家族企业论文精选(九篇)

第1篇：家族企业论文范文

今后一个相当长时期，纺织、普通机械、冶金、建材、石化、化工等传统产业作为基础材料和投资材料在我国具有广泛的市场需求，在整体工业中仍然占有较大比重。这些行业是国家工业化的基础，也是比较优势的所在。这些领域的结构调整政府已经不可能拿出大量资金投入，应当大力吸引包括外商投资在内的资金参与这些传统产业的升级改造。由于这些行业的产品多数已经在市场上供过于求，而且行业中国有企业的比重较大，技术改造和设备更新的进展相对滞后。因此，应当尽量减少增加新的项目，注重现有企业的技术改造、增加新技术新品种，提高产品性能、质量和劳动生产率，提升工艺技术和装备水平。为了达到这样的目的，应当结合这些传统产业国有经济基础雄厚的特点，完善国有企业的产权交易和购并环境，鼓励外资以技术和设备等方式参股、购并和进行资产重组。为传统产业尽快实现技术升级创造条件。

二、引导外商投资于资本密集型和资本产出效率比较高的行业，提高工业部门整体

的技术装备水平

工业部门劳动力的技术装备程度是反映一个国家工业化水平和结构优化程度的重要标志。分析表明，长期以来，外商投资主要集中于劳动密集型产业，结构性因素对产业结构的提升作用反而产生了负向影响。因此，如果能够引导外商更多向资本装备程度比较高的行业投资，外商投资的资本密集优势与这种结构性因素的乘数效果结合在一起，对整体技术装备水平的提升效果将会明显上升。另一方面，作为中国这样的人口大国，资本是各种生产要素中最为稀缺的要素，因此，提高资本的产出效率应当是整体经济结构升级的主要标志之一。从实证分析结果来看，黑色金属冶炼、非金属矿物制品、电子及通讯设备制造业、化学纤维制造业、有色金属、医药制造业、交通运输设备制造业、电气设备制造业等产业的人均资产水平、单位资产的产出效率明显高于工业部门平均水平，如果鼓励外商投资于这些行业领域、各相关产业以及工业部门整体的技术装备程度和资本产出效率将会显著提高。此外，这些产业投资的增长将产生对装备和生产技术手段的大量需求，能够为国内装备工业生产提供更多参与市场竞争的机会。中国投入产出表分析结果表明，在最终需求中，固定资产投资对总需求增长的诱发效果高于其他最终需求项目。因此，如果上述产业发展带动了国内装备工业的需求增长，将会在很大程度上提高总需求的增长水平。

根据行业分析的结果，在一些国家应当鼓励投资的资本密集型产业领域，综合税负高于工业平均税负水平，而且长期以来成为影响外商面向这些行业投资决策的负面因素。另一方面，资本密集型行业投资中设备和技术投资占有相当高的比重，在国内缺乏足够替代能力和设备进口关税水平仍然比较高的条件下，对投资设备进口征收关税及进口环节增值税将明显提高投资成本，严重制约资本密集型行业吸收外资的增长和结构调整。为了解决这一矛盾，应适当调整行业税收结构，减轻国家鼓励发展行业的企业税负水平；另一方面，对列为鼓励性行业目录的外商投资项目的设备进口继续实施减免税优惠政策，以保持政策调控的有效性。

三、允许外商风险资金参与创业型企业投资，促进高新技术产业发展

加快高新技术产业的发展是适应经济全球化趋势，奠定经济长期增长的基础和提高国际竞争力的需要，应当区别不同领域技术发展的现状采用不同的利用外资方式。对于经过努力可以自主开发并形成优势的高新技术，要通过吸引外商投资引进尖端技术，增强自主开发研究的技术手段和能力，对于具备一定实力而且市场前景广阔的技术产业，应当与外商投资企业合作，寻求共同发展。对于投资巨大，技术不容易引进，依靠自身能力难以取得较快发展的产业，要放开股权、规模等方面的限制，允许外商独资经营，在中国获得发展。目前，世界各国在完善高科技风险企业投资环境方面采取了许多积极措施，其中发挥资本市场创业板块以及风险投资基金的作用是改善风险投资环境的重要环节。中国目前的风险投资基金规模有限、机制不够灵活，证券市场的创业板块迟迟未能推出，尤其在外资参与风险投资的政策和制度环境尚未形成。为了鼓励外资积极参与高新技术产业投资、引进先进技术和管理人才，这些方面的问题应当尽快予以解决。

四、放宽市场准入限制，吸引外商投资促进垄断行业的改革和升级

由于长期的计划经济体制的影响，我国的一些基础设施和社会公共服务部门形成了大量的垄断行业，大大提高了社会成本，对整体经济效率的提高形成制约。随着加入WTO和市场经济体制改革的深化，垄断部门的市场化改革成为今后经济体制改革的一项重要内容。为了适应对外开放和经济结构调整的需要，应当逐步减少垄断行业的市场准入限制，允许外商投资金融、保险、证券、旅游、能源生产与供应、交通设施建设、环保等领域。这样可以充分利用国外资金发展基础产业和社会基础设施，提高产业和经济发展的配套和服务能力。在一些基础设施和领域可以更多通过BOT等项目融资方式或者其他一些金融创新手段筹集资金，在提高社会基础设施供给能力的同时，确保投资者和消费者的利益取得最大均衡。

五、继续鼓励外商投资于第三产业和资本装备程度比较高的劳动密集型产业，扩大社会就业基础

中国是一个人口大国，解决劳动力的就业问题将是一个长期的课题。改革开放以来，外商投资为中国的劳动力提供了大量与资本要素结合的机会，在农村劳动力向工业部门转移过程中发挥了重要作用。根据中国经济可持续发展的基本目标，在今后相当长时期，这种方式仍然是中国吸收过剩劳动力的主要途径之一。为此，继续鼓励外商向服装、纺织、家具制造业、文教体育用品、皮革毛皮制品等传统劳动密集型产业增加投资，显然会对扩大就业需求产生良好效果。但是从提高产业技术水平等结构调整的长期目标来看，还是应当选择一些具有一定技术含量、同时劳动力吸纳效果明显的行业吸引外商投资，这样既有利于增加劳动力就业机会，缓解结构调整和国有企业改革带来的失业压力，同时有助于产业技术和结构升级。

例如，电子通讯设备产业是工业部门中具有较高技术含量的行业，目前，这一行业的“三资”企业就业人数占全部“三资”企业就业人数的11.5％，就吸收就业规模而言仅次于服装行业的11.9％居第二位。电气机械、交通运输设备、金属制品也具有类似的特点。由于这些行业不论是资产装备还是吸收就业的规模都超

过了其他工业部门，劳动力需求每增长1％带来的新增就业人数大于其他行业的平均水平。因此，鼓励外商增加在这些行业的投资，有利于扩大就业总量规模，同时有利于提高工业部门整体的技术装备水平。此外，从市场需求的角度来看，复杂或者深加工产品，由于其生产链条长、需要较多配套生产等特点，每增加单位需求对劳动力需求的综合（直接和间接）诱发效果可能会高于工业平均水平。例如根据投入产出分析结果（赵晋平：“中国劳动力投入的产业关联结构——与日本的比较”《亚洲经济》（日本亚洲经济研究所），1994年第7期），社会总需求增加带来的就业需求诱发效果最大的行业，除了纺织品制造业、建筑材料等典型的劳动密集型产业之外，还包括了一般机械、金属制品、化工、电气机械等资金密集型产业。主要原因：一是这些行业本身就业规模在全部工业中的比重比较高；二是由于最终诱发效果中包括了对其他上游配套工业的间接诱发部分。因此，鼓励外商投资于以上述产品为主要原材料、零部件、生产手段和出口商品来源的行业部门，将会增加对这些产品的市场需求，并产生明显的劳动力吸纳效果。

在中国的“十五”计划中，明确提出了大力发展第三产业、促进产业结构升级的战略目标。目前，服务业是中国经济发展中基础最为薄弱、最缺乏国际竞争力的领域之一。因此，通过鼓励外商向服务业投资，不仅仅是适应经济全球化发展和兑现入世承诺的需要，实际上也是中国实现结构调整目标、改善服务质量和环境，提高经济整体实力的必要举措。另一方面，多数服务业属于劳动密集型行业，扩大这些行业规模，有利于提供更多的劳动力就业机会。同样根据投入产出分析的结果，在服务业中，单位总需求产生的劳动力诱发需求都比较高。商业、饮食业高居第一位，其次是教育科研医疗部门、运输、社会服务等，从这些主要服务业的相对劳动力吸纳效果来看，普遍高于工业部门中的劳动密集型产业，即这些行业投资每增长一个单位带来的劳动力需求增长率超过工业部门的平均水平。如果能够通过吸收外商投资于第三产业，对于解决劳动力由第一产业向第三产业的转移将发挥十分有效的作用。

六、鼓励外商向需求诱发效果明显的产业投资，有效利用跨国公司的全球网络和市场资源，扩大对外贸易出口

不同产业需求增长对社会总需求的拉动效果存在明显差别，有些产业由于生产所需要的较长零部件、原材料供应链条，单位产品需求增长对各产业需求的波及效果高于社会平均水平。在投入产出分析中一般把反映某种产品需求增长对各部门需求增长影响程度的指标称为影响力系数，把影响力系数大于1的产业称作前关联产业。刺激这些产品需求增长往往是总需求政策的重点。根据中国1997年投入产出表的计算结果，自行车制造业、日用电子器具、有色金属压延加工、电气机械、文化办公用机械、电子计算机制造业、农林机械制造业、汽车制造业、金属制品业等产业的影响力系数高于社会平均水平，具有明显的前关联产业特点。因此，通过鼓励跨国公司在这些领域的投资，并利用其营销网络和国际化优势扩大产品出口，带动相关产业和社会总需求增长的效果明显超过其他行业部门。为了达到这样的目的，应当注重培养前关联产业的零部件配套能力，通过中间产品的进口替代，延长国内产业链条。

此外，从单位销售收入的出口比重来看，皮革毛皮制品、家具制造业、机械、金属制品、塑料制品、纺织、食品、服装等行业的出口含量最高，表明这些产品的外向型程度超过其他产业，进入国际市场的竞争能力比较强。扩大这些领域的外商投资规模，有利于促进整体工业出口比例的提高，有利于中国工业产品扩大在国际市场中的份额。为了实现促进出口长期持续增长的政策目标，应当进一步完善贸易管理体制，按照我国的入世承诺，尽快实行全面的外贸登记制，并恢复出口“零税率”的正常退税制度，这将有利于加工贸易出口的零部件进口替代，带动国内相关配套产业的发展。

七、完善外商中小企业投资的政策环境，提高主导产业的配套能力

按照企业分工的一般性特点，大型跨国公司的生产加工需要大量中小企业为之配套。因此，当地的配套能力如何也是跨国公司投资目的地选择的重要参考因素之一。目前，许多主导产业、特别是外商投资企业比较集中的产业，大量的零部件和材料依赖于从国外进口的主要原因之一就是因为国内现有中小企业缺乏符合要求的配套能力。因此，逐步形成跨国公司大型生产加工基地所需要的配套能力，不但有利于降低生产加工成本、提高主导产业的国际竞争力，而且可以为国内众多中小企业提供直接进入国际市场的途径，延长产业链条，带动相关上游产业发展，增加就业机会。由此可见，如何促进中小企业发展是今后中国产业政策的重要课题之一。为了形成主导产业的配套能力，一方面可以发挥当地中小企业、特别是民营企业和乡镇企业的作用，通过市场导向和政策扶持培育配套能力。近年来，国外许多投资者对民营企业表现出浓厚的兴趣，如果进一步放开对民营企业的市场准入限制、建立和完善产权交易市场，允许国外资金通过参股和购并等方式与民营企业形成资产或战略同盟关系，有利于促进中小企业发展。另一方面，吸引外国中小企业投资是尽快形成主导产业配套能力的有效捷径。据调查，目前许多中小企业来华投资的主要目的是为具有供货关系的大型跨国公司继续从事配套生产和服务。但是客观上看，中小企业投资在融资、税收、跨国经营、雇佣当地劳动力和技术、管理人员等方面面临的困难远远超过大型企业，而且国内目前也缺乏必要的中小企业政策扶持。因此，为外商中小企业投资创造良好投资环境，鼓励并扶持这些企业为跨国公司发展境内加工基地提供配套，扩大“产业聚积效应”（产业聚积效应是指在中国一些地区的特定产业群体形成过程。譬如，就某一个地区而言，最初阶段首先仅仅是由一些外商投资企业进入该地区，设立加工组装企业；由于这些企业的零部件需求吸引一些国外相关零部件生产商也进入该地区投资设立零部件生产企业；由于当地开始具备零部件配套能力，进一步吸引新的加工组装企业进入该地区，周而复始，在该地区形成某一产品的完整生产体系，并聚集了大批企业，形成既包括本地企业，也包括外资企业的巨大生产基地。参见（日本）黑田笃郎《中国制造》，东洋经济新报社，2001年5月），应当成为利用外资产业政策调整的重要内容。

作为促进中小企业发展的具体措施，为了解决外资中小企业在资金筹措方面的困难，帮助这些企业回避投资风险。可以借鉴其他国家的经验，对属于国家重点鼓励发展的领域，特别是有利于延长产业链条的配套产业和高科技创业型外商中小企业按照投资额、投入流动资金的一定比例提供在中国国内的信贷担保支持。

八、发挥产业组织政策的导向作用，促进跨国公司与本地企业之间的联系

企业在一定生产链条中的角色分工反映了不同企业资源的组织和配置要求。目前的国际投资活动中，跨国公司出于自身的利益热衷于建立与当地供货厂家的联系，而东道国政府在促进联系中同样能够发挥重要的作用，可以通过促进本地企业与跨国公司之间的联系，为本地企业提供更多的市场机会，并通过与跨国公司的联系从中汲取、掌握新技术、新工艺。促进联系的具体措施：包括提供信息、牵线搭桥、鼓励外资企业参与旨

在提升国内厂家技术能力的解决方案，与外资企业合作制定国内供货厂家的培训计划，以及便于国内供货厂家获取资金的各项方案等。新加坡、马来西亚等国家已经建立起促进联系的综合方案，有选择地针对一些行业或者企业采取不同的配套政策方案，并取得了巨大的成功。这些国家的经验表明，政府常常有针对性的介入有益于联系的增加，从而有利于知识从跨国公司向东道国富有活力的企业部门的传授。促进联系方案越是能与中小企业（SME）发展和有针对性外资政策紧密配合，成果的可能性越大。从中国目前的情况来看，关于民营企业市场准入方面的种种限制，企业购并、产权交易方面法律法规制度的不健全以及传统体制造成的地区分割、行业分割等弊端都是影响这种联系的主要负面因素。有必要参考新加坡等国家的成功经验，将促进联系作为产业组织政策的重要一环、作为新的市场条件下政府服务功能的具体体现，采取更多的积极措施。其中，建立政府主管部门与大型跨国公司之间的定期对话、协商机制，沟通当地企业与跨国公司之间的合作关系就是促进联系的有效途径之一。通过这样的机制可以听取外商投资企业关于政府产业政策制定和执行的意见与看法，宣传政府的产业政策，向跨国公司推荐当地供货企业和服务商，为中小企业创造能够接受大型跨国公司技术、质量管理和经营能力培训，并成为这些大型公司供货企业的机会。此外，还有通过建立中介机构等方式为供需双方提供信息和咨询服务等。

九、保持吸引外资政策的连续性，继续改善投资环境

“十五”时期，政府的吸收外资政策将面临几个方面的任务：一是按照WTO多边规则和我国的承诺，清除或修改与这些规则、承诺相抵触的贸易与投资制度和政策，如取消对外资企业在出口比例、外汇平衡和国内采购要求等方面的限制。二是建立和完善与国内市场开放以及贸易投资活动市场化进程相适应的宏观调控体系，如强化利率、汇率和税率等经济调控手段、逐步改革与减少外资市场准入审批程序等。三是充分利用多边框架下能够享有的制度与政策自主安排空间，在市场机制尚有待于进一步完善的历史时期，有必要保持利用外资政策的连续性，提高对国外跨国公司的吸引力。这些调整明显有利于降低外资进入的交易与制度性成本，改善投资环境，对利用外资的稳定发展具有积极的作用。从长期来看，如果随着市场化改革的深入，制度性成本因素逐步消除，综合实力真正成为企业竞争的决定性因素，自然具备了由政策引导向市场引导转变的条件，并实现完全意义上的公平竞争环境。作为一种过渡，在许多符合国家新的产业政策目标、确有必要给予特殊优惠和扶持的领域，应当逐步实施不限企业身份的鼓励性政策，如国家鼓励发展的高新技术、环保技术应用与推广、落后地区开发等领域都应当实行普遍优惠的产业政策。

应当看到，20世纪90年代以来，多数年度流入我国的外商直接投资增长速度低于世界平均水平，我国在吸收外资方式、产业结构、地区分布以及资本市场开放程度等方面与发达国家和许多发展中国家相比还存在很大差距，尤其是面对各国之间日趋激烈的引资竞争，为了实现经济持续增长和结构调整的长期目标，必须始终坚持积极吸引外资的基本方针。调查表明，尽管我国已经在完善基础设施等“硬件”环境方面取得明显效果，但是诸如政策制定缺乏透明度、变动频繁，政策执行不尽统一、具有随意性，政府工作效率低、缺乏服务意识。市场监管不力、假冒伪劣商品泛滥、乱收费严重等等外商关于“软”环境方面的批评依然强烈。许多守法企业、特别是大型跨国公司所面对的并不是一个国际接轨的“公平”竞争环境。因此，政府应当继续将改善投资环境作为吸收外资工作的重中之重。

十、完善市场监督机制，通过竞争政策维护正常市场秩序

随着我国对外开放的不断深入，一些产业部门中外商投资企业的产出总量、固定资产和吸收就业规模在全行业中的比重有了大幅度提高，有些领域甚至成为事关整体行业发展方向的主导性力量。这种情况的出现是我国通过有效利用“两个市场、两种资源”，加快结构优化升级、实现国民经济持续快速增长目标的客观需要，也是当前经济全球化进程日趋加快、国际分工与竞争关系不断调整的一种正常反映。但是，由于产业部门的利益主体结构发生了很大变化，不同主体之间在民族意识、文化传统、商业习惯、价值观念、道德伦理等方面的冲突和矛盾自然会经常发生，政府实施有效管理和监督，确保国家利益不受损害和维护正常市场以及社会公共秩序的难度也会相应加大。因此，在新的市场开放条件下，我国外资政策的核心应当逐步由市场准入管理转向鼓励竞争、完善和维护公平竞争环境、用法律手段规范外资企业的市场和社会行为。首先，为了防止大型跨国公司利用本身所拥有的技术和品牌、生产规模等优势形成行业垄断，促进资源的有效配置和多元化市场的充分竞争，应当尽快颁布《反垄断法》等相关法律法规，并严格运用《反不正当竞争法》等法律约束企业的垄断和不正当竞争行为。其次，在我国的资本帐户尚未实现自由兑换的条件下，应当对外资企业利用经常帐户进行资本跨境调拨进行必要的监管；另外，我国现阶段实行严格的外债管理，但是目前外资企业对外举债并未纳入外债管理的范围内，应要求外资企业提高资产与负债情况的透明性，便于政府进行债务风险监督与管理。再次，有效利用联合年检方式，依照法律和公共标准，对外资企业在环境保护、劳工的劳动条件、消费者权益、地方社区等方面的情况进行监督和指导。目前，国际上出现了一种新的潮流，各种非政府组织（NGO）和民间团体开始积极参与关于跨国公司投资议题的讨论，并制定了各种形式的“行为标准”，对跨国公司及其子公司的行为进行规范和约束，以有利于企业与当地民众、东道国利益的最大均衡。虽然这种标准并不具有强制作用，但也经常成为政府政策制定的参考意见。这些经验对于我国加强今后对包括外资企业在内的企业监督具有借鉴意义。

1家族企业存在的理论依据

1.1产权理论

以科斯为代表的产权学派，通过生产的制度结构分析，得出一个核心论点：产权明晰是企业绩效的关键或决定性因素。这里的产权明晰主要包括两层含义：产权法律归属上的明确界定与产权结构上的优化配置。由此可将产权决定论划分为产权归属决定论与产权结构决定论。

产权归属决定论以科斯创立的交易成本为基本分析工具，以企业是降低交易费用并带有权威特征的契约结构为分析的逻辑起点，着力探讨产权归属、激励机制与企业绩效之间的关系。主要论点是：①资产拥有论。认为企业资产只有私人拥有，才能满足实现产权的排他性，构建企业拥有者对资产关切的有效激励机制。②剩余利润占有论。认为企业拥有者追求企业绩效的基本激励动机来自于对剩余利润的占有，企业拥有者追求企业绩效动机的程度与剩余利润占有份额的大小成正比。③私有化论。认为国有企业相对于私有企业来说，存在企业目的多元化、对经理激励不足、财产软约束等弊端。

产权结构决定论以契约关系为基本分析工具，以企业是一系列“契约关系的连结”为分析的逻辑起点，着力分析企业产权结构、激励机制与企业绩效之间的关系。主要有3种理论表现：①经济学中的企业所有权理论。这种企业所有权理论的中心论点是：企业效率问题的根源，在于所有权与控制权分离下所有者与经营者目标函数的背离，在于经营者努力程度的不可观察性与不可证实性而引发的成本，因此，所有权与控制权的合而为一，使企业的成本降低到最低水平。②交易成本经济学中的契约治理理论。这种理论认为任何交易都是通过契约关系进行和完成的，而不同性质的交易需要搭配不同类型的契约关系，形成不同的治理结构，并认为要节约交易成本，实现最大的效率收益，必须用差别的方式将不同的契约类型、治理结构或产权结构与不同的交易特征进行有效率的匹配。③不完全合同理论中的产权配置或搭配理论。这种理论认为，由于世界和未来事件的复杂性和不确定性以及交易人行为的有限理性和机会主义，致使在实际交易过程中所制订和执行的合同总是不完全的。在此情况下，对资产有控制权的一方便行使权力，由此便引出权力和控制权的配置问题，并且这一配置问题将影响企业绩效。提高企业绩效的产权配置一般应把剩余控制权和剩余索取权放到同一方手中或使掌握控制权的一方明晰化，这样他的自利动机将驱使他尽可能地作出效用最大化的决策。产权理论认为明晰的产权关系是有效率交换的前提，同时它帮助从事经济活动的人们形成一种可以合理把握的预期，保障了经济活动的动力，避免了人们为争夺稀缺资源而发生的冲突。

1.2企业生命周期理论

由美国学者爱迪思提出的企业生命周期理论认为企业是一个有机体，有它自己的生命及其生命周期。他把企业的生命周期分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚期及死亡期。企业从诞生成长到衰落有其自然规律。在生命周期的不同阶段中，其生产经营管理是有不同要求的，其中从孕育期到学步期是离不开创始人的“精心呵护”的，企业创始人承担的风险和责任使其对企业比任何其他人具有更强的爱心及控制欲。与此同时企业家为了企业的生存可以不顾回报地全身心地支出，这也是其他人难以做到的。此时的企业完全离不开创建它的企业家。这如同婴儿与母亲的关系。也正因为有了企业创始人的这种创业激情，才使得企业能顺利孕育与成长。所以，在这种外界环境不佳的情况下，最好的办法是采用家族企业的形式。

随着企业的成长，犹如幼儿成长为儿童一样，企业有了自己的规模、自己的结构、自己的产品等，企业的创始人此时要想再像以往一样控制它就会很难。按爱迪思的理论，在此时，应建立健全企业制度，改革企业的领导风格，避免落入创业者陷阱。

2西方家族企业研究状况

尽管家族企业为各国的经济做出了巨大的贡献，但正如著名管理学家德鲁克指出的那样：“大部分企业——包括美国的和所有其他发达国家的——都是由家族控制和管理的。然而，有关管理的书籍和课程却几乎完全是针对公共的和专业管理的企业，它们难得提到家族经营的企业”。在美国，早期的研究主要致力于对阻碍家族企业发展的问题研究，如裙带关系、兄弟姐妹们对继承权的竞争等方面，进入20世纪90年代以后，随着家族企业的发展，对家族企业的研究逐渐重视起来，主要集中在以下几个方面：

2.1家庭企业系统研究

真正将家族企业当作系统来研究开始于20世纪60年代至70年代的几篇孤立的文章。Donnelleg（1964年）、Levinson（1971年）、Barry（1975年）、Hershon(1976)等学者认为，家族企业实际上由两个重叠的系统构成，即家庭系统和企业系统。这两个“圈子”各有自身的标准、角色定位、价值观和系统结构。正是由于相同的个体必须履行双系统职责，才造成了家族企业矛盾冲突的出现。美国克林·盖尔西等人在此基础上提出了家族企业系统的三环模式。三环模式即把家族企业表示成3个既独立而又相互交叉的子系统：企业、所有权和家庭。家族企业的任何个体，都能被放置在由这3个子系统相互交叉构成的7个区域中，企业有多种联系的人存在于两个或3个环的重叠区域。三环模式具备严密的理论性与现实的实用性，它不仅解释了家族企业中个人间的冲突、职责矛盾、权力界限等产生的原因，而且有助于分析家族企业内部各系统间复杂的相互作用，并为人们研究家族企业出现的问题提供了一种新的思路和工具。

2.2家族企业冲突研究

PhilipR.Rosenblatt、LeonardH.Freiman指出：几乎所有的家族企业都要经历兄弟姐妹间反目或其它类型的冲突。权力和利益是引起家族成员间纷争的主要导火线。在许多家族企业中，当创业者去世之后，兄弟姐妹们就会为继承权而展开一场争斗，并使长期存在的兄弟姐妹的紧张关系加剧。如果这种纷争不能得到妥善解决，则极有可能给家族企业带来毁灭性的灾难。另一方面，在企业中，兄弟姐妹们也会因职位的安排、报酬的分配感到不满意而产生矛盾，经常火星四溅，这种冲突严重影响了家族企业的形象和运行效率。消除家庭纠纷，是保护人与企业自身利益的关键所在。家庭的稳定是企业增长的源泉，依靠家庭理疗专家帮助妥善解决家庭冲突，是保证家族企业持续发展不容忽视的问题。

2.3家族企业继承问题研究

有证据表明，30%的西方家族企业能够生存至第二代，15%的家族企业能生存至第三代最常造成家族失去掌控的原因都是无法在承接的过程中理顺管理，有些被迫卖给竞争对手，有些在新领导群的管理下破产，有些永远关门大吉。瑞士洛桑管理学院教授舒瓦斯表示，家族企业经营权不易顺利过渡的原因与老企业家的性格息息相关。舒瓦斯说，很多老一辈的不愿放手，且对培育接班人的认识不足，第二代因此常有挫折和抑郁的感受，对接班缺乏准备，且造成两代之间关系紧张。加州大学北岭分校家族企业中心主任麦克康诺希在研究中发现，如果家族企业经营权力能顺利交替，他们会比非家族企业更重价值、效率更高且债务较少。可见能否将家族内最有能力者置于家族企业管理层的顶端是至关重要的。莫里斯发现：成功的继承过程有3个共性：首先，继承者必须在接受教育和积累经营经验方面做好准备；其次，他与家庭成员之间的关系应当是积极的，相互之间保持低水平的抗衡和高层次的信任及价值分享；第三，不仅要在继承计划中存在非正式的尝试，而且要在税收计划中突出重点。他们断言，家族企业领导人的首要优势是建立信任，鼓励开放式交流，培育在成员中分享价值的氛围。家族企业编制计划是绝对必要的，尽管继承是个复杂的话题，但计划编制一定要详尽，组织家庭会议进行开诚布公的讨论，选择一个值得信赖的顾问团来解决问题。

2.4华人家族企业的研究

进入20世纪90年代以来，华人经济迅速崛起，成为继北美、欧洲和日本以后的世界“第四种经济强权”，国际管理学界的注意焦点也开始从日本企业转向华人企业。1997年7月美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院正式成立了“全球华人企业研究中心”，在全美各地企业界和工商管理学院掀起了一股研究华人企业的新潮流。约翰·奈斯比特认为，世界华人经济对日本的经济地位大有取代之势，华人企业家团体“把亚洲经济推向巅峰”，“并逐渐侵蚀着西方经济领域”。虽然海外华人所处的环境并不相同，“他们却都一样地发展并保持了一种特殊的企业组织形式——家族企业”。据有关统计资料显示，在印尼，华人只占人口总数的2.1%，却至少拥有70%～75%的私人资本；在菲律宾，占人口总数不到1%的华人控有35%左右的销售额；在马来西亚，占人口37%的华人控有属于当地人资本的60%～70%；泰国的海外华人（占总人口的8.5%）拥有商业部门总投资的90%，制造业总投资的90%，银行与金融业总投资的50%。海外华人家族企业从中华民族“家和万事兴”的传统理念出发，追随时代浪潮，果断抛弃了传统家族企业的某些弊端，充分吸收了西方企业先进的资本运营和人力资源管理方式，形成了中西合壁的、应对市场变化极其灵活的一种企业形式，不仅保持了本企业的长盛不衰，而且它的存在和发展为世界提供了一种全新的东方化的企业管理模式。英国学者雷丁在完成了对华人经济的实地考察后，得出了这样的结论：这种组织形式很有效，是产生东亚经济奇迹的重要原因之一。

3我国家族企业研究概况

20世纪70年代末至80年代初，中国大陆平地涌起家庭经营的浪潮。周其仁比较充分地认识到“家族经营再发现”的学术与实践意义，他认为，“家庭这个古老的组织形式，在今天和明天的中国社会主义农业的发展中，正在并将继续焕发出它所容纳的全部活力”。《中国私有企业主阶层研究》课题组发表了题为《我国私有企业的经营状况与私有企业主的群体特征》，以大量的篇幅罗列了我国私营企业的产值、人员状况、分布领域、资金状况和发展前景，从宏观经济研究的角度论述了我国私营企业在国民经济中的地位和作用，认为在我国家族管理已经普遍存在。由德国大众汽车基金会资助、并由德国著名学者何梦笔(CarstenHermanPillath)和中国社会科学院农村发展研究所陈吉元教授共同主持的大型研究项目“中国乡镇企业的领导与决策：文化和经济转变模式”，对家族规则和现代的商业规则的包容问题作了很有价值的探讨。李新春敏锐地看到，中国经济学者对家族制度的漠视是令人惊异的，“在缺乏对家族制度深入了解的情况下，对中国经济特别是企业组织的发展将是难以准确把握的”。中国是一个家族文化传统最为悠久和深厚的国度，对我国而言，研究家族企业有着特殊的理论与实践意义。我国学者主要在以下几个方面进行探讨：

3.1家族企业的合理性及效率

归纳起来大致有以下3种：①对家族企业持消极的评价。认为现代工业和传统家庭是相互抵触的，传统的中国家庭制度下孕育出的裙带关系对高效率的工业制度是一个最大的障碍。家庭式经营不能摆脱传统规范，他们要想增强自己的竞争能力，就必须改变“企业家族化”的状况。②肯定家族企业的积极意义。认为注重家族血亲关系，而不注重企业所有权和经营权的分离，并没有成为经济发展的障碍。在家族企业中，家族成员更易建立共同利益和目标，从而更易进行合作，有更强的凝聚力，有利于家族企业在初创阶段即获得良好的发展基础。③对家族企业持一分为二的评价。大多数学者既肯定家族企业在特定条件下存在的积极意义，又注意分析其消极的一面。

3.2中国的家族主义

在我国关系网络是以亲属关系为基础而形成和繁荣起来的，亲属关系是“根据生育和婚姻事实所发生的社会关系，从生育与婚姻所结成的网络，可以一直推出去包括无穷的人，过去的、现在的和未来的人物”，“这个网络象个蜘蛛网，有一个中心，就是自己”。“我们社会中最重要的亲属关系就是这种丢石头形成同心圆波纹的性质”。这波纹“一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄”。典型的交往关系圈结构为：家庭—亲属—非正式团体方言团体—海外华人。在每一圈层上，网络成员都遵循特定的相互关系模式，后者又造成了经济交往密切程度的差别。我国家族文化有着如下特点：血缘性、聚居性、等级性、礼俗性、自给性和封闭性等。世界范围内的华人规模之所以较小，其根源在于华人文化中所缺少的社会信任。中国文化传统强调“家”这一观念的同时，却弱化了“家”与外界联系的纽带，信任度是随着家族关系来疏远而逐次递减的，社会成员间的关系比较陌生和淡漠，社会中介组织很不发达。基本上，企业创业者在区分自己人与外人时，通常会采用3个指标：关系、能力及信任度。

家庭内外有别的伦理关系会造成企业组织内部帮派体系间的组织内耗。这必然会妨害非家族成员的职业生涯发展，也使家族成员缺乏对企业的责任感和忠诚心。这一方面表现在会因无法留住人才和吸引人才而使企业失去创新能力，同时又会因为无原则地照顾亲缘关系而降低企业的效率。

有的学者关注私营企业在中国崛起的政治学含义，有的学者关注其在资源配置体系中从再分配权力和市场化转换的过程中所起的社会平等作用，有的关注其在中国国民经济体系中的地位与作用，有的关注私营企业家的成长过程及其与国家制度变迁的关系，有的从各种经济成分的比较治理角度来考察私营企业，有的从建立现代企业制度的旨趣出发探究私营企业尤其是家族企业的种种弊端与问题，有的从海外华人家族企业的发展来探讨中国家族企业。但是，把中国家族企业本身作为对象的专门研究相当薄弱，且大多是从社会学、经济学的角度或沿用旧有的企业理论对家族企业和家族管理进行阐释，理论研究几乎是空白。尽管欧洲国家对家族企业的研究已有几十年的历史，但大多也只是从提供咨询的角度来进行研究，未能构成系统的理论框架。目前，还有许多方面未能作深入研究，如家族企业的人力资源管理问题，如何解决非家族成员与家族成员的冲突、家族企业的所有权分散与经营权分离的定量分析等，这些都有待于我们去进行深入的探讨。

收稿日期：2002-11-13

【参考文献】

1克林·盖尔西克.家族企业的繁衍[M].北京：经济日报出版社，1998

2S·B·雷丁.海外华人企业家的管理思想[M].上海：上海三联书店，1993

3梁英明.战后东南亚华人家族企业的发展[J].华侨华人历史研究，1997(1)

4储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题[J].中国社会科学，2000(5)

5赵晓雷.现代公司产权理论与实务[M].上海：上海财经大学出版社，1997

6费孝通.费孝通选集[M].天津：天津人民出版社，1998

第2篇：家族企业论文范文

[关键词]家族企业企业文化家文化

现代经济中，家族企业是世界舞台的一个主角。据有关数据统计，全球范围内约80%的企业归属于家族企业，其中不乏世界知名的企业，如沃尔玛、松下电器、正大等。这种以家族成员为组织核心的企业一般带有共同特征：以血缘关系为纽带，以家族利益为基本目标，所有权与经营权高度集中，企业内部管理有浓厚的家族色彩。人们选择这种企业制度，往往是看重其巨大的企业凝聚力，但不可否认的是，从文化建设来看，家族企业存在着一些不能忽视的问题。

一、中国家族企业文化的问题和困境

1.传统家族文化对外人缺乏信任容易引起信任危机

以家文化为基础的我国家族企业内部的信任关系是建立在血缘亲属关系之上的，它弱化了“家”与外界联系的纽带，信任度是随着家族关系而逐次递减的。在“家族主义”文化支配下的家族企业，管理者往往会把企业的员工划分为“自己人”和“外人’两个圈子，只信任内部亲近的家人而疏远外人，从而使企业对外部人力资源难以形成真正的信任，弱化了外来人才对企业的凝聚力。有学者在对欧美和台湾的企业比较研究后指出：中国式的企业经营形态相对于西方的‘契约关系’与‘市场规范’的经营方式而言，总不能免除传统家族观念和人际关系的束缚。

2.传统家族文化的排他性导致企业用人机制的任人唯亲

家族企业文化具有浓重的关系色彩，“任人唯亲”是我国家族企业的通病。以家族为本位的传统伦理使人们在处理人际关系问题时，常常从所在家庭、家族的利益出发，认为血浓于水，把亲情放在一个十分重要的位置。在任用人才时，觉得父子、兄弟、亲戚最为可靠，亲属凭血缘关系而不是凭专业才能占据重要的领导职位，重要的管理部门多数是由具有血缘、亲缘关系的人员主控，企业内部往往出现人际关系复杂、制度形同虚设的局面。同时对所谓的“圈内人”与“圈外人”采取不同的管理方式，对前者采取随机的“人治”进行管理，对后者则制定规章制度实行“法治”，这种“内外有别”的双重化价值认同标准，背离了基本的公平原则。

3.传统家族文化的专断性使得企业决策缺乏科学性和民主性

传统家族文化专断性主要体现为企业领导者的家长作风和个人主义泛滥。中国文化的本质强调的是对君主、家长等的尊重，唯权是从，家族企业创始人拥有绝对的权威，无人敢提出挑战，使得权利过度集中，尤其是家族企业所有权与经营权合一的特征，使独裁、缺乏制度制衡成为家族企业的顽症。最高层领导者凭主观判断代替科学分析，以个人喜好做出决策，往往由于个人才能和经验的不足而力不从心，在缺乏集思广益的情况下，导致错误决策，而且这种错误决策一旦形成，由于缺乏必要的民主制约机制而难以纠正，必将给企业经营发展带来不利影响。

二、我国家族企业文化陷入困境的原因

1.中国家族企业经营者综合素质普遍偏低

企业中，高层领导是企业文化的倡导者，担任着传播、推行企业文化的任务。由于家族企业的特点，价值观的树立受到创业者本人及其家族的影响，经营者的风格、价值取向直接决定企业的价值取向。然而在实践中，我国家族企业的经营者综合素质不高，其精神状态和思想境界显现出明显的二元状态：一方面他们对产品、市场、客户有非凡的把握力，对开发新产品、投资新项目等有无人能比的洞察力；另一方面他们在建立企业组织计划系统、健全管理制度、创建良好企业文化等问题上又十分迟钝，对企业发展没有一套系统的哲学思想和管理理念，人云亦云，对企业重视应用层面，不重机制和文化层面。这些都源于家族企业的领导者缺乏深层次的人文思想，哲学思想，缺乏运作能力、识人任人能力，他们过分关注小事，凡事亲力亲为，很难静下心来处理企业大事。

2.中国家族企业的血缘性使家族企业文化缺乏开放性

受中国传统文化影响，中国家族企业的血缘性特征使其文化从“家族”、“家庭制”观念上筑起。中国人传统的“父业子承”的狭隘“传承”意识影响家族企业的壮大。从主观上来说，中国的私营企业主普遍把企业视为自己的财产，不愿把企业的产权拱手让给别人；从客观上来看，他们往往担负着源于家族内部“肥水不流外人田”的压力，不得不遵从家族成员的意见把承继权交给儿子。部分企业家试图改变这种知识断层的现状，有意识加强自身能力的提高或引进人才，但收效甚微，家族成员彼此之间自然产生出一种信赖，而对其他异族人形成了一种先天的隔阂。

3.传统文化中的儒家思想带来的负面影响

在中国博大精深的传统文化中，儒家文化占有重要地位，中国的家族文化受这种儒家思想影响颇深。在其长期熏陶下很容易让人产生一种人格，即认为个人价值无足轻重，家庭、人际关系才最重要；缺乏独立人格，趋炎附势；缺乏自立精神等。体现在家族企业中，儒家思想造成的负面影响有：企业中可能出现只讲和谐不讲是非对错，一出现矛盾冲突，寻求妥协、平衡、折衷成为企业家的处世习惯；企业中有较强的“家本位”观念，重家轻国，社会责任感弱；企业不重视制度的建设，或者即使有也不按规定执行；在企业中人们考虑更多的不是纯粹的业务工作，而是彼此关系，出现人身依附或暗中内斗情况。

综上所述，我国家族企业文化有其独特的优势所在，但随着企业规模的不断扩大和外部环境的迅速变化，家族企业的种种弊端逐渐暴露出来，这要求不断创新，逐步突破瓶颈，实行企业文化再造。

参考文献：

[1]文岗:给中国家族企业开一剂药方,中国纺织出版社，2003年7月

[2]梁绍川:企业文化与管理艺术，暨南大学出版社，2003年4月

[3]柯丽敏:论我国家族企业及其文化构建,集团经济研究,2004年9月

第3篇：家族企业论文范文

WayofFamilyEnterprises’SustainableDevelopment

Abstract:Familyenterprisesarethemostuniversalenterpriseorganization,butthereisthelaw“wealthcan’tbepassedabovethreegenerations”intheirlifeperiods,andChinesefamilyenterprises’livesareshorter.Thepapergivesoutthedetaileddescriptionaboutfamilyenterprises’situationandanalysisoffamilyenterprises’congenitaladvantagesandinherentdefects.Thedeepdiscussionaboutthedevelopmentpathoffamilyenterprisesiscarriedoutintermsofpracticeandtheoryandtheopinionthatthewayoffamilyenterprises’sustainabledevelopmentisevolvingintopubliccompanies.Therelevantrecommendationsonconstructionofthesustainabledevelopmentpatharealsoproposed.

KeyWords:familyenterprise;sustainabledevelopment;evolve

家族企业可以说是一个古老而“短暂”的企业组织形态。说它古老，是因为它是历史最为悠久的一种企业形态。在私有制条件下，历史上最早的企业均是家族企业。说它“短暂”，是因为发展至今，家族企业在生命周期上有着“富不过三代”的延续规律。资料显示，家族企业的平均寿命为24年，恰好与企业创始人的平均工作年限相同；有30％的家族企业可以传到第二代手中，其中有不到2／3的企业能够传到第三代，后者中大约13％的企业能够传出第三代。而中国家族式私营企业的寿命就更短。从这些数据我们可以看出，家族企业能持续发展下去的并不多。其原因何在？家族企业的可持续发展之路又在何方？探索这些问题对我国以家族企业为主的民营企业的发展有着重要的现实意义。

－、家族企业的发展现状

家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。在世界各国，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都在顽强的生长和发展着。美国学者克林·盖尔西克认为“即使最保守的估计也认为家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%到80%之间。全世界500强企业中有40%由家庭所有或经营”。

据统计，家族企业创造的价值目前占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。而据美国家族公司研究所的调查，家族控制企业对美国新增岗位的贡献率达78%。同时在这些家族企业中，不再是控股严密的私人公司和夫妻店，也存在很大比例的上市公司。据《幸福》杂志统计，在全球500家大型企业中，有175家家族企业。而在美国公开上市的最大型企业中，有42%的企业仍为家族所控制，近几年来虽然美国上市公司股份呈分散化趋势，但总体上来说，家族仍然控制着企业较大的股份。

据香港学者郎咸平教授对世界各国公司治理的研究，目前在欧洲各国中，前15大家族控制上市公司的比例均在20%以上。比利时和法国甚至达到36.63%和33.80%，家庭企业在所在国的作用非常明显。

在东南亚各国和地区中，最大的15个家族控制的上市公司的股票市值占总市值以及国内生产总值绝大部分。据2002年《新财富》第8期的资料，除了中国大陆、日本外，中国香港、印度尼西亚、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡、中国台湾、泰国等国前15大家族控制的上市公司占据总市值和GDP的比例分别为34.4%、61.7%、38.4%、28.3%、55.1%、29.9%、20.1%、53.3%和84.2%、21.5%、12.9%、76.2%、46.7%、48.3%、17.0%、39.3%，可以看出在这些国家经济中家族控制非常明显。

在我国，20世纪70年代末到80年代初，才掀起了家庭经营的第一次浪潮。随着对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。根据中国统计年鉴的资料，1989年我国的私营企业共有9.05万户，到2001年私营企业增长到202.85万户，增加了21.4倍，注册资金从84亿元增加到18212.2亿元，增加了215.8倍（未扣除价格因素）。在私营企业对国民经济的贡献方面，私营经济对GDP的贡献率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%，20世纪90年代以来平均每年提高近1个多百分点。在就业贡献上，私营经济所占的比例越来越高。1989年，全社会每100个新增就业者中有0.07人流向私营企业，到2001年时，已增至有33人流向私营企业。

可以看出，无论是欧美的发达国家还是东亚地区的发展中国家，家族企业都在国民经济中发挥着重要作用。特别是在我们这个经济发展还不平衡，就业压力很大的国家，发展以家族企业为主导的私营经济，对于解决就业压力，提高国民福利水平，都具有极其重要的现实意义。因此，从这个角度出发，对家族企业进行研究是一个非常有意义的话题。

二、家族企业的先天优势及内在缺陷

家族企业在所有企业组织形态中，有其特殊性。这种特殊性在于家族企业的所有权掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中，但并不能由此推断家族企业就是一种低效率的企业形式。相反，作为一种制度安排，其本身的存在就说明了其存在的合理性，而家族企业的顽强生命力更是说明它与其它企业形式相比有其优越的一面。当然，利弊相生，不足之处也是在所难免，这种特殊性也导致了家族企业诸多根本性的内在缺陷。下面我们就家族企业的先天优势及内在缺陷进行深入分析：

在家族企业中，家族成员所有权与控制权两权合一，家族成员既参与企业经营管理，又参与剩余索取权的分配，所以家族式企业中的家族成员有动力经营好企业，这使得面临逆向选择和道德风险的可能性大大降低。同时家族企业中家族成员之间形成了一个小型的团体，团体内部由于经常在一起沟通交流，使得内部成员的信息不对称性以及成员间的协调成本大为降低。不仅如此，由于血缘关系的维系，家族成员对家族高度的认同感和一体感，使其对家族产生了一种神圣的责任，这使得家族成员为家族企业工作都是“各尽所能，各取所需”，不计较自己付出的劳动和获得的报酬是否处于合理的比例关系，从而使企业成员间的交易费用大大降低。另外，在家族群体内部还有一种选择性刺激制度，即家族成员必须努力为家族的发展而奋斗，如果某个成员出现道德风险和逆向选择，他就可能会被族长开出族籍。在这种压力下家族企业中的家族成员一般都会比较自觉，为家族企业也是为家族的发展而努力工作。在信息不对称状况减弱和选择性刺激制度下，家族企业中的家族成员与企业签订契约的交易费用大大降低，而且由于家族成员具有共同的价值观和伦理观念以及他们之间存在着家族性的默契，所以企业主对员工的监督成本也很低。正是由于交易费用的降低，使得家族企业这种组织形式在一定的环境下能体现出相对其它组织形式的优势，这也是家族企业能普遍存在和顽强成长的主要原因。

与这些先天优势相生伴随的是家族企业的特殊性也导致了诸多内在缺陷。这些内在缺陷是由家族企业的特殊性所决定的，依附于这种特殊性而生。当家族企业需要进一步做大做强时，这些缺陷便成为企业发展的禁锢，障碍企业的可持续发展。下面我们对家族企业根本性的内在缺陷进行分析，其它外部因素不纳入我们讨论的范畴。

首先是人才瓶颈。企业发展都有一个从小到大的过程。家族企业创业初期，企业规模小，其核心成员基本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者作为核心拥有天然的家长权威，依靠家长权威的家族式管理即可保证家族企业顺利运转，甚至可以“边吃晚饭边开董事会”。同时，家族企业在发展初期，能够提供的剩余索取权和剩余控制权总量相对较小，也就是企业应得权利供给较少。此种状况下家族企业内部各方为分享利益成果、争取应得权利的矛盾冲突不会太尖锐，强调家长权威、亲情原则的家庭伦理能有效协调家族成员的利益矛盾。这一阶段企业相对稀缺的是货币资本而不是人力资本，对管理的要求也不高。而随着企业的发展，一方面，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，而家族成员群体供给速度在人口自然增长率的影响下，一般会远远低于企业对人力资本需求的速度；另一方面，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，而对于家族成员群体而言，高级人力资本要素拥有者要受到人才成长的概率等因素的影响，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低，因此从质上看，家族成员群体也很难保证对人力资本的供给。从以上分析可以看出，家族企业的发展过程中必然会遭遇人才瓶颈。

其次是缺乏良好的企业文化。企业文化是企业的基本价值观和行为规范，是企业倡导、信奉同时必须付诸实践的的价值理念，也是企业永续经营、充满活力的内在源泉。其主要内容是企业的制度安排和战略选择，企业有什么样的制度安排，有什么样的战略选择，就有什么样的企业文化。而在家族企业中，权力往往集中在以创业者为核心的家族成员手中，这种极权的决策体系缺乏有效的监督、反馈和制约机制，不利于决策的科学化、民主化，容易造成决策失误，这是一种制度安排上的缺陷。同时，在另一重要环节——人才的选拔上家族企业遵循的往往是特殊主义原则，而不是普遍主义原则。所谓普遍主义原则是指选聘人才一般以能力为主，人事任免遵循制度化的人力资源管理方法。而家族企业多采取以血缘为中心的用人制度，即坚持以血缘关系第一，其次才会考虑能力。对家族成员采取特殊主义原则，而对非家族成员采取普遍主义原则，往往是家族企业的通病。这些行为背离了基本的公平原则，不仅严重挫伤非家族成员的积极性，而且使家族成员丧失提高素质的动力和压力，难以形成有效的激励约束机制。在这种特殊主义原则的指导下，人力资源得不到优化配置，合理的人才结构更是无从谈起。

三、家族企业可持续发展的路径选择

关于家族企业的演变路径和发展趋势，国内外学者进行了饶有兴致的研究，并且提出了不同的看法。概括而言，基本上有如下观点：1、家族企业的发展是沿着家庭式企业—企业家族化－家族企业化－经理式企业的路径演进的；2、家族企业的发展是沿着原始企业－家族式企业－公众公司的路径演进的；3、家族企业的发展是沿着家族企业－合伙制企业－股份制企业的路径演进的；4、家族企业的发展是以家庭式企业－纯家族式企业－准家族制企业－混和家族制企业－公众公司的路径演进的。在具体的变迁路径上，大家的看法虽然有所不同，但基本上都认为家族企业的发展是沿着家庭式企业－企业家族化－家族企业化－公众公司这一路径演进的，而且对最终的演进结果，已达成了一个共识，即家族企业最终必然演进为公众公司。我们可以从实践和理论两个方面来进行考证。

从现实情况来看，全球范围内尤其是西方发达市场经济国家的家族型经营的发展表现出如下趋势：1、所有权和经营者分离。随着企业规模的扩大，企业竞争的加剧，家庭和家族观念的转变，以及经理阶层的兴起，家族型经营难以适应后工业社会的发展而退出历史舞台。那些股份较大的家族只能间接地影响企业的决策，企业的经营权落到管理专家们的手中，企业的两权分离从根本上动摇家族型经营的基础。IBM、福特、壳牌、摩托罗拉等西方的老牌家族企业都因为主动适应这种趋势而得以继续发展。2、泛家族主义管理的盛行。家长式的管理将在家族企业中消失，但企业的家庭主义色彩仍然被保持和发扬。西方提倡带有家庭主义色彩的团队精神，在东方的日本，封建效忠主义和家族恩情主义的家长式管理正在被命运共同体平等主义的经营所取代，员工和经理一样是企业大家族中平等的一员。3、家族企业进一步社会化。家族企业通过向社会发行股票和债券，向内部员工转让股份，向社会公益事业投资，使企业的所有权进一步社会化，企业的社会化在其经营宗旨上表现为更加强调企业的社会责任。

以日本松下电器公司为例，公司的发展过程是松下幸之助个人股权比例不断下降和稀释的过程，从企业之初的100%下降到1950年的43%，1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%，使松下企业的发展突破了个人和家族的局限，保证了企业的持续稳定发展。纵观欧美发达国家的家族企业，存活下来并发展壮大的绝大部分都成了公众公司。福特、杜邦、柯达、通用电气、摩托罗拉、迪斯尼，这些成为著名跨国公司的家族企业更是如此。其殊途同归之路就是家族企业发展方向的最好说明，也是对上述结论的有力实证。

家族企业要想在不断变化的市场环境中生存下来并发展壮大，终将演化为公众公司，这并不是由创业者或其继承者的个人意志所决定的。从主观意愿来讲，他们更不愿意成为公众公司，因为他们不想丧失企业的控制权。这种发展的必然是由家族企业生存的客观环境所决定的。在日益开放的经济形态和日趋激烈的市场竞争环境中，家族企业的内在缺陷逐步成为企业扩张的羁绊，制约了企业的生存和发展。适者生存，不适者淘汰，要想生存发展下去，变革自身，顺应环境就成为唯一出路。公众公司则是现代企业制度的典范，家族企业向公众公司过渡能有效完善其治理结构，变家族管理为职业管理，加强制度建设和强化制度效用，有效克服家族企业的人才和文化瓶颈两大内在缺陷，适应经济环境的变迁，避免被市场所淘汰而得以延续下去。

四、家族企业可持续发展道路的建设

西方发达国家在家族企业上的丰富经验给我们提供了有益的借鉴。作为一个家族文化传统相对薄弱的国家，美国的家族企业向现代企业制度过渡尚经历了漫长的过程，在深受儒家文化影响的中国，则更是任重而道远。目前英美家族企业处于公众公司这一阶段，日本也已基本上完成家族企业化阶段，海外华人大企业正在从企业家族化阶段向家族企业化阶段演进，而我国家族企业还处于家庭企业阶段。虽然现在不少家族企业已经成为上市公司，但其数量在众多家族企业中仅仅是九牛一毛而已，绝大多数家族企业还处于发展的低级阶段。如何使这些家族企业尽快摆脱低级形态而向高级阶段加速迈进？除了选择正确的可持续发展之路外，还必须加强这条道路的建设，才能使家族企业在这条路上走得既快又稳。

1、健全法律，规范市场，提供更加完善的市场平台

政府应该健全法律，规范市场，为企业的制度变迁和发展提供更加完善的市场平台。尽管我国的家族企业制度变迁方式是以诱致性制度变迁为主，但政府部门并非完全无所作为，而应该为企业的制度变迁创造更加开放公平的市场环境，完善相应的法律法规，尽可能开放投资领域，在开放融资、进出口权等多方面使之享受国民待遇，推动资本、人力资源等要素按市场机制配置，充当市场经济的合格的“仲裁者”，推动家族企业制度变迁的顺利实施。2004年《宪法修正案》中，进一步表明了鼓励非公有制经济发展的态度，完善了对私有财产保护的规定，明确将“公民的合法的私有财产不受侵犯”写入宪法，强化了对非公经济私有产权的保护。这对以家族企业为主的民营经济来说，无疑是一大“利好”，为家族企业的发展提供了最根本的法律保障和制度平台。

2、建立完善的职业经理人市场和信用评价体系

引入职业经理人是突破家族企业人才瓶颈的重要手段，也是健全法人治理结构的必然要求。但目前我国还没有形成成熟的职业经理人市场，经理人队伍良莠不齐，缺乏可靠的信用体系，难以对经理人进行有效约束。据有关资料，中国家族企业的投资者将自己直接参与管理的原因归于找不到可信的管理者的比例高达67.1%。改变此种状况必须建立公开、透明、健全的经理人市场和信用评价体系，通过市场对经理人进行无形的硬化约束。建立完善的经理人市场和信用评价体系，可以使经理人在每个阶段的行为信息全面化、透明化，经理人的任何行为都将对自己以后的市场交易产生影响，从而大大增加经理人败德行为的成本，使其从保护自身人力资本的角度进行有效的自我约束。同时，完善的职业经理人市场和信用评价体系的存在，还会降低家族企业创业者与职业经理人签约的搜寻成本和创业者鉴别经理人的成本，从而使家族企业进行制度变迁的交易费用大大降低。

3、放松融资控制，加强融资制度和监控体系建设

融资困难是长期困扰家族企业发展的一大难题。企业在发展过程中会时常遭遇资金匮乏的窘境，而对家族企业而言，则更是一道屏障。从银行的间接融资来看，以家族企业为主的中小民营企业很难通过银行信贷筹措到足够资金。国有商业银行的服务对象主要集中在国有企业，对于中小民营企业，银行放贷则十分谨慎且手续繁杂。以民营经济最发达的浙江省为例，个体私营企业从银行获得的贷款一般仅占全社会贷款总额的10%－20%，与其雄踞全省经济半壁江山的地位极不相称。而对于资本市场直接融资，尽管国家在不断放松对私营企业上市融资的限制，但比例仍然偏小。其实不管是间接融资还是直接融资，其风险控制主要取决于对融资制度和监控体系的建设，而不是以融资对象的所有权性质来判定。我们应该强化监控，而不是限制对象。放松对民营企业的融资控制，鼓励和引导民营企业上市融资，将有助于家族企业的资本社会化和管理社会化，使家族企业向公众公司迈进，实现家族企业的可持续发展。

家族企业可持续发展道路的建设实质上就是为了给家族企业提供一个良好的发展环境。除此之外，家族企业的内部变革也是相当重要的。从新制度经济学的角度来说，家族企业的制度变迁是一个非帕累托均衡过程，并非所有的家族成员在变革当中的收益都为正。在这个过程当中，要和家族以外的非核心层人员共享企业的产权、剩余索取权及经营管理权，一部分低素质的核心层人员将从重要的经营管理岗位退下来，把权力交给专业的管理人员。这对家族成员来说无疑是痛苦的，一部分家族成员从自身利益出发，会竭力反对变革。对创业者及核心层人员来说，这一过程无异于一次激烈的自我否定和自我超越。尤其对创业者，把企业管理权交给能力比自己强者去掌握，战胜家族亲情远比克服一般人情更困难。这个过程充满了风险和不定因素，要求作为变革主体的创业者必须具备强烈的变革意识和开拓魄力，必须成为真正熊彼特意义上的企业家，具备强烈的“企业家精神”。创业者需要加快自身的知识更新速度，形成适合现代企业经营管理理念，使企业运作日益和规范的市场经济规则相适应。

参考文献

[1]克林·盖克西尔：《家族企业的繁衍——家庭企业的生命周期》，北京，经济日报出版社，1998

[2]储小平：《家族企业研究：一个具有现代意义的话题》，载《中国社会科学》2000年第5期

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[6]郭跃进：《家族企业经营管理》，北京，经济管理出版社，2003

[7]何圣东、王明琳：《家族管理：弊端与嬗变》，载《理论与改革》2002年第2期

第4篇：家族企业论文范文

关键词：家族企业人力资源管理思考

所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部对企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。现阶段，我国的家族企业是我国非公有制经济的重要组成部分之一。作为我国民营企业的一种主流企业形式，家族企业无论在发展生产力、扩大劳动就业方面，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都起着举足轻重的作用。尤其是改革开放以来，我国的家族企业发展比较迅速。然而，家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。究其根源，主要是家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。因此，要实现我国家族企业的繁荣发展和不断发展壮大，就必须对当前我国家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。

一、当前我国家族企业人力资源管理的现状

人力资源是知识经济时代的第一资源，也是知识经济时代的重要组成部分，是企业生存和发展的必备资源。当前，家族企业是我国非公有制企业的一种主流企业形式。无论是何种方式的家族企业，人力资源管理在其中都起着非常重要的作用。家族企业人力资源管理的根本目的是把企业所需的人力资源吸引到本企业来，将他们保留在本企业之内，并调动他们工作的积极性，开发他们的潜在能力，使他们能够全身心地投身于企业的发展壮大。随着市场经济改革的不断发展，家族企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，我国大部分家族企业在人力资源管理上普遍出现了如下的情况：

1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。在家族企业中，所有权主要为业主及其家族所掌握和控制，重要管理岗位主要为家族成员担任，企业集团下属子公司的决策管理层也大多由家族所占据。即使有些家族企业发行股票成为上市公司，家族仍然以多数股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企业的经营决策管理方面，一般都是老板一人说了算，在下属提供的充分资料的基础上老板自己作决策，同时要求下属绝对服从。这种高度集中的决策机制，在家族企业创业初期是高效率的，能够形成强大的领导核心与执行能力，能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应，推动企业快速发展。然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。

2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。在我国家族企业，自己人与外人概念的存在，已是一种客观事实。《中国私营企业发展报告》表明，20.9%的私营企业主愿意自己的配偶参与企业管理，而绝大多数私企老板都为子女“预留”了接班位置。据调查，在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自策事长或总经理亲属，其他重要部门(如采购、则务等)的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。家族企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全，来确保企业的顺利运转。总而言之，家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。

3.重使用轻开发的用人制度。人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。许多经济学家认为，对智力资本的经营是企业经营的最高层次。但是，目前大多家族企业还没有达到这样一个阶段。家族企业中普遍存在着“重使用轻开发”的现象，而这种现象主要体现在对员上培训出现“内外有别”的情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视，甚至不计投入；非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本，担心对人力资源的投资得不到回报，缺乏充分开发培养的积极性。不少劳动密集型企业，宁可花费大量资金进行设备投入，也不愿意增加人才培养的投入。在我们对某地区家族企业人力资源管理的调研中发现，51%的受调查企业未制定培训计划，49%的受调查企业虽然制定了培训计划，但是其中71%的企业执行不力或没有执行。93.8%的企业培训投入在5%以下。这种情况的存在，无疑将企业人力资源的能力局限在现有水平上，一旦企业发展壮大，则缺乏相应的人才支撑，从而制约企业的发展。

二、家族企业人力资源管理中存在的问题

改革开放以来，家族企业以其快速的发展逐渐成为我国非公有制经济的重要组成部分，在国民经济中已占据了重要地位，发挥了重要作用。但是，人力资源管理问题，依然是家族企业中亟待解决的重要问题。目前我国家族企业人力资源管理中存在诸多问题，主要表现在以下几个方而：

1.人力资本产权不明晰。企业人力资本产权，是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利，这个权利最终表现为收益权和部分控制权。它由劳动者的知识、技能和体力等构成。家族成员之间由于特殊的亲属关系，不但物质资本产权不甚明确，人力资本的产权更加模糊。作为人力资本所有者的家族成员，因为产权不明晰，许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。主要表现为：某些家族成员为企业发展做出了贡献，但因为在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企业中，处于“圈外人”的角色，也可能得不到体现其人力资本的收益。这种产权模糊的状况，不仅影响家族企业的健康发展，严重时还可能引起家族成员内讧，最终导致家族企业分崩离析。

2.聘用人员排他性现象突出。家族企业的人力资源模式，不利于吸收更有价值的社会人力资本。由于招聘范比较狭窄，家族企业需要人时，首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。但家族内部人员和介绍来的人员，并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能力。另外，家族企业招聘人员的方法也比较简单，一般只是按照个人简历情况作概括性地了解而没有进行全面测评即被聘用，这样就出现人与事不匹配，最终导致所招聘到的人员不尽人意。而在任用人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不能将自己的能力充分地发挥出来。

3.激励机制不健全。有效的激励机制能够激发员工的潜能。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。同时，家族化管理的企业，由于内部特殊的人际关系格局，使得“圈内人”与“圈外人”划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对于企业缺少安全感、归属感。特别是一些家族企业仍然怀有“非我族类，其心必异”的想法，认为他们未必靠得住。这种观念不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力。因此，家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励。4.人力资源管理观念淡薄。许多家族企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致家族企业对员工的人文关怀不够，使家族企业的发展缺乏有力的人力资源支持。我国家族企业的资本和股份主要控制在一个家族手中，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业运营主要通过血缘或友情纽带维系，这种方式虽然可以增强成员间的协作意识，降低管理上由于信息不对称而付出的监督成本。但是，企业内部组织结构脆弱、管理型人才和技术型短缺，这是目前我国许多家族企业不能实现持续发展壮大的主要原因。特别是在人力资源开发、培训等方面，家族企业不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。

5.人力资源制度建设不规范。家族企业人力资源制度建设不规范，主要表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范性与可操作性不强。在市场经济中，家族企业或泛家族企业自主性和灵活性比较大，对市场信号反映灵敏、决策快，可以加快调整经营和生产方向。但是，在人力资源制度建设和执行中，却表现出很多不规范之处。例如，一些家族企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有随意性大的特点。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安排着自己的家族成员，而对非家族成员要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下，加速了企业人力资源的流失。

三、加强家族企业人力资源管理的途径

如何加强积极有效的家族企业人力资源管理工作，充分调动家族企业员工投身企业发展的积极性，是家族企业面临并着力亟待解决的问题。社会主义市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求家族企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进我国家族企业的持续健康发展。

1.建立现代企业制度。现代现代企业制度，是加强家族企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应家族企业。家族企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对家族企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。

2.强化科学公正的用人意识。家族企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。

第5篇：家族企业论文范文

[关键词]政府参与家族企业变革

1993至2004年每两年共6次民营企业大规模抽样调查表明：民营企业的平均存活3年左右，能够存活3年以上的企业只有10%，中国大型集团的平均寿命为7年～8年。面对民营企业如此高的死亡率（民营企业中90%是家族企业），迫切需要政府发挥其应有的职能，适度地参与家族企业制度变迁，推动家族企业的快速健康发展。

一、当代中国政府职能分析

所谓政府职能是政府依法对国家社会生活诸领域进行管理所担负的职责和功能，它反映了政府对社会的承诺和义务。政府职能是随着经济发展阶段和经济体制的变迁而改变。随着社会的稳定、经济的发展，政府的统治职能日益弱化，政府管理社会公共事务的职能逐渐扩大并处于主要的地位。

1.政府职能是一个动态的概念。自市场经济确立至今，政府职能定位在政府与市场之间，具有宽大幅度的位移边界。政府和市场关系的变化是一个合理试错的过程，其中每一次的理论替代、体制改革，都不是彼此消极地纠错，而是承前积累地发展。市场经济条件下政府职能的界定，不是一劳永逸，只能在一个相对确定的时点上，根据社会环境和市场需求来确定政府的具体职能。从长远看，政府职能是随着社会经济发展以及对驾驭市场经济手段认识的变化而不断变化的。

2.政府职能的确定和调整是多因素影响的渐进过程。首先，政府职能的界定受到多方面的因素影响，如生产力发展水平、文化传统、经济目标、政府能力等。韦灵克认为，政府对市场“何时干预、为何干预、如何干预以及干预多少”应当“取决于各自国情与文化传统的差异”。其次，政府职能必须对外部环境因素的变化做出及时地适应性调整，过渡性和经常性的调适是政府职能的常态。受外部环境的制约，政府职能的转变应该是一个渐进的过程，而不可一步到位。

3.政府职能的选择应遵循两个最基本的规律。一是政府与市场之间不是非此即彼的关系，而是相互依赖。市场离不开政府的影响，政府经济职能的行使必须服从市场机制。二是政府的公共管理职能总体上趋向扩张。这与政府权限边界天然扩张的特征有关，但更主要的原因是社会的多元化发展需要政府提供更多的（制度）调控。

二、中国家族企业“短命”现象值得政府高度关注

据2005年第一部《中国民营企业发展报告》蓝皮书显示:全国每年新生15万家民营企业,同时,每年又死亡10万多家;上实际80年代初在国内崛起的一批新兴民营企业到90年代大多数已销声匿迹;在90年代初成长起来的企业,到90年代末大多数也已日薄西山;有60%的民营企业在5年内破产,有85%的民营企业在10年内死亡,平均寿命只有2.9年,其中九成以上是家族企业。中国家族企业普遍存在着发展历史不长、寿命短暂的问题。2004年,中国有大约100万家家族企业倒闭，即每天约有2740家家族企业倒闭，每小时就有碍114家家族企业倒闭，每分钟就有2家企业破产。这个数字在世界上是最高的。年初，山西亚光集团宣告破产，2000万元的倒闭资产，最后核算的可变卖资产只有40万元，10多位股东的股金血本无归。6月，资产总值一度高达220亿的中国最大民营企业德隆集团宣告破产，董事长唐万新及60名高级主管被逮捕；7月，四川成都托普集团宣告破产，缔造者宋如华远遁美国，3000多名员工全部离职；12月，“浙江省民营百强企业”—浙江超同科技股份有限公司宣布破产，大量资产被银行抵债托走。2005年3月，浙江绍兴雄狮集团宣布破产，400万元被银行冻结，全部资产被银行查封；4月，海南汇通国际信托投资公司被海口市中级法院裁定破产，其资产负债率为536.95%。该年上半年，深圳宝安区30家DVD企业几乎同时破产。9月，享有“国产手机第一牌”的科健集团由于巨额债务，宣布破产。

三、中国家族企业制度变迁需要政府的适时适度参与

1.家族企业的变革需要政府的适时适度介入

(1)中国缺乏领导家族企业变革的企业家阶层。企业家是企业的最基本、最关键的力量。企业实质上就是企业家表露创新精神和开展创新活动从而实现企业价值和企业家自身价值的场所。按照制度经济学的观点，无论是在诱致性变迁还是在强制性制度变迁中，企业家作为制度变迁的初级行动团体，是制度变迁的一个基本决策单位。离开了企业家，企业的存在、发展以及创新都是无法实现的。目前，中国的企业家是非常缺乏的。但纯粹依靠市场或企业难以完成企业家阶层的培育和形成。一定程度上不仅需要政府来填补企业家在家族企业制度变迁中的作用，引领家族企业的制度变迁沿着合理的轨道进行，而且还需要政府予以扶持、鼓励、引导，从而加快企业家阶层的形成。

(2)家族企业的发展和变革面临着严重的制度供给不足。制度供给的不足需要政府来弥补。因为制度供给作为外部因素是企业无法控制和左右的，而且提供制度服务应该是政府的职责。制度是一种公共产品，具有较大的外部正效应，如果企业或个人来提供，可能会因为付出大收益小而处于供给不足，企业或个人只有在预期收益大于预期成本时才可能向社会提供制度产品。相对地说，政府由于其强制性、权威性等特性在制度供给上具有规模效应。所以，在家族企业创新和发展面临制度短缺的问题上，政府作为供给主体担负着义不容辞的责任。

(3)市场和企业的失灵要求政府对企业进行宏观性干预。市场和企业不是万能的，存在失灵的时候和领域。这种失灵会影响社会的整体福利和稳定发展。总体看，市场在效率上具有天然的比较优势，但在公平问题上市场和企业就显得无能为力了。市场和企业给社会带来的主要是效率，它们基本上无法兼顾社会整体公平。社会整体公平只能由政府通过各种手段进行必要的调节。另外，追求利润是企业最主要的目标。在市场经济不太规范的背景下，很多私营企业或家族企业常常是不择手段地赚钱，坑蒙拐骗、假冒伪劣等不道德或违法乱纪等现象依旧比较普遍。仅靠市场和企业自身来改变这种现状是很难的。成熟的社会信用制度和规范的交易秩序规则都需要政府的参与。

(4)路径依赖性使家族企业的制度变迁需要政府的指导。中国家族在其发展中已经显露出对中国传统文化、对已有的内部制度安排和现存制度环境的路径依赖。使它们大多数依然锁定于家族制。这种路径依赖性使家族企业向现代企业制度转变偏离正常的轨道：①其创新带有明显的家族制痕迹。现在许多声称已发展为现代企业制度的家族企业，而且产权制度、组织结构都酷似现代企业，但其家族制的本质内核依然存在。②其路径依赖性使家族企业的未来制度选择具有高度的不明确性。目前许多家族企业想跳出家族制的陷阱走向开放式发展道路，但路径依赖性使这种开放式路径的目标选择模糊化。现在家族企业走上了一条非家族企业制度非现代企业制度的混合型道路，人们不知道家族企业的未来发展路径在何处。传统文化的改造和现存制度环境的变革是家族企业自身无法解决的，它需要政府帮助完成。

2.家族企业变革需要的是小而强的服务型政府

政府在家族企业制度变迁中究竟该扮演一个什么样的角色呢？传统经济体制下的管制型、权力型、全能型的“婆婆”政府已经不能适应现代市场经济的要求。政府减少对经济事务和企业经营管理的干预是市场经济的本质要求，也是建立市场经济的前提条件。按照西方学界的观点，管得最少的政府才是最好的政府。在现代市场经济中，政府应从微观经济领域退出，不能随意干预企业的经营管理活动，干预只能是妥当的、及时的和理智的。政府更为主要的职能是为企业创造一种较为理想的外部环境，保护公民权利、向企业和消费者提供公共服务、满足其需要，寓服务于管理中，在管理中做好服务，以向公民和市场经济主体提供各种服务为中心，凡是市场、企业、个人能做的事政府就应退出，该政府做的事应高效率、高质量地完成。

所以说，现代市场经济的政府应该是一种服务型政府、责任型政府。由于双重属性和双重目标，政府在经济活动和企业的发展中的消极作用是不可避免的。所以在正确定位政府职能的同时还必须限制政府权力的扩大化，将政府行为置于法律的约束中，加强社会自治，建立一个有限的政府。有限政府是一个国家发展进步和繁荣富强的必要保障。有限是高效率的前提，有限才能有效。随着市场经济日趋成熟，政府权力的弱化、职能范围的缩小以及规模的缩减是市场经济的必然结果。市场经济与小的、有限政府是相伴相生的。政府威信是建构在权力制约基础之上的公信力，是受制于法律的有限的威信，而非权力的张扬和炫耀。政府退出生产经营领域是必然的，但这种退出不是一种消极无为的退让，它是在充分调研、综合分析各种信息的基础上，实施积极主动的事前可预见性调节和干预，使个人、企业在面对无知的协调任务变得较容易而建立起他们的信心。小政府不等于弱政府，小还必须强而有力。在有所不为的同时要强调有所为，在限制政府职能的同时必须提高和强化政府的规划指导能力、社会动员能力、分配能力、适应能力、利益综合能力、协调监督能力，即提高政府能力。在很多领域，管制既是必需的也是必要的，但管制必须是少而精，管制必须到位的但又不能越位。政府应该将自己的活动集中在具有比较优势的领域，除此之外的领域应交给市场、企业和个人去做，市场和企业能办的尽量由市场和企业去办；凡是市场、企业、个人不能发挥作用的地方，政府应积极为之。政府也不能任企业随意发展，政府要从宏观上采用一些必要的经济手段、法律手段和政策手段对家族企业的管理和发展予以必要的规范和制约，以纠正家族企业不合适行为。

3.家族企业变革需要的是善治的法治政府

家族企业变革和发展中的政府还应该是一个“善治的政府”。所谓善治政府是指政府与公民对社会公共生活实行合作管理，政府与公民社会之间达到了最佳状态。善治是社会管理进一步法制化的过程，是一个还政于民的过程。善治的政府一般具有四个特性：(1)合法性，即社会秩序和权威被自觉认可和服从;(2)透明性，即政府信息的公开化、透明化。一般而言，公民对政府行为享有知情权和监督权;(3)责任性，亦即政府及其工作人员必须履行与其职务相称的职能和义务，必须对公民的要求做出及时和负责的回应，在必要时还应当定期、主动地向公民征询意见、解释政策和回答问题。(4)法制化，政府及其工作人员的行为必须接受法律的监察。法治既规范公民的行为，但更制约政府的行为。法治是善治的基本要求，没有健全的法治，没有对法律的充分尊重，没有建立在法律之上的社会程序，就没有善治。要形成善治的政府，必须要保证公民具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，这样才能促使政府与公民共同形成公共权威和秩序。因此，尊重公民社会的权利和自由是实现法治的前提。在任何情况下，政府都不可能彻底实现最佳的法治供给。法治建设，需要政府与企业的共同努力。现代企业的发展要求政府供给统一的、合理的法律，这样才能充分保证企业的健康发展。但法律并不是政府创造的，更多的是“法律先于立法”，政府机构仅只编纂了原先已经存在的法律。法律属于民众，而统治者不过是保护和培育法律。“法治不可能仅仅依靠国家创造出来，也不应当依靠国家来创造。……法治的惟一源泉和真正的基础只能是社会生活本身，而不是国家。”当然，政府在制定法律规则方面的作用是很重要的，政府的努力是不可或缺的，政府的真正作用在于鼓励非政府的努力，而不是置之不理甚至阻碍这种努力。

参考文献:

[1]李华刚:对策中国民营企业——民营企业管理变革之具体措施[M].时事出版社,2006

[2]张成福倪文杰:现代政府管理大辞典[M].中国经济出版社，1991

第6篇：家族企业论文范文

关键词：家族企业；家族企业文化；现代企业制度；职业经理人

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）08-12 -02

家族企业是指以婚姻和血缘关系为基础形成的经济组织，是现代经济中一个重要的组织形式。家族企业文化是家族文化和企业文化相融合的产物。

改革开放30多年来，我国家族企业取得了可喜的成绩，企业经营中的管理和文化含量不断提高，但家族企业所固有的家长制、哥儿们作风、个人英雄主义等已经成为企业发展的最大障碍，企业发展也失去了强有力的精神支柱。表现在：

一、家族企业任人唯亲与市场竞争对人才需求的矛盾

在目前激烈的市场竞争条件下，家族企业内部在人才选择方面必须公开、双向、大范围地广揽人才。企业需要通过各种考核制度把最优秀的管理人才提拔到各个管理与生产技术的领导岗位上来。这些选择不应是封闭式的、家长式的，而应是公开的、透明的，按一定组织程序进行的和竞争的，主要标准是工作业绩而不是亲缘关系。然而，我国家族企业普遍存在任人唯亲现象，家族内部各个领导岗位的竞聘带有较严重的裙带关系，从而使优秀人才得不到合理使用。这必然在企业内部形成一种压制甚至欺负外来人员的文化氛围，很难留住人才，更谈不上为人才提供一种宽松的环境。

二、家族企业主的独断专横与企业必须实施科学管理的矛盾

现代市场经济要求家族企业自觉自主突破家族化管理，实现现代企业制度，并采用现代公司治理结构的科学化的管理模式。完善规章制度，从而使企业走向法制的轨道，形成股东会、董事会、监事会与经理人员的相互制约关系。家族成员不能越过董事会、总经理对企业经营活动横加干涉，企业聘请来的总经理应向董事会负责，而不是对家族或者某一家族成员负责。

我国大量的家族企业主在长期的经营实践中采用独裁式的决策方式，拥有绝对的权威，形成凭经验、直觉迅速决策的风格，像这种主要依靠经验的专断决策，在市场经济初期的卖方市场条件下，有一定的优势，也许可把握住某些市场机遇，但目前中国市场供给发生了重大变化，已过了短缺经济时代，在竞争环境错综复杂的今天，这种主观臆断、独断专行的管理模式往往会断送企业的前程。

三、家族企业的有限经济实力与现代企业经营所需要巨额资本的矛盾

我国家族企业大多是利用自己的钱来赚钱，家族企业主总是力求保持最低成本。这种融资结构束缚了企业的发展，尤其是在激烈的市场竞争中，降低了企业的竞争力，不利于家族企业规模的扩大。家族企业以亲情为纽带的投资主体，无法满足企业快速发展对资金的巨大需求，这就迫使企业或要放慢发展速度，或采用其他高风险、高成本的融资手段，从而制约了企业的有效发展和扩张。

另外，我国有很多的家族企业在主业发展势头很好，完成了原始积累后，会出现好大喜功、冒进浮躁的现象。他们不是把资金投向主业扩大规模，提高产品质量和档次，以便取得并巩固市场的领导地位，而是经不起诱惑，搞多元化经营；或头脑发热，提出不切实际的目标；或不重视家风的整治，把注意力放在尽情享受上，包二奶、养情妇、、吸毒等等，丧失了家族企业的优势，使企业陷入僵局以至破产。

总之，我国的家族企业家在整体上还没有摆脱世俗文化的影响，如缺乏实业精神，投机性、冒险性、无序性、唯利是图等等，这都制约了企业家的理性决策，导致企业的战略决策失误。

现阶段，我国家族企业要在一个更高的平台和国际化的环境中取得新的发展就必须 在以下几方面进行改进：

（一）淡化精神领袖崇拜，强化家族企业的文化底蕴

家族企业是一种因人设职，通过一种血缘、地缘关系来维持企业运作的组织，常运用非正式规则来管理企业。家族式交易，信息主要集中于家族首领，企业的管理很大程度上是靠个人威信、权威来推行。

家族企业在初创期，极需要一个人说了算的铁碗人物，因此人治的领导模式比较盛行，企业的成功无形中给这个铁碗人物蒙上了一层神秘的色彩，对精神领袖的崇拜情结根深蒂固于家族企业的所有成员。

家族管理是建立在特定的人际关系上的，这种特定的人际关系模式是建立在家族、朋友、亲属、同学、邻居等特定的人际圈内的。这种特定的人际关系模式可以减少信息不对称带来的问题。但这种企业、组织容易产生近亲繁殖，从而造成人力资本质量递减。这类企业、组织，人与人之间的交易既有经济的一面，又有人情的一面，随着时间的推移，这种交易关系日益复杂，并且利益矛盾不断地累积。在领袖存在的情况下，这类企业还能够维持正常的运转。一旦“领袖”不存在了，这类企业就容易“散伙”。随着员工素质的提高，独立意识、自主意识的不断增强，他们已不满足于被动地听命、附和，而希望参与决策。这时的企业就会危机四伏。

所以家族企业主应该放权时就放权，要学着有意识地将自己在公司里的影响力淡化、缩小。应将“精神领袖”的经营理念加以制度化、规范化的形式确定下来，并形成极具感召力的企业文化，而不是靠铁碗人物的威慑力。

（二）破除家族企业狭隘的家观念，树立企业长远发展的理念

家族企业是以血缘、亲情关系为基础而逐步发展起来的这种以特殊关系建立企业的方式，阻碍了资本最大限度、最大优势的组合，从而在规模上限制了企业的发展、壮大。

我国家族企业想要持续稳定发展就要求家族企业主做出观念上的转变。

1.要树立企业社会化的观念

企业的社会化，指企业的股权分属于不同的所有者，企业作为一个法人独立于家族。这就要求家族企业在明晰内部产权的基础上逐步向公众化迈进。公众化是必然选择，所有权的突破并不是简单的吸收资金，而是从一个不成熟的产权制度逐步向成熟的产权制度过渡。企业要拓宽思路，走自身积累、直接融资和间接融资相结合的道路，吸纳社会闲散的资金以及其它企业参股。利用、合作、合并、控股等形式进行资本运作。这不仅是企业和社会经济发展的要求，也是家族利益之所在。

2.突破子承父业的观念

我国的家族企业自改革初期创业以来，经过30多年的发展，大多数已进入权力交接更替时期。目前我国的家族企业几乎都通过子承父业的方式完成交接，但子承父业也并非一定不利于企业成长和发展，因为这种继任并不是一步到位的，而是一个较长时间的过程。这些具有血缘关系的继任者在继任时，理论上已接受了较多业务、管理方面的训练，实践中也积累了丰富的工作经验，在实践中也能将家族企业的凝聚力与现代管理手段结合起来，而且我国市场环境和法律制度的现状也决定了这种权力交接方式将长期性存在。

但随着家族企业的发展，传统的子承父业观念正面临着挑战。经理人作为社会优秀的职业人才，正谋求与企业共赢共利发展，家族企业主也要正视经理人的合理要求。只有如此，企业才可能和经理人产生步调一致的价值观，经理人也才能真正融入家族企业，融入家族企业文化。

（三）冲出家族企业用人唯亲的文化理念，增强员工对企业的认同感

在未来企业竞争力中，首要的是人才的竞争，而要获得高素质的人才就要建立一套公平、开放、合理的机制，使人才能够引得进、干得好、留得住。而家族企业管理充满了家长制和任人唯亲的色彩。应聘到企业中的优秀管理人才工作起来都难真正放得开手脚，老板的亲属分布在各个部门，担任重要职务，使外来的人感到压抑。

企业主应消除家族式管理的弊端，增强各级员工对企业的认同感。一是要加强以人为本的观念，建立每一位员工都有机会施展才能的激励机制，努力营造尊重、和谐、愉快、积极进取的群体氛围，激发员工的工作热情，想象力、创造力，使外部人员在企业中的地位不断上升。只有这样，企业才能发展壮大。二是降低家族成员持股比例，明晰家族产权。同时，家族成员之间的产权关系也要逐步界定，要由不明晰逐渐转向明晰。与此相伴随的一个自然而然的结果就是现代企业制度从无到有，日趋完善。

（四）走出家族企业全权控制的误区，实现现代企业制度

随着经济全球化和信息时代的到来，家族企业在创业初期的优势已渐渐淡化。这时，家族企业要在充分吸取家族式治理模式各种优势的同时，大胆尝试国内外先进的治理经验，结合自身情况，建立起适应企业发展的新型的现代企业科学治理模式。

典型的家族企业实行的是一元化的产权结构，股权集中在一个家族手中，很可能决策失败，家族成员相互之间的内部矛盾也会影响公司的正常运作。因此，在实践中，企业经营决策的科学化、规范化会与家族式治理发生冲突。另外，产权结构一元化也容易产生经营中的道德风险，使家族的利益压倒股东的利益，因此，一元化的产权结构已不适应现代经济的发展，家族企业的产权结构必须朝多元化的产权结构发展，来适应现代经济的发展，使家族企业走出“全权控制”的误区。能否成功实现现代企业制度，完善家族企业治理结构，是家族企业能否进一步做大做强的坚强后盾。

家族企业要想实现现代企业制度，必须调整观念、体制，将所有权和经营权分开，把企业交给职业经理人来管理。

有着健全、规范的市场机制，条件成熟的经理人市场是实现现代企业制度的先决条件。但目前中国还未形成职业经理人阶层，相关的法律、法规还不健全。社会文化上的障碍阻碍着寻找人的设想，人们的敬业态度、诚信原则、契约精神等等，都深刻地影响着家族企业及职业经理人双方的价值取向。这些都是影响家族企业引入现代企业管理制度的因素，也使得走出家族制在实践中很不容易做到。

为此，家族企业主除了应转变观念外，政府还应完善市场环境，为家族企业提供制度保证。

参考文献：

[1]袁友军.论民营企业的文化建设[J].岭南学刊（广州），2002，（01）：54-57.

[2]孙东川，刘飞.家族企业经营策略分析[J].科技进步与对策，2002，（04）.

[3]解树江.我国民营企业治理结构中存在的若干问题[J].天津社会科学，2001，（02）.

[4]钟超.略论家族企业的优劣势及发展障碍[J].前沿，2002，（01）.

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第7篇：家族企业论文范文

家族企业改制过程中，需认真做好清产核资和财务梳理工作，同时必须选择适合公司情况的会计政策和会计估计，规范关联方交易行为，建立健全内部控制制度，家族企业改制带来的财务问题主要体现在以下方面。

（一）明确财务处理的具体日期企业改制为股份制企业，必须要由有资格的评估机构对其全部资产和负债进行评估，出具评估报告，以企业净资产作为股份制公司的股权总额，并将此作为确定各股东股权比例的依据。股东全部缴纳出资后，须经法定验资机构验资并出据验资报告。这里出现两个时间点，一个是股东认缴出资额并完成股权转让手续时，一个是出具验资报告时。个人认为，做出财务处理的日期为企业拿到验资报告的时间为佳。因为出验资报告才意味着承认新股东的法律地位，承认企业今后的经营成果为新的股东所有。

（二）做好应收应付的评估工作在股份制改革中，对财务要求最多的就是资产的评估，应收应付和存货占了较大的比例，特别是应收账款的评估最烦琐，应收账款的特点是回收时间不确定，回收金额不确定，作为家族企业，对于应收账款的管控不严，有些应收应付钱款由老板直接收取和支付，存在很多帐实不符的情况。所以这一工作不能像年报审计一样抽查，而应配合会计师事务所做到每一家客户都进行函证，尽量采取积极式函证。确认应收应付余额后，如属账务处理错误的，应入前期差错科目，调整应收应付余额；如属账外收支原因，应请原股东补齐差额，调整应收应付余额。

（三）清查存货，全面盘存企业股份制改造进行资产评估的目的在于确定企业的净资产。存货作为企业的较重要的实物资产，有必要进行全面清查，在全面盘存的同时一定要注意存货的期限，为提取合理的存货跌价准备金做准，夯实企业的资产。在核实存货之后，进行相应的账务处理，如属于财务处理错误的，入前期差错科目，调整未分配利润；如属存货跌价的，先冲减跌价准备金，差额入以前年度损益调整，并调整未分配利润。

（四）确认递延所得税资产和递延所得税负债在家族企业中，一般不设递延所得税资产和负债这一科目，但是递延所得差异确实存在，其中一种情况是固定资产的折旧计提，因为家族性企业是一股独大，对于固定资产入企业后的折旧计提有一定的独断性，有时和会计准则的要求有一定差距，在股改中需要把这一部分进行规范化。另一种常见的情况是存货跌价准备和坏账准备，在股改以前的财务处理一般不计提递延所得税负债，成立股份有限公司后，为了向全部股东负责，一定要实事求是的反映企业的资产情况，所以需要设立这两个会计科目并引用。

（五）正确选择会计政策家族企业实施股份制改造后，应执行现行的会计准则，并选择符合公司实际情况的会计政策和会计估计，按企业会计准则第38号———首次执行企业会计准则的要求做好账务衔接工作。改制前的会计年度需重新按现行会计准则编制比较报表，经营业绩和财务状况也可能与改制前的报表存在较大差异。同时，公司在改制时应按基准日的净资产进行折股，避免以后具备上市申报条件时出现不必要的麻烦。

（六）规范关联交易在家族企业中，关联方交易大多不规范，特别是企业与股东之间的交易可以形容为理不清的状态，认为反正企业是自家的，无所谓，但股份制改造后，企业的财务状况是要向所有股东公开的。企业应在改制时清理关联方关系，对关联方交易要遵守程序合规、定价公允、披露充分的原则。关联方在股东大会就关联方交易问题进行表决时应当回避，关联方不得以任何形式干涉公司的决定。

二、家族企业股份制改造对财务工作的要求

前文阐述的家族企业在股份制改造中的财务工作，只是一部分现时的工作，更重要的股改后的后续财务工作对财务人员提出了更高的要求。

（一）制定完善的财务管理制度制定财务管理制度是股份制企业正常运作的基本部分，也是新成立的股份制企业的薄弱环节，关系到企业的兴衰成败。家族性企业一般都没有完备的财务收支制度、利润分配制度，有的公司章程和财务管理制度大都流于形式，摆摆样子，个别企业的股东是一人说了算，而且对财务工作认识不足，缺乏必要的财务会计知识，致使财务管理处于混乱状态，这些都为企业自身发展埋下了隐患。成立股份公司后，企业财务一定要配合公司决策层制定完备的财务管理制度，做好资金的筹集和运用，固定资产和流动资产管理，做好成本核算，合理进行利润分配等，真实、快捷的编制会计报表，为公司决策层提供参考，为股东提供正确可靠的会计信息。

（二）制订合理的财务目标很多家族企业的股东认为，企业的财务目标是让投资者财富最大化，但这样容易忽视社会效益，片面追求经济效益。在现今的社会，特别是现在国家特别重视环境建设、人文建设，经济效益和社会效益既对立又统一，两者相辅相成，相互制约，社会效益是前提，所以股改后的企业除了要满足股东财富最大化外，还要求企业高度重视自己的社会责任，通过财务管理活动兼顾企业的经济效益和社会效益，履行社会责任，树立良好的社会形象，为企业创造更好发展环境和条件。

第8篇：家族企业论文范文

由于小型体育家族企业基本上都是由家族成员控制核心技术或者核心市场资源，非家族成员基本上不可能获得传承，但普通技术或经验则会比其他企业有更多机会习得，再由于普通技术或经验也容易学，所以小型体育企业给予非家族成员在技术及经验领域的心理期望会在习得普通技术或经验(最长一般在1－2年)后出现下滑、失衡。这两方面的失衡从表面上看似是非家族成员与体育企业方产生矛盾与冲突，究其实质不难发现作为家族体育企业核心利益代表的家族成员在工资与技术、经验学习方面都具有很大的优势，因此这两方面的失衡产生了非家族成员与家族成员之间的矛盾与冲突。

当员工感受到自身期望与企业给予现实存在差距时，就会产生对企业的信任危机。当员工自己意识到这种现状时，其内心产生一种违背的潜在意识。在小型体育家族企业中，非家族成员这种内心的违背感通常表现得尤为强烈且涉及面广:一方面由于小型体育家族企业往往处于企业生命周期的创立或成长期，成长过程存在着诸多问题，还有家族式管理模式，再加上非家族成员的学历水平都是符合企业招聘的高学历水平要求，比家族成员的学历水平要高，但在现实中存在非家族成员受制于家族成员的现状，从而使得非家族成员的内心违背感来源多元化;另一方面，由于小型体育家族企业的核心成员基本都是家族成员，即家族企业的领导层均为“家族成员”，其狭隘的利己主义，使得广泛存在的非家族成员都将感受到非家族成员与家族成员之间无形的矛盾与冲突。由于小型体育家族企业中家族成员与非家族成员的矛盾与冲突表现的强烈且涉及面广，负面行实施的成本相对较低等原因使得其行为反应多显破坏性。具体表现形式有:窃取企业机密、攫取公企业客户等社会资源、辞职等。而这些破坏性的行为反应极大地影响了体育家族企业的今后发展。

在体育家族企业中非家族成员普遍感到在履行职责的过程中，由于手中握有的权力不足，导致难以有效履行职责或即使能够履行职责也不能感到工作很舒畅。由此导致的一个后果是，非家族成员普遍受激励程度不高，忠诚度也不高，而流动率却很高。众所周知，向非家族成员授权的过程实际上是体育家族企业机密资源和机密信息与外来人分享的问题，在很多情况下，体育家族企业主不会轻易地让非家族成员知晓掌握企业客户状况、营销网络、竞争状况、原料采购、价格等信息。于是，就会出现两种情形:第一种情形，非家族成员由于没能获得岗位工作所必需的信息和资源，难以有效地履行职责，致使体育企业主认为他无能，英雄无用武之地，这些经理就会另谋高就，第二种情形，一部分非家族成员获得一些机密信息和资源，特别是一些客户资料，并与客户建立了个人间的关系，于是另立门户，带走客户网络资源和一些重要的机密商业信息，同自己原来的老板竞争。因此，非家族成员与体育家族企业主在授权方面是彼此对立、不可调和的，非家族成员不能够获得足够的授权会是体育家族企业经营过程中的一个常态。［1］

体育家族企业中家族成员虽然占据了企业的核心职位，整个体育企业的控制权都是在家族成员的手中，但是企业要发展不可能只靠家里人，还需要有专业才能的人才。体育家族企业中重要的非家族成员有两类:一类是技术人员，对于一个体育企业来说，产品的研发是关键;另外一类是体育企业的管理者，这里暂且称之为职业经理人。但是需要说明的是，这个管理者还不是真正严格意义上的职业经理人，因为他还不具有独立的决策权，大部分日常事务的管理都还要听从具有决策权的家族成员的指挥。非家族成员在体育家族企业中处于企业系统之中，所扮演的主要角色就是企业员工。作为企业员工其本职是把分配的工作做好，完成老板交代的任务。在处、科层制组织中，员工的权责明确，奖励惩罚都有明确的规章制度，员工与老板是上下级的关系。而在中小体育家族企业中，非家族成员虽然不处于家族系统，但是整个体育企业的内部关系都嵌入于家族系统之中，因此非家族成员在体育企业中的角色定位有可能进入管理层。体育企业的非家族成员不具有决策权，他们在实践工作中的感受是“老板决定企业的一切事务”。在企业中，老板愿意怎样就怎样，其他人没有必要反对，或者说反对了也没有多大用处，因此只要服从就可以了。非家族成员在体育企业具体事务的协商决策时，所提出的意见都会作为建议来处理，最后还是老板来决定。企业是是老板的，当然是老板当家做主了。至于体育企业未来的发展规划主要是由家族核心成员商讨来确定，非家族成员的规划设想自然就显得不重要了。在体育家族企业中，非家族成员的身份决定了他们在体育家族企业的地位。长期以来在非家族成员的头脑中已经形成了“如果老板吩咐这么做就一定有他的道理。因为企业是他的，他的决定肯定是对企业有利，不会去思考这样做是对还是错，当然更不会去反对”的思维定式。当然，即使老板的决策是错误的，非家族成员对此也很坦然，原因是老板的亏损是家族自家的事情。体育家族企业中非家族成员员工的这种角色定位显然不仅是忠于职责的员工角色，还是表现顺从的“子民”角色。非家族成员虽然不处于家族系统中，但是与领导者的关系更像是家族中家长与子民的关系，他们表现顺从，尊重领导。

非家族成员的体育企业角色定位与家族成员之间是有很多共同之处的，比如对企业领导者的顺从，但是非家族成员毕竟不同于家族成员，他们对于企业的价值观还是存在明显的不同。非家族成员在体育企业中的主要身份是员工身份，他们处于体育企业这个系统中，他们的行为期待和实际行动主要受到体育家族企业系统的约束，他们的本职就是把工作做好。即使希望企业发展壮大，也是从自身的利益出发考虑的。所以说，非家族成员与所在的体育企业绩效是无关的。而家族成员对于体育企业的价值观跟非家族成员又有很大的不同。家族成员同时受到家族和体育企业系统的约束，办体育企业的初衷之一就是为了解决家庭生计问题，因此体育企业的发展与他们息息相关。对于家族成员来说，体育企业就是“第二家族”，体育企业是家族的延伸，他们在追求自身利益的同时，更以家族整体利益为重。家族成员与非家族成员对于体育企业的这种不同价值观是造成他们之间矛盾与冲突的原因之一，家族成员除了追求个人利益外还将家族利益放在重要的位置上，而非家族成员主要追求个人利益最大化。#p#分页标题#e#

第9篇：家族企业论文范文

【关键词】 代际传承 理论 资源基础理论 管家理论 利益相关者理论 家族信任关系理论

一、引言

在西方，有关家族企业代际传承的研究经过了二十多年，已经取得了长足的进步，并有了较为清晰的理论框架。Longenecker和Schoen在1978年首次提出“家族企业的代际传承是一个长期的社会化过程”。这种“过程观”逐步得到了学者们的广泛认同，它认为家族企业的代际传承是一个受多因素影响的长期过程。

家族企业研究领域开创以来，传承问题就一直是该领域学者热衷于探讨的主题。Dyer和Sanchez（1998）通过对美国《家族企业评论》杂志在1988―1997年间发表的有关家族企业的全部研究时发现，有关传承问题的研究占到18.3%，在家族企业10大研究热点中排名第2位。Chua、Chrisman和Sharma（2003）发现，1996―2003年间公开发表的190篇有关家族企业研究论文中，有22.1%的论文将传承问题作为首要的研究问题，将其作为次要主题的论文也占到了8%。从2007年至今在EBSCOhost数据库中搜寻到的有关家族企业的文献，大多数也在讨论传承问题。

国内从1994年开始出现有关家族企业的研究，中国学术期刊收录的关于家族企业的研究文献共有2452篇，而2000年以后，对家族企业的相关研究如雨后春笋般迅速增加，近几年收录的相关文章多达2410篇。显而易见，国内学术界对于家族企业传承问题的研究时间相对较短，研究深度和广度相对较弱，与国外的研究相差甚远。这主要是因为中国的历史文化、政治及经济与国外的差异，人们还没有意识到家族企业代际传承的重要性。随着中国经济的高速发展，中国的家族企业也面临如何传承的问题，代际传承被更多的国内学者关注。本文试图对不同视角下的家族企业代际传承治理模式文献进行梳理，把握这一领域的思维脉络，最终提出新视角下的治理模式，为未来国内相关研究提供思路借鉴。

二、家族企业代际传承

对家族企业代际传承治理模式的研究，首先需要定义家族企业的概念，继而对家族企业代际传承模式进行分析，为之后分析不同视角下的家族企业代际传承治理模式提供概念依据。

1、家族企业定义

在早期研究中，很多学者从家族方面对企业的所有权、经营管理权和代际传承等角度对家族企业进行界定，但都存在争议，Handle（1989）认为要给家族企业下一个大多数人都能认可的定义是非常困难的，因为家族企业包括的范围很广，种类极多，涉及的因素也很复杂。哈佛大学教授Robert G.Donnely（1964）给出最早的家族企业定义：“同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理，并且这种两代衔接的结果，使公司的政策和家族利益与目标有相互影响的关系”。之后的国外学者均基于企业是否具有所有权（股份比例）、是否具有控制权（家族成员出任重要职位）、控制权是否集中（非家族成员在企业中重要职位的比例）来定义家族企业。

国内家族企业大部分为民营企业，刚刚走向代际传承的道路。学者在讨论家族企业的时候没有完全按照国外学者对它的定义，而是通过结合我国民营企业的实际情况，以所有权为基础，涉及控制权和经营权对家族企业进行定义。家族企业应该是指一个家族或多个具有紧密联盟关系的家族直接或者间接的掌握着经营权的企业（孙治本，1995）。这个定义强调家族关系渗入到企业的程度，企业的所有权和经营权由家族人员所掌握，不再把家族企业看成一个固定的模式。其他学者如毛蕴诗、卢现祥、潘必胜等也表达了相似的观点。

综合国内外学者对家族企业的定义，本文所研究的家族企业，就是一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有企业全部所有权，并直接或间接掌握企业经营权。

2、代际传承模式

理论界将家族企业继承人分为内部继承人和外部继承人，也就是说家族企业的代际传承模式有内部继承模式和外部继承模式两种。

内部继承有广义和狭义之分，广义的内部继承人既包括了企业主的子女、家族成员，也包括了从企业内部选拔的优秀的非家族成员作为家族企业的接班人。而狭义的内部继承人就是将继承人限定在子女身上。本文所探讨的内部继承模式是指狭义内部继承人的模式，即子承父业模式。

外部继承是指聘请职业经理人作为企业的董事长或总经理。国外的一些家族企业已经实践了外部继承模式，当然，外部经理人继承的只是企业的经营权，而所有权依然牢牢地掌握在家族手中。在我国的家族企业中，这种继承模式也逐渐被接受，是未来发展的方向。

内外部的代际传承模式分别包含着不同的治理模式，内部的代际传承模式主要表现的是隐形契约治理模式，在资源基础观理论和利益相关者理论视角下有所体现。外部的代际传承模式主要表现的是显性契约治理模式，在理论和管家理论视角下体现的更为明显。

三、家族企业代际传承治理模式综述

学者在研究家族企业代际传承时，提出了很多治理模式。但总结起来不外乎两类：一是内部治理模式，即企业的所有权和控制权主要由血缘、姻缘和亲缘为纽带的家族成员控制。二是外部治理模式，是指家族企业基本建立了现代企业制度，外来职业经理人持有主要经营权和部分股权的一种治理模式。下文基于理论、资源基础理论、管家理论及利益相关者理论的视角对代际传承治理模式进行分析总结。

1、基于理论视角下治理模式

AdmaSmiht（1796）认为一个不拥有企业所有权的经营者不可能像企业的所有者那样勤奋地工作。Berie和Menas（1932）发展了这一观点，提出只要存在利益争端，经营者会追求自身利益而不是所有者的利益。Wilson（1969）率先提出了理论，Ross（1973）发展了这一理论将以上现象命名为“委托”问题，并提出了表达这种情况的数学公式。Jensen和Meckling（1976）认为，当单一股东100%拥有企业的股权，并控制企业的经营权时，此时所有权与经营权未产生分离，这样股东目标与企业目标一致，不会产生问题，但当股东持有企业100%股权，但不掌握企业经营，造成所有权与经营权分离时，管理者由于无法享有对实现利润的所有权产生特权消费，即会产生冲突问题。

家族上市公司兼具家族企业和现代企业的特点，在家族企业特殊的股权结构下，决定了公司治理不仅仅要解决好股东与经营者的问题，还要求处理好家族控股股东和外部小股东之间的利益冲突。运用理论分析家族企业，不仅仅是分析家族企业的逆向选择和道德风险问题，也要分析其中的问题。当家族企业进行内部传承的时候，冲突主要表现在家族控股股东与外部小股东之间。家族成员往往是大股东，决定公司重大事件，其他的小股东只能起到象征的作用。一旦家族股东转移上市公司资源的收益独享，那侵害公司的机会成本将外部化传递给中小股东承担。上市公司就沦为家族大股东侵占中小股东利益，攫取控制权私有收益的工具。当家族企业进行外部传承的时候，Eisenhardt（1989）将职业经理人看作机会主义者，即为追求自身利益最大化而损害所有者的利益。

所以，在理论视角下，家族企业是一种“中显性、中隐性”契约的代际传承治理模式，即包含非正式治理模式和正式治理模式的结合，家族成员与职业经理人共同决策、共创事业。这种模式较好地协调了职业经理人与家族成员之间的双边机会主义行为，不仅能够对非家族经理人进行控制，还可以降低家族控股股东与外部小股东冲突的可能性（如图1）。

2、基于资源基础观视角下治理模式

在资源基础观的视角下，企业是资源的集合体。Barey（1991）认为资源可以归为三类：物理资源、人力资源和组织资源。资源的管理和利用对于企业创造价值十分的关键（Barney和Arikan，2001）。有关家族企业资源的相关研究往往隐含这样一种假设：企业一旦认识到自己控制了有价值的资源，就自然会采取适当的措施来管理资源（理性人的假设必然对家族企业资源的管理有影响）。资源基础观是一个相对动态的视角，即在不同时期不同的资源组合会对家族企业产生不同的影响。

其中“家族涉入”是家族企业中一种独特的资源，家族涉入包括家族精神、家族信誉和家族文化，有效利用这个独特的资源有助于家族企业的内部传承。Becker（1992）认为在资源基础观视角下的家族企业，只要企业家精神不被置疑，那么家族成员即使没有给予明确的物质或精神激励，也会主动将家族利益与个人利益视为一致，这种行为大大降低了企业成本和协调成本。

所以，在资源基础理论视角下，家族企业是一种“强隐性、中显性”契约的代际传承治理模式，家族企业需要注重家族文化的培育和家族成员内部关系的建立和维护。不论家族企业是否具有凝聚力量或者强烈的多重效用，家族成员都会合理利用家族成员共同愿景、承诺和奉献精神作用于家族企业的决策（如图2）。

3、基于管家理论视角下治理模式

现代管家理论的产生主要是因为理论的失灵。管家理论最早出现在Donaldson（1990）和Barney（1990）的研究文献中，经过Davis、Schoorman和Donaldson等人的进一步研究，得出了管家理论的研究框架。Lex Donaldson认为成就、荣誉和责任对管理层的激励比经济激励更有效，经营者出于对自身尊严和信仰以及内在工作满足的追求，会像管家一样勤勉地为公司工作。Davis（1997）指出，管家身份关系极大地依赖于委托人与管理者之间的信任机制，管理者出于委托人对自己的信任，会促使他们为实现委托人的利益而勤勉地当好企业好管家。

现代管家理论没有致力于研究所有者和管理者之间的矛盾，而是发现另一种能够充分激励管理者、赋予管理者权力以及让管理者和所有者保持一致的治理模式。在家族企业治理实践中，家族企业主更倾向于把家族内部成员视为管家，对家族成员选择充分信任，几乎没有任何约束机制。结合管家理论，家族企业除了加强家族内部成员的关系维护，也应该加强与外部管理者的沟通，实现职业经理人心中的“自我价值”。

所以，在管家理论视角下，家族企业也是一种“中显性、中隐性”契约的代际传承治理模式，家族成员与职业经理人共同参与决策。家族企业倡导二元混合文化，外部关系拓展和内部关系改善可以大大降低企业的决策成本，使得企业绩效大幅度提高。随着产权契约的明晰化，职业化管理程度的增强，所有者和管理者达到了双赢的共和阶段（如图3）。

4、基于利益相关者视角下治理模式

利益相关者理论的早期思想可以追溯到1932年哈佛法学院学者E.Merrick Dodd与Adolf Berle的争论。而Stakeholder一词由斯坦福研究所于1963年最先提出来的，并开始引起各方关注。利益相关者理论最终体现的是将企业的剩余所有权在利益相关者中间进行分享的模式。

家族企业的代际传承不是仅仅关乎在任者和继承人这两类关键参与者的突发事件，而是一个涉及家族企业内部和外部众多利益相关者的复杂过程（Handler，1994）。对家族企业的利益相关者进行分类，可分为拥有股权的家族成员、不拥有股权的家族成员、家族企业的管理者、企业员工、供应商、消费者、债权人、分销商、政府、特殊利益团体和社区等（Barach，1995）。在利益相关者理论视角下，家族企业更多的是关注家族利益忽略利益相关者利益，这就需要通过对家族企业内部治理的改革来满足利益相关者的利益。运用企业现有资源创造新的制度，最终实现组织的目的。

所以，家族企业是“强显性、强隐性”契约的代际传承治理模式，对于产权相对开放的家族企业，企业大量聘请职业经理人，并注重与政府、银行和债权人等外部相关者建立良好的关系。对于产权相对封闭的家族企业，企业需要妥当分配企业的剩余索取权和剩余控制权，结合家族企业的特点，引入现代企业制度，发挥家族企业和现代企业制度的优势（如图4）。

四、家族企业代际传承新治理模式

在中国的家族企业中，家族企业的创立者往往以其独特的经营风格领导和维系着家族企业，家族企业大多实行家长式管理，家长的集权度相当高，约束机制较为薄弱，企业内部基本上是一种经验式管理，比较容易滋生独断专行现象。如果家族企业传位给内部人，可能存在由于内部人的能力有限或者内部人无心做企业而使的企业走向分裂的问题。若是传给外部的职业经理人，可能存在难以服众的问题，尤其是难以管理家族中的创业元老。为了更好地代际传承，就需要构建一个新视角下的治理模式。

1、家族信任关系理论

到目前为止，关于信任的研究出现了大量的文献。在其中影响比较大的有Max Weber和Fukuyama。Max Weber最大的贡献在于把特殊信任和普遍信任区分开。特殊信任是以私人关系、家族或准家族关系为基础；普遍信任以信任共同体为基础。Fukuyama的贡献在于增加了文化的变量，将信任的情况和地区经济发展有机的结合起来，构建了低信任度文化和高信任度文化概念。低信任度文化指的是信任存在于血缘之间的文化；高信任度文化指的是信任超越血缘关系的文化。

Yan（2006）认为儒家思想一直是中国几千年历史以来根植人民大众的指导思想，它所提倡的是“家本位”思想。自原始氏族社会起就有以家族为生活聚集圈的特征，这个习惯也一直延续了下来。在封建社会盛行的时代里，无论朝廷还是家庭都是以家长制来承担组织形式，这种家长制组织特征使得人们对家庭的认可度提升，依赖增强，淡化了对社会其他组织的信任。

Rotemberg（1994）认为在不对称信任条件下，企业的委托人和人之间策略相互依存将引致委托人的利他主义行为。La Porta，Shleifer and Vishny（1996）对信任的作用进行了经验检验，结果发现信任与企业雇员的效率之间存在着显著的正相关关系。李新春（2005）用信任协调博弈的方法分析讨论企业家族主义困境，发现信任与企业的发展有着密不可分的关系。家族企业主对职业经理人的不信任主要因为信息不对称和职业经理人市场不完善。家族企业主对家族成员的无条件信任主要源于集权情结、忠诚和关系亲疏等因素。

随着家族企业中信任问题越来越受到关注，家族企业创始人不仅仅关注于内部人传承或外部人传承问题，家族企业如何能更好地生存下去，财富如何能够保存在家族内部也成为了家族企业创始人关注的焦点。Irish J.Goodwin（2009）在《How the Rich Stay Rich：Using a Family Trust Company to Secure a Family Fortune》一文中研究发现家族信托是高财富人群普遍采用的一种管理资产的工具，家族信托组织模式是随着外界环境的变化而发生改变的。家族信托的应用使得家族财富从个人的视角中独立出来而成为家族的财富。

2、家族财富传承――家族信托

中国在进行家族代际传承的时候崇尚均分财产。在遇到若干继承人时，往往均分企业，但是分家往往会对企业造成破坏性冲击。国外的家族企业往往分家不分业，也就是说每个继承人分得一定的股权，保证家族企业的完整性。为了避免后代挥霍前人创下的财产，国外的通行做法是设立一个信托投资公司，进而控股上市公司，后代只能享受投资收益，从而实现家族长青。如果后代想要单独创业，可以规定每一代只能支取信托投资公司一定的本金，这样家族企业至少可以传十代。这种做法有效避免了后代接班人兴趣爱好不在企业的业务上而暴露出的离心行为，导致内部矛盾激化，家族企业分崩离析的情况发生。目前越来越多的中国家族企业也开始构建家族信托，以期保证财富的顺利传承。

在中国，1979年中国国际信托投资公司成立，正式引入信托制度，2001年，中国《信托法》成立，信托这一概念开始以理财融资的目的逐步为人熟知，到目前为止，它更多的是以私募基金的形式出现，投资理财的意味更为浓厚。范博宏认为“信托应是被动的财富管理的方式，而非一个积极的投资工具”。目前大部分中国家族企业所运用的信托模式均是在全球主要离岸地设立的离岸信托。家庭信托是指委托人将其财产所有权委托给受托人，受托人按照信托协议管理信托财产，并在指定情况下将该资产转予指定的受益人，受益人在一般情况下都是委托人的家庭成员（如图5）。

从2012年下半年开始，大陆的招商银行、平安信托、中信信托等机构陆续启动了家族信托管理业务。平安银行私人银行推出家族信托“第一单”，开辟国内家族传承的新大陆。一些从事家族信托业务的信托公司和银行对这些“富一代”资产规模设置的门槛有所不同：招商银行要求是金融类资产3000万起，平安信托则是整体资产规模至少达到5000万。国内一些家族企业依旧选择海外上市，或者到海外寻找信托机构，主要因为内地目前的信托大部分是自益信托，而家族信托属于他益信托，内地的信托公司不好执行。其次富豪不想暴露自己的非资金的财产信息，而我国将公示作为信托生效的法律要件，即委托人的财产装进信托，除办理信托登记手续外，还要进行公示，这对企业主的隐私会构成威胁。

3、基于信托视角下的新治理模式

在信托视角下的家族代际传承治理模式，不再单纯存在于显性和隐形的契约模式之下，而是建立了一个新的治理模式：家族创始人对其家族企业拥有的现金股权作为委托资金设立家族信托的代际传承治理模式。家族创始人和信托机构签订了信托合同，创建了家族信托计划，由信托计划对委托资金进行投资并设立子公司A公司（BVI），以达到管理委托人资产的目的。该公司的80%股权由信托计划持有，20%股权由整个家族信托的实际控制人持有，该公司的设计目的是为了增强家族信托委托人对公司的控制力不会分散。家族信托计划的受益人是家族成员，可能在家族企业内部担任高管或者不在家族企业内部任职。

除了实际控制人通过信托持股外，公司其他高管的股权激励也可以通过信托实现。这种信托治理模式独特之处在于实际所有权与名义所有权相分离、所有权与受益权相分离以及与股权激励机制相结合的制度设计，使得信托资产游离于委托人、受托人、受益人和经营者四方债务风险之外而安然无恙。家族成员和职业经理人依旧共同持有家族企业的经营权，这种治理模式很好地规避了内部人控制或者职业经理人道德风险的发生，形成了相互制约的机制。

五、结论

对于家族企业治理模式的探讨，现有文献主要从理论、资源基础理论、管家理论与利益相关者理论的视角下进行分析。这些理论主要基于不同的背景条件下，对家族企业代际传承治理模式从不同的视角进行阐释，具有一定的理论和现实的指导意义。虽然不同理论所揭示问题的视角不同，但是这些理论并不是完全分割开的。事实上，理论与理论之间是相互独立而又相互补充的关系。这些理论主要基于关系治理和契约治理两个方面展开分析，由于家族企业代际传承治理模式所包含元素的复杂化以及理论本身的局限性，使得独立的理论很难全面、准确地分析家族企业代际传承的治理模式，这就需要在其他理论的基础上得以发展和完善。

在文章的最后，本文从家族信任关系理论来分析家族企业代际传承的治理模式，指出信托视角为新治理模式的构建提供了一个新的思路，并在此基础上提出了基于信托视角下的家族企业代际传承治理模型，其中指出设立家族信托是完善家族企业治理的关键，企业应该努力完善内部治理结构，加强家族企业内部人员和职业经理人的相互制约机制。

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