专业培训精选(九篇)
第1篇：专业培训范文
关键词：会计；培训；改革
随着我国经济的高速发展和我国会计准则与国际接轨，对我国会计职业的执业质量和会计培训的培养质量提出了更高的要求。会计专业培训教学工作必须更新观念，顺应社会经济环境的变化，根据会计专业培训的特点，适时进行会计教学工作改革，不断提高教学质量，努力探索培养适应新经济需求的会计人才的新途径。
一、会计专业培训中普遍存在的问题
（一）课程设置不尽合理，缺乏针对性
由于我国的会计专业培训教育一直以来大多都由普通高校举办，且教学师资等资源主要依赖普通高等教育的资源，会计专业培训也就自然承袭了普教的教学模式，然后缩减课时。教学计划即使修改也是委托普教的教师来代办，而对普教的教师而言，由于目前普教教学任务重、科研压力大以及学员基础差等因素，高职称和高水平的教师很少给参加会计培训的学员上课，他们并不了解这些学员的实际需求，不熟悉培训规律和学员学习特点，所以，制订的教学计划对学员而言，也就没有针对性。
（二）实践教学环境和形式单一
会计是一门操作性、实践性很强的学科，但是，就大多数会计培训的实际情况情况来看，远未达到仿真要求，同时由于实验经费短缺，实训室软、硬件滞后于目前的实际情况，没有完整的会计模拟数据系统，采用的许多资料是由教师自编的，无法保证实习实训需求。这种方式尽管在一定程度上帮助学员解决了会计理论知识与实践相脱节的问题，但毕竟与实际情况有一段距离。实训基地的建设也因为合作方收入与付出不等同等经济和其他方面的原因，不愿成为会计培训的会计实训基地。培训班实训基地的严重缺乏，使得学员的专业实习不可能真正落到实处。
（三）课程体系缺乏完整性
学员本身就是会计从业者或潜在的会计从业者，一个合格的、高素质的会计人员应该有较高的职业素养，加强职业素养的教育是培养高素质会计人才的重要环节和途径。目前会计专业培训学专业课程体系很少涉及与这方面相关的课程。而且，教师也往往忽视了职业素养教育的重要性，在相关会计专业课程的教学中，片面强调专业知识的传授，未将职业素养教育贯穿其中，难以实现会计人才培养的最终目标。
（四）会计模拟实验教材不够完善，学员学习积极性不高
现有的会计模拟实验教材大多是产品制造型工业企业会计的实验项目，而对其他行业的经济业务没有涉及，这在一定程度上制约了学员知识面的拓展。
会计模拟实验教材的项目还应进一步拓宽到其他类型的会计主体，如商业、金融业、行政事业单位等。
另外，会计实践教学应包括会计（含财务会计、管理会计、成本会计）、审计、财务管理三类学科的系列课程，还应包括手工操作和计算机操作两种方式。但从许多培训基地的模拟实验教学来看，真实体现模拟实验的课程只有财务会计、成本会计，而涉及财务管理、管理会计、审计、税收、金融等课程的实习项目还非常少，计算机操作也较少。
枯燥的理论教学以及理论不能与实践紧密的结合，导致学员被动地接受知识，所学的知识也做不到扎实和稳固。
（五）师资队伍流动性强，教学水平良莠不齐
师资是教学活动中最重要的执行者，对教学效果有决定性的作用。目前会计专业培训教学师资力量主要有三个部分组成。
一是普教教师，他们具有丰富的教学经验、扎实的专业知识和合理的知识结构，但他们兼职成教教学，对会计培训教学的特点和规律相对了解较少。
二是在校就读的研究生，他们具有活跃的思维和广博的知识，并能较好地掌握和运用现代教学技术，易于与学员沟通，但他们缺乏教学经验的积累和对教学规律的研究，责任心不强，教学效果不够理想。
三是退休老教师，他们虽然具有丰富的教学经验和较强的责任心，但对现代成教思想知之甚少，对现代化的教育手段不够熟悉，甚至不会使用，影响了会计培训对高素质会计人才的培养。
二、提高会计专业培训质量的途径
（一）改革教学方式，推广会计案例教学，培养学员的创新意识和实践能力
会计培训应当注重实践和理论相结合，增加模拟内容的比重，以培养学员的实践操行能力。案例教学法是一种具有启发性、实践性，有利于提高学员应用能力和综合素质的与传统教学方式完全不同的新型教学方法。会计学是一门应用型学科，只有将其理论性和实践性有机地结合起来，才能够真正学好。会计案例教学无疑是理论和实践性的契合点。
（二）围绕市场对会计人才的需求，合理进行课程设置
课程设置在一定程度上决定着一个专业对人才的培养层次和培养水平。在课程设置上应本着能构建完善的知识结构和能力结构，拓展知识背景和能力基础的原则，让学员学会怎样“做人、做事、做学问。”以因材施教为立足点，以“必须够用”为度，注重基础性、科学性、适用性以及各门课程的衔接性，适当增加人文教育及职业素养的课程门类和课时，减少专业必修课，拓宽专业基础，突出能力培养。教学内容应以学员实际工作岗位需要为中心，学员实际工作岗位需要什么，就讲授什么内容。教学内容应以实用性知识为主，强调针对性，争取做到学即能用，适当补充会计实务中新出现问题的研讨专题课和“诚信、敬业”等方面的职业道德教育内容，着力培养学员的职业素养。
（三）积极采用现代化的教学手段
现代化教学手段是指在现代信息技术条件下，将以计算机为核心的现代信息技术（包括多媒体计算机技术和网络通讯技术）应用到教学领域中的各种方法，它是在传统教学手段基础上发展起来的，避免了传统教学手段的弊端。它是文字、声音、图像的结合，在这种教学过程中，课堂学习气氛活跃，发挥了教师和学员的个性和创造性，同时使课堂教学的知识输出量增加，缩短教学时间，提高教学效率。因此，我们必须扩大现代化教学的范围，提高现代化教学的质量。
（四）开展新会计知识讲座，完善师生的专业知识结构
众所周知，会计制度、会计法规更新快，会计知识也随之更新。作为会计专业教师应及时了解我国会计制度的改革，积极参加新会计制度培训，更新知识。学校应根据会计制度的改革情况，采取送出去、请进来的方式培训师资队伍，开展有效地教研活动，同时组织骨干教师进行新会计制度讲座，将最新的知识传授给学员，使学员了解到最新的会计知识及新会计制度的具体内容，学以致用，跟上会计改革的步伐。
参考文献：
1、熊守春.提高会计实践教学质量的思考[j].财会通讯(综合版),2005(12).
2、刘天明.试论我国成人高等会计教育的改革[j].中国成人教育,2006(12).
第2篇：专业培训范文
（一）实践教学环境和形式单一
会计是一门操作性、实践性很强的学科，但是，就大多数会计培训的实际情况情况来看，远未达到仿真要求，同时由于实验经费短缺，实训室软、硬件滞后于目前的实际情况，没有完整的会计模拟数据系统，采用的许多资料是由教师自编的，无法保证实习实训需求。这种方式尽管在一定程度上帮助学员解决了会计理论知识与实践相脱节的问题，但毕竟与实际情况有一段距离。实训基地的建设也因为合作方收入与付出不等同等经济和其他方面的原因，不愿成为会计培训的会计实训基地。培训班实训基地的严重缺乏，使得学员的专业实习不可能真正落到实处。
（二）课程设置不尽合理，缺乏针对性由于我国的会计专业培训教育一直以来大多都由普通高校举办，且教学师资等资源主要依赖普通高等教育的资源，会计专业培训也就自然承袭了普教的教学模式，然后缩减课时。教学计划即使修改也是委托普教的教师来代办，而对普教的教师而言，由于目前普教教学任务重、科研压力大以及学员基础差等因素，高职称和高水平的教师很少给参加会计培训的学员上课，他们并不了解这些学员的实际需求，不熟悉培训规律和学员学习特点，所以，制订的教学计划对学员而言，也就没有针对性。
（三）课程体系缺乏完整性
学员本身就是会计从业者或潜在的会计从业者，一个合格的、高素质的会计人员应该有较高的职业素养，加强职业素养的教育是培养高素质会计人才的重要环节和途径。目前会计专业培训学专业课程体系很少涉及与这方面相关的课程。而且，教师也往往忽视了职业素养教育的重要性，在相关会计专业课程的教学中，片面强调专业知识的传授，未将职业素养教育贯穿其中，难以实现会计人才培养的最终目标。
（四）会计模拟实验教材不够完善，学员学习积极性不高
现有的会计模拟实验教材大多是产品制造型工业企业会计的实验项目，而对其他行业的经济业务没有涉及，这在一定程度上制约了学员知识面的拓展。
会计模拟实验教材的项目还应进一步拓宽到其他类型的会计主体，如商业、金融业、行政事业单位等。
另外，会计实践教学应包括会计（含财务会计、管理会计、成本会计）、审计、财务管理三类学科的系列课程，还应包括手工操作和计算机操作两种方式。但从许多培训基地的模拟实验教学来看，真实体现模拟实验的课程只有财务会计、成本会计，而涉及财务管理、管理会计、审计、税收、金融等课程的实习项目还非常少，计算机操作也较少。
枯燥的理论教学以及理论不能与实践紧密的结合，导致学员被动地接受知识，所学的知识也做不到扎实和稳固。
（五）师资队伍流动性强，教学水平良莠不齐
师资是教学活动中最重要的执行者，对教学效果有决定性的作用。目前会计专业培训教学师资力量主要有三个部分组成。
一是普教教师，他们具有丰富的教学经验、扎实的专业知识和合理的知识结构，但他们兼职成教教学，对会计培训教学的特点和规律相对了解较少。
二是在校就读的研究生，他们具有活跃的思维和广博的知识，并能较好地掌握和运用现代教学技术，易于与学员沟通，但他们缺乏教学经验的积累和对教学规律的研究，责任心不强，教学效果不够理想。
三是退休老教师，他们虽然具有丰富的教学经验和较强的责任心，但对现代成教思想知之甚少，对现代化的教育手段不够熟悉，甚至不会使用，影响了会计培训对高素质会计人才的培养。
二、提高会计专业培训质量的途径
（一）改革教学方式，推广会计案例教学，培养学员的创新意识和实践能力会计培训应当注重实践和理论相结合，增加模拟内容的比重，以培养学员的实践操行能力。案例教学法是一种具有启发性、实践性，有利于提高学员应用能力和综合素质的与传统教学方式完全不同的新型教学方法。会计学是一门应用型学科，只有将其理论性和实践性有机地结合起来，才能够真正学好。会计案例教学无疑是理论和实践性的契合点。
（二）围绕市场对会计人才的需求，合理进行课程设置课程设置在一定程度上决定着一个专业对人才的培养层次和培养水平。在课程设置上应本着能构建完善的知识结构和能力结构，拓展知识背景和能力基础的原则，让学员学会怎样“做人、做事、做学问。”以因材施教为立足点，以“必须够用”为度，注重基础性、科学性、适用性以及各门课程的衔接性，适当增加人文教育及职业素养的课程门类和课时，减少专业必修课，拓宽专业基础，突出能力培养。教学内容应以学员实际工作岗位需要为中心，学员实际工作岗位需要什么，就讲授什么内容。教学内容应以实用性知识为主，强调针对性，争取做到学即能用，适当补充会计实务中新出现问题的研讨专题课和“诚信、敬业”等方面的职业道德教育内容，着力培养学员的职业素养。
（三）积极采用现代化的教学手段
现代化教学手段是指在现代信息技术条件下，将以计算机为核心的现代信息技术（包括多媒体计算机技术和网络通讯技术）应用到教学领域中的各种方法，它是在传统教学手段基础上发展起来的，避免了传统教学手段的弊端。它是文字、声音、图像的结合，在这种教学过程中，课堂学习气氛活跃，发挥了教师和学员的个性和创造性，同时使课堂教学的知识输出量增加，缩短教学时间，提高教学效率。因此，我们必须扩大现代化教学的范围，提高现代化教学的质量。
（四）开展新会计知识讲座，完善师生的专业知识结构
众所周知，会计制度、会计法规更新快，会计知识也随之更新。作为会计专业教师应及时了解我国会计制度的改革，积极参加新会计制度培训，更新知识。学校应根据会计制度的改革情况，采取送出去、请进来的方式培训师资队伍，开展有效地教研活动，同时组织骨干教师进行新会计制度讲座，将最新的知识传授给学员，使学员了解到最新的会计知识及新会计制度的具体内容，学以致用，跟上会计改革的步伐。
参考文献：
1、熊守春.提高会计实践教学质量的思考[J].财会通讯(综合版),2005(12).
2、刘天明.试论我国成人高等会计教育的改革[J].中国成人教育,2006(12).
3、林德明.高职院校会计教学与实践相脱离的成因及对策[J].中国市场,2005(50).
4、王如彩.高职高专管理类非会计专业会计教学研究[J].中国轻工教育,2007(2).
第3篇：专业培训范文
大家下午好！
今天，县妇联、县扶贫局联合举办“雨露计划”贫困地区劳动力转移*专业培训班开班仪式，首先，我代表县委、县政府，对本期“雨露计划”*专业培训班开班表示热烈祝贺！对县妇联、县扶贫局和*市石油工具厂的领导和同志们为这期培训班做出的努力表示衷心的感谢！对参加学习的各位学员表示热烈欢迎！
国务院扶贫办一直非常重视贫困地区的劳动力资源开发工作。*年10月24日，在北京正式启动了“雨露计划”。“雨露计划”是一项政府主导、社会参与，以提高农民素质、增强就业和创业能力为宗旨，以职业教育、创业培训和农业实用技术培训为手段，以促成转移就业、自主创业为途径的社会工程。其目的是帮助贫困地区青壮年农民解决就业、创业中遇到的实际困难，最终实现生产发展、收入增加，促进贫困地区经济发展。
我县是典型的农业县份，全县有农业人口32.4万人，劳动力资源丰富，其中贫困剩余劳动力占60%。但劳动力素质低、劳务输出人员技能差，仍是农民外出务工的“瓶颈”，通过对贫困农民技能培训，有利于从思想道德、科技文化和民主法制等方面提高广大农民的现代意识，有利于从根本上提高贫困地区农民的综合素质，增强市场竞争力，加速贫困地区农村劳动力转移速度，促进全县经济社会协调发展和贫困户早日脱贫致富。针对今天的培训班和今后如何抓实“雨露计划”这项工作，我讲以下三个方面的意见。
一、提高认识，加强协作
随着我国产业升级和工业化、城市化的快速发展，农村富余劳动力，尤其是贫困地区的劳动力向非农产业和城镇转移的竞争愈来愈激烈，劳动力市场迫切需要智能型、技能型人才。目前，我县的培训规模、劳动力转移层次还不适应劳动力市场的需求，为尽快把我县富余劳动力，尤其是贫困地区劳动力转移出去，确保每个参加培训的对象能高质量、高薪水、相对稳定地就业，县政府成立了“雨露计划”劳动力转移培训工作领导小组，加强对农村富余劳动力的培训。各相关部门也要齐心协力、加强沟通协作，共同谋划好、规划好我县贫困地区劳动力转移培训计划。妇联组织要发挥网络作用，做好宣传工作，充分发挥星火培训学校的优势做好培训工作。扶贫部门要做好指导工作，不断提高学员就业率，确实让富余劳动力实实在在地享受到党和国家的优惠政策。各乡镇党政领导也要高度重视此项工作，给予必要的支持与帮助。各乡镇要采取多种形式，做好宣传发动工作，组织好人员参加培训。
二、突出特色，抓好落实
要想把这项工作抓好抓实，必须坚持以服务为宗旨，以就业为导向，不断创新农村劳动力转移培训模式，形成签单、招生、培训、就业、跟踪服务“五统一”的格局。要着重做好三个方面工作。一是建立劳务输出资源档案。各乡镇妇联组织要对贫困劳动力资源进行调查统计，建立劳动力就业需求档案。提前做好培训，确保用工单位招工时，能够随时组织，随时输出，提高工作效率。二是重点开展定向培训。要积极探索“一个工种、一套方案、一本教材、一张光盘、一个基地、一本证书、一个岗位”的培训模式。要以市场需求为导向，以转移就业为前提，积极开展“订单式”培训，确保受训农民能够转移就业。开展培训的目的不仅是让农民工掌握技能，更重要的是让他们掌握就业形势、劳动法规、安全生产、劳动保护以及城市生活常识等内容。同时要强化培训管理，建好培训档案。条件允许的情况下尽量把培训班办到各乡镇，既降低了参训成本，也方便了农民工就近参加培训。三是做到服务到位。为解决外出人员信息渠道少，信息面窄，甚至盲目外出无功而返的问题，有关部门必须做到服务到位。各乡镇的妇联组织要注意考察整理用工信息，做到及时反馈。要与职业介绍机构加强联合，提高培训的输出能力；要坚持跟踪服务，及时到用工单位了解情况，建立回访制度，解决他们的后顾之忧。本次“雨露计划”开展的技能培训一定要保证质量，达到上岗的初级水平，不能流于形式。此次培训就是让出去的人员到岗就挣钱，选择的单位必须是经得起考察、信誉好、合法权益有保障的企业，这样才不失我们开展“雨露计划”培训的目的。
三、加强管理，提高质量
“雨露计划”*专业培训班选择在石油工具厂举办，这是按照《雨露计划实施意见》，对培训师资、培训教材严格把关的要求而选定的。*市石油工具厂始建于*年5月，*年7月由乡镇企业转制为股份合作制企业，是生产石油井下工具的专业厂，是集开发、生产、营销为一体的科技化、规范化企业。希望此次培训的主体——石油工具厂能够安排责任心强、理论功底深、业务素质高的教师任课，同时要指派专人协助任课教师工作，把这次培训班办好，达到预期目的。同时，也希望参加培训的各位学员一定要珍惜学习机遇，端正学习态度，明确学习目的，坚信“知识改变命运，学习创造未来”，尽快把技术学到手，把知识转化为劳动技能，努力提升自已的劳动价值。
第4篇：专业培训范文
高职学前教育专业的培养对象是从事幼儿音乐教育工作基本能力的人才，而非演奏家、歌唱家。因此，他们需要较为全面地掌握最基础的音乐理论知识和专业技能。在视唱练耳课中，节奏的训练、节奏感的培养，就更是有着实实在在的意义。加之很多高职大学生入学前音乐基础很差，传统的教学方法枯燥、单一，大学生对视唱练耳课不感兴趣，上课时没弄懂的内容，课后他们又不花时间练习。故使他们经常在时值、节拍重音等方面出现错误。对待这种情况，高职教师就必须要选择适合本专业的教学内容及方法，从最基本音符时值的掌握、节拍的强弱、重音力度的训练入手，只有这样，才能使高职学前教育专业的在校大学生在节奏训练中有预想的收获。
1.速度感差。在演奏或演唱时，遇到节奏简单的地方就会越来越快，遇到节奏复杂的地方就随意放慢速度，形成前后节奏不统一，这会影响全曲。这方面出错主要是由于大学生对节奏型不熟悉造成的，应重视基本节奏型的练习及均衡速度感的培养。
2.节奏感差。在教学中经常会遇到有的大学生休止符前的音符时值唱长了；时值较长的音符唱短了；受附点音符影响，时值相等的音符唱不均匀等。针对这种情况，应加强大学生内心节奏感的培养。
3.有的大学生在练习时拍桌子或摇头、跺脚打拍子，这些都是错误的习惯，不但不雅观而且不能体现节拍的强弱，也失去了对音符时值的掌握，还会破坏音乐形象和旋律线，影响大学生的内心节奏感，给以后的节奏训练设下阻碍。所以，要培养大学生良好的划拍习惯，这对他们今后走上工作岗位是有帮助的。
4.高职学前教育专业大学生在校学习时间只有两年，乐理与视唱练耳课每周有4学时，其中还包括讲授基本乐理知识、视唱、考试所占的时间，因此，要在时间短、教学内容多、大学生基础差的情况下，采取有效的训练方法是教师最大的压力，但也是必须要完成的工作。
二、节奏训练的改进措施
随着我国教育改革的推进，高职学前教育专业大学生具有良好的就业市场，近年来招生呈逐年上升的趋势。节奏训练是高职学前教育专业视唱练耳教学中极为重要的一项教学内容，要掌握好节奏训练的力度，就必须采取坚持多种教学模式，提高其教学质量。
1.分层次教学模式。分层次教学模式是教师依照班级大学生对已学知识掌握的程度，采取不同的教学方式，这种教学模式使大学生在课堂上都能得到发展，实现了因材施教。以往的节奏训练，大学生无论入学前是否学过此方面的知识，入学后都要学习一样的内容，教师也不改变教学模式，只会造成那些有基础的大学生没有学习动力，没有基础的大学生又跟不上。教学进度采用分层次教学模式可以针对大学生不同的学习需要，对大学生分层次教学，将大学生分成A、B、C三个层次，在每节课的教学中完成不同的教学目标，才会使大学生都能有实质性的提高。
2.暗示教学。暗示教学是人或环境以不明显方式向大学生发出暗示信息，用间接方法影响他们的学习心理，最终提高学习效果的教学方法。在节奏教学中，教师可以用言语、眼神、手势等对大学生进行暗示。使用积极的暗示，可鼓励大学生学习的积极性，增强他们解决困难的信心，激发大学生的学习潜能。在教学过程中，教师要在恰当的时间，选择最佳的暗示手段激发大学生。如，对第一个回答问题的大学生教师应说“谢谢！”“非常棒！”等，以此鼓励在大学生积极参与练习，增进师生间的感情。
3.完善教学评价。在传统的教学评价中只是教师对大学生的学习态度、学习成绩进行评价，这种向次评价很难发挥评价的作用，应增加大学生的自评和大学生对教师的评价、教师的自评三个方面。大学生自评是课后大学生对自己掌握的课堂教学内容的掌握情况进行分析。通过自评大学生可以发现并认识到自己有哪些不足，锻炼他们客观评价自己的能力，从而激发大学生学习的积极性。大学生对教师的评价是大学生对课堂教学内容的掌握情况的反馈，使教师了解教学内容的选择是否符合大学生的能力范围，教学方法是否得当。教师自评是通过大学生的反馈，对课堂教学是否达到预期的效果等方面进行总结、分析，寻找不足之处，提高自己的教学质量。
第5篇：专业培训范文
关键词:三基培训;药学专业;培训考核
1存在的问题
按照教学计划安排，各个学校在每学期均按专业课程设置了大量的实验教学，在实验中即使教师对实验进行了严格要求，但仍有学生不按照规定去做，安全意识较差、操作不规范，资源浪费严重、仪器损耗较大;我校为了鼓励广大学生培养科研素养，专为学生开设了大学生研究训练计划项目，大三学生参与较多，大二学生也非常感兴趣，但学生未经专业培训，无法很好的参与到科研项目中;我院在大四第一学期开设了集中实践教学，可以明显看出学生基本试验操作模糊，浪费和损耗现象较严重;随着时间推移，学生对于基本知识、基本理论和基本操作更加模糊，势必影响学生毕业实习和专题设计的开展。
2三基培训主要做法
2.1培训对象细分化
培养对象大二、大三学生，按照不同年级书面考核，选出部分学生进行培训，按年级分成两组，进行不同形式培训。大二学生专业理论较薄弱，理论板块需强化，大三相对理论学习教全面，注重巩固。
2.2积极组织，确保培训
成立教师培训团队和考核组，深入动员学生积极参与培训，从思想上进行发动，提高认识，制定具体要求，明确“三基”培训目的，制定培训前考核，确保参训人员按时培训。
2.3制定详细培训方案
强化基本理论，借助多媒体，多种授课方式包括雨课堂、微视频等，首先从实验室基本常识培训，包括实验室注意事项、安全及解救;常规玻璃仪器进行介绍;最基本的提取、分析、配制等理论讲解;根据我院现有实验室教学仪器条件，将常规使用的仪器列入到培训目录中，逐一为学生讲解常规仪器基本原理。通过理论教学，使学生掌握药学相关的基本理论知识、基本方法等，具备科学数据处理、分析能力和解决实际问题的能力，为后续技能培训打下坚实基础。训练基本技能和职业技能，重视专业化学分析等基本实验技能培训，即提取、分析、配制等常规技能，调动学生积极性，教学中严格要求，训练学生规范操作，达到规范熟练。职业技能主要包括药物制剂、分析、检验等基本操作技能，使学生掌握基本技能和操作。对常规使用的仪器进行规范操作培训，不仅培养了学生实践操作能力，而且节约了实验资源，合理利用仪器，减少仪器损耗，将实验室教学资源利用得到最大化，学生综合素质也得到提高。
2.4严格考核
为了达到良好的效果，严格考核制度，本着公平、公正的原则，严格评分标准。培训结束后以书面与实践操作相结合方式进行考核，试题结合不同阶段培训的内容基础上进行一定扩展，按照实用性原则进行命题考核。
第6篇：专业培训范文
一、目的意义和基本目标
1、目的意义。发展高效生态的现代农业，最终要靠有文化、懂技术、会经营的新型农民。近年来，各乡镇、各部门十分重视农村劳动力素质培训工作，在农业专业技能培训方面做了大量工作，促进了农村经济社会的全面发展。但是在农业专业技能培训中，也存在着培训时间短、层次低，培训内容不系统，培训手段单一，管理不规范等问题。加强新型农民现代农业专业技能培训，其目的就是通过延长培训时间，增加培训内容，创新培训方式、方法和工作机制，努力造就一支适应现代农业发展需要的生产经营主体和农村实用人才队伍，为加快全县的现代农业发展和社会主义新农村建设提供人才支撑。
2、基本目标。围绕全县农业主导产业的发展，到年，新型农民现代农业专业技能培训8750人，60%以上取得相应的农民技术职称，结合全县现有农民劳动力的实际情况，到年需参加农职称评定的农民人数为5250人。加强对农民进行种植、养殖、加工等方面的技术培训，培养一批生产能手，生产能手总量达到2800名左右；按照农业产业化和生态农业发展要求，培训和提升企业经营人员、农村经纪人、农民专业合作经济组织带头人的经营水平，发展壮大农村经营能人队伍，农村经营能人总量达到2名左右。
二、培训时间和培训内容
3、培训时间。实行学年制，要求每个专业一个学年累计培训学习时间不少于50课时，根据内容需要可以延长培训时间。
4、培训内容。要求围绕全县农业主导产业，在生产、管理和市场营销等方面对农民进行理论知识授课和现场技术操作指导。
三、加强培训基地建设，创新培训方式方法
5、加强培训基地建设。县农业局要按照“公开、公平、公正”的原则和“围绕产业、方便学习、布局合理”的要求，制定新型农民现代农业专业技能培训基地认定标准，经县农村劳动力素质培训办公室批准后，组织有关专家，通过招标的方式认定一批培训基地，签订培训合同，明确培训任务和培训要求。要充分发挥现有的各类农广校、教育培训机构、技术推广服务机构、农民专业合作组织、农业产业化龙头企业的作用，并积极鼓励各类社会培训力量参与新型农民现代农业专业技能培训。
6、创新培训方式方法。要从实际出发，创新培训方式方法。可以聘请专家进行集中面授，也可利用现代远程教育进行授课。可以一学年集中一段时间进行培训，也可根据农事变化开展间断性弹性培训。可以由县统一组织培训，也可由乡镇组织培训。还可采取“公司+农户”、“农民专业技术协会+农户”等多种培训模式，多层次、多渠道开展新型农民现代农业专业技能培训。
四、加强培训管理服务，开展农民职称评审
7、加强培训基础工作。对参加培训的学员要进行登记造册，培训时间、培训内容和培训教师等都要有明确的记录。各培训机构要建立培训台帐，写明每次办班时间、培训内容、培训方式、参加培训人员及培训教师。培训结束后，对达到专业知识要求的，由县农村劳动力素质培训办公室发给相应的培训合格证书。
8、强化培训监督管理。县农村劳动力素质培训办公室、县农业局要组织相关单位，采取实地考察、走访农民等方式，对每个培训机构工作开展情况进行核实，了解农民的满意程度。对培训质量存在严重问题、弄虚作假、挤占挪用套取财政资金的培训单位，要严肃查处，并追究相关责任。
9、完善职称评审服务。对取得培训合格证书，掌握了专业基础和基本技能、能起到带头示范作用、成效显著，符合相应农民技术职称标准的，给予相应的农民技术职称评定。要及时调整农民职称评定工作领导小组，组成农民技术职称评定委员会，成立专业考评小组，规范评审程序，健全评审档案。县科协要认真履行农民职称评定工作领导小组办公室的职能，加强对农民职称申报工作的指导和服务，根据实际分批分专业及时组织评审。各培训机构要积极做好农民职称申报服务工作，帮助参加培训的学员申报农民技术职称。
五、加强分工协作，切实抓好工作落实
10、落实工作责任。新型农民现代农业专业技能培训是当前全县正在实施的“百万农民素质培训工程”的内容之一，是农业专业技能培训的重要组成部分。根据《中共市委办公室、市人民政府办公室关于加强农村劳动力素质培训工作的实施意见》（委办〔4〕38号）明确分工，农村劳动力素质培训办公室主要负责综合协调、监督和管理，农业局具体负责培训组织实施工作，农民技术职称评定工作领导小组办公室负责参加培训后符合条件人员的农民技术职称评定和晋升。
第7篇：专业培训范文
论文关键词：高等职业院校；酒店管理；职业意识；养成教育
目前高职酒店管理专业毕业生普遍存在眼高手低、动手能力差、心态不稳定等现象，这与高职教育忽视职业养成训练密切相关。
一、职业养成训练的内涵及作用
1．职业养成训练的内涵
“养成训练”不仅是指在课堂上接受教育，而且还指在生活中、社会实践中自觉培养自己的修养，即自觉的意识、自身的习惯、自动的行为。职业养成训练是为了培养学生良好的职业习惯，并将良好的职业习惯融入其思想中，最终形成无意识的本能反应。
高职酒店管理专业职业养成训练是指学校在传授理论知识和实践技能的同时，通过运用多种手段、利用各种场合，长期坚持帮助学生养成良好的职业素养，以便其今后在就业时一方面具备较强的工作能力，另一方面能够自觉遵守企业的各项规定，成为深受企业欢迎的合格员工。
2．职业养成训练的作用
职业素养是一个人职业生涯成败的关键因素。良好的职业素养包括职业道德、职业意识、职业习惯、职业技能等诸多方面。其中职业道德、职业意识可以说是一个人内在的涵养；而职业习惯、职业技能可以说是一个人涵养的外在的表象形式。
养成训练一有利于培养学生良好的道德规范；二有利于巩固专业思想，提高专业教学质量；三有利于提高学生就业竞争力。
二、养成训练体系的构建
职业养成训练绝不可能一蹴而就，也不是单靠一两门课或某几项实践环节可以造就的。它需要贯穿高职酒店管理学习的全过程，需要一个系统的职业养成训练体系进行培养。
通过“三段式交互成长型”的职业养成训练体系，即以酒店职业意识与职业能力培养为主线，将学校“理论与实训教学”和基地“实践与熏陶”相结合，构建“学校一基地一学校”的人才培养路径。(见图1)
第一阶段是第1—3学期，主要以学校教师训导为主，家长和企业专业人士的训导为辅。学生在专业教师的指导下，完成基础职业理论的学习，同时在专业教师和企业兼职教师的指导下，在仿真的校内实训基地完成基本职业技能训练。培养学生职业礼仪习惯、团队意识以及责任心和爱心。通过到企业的参观和专业讲座，培养学生的职业情感和爱岗敬业的理念。第二阶段是第4—5学期，主要以基地实习指导教师训导为主，学校教师和家长的训导为辅。学生通过到基地的实习锻炼，在全真的职业环境下，在实习指导教师的训导下培养学生的职业道德、职业意识、职业习惯和职业技能。
第三阶段是第6学期，主要以学校教师训导为主，家长和企业专业人士的训导为辅。学生完成基地的实习回校在专业教师的指导下，重点培养学生的团队合作精神。
三、职业素养训练的方法和形式
1．职业氛围的营造和职业形象的塑造
职业素养的训练需要一定的职业氛围和塑造职业形象，酒店管理专业的学生进校后在上课时必须着酒店行业制服，同时专业教师在授课时也要按照酒店行业的要求着制服，通过塑造职业形象感受职业氛围。
新生入学即接受职业礼仪的训练，并通过贯穿三年礼仪训导师的跟踪培养，使学生形成良好的职业礼仪习惯，营造微笑、友好、友善的学习环境，感受良好的职业氛围。通过职业礼仪的训练，培养学生化淡妆、盘发、站立、行走等符合酒店职业标准仪态，让学生真正感受到酒店从业者的气质和修养。
2．建设仿真实训教学环境
建设酒店行业展览室，让学生较为直观地感受现代酒店业的发展历史和现状，并配备电子资料，让学生点击资料系统就可查询当今最著名的酒店企业的相关资料。使学生在感受酒店工作氛围的同时，正确认识酒店行业，激发学生学习的主动性、积极性。
通过紧密型合作基地的参与将专业实训室建设成仿真的实训基地，按照高星级酒店的要求建设标准客房、模拟中西餐厅、模拟前厅，使学生的专业学习在较好的职业环境下开展职业规范、职业习惯的训练。
3．开展情境和任务驱动型的教学
专业教师在讲课时开展以情境教学为主的教学，使学生在职业知识和职业技能的学习过程中强化职业意识，培养职业素养。
通过任务驱动型教学模式的开展，打破了传统的个体和书面作业形式。积极开展团队作业，培养学生团队合作精神和能力；同时积极拓展课外或户外作业形式，培养学生沟通交际的能力。超级秘书网
4．引导和开发学生的自我管理模式
按照当今高星级酒店管理模式，建立规范化、标准化、制度化的班级管理制度，实行酒店管理与班级管理相结合的独特管理模式。采取教室管理前厅化、宿舍管理客房化的“两化模式”营造职业氛围，提升学生生活品位。运用酒店的管理理念管理班级，开展班级活动和开展对外的交流与合作。
5．建设隐性课程
培养学生良好的职业素养，除了常规的课堂教学外，还需要建立充分利用社团活动、主题活动和大型的节事活动等隐性课程强化职业素养的培养。
组织优秀实习生实习报告会、毕业生返校座谈、行业专家的讲座以及组织学生参观高星级酒店等方式开展职业素养的培养。
6．学校、企业、家长三方参与训导
第8篇：专业培训范文
作为亚洲最大室内高尔夫运动中心――都市名人高尔夫俱乐部的教学中心的PGA教练，威斯顿在中国已经工作了5年，5年的在华执教经历也使他能更清楚地认识高尔夫运动在华的情况，作为一位拥有AAA PGA等级的高球教练，为学员提供最专业的高球培训成了他始终的坚持。
高尔夫球在澳大利亚有着多年的传统，澳洲的PGA球会也是世界最顶尖的球会之一，AAA级PGA球会球员是高尔夫最顶尖的球员，若想拿到AAA资格也需先经过培训，并满足一些年限，十分不易获得。“就像医生、律师都是需要学习一样，要想成为AAA等级，也需要不断的学习，”威斯顿说“作为职业教练的我，也希望获得这个等级，这意味着我学到了更多的东西。”
作为职业教练，刚刚年满38岁的威斯顿执教已有17年了，从10岁就开始接触高尔夫的他对高尔夫人才的培养很有见解，他认为从小就接触这项运动是最适宜的，他觉得从体质上说7、8、9岁的孩子最适合学习高尔夫，10到14岁就完全可以成为成熟的选手了。然而国内的学员都是年龄比较大的，对此他表示这也是一个很大的挑战。
威斯顿在中国新加坡和香港都教过很多学员，然而在被问到他的教学理念时，威斯顿的回答却显得很谦虚：“我所教的都是我跟别人学的，在与其他教练的相互学习中，取其精华，因为学员的资质各有不同，所以高尔夫的教学没有固定的模式，主要还得因材施教。”他说：“根据每个人情况的不同制定训练计划，这就是我要做的事情。”
当被问及现今的高尔夫教学中高科技设备能提供多大帮助时，维斯顿回忆起他学球时的情景：“那时我们练球只有一包球，没有摄像头，没有计算机，全是老方法，当然那是我那个时代的事了”威斯顿说“现在的高尔夫教学必须用到高科技设备，因为肉眼看不到的，设备会帮你看到，这样就能更方便教练看出学员的错误，及时诊断问题。利用高科技的视频、摄像头和各种软件，可以全面监控和分析击球信息和球杆工作信息，甚至击出球的后旋和角度。可以说没有这些设备我很难完成教学任务。”
采访中我们也问到中国何时能出一位世界级的职业球员，维斯顿说：“现在亚洲有很多实力很强的女选手，男选手现在还不太出色，中国高尔夫选手现在需要做的是多跟世界级的选手一起比赛，与顶尖的选手互相学习，这样他们的水平才能提高。”但他显得很有信心：“我坚信未来亚洲一定会有一些世界级的选手出现。”
第9篇：专业培训范文
张文强：搜狐《商界非常道》总策划、主持人
张善勇：《现代企业教育・企业大学》总编辑
吴 珂：方正证券股份有限公司副总裁
杨忠一：方正证券培训学院副总经理
企业大学是随着企业的发展应运而生的，它的一个非常重要的职能是为企业培养人才。现代企业只有拥有源源不断的人才资源，才能在行业当中占据一席之地，因此，关注人才培养是每个企业大学的基本职能。对企业CEO来讲，建立企业大学的核心目的是促进企业人才的成长，特别是关键人才的成长，而关键人才实际上主要指专业人才。
众所周知，证券行业是靠人才的行业，人才对于证券行业来说是非常重要的。怎样培养人才？怎么提升员工的能力，使之最终成为企业的核心竞争力？答案是必须有一个机构来推动证卷企业做这件事情。所以从2011年10月份起，方正证券公司开始搭建自己的培训学院平台。
重视人才培养
张文强：企业一般是怎样设置企业大学的？有什么不同的特点？
张善勇：不同企业的企业大学会有自己的偏重点：有的企业大学会偏向企业文化管理，将其70%的精力放在抓企业文化上；有的企业大学会抓人才培养；还有的企业大学会偏向知识管理，解决人才走了之后企业应该怎么办的问题。总体来说，人才管理、知识管理和企业文化管理是设置企业大学的三个核心目的。
张文强：我们应该通过什么手段去培养人才？有没有一些可具体量化的指标要求？
吴 珂：对证券公司来说，专业人才对整个企业的发展至关重要。我们希望方正证券培训学院能够通过专业知识的培训、交流、积累，以及经验和知识的积淀，提升员工的专业知识水平，从而在专业人才培养方面给企业带来帮助。另外，如果我们有专业人才却不会管理人才的话，企业的长远发展也会受到影响。所以，管理人才的培养是培训学院的重中之重，而领导力和专业能力的培养也是培训学院的重要使命。
举个例子，方正证券培训学院设有各种各样的项目，其中有一个非常重要的项目叫做“TSP计划”（千亿人才加速发展系统）。具体做法是：企业将优秀的员工输送到该系统，然后对他们实施各种各样的培养，希望通过两年到三年的时间让他们能够迅速成长起来。有些企业把这个计划叫做接班人计划，有些企业则叫后备人才计划，我们叫做TSP，希望以此实现人才的保留。
当然，也有一些可具体量化的指标，比如说离职率，再比如说受训人员晋升的提拔率等。
方正证券培训学院的五个功能定位
张文强：既然有了成立培训学院的目标和方向，要如何去落实？您的规划是什么？您怎么能够一步一步达成企业要求的指标？
杨忠一：在学院成立之初，我们明确了学院的五个功能定位。
一是人才培养。主要指业务人才、管理人才的培养，这是重中之重。
二是战略推动。证券行业的朋友比较了解，这两年行业环境有了很大的变化，方正整个的业务布局也随之发生了很大的变化。而且，高层领导会根据行业环境的变化及时对业务布局做实时的调整。培训学院需要做的是使这些战略变化顺利地落实到中层以及基层。比如说，到了中层我们要传递什么样的信息，到了基层又要传递什么信息。实际上，学院要起到通道和管道的作用。
三是业务促进。实时关注和了解周边的业务部门、业务伙伴的需求，以此作为培训学院设计和推动人才培养项目的依据。
四是知识管理。在这一方面，培训学院也会涉及很具体的业务层面的东西。培训学院在两年的发展中，经过层层选拔，在优秀的业务管理骨干中培养了一批内部讲师。这些内部讲师将他们宝贵的知识经验沉淀下来，形成了培训学院的课程库、案例库。这是知识管理。
五是文化传承。比如说新人进来之后，培训学院通过一系列的培养和宣导，让新人了解企业独特的文化背景。在此类培训课件的设计上，主要有以下几个方面的考虑：第一个是“人本方正”，通过人力资源和其他领域告诉新人企业是怎么关注人才的；第二个是“融入方正”，告诉新人想要更好地开展工作，应该知道、学会哪些东西；第三，“活力方正”，为新人提供便捷的融入企业的平台。
培训学院是在这五个功能定位的基础上，考虑如何布局、如何搭建培训体系的。
张文强：9个人的团队完成这五大功能，服务4000多人、100多家分布在各地的网点，确实是挺大的挑战。请您谈谈您刚才说的布局具体是怎样的？您的团队时怎么去完成布局规划的？
杨忠一：刚才提出了五大功能定位，是企业大学在成立之初即明确的目标，下一步就是根据这些目标把架构搭起来。这个架构是怎么搭的呢？实际上首先要考虑的是三个方向：一是业务培训，业务人才的培养；二是管理人才的培养；三是通用技能素质的提高。
为了保证这三大方向都能够有效地按照我们的既定目标去实施，就要有一些支撑点，比如需要多少人去做这些事。实际上在学院成立之初，我们就确定了讲师以内部兼职讲师为主力，所以说学院管理人员的定位不是讲师，而是培训管理者或者是项目策划师。实际上，在实施具体项目运作时，要将企业内部的骨干精英融进来，大家一起做。
另外，针对全国100多个网点，可能同时涉及几千人的培训，内容该怎么做？我们基本上在每一个网点都上了视频会议系统。这个视频系统可以实现不同区域、不同地点在同一时间进行实时的互动交流。比如我们现在的这样一个交流就可以作为视频互动的主会场。我在这里讲，只要全国100多家网点同时进入视频会议系统，就可以做到和我们实时交流，有什么问题他们随时可以提出来。
怎样筛选人才
张善勇：原来我们讲人力资源更多的是讲人力资源管理，现在则大多从企业大学的角度来讲。企业大学进行人力资源开发，研究如何开发人的潜力。企业很关注高潜力人才，因为企业的人才也遵循“二八原理”―20%的人会创造80%的价值。如果我们能遇上前20%的人，问题就在于怎么去筛选。
杨忠一：这个也是照着专业培养的方式。管理人才要分成三个层面去考虑。第一个层面是现任干部。随着业务的调整、企业环境的变化，有些管理措施需要加强，在这个平台上需要对现任干部进行培训。第二个层面是后备干部。后备干部又分三级：三级是基层干部的储备人才、二级是中层干部的储备人才、一级是中高管的储备人才。针对不同级别后备干部的培养，我们有不同的项目。第三个层面是新任干部。对此，我们开设了三个培训班：针对基层新任干部的“启航班”，中层新任干部的“去航班”，中高层核心领导新任干部的“领航班”。
这样基本可以实现企业的全员培养。否则，只关注一个点、一个面，是很难建立全员培养体系的。
张文强：在专业人才培养的过程中应该注意什么？不能犯哪些错误？
吴 珂：比如刚才提到的后备干部培训。我认为后备干部的培训不应该单纯地认为是管理培训或是专业培训，不应拘泥于是培养管理干部还是专业干部，其实最准确的称呼应该是“潜力人才培养计划”。这个培养计划创建的初衷是：后备干部是有潜力的，他们可能在专业方面有潜力，也可能在管理方面有潜力。培训只是把后备干部集中起来，让他们接受系统的培训，帮助他们在未来成为管理人才或是专业人才，而不是直接将他们定性。我们希望用一个立体的体系帮助这些人成长起来，能够真正为企业所使用。
在这个环节里其实有几个点是非常关键的：怎么选出这些人来？怎么对这些人实施培养？怎么系统地把他们培养好？怎么用好这些人？解决好这些问题非常难，所以到目前为止，虽然有很多企业都设置了后备人才培养计划或接班人计划，但真正能够系统化地思考如何做，并真正能够落地的企业还不是很多。
张文强：因为需要考虑的因素特别多，在执行层面也需要更加的细致，可以看得出方正证券培训学院的整个规划非常精细。杨老师您在从事专业人才培养的过程中有没有一些心得可以供大家参考？
杨忠一：第一，我觉得无论是专业人才也好，管理人才也罢，形式上还是要有一些融合和创新。刚才我们谈到的实时培训，实际上是一个新概念，它并不是传统意义上的大家坐在一起培训―当然也包含传统的面授。培养的手段应该是多元化的，有面授式的培训，有基于互联网的学习项目。还有什么呢？就是现场实操的一些实践。比如说，针对后备人才培训，学院设有项目公关计划。也就是说，培训学院更多的是把企业运营当中遇到的具体实际的问题拿出来，由培养群体形成项目小组针对这些问题进行剖析。这是一个多元化组合的培养方式。我觉得不能仅仅通过搞一个培训班或者说采用一种方式进行人才培养，而是应该通过多元化的方式推动、促进人才的成长。
吴 珂：我也补充一点，单说某个人缺什么知识，要解决这个问题通常是不难的。比如说请一个老师来给他上课，或是把他送到某个高校去读书等。只是“应知”了，却不一定能保证“应会”。所以不管是专业人才也好、管理人才也罢，培训学院保证他应知、应会，手段是非常多元的，仅针对TSP计划，培训学院就有若干培养手段，培训是其中之一，我也只是延伸一点，说一些干货和细节。
在项目参与计划中，培训学院一旦出现需要攻克的专业难题，就会组织几个人在一起研究这个难题，在研究过程中这几个人的专业能力能得到提升。除此之外还要做什么呢？在攻克专业难题之后，我们将难题展示出来形成一个课题，由课题小组的成员上台向台下的观众展示自己的想法、创意和思路。跟谁展示呢？不是跟普通员工，而是公司的中高层。
为什么要对中高层展示呢？有两点考虑：第一，既然这些人攻克了难题，说明他们都是有能力、有潜力的人，我觉得公司应该对他们给予足够的重视，这对他们来说也是必要的尊重；第二，我认为任何接班人计划、后备人才计划，如果没有高层的支持，十有八九会落空。为什么这样说呢？比如你想培养一批人，你认为这些人很优秀，但是在领导的心里他们可能只是一张白纸上的若干名字，所以必须通过集中展示的方式，让高层认识这些有潜力的专业人才，让他们在领导的心里鲜活起来，这样，下次领导再用人的时候选择的范围会更大一些，而不是只用他熟悉的那些人。
跨级指导计划
吴 珂：什么叫跨级指导？就是我们要把一些人聚在一起培养，给他们指定导师，但导师不是他们的直接上级，而是再高一级的领导。为什么要这么做？培训对象既然是有潜力的，那么他们的领悟能力、学习能力就会很强，跨级指导可以扩大他们的视野，升级他们的思维模式，让他们更深入地接触专业领域，这对他们未来的发展是非常有帮助的。此外，让高层做导师，高层会觉得带一个比自己低两个级别的人很有意思，他有兴趣培养；而对培养对象来说，他们会觉得自己受到了重视，会带着强烈的好奇心与高层交流，他们的能力将提升得非常快。
张文强：对于人才培养，在实践过程当中有没有具体一点的形式？
杨忠一：具体的项目形式蛮多的。结合证券行业的特点，除了最底层的“业务半月谈”之外，在如何把现有的业务知识串起来，使它们更加系统化方面，我们做了一些尝试。比如，针对每个业务部门都需要向全国的营业网点宣导一些业务点，培训学院就牵头将所有的业务部门的业务点整合起来，编制了一个手册―《财富手册》。顾名思义，这个手册是教员工如何赚钱的。培训学院还把所有涉及员工自主转业的业务流程，包括奖励机制等的核心细节做了一个集成，这样，员工在OA平台上可以通过移动OA在线实时了解每项业务应该怎么样去开展，怎么样去做。
吴 珂：最重要的就是激励机制的集成，使员工明白自己能拿到多少奖金，拿到多少提成。《财富手册》和普通的专业手册不太一样，我们要求做得尽可能简单明了，因为看的人有可能不是做这个业务的。我们希望不做这个业务的人也能看懂，这样做的好处是可以提升全员的专业知识水平，同时也可以激励全员主动学习。
该手册的操作十分简单易行，所以我们也叫它“傻瓜”手册，因为傻瓜都能看得懂。《财富手册》的作用是双重的：员工拿到手册后能迅速了解做成业务的核心要领，他弄明白以后能力就提升了，赚到了钱，也就会更积极地开展业务；大家都去开展业务了，对公司来讲当然是好事。
张善勇：刚才吴总讲了跨级指导，又讲了如何激励全员，这些都为专业人才的成长提供了极大的支持。我认为还有一个方法―轮岗制。最好的学习就是不断地给人才分配具有挑战性的业务。如果只是单纯地接受知识，转化率是非常低的，大约只有5%，而主动去解决问题，转化率会高出很多。
刚才两位谈的更多的是系统，以及从整个系统去看人才的培养，这是我们经常关注的。企业的人力资源部门或培训部门，更多的是关注本专业的东西，往往无法从整个公司的业务层面去思考培训问题，刚刚吴总讲的《财富手册》就是从公司的整个业务层面去做的，值得大家借鉴。
吴 珂：我个人认为轮岗看似很美，实际操作起来有难度，它需要一个前提条件，就是管理层的支持。为什么呢？因为被波及的一定是岗位上的骨干、有潜力的人。一方面，你要把骨干调走，骨干的领导肯定不乐意；而另一方面，其他部门觉得自己的部门挺好的，突然之间来了一个人，这个成本谁来负担？所以我们不否定轮岗这个方式，它还是有意义的，但是长期的轮岗我觉得不太现实。短期的3～6个月的轮岗我认为是不错的，而且涉及的成本需要培训学院承担，这样才能顺利实行。
有效地培养专业人才
吴 珂：我一直推动的一项非常有效的培养措施是什么呢？沟通。其实跨级指导也是沟通的非常重要的一环，沟通的双方―培养对象和导师―坐在一起，导师（高层）会告诉培养对象他哪些地方不行，哪些地方是他的短版，他需要补什么。其实这样的交流比上一堂课更有效，因为高层的建议对培养对象的影响力是非常巨大的，远远比一个职业培训师说的话有震撼力。
所以我们要求核心骨干必须与培养对象进行一次谈话，时间不能低于1.5个小时，谈话内容可以是你认为这一年自己的劣势在哪里，优势又在哪里；下一年你的培养和发展方向应该是什么，公司应该给你提供什么样的支持，给你配置什么样的资源等等。培训学院、人力资源部都非常重视这次沟通。我个人认为这么多年来，自己虽然没有经受过太多的高大上的培训，但是对每年一次的沟通非常期待。我会想听听领导是怎么看我的，我的短板是什么？我需要培养和提升的地方在哪里？沟通完后，我自己会觉得很震撼。
张善勇：如果你自己做跨级导师的话会带几个学生？
吴 珂：去年是两个，今年也是两个。学院给我安排的都是业务领域的骨干。首先我得了解他们的业务大概是怎么回事；其次需要了解他们这几年的成长经历、业绩考核情况、性格特点，也包括直接领导、分管领导以及普通同事对他们的评价等。这样我与他们交流时才能说到点子上。
张善勇：他们每个月会给你提供工作总结或者类似的汇报吗？
吴 珂：是的，每个季度都要提交，这是必须要做的作业。每个培养对象在进入这个体系时都会有一个原始分，比如70分、60分等，之后其做的每一件事都会使这个基础分或增或减。比如，一次业务培训他要是没来，按规定就会被减分。没来的原因可能有两种：一种是无正当理由，就是不想来，这种扣5分；还有一种是要和重要的客户谈工作，这种情况很多企业不扣分，但是我们可能会扣2分。如果允许这种现象普遍存在的话，以后这事就没法办了。以上两种情况我们称之为有因扣分和无因扣分。有因扣分会被扣5分，而无因扣分可能扣2分。
张文强：很多企业大学也想加强自己在专业人才培养方面的能力，能否给它们一些建议，从哪几个角度或者出发点去实施这件事情？
杨忠一：用三个词概括，第一，因地制宜。我觉得首先要读懂企业大学所在的行业，比如这个行业的特点是什么。只有在大环境比较清晰的判断基础之上才好去做规划。第二，因时制宜。因为人才培养不是一蹴而就的，不要不切实际，要分阶段、分步骤走，一定要有分阶段的目标。比如说这三年里，我们第一年就是搭体系，第二年是完成项目，第三年才是全面开发课程。第三，因人制宜。一定要考虑企业大学服务或者说瞄准的目标是什么？要培养的是哪类人？这类人的特点是什么？他们的需求点在哪里？要搞清楚问题，再做规划。这三点都考虑到的话，可能会对企业大学有所帮助。
张文强：非常重要的三个角度，因地、因时、因人，其实这就是天时、地利、人和了，吴老师怎么解读呢？
吴 珂：从两个层面来说，我认为是“一个努力，两个支持”。“两个支持”很简单，却不是那么容易做到的。一是核心层的支持，要让核心层认同企业大学的规划批准项目预算、支持培训项目等。二是业务部门的支持，企业大学所有的培训一定要将业务部门纳入，从培训需求到选择老师，再到培训项目的实施，最后到满意度的反馈，全程都需要业务部门的参与。企业大学不是自己搭台自己唱戏，而是搭完台子给别人唱戏。总之，企业大学要能“忽悠”领导，也要能“忽悠”业务部门。
“一个努力”就是企业大学要自己努力。刚才杨总也提到，培训学院需要体系化、系统化的思考，从战略的宏观到体系的布局，最后到细节，都要尽可能地做到尽善尽美。关于尽善尽美这件事，我是非常欣赏杨总的，在我们的企业大学里，尽善尽美是司空见惯的事情，比如培训时，我们会在给大家发的矿泉水水瓶上做数字标签，防止大家拿乱了。这样做既方便了参训人员，又节约了水资源。我觉得这个细节体现了杨总的精细化程度很高。
张文强：细节决定成败。
吴 珂：所以我觉得“一个努力，两个支持”，二者缺一不可。最后总结一下，我认为企业大学要做好的话，需要谨记两句话：第一句话是“站在企业的角度看人才和需要，站在人才的角度看企业”；第二句话是“花尽可能少的钱、用尽可能少的人办尽可能多的事”。如果同样一件事情花5万元能做到，就不要花500万元。
