家族企业管理论文精选(九篇)

第1篇：家族企业管理论文范文

关键词：信任机制家族企业泛家族文化

一、家族企业的信任机制

弗兰西斯·福山认为，所谓信任，是在一个社团之中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，基础是社团成员共同拥有的规范，以及个体隶属于那个社团的角色。人类从本质上看是一种社会性群体，而信任是社会黏合的前提。大量的文献研究己充分显示，企业成长受到所处社会的整体信任结构的影响。福山认为，经济活动代表了社会生活中极为关键的一环，同时也和许多规范、规则、道德义务和其他习惯交织在一起，形成了社会的样貌。如果缺乏社团意识，人们对于唾手可得的经济机会只能望之兴叹，无法加以利用。萧(haw，R.B.)指出，组织成员间的信任大大提高了变革成功的可能性。也就是说，信任将提高人们抛弃过去实践并赞同新的方法的可能性。信任是一种资源，它以共同资产的形式存在，运用得当则可获得巨大竞争优势。

信誉或信任是市场经济的道德基础。任何交换都建立在信任的基础之上。没有起码的信任就不可能发生交换。即使发生了交换，也会把大量宝贵的资源用于防范风险。没有信任就会产生机会主义，产生交易成本。

家族企业以血缘、亲缘为组织纽带，通过家长权威、亲情主义等传统家族伦理的自发作用，形成的类似家族伦理中的等级结构，借此来规范和协调企业内部各种关系。这就使得家族企业的信任机制具有以下特点：

第一，家族企业信任模式的非正式性。家族企业成员之间的交易属于人格化、半人格化交易，没有发展到现代科层组织的非人格化交易，企业缺乏正式信任及其实施机制。企业成员之间的正式契约以及企业正式规章制度不存在或不完善，对人际关系的协调只能起到辅助作用，家族伦理道德在规范人们行为中起了主导作用。

第二，家族企业信任是一种特殊主义信任。在家族企业中，维持组织生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者说是对外人的不信任。如雷丁指出,华人家族企业的特点之一就是对家族以外的其他人存在极度不信任。这是一种体现特殊主义的信任结构，即费孝通提出的著名的“差序结构”：一个差序结构的社会是由无数私人关系构成的网络，“是以自己为中心，推出的和自己发生社会关系的那一群人的一轮轮波纹的差序。”“以自己为中心，像石子一般投入水中，愈推愈远，愈推愈薄”。

这种信任格局最简单的就是两分法，自己为圆心把所有人都划分为两类：内圈是自己人，外圈是外人。人们对自己人往往绝对信任，对外人则缺乏基本信任。在这种信任模式中，信任资源往往局限在一定范围内，一旦突破家族、邻里范围，信任资源便严重不足，需要付出更大的交易成本。家族企业与职业经理的相容困难，缘于家族企业对家族外的外人很难相信。实际上，企业家族化经营是对市场调节能力不强等多种市场不完备因素的一种反应。

二、信任与家族企业的规模扩张

在家族企业初创阶段，家族成员将家族的情感关系渗透到工作中，内部忠诚信任关系和家族伦理约束成为一种节约交易成本的组织资源。家族伦理有效调节内部各种关系，简化了企业监督与激励机制；非正式信任减少了企业内部信息不对称，使企业可以低成本地获得各种资源；企业在选择外部交易对象时，也尽量利用信任程度高的私人关系，大大降低经济活动的不确定性。

随着市场经济体制建立、市场竞争的加剧都导致家族企业对技术、规模等的强烈需求，在这种情况下，家族信任机制对家族企业的影响是致命的。

1.随着企业规模的扩大，家族信任逐渐失效

随着家族企业的成长，家族成员的劣根性逐渐萌生，忠诚度递减，彼此维系的亲情日益脆弱。家族主义温柔的面纱终究敌不过金钱与利益，一些小事也可能成为利益冲突的导火线。父子反目、兄弟分家、夫妻离异的情况屡见不鲜。例如，温州目前不少家族企业分化瓦解，企业内耗严重，“一代创业，二代守业，三代衰亡”的现象难以避免。

2.特殊主义信任阻碍了经理阶层管理专家进入企业，妨碍了企业人才结构合理化

社会学大师马克斯·韦伯认为在中国，“几乎一切超出个体经济范围的有组织的经济实体，都建立在现实的或模仿的宗族化的基础上。”“在中国，一切信任，一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面。而新教伦理与禁欲教派的伟大业绩，就是挣断了宗族纽带，将商业信任建立在每一个人的伦理品质的基础上。”韦伯指出，中国人只信赖与自己有私人关系的他人，而不信任外人。其信任行为属于特殊信任，这与基督教文明中人们普遍的信任构成了鲜明的对比。中国的家族企业，其信任具有有限性或者说是对外人的不信任。这是一种体现特殊主义的信任结构。在家族企业扩张过程中，需要管理协调的层次日益增多，家族成员往往无法胜任专业化管理，企业迫切需要专业管理阶层管理企业。但由于创业家族对“外姓人”的低信任度，严重阻碍了社会人才，特别是高层职业经理人进入企业。随着时间推移，三缘包括亲缘、地缘、血缘关系成了困扰家族企业发展最大的问题。即使在一些比较大型的企业集团，董事长自己抓营销，也不愿把营销决策的权利交给专家团。

3.家族信任机制能促进“人合”却无法促进“资合”

中国家族企业以血缘、亲情为基础，所发生的关系是一对一的特殊关系。这种以特殊关系建立企业的方式，阻碍了资本最大限度、最大优势的组合,从而在规模上限制了企业的发展。以温州为例，温州经过20多年的发展,已积累了几百亿元的巨额资本，但这些资本却难以按照现代企业制度的方式大量地集合，而是演变为冲击全国市场的炒楼、炒煤的商业游资，其问题的症结就在这里。

三、信任关系的发展与家族企业变革

钱德勒在《看得见的手》中论述了1840年～1940年这一百年里，美国企业如何由家族管理演变成现代管理的。他发现，在19世纪40年代，美国企业仍然是采取家族经营的小规模企业，这个时期是正式信任严重缺乏的时期，业主宁可挑选有血缘关系的亲属或熟悉人充当人。因此,美国社会并非一直就是高信任度的社会。根据祖克尔对同一时期美国的信任模式变化的研究，发现这时由于外来移民大量涌入、人口流动、信任的缺失，加剧了企业组织的不稳定，社会对正式信任资本的需求十分强烈。随着专业资格制度的推广、规章和立法的加强、理性化的科层组织的发展，建立在法制基础上的正式信任机制得到越来越广泛的应用。随着正式信任制度的推广，美国家族企业演变为现代经理式企业。

中国家族企业的信任演化，据笔者的研究，有二条方向：第一，家族企业的家族信任扩展；第二，家族信任体系中，正式信任制度的逐步进入。

1.家族信任扩展

值得指出的是，家族企业的信任机制是富有弹性的。依照费孝通著名的“差序结构”,“家”并没有严格的团体界限，“家里的”可以包罗任何要拉入自己的圈子、表示亲热的人物。何梦笔和陈吉元共同主持的项目研究也发现，传统的血缘、亲缘和地缘关系,与适应市场需要而建立的各种带有很强的商业性质的利益关系,能够耦合成一个有机的整体，这个文化基因就是泛家族主义。

泛家族主义对家族主义文化的改造在于：对于家族成员的认定不再只是局限具有血亲关系的狭义的家族圈子内，而是扩展到以“五缘文化”为基础来认定，即所谓的亲缘、地缘、神缘、业缘、物缘。换言之，指以宗族亲戚、邻里乡党、、同行同学和物质媒介等为五根纽带结合成的社会人际关系。一些规模较大的创业家族严格限制家庭和家族成员在企业中担任管理职务，在更广泛的范围内用人，导致公司股权结构、治理结构的突破，打破了家族的垄断。然而，但这一突破是有限度的，它并不能解决家族企业发展面临的所有问题。

企业对外部资源尤其是外部人力资源归根到底难以形成真正的信任，企业对外部人力资源的使用往往是建立在个人关系、个人友谊的基础之上，没有制度的保证。一旦这种个人关系出现裂痕，对外部人力资源的使用可能便告终止，从而导致家族企业出现不稳定。

2.正式信任制度的建设

历史上，正式信任制度的建设对古典家族企业演变为现代经理式企业起了至关重要的作用——在现代市场经济下，人与人之间大规模的分工合作，离开了正式信任的支持，是不可能扩展到家族、血缘范围以外的。对于家族企业来说，最困难的事莫过于家族企业将信任完全扩展到家族成员以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建设包括企业须在以下几个关键要素上进行重大改革：(1)在经营理念上，改变任人唯亲，以解决家族亲情与企业经营的矛盾；(2)在产权问题上，实行所有权和经营权两权分离；(3)在决策问题上，要建立科学、民主的决策制度。

家族企业制度变迁是企业主导型的，但是政府可以发挥集体企业家的作用。政府决定企业制度变迁的方向和速度。政府应当从整体战略角度培育社会资本，推动非正式信任向正式信任转化，为企业的发展创造良好的软环境。第一，形成通畅的信息传导机制，使公民、企业、政府的守信状况为公众及时了解，建立经理人信息披露制度，通过市场竞争对经理人的无形约束，加大经理人的败德成本，最终减少民营企业扩张中的组织费用；第二，建立完善的司法体系与执法体系，有效解决契约中出现的各种纠纷，弱化关系运作等非正式信任；第三，要建立完备的产权制度，设立统一的法律，有效保护包括私有财产权在内的各种财产权；第四，完善专业资格认证制度，大力发展社会中介组织。

参考文献:

[1](美)弗兰西斯·福山:信任——社会道德与繁荣的创造.内蒙古:远方出版社，1998年版．第35页

[2](美)萧(haw，R.B.)著王振译:信任的力量.北京:经济管理出版社，2002年版．第4页、第25页

[3]李新春:信任、忠诚与家族主义困境.新经济,2005年第5期

[4]张维迎:产权、政府与信誉.北京:三联书店出版社，2001年版

第2篇：家族企业管理论文范文

论文摘要：文章从家族企业人力资源管理过程中存在的问题着手，深入剖析了问题存在的原因，并对家族企业人力资源管理存在的问题提出了有效的应对策略。 论文关键词：家族企业；人力资源管理；问题；对策 中图 1 家族企业人力资源管理的现状及存在的问题 企业的前进、组织的发展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。这一观念在民营企业中较快地得到了认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。但在传统气氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的人力资源管理仍然存在不少问题。 1.1家族企业缺乏完整的人力资源发展战略 随着世界经济全球化的进展，世界经济发展更加动荡不安，贸易摩擦、能源短缺、新技术和新产品层出不穷，这一切都导致了市场竞争的加剧，企业为了适应环境变化，突破困境、维持生存和发展，必须经常进行战略性调整，这就需要企业经常进行战略规划的制定和实施。而企业为了完成战略使命，必须制定相应的企业人力资源发展战略以求支持。 而家族企业却缺乏相应的人力资源发展战略。当出现某些空缺时，就立刻从组织内部调配或从组织外部招聘人员来填补空缺职位。这种应急填补空缺职位的办法就如同消防员对所发生的火灾进行紧急抢救一样。使用这种办法根本不必事先做任何打算，只需在这类职位空缺出现之后，采取办法尽力找人来填补它就可。自然在许多企业中，大多数人力资源管理者都采取这种办法来应付一些突发事件。一般情况下，这种办法对于较低层次或者专业性不是很强的职位或人力资源市场供给比较充沛时才有效，但是对于较高层次或专业性强的职位或人力资源市场供给短缺时，由于相应的人力资源在短期内很难获取，采用这种方法就难以取得比较好的效果。此时，做一些适当的人力资源预测和规划就显得十分必要。 1.2家族企业人力资源管理制度建设深受家长的主观意志影响 家族企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭董事长主观的经验和常识，靠简单的亲情和信任去约束人，看似事必亲躬，管得宽、抓得细，实际既辛苦，效果也不一定好，而且容易出问题。 以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。在企业初创期企业没有制度意识，认为制度太空，没有用，后来随着企业的发展，有了部分的人力资源管理制度，但是也不完整、不细致、不严密，环境变化了，企业发展了，还是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的实施和管理，走过场、搞形式，把制度贴在墙上，实际却不按制度办事；平时信誓旦旦，一有亲友掺和在里面，就感情用事，赏罚不明、执法不严，制度也就成了一纸空文。 1.3家族企业领导人交接班存在“离而不退”障碍 企业的领导人即企业的创始人的魅力之一是有奔放洋溢的企业家精神，以“舍我其谁”的热情向事业倾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能产生“一言堂”的大合唱。而产生独裁经营的弊端。领导人并没有从企业的未来着想，而是抱着权柄不放。离而不退，这种做法不利于企业的发展，心有余而力不足的感觉迟早会像浓云般笼罩在领导者的心间。同时，领导人一刻也不放松权柄，接班人只能在旁边充当助手的角色，而没有机会获得领导能力、组织能力、决策能力等的有效锻炼，不具备独挡一面的素质和才能，致使接班人不能在锻炼中茁壮成长，最终实现权力的成功交接。 2 家族企业人力资源管理的改进方案 在一个企业中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理、科学的管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。由此可见，研究人力资源的开发和管理对于企业的发展壮大有着非常突出和明显的

第3篇：家族企业管理论文范文

【关键词】华人家族企业治理模式综述

一、引言

目前对华人家族企业的研究主要以理论性研究为主,研究范围也较为广泛。主要有:定义的研究;华人家族企业管理与儒家文化;华人家族企业组织管理方面的研究;家族企业间的比较性研究;局部地域范围内的华人家族企业的研究。本文主要定位于华人家族企业治理模式的研究,对前人所做的研究以及目前现阶段有关学者的主要观点进行综述。华人家族企业组织、管理方面的研究学者主要有英国学者雷丁,美国学者Silin,台湾学者郑伯、杨国枢、黄光国,国内学者有储小平、李新春、陈凌、胡军、薛天山等。

二、华人家族企业治理模式研究的论证

1、国外学者研究

英国学者雷丁(G.Redding)的研究重点主要是华人家族企业的组织结构与管理作风。他采用访谈的实证方法,长期有系统地从事香港、台湾、东南亚的华人家族企业的研究。在《海外华人企业家的管理思想――文化背景与风格》中,将华人经济文化具有的特殊风貌称为“华人资本主义”,并将中国人的资本主义精神总结为三大要素:父权主义、人际关系和寻求安全。他对海外华人家族企业的研究已经比较深入,而且涵盖较多的华人社会与不同类型的企业,样本数也较多。因此,他的研究成果得到了众多研究者的肯定。雷丁(1991)根据对台湾、香港及东南亚华人企业的长期观察,得出了华人企业组织行为“弱组织和强网络”的重要结论。雷丁(1993)采用访谈的方法系统研究香港、台湾和东南亚华人企业的组织结构与管理作风后发现,海外华人企业组织具有家长式管理、灵活性、注重关系网络的特点,具体分析说明了华人家族企业10点“标准特征”。

美国学者Silin运用参与观察和深入访谈的研究的方法,通过分析台湾大型民营企业的企业主、经理及员工上下级之间的互动关系,描述了华人家族企业领导的6个特征:教诲式领导,德行领导,中央集权,刻意与下属保持距离,不明确表明意图,施展控制手段。Silin是对华人企业领导进行实证研究的第一人。

台湾学者郑伯对华人企业组织的领导进行了深入研究。他把华人企业组织的领导归结为家长式领导作风和差序式领导作风(郑伯、董敏萍,2000)。根据他的研究,华人企业组织普遍存在家长式领导作风。这种领导作风包含了以下三个重要的方面:权威领导;仁慈领导;德行领导。郑伯还分析了华人领导方式与领导效能之间的关系,具体分析了“尊尊”法则和“亲亲”法则的对领导绩效的影响。

2、国内学者研究

国内学者对华人家族企业的研究起步相对较晚,但家族企业作为一种具有顽强生命力的企业组织形式,重新获得了学术研究的正视。国内学界尝试以客观、理性和发展的眼光来看待中国大陆的家族企业,并希望能够对其成长发展提出自己的分析和建议。

储小平的研究重点是华人家族企业社会资本,包括人力资本(人力关系、社会关系资本)和资金资本,其中主要还在于人力资本的研究。家族企业在中国虽然曾经一度消失,但是“家族主义”、“泛家族主义”却从来没有离开过中国,即使在计划经济体制鼎盛的时期也是如此,只不过是以一种变相的或潜伏的形态存在(储小平,2000)。储小平(2003)指出私营家族企业的成长瓶颈主要不是金融资本,而是管理资源这种最重要的人力资本。并通过相关论证证实了:私营家族企业主突破家族人力资本封闭性的动机和行为正日益增强;信息分享的风险和企业主的“集权情结”成为家族企业融合经理人力资本的主要障碍;家族企业内部的特殊主义的用人规则会发生蜕变,并与“能力至上”的普遍主义规则相融合。《社会关系资本与华人家族企业的创业及发展》(储小平,2003)从社会关系资本的角度对华人家族企业的创业与发展进行分析,得出华人家族企业主所拥有的社会关系资本状况对其创业以及可持续发展有着至关重要的影响。主要表现在:社会关系网对融合金融资本以及人力资本的作用;私营(家族)企业通过社会关系网络与政府之间形成的双重路径依赖关系对家族企业发展的影响。

中山大学管理教授李新春也是该领域的重要学者之一,从上世纪末开始他一直致力于中国家族企业的管理的研究。他将理论分析和实证分析相结合,对家族企业治理问题有着自己相对深刻的见解。李新春(1998)探讨了中国家族制度与现代企业组织发展之间的关系,认为在中国家庭制度不是限制,而是大大地加速了改革开放。他强调,研究中国的经济组织,必须重视对传统家族制度的研究,摆正家族企业在中国经济中的地位和作用,其后主要集中于职业经理人在家族企业关系治理中的作用、治理模式与绩效等研究。在《家族化企业的“管理革命”》(李新春,2001)中作者指出家族企业都要经历从家族治理结构到职业经理人的交接班的“管理革命”。他指出“管理革命”并非全部以两权分离和引入职业经理人为标准,可以将家族化治理结构改造成“家族-管理型”企业。作者一再强调职业经理人在家族企业管理中的重要性,但在实际管理中经理人在家族企业中的作用又表现出不一致性。《经理人市场失灵与家族企业治理》(李新春,2003)深刻分析了在家族企业治理中经理人市场失灵的原因,同时又指出应当继续保持家族化治理降低企业的组织效率,出现竞争市场上的劣势时要求家族企业进行改造,但对于如何引进经理人仍持有一种较为谨慎的态度,即:折中治理,家族和经理人共同分割企业的控制权。《赋予股权还是泛家族化―家族企业职业经理人治理的实证研究》(何轩,陈文婷,李新春;2008)通过问卷调查的方法以汕头、东莞两地的非上市家族企业为样本,探讨了职业经理人治理模式对家族企业决策质量的影响,通过数据分析得出:职业经理人持股的家族企业治理模式在中国情境下与家族企业决策质量并无直接关系;相反可能因为导致家族成员产生的不公平感而降低家族成员决策承诺,影响家族企业的决策质量。在中国现有情境下,通过泛家族化建立了一定的信任基础之后,再将股权向职业经理人进行合理配置,是较为理想的途径。《家族企业的关系治理:一个探索性研究》(李新春,陈灿;2006)以实证分析方法研究了家族企业关系契约管理,对其中的8个变量进行测量,分析了四种模式的契约管理形式,得出结论竞争压力越大、环境越不确定,越需要两种治理手段的结合使用;同时又指出家族企业治理模式的选择直接影响绩效水平。家族企业只有采用强关系治理强契约治理的“双强”治理模式才能却得好的经济绩效。《公司治理与企业家精神》(李新春、苏琦、董文卓;2006)通过对公司治理与企业家精神的内在逻辑分析,提出公司治理实质上包含着朝向企业家精神的保健机制与激励机制,其共同作用影响企业家精神的发挥从而决定了公司治理的绩效。在理论分析的基础上,以上市家族、国有企业的数据对理论假设进行了实证检验,结果证明:就家族企业而言,激励机制对企业家精神具有显著的正向促进作用,保健机制则表现为不作为或失灵。

陈凌(1998)在分析信息特征与治理结构的关系后认为家族式经济组织不一定是低效率的,在特定的情况下甚至比市场和科层更有效率和竞争力,在我国社会信息规范程度低的情况下,家族式经济组织是一种有效的治理结构。《代际传承:家族企业继任管理和创新》(陈凌,应丽芬;2003)指出继任管理和创新中国家族企业在继任过程中不宜过急考虑实现所有权与经营权分离,“子承父业”模式仍然是主流继任模式,目前应着重在所有权与经营权继续由家族控制的前提下,讨论如何顺利完成企业权杖交接和管理的延续和创新。家族企业要成功实现“子承父业”换代模式,必须在家族换代中认真思考权威转换、企业文化重新营造和企业“分家”等问题。

胡军、王霄、钟永平(2002)通过对港、台、大陆家族企业进行问卷调查,以实证研究的方式研究了华人企业的管理模式及其文化基础。文章的结论是管理行为和管理作风的5个独立的因素(差序式治理、家长式领导、两权合一、依赖网络和子承父业)构成华人企业管理模式。因素模型家族文化取向的4个独立的因素(家族取向、人情取向、中庸取向及恩威取向)构成华人企业管理模式文化基础的因素模型,这两模型的因素之间呈现不同程度的相关关系。这篇文章的价值在于通过细分华人企业管理模式及华人企业主“家族文化取向”的因素,初步建立起家族文化对华人企业管理影响关系的分析框架。

战冬梅、周路路等(2008)探讨了家族企业治理模式的发展方向的问题。通过剖析家族企业治理模式中存在的问题,指出家族企业要突破“长不大”的困境必须从封闭式治理模式向开放式的治理模式转变。实现这一转变的需要在产权结构多元化、组织结构规范化、人员有效配置、接班人的及早培养、企业文化的培育五个方面进行变革。变革的核心就是要解决家族控制带来的组织结构、代替交际、管理弱化、资本结构单一等问题。

三、结论

国内外的众多学者的研究已经给我们奠定了很好的理论基础,关注了国内学者的研究可以发现以下几个特点:第一,肯定了家族企业在中国经济中的地位,并结合国内经济发展的具体情况对家族企业治理中的问题进行研究,尝试得出一些结论和建议,但在具体问题的解决上还有待深化。第二,把一些已经成熟的理论运用到国内家族企业的具体环境中,通过数理统计方法对所提出的假设进行检验,并修正相关理论,得出不同环境下具体的理论形式或结论,使其更有针对性。

总体而说国内学者的研究还没有形成较为具体和深刻的理论体系,修正式、具体化、论证性的研究是主要的特点,但引入数量统计方法的研究使得结论更具科学性和代表性。目前也有一些学者逐渐开始探究具体领域的细化问题,但相对缺乏成熟和完善的理论研究体系。

【参考文献】

[1] G.Redding:Weak Organization and Strong Linkages:Managerial Ideology and Chinese Family Business Networks in G.Hamilton(ed),Business Networks and Economic Development in East and Southeast Asia[Z].Centre of Asian Studies University Of Hong Kong,1991.

[2] Si1in.R.H:Leadership and value:The organization of large-scale Taiwan enterprises[M]. Cambridge,MA:Harvard University Press,1976.

[3] 郑伯、董敏萍:华人企业组织中的领导:一项文化价值的分析[J].中山管理评论,2000(4).

[4] 李新春:经理人市场失灵与家族企业治理[J].管理世界,2003(4).

[5] 李新春、陈灿:家族企业的关系治理:一个探索性研究[J].中山大学学报(社会科学版),2006(5).

[6] 李新春:家族化企业的“管理革命”[J].学术研究,2001(5).

[7] 李新春、苏琦、董文卓:公司治理与企业家精神[J].经济研究,2006(2).

[8] 储小平:职业经理与家族企业成长[J].管理世界(月刊),2002(4).

[9] 储小平:社会关系资本与华人家族企业的创业及发展[J].管理世界,2003(6).

[10] 陈凌:信息特征、交易成本和家族式组织[J].经济研究,1998(7).

[11] 陈凌、应丽芬:代际传承:家族企业继任管理和创新[J].管理世界,2003(6).

[12] 胡军、王霄、钟永平:华人企业管理模式及其文化基础――以港、台及大陆为例实证研究的初步结果[J].管理世界,2002(12).

第4篇：家族企业管理论文范文

摘 要 随着我国社会和经济复杂度提高，我国家族企业面临更加多变的运营环境，会遭遇更多危机。危机管理对家族企业的生存与发展具有极其重要的意义。本文在对国内外危机管理研究进行综述的基础上，对我国家族企业危机管理面临的问题进行了分析，并根据提出了解决对策。

关键词 家族企业 危机 危机管理

一、引言

家族企业是最古老的企业组织形态之一。钱德勒（1987）将家族企业定义为：“企业创始者及其最亲密的合伙人（或家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高级人员的选拔方面”。笔者认为：家族企业所有权掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中，是家族企业的核心特点。改革开放30多年来，我国家族企业取得了令人瞩目的成就，成为推动我国经济发展的生力军。但也应看到：随着家族企业规模扩大，管理复杂性的提高，其运营风险加大，导致企业危机四伏。这会直接影响企业运营，甚至威胁企业的生存。因此，家族企业危机管理日益受到人们的重视。本文在对国内外危机管理研究进行综述的基础上，对我国家族企业危机管理面临的问题进行了分析，并根据提出了解决对策。

二、相关文献研究综述

企业危机管理是指企业为避免、减轻或消除危机所带来的威胁和损害，通过危机监测、危机预警、危机决策和处理等措施来解决危机的一系列动态管理过程。

（一）国外企业危机管理研究综述

危机管理的理论和方法起源于欧美。莱特纳（1915）在《企业危险论》首次提出了危险管理；马歇尔（1921）在《企业管理》提出危险负担管理的意见和危机处理方法。从20世纪80年代开始，随着企业竞争环境不确定性增加，欧美、日本等国家一些学者开始重视企业危机管理阶段研究，并开始探讨建立企业危机预警机制等问题。

伯奇和古斯等提出了企业危机管理的三阶段模型：把危机管理分为危机前、危机和危机后三个大阶段，每一个大阶段中又分为若干小的阶段。史蒂文•芬克于（1986年）在《危机管理：对付突发事件的计划》提出危机的生命周期理论，把危机分为：潜伏期、爆发期、长期危机期和解决期四个阶段。Gonzalez-Herres和Pratt（1995）建立了四阶段危机管理模型：问题管理阶段、计划阻止危机发生阶段、危机阶段、后危机阶段。

国际上从事与预警管理相关的研究，主要是20世纪80年代中期美国学者对领导行为有效性的研究和企业危机管理研究。企业预警管理理论所确立的研究主线，是对经营失败、管理失误的“成因机理――发展过程――预警控制”的机理性、过程性分析，所追求的目标是建立一套新的企业管理结构和新的组织方法。

（二）国内企业危机管理研究综述

我国对危机管理研究起步较晚，始于20世纪90年代初，并且较零散，特别是对其作为决策学的一个重要分支进行实证性研究尚属空白。由于危机管理理论主要来自西方，因此，定量分析和实证研究对于国内学者研究中国国情下的危机管理至关重要。比如，有台湾学者就调查了台湾500强企业的实际公关从业人员，研究中国（台湾）背景下的危机沟通策略模型。

近些年来，随着经济全球化的快速发展，全世界的经济动态紧密相连，从SARS到今年的国际金融危机，国内有关企业危机管理的研究持续升温，陈加奎（2006）在总结评述企业危机管理理论的基础上，把企业危机管理理论系统性的划分为三个学派：企业危机管理过程学派、技术学派和职能学派，并结合我国古代危机管理思想，对民营企业危机管理问题进行系统阐述。

（三）相关述评

结合国内外危机管理研究现状和我国市场经济实情，可以看到我国企业危机管理研究存在以下不足：

1．缺乏对企业危机管理的系统性研究。我国危机管理研究尚不系统，多数停留于国外理论的简单介绍，结合我国实际特别是我国民营家族企业现实研究较少，且侧重于危机管理理论静态研究，缺乏动态研究。

2．缺少对我国家族企业危机管理的研究。从国内外企业危机管理研究综述看，多从企业宏观角度研究危机管理，却极少有关家族企业危机研究文献。鉴于地域性，不同国家或地区的家族企业有不同的社会经济文化背景，因此，若能从家族企业研究企业危机管理，应该能有创新突破。

3．缺乏实证研究和定量分析研究。

三、我国家族企业危机成因分析

我国家族企业危机既有企业内外部环境变化引起的，又有潜在危机和现实危机。在本文中，笔者将我国家族企业危机诱因从客观和主观两方面进行论述。

（一）客观因素

1．外部环境变化，如台风，海啸，地震等自然灾害和战争，重大工伤事故、经济危机、交通事故等可能带来的危机。

2．公共关系危机，如外界媒体对家族企业具有负面影响的报道以及系列报道，可能会损害企业在公众中的形象，影响其产品的销售，使企业的发展面临危机。

3．市场运作危机。在经济市场中，企业不可控制的因素越来越多，引发危机的可能性增大，在企业市场运作中遇到的危机主要有产品危机，品牌危机，价格危机和信誉危机等。

（二）主观因素

1．传承危机。家族企业代际传承性是其显著的特征，一些没有建立完善的传承制度的家族企业容易发生这种危机。

2．人力资源危机。家族企业在发展初期实行家族制管理，但当家族企业进入成熟阶段后，就需要引进外部人力资源来共同管理，然而，有的家族企业虽引进了职业经理人，但由于我国经理人市场不发达，社会信用缺失，又出现了另一种形式的人力资源危机。

3．财务危机。由家族企业财务状况恶化而产生的危机，如对现金管理不合理，造成资金闲置或短缺；应收账款周转缓慢，造成资金回收困难等。

四、我国家族企业危机管理存在的主要问题

如果家族企业对出现的危机不能进行及时有效地处理，给其带来的将是巨大的损失或毁灭性的打击。笔者认为，家族企业危机管理存在的主要问题可集中概括为以下几个方面。

（一）理念问题

目前国内家族企业在对危机管理片面性和局限性的认识导致企业危机意识薄弱，并最终影响企业危机管理水平的提升。大多数家族企业管理者缺乏危机管理理念，或危机管理思想落后，企业危机管理仅停留在吸取教训、总结经验的层次上，这些现象很大程度上影响和制约家族企业的发展。

（二）战略问题

战略对于家族企业的生存和发展是及其重要的，但不少家族企业缺乏明确的危机战略规划，以致在发生危机时手足无措。即使有些企业有自己的危机战略规划，但在阶段性的目标达到以后，企业的管理者往往会沉醉于过去的成绩和满足，而忽略企业总体目标和中长期危机战略规划。此外，家族企业的集权式、家长式管理模式容易导致企业危机战略规划失误。

（三）组织问题

首先，有些家族企业缺乏有效的科学危机管理机制，包括制定危机管理制度和建立危机预警机制。其次，企业的生存和发展离不开企业文化的支撑。企业短期繁荣可通过多种方式获得，但企业要持续发展，必须有良好企业文化支撑。但目前我国家族企业普遍缺乏将危机意识融入到企业文化中去的观念，我国家族企业普遍短命原因由此可见。

（四）策略问题

家族企业在危机策略处理上问题重重，如企业在面对发生重大事故的引起的媒体曝光和法律纠纷时，不能正确处理与媒体的关系，从而引发公关危机；缺乏专门的危机管理人才，没有形成结构优化、高效能干的危机管理团队，普遍缺乏危机管理意识，危机处理方法匮乏，不成熟。

五、我国家族企业应对危机的主要对策

危机管理是家族企业经营管理的重要组成部分，在本文中笔者借鉴企业危机管理五力模型、企业公关危机处理5S原则等，针对我国家族企业危机管理问题提出相应对策。本文将从宏观和微观两方面对家族企业危机管理进行修正。

（一）家族企业危机管理宏观管理对策

宏观管理对策指从企业危机心理和培养危机文化出发，逐步培养企业危机意识，建立危机预警和防范机制，从而为企业制定和实施危机战略规划打好基础。

1．树立危机观念，培养危机意识。首先树立全员危机意识，要求领导积极参与强化危机意识的活动，可通过演讲、安全生产教育、图片展览和组织观看相关影片等方法来进行；其次，要树立超前全面的危机意识，企业要注重培养全员的忧患意识，诚信意识，沟通意识，等，再次，家族企业应积极把危机意识融和到企业文化中去，在企业文化培养中深化危机意识。

2．建立危机预警和防范机制。首先要建立高度灵敏准确的信息监控系统，形成多层次，全方位的危机信息搜集和反馈网络。其次，经常进行自我诊断，分析企业经营状况，客观评价企业形象，找出薄弱环节，做到有效防范危机。再次，充分利用好本企业各种资源，为危机的预警和防范做好后备工作。

3．做好战略规划。危机战略管理包括四大环节：战略分析，战略制定，战略实施和战略反馈。在进行战略分析时，要分析企业自身和所在宏观环境中两方面的情况，如政府政策，企业所在当地经济发展状况，文化风俗等；在制定和实施阶段，要制定企业危机管理制度和计划，并将其以企业制度固定下来；在战略反馈阶段，要对企业危机管理结果进行评价，利用评价过程所获得的信息修改和完善企业危机战略。

（二）家族企业危机管理微观管理对策

微观管理对策指家族企业在宏观管理指导下，通过危机管理组织的组建，设立危机快速反应中心和危机管理计划修正完成企业日常危机管理的程序和步骤。

1．建立危机管理小组。危机管理小组内部成员决策水平和决策能力的高低将直接决定着危机处理的进程和结果。危机管理小组的成员应包括以下人员：领导者，公关专业人员，律师，新闻发言人等。危机管理小组要起到以下主要三方面的作用：一是内外联络；二是为媒介准备材料；三是加强对外界的传播沟通。

2．设立危机快速反应中心。危机快速反应中心是在危机管理小组基础上建立的，其主要功能是在危机发生时能及时进行协调沟通，包括企业各部门之间，危机管理小组与各部门之间，危机管理小组与外界媒体和大众之间等，及时掌握信息源，避免错误信息的。危机过后，要与广大公众全面沟通，针对企业形象的受损程度展开相应的公关活动，以最大程度减少公关危机对企业声誉的破坏。

3．危机管理计划修正。企业在危机的处理过程中，应积极地总结经验和教训，及时修正危机管理计划，避免和减少此类事件的再次发生，并使处理此类事件的程序和制度更加完善和高效。

参考文献：

[1][澳]罗伯特•希斯,王成,宋炳辉,金瑛译.危机管理.北京:中信出版社.2001:18-19.

[2]周永生,蒋容华,赵瑞峰.企业危机管理(ECM)的评述与展望.系统工程.2003.21(6):19-23.

[3]王满仓,佘镜怀,王伟.现代企业危机管理理论综述.经济学动态.2004(3):80-83.

[4]于文博.基于企业危机理论的我国企业危机.管理研究.2007.6.

第5篇：家族企业管理论文范文

>> 我国家族企业发展中存在的问题及可持续发展路径研究 我国家族企业发展现状 我国家族企业发展对策 我国家族企业发展状况研究 浅谈我国家族企业的发展对策 浅谈我国家族企业的基本特点及科学发展 我国家族企业发展制约因素与对策研究 我国家族企业发展的问题与对策初探 现阶段我国家族企业发展战略创新研究 我国家族企业发展历史与制度变迁 论我国家族企业发展的财务制度 社会资本结构演变与我国家族企业发展演化 我国家族企业实现可持续发展的路径探讨 我国家族企业可持续发展路径选择剖析 我国家族企业代际传承及债务特征分析 我国家族企业的发展障碍及职业化管理之路 浅谈我国家族企业财务管理问题及对策 论中国家族企业发展瓶颈及前景 我国家族企业管理特征及其管理模式创新探析 论我国家族企业职业化管理的路径选择 常见问题解答 当前所在位置：l[2011-03-30]

[2]林光.集团公司生命周期系统的管理[M].北京：清华大学出版社，2005.

[3]刘巨钦.中国家族企业治理研究[M].北京：中国经济出版社，2007.

[4]储小平，李怀祖.家族企业成长与社会资本的融合[J].经济理论与经济管理，2003，6.

第6篇：家族企业管理论文范文

［关键词］ 家族企业；企业文化；核心竞争力

家族企业是指同一家族至少有两代以上参与公司的经营管理，并且这种两代衔接的结果使公司的政策和家族的利益与目标有相互一致的关系。家族企业的一个核心特征是家族所有和家族控制，即企业所有权和经营权合一。家族企业这种类型的企业形态主要出现在东亚与东南亚国家的华人企业中并由此产生了独特的家族治理模式。有数据显示，东亚各国和地区最大的15家家族控股公司的市值占其国内生产总值的比例分别为：中国香港84.26％、马来西亚76.2％、新加坡48.3％、菲律宾46.7％、泰国39.3％、印尼21.5％、中国台湾17％、韩国12.9％、日本2.1%。即使在欧洲，也有四成的企业是家族企业，而在68％的欧洲企业中，主要行政人员来自控股家族。家族企业在全世界都普遍存在。

核心竞争力一词，首次出现于1990年由C·K·普拉哈德和G·哈默在《哈佛商业评论》上发表的《公司的核心竞争力》一文。所谓核心竞争力，是指一个企业独具的、支撑企业持续处于竞争优势的能力。它是包含在企业产品中的人才、技术、管理、文化等因素的总和，它需要相应的物质条件和运行机制的支持。

我们注意到，家族企业在规模比较小的时候，往往发展会很快，但到了需要进一步扩大规模的时候，往往就会出现各式各样的问题。笔者认为关键在于家族企业没有形成有利于自己发展的企业文化，而血缘文化严重地制约着家族企业的发展。我们的调研资料表明，很多的家族企业在成长初期由于面临着极大的发展风险，其家族成员会全力以赴地为了企业的发展而不断地努力，但是一旦企业发展到一定的规模，以前所掩盖的血缘矛盾就会突现，就会成为影响家族企业再发展的关键因素，例如家族成员因利益分配上的纠纷而形成的对立。四川新希望集团是中国目前最大的民营企业，也是一个家族式企业。在企业发展到相当规模时，发生了家族内部的争斗，四兄弟各自独立。浙江十大发明企业家之一的祝强的企业在如日中天的时刻，后院起火，原任副总的妻舅，以资产分割为由诉至法院，把祝强推上被告席；还有家庭成员与企业员工因利益上的偏倚形成的对立。企业的发展壮大，不仅仅依靠家族单方面的努力，而是管理人员、技术人员及员工共同努力的结果。许多领导者没有认识到这一点，以为是自己独创天下，因此不仅不能善待企业的一般员工，而且不能给予高级管理人员合理的报酬。当高级管理人员在自己的付出得不到相应回报的情况下，将可能携手下有能力的员工另觅高枝，造成企业人才的流失，将会给企业的正常运作带来危机。家族式管理，最怕的是“兄弟阋于墙”，怕的是利益向血缘偏倚，一旦企业内部出现了对立的利益群体，中坚力量反戈一击，再坚实的大厦也会瞬间土崩瓦解。

有数据表明，国内的家族企业的平均寿命是6.5年，就我们已有的调研数据来看，目前我国的家族企业还普遍处于发展初期，起点低，底子薄，整体层次不高，竞争力比较薄弱。我国大多数企业还有一个特征，起伏波动比较剧烈。同样在西方，家族公司也是很常见的一种企业形式，但不同的文化背景使得同样的企业形成的前景却完全不同。西方的企业里以制度为准则，而亲情是松散的，甚至短暂的；而中国家族企业这种紧密的血缘亲情关系是不可能用制度来代替的，在家族企业中很难看到有完善的制度，因为中国人认为制度代表着不信任，而人情的价值恰恰就是信任。因为没有制度，没有共同认可的价值标准，对资本、对分工、对贡献都没有明确的认定与衡量，所以家族企业发展到一定规模后容易走向分裂。

家族企业面临的问题主要是发展到一定程度之后如何传承和发展的问题，我们可以从杜邦公司的发展过程中看出一点启示。杜邦可谓百年企业，长期以来一直被公认为杰出的家族企业，由家族控制和管理的时间长达170年。杜邦公司于1802年创立，皮埃尔及其兄弟们通过控股公司的复杂网络保持着对公司的控制，到1917年，杜邦家族仍然管理着公司。直到20世纪30年代，公司董事会中高层经理的人数才开始超过杜邦家族成员，到了70年代公司正式由专业管理层接管，成为经理式企业。杜邦公司的200年持续发展，是与杜邦家族不断进行企业制度创新分不开的。为了公司的发展，他们识势变革，吸收了现代公众公司中相适配的制度，形成家族式治理结构与现代企业治理结构的有机结合。杜邦公司通过家族权威者的训导，要求所有家族成员必须都能共同遵守某些规则。其中一条规则是，除非和其他非家族成员的雇员一样，甚至更为能干和勤奋，否则家族成员就会被劝退离开企业的管理层。杜邦公司对其家族中的男性成员给予进入公司管理层的起步工作“特权”，在其工作5年后由4~5位家族长者对其表现做出评价，对于在10年后难以成长为高级管理人员的，就会劝其退出公司管理层。坚持这一制度的结果是，目前杜邦家族仍然是公司的所有者，享有公司利润的较大份额，但基本上不参与重要的经营决策和管理。尽管由于皮埃尔坚持以上制度曾一度引发过激烈的家族斗争，但正是这种制度的忠实执行和不断完善，才保证了杜邦公司能够吸引更多的人才，奠定了企业长期发展的基础。如今杜邦家族成员中大部分也都成为优秀的经理人员，但只有五六人列席公司的董事会，一人进入高层管理。笔者析此案例认为，杜邦公司已经形成了自己独有的企业文化，由此也可以认为良好的企业文化是解决家族企业发展问题的关键。

有资料表明，在中国现阶段存在着一种情况，即企业竞争力指数最高的企业（比如最高值为100）中，家族企业所占的比重是最高的，但是竞争力指数为40~50和10~20之间的企业中，也是家族企业所占的比重同样也较高。这说明在我国家族企业有其存在的空间和顽强的生命力，但是如何摆脱家族企业发展中的各种制约和风险，笔者认为关键在于从企业发展初期就开始建设中国特色的企业文化——企业家族式治理结构与现代企业治理结构的有机结合。

企业文化是孕育企业核心竞争力的土壤，也是企业核心竞争力的外在表现。一个企业的发展动力及凝聚力都来自于企业文化。技术是一个平台，没有可以继承的企业文化，企业的生命力可能会是有限的。何似龙的《管理学——理论与实务》中认为管理具有下述文化属性：第一，受社会根本政治、经济制度制约所产生的属性；第二，受具有历史延续作用的传统文化(主要指民族精神、思维方式、主体价值取向和社会心理)制约所产生的属性。因此要想创立中国特色的企业文化必须得从中国固有的文化环境来考虑。

宏基的创立者施振荣认为目前我们国家在企业管理方式上美国观点占主流，施感言：“如果我们完全照搬美国企业的模式，我们只能成为三四流的企业”。笔者认为不同的管理应有不同的文化背景作支撑。中国的文化特色决定着血缘宗法目前还依然存在并在一些管理领域起着决定作用。因此，我国的家族企业应当像杜邦公司那样为了企业的长期发展去建设一个有利于企业传承和发展的企业文化。

塑造良好的企业文化，笔者认为应从以下几个方面着手：

一、 改变已有的治理模式，建立现代企业制度，吸引优秀人才加盟

家族治理模式的基本特征首先表现在所有权与控制权配置家族化，企业所有权与经营权没有实现分离，企业与家族合一，企业的主要控制权在家族成员中配置(家族治理模式模型如图1所示)。

在企业发展的初期，家族集权制在正确的领导下，能够发挥出最大的效率，促进企业的发展；但是一旦企业发展到一定规模后，这种治理结构的瓶颈就会显现出来。家族企业内部治理机制，是以血缘为纽带的家族成员内的权力分配和制衡为核心的。虽然很多大型家族企业都建立了股东大会、董事会、监事会和总经理办公会等组织和相应制度，逐渐向规范的现代公司制靠拢，但家族集权特征仍很突出。这一方面表现在董事会成员、经营管理人员的来源具有封闭性和家族化的特征，另一方面则表现在企业决策方式的以家族内部的个人决策为主。虽然存在董事会、股东会，但家族主导型治理模式的重要决策仍是以企业家个人决策方式为主，董事会、股东会的决策功能没有得到发挥。在以家族成员的身份来界定权利的制度安排下，个人的价值不取决于个人的能力和努力程度，而在于个人的组织身份。这就使得公司员工的人力资源得不到有效的发挥，有时由于这种绝对控制权的管制还会使得公司的员工，特别是家族外的员工更是缺乏主动性与创造性，从而使得公司员工的内在潜能受到严重压抑。如果将杜邦公司的发展模式应用到中国家族企业的治理中，从而来实现中国家族企业的可持续发展，同样必须有一个有才能的家族领导来不懈地坚持和努力，排除家族内部的分歧和矛盾，来建立现代企业管理制度下的企业文化。

二、在掌握控制权的前提下，逐步分散股权，建立一个员工持股的企业

家族企业的家长制管理还存在很大的现实问题和隐患。一方面，企业领导在企业和家族中的绝对权威使领导者变得自负，排斥其他人员的正确意见；另一方面，出于对上层的妥协和迎合，公司内部也容易产生“意见一致”的决策惰性，由此容易导致企业决策缺乏科学论证，容易出现决策失误。因此，只有分散股权，吸收各方面的意见，才能使得决策更具有科学性。

三、 在吸引外来人才加盟的同时，重视家族企业内部人才的培养

我们可以看到很多的家族企业的继承者因为生活的安逸而丧失父辈的那种奋发向上、开拓创业的精神，不能推动企业继续发展壮大，甚至可能会阻碍了企业壮大发展。因此一个家族企业的持续发展还必须依靠第二代和第三代，甚至继往开来的继承人，所以家族企业要持续发展还要解决企业继承人的培养问题。从杜邦公司的例子我们可以看到这一点的重要。

以上只是笔者认为可使家族企业形成良好企业文化的途径，但从这些途径来看，我们可以看到家族企业的发展由于其特殊的所有制结构，使得在这些途径实现的过程中都不可避免地体现着家族企业领导者的意志，这也加大了企业文化在形成过程中的人为风险，这也是家族式企业短命的原因。如果一个家族企业能够持续健康发展，往往表明这个企业的领导者是一个有才能的企业家。企业家的才能往往决定着一个企业的发展方向。

主要参考文献

［1］ 陈书政. 论企业核心竞争力［N］. 东方烟草报，2003-05-19.

［2］ 何似龙. 管理学理论与实务［M］. 北京：水利电力出版社，1995.

［3］ 周璐. 哈佛专家：企业的核心竞争力是人力资源和知识管理能力［EB/OL］.千龙新闻网，2004-09-24.

第7篇：家族企业管理论文范文

Abstract: As a piece of organism, the enterprise will experience a life course which includes borning, growing up, aging and ending. In each course, its behavioral mode will make certain effort, because it will face some questions and must overcome them in order to adapt to the transformation. If itself couldn’t solve these problems, its life cycle may be finished. So the existence of the family enterprise has a tight connection with its own life cycle. But the life cycle of the family enterprise has its own particularity which is different from that of the general enterprise. This text will draw a conclusion that the life cycle of the family enterprise may be the peculiar life cycle of management.

关键词:家族企业;生命周期;理论研究

Key words: family enterprise;life cycle;academic research

中图分类号:F276.5 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)05-0056-02

1企业生命周期理论

就企业存在的生命周期而言,科斯最早做过这方面的论述,他认为企业不会无限的扩大,“随着被组织的交易的空间分布,交易差异性以及相对价格变化可能性的增加,组织成本和失误带来的亏损似乎也会增加。当更多的交易由一个企业家来组织时,交易似乎将倾向于既有不同的种类也有不同的位置,这为企业扩大时效率下降提供了一个附加原因。”(R.coase,“The Nature of the Firm”, Economica. Nov,1937)随着企业的扩大,企业的组织费用可能增加到超过市场交易费用。这样,企业成长的界限应该在其运行范围扩大到企业内部组织交易的费用等于通过市场或在其他企业组织同样交易的费用的那一点上。也就是说如果超过那一点,企业的生命周期就结束了。

美国经济学家威廉姆森在寻找市场交易费用时做了下面分析:假设买卖双方事前处于完全竞争的环境中,如果买方的生产需要某种专项投资,那么买卖双方在事后就被栓在一起。但是市场是不完善的,契约也是不完全的,这样由于资产的专用性(资产在用于特定用途后,很难再移作它用的性质),使得交易双方具有很强的依赖性,从而使得事后有利的一方,会通过“要挟”或“欺诈”等行为来制造损失或提高交易价格,使得事前的投资也减少了。为了减少交易费用,买卖双方的小企业应当合成一个大企业。(钱颖一:《企业理论》,北京商务印书馆,1996年)。通过威廉姆森的说法,他实际上认为当企业达到科斯所说的那个点时,企业的生命还不一定结束,它可以通过和别的企业进行一体化,从而开始新的生命周期。

而格罗斯曼(Grossman)和哈特(Hart)从“财产控制权”的角度分析了一体化所带来的成本。他们引入产权分析,认为如果两个企业合并为一个企业,一体化使得剩余控制权被分配给其中一方,而另一方不拥有剩余控制权,并有原来的所有者变成一个部门经理,这样他的积极性必然受到打击,这就是合并带来的费用。所以从他们的观点中,我们知道一体化并不一定成功,企业不一定从一体化获得新的生命。

那么究竟企业生命周期的过程是怎样的呢?科斯和威廉姆森并没有给出具体的答复,如科斯认为当组织费用超过市场费用时,企业就没存在的价值了,但对于组织费用是如何超过市场费用的,他并没有细说。

具有代表性的企业生命周期理论是美国经济学家伊查克・麦迪思提出来了,他认为企业是一个有机体,它有孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、贵族期、官僚期及死亡期。在孕育期,显然必须创业者掌握着控制权;在婴儿期,企业面临着两个问题,一是资金,二是创业者所承担的义务。所以必须要有家庭的支持,并避免外界的干扰;在学步期,企业已经克服了资金入不敷出的困难局面,而且销售开始节节日上,于是企业很自然的会扩大规模,企业这时候需要相应的变革。但是这个时期,变革起不到作用,企业陷入创业者陷阱(创业者的个人能力跟不上企业的发展)和家族陷阱(当创业者去世后,家族企业找不到合适的接班人,接管企业的不是靠能力和经历而是基于家族对企业的所有权时而出现的)。青春期可以说是个转折期,在这个时期,企业业务的扩展已经超出了创业者个人能力所能把握的范围,如果这个时候企业还不进行制度化的改革,企业将直接走向死亡。(伊查克・麦迪思:《企业生命周期》,中国社会科学出版社,1999年)

2家族企业特有生命周期的理论研究

家族企业和一般企业一样,也存在生命周期,但是在家族企业里,由于家族对企业渗透的原因,使得它区别于一般的企业。英国管理大师韩迪(C.B.Handy)认为,现实中有四种文化:权力文化、角色文化、任务文化和人的文化,显然家族企业所特有的文化是权力文化,而权力文化和基于这种文化的组织(家族企业)能够前进取决于处于权力中心地位的人物。由于这些人物对组织极端重要,因而接班人的问题是他们取得持续成功的关键。通过下面的分析,我将得出结论:家族企业的生命周期过程实际上可以看作管理的生命周期过程,即:创业者创办企业――创业者管理陷阱――家族管理陷阱――职业化管理――双重管理――内部人控制。

首先我们从科斯关于企业的生命周期的角度开始分析,并把他所讲企业的存活界限看作是家族企业的存活界限;把他所讲的企业内部组织费用超过市场费用的情况,看作是出现了创业者陷阱的情况。当出现威廉姆森的一体化时,我们可以理解为家族企业开始走上职业化管理。而格罗斯曼(Grossman)和哈特(Hart)的分析可以理解为家族企业走上职业化管理的一个障碍。

现在大家可以看一个简单的图形,如图1。

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

坐标轴上横坐标表示产量Q,纵坐标表示成本C,MTC1表示家族企业内部交易的边际成本,MTC2表示市场上交易的边际成本曲线或其他企业内部交易的边际成本,MTC1和MTC2相交于E,相对应的产量为Q0。

2.1 家族创业者创办企业从图中易知当MTC1低于MTC2时,即Q0或E点的左边,在家族企业内部组织交易的成本比市场上组织交易或其他企业组织交易的成本要低,这样富有冒险精神的创业者发现了这一市场契机,于是他决定创办自己的企业(当然没有政府的行为),开始了家族企业的孕育期或生存期甚至成长期。首先企业作为一个协作体,它内部分工所带来的效率是市场不能做到的(当然这是家族企业和其他企业比市场优越的共同点)。但是家族企业作为一个企业,除了能发挥协作的功能外,它还有其特定的优势,从而能更多的节约交易费用和成本。最终使得家族企业在发展初期获得了迅速发展的机会。

2.2 创业者管理陷阱随着家族企业迅速的发展,企业规模也逐步的扩大,而产量Q0已不能满足企业发展的需要了,于是企业开始扩大产量。从图中我们了解到,当企业的产量超过Q0时,企业内部的交易成本超过了市场上的交易成本或是其他企业内部的交易费用。为什么会出现这样的情况呢?这就是企业为达到新的规模所付出的代价,也就是科斯所讲的企业的组织费用和管理费用的增加超过了公开市场上或其他企业进行同样交易所增加的费用。我们可以把企业增加的组织费用和管理费用具体化,比如:企业内部的组织调整会加大变动成本,企业规模的扩大往往需要对内部组织结构进行调整,这又涉及到机构变动、人事变动以及人事方面的协调等。此时家族创业者必须付出一定的时间和精力来进行组织的调整,然而,他的能力也是有限的,这就出现了所谓的管理收益递减的规律:由于创业者的能力是有限的,随着组织交易量的增加,企业人员的增多,机构变得复杂化,信息传递也变得更为困难,他失误的可能性就加大,这样他就会有一种力不从心和捉襟见肘的感觉,从而出现了创业者陷阱。由于家族企业的特殊性,它是难于得到最优秀人才的,从而使家族企业面临创业者陷阱的危机。

按照科斯的解释,当达到产量Q0或是企业规模达到E点时,家族企业的生命就结束了,应该由市场来代替家族企业这种组织形式,或者由其它企业行为(即威廉姆森所说的进行纵向一体化)来代替。但是家族企业并没有向职业化过渡。格和哈的障碍起到了作用。即使在创业者陷阱的情况下,家族企业还是能存活下去的。问题的关键在于家族企业有没有合适的接班人。其实当企业达到E规模,即家族企业在找到合适的接班人之前,它还是有一定的生存缓冲时间的,就好像新古典经济学分析的企业达到停业营业点或关闭点时,企业继续生产和不生产结果是一样的,除非可变成本和不变成本都不能弥补了,企业就没有存在的价值了。在这段缓冲时间内,创业者将必须花费一定的时间和精力来做好培养家族接班人的工作,这对于家族企业跳过创业者陷阱是非常重要的(家族企业继承问题的研究也正基于此)。除了继承者之间会发生纠纷外,也因为并不是每个接班人都能把心思放在家族事业上,有的对经营事业没有兴趣,自己想开展其他的活动,如专攻艺术或其他与创业者无关的学科。所以找到能接班的接班人,并对他进行培训就不会荒废家族事业了。如果培养接班人成功,企业就会一定程度上跳过创业者陷阱。企业成功的进入了创业者第二代,使得MTC1移动到MTC1′。如果能够找到接班人,并通过对家族接班人的不断培养,且这些接班人的能力也能不断的适应企业发展的话,企业也可以成功的进入了创业者第二代,甚至第三代、第四代,从而使得企业内部交易的边际成本曲线不断的向右移动,如图中箭头所指的方向。

2.3 家族管理陷阱由于家族内部的人才并不是取之不尽,用之不竭的。单纯在家族成员中选择人才的结果,就使选择面变得越来越窄,可用的人也会越来越少,并最终出现家族管理陷阱。随着企业规模的不断扩大,对经营管理人才的需求也越来越大,仅靠企业内部人员的供给显然是不够的,这样对人才的人为排斥就不符合企业发展的要求了。此时企业必须要创建获得人才的环境,企业必须要进行一系列的制度化变革,如企业内部实际职权的授予,企业由人治管理向职业化管理过渡,从外部引进职业经理人员等。但是企业实行制度化的变革还是面临着障碍的,因为它会增加交易费用和成本,但是如果通过变革给企业带来的收益能够弥补这种成本的话,变革就是有效的。于是企业的所有权和经营权开始分离,企业将部分经营权授予给外部管理人员。

2.4 职业化管理家族企业实行职业化管理并不代表家族已经退出家族企业,家族企业已经变成一般企业了。虽然家族将部分经营权授予了外部管理人员,或为了发展之需从家族之外筹集资金(如在资本市场上发行股票),但是它还是可以保持家族企业的特性的。经济学家伯勒和米斯明确指出:假如一家公司中的某个人或家庭拥有大于20%的股份,该股份就是“有意义的”。照此解释,只要家族成员拥有企业超过20%的股份,该企业就可以说是家族企业。

由于家族对企业的渗透,职业化管理并不完全像现代公司里的职业化管理。公司管理结构可能与家族关系交织一起,是人治下、感情下的制度,是个人主导控制下的制度。由于家族企业内部关系复杂,企业内就会形成各种利益集团,使得职业经理人在处理这种利益关系时会处于两难的境地。因为家族成员和外部经理人员的目标是不一样的,家族企业在追求利润最大化的同时,还会最大限度的为整个家族利益考虑。而经理人员作为外部人,所以他是不会考虑到别人家族利益事情的。所以在做决策时,他就会不时的和家族成员发生冲突或矛盾,这种冲突或矛盾的结果使得经理人员面临被炒掉的可能,最终家族企业会重新开始从外部聘请管理人员。

张维迎说职业化管理就是制度化管理,是企业内部的一个法治而不是人治,所以家族企业用外人不一定是职业化管理。正因为此,家族企业里的职业化管理是不成功的,它没有完全制度化,尤其是最终决策机制的非制度化。

2.5 双重管理家族企业内部的非制度化会对企业的不断发展造成障碍。因为家族成员之间也会出现矛盾和冲突,如由于“经济人”的本性,家族成员间的亲缘关系被经济利益关系冲击而松动,家族成员间的忠诚被权力欲所侵蚀而出现叛逆等。张维迎举了个当皇帝的例子,如果你当了皇帝,天下臣民都是你的了,远不是感情所能解决的,所以我们看到,皇帝没办法信任自己的亲戚甚至他的儿子、兄弟,这些人不会仅仅因为与皇帝的亲缘关系就不叛乱。如果表现在管理层次上,那就是家族成员间意见的不一致,他们会不从家族整体利益出发,而追求个人的利益,但他们的行为没有制度化。所以这对家族企业的不断发展是很不利的。为了对家族成员形成一定的监督机制,而又不至于使家族企业发展为非家族企业,我们可以采取一种所谓的双重管理的模式,即“家族和非家族成员在控制权和所有权上形成一定的分割或共享”。(李新春:“经理人市场失灵与家族企业治理”,《管理世界》,2003年第4期)。上面提到了经济学家伯勒和米斯对“有意义”的股份的定义,其实他们还根据持股的比例定义了“管理控制”型公司和“少数-管理混合控制”型公司,前者是指没有单一的“有意义的股权”的公司,后者是指所掌握的大众的表决权介于5%~10%的公司.这种双重管理的模式可以对家族成员进行一定的监督和控制,因为在企业里,有对家族企业制衡的因素。

2.6 内部人控制当大量的社会资本进入企业的时候,家族可能没有企业的所有权,表现为两个方面:一是虽然家族没有所有权但仍然掌握着部分控制权(当然这种控制权是不完整的),由于所有权过渡的分散,形成监督有一定的困难,从而退化到所谓的内部人控制的局面。这种内部人控制我们可以理解为内部的家族管理控制。由于此时所有权不在家族手中,所以不会有因家族成员管理上的颈瓶而出现管理陷阱,当家族不能胜任管理的时候,他可以被自动淘汰。二是家族不但没有了所有权而且退出了管理,这时企业才变成非家族企业,家族企业的生命也就结束了。

参考文献:

[1]R. coarse, “The Nature of the Firm”, Economica. Nov, 1937.

[2]钱颖一.企业理论[M].北京商务印书馆,1996.

[3]伊查克・麦迪思.企业生命周期理论[M].中国社会科学出版社,1997.

[4]费方域.企业的产权分析[M].上海人民出版社,1998.

[5]高鸿业.西方经济学[M].中国人民出版社,2001.

[6]贾春玉,梁军,朱美燕.影响家族企业生命周期的内部因素分析[J].宁波工程学院学报,2007,(1).

第8篇：家族企业管理论文范文

关键词 家族企业 税收激进行为 政治关联 企业经营年限 地区市场化程度

〔中图分类号〕F271 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕0447-662X（2017）05-0065-12

一、引言

税收作为政府向企业留存资源的一种强制分享，对投资者或股东而言，意味着现金流的减少，因此投资者或股东天然有动力通过合法的税务筹划或偷税、漏税等违法行为来降低企业税负，此即所谓税收激进行为。①对政府而言，企业的税收激进行为显然意味着税收收入的降低，因此政府必然会通过有效的税收征管来约束企业的税收激进行为。而在经济发展和转型时期，由于制度不完善等原因，民营企业的企业主往往会通过与政府发生联系来获取税收方面的政策支持或通过向政府部门寻租等途径或方式来掩盖自身的税收激进行为。

关于政治关联如何影响民营企业的税负问题，国内外学者对此做了大量研究。有的文献认为政治关联会增加企业的税负。例如，Zimmerman认为具有政治关联的高管因其政治背景或社会声誉而使企业受到税务监管部门的重点关注，导致企业承担更重的税负；②冯延超基于中国上市民营企业的实证研究发现政治关联企业的税负要明显高于非政治关联企业，且政治关联程度越高，企业的综合税负越高。③而另有一些文献却认为政治关联会降低企业的税负。例如，Faccio认为政治关联企业会利用其拥有的政治资源和人脉关系

* 基金项目：国家自然科学基金项目“基于双重委托理论模型构建的股权集中型公司治理最优化研究”（70502024）；教育部新世纪优秀人才支持计划项目（NCET-11-0412）

① Hanlon M. and Heitzman S.， “A Review of Tax Research，” Journal of Accounting and Economics， vol.50， no.2， 2010， pp.127～128.

② Zimmerman I.， “Accounting for Interest by Real Estate Developers，” Journal of Accounting and Economics， vol.8，no.1，1986，pp.37～51.

③ T延超：《中国民营企业政治关联与税收负担关系的研究》，《管理评论》2012年第6期。

争取到更多的税收减免和税收优惠，从而使企业的实际税负降低；Faccio M.， “Differences between Politically Connected and Nonconnected Firms：A Cross Country Analysis，” Financial Management， vol.39， no.3， 2010， pp.905～928.罗党论和魏翥的实证研究也支持了这一观点，发现政治关联程度越高，企业的避税程度越大。罗党论、魏翥：《政治关联与民营企业避税行为研究：来自上市公司的经验证据》，《南方经济》2012年第11期。还有少量文献则认为，政治关联与企业税负之间不是简单的线性关系。例如姚圣和徐颂对于2009-2011年中国民营上市企业的实证研究发现，政治关联度与企业综合税负之间呈现倒“U”型关系。姚圣、徐颂：《高管政治背景与民营企业综合税负：基于政治关联的非线性影响研究》，《会计与经济研究》2014年第6期。很显然，关于政治关联与民营企业税负之间的研究并没有得出一致结论，这客观上为本文的研究提供了契机。

本文旨在考察政治关联对家族企业税收激进行为的影响，其中包括企业经营年限和地区市场化程度这两个因素对该影响的调节效应，主要有以下三点考虑：（1）以往文献大多从政府角度或企业被动角度考察政治关联与企业税负之间的关系，缺乏从企业主动视角考察政治关联如何影响其制定纳税政策的研究，本文拟利用企业税收激进行为的视角来分析政治关联如何影响企业的纳税制定；（2）家族企业作为民营企业中的一种特殊组织形式，具有更加复杂的冲突和属性，其不仅追求经济利益目标的最大化，也追求社会情感财富（Socioemotional Wealth）目标，有时候后者甚至更为重要，Gomez-Mejia L. R.， Haynes K. T.， Nunez-Nickel M.， Jacobson K. J. L. and Moyano-Fuentes J.， “Socioemotional Wealth and Business Risks in Family-controlled Firms： Evidence from Spanish Olive Oil Mills，” Administrative Science Quarterly， vol.52， no.1， 2007， pp.106～137.已有研究大多基于寻租理论、资源依赖理论等展开讨论，而基于社会情感财富理论视角分析政治关联和家族企业税收关系的研究则十分罕见，本文拟在这一点上有所突破；（3）政治关联作为家族企业对外部环境的一种主动寻求，势必会受到制度环境因素的影响，以往文献多从税收征管力度、审计力度、税收政策改变等政府治理行为的微观视角进行了考察，本文拟从地区市场化进程这一宏观视角考察其对政治关联家族企业的影响。

综上所述，本文拟基于社会情感财富理论视角，利用2010-2014年中国上市家族企业有效样本数据，首先分析是否具有政治关联和不同政治关联程度会对家族企业税收激进行为产生的影响，继而进一步考察企业经营年限和地区市场化程度对这种影响关系的调节作用。

二、理论分析与研究假设

1. 家族企业与社会情感财富

虽然迄今为止还没有一个被学术界完全接受的家族企业定义，但越来越多的学者认为，保护家族企业的社会情感财富是家族企业的本质属性，也是家族企业区别于非家族企业的最大特点。Chrisman J. J. and Patel P. C.， “Variations in R&D Investments of Family and Nonfamily Firms： Behavioral Agency and Myopic Loss Aversion Perspectives，” Academy of Management Journal， vol.55， no.4， 2012， pp.976～997；吴炳德、陈凌：《社会情感财富与研发投资组合：家族治理的影响》，《科学学研究》2014年第8期。社会情感财富属于非经济范畴，其涵盖的内容十分丰富，甚至被冠之以“伞状概念”。窦军生、张玲丽、王宁：《社会情感财富框架的理论溯源与应用前沿追踪：基于家族企业研究视角》，《外国经济与管理》2014年第12期。具体包括：行使权力的能力、维系家族成员之间的亲密、满足自身特殊情感的需要、家族价值观及财产的传承、基于亲缘关系的利他主义、建立和维护正面的家族形象和声誉、Sharma P. and Manikutty S.， “Strategic Divestments in Family Firms： Role of Family Structure and Community Culture，” Entrepreneurship Theory and Practice， vol.29， no.3， 2005， pp.293～311.累e社会资本，Zellweger T. M. and Astrachan J. H.， “On the Emotional Value of Owning a Firm，” Family Business Review， vol.21， no.4， 2008， pp.347～363.等等。而关于社会情感财富的维度划分也没有一致结论。例如，Gomez-Mejia等将社会情感财富划分为三个维度：与企业相关联的情感、基于家族文化的家族价值观、利他主义；Gomez-Mejia L.R.， Cruz C.， Berrone P. and Castro D.， “The Bind That Ties：Socioemotional Wealth Preservation in Family Firms，” The Academy of Management Annals， vol.5， no.1， 2011， pp.653～707.而Berrone等则将其划分为五个维度：家族控制与影响、家族成员对企业的认同感、紧密的社会关系、情感归属、传承意愿。Berrone P.， Cruz C. and Gomez-Mejia L. R.， “Socioemotional Wealth in Family Firms： Theoretical Dimensions，Assessment Approaches，and Agenda for Future Research，” Family Business Review， vol.25， no.3， 2012， pp.258～279.虽然社会情感财富的内涵和维度十分丰富，但其对于家族企业的重要功能主要体现在三个方面：一是维系家族对于企业的长久管理和控制；二是依靠企业建立良好的家族形象和高度统一的家族价值观；三是对家族和利益相关者实施利他主义。本文正是基于此来判断家族企业社会情感财富的损益情况。

企业的税收激进行为具有较为复杂的成本和风险，除了企业本身所花费的时间、精力和金钱等，还包括被税务部门发现之后的罚款以及由此引发的企业各利益主体之间的冲突等，尤其是激进行为败露时给企业和个人带来的声誉损失。Chen S.， Chen X.， Cheng Q. and Shevlin T.， “Are Family Firms More Tax Aggressive than Non-Family Firms？” Journal of Financial Economics， vol.95， no.1， 2010， pp.41～61； 江轩宇：《税收征管、税收激进与股价崩盘风险》，《南开管理评论》2013年第5期。由此可见，税收激进行为对家族企业社会情感财富具有重要的影响，反之，家族企业社会情感财富的损益既是税收激进行为的一种隐性成本，也是企业制定纳税政策时需要衡量的重要因素。

2. 政治关联与家族企业税收激进行为

Fisman最早把企业与拥有政治权力的个人之间的紧密私人关系称为政治关联。Fisman R.， “Estimating the Value of Political Connections，” American Economic Review， vol.91， no.4， 2001， pp.1095～1102.其后，Faccio、Faccio M.， “Politically Connected Firms，” American Economic Review， vol.96， no.1， 2006， pp.369～386.Claessens等、Claessens S.， et al.， “Political Connections and Preferential Access to Finance： The Role of Campaign Contributions，” Journal of Financial Economics， vol.88， no.3， 2008， pp.554～580.Goldman等Goldman E.， et al.， “Do Politically Connected Boards Affect Firm Value？” Review of Financial Studies， vol.22， no.6， 2009， pp.2331～2360.又进一步将曾在政府任职、政治捐赠、参与政治活动等纳入到政治关联的范围内。显然，无论政治关联的范围如何，政治关联都可以帮助家族企业了解政策动向、加强与政府的沟通或向政府寻租、影响政策制定，进而影响家族企业的税收激进行为。

首先，基于政治关联，家族企业可以在面临发展障碍时与政府进行有效沟通从而拓展自身发展空间，Hillman A. J.， et al.， “Corporate Political Activity： A Review and Research Agenda，” Journal of Management， vol.30， no.6， 2004， pp.837～857.也可以在产权保护不力、法制不完善、金融发展落后等不利环境中寻求其发展的必要资源，Leuz C. and Oberholzer G. F.， “Political Relationships， Global Financing and Corporate Transparency： Evidence from Indonesia，” Journal of Financial Economics， vol.81， no.2， 2006， pp.411～439.因此，政治关联对于促进家族企业的长远发展和规避制度风险有着不可替代的作用，亦即，对家族企业社会情感财富的保有具有十分重要的影响。其次，家族传承作为家族企业的核心内涵，最重要的就是家族接班人对创始人默会知识和社会关系的继承，而政治关联作为一项重要的社会关系，在家族企业未来发展中将会起到十分重要的作用，为了维系与政府部门之间的良好关系，家族企业希望利用更多的纳税和利益输送来支持本地区的发展，进而取悦政府和税务部门，以达到“家业常青”的目的。再次，家族企业主参政议政，在政府中担任人大代表或政协委员，多是在其获得巨大成功之后，亦即，具有政治关联的家族企业主多是成功商人或明星企业家，社会各界特别是媒体对其关注度很高，家族企业主本身具有很强的声誉考虑和约束，因而他们更不会倾向于进行激进的税收行为，以避免损害其个人声誉和家族企业的长久发展，同时，政治关联企业更容易受到政府的重点监管，其纳税行为对行业的其他企业具有示范作用，政府为保证财政收入也会对其进行重点关注，一旦税收激进行为败露，便会影响到企业和高管的声誉，冯延超：《中国民营企业政治关联与税收负担关系的研究》，《管理评论》2012年第6期。进而造成家族声誉的恶化和社会情感财富的损失。由此可见，当具有政治关联的家族企业衡量税收激进行为的成本和收益时，尽管税收激进行为带来了现金流增加等短期利益，但家族企业更加看重其背后所带来的家族社会情感财富损失，更加重视家族社会情感财富的保有和存续。因此，本文提出如下假设：

假设H1：与不具有政治关联的家族企业相比，具有政治关联的家族企业的税收激进程度更低，亦即，政治关联对家族企业的税收激进行为具有抑制作用。

由上所述，具有政治关联的家族企业因更加重视其社会情感财富的保有和存续而会采取更加保守的纳税政策，那么具有不同政治关联程度的家族企业是否也会采取不同的税收激进行为呢？首先，家族企业具有更深的政治关联程度一般表现为家族企业主担任更高级别的党代表、人大代表、政协委员或政府官员等，同时会受到社会各界的重点关注，成为“明星企业”，尤其家族企业主或高管担任各级政治职务的企业的纳税行为更是在整个行业起到示范作用，政府为了保证当地财政收入，会对政治关联程度更深的家族企业进行重点监管。一旦税收激进行为被发现，其对家族声誉和家族形象所造成的损害将是不可挽回的，对家族社会情感财富的存续也会造成重大打击，基于此，具有更深政治关联程度的家族企业会选择依法纳税，降低家族企业社会情感财富损失的风险；其次，拥有更深政治关联程度的家族企业意味着承担更加重要的社会责任，如慈善捐款、环境保护、提供就业、合法纳税等，社会各界和中小股东也会依据其良好的企业社会责任形象进行投资评估，一旦税收激进行为败露，机构投资者和中小股东会对企业未来发展做出不利的判断，进而影响企业的股价和融资等，不利于家族的长久控制和管理；再次，具有更深政治关联程度的家族企业主在家族中更容易形成家族权威，从而更加合理地分配企业资源实施利他行为，而税收激进行为的÷痘岫约易迤笠抵鞯娜ㄍ形成挑战，继而影响利他主义在家族的发挥和家族社会情感财富的保有，亦即，家族企业主为了维护自身的家族权威地位和利他主义的作用，不会采取冒险的税收政策。由此，我们提出如下假设：

假设H2：家族企业的政治关联程度越深，其税收激进程度越低。

3. 政治关联和企业经营年限、地区市场化程度的交互影响

社会情感财富理论认为，代际传承和家业长青是家族企业追求的长期目标，为了这些目标，家族企业甚至愿意牺牲短期利益。Gomez-Mejia L. R.， Haynes K. T.， Nunez-Nickel M.， Jacobson K. J. L. and Moyano-Fuentes J.， “Socioemotional Wealth and Business Risks in Family-controlled Firms： Evidence from Spanish Olive Oil Mills，” Administrative Science Quarterly， vol.52， no.1， 2007， pp.106～137； Berrone P.， Cruz C. and Gomez-Mejia L. R.， “Socioemotional Wealth in Family Firms： Theoretical Dimensions，Assessment Approaches，and Agenda for Future Research，” Family Business Review， vol.25， no.3， 2012， pp.258～279.随着家族企业经营年限的增长，家族股东和家族企业的联系日益紧密，尤其是家族企业主（一般为企业的创始人）对家族企业的感情会更加深厚。因此，相比于短期的经济利益，家族企业主和家族股东更注重良好的企业形象和家族声誉以及根植于企业的家族文化价值观等社会情感财富。

具有政治关联的家族企业因其政治身份受到政府和社会的重点关注，且政治关联的程度越深，受到的重点关注越多。而随着家族企业经营年限的增长，企业主本人的声誉也与企业声誉和家族声誉联系得更加紧密，一旦那些处于灰色地带甚至非法的税收激进活动被政府监管部门发现，家族企业和企业主本人的社会声誉将受到严重的伤害。同时，家族企业经营年限的增长也意味着家族二代涉入的增加和传承问题的推进，家族企业在传承期间更加偏向于稳健的经营战略以实现二代顺利接班和家族社会情感财富的存续，赵晶、张书博、祝丽敏：《传承人合法性对家族企业战略变革的影响》，《中国工业经济》2015年第8期。其更不可能实施冒险的税收激进政策。因此，我们提出如下假设：

假设H3：家族企业经营年限越长，政治关联对家族企业税收激进行为的抑制作用越强。

一般而言，相对于市场化程度较低的地区，市场化程度较高地区至少在以下几个方面显著占优，亦即表现为更好的产权保护水平、更完善的产业化体系、更高程度的金融发展水平等。刘放、杨筝、杨曦：《制度环境、税收激励与企业创新投入》，《管理评论》2016年第2期。这些特征一方面降低了家族企业的经营风险，使得家族企业的产权得到有效保护，并能充分发挥家族企业社会情感财富对于家族资产的保有、存续作用；另一方面市场化进程的推进不仅有效改进了地区间的资源配置效率，也使得地区内的信息充分流动和公平竞争在一定程度上减弱了政治关联对家族企业的影响。

随着家族企业所在地区的市场化进程的推进，家族企业面临的外部环境得到进一步改善，具有政治关联的家族企业会没有强烈的意愿再去取悦政府官员。同时，处在市场化程度较高地区的家族企业由于外部竞争压力的增大，会有更强烈的动机去寻求家族财富的增长和企业留存利润的增加，以维护家族企业社会情感财富的存续。因此，我们提出如下假设：

假设H4：家族企业所在地区的市场化进程越高，政治关联对家族企业税收激进行为的抑制作用越弱。

三、研究设计

1. 样本筛选与数据来源

本文参考Pindado等、Pindado J.， Requejo I. and Torre C.， “Family Control and Investment-Cash Flow Sensitivity： Empirical Evidence From the Euro Zone，” Journal of Corporate Finance， vol.17， no.5， 2011， pp.1389～1409.翁宵サ任滔ァ⑼蹩嗣鳌⒙莱そ：《家族成员参与管理对IPO抑价率的影响》，《管理世界》2014年第1期。的做法，将家族企业定义为最终控制人为自然人或整个家族且持有的终极控制权比例不低于10%的企业。据此，本文选取2010-2014年的中国家族上市公司作为研究样本，剔除了ST和*ST、金融业、交叉上市、资不抵债和数据缺失的公司样本，共得到有效企业-年度观察样本共计2847个，样本的相关数据来源于CSMAR中国民营上市公司数据库，政治关联的数据则是基于手工整理源自百度搜索、和讯网、上交所信息披露网以及深交所指定信息披露网巨潮咨询网等关于家族企业实际控制人和管理层的背景披露资料而得，同时辅以对上市公司年报所披露的高管资料与所在地相关政府网站的相关披露进行比对，以最大限度地确保政治关联样本的准确性。

2. 变量说明

（1）因变量。税收激进程度（Tax_Agg）是本文的因变量。在我国，相比流转税和财产税，所得税有着更多的优惠政策和操纵空间，导致企业的名义税率与其实际税负存在较大差异。金鑫和雷光勇总结了适合中国情景下的三种税收激进程度计算方法：有效税率（ETR）、会计账面与实际税负差异（BTD）、利用固定效应残差法计算的会计账面与实际税负差异（DD_BTD）。金鑫、雷光勇：《审计监督、最终控制人性质与税收激进度》，《审计研究》2011年第5期。本文在参考江轩宇、江轩宇：《税收征管、税收激进与股价崩盘风险》，《南开管理评论》2013年第5期。蔡地和_进辉蔡地、罗进辉：《CEO类型影响家族企业的税收激进程度吗？》，《经济管理》2015年第9期。的做法后，使用会计账面与实际税负差异（BTD）作为税收激进程度的度量方法，其值等于[公司税前利润-（所得税费用-递延所得税费用）/年末所得税税率]/上一年资产总额，并在稳健性检验中使用有效税率（ETR）和固定效应残差法（DD_BTD）两种方法。

（2）自变量。政治关联（PC）是本文的自变量。关于政治关联的测量，本文借鉴李维安和徐业坤的做法，以家族企业实际控制人的政治身份作为家族企业的政治关联测量维度。李维安、徐业坤：《政治身份的避税效应》，《金融研究》2013年第3期。其中：①是否具有政治关联CPC为虚拟变量，实际控制人如果担任或曾经担任各级党代表、人大代表、政协委员或政府官员的则计为1，否则计为0；②政治关联程度CPD，本文借鉴并改进罗党论和魏翥的做法，罗党论、魏翥：《政治关联与民营企业避税行为研究：来自上市公司的经验证据》，《南方经济》2012年第11期。将实际控制人的政治身份进行赋分，在担任非政府官员类（如党代表、人大代表、政协委员等）中：全国级人大政协常委6分、全国级人大政协委员或党代表5分、省级人大政协常委4分、省级人大政协常委或党代表3分、地市及以下级人大政协常委2分、地市及以下级人大政协委员或党代表1分；在担任政府官员类中：副省部级及以上7分、正厅级6分、副厅级5分、正处级4分、副处级3分、正科级2分、副科及以下级1分；不是以上两种情况的取值为0。两类分别取最高分然后加总作为政治关联程度CPD的取值。

（3）调节变量。企业经营年限和地区市场化程度是本文的调节变量。企业经营年限（Age）取值等于考察年度减去企业成立年度之差加1后取自然对数，Age取值越大，说明家族企业经营年限越长；地区市场化程度（Mkt）则参考樊纲和王小鲁的数据，其取值等于企业所在省份市场化指数得分。樊纲、王小鲁：《中国市场化指数报告：各地区市场化相对进程2011年报告》，经济科学出版社，2011年。

（4）控制变量。本文基于国内外税收激进行为或活动领域的相关研究文献，确定如下控制变量：公司规模（Size）等于公司总资产的自然κ；资产负债率（Leverage）等于总负债/总资产；资产收益率（Roa）等于税前利润/总资产；无形资产比率（Intan）等于无形资产/总资产；固定资产比率（Ppe）等于固定资产/总资产；账面市值比（Mtb）等于股东权益/公司市值；同时，本文引入年度和行业虚拟变量以分别控制年度和行业的相关影响。

本文所涉变量及其度量具体见表1所示的变量说明表。

3. 模型设定

本文将通过多元回归分析家族企业政治关联与税收激进行为的关系。

首先通过OLS方法来检验假设H1和H2：

Tax_Aggit=β0+β1PCit+β2Sizeit+β3Leverageit+β4Roait+β5Intanit+β6Ppeit+β7Mtbit+Year&Indu Dummies+εit（1）

其中，i和t分别表示企业和年份，Tax_Agg表示税收激进程度（包括ETR、BTD、DD_BTD），PC为政治关联（CPC和CPD）的变量，Size为企业规模，Leverage为资产负债率，Roa为资产收益率，Intan为无形资产比率，Ppe为固定资产比率，Mtb为账面市值比，Year & Indu Dummies为年度和行业虚拟变量，β0为常数项，β1～β7为各变量的回归系数，ε为随机扰动项。

但式（1）的回归分析并没有考虑到政治关联与企业税收激进行为之间存在的内生性问题，现实情况中纳税表现良好的家族企业主更容易获得政府的青睐从而被推选为人大代表或政协委员。通过Hausman检验也表明：政治关联变量（包括CPC、CPD）具有显著的内生性。本文拟采取邓建平等的做法，用企业注册地变量作为工具变量，并采用2SLS（两阶段最小二乘）回归法来解决政治关联与企业税收激进行为存在的内生性问题。邓建平、曾勇：《政治关联能改善民营企业的经营绩效吗》，《中国工业经济》2009年第2期。企业注册地变量（LOC）的定义：如果公司的注册地在长江三角洲和珠江三角洲地区，则取值为1，否则取值为0。因为长江三角洲和珠江三角洲地区是中国经济改革的先锋，市场的开放程度高，使得这些地区的家族企业面临的政策环境与其他地区显著不同，从而对企业政治关联的建立产生重要的影响，而理论上，企业的注册地不同并不会对企业的税收激进行为产生直接影响。

2SLS回归分析模型如下：

PCit=μ0+μ1LOCit+μ2Sizeit+μ3Leverageit+μ4Roait+μ5Intanit+μ6Ppeit+μ7Mtbit+Year&Indu Dummies+δit（2）

Tax_Aggit=λ0+λ1PCit+λ2Sizeit+λ3Leverageit+λ4Roait+λ5Intanit+λ6Ppeit+λ7Mtbit+Year&Indu Dummies+θit（3）

其中，LOC为企业注册地变量，其余变量的定义与式（1）相同。

式（2）作为第一阶段回归，我们考虑两种情况：①当PC为实际控制人是否具有政治关联（CPC）时，采用Logit模型进行回归；②当PC为实际控制人的政治关联程度（CPD）时，采用Order Choice模型进行回归；式（3）作为第二阶段回归，政治关联变量PC仍然考虑是否具有政治关联（CPC）和政治关联程度（CPD）两种情况，并进行2SLS回归。

四、实证结果与分析

1. 描述性统计

表2报告了本文主要研究变量的描述性统计结果。表2显示：（1）税收激进程度（Tax_Agg）的均值为0.004，标准差为0.034，这表明不同家族企业间的税收激进程度差异较大；（2）是否具有政治关联（CPC）的均值为0.522，表明大部分中国家族控股上市公司都会寻求政治关联以保护家族企业社会情感财富的存续。

2. 相关性分析

表3列示了各主要变量之间的Pearson相关系数。从表3中可以看到，是否具有政治关联（CPC）与税收激进程度（Tax_Agg）的相关系数为-0.031，符号为负意味着具有政治关联的家族企业税收激进程度更低，这与本文研究假设H1一致；政治关联程度（CPD）与税收激进程度（Tax_Agg）的相关系数为-0.024，符号为负意味着随着家族企业的政治关联程度的加深，其税收激进程度越低，这与本文研究假设H2一致。此外，本文对其中的所有变量进行了膨胀因子检验（VIF值测试），结果发现，所有的VIF值均远远小于10，鉴于此，本文后述的多元回归模型不存在多重共线性问题。

3. 回归分析

（1）政治关联与税收激进行为

本文首先采用OLS方法分析政治关联与税收激进行为的关系，表4列示了政治关联与税收激进行为的多元回归分析结果。模型（1）为不包含政治关联变量（包括CPC和CPD）的模型，模型（2）在模型（1）的基础上加入了是否具有政治关联变量（CPC），模型（3）在模型（1）的基础上加入了政治关联程度变量（CPD）。模型（2）中，CPC的系数为负，但没有通过显著性检验，说明企业是否具有政治关联对税收激进行为的影响不显著；模型（3）中，CPD的系数为负，也没有通过显著性检验，说明企业的政治关联程度对税收激进行为也不具有显著影响。

表4的分析结果没有考虑政治关联变量存在的内生性问题，本文接下来通过2SLS回归法对于政治关联与税收激进行为的关系进行进一步的研究。表5是第一阶段回归的结果，模型（4）的因变量为是否具有政治关联（CPC），模型（5）的因变量为政治关联程度（CPD）。两个模型中，工具变量（LOC）的系数都非常显著，表明本文的内生变量与工具变量具有较高的相关性。同时检验工具变量的有效性，发现工具变量与第二阶段回归的残差项的相关性没有通过10%的显著性检验，表明所选的工具变量是有效的，2SLS回归比OLS回归的分析方法更好。表6是第二阶段回归的结果，模型（6）中是否具有政治关联（CPC）的系数（β=-0.046，p

（2）企业经营年限、政治关联与税收激进行为

本文通过2SLS回归法分析不同企业经营年限下家族企I政治关联与税收激进行为之间的关系，即模型（8）、（9）是在模型（6）、（7）的基础上加入了企业经营年限与政治关联的交互项PC*Age，用以验证本文的假设H3。表7列示了企业经营年限、政治关联与税收激进行为的关系的第二阶段回归结果。模型（8）的回归结果显示交互项CPC*Age的系数（β=-0.013，p

（3）地区市场化程度、政治关联与税收激进行为

本文通过2SLS回归法分析不同地区市场化程度下政治关联与税收激进行为之间的关系，即模型（10）、（11）是在模型（6）、（7）的基础上加入了地区市场化程度与政治关联的交互项PC*Mkt，用以验证本文的假设H4。表8列示了地区市场化程度、政治关联与税收激进行为的关系的第二阶段回归结果。模型（10）的回归结果显示交互项CPC*Mkt的系数（β=0.009，p

4. 稳健性检验

为了进一步检验研究结论的可靠性，本文从如下三个方面进行了稳健性检验：

（1）参考姚圣和徐颂姚圣、徐颂：《高管政治背景与民营企业综合税负：基于政治关联的非线性影响研究》，《会计与经济研究》2014年第6期。关于企业政治关联度变量的做法，以企业高管中存在政治关联的人数占高管总人数的比例代替文中的两个政治关联变量CPC和CPD，重新进行2SLS回归分析。

（2）使用有效税率（ETR）和固定效应残差法（DD_BTD）来重新计算税收激进程度Tax_Agg，以分离出因盈余管理造成的账面和实际税收差异，并重新进行多元回归分析。

（3）本文借鉴邓建平等的做法，选用各地区的非国有经济发展程度作为政治关联变量的工具变量，邓建平、曾勇：《政治关联能改善民营企业的经营绩效吗》，《中国工业经济》2009年第2期。以樊纲和王小鲁编著的“非国有经济的发展指数”作为该变量的度量指标，樊纲、王小鲁：《中国市场化指数报告：各地区市场化相对进程2011年报告》，经济科学出版社，2011年。并重新进行2SLS回归分析。

研究同样发现，在控制了政治关联的内生性问题后，政治关联与家族企业税收激进行为之间存在负相关关系，家族企业经营年限对这种负相关关系具有正向调节作用，所处地区市场化程度对这种负相关关系具有负向调节作用。囿于篇幅，这里的回归结果未予报告。

五、结语

1. 研究结论

本文基于社会情感财富理论视角，以2010-2014年中国家族上市公司的2847个企业-年度数据为有效研究样本，就政治关联对家族企业税收激进行为的影响做了实证研究，其中包括考察企业经营年限和地区市场化程度对此影响关系的调节作用。研究结果表明，具有政治关联的家族企业较之不具有政治关联的家族企业具有更低程度的税收激进行为，且随着其政治关联程度的加深，其税收激进程度会更低，而企业经营年限和地区市场化程度则分别对这种抑制作用具有正向和负向调节效应。

2. 研究创新

本文主要具有以下三点研究创新：（1）突破传统的企业经济目标研究视角，从企业的非经济目标研究视角，即基于社会情感财富理论视角，考察政治关联对家族企业税收激进行为的影响，寻找到了一个考察家族企业税收激进行为的新视角；（2）以往文献大多从政府视角或企业被动视角考察政治关联与企业税负的关系，本文则是从企业主动视角进行研究，丰富了企业利用自身资源留存收益、促进发展的理论研究；（3）以中国家族上市公司为研究样本，从地区市场化程度视角对政治关联和企业税负之间的关系进行探讨，相对弥补了以往文献大多从微观视角进行探讨的不足。

3. 政策建议

第9篇：家族企业管理论文范文

关键词：家族企业；生命周期；理论研究

1 企业生命周期理论

就企业存在的生命周期而言，科斯最早做过这方面的论述，他认为企业不会无限的扩大，“随着被组织的交易的空间分布，交易差异性以及相对价格变化可能性的增加，组织成本和失误带来的亏损似乎也会增加。当更多的交易由一个企业家来组织时，交易似乎将倾向于既有不同的种类也有不同的位置，这为企业扩大时效率下降提供了一个附加原因。”（R.coase，“The Nature of the Firm”， Economica. Nov，1937）随着企业的扩大，企业的组织费用可能增加到超过市场交易费用。这样，企业成长的界限应该在其运行范围扩大到企业内部组织交易的费用等于通过市场或在其他企业组织同样交易的费用的那一点上。也就是说如果超过那一点，企业的生命周期就结束了。

美国经济学家威廉姆森在寻找市场交易费用时做了下面分析：假设买卖双方事前处于完全竞争的环境中，如果买方的生产需要某种专项投资，那么买卖双方在事后就被栓在一起。但是市场是不完善的，契约也是不完全的，这样由于资产的专用性（资产在用于特定用途后，很难再移作它用的性质），使得交易双方具有很强的依赖性，从而使得事后有利的一方，会通过“要挟”或“欺诈”等行为来制造损失或提高交易价格，使得事前的投资也减少了。为了减少交易费用，买卖双方的小企业应当合成一个大企业。（钱颖一：《企业理论》，北京商务印书馆，1996年）。通过威廉姆森的说法，他实际上认为当企业达到科斯所说的那个点时，企业的生命还不一定结束，它可以通过和别的企业进行一体化，从而开始新的生命周期。

而格罗斯曼（Grossman）和哈特（Hart）从“财产控制权”的角度分析了一体化所带来的成本。他们引入产权分析，认为如果两个企业合并为一个企业，一体化使得剩余控制权被分配给其中一方，而另一方不拥有剩余控制权，并有原来的所有者变成一个部门经理，这样他的积极性必然受到打击，这就是合并带来的费用。所以从他们的观点中，我们知道一体化并不一定成功，企业不一定从一体化获得新的生命。

那么究竟企业生命周期的过程是怎样的呢？科斯和威廉姆森并没有给出具体的答复，如科斯认为当组织费用超过市场费用时，企业就没存在的价值了，但对于组织费用是如何超过市场费用的，他并没有细说。

具有代表性的企业生命周期理论是美国经济学家伊查克·麦迪思提出来了，他认为企业是一个有机体，它有孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、贵族期、官僚期及死亡期。在孕育期，显然必须创业者掌握着控制权；在婴儿期，企业面临着两个问题，一是资金，二是创业者所承担的义务。所以必须要有家庭的支持，并避免外界的干扰；在学步期，企业已经克服了资金入不敷出的困难局面，而且销售开始节节日上，于是企业很自然的会扩大规模，企业这时候需要相应的变革。但是这个时期，变革起不到作用，企业陷入创业者陷阱（创业者的个人能力跟不上企业的发展）和家族陷阱（当创业者去世后，家族企业找不到合适的接班人，接管企业的不是靠能力和经历而是基于家族对企业的所有权时而出现的）。青春期可以说是个转折期，在这个时期，企业业务的扩展已经超出了创业者个人能力所能把握的范围，如果这个时候企业还不进行制度化的改革，企业将直接走向死亡。（伊查克·麦迪思：《企业生命周期》，中国社会科学出版社，1999年）

2 家族企业特有生命周期的理论研究

家族企业和一般企业一样，也存在生命周期，但是在家族企业里，由于家族对企业渗透的原因，使得它区别于一般的企业。英国管理大师韩迪（C.B.Handy）认为，现实中有四种文化：权力文化、角色文化、任务文化和人的文化，显然家族企业所特有的文化是权力文化，而权力文化和基于这种文化的组织（家族企业）能够前进取决于处于权力中心地位的人物。由于这些人物对组织极端重要，因而接班人的问题是他们取得持续成功的关键。通过下面的分析，我将得出结论：家族企业的生命周期过程实际上可以看作管理的生命周期过程，即：创业者创办企业——创业者管理陷阱——家族管理陷阱——职业化管理——双重管理——内部人控制。

首先我们从科斯关于企业的生命周期的角度开始分析，并把他所讲企业的存活界限看作是家族企业的存活界限；把他所讲的企业内部组织费用超过市场费用的情况，看作是出现了创业者陷阱的情况。当出现威廉姆森的一体化时，我们可以理解为家族企业开始走上职业化管理。而格罗斯曼（Grossman）和哈特（Hart）的分析可以理解为家族企业走上职业化管理的一个障碍。

2.1 家族创业者创办企业 从图中易知当MTC1低于MTC2时，即Q0或E点的左边，在家族企业内部组织交易的成本比市场上组织交易或其他企业组织交易的成本要低，这样富有冒险精神的创业者发现了这一市场契机，于是他决定创办自己的企业（当然没有政府的行为），开始了家族企业的孕育期或生存期甚至成长期。首先企业作为一个协作体，它内部分工所带来的效率是市场不能做到的（当然这是家族企业和其他企业比市场优越的共同点）。但是家族企业作为一个企业，除了能发挥协作的功能外，它还有其特定的优势，从而能更多的节约交易费用和成本。最终使得家族企业在发展初期获得了迅速发展的机会。

2.2 创业者管理陷阱 随着家族企业迅速的发展，企业规模也逐步的扩大，而产量Q0已不能满足企业发展的需要了，于是企业开始扩大产量。从图中我们了解到，当企业的产量超过Q0时，企业内部的交易成本超过了市场上的交易成本或是其他企业内部的交易费用。为什么会出现这样的情况呢？这就是企业为达到新的规模所付出的代价，也就是科斯所讲的企业的组织费用和管理费用的增加超过了公开市场上或其他企业进行同样交易所增加的费用。我们可以把企业增加的组织费用和管理费用具体化，比如：企业内部的组织调整会加大变动成本，企业规模的扩大往往需要对内部组织结构进行调整，这又涉及到机构变动、人事变动以及人事方面的协调等。此时家族创业者必须付出一定的时间和精力来进行组织的调整，然而，他的能力也是有限的，这就出现了所谓的管理收益递减的规律：由于创业者的能力是有限的，随着组织交易量的增加，企业人员的增多，机构变得复杂化，信息传递也变得更为困难，他失误的可能性就加大，这样他就会有一种力不从心和捉襟见肘的感觉，从而出现了创业者陷阱。由于家族企业的特殊性，它是难于得到最优秀人才的，从而使家族企业面临创业者陷阱的危机。

按照科斯的解释，当达到产量Q0或是企业规模达到E点时，家族企业的生命就结束了，应该由市场来代替家族企业这种组织形式，或者由其它企业行为（即威廉姆森所说的进行纵向一体化）来代替。但是家族企业并没有向职业化过渡。格和哈的障碍起到了作用。即使在创业者陷阱的情况下，家族企业还是能存活下去的。问题的关键在于家族企业有没有合适的接班人。其实当企业达到E规模，即家族企业在找到合适的接班人之前，它还是有一定的生存缓冲时间的，就好像新古典经济学分析的企业达到停业营业点或关闭点时，企业继续生产和不生产结果是一样的，除非可变成本和不变成本都不能弥补了，企业就没有存在的价值了。在这段缓冲时间内，创业者将必须花费一定的时间和精力来做好培养家族接班人的工作，这对于家族企业跳过创业者陷阱是非常重要的（家族企业继承问题的研究也正基于此）。除了继承者之间会发生纠纷外，也因为并不是每个接班人都能把心思放在家族事业上，有的对经营事业没有兴趣，自己想开展其他的活动，如专攻艺术或其他与创业者无关的学科。所以找到能接班的接班人，并对他进行培训就不会荒废家族事业了。如果培养接班人成功，企业就会一定程度上跳过创业者陷阱。企业成功的进入了创业者第二代，使得MTC1移动到MTC1′。如果能够找到接班人，并通过对家族接班人的不断培养，且这些接班人的能力也能不断的适应企业发展的话，企业也可以成功的进入了创业者第二代，甚至第三代、第四代，从而使得企业内部交易的边际成本曲线不断的向右移动，如图中箭头所指的方向。

2.3 家族管理陷阱 由于家族内部的人才并不是取之不尽，用之不竭的。单纯在家族成员中选择人才的结果，就使选择面变得越来越窄，可用的人也会越来越少，并最终出现家族管理陷阱。随着企业规模的不断扩大，对经营管理人才的需求也越来越大，仅靠企业内部人员的供给显然是不够的，这样对人才的人为排斥就不符合企业发展的要求了。此时企业必须要创建获得人才的环境，企业必须要进行一系列的制度化变革，如企业内部实际职权的授予，企业由人治管理向职业化管理过渡，从外部引进职业经理人员等。但是企业实行制度化的变革还是面临着障碍的，因为它会增加交易费用和成本，但是如果通过变革给企业带来的收益能够弥补这种成本的话，变革就是有效的。于是企业的所有权和经营权开始分离，企业将部分经营权授予给外部管理人员。

2.4 职业化管理 家族企业实行职业化管理并不代表家族已经退出家族企业，家族企业已经变成一般企业了。虽然家族将部分经营权授予了外部管理人员，或为了发展之需从家族之外筹集资金（如在资本市场上发行股票），但是它还是可以保持家族企业的特性的。经济学家伯勒和米斯明确指出：假如一家公司中的某个人或家庭拥有大于20%的股份，该股份就是“有意义的”。照此解释，只要家族成员拥有企业超过20%的股份，该企业就可以说是家族企业。

由于家族对企业的渗透，职业化管理并不完全像现代公司里的职业化管理。公司管理结构可能与家族关系交织一起，是人治下、感情下的制度，是个人主导控制下的制度。由于家族企业内部关系复杂，企业内就会形成各种利益集团，使得职业经理人在处理这种利益关系时会处于两难的境地。因为家族成员和外部经理人员的目标是不一样的，家族企业在追求利润最大化的同时，还会最大限度的为整个家族利益考虑。而经理人员作为外部人，所以他是不会考虑到别人家族利益事情的。所以在做决策时，他就会不时的和家族成员发生冲突或矛盾，这种冲突或矛盾的结果使得经理人员面临被炒掉的可能，最终家族企业会重新开始从外部聘请管理人员。

张维迎说职业化管理就是制度化管理，是企业内部的一个法治而不是人治，所以家族企业用外人不一定是职业化管理。正因为此，家族企业里的职业化管理是不成功的，它没有完全制度化，尤其是最终决策机制的非制度化。

2.5 双重管理 家族企业内部的非制度化会对企业的不断发展造成障碍。因为家族成员之间也会出现矛盾和冲突，如由于“经济人”的本性，家族成员间的亲缘关系被经济利益关系冲击而松动，家族成员间的忠诚被权力欲所侵蚀而出现叛逆等。张维迎举了个当皇帝的例子，如果你当了皇帝，天下臣民都是你的了，远不是感情所能解决的，所以我们看到，皇帝没办法信任自己的亲戚甚至他的儿子、兄弟，这些人不会仅仅因为与皇帝的亲缘关系就不叛乱。如果表现在管理层次上，那就是家族成员间意见的不一致，他们会不从家族整体利益出发，而追求个人的利益，但他们的行为没有制度化。所以这对家族企业的不断发展是很不利的。为了对家族成员形成一定的监督机制，而又不至于使家族企业发展为非家族企业，我们可以采取一种所谓的双重管理的模式，即“家族和非家族成员在控制权和所有权上形成一定的分割或共享”。（李新春：“经理人市场失灵与家族企业治理”，《管理世界》，2003年第4期）。上面提到了经济学家伯勒和米斯对“有意义”的股份的定义，其实他们还根据持股的比例定义了“管理控制”型公司和“少数-管理混合控制”型公司，前者是指没有单一的“有意义的股权”的公司，后者是指所掌握的大众的表决权介于5%~10%的公司.这种双重管理的模式可以对家族成员进行一定的监督和控制，因为在企业里，有对家族企业制衡的因素。

2.6 内部人控制 当大量的社会资本进入企业的时候，家族可能没有企业的所有权，表现为两个方面：一是虽然家族没有所有权但仍然掌握着部分控制权（当然这种控制权是不完整的），由于所有权过渡的分散，形成监督有一定的困难，从而退化到所谓的内部人控制的局面。这种内部人控制我们可以理解为内部的家族管理控制。由于此时所有权不在家族手中，所以不会有因家族成员管理上的颈瓶而出现管理陷阱，当家族不能胜任管理的时候，他可以被自动淘汰。二是家族不但没有了所有权而且退出了管理，这时企业才变成非家族企业，家族企业的生命也就结束了。

参考文献

[1]R. coarse， “The Nature of the Firm”， Economica. Nov， 1937.

[2]钱颖一.企业理论[M].北京商务印书馆，1996.

[3]伊查克·麦迪思.企业生命周期理论[M].中国社会科学出版社，1997.

[4]费方域.企业的产权分析[M].上海人民出版社，1998.

[5]高鸿业.西方经济学[M].中国人民出版社，2001.