部分利息收入需要上缴国库财政，其他收入均可以自己进行分配，自主性比较强，但不同于企业，自收自支事业单位获得的收入还应当用于公共服务方面，承担起其作为事业单位的社会和公益责任，在事业单位分类改革的大背景下，自收自支事业单位的人事管理工作显得尤为复杂，迫切需要引起各方面的重视。

2实行人事管理在自收自支事业单位中的意义

2.1提高公共服务质效，促进社会发展

虽然自收自支事业单位是所有事业单位中比较特殊的一种，但是其作为事业单位，还是承担着最基本的社会公共服务职能，对公共服务的质量起着非常重要的作用，具体包括提高公众对政府的满意度和信任度、提升国家社会治理的水平、维护社会的稳定与和谐等。而人事管理能更好地让自收自支事业单位发挥出其应有的作用，这就要求更新人事管理理念、加强人员培训、优化人员配置、改善陈旧制度、完善激励体制，从而全面提高自收自支事业单位的服务质量和工作效率。

2.2强化自收自支事业单位分配和约束作用，增强活力

自收自支事业单位人事管理工作是一项政策性很强的工作，好的人事管理制度能够激发员工的积极性、提高个人工作绩效，从而达到单位的总体预期目标,职工自身的努力方向和价值观与单位的总体目标达到一致，有利于推动自收自支事业单位的全面改革和发展，增强单位的活力，具体表现在按需协调、促进人事分配作用和加强人员管理约束作用两个方面。

2.2.1按需协调、促进人事分配作用人事管理在事业单位中的作用已不单单是过去单一的工资审批和招人进人，它包括人才选拔、绩效考核、人员管理、职工教育培训等方面，目的是优化单位的人力资源配置，确保把优秀的职工分配到合适的岗位上，进而在相应的岗位上创造出价值，推进事业单位的发展。对于自收自支事业单位更是如此，人事管理可以合理地分配单位人才，保证单位职工符合岗位的需求，可以协调单位内部职工的关系，从而促进单位内部各项工作顺利开展，进而完善单位内部的运营环境。同时，人事管理还能协调自收自支事业单位与社会的关系，更好地让其发挥出应承担的社会责任和公益服务性。

2.2.2加强对人员管理约束作用好的人事管理制度能够对自收自支事业单位的人事聘用及管理起到约束作用，具体包括人员任免制度、人员聘用制度、人员考核制度等。尤其对于自主性很强的自收自支事业单位而言，在人员管理中必须要采取相应的制度去约束他们，保证职工在相应岗位中的行为，防止职工消极怠工、违规操作等行为，人事管理通过这些制度约束工作人员的行为，避免出现有违职业操守的情况。

3自收自支事业单位人事管理中存在的问题

自收自支事业单位本身就处于改革的档口，人事管理方面也存在着许多问题，这些问题制约了自收自支事业单位的进步，甚至影响了单位的正常运营。结合现阶段一些事业单位人事管理的现状，例举人事管理中出现的几点问题，具体分析如下：

3.1用工形式单一、聘用制度落后

很多自收自支事业单位，尤其是人员少、单位小的事业单位，用工形式都很单一，聘用制度也很落后。不少事业单位都沿用着原有的核定编制，人员只有通过核定编制之后才能入职。而核定编制中还设定了很多考核制度，有才能的人如果无法通过编制考核，即使再优秀，也无法进入事业单位。这样的情况下，年轻血液无法注入其中，就造成一些自收自支事业单位人员结构严重老化。有的事业单位有编制的人员年龄结构基本在45岁左右，而这部分人员年纪偏大，精力有限，思维老旧，缺少创新和突破，形成了比较固定的工作方式；还有的自收自支事业单位更是长期不进人，自成立以来，通过编制入职的仅2~3人，其余均为劳务派遣人员，这部分劳务派遣人员流动性极强，因为对工作待遇不满、工作环境机械化模式化严重，有的甚至入职几个月就会自动离职，致使该自收自支事业单位发展上停滞不前。由此可以看出，陈旧的人事聘用制度不利于自收自支事业单位的改革，大大降低了其人事管理的积极性，导致人事管理形同虚设，增加了管理成本和负担，制约了发展。

3.2工资制度相对单一、缺乏激励体制

事业单位人事管理中缺乏激励体制已经成为一种普遍的现象，自收自支事业单位虽然拥有一定自主权，但是依然属于事业单位的范畴，工资制度要严格按照上级人事部门的规定执行，工资差异相对较小，工资制度相对单一，缺乏相应的激励措施。自收自支事业单位的工资主要包括岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资4个部分。其中岗位工资、薪级工资、津补贴基本上与职工的工作年限和职级有关，差异不大；而绩效工资中，基础性工资占到绩效总量的60%~70%，奖励性绩效工资占比很小，也无法拉开差距，这样的工资分配制度容易打击职工的积极性，使其产生倦怠心理。好的人事管理及工资分配制度应该提高职工的工作积极性，形成真正意义上的按劳分配、多劳多得的分配格局，让绩效考核管理制度充分发挥出自身的价值，从而使单位更好地发展。

4提升自收自支事业单位人事管理水平的对策

自收自支事业单位的人事管理问题应该全面重视起来，防止人事管理问题影响自收自支事业单位的管理水平和运行发展。在分类改革的大背景下，应该针对自收自支事业单位人事管理中出现的问题，给出对应的、合理有效的解决对策，以此来优化事业单位人事管理的各项工作，从而提升人事管理的效率和水平。

4.1更新人事管理理念

人事管理理念是各单位、各组织人事管理工作的风向标和指导书，自收自支事业单位要提高人事管理水平，首先应当更新和改进陈旧落后的人事管理理念，摒弃过去在人事管理方面的片面性、单一性的想法和做法，要对照最新的人事管理制度和文件，全面做好各项人事管理工作，这是提升自收自支事业单位人事管理水平的前提和保障。很多单位领导和人事部门的管理人员并没有意识到人事管理的重要性，片面地认为人事工作就是简单的工资审批和招人进人。这种片面的想法和做法，直接导致了人事管理部门形同虚设、人事工作效率低下，严重制约了事业单位的发展和进步。

4.2构建高效管理队伍，加强职工教育培训

自收自支事业单位应该加强对人事管理相关人员的教育和培训工作，完善人力资源的培训体系，要引进高素质的管理人才，为管理队伍注入新鲜血液，构建起高素质的管理队伍，这是人事工作全面推进的有力保障。各个事业单位要根据工作的实际情况，按照上级主管部门的要求和规定，定期开展人事培训工作，确保上级部门的文件精神全面传达，从而有力推进人事工作的全面开展，使得各部门员工积极参与其中，不断提高自身的专业水平和职业素养，继而全面提高人事管理工作的效率和水平。

4.3引进信息化建设，优化人员配置

人事管理就是要合理分配人力资源，把合适的人放在合适的岗位上，这样才能发挥积极性。自收自支事业单位人事管理中，应当对照这一目标，改进老旧的人员配置模式，优化单位人员结构，选择合适的人员到合适的岗位上。引进信息化建设可以更好更快地帮助自收自支事业单位实现这一目标，迅速建立起完善的信息化系统，便于日常人事工作的管理，优化单位人力资源配置。同时，信息化的建设有利于实现资源的共享，提高单位人事管理工作的效率，及时更新内部人力资源资料，更便于管理人员了解单位岗位需求，合理配置人力资源［3］。此外，可以在人员教育培训工作中引入信息化系统，借助网络多媒体互动平台，完善对职工的教育培训，同时可以引进优秀的培训课程和案例，进一步丰富培训内容，从而激发单位职工的学习兴趣，避免“任务式”学习。

4.4实行公开招聘，摒弃过去陈旧的聘用制度

要推进自收自支事业单位人事管理工作的进行，在进人用人方面，必须抛弃过去陈旧的聘用制度，可以采用公开招聘的形式，加强对优秀人才的吸引，进而提高自收自支事业单位高层次人员的配置比例，不断优化人员结构。单位可以直接通过网络招聘信息，公开招聘信息中的内容，面向全社会招贤纳士，同时保障招聘过程的公平、公正及公开。事业单位人事招聘时应充分结合自身的实际情况［4］，单位中专业技术岗位缺少什么样的专业技术人员，公开招聘时就招聘所需专业的高校毕业生，这样既可以确保职工入职后快速投入到工作中去，缓解单位人事压力，也可以促进单位人事工作的顺利开展。

4.5加强对工资的合理分配，完善激励体制

自收自支事业单位人事管理中应该完善的是工资的合理分配制度和激励体制，要把激励体制与自收自支事业单位中工作人员的绩效挂钩，以便提高自收自支事业单位职工的工作积极性。工作是职工最基本的生活保障，科学、合理的工资制度是一种激励措施，能够激发员工的工作积极性，自收自支单位应该结合单位自收情况，针对不同的工作性质、不同的岗位来定位不同的工资标准。一方面，上级主管部门在核定自收自支事业单位工资总额时，也应该结合单位上年收入、物价上涨水平、绩效考核结果等各项因素，在上年工资总量的基础上做出适当增长，并在工资分配上给予自收自支事业单位更多的自主分配权。另一方面，单位人事管理部门也要灵活运用工资制度，有效激发单位员工的积极性［5］。单位可以采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配，适当拉开差距，不搞平均主义。在制定工资分配制度时，可以根据不同岗位来设置不同的岗位系数，对一线工作人员和高层次人才的分配系数可以适当倾斜。同时，人事部门也应该将职工平时考核与年终考核相结合，将考核落到实处，更好地激励平时表现良好的职工,同时也能够更好地适应自收自支事业单位的人事考核和综合发展。

5结语

了解人事管理中存在的问题，落实可行的解决措施，这样才能确保人事管理能够在自收自支事业单位中发挥积极的作用。在新时期分类改革大背景下，自收自支事业单位要做好人事管理工作，必须顺应时展做出改变，必须更新人事管理理念、加强人员培训、优化人员配置、改善陈旧制度、完善激励体制，从而调动起单位职工的积极性，全面提高人事管理水平，进而提高自收自支事业单位的服务质量和工作效率。

参考文献

［1］张珏.我国事业单位改革路径探析［D］.苏州：苏州大学，2015.

［2］李嘉睿.后勤类事业单位编外人员用工管理问题研究［D］.北京：首都经济贸易大学，2016.

［3］刘玉红.信息化背景下人事档案管理创新思路探析［J］.黑龙江档案，2018（3）：74.

［4］罗玉娟，张璐，刘鹏奋.事业单位公开招聘存在的问题及对策建议［J］.管理观察，2018（27）：75-77.

第3篇：人事培训制度范文

关键词：机构改革；事业单位；人事管理

引言

人事管理就是相关人事部门作为组织内部职能部门参与的日常事务性活动，是在限定思想以及基本原则基础上，基于从事劳动的人以及相关事务为主体，基于组织、控制、协调、监督等措施，建立新的人与人之间、人与事之间的某种状态，实现综合性管理。

1机构改革后事业单位人事管理工作现状

1．1划转人员任命

机构改革之后，事业单位被划分为行政类、公益类、生产经营类三类。由此能得出，事业单位基本性质产生了较大转变，逐步发展成为企业、行政部门等，缺乏参公依据。长期发展将会导致诸多参公人员面临单位发展整合以及岗位调换等。针对事业编制人员发展来看，其有部分概率能转为公务人员。但是由于行政编制不能在改革背景下随意变更增加，所以划转人员如何更好地任命是目前事业单位人事管理中亟须优化解决的问题。

1．2事业人员职称聘任

职称改革是机构改革中的重要内容，当前机构改革以后，有部分事业单位对职称评审条件进行了多方面改革。从当前发展现状来看，事业单位在职称评审过程中仍旧存有诸多不足之处，比如学历、著作、资历、论文、外语水平等。比如，部分基层事业单位在往年职称评审的过程中没有严格按照规范执行，当前人员超岗聘用的现象比较多，而一些岗位空着，没有安排人员，对于超岗人员只有待到消化完之后才能再次聘用。由于岗位人员过多，评职称的时候指标有限，一些人员表现优秀、能力突出，却面临职评无望的问题，无论是心理压力，还是工作压力都是非常大的，一些人甚至到退休了都没有机会参评中级或高级职称，这必然会对员工的工作积极性产生不良影响。这种优秀的员工没有机会参加评聘，受到不公平待遇的现象，就是岗位考评缺乏针对性考评措施的结果，将会导致事业单位部分专业性技术人员大量丢失。

1．3人事制度

机构改革以后，会出现人事变动情况。所以，当前事业单位人事制度改革要注重进行有效优化，但是当前在长期发展阶段，有部分事业单位人事制度拟定发展中存有突出的行政色彩，导致制度优化完善中受到不同程度限制。其次，有部分事业单位人事制度对相关岗位未能展开有效界定，这样将会导致单位难以聘任较多岗位专业人才。

1．4人员培训与考核

随着机构改革的不断推进，事业单位在做好人事培训工作的同时，还要纳入人事考核。但是，在事业单位的长期发展中对于这方面的工作依然存在缺陷，主要体现为没有建立相对完善的人员培训机制，人员考核工作不到位，就会出现培训活动不符合事业单位实际工作需要的问题，培训或过于形式化。事业单位各项培训内容针对性、科学性、规范性、创新性不足。其次，事业单位在长期发展中拟定的考核方法尚未获取较为理想化的考核成效。

1．5转移接续工作

机构改革以后，人事调动情况会随着人事档案进行转移。在聘用制背景下，相关聘用人员能将自身档案转交给事业单位。但是由于受到现有人事管理模式限制，档案在实际转移之前要注重集中解除相关的人事关系，还要及时补交人事业单位与个人签订的书面材料。在各项人事关系确定之前，要注重做好编制、计划调配、福利部门多项手续。各项工作落实不规范，将会对个人发展利益产生较大负面影响。所以，当前事业单位在发展中要注重对转移接续多项工作有效落实集中分析。

1．6人员划转以及干部调配

在机构改革以后，原有的工作人员依照“三定方案”基本要求，实现整体划转，相关超编干部会编入到缺编单位组织中。从单位性质来看，从行政单位转为事业单位，原有的行政编制要注重从机构编制部门转为事业编制，对混岗混编情况集中控制，还可以允许相关超编干部连人带编调整到其余行政单位进行任职。但是实际发展中，混岗混编情况突出，部分干部在调配过程中也存有合理性问题。

2机构改革后事业单位人事管理工作对策

2．1重新任命划转人员，做好事业人员职称聘任

依照目前机构改革方案能得出，当前分为多种不同形式进行划转人员处理。首先是设定管理岗人员，改革之后担任事业单位实职，取消其参公属性。如果没有岗位，可以为其保留参公身份，这样能享受职级并行待遇。将其调整到公务员岗位，要注重依照新岗位判定其基本权责。在原有的职称专业技术人员中，要注重基于单位性质进行参公，成功改革之后对事业单位专业技术岗位展开规范化控制。这样能有效执行职称待遇，失去参公身份，重新参与到评聘中，再补充相应的补偿优待。在全面改革之后在管理属性的事业单位工作，保留其参公身份，并且合法享有职级并行。在全面做好事业单位人员职称聘任过程中，事业单位要在职称聘任基础上，依照单位人才发展水平、人才资源需求、人才发展现状等基本现状，拟订完善的单位职称评审条件，能精确化判定业绩成效、个人品德、专业知识、专业能力、个人贡献等，其中对个人获奖现状、出版著作等没有进行具体统一要求。其次，事业单位在长期发展中也要注重对原有的职称管理服务方式集中优化，基于互联网技术以及信息化技术方法，全面实现在线申报、在线审核、评审、数据查询、数据共享等。

2．2健全人事制度，完善培训与考核体系

现阶段事业单位要注重对原有的人事制度集中建立优化，全面实现人事制度深入改革发展。事业单位要注重对传统优化代谢机制集中更新优化，做好人员发展结构有效调控。积极引入更多专业化的技术人员，及时转出超编管理干部，实施技术人员竞争上岗。相关事业单位在发展过程中还要注重集中优化补充分类管理机制，在管理人员自身发展特征基础上，拟定相对完善的人才选拔、人员奖惩以及人员监管机制。其次，还要注重完善相关制度保障机制，为更多落聘人员补充更多竞争上岗以及培训机会，并且补充相对完整的住房、医疗、出行以及对应的保险措施。

2．3做好审核转移接续工作，加大划转流程及干部调配办法执行力度

在转移接续工作开展中，事业单位要注重做好进人手续、相关认识材料集中审核，做好多项材料有效归档存档。并且对公务员严格执行，集中落实事业单位人事管理条例相关规定要求，对确认转化人员依照规定程序办理相关手续，判定人事关系，做好相关人事档案以及社会保险关系有效转移接续操作。相关管理部门要注重进一步优化划转流程、对干部调配办法规范化执行。相关事业单位在长期发展中要注重建立统一化的发展思想，突出站位，基于“编随事走、人随编走”基本原则，按时保质转隶。全面做好广大职工思想政治活动，引导干部职工能服务整体，做好各项活动有效过渡和衔接，这样能对事业单位混岗混编情况集中控制，提高诸多干部群体调配规范性。

2．4树立以人为本发展思想，将尊重知识与尊重人员有效落实

事业单位在长期发展中管理水平以及管理技术应用是事业单位长期生存发展的重要资源，个人是各项技术与管理技能应用载体。事业单位长期发展中，个人是多项技术以及管理技能重要发挥载体，其主动性、创造性、积极性有效调动与全面发挥对事业单位市场运营发展竞争力具有较大影响，对事业单位长期生存、创新、发展具有较大影响。员工自身能感受到被尊重，能有效激发个人工作积极性。所以当前事业单位在发展中要注重积极确立以人为本发展管理思想，注重对人力资源集中整合与开发利用，对事业单位发展战略规范化拟定，做好各项战略实施监管。要注重强化个人业务能力、专业技能、综合素质建设等。拟定全面发展的中心任务，注重关注个人主体发展，尊重个人发展，适应个人发展需求，这样能有效调动个人发展积极性。做好专业技术人员个人职称评聘等，尊重知识以及尊重人才，培育对单位发展的认同感。个人发展要被最大程度认同，这样在工作过程中才会更有动力。

2．5突出培训活动针对性，提高职工个人专业技术与专业技能

目前，有部分事业单位工作人员自身能力与专业要求之间难以有效对应，加之机构改革的不断推进，很多垂管系统的基层事业单位人员都停止招录，就会导致人员知识结构跟不上形势，同时出现人员年龄老化的现象。当前要注重组织员工全面参与到多类形式培训中，开展多样化学习活动。在岗前培训中要注重拟定完善的考核标准，基于循序渐进基本原则为广大员工个人发展设定长远工作目标，促使其个人发展中存有较大动力。概括来说，做好员工培训工作具有重要作用，促使员工队伍整体素质能全面提升。个人素质与专项能力发展并不是自然产生的，要通过针对性、计划性开发。目前事业单位在开展员工专项培训活动过程中，能保障人力资本有效增值发展，是全面强化单位组织效益的有效过程。在过去多项工作开展中，部分常规性培训活动较多，要注重补充更多知识性培训活动。通过各项专业化知识以及专业技能培训，能有效解决个人管理知识以及管理经验问题。针对性设计更多开发项目，做好岗位培训，在多类培训形式应用中强化个人专业技能。现阶段要注重从多个方面来强化培训工作，首先要认识到学习培训的重要性，从本质上解放思想、积极转变发展观念，建立良好的学习意识。明确竞争、创新、发展理念，其次要对培训活动展开科学化计划、系统化安排，做好培训调研，基于单位发展现状，设定相应的培训内容。在培训过程中要注重积极构建扩展性培训方式，提高培训活力，建立完善的培训格局，实现培训活动能趋向于集约化、多元化发展，提升培训活动科学性、时代性、前瞻性。最后还要注重积极推动网上培训活动开展，建立完善的网络平台，提高综合培训成效。

2．6构建公平有效的激励机制，全面激发职工工作创新性

当前事业单位领导人员要注重基于以身作则发展观念，公平公正对待下属人员，在物质激励等诸多奖惩方式实施中要注重科学规范、透明公开，将长期、短期激励有效融合。基于良好的职业发展来引导更多核心员工发展，促使其能得到最大程度尊重，被集体认同，这样能实现个人有效发展。过去传统人事管理中主要是选取物质激励模式，选取的激励方式较为单一，不能有效适应事业单位发展要求。个人在长期发展中存有多层次发展需求，当前要注重基于不同发展需求，制定多样化的激励方式，促使个人发展需求能得到多方位满足。建立完善的人员配置机制，基于单位工作目标以及相关工作任务，对人员合理配置。建立完善的薪酬机制以及人员精准化考核机制，积极引入绩效评价方法，这样能对技术人员、管理人员、领导人员的各项素质进行多方面考核。注重做好考核与评价，能为后续奖罚提供有效依据。目前要注重设定完善的发展战略，为更多员工补充更为全面的发展环境。建立完善的精神激励机制，相关管理人员要从精神需求出发，尊重、理解以及关心员工，激发员工个人发展积极性与上进心。

3总结

综合上述，机构改革以后我国事业单位在发展中要注重全面分析人事管理中存有的多项问题，在此基础上做好划转人员有效任命。全面做好事业单位人员职称聘任，建立完善的人事制度，完善培训与考核体系，做好审核转移接续，拟定完善的划转流程，做好干部调配执行方法，强化人事管理，全面推动事业单位长远稳定可持续发展。

参考文献

［1］赵辉．机构改革后事业单位人事管理工作的现状及对策［J］．中文信息，2019，（5）：280．

［2］吕晶．论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策见解［J］．财会学习，2020，（2）：230－231．

第4篇：人事培训制度范文

关键词：国有企业；“以人为本”；表现；实践

一、企业人事管理文化的构成

（一）物质文化方面

企业人事管理文化的物质构成方面主要包括企业人事管理工作中的设施、环境、企业形象的表现载体以及企业的员工形象等等。

（二）制度文化方面

企业人事管理制度是企业在长期的人事管理实践中生成和总结出来的一套规范员工行为，其中组织机构与岗位设置是企业人事管理文化中的一个重要部分，对企业人事管理文化功能的发挥也起着重要作用。

（三）精神文化方面

企业人事管理文化的最主要表现是精神方面的，包括企业人事管理文化的思想、意识以及对人事管理文化方面的战略意向等等，是人们对企业人事管理思想的看法和评价，是企业长期以来的人事管理实践的评价，决定着企业人事管理以及各项规章制度的存在意义。

二、企业人事管理文化的作用

（一）对企业发展的作用

第一，对企业生产力方面，主要表现在企业的人事管理文化对企业高效体制运转的引导和规范；第二，企业的人事管理文化决定了企业人才方面的优势是否存在，一定程度上决定着企业市场竞争和人才竞争的优势所在；第三，企业的人事管理文化可以为员工创造出最佳的工作环境，对企业的生产效率以及员工的工作积极性起着推动作用。

（二）对企业员工的作用

第一，人事管理文化影响员工的思维方式，具有不自觉的潜意识心理特征。企业人事管理文化在很大程度上就是要消除运功心理和企业文化之间的分歧和差距。第二，人事管理文化影响员工的价值观。人事管理文化就是要使企业员工建立起正确的职业价值观念，并把工作作为自己人生的重要组成部分去认真对待，正确引导运功的思想状态。第三，人事管理文化影响员工工作态度和形象。人事管理文化通过思想教育改变员工的工作态度和行为方式。第四，人事管理文化通过制度安排对员工形成约束，企业员工在这种约束机制和环境下有序地工作，以机制和环境的作用引导企业员工确立企业价值观或企业精神。

三、企业人事管理文化的实践

（一）树立企业人事管理文化的意识

企业管理的决策管理层应该充分认识到企业人事管理文化的重要性，提高人事管理文化培养意识，根据企业的发展状况，综合各方面的因素，落实企业人事管理文化的建立和健全，认真对待企业人事管理中的各类问题，完善和健全企业人事管理文化推行措施。

（二）健全人才竞争的长效机制

企业在人才招聘环节，可以实施竞争上岗的模式，提高企业人才质量，使人才的选拔和使用能够与企业发展相吻合，符合企业发展各阶段的需要，明确企业岗位职责，以岗位管理为主，通过有效的激励机制合理调动人才，提高人才使用质量，合理配置人才资源。

（三）构建多元化的分配机制

对于企业不同类型的员工，要制定不同形式的薪酬分配机制。对于未企业做出突出贡献的管理者、技术人员，如果坚持传统的薪酬制度，不能很好地调动其工作热情，甚至容易造成企业人员流失，因此，适当建立多元化的薪酬分配体系，对原有的企业薪酬和激励措施进行强化和修订，重点发挥薪酬和激励机制对关键岗位、关键人才的激励促进作用，调动关键岗位以及技术人才的工作积极性，增强企业的市场竞争力。

（四）完善有效的人力资源配置

在人才的引进方面，对于公司业务发展所急需的管理人才和技术人才，在招聘制度或者条件方面，要勇于打破传统人才招聘制度，大胆引进各类高级人才，为企业的发展奠定人才基础，另外在国有企业内部，也可以通过竞争上岗的机制，在企业内部建立劳动力市场，优化企业内部人才资源配置。实现国有企业内部员工招聘、人事管理的制度转型。最后，在人事部门运行的过程中，可以展开多样化的人事培训模式，通过对企业内部不同岗位的员工进行企业人事管理文化方面你的培训，提高员工的思想素质，促进员工业务能力的提升。

（五）建立科学的人力资源绩效考核制度

首先，采用相对多元化的考核标准，对于不同岗位、不同层次的员工应该采用不同的考核办法。企业最高决策层统一拟定的人力资源管理考核办法，明确各部门、各单位、不同工种、不同管理层的人才考核制度，并将该制度在企业下属各个单位和部门落实和实践，以此来督促员工规范业务操作流程，落实企业文化建设，最终提高企业的经济效益，达到企业文化弘扬、企业经济效益的双重效果。其次，还可以结合不同工作类型的员工进行定量和定性的考核方式，适当引入集体考评体系，将员工的业务能力、管理手段进行量化考核，提高员工素质、加强管理水平，将员工的整体表现同意显现在考评体系之中，作为加薪和晋级的依据。另外，对于上述考评结果，在保证公平、公开的原则上，企业进行适当的保存和归档，充分发挥考评结果对员工的促进和引导作用，根据考评的整体结果，制定相关的课程培训计划，针对员工中普遍存在的问题，着力人事部门进行专项培训和讲解，从而为提升员工的综合能力，加强企业文化的贯彻落实力度。

四、结论

在不断深化国有企业改革的过程中，国有企业要想顺利度过当前的发展难关，只有进行管理模式的优化，进行科学合理人事管理，遵循“以人为本”的科学人事管理文化，才能保证国有企业在市场竞争中继续占据主导地位并取得进一步的发展。

参考文献

[1]]郭楠.建立健全国有企业人事管理制度的探析[J].东方企业文化.2014.

[2]张跃东,江玉兰.国有企业战略人事管理模式研究[J].经济研究导刊.2015.

第5篇：人事培训制度范文

一、目前我国国有企业人事管理的现状

我国各大型国有企业、国有控股企业及中央直属企业或地方直属国有企业，掌握着国民经济的命脉，是我国国民经济的重要组成部分，在整个的经济发展中承担着至关重要的作用。目前，很多的国有企业在发展中已经逐渐意识到了人事管理的重要性，但在长期的经济体制制约下的人事管理已难以匹配国有企业的快速发展，特别是中央已吹响了深化国有企业改革号角的当下，国有企业的人事管理模式向现代化企业的人力资源管理模式转变的矛盾格外突出，在这种情况下，部分国有企业已经进行了改革，并取得了一定的效果，但仍然没有达到预期的目标，目前国有企业的人事管理模式依旧是在计划经济体制下的管理模式，人事管理部门的主要工作职能依旧是工资分配管理及人员的调配和晋升。当前的市场经济体制下，这样的人事管理方法肯定是不合理的，采用这样的人事管理既没有采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性，同时也没有指定完善的培训制度，这样就大大降低了国有企业在市场竞争中的竞争力。

二、国有企业人事管理中存在的主要问题

第一，管理意识薄弱，很多的国有企业中经营管理这对于人事管理部门并没有足够的重视，虽然设立了人事管理部门，但是并没有真正的理解人事管理的含义，在管理者的意识中，人事管理部门的主要工作就是核算工资、人事调动和晋升，没有意识到人才才是企业发展的根本，只有具有了高素质的人才才能提高企业在市场中的竞争力，对于人才梯队的建设培养只停留在表面，没有形成系统的人才管理体系。第二，体制不健全。不少国有企业都存在这样的问题，没有健全的人事管理体制，同时不乏有“关系户”的情况，造成这种现象主要是因为由很多不正常因素干扰造成的，导致了在国有企业选人用人及员工评价考核出现了不公平的情况。另外，国有企业中过分强调员工的学历以及是否名牌所院校毕业的，而不少岗位的任职要求并不需要高学历或名牌院校毕业生才能胜任，强制要求高学历无疑会造成了人力资源上的浪费。很多的国有企业的培训体系尚未建立或有待完善，目前随着社会人文素养的不断提高，国企员工的自我提升意识也在逐渐的增强，所以建立和完善培训体系变得尤为重要。但是，目前来说即便有部分国有企业中认识到了这点，开展培训，也只是在形式上，还未能真正做到从企业发展和人才培养为出发点的多层次、综合性的动态培训。

三、国有企业人事管理的战略转变

第一，提升国有企业经营者的人事管理意识。现代企业的竞争就是人才的竞争，具备了高素质的人才队伍，才能拥有企业自身的核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地，所以国有企业的经营者需要充分且正确的认识到人事管理的重要性，提升对人事管理的意识，在企业中认真贯彻人事管理，统筹全局考虑，用系统性的观点看待企业人力资源的管理问题，并且在企业的人事管理工作中采用发展性的眼光看待问题，通过企业核心的指导，在企业构架和企业文化中，提高企业的业绩，实现企业制定的发展任务和战略目标。第二，建立并健全合理的人才竞争机制。国有企业对外招聘都制定人才招聘计划，同时执行严格的任职资格，并以此为基础进行人才招聘。通过竞争上岗的招聘方式，选出符合企业发展需要的人才，这样不但可以充分发挥人才的能力，同时也可以促进企业健康向上发展。国有企业制定人才竞争机制时，必须明确岗位的职责、工作内容，并针对岗位管理制定匹配的奖惩制度，做到合理调动人才。同时，通过竞争上岗的方式，提高员工的工作积极性及创新能力，提高员工在工作中的忧患竞争意识，促进企业发展。第三，完善奖励机制及薪酬制度。国有企业的发展中一定要根据自身的实际特点，建立有效地绩效考核及薪酬制度，只有建立完善的绩效薪酬制度才能对员工起到积极的作用，激励员工更好的进行工作，将自己自身的利益与企业的发展联系到一起，同时在对员工的晋升进行考核的时候，也要考虑员工在工作各个方面的综合素质，避免出现不公平的晋升现象。同时，在建立科学的绩效考核体系时，从员工的工作态度、工作能力及工作绩效这三个方面进行综合考量，尽可能完整、全面地开展考核工作。只有综合考虑到企业与员工之间的关系和利益，才能更有效地促进企业发展。第四，人力资源的开发及培养。国有企业在提升人力资源竞争力各环节中，最有效也是最直接的方式就是对员工进行系统性培训，包括岗前及在岗培训。在员工上岗前要对实行系统的岗前培训，保证员工以最优状态适应工作环境，同时在员工上岗以后要不定期地进行短期性的在岗培训，主要就是进行岗位技能培训，另外还要注重对员工进行长期的培训，主要是为了提高员工的综合素质。在进行员工培训的时候，将短期培训和长期培训相结合进行，确保员工在工作中不断地完善自身知识结构和提升技能水平，帮助员工成长。只有采取合理的人力资源开发，才能保证高效的提高员工的工作效果及综合技能，最终达到提高企业竞争力的目的。

四、结语