科学管理方式精选(九篇)

第1篇：科学管理方式范文

关键词：科学;安全

一、在安全管理工作中引用科学管理方式的必要性

管理是一门科学，科学的安全管理，需要安全理论作为基础，为实现安全生产，必须研究安全的科学理论，提高安全的科学规律，运用科学的管理方式提高安全管理工作水平。

安全管理虽然是极其艰巨的一项工作，但是，只要坚持用唯物辩证法指导，不断研究探讨和把握安全管理的规律，就能掌握工作的主动权。科学是安全之母，愚昧无知往往是安全之祸，事故之源。面对不断更新的技术装备，如果我们没有一定的科学知识，别说驾驭它，使用它，就是完好的装备，也可能损坏。人们掌握了科学的文化知识就会减少盲目性。知识是安全管理的巨大力量，知识可以增加安全系数。

二、传统安全管理方式的弊端

（一） 宣传不到位。传统教育对宣传教育没有高度重视，对

安全工作重要性认识不够。因此，基本上没有做宣传教育工作，即使是有也是走走过场，普通员工也只是听听而已，没有起到宣传的作用。

（二）轻视事前管理，注重事后管理。一般出现安全事故后，领导干部必须处理，然后加强安全工作管理，大有“亡羊补牢”的感觉。

（三）不能调动每个人的主动性和积极性。传统的安全管理方式基本上是制定安全规章制度，领导讲一讲，然后挂在墙上，安全问题根本没有深入人心，广大员工认为，安全管理工作是领导的分内之事，与自己的关系不大，所以，从思想意识上人们就没把安全问题放在心上，更谈不上积极主动的配合领导，形成领导干部孤立的实行安全管理，收效很小。

三、我们应采用的科学管理的方式是那些呢

（一）形式多样，注重小孤傲，全面宣讲安全的重要性。安全管理工作搞不好，往往在于认识不到位，认为安全管理增加了不必要的投入，这完全是错误的。现代安全管理要求就是合理认识安全管理，首先要提高对安全教育的认识，真正把安全教育摆到重点的位置;在教育途径上要多管齐下，既要通过安全培训、安全日进行常规性的安全教育，又要充分发挥安全会议、厂报、有线电视、黑板报等多种途径的作用，强化宣传效果，使广大职工逐步实现从“要我安全”到“我要安全”的思想跨越，进一步升华到“我会安全”的境界，预防为主，先期治理，确保防范措施到位。

安全管理不仅直接关系到国家人民财产生命安全，就从企业的最终目标―追求经济效益的角度出发，就可知安全管理的重要性：（1）政府对发生重特大事故的企业采取降低资质等出发，秋叶招投标受影响;（2）一旦发生事故，牌子被砸，形象受损，市场减少;因此，安全管理不容忽视。从博弈论来看，安全管理与企业效益的理想状态是“双赢”即随着安全管理水平的提高，企业效益显著增长。

（二）安全管理要以人为本。在现代管理哲学中，人是管理之本。管理的主体是人，客体也是人，管理的动力和最终的目标还是人。在安全生产的系统中，人的素质是占主导地位的，人的行为贯穿施工过程的每一个环节。因此，在安全管理过程中，企业必须尊重人，关心人，以人为本，采取必要措施，保障个人的利益，使大家找到归属感，最终形成安全管理“命运共同体”，推动安全管理的改善和提高。

（三）把情感融入安全管理。在人的社会实践活动中，精神力量起着极大的作用。其中，人的感情因素深深地渗透到行为中，影响着行为目标、行为方式等多方面。在企业内部， 每一名职工都拥有自己的情感世界，安全管理者只有深入了解、沟通和激发职工的内心情感，才能在管理工作中起到事半功倍的效果。我们也可以在节日和员工的生日时致以祝贺，亲自送礼品等，要“于细微处见真情”，这样才能感化人心，以便和谐一致，团结协作，促进安全管理，消除管理中的抵触情绪。

（四）实行全方位安全管理。任何有人的活动的地方，都会存在不安全的因素，都有发生伤亡事故的危险性。因此，人们在生产生活的同时，都要考虑其安全问题，进行安全管理。安全管理不仅是专业安全管理部门的事情，必须党、政、工、团等各部门齐抓共管。一丝不苟，严格要求，从而确保安全规章制度真正落到实处。

（五）安全管理需要有完整的管理体系。因此要形成从长、分场到班组的三级安全网络。运用好管理信息系统。

第2篇：科学管理方式范文

    论文摘要:近些年杜会科学研究与组织发展有三个比较明显的转变:行为方式由倚重个体行为向注重公共行为转变;研究的动力出现由重社会效益和社会价值向注重功利意义和经济价值的转变;研究成果的受众由以知识分子阶层为主向开放的社会各阶层、领域转移。欠发达的地区社会科学发展和人才队伍的特点:研究力量不集中，人才队伍不专业;研究主体的多层次;社科规划、管理部门的职能作用还没有充分发挥。当前需要抓质量.促创新、搭平台。

    社会科学的规划、管理工作在本质上是为社会科学进行深人、细致的研究，从而生产出高质量的社会科学研究成果服务的。做好社会科学的规划、管理工作是当前的一项重要工作任务。

    一、社会科学研究与组织发展的明显转变

    必须清醒地认识到，经过改革开放30年的发展，社会科学自身的研究和生产方式也发生了明显的转变。了解、分析近些年社会科学研究与组织发展的特点，主要有三个比较明显的转变:

    (一)在研究的行为方式上，由倚重个体行为向注重公共行为转变。也就是说社会科学研究由以个人活动为主向以组织活动为主转变。在过去相当长的时间里，社会科学研究主要是个人的事情。选题、立项，研究什么与怎么研究，几乎完全由研究者个人决定。尽管现实社会生活中个体的研究现在仍然占据重要的地位，但随着社会科学的价值、功能和作用被国家和社会进一步认可，社会科学与自然科学共同进人国家创新体系，社会科学研究越来越超越了个体、个人的狭小范围，日益渗透着更多的国家、事业、企业因素。其研究及其成果的应用体现了更多的国家、社会、企事业的利益和兴趣，社科研究已经成为国家大事，社会大事，企事业大事。在一定意义上说社会科学研究已经由私人领域走向公共领域，由个体自由选择变成一种公共理性选择。社会科学研究及其社会科学研究成果已经成为一种公共产品。马克思主义理论工程，公民道德纲要，国家经济社会人口发展规划等等都是典型代表，即便是比较传统的人文社科研究领域，也已经渗透了更多的公共色彩和成分。比如清史研究，蒙古族史研究，政府的资金支持和投人连年增加。

    (二)在研究的动力上，出现由重社会效益和社会价值向注重功利意义和经济价值的转变。也就是说社会科学研究由原来的远经济利益向近经济利益转移。现在，各种经济活动、经济机会增多，知识分子凭借自身的知识力量产生了更多的以经济为主的利益诉求和满足。应当说个人的经济要求和追求物质利益需要的满足是合情、合理、合法的，正当的要求必须得到尊重。但是也要理智地看到，个人收人与其实际付出的劳动和研究者生产成果的质量还大量存在不相符合的现象。知识经济的时代意味着知识就是商品，在商品市场上假冒伪劣行不通，在学术研究的市场上同样不需要假商品。我们必须清楚地看到:社会科学的地位、作用越重要、越突出，其引发、获得的经济利益也就可能越大、越高。由此国家、社会对社会科学研究及其研究成果有效性的期望值也越大、越高。人们的期望值越高，社会科学研究者肩上的责任也就越重。不能离开社会责任空谈学术责任。社会科学发展的脚步越快，人们的期望越大，社会科学研究者、工作者的责任就越重。在物质利益需要不断得到满足的过程中，社会科学工作者的社会责任应当经受住严峻的考验。

    (三)在研究成果的受众上，社会科学的研究成果的享有范围由以知识分子阶层为主向开放的社会各阶层、领域转移。也就是说社会科学研究成果的享有不局限在书斋，而是跨出专门化的圈子，已经真正走出了自我欣赏的误区，克服了自娱现象。社会科学研究及其成果既成为党和政府及企事业单位决策的重要参考，也受到民间社会的广泛关注。比较典型的是于丹谈论语、庄子，易中天教授品三国。与过去简单的书院、书斋式研究模式相比，现在的社科研究过程和成果的应用已经走向社会、走人生活、走向大众。

    二、经济欠发达地区社会科学发展、人才队伍的特点

    作为经济社会发展欠发达的地区，社会科学的规划、管理工作必须密切注意社会科学研究生产方式的新变化，同时结合本地社会科学发展和人才队伍的特点，以便充分有效发挥社会科学规划、管理的作用。这些特点概括起来主要有:

    (一)研究力量不集中，人才队伍不专业。欠发达地区一般来讲高校少，科研院所少，专业研究群体主要集中在党校和层次比较低的少数大中专学校，而且人数较少。多数社会科学研究者是分布在国家机关、企事业单位的非专业的社会科学研究人员，可以说因为研究力量参差不齐，产生高质量的、规范的基础性研究成果就很难。但是，把劣势认识、分析到位也会转化成优势。因为社会科学实际工作者人员多，专业研究人员少，标志着社科研究的着眼点、着力点、突破点更能关注社会实践的需要，更能贴近实际生活，基础研究薄弱，应用研究会厚实些。迫使社会科学的研究过程是在做中学，学中做，做中研究，研究中做的密切结合过程。这就为整合社科研究力量和资源提供了机会和场所，为社科规划管理提供了广泛空间，进而实现管理出效益，管理出成果。

    (二)研究主体的多层次还不可替代。在欠发达的地区，社会科学个体的自主研究还不可替代，特殊的群体自主研究不可替代，各个单位的自主分散管理不可替代，社科规划管理的协调组织作用不可替代。个体和特殊群体的社科研究活动尽管有自主性，但多数科研活动往往也与一定的组织架构相关，他们的研究不可避免地受规范或挂靠的社科研究管理部门的影响。尤其是在今天，社科研究日益成为公共行为、公共产品、公共活动，社科规划管理对个体和群体科研所施加、产生的影响力、指导力也在增加。事实上，不管是个体还是特殊群体的科研活动，研究任务最终都要通过分工落实到具体人身上，单位的科研活动更需要分工。有分工就需要协调、组织和管理，同时在具体工作中要充分考虑到，没有个体的自主研究就不会有上层次的群体研究。没有自愿的相互信任、相互配合，就不会产生协作力。社科管理的基础是尊重研究者的自主权，社科管理的价值是调动区域内一切社会科学研究的积极因素，有效开发、整合分散的社科研究力量和资源，社科管理的终极目的是能够生产出高质量的对经济、政治、文化和社会建设有价值的科研成果。

    (三)党和政府的社科规划、管理部门的职能作用还没有充分发挥。在组织力、协调力和动员力的“三力”发挥上应加大力度，那就是要有效解决对个体研究的信息咨询和对群体研究的组织力不大，对单位及其单位之间交流与合作的协调力不高，对社会上社科研究资源的动员力不强的问题。社科规划管理部门要发挥好自身在社科信息资源的搜集、运用，社科社会资本的争取、利用，社科人力资源的组织、整合等方面的优势，发挥好在研究方向、具体选题，获得各方面资源的渠道，建立与政府或企事业单位的合作关系等方面的作用。哪些问题是党和政府所关注的，哪些是具体职能部门所需要的，哪些社科研究资源是可以利用的，以上信息只有社科规划管理部门的指导、协调、组织，才能更有效、迅速传递到具体研究者那里。所以必须加大服务力度，在更高层次上发挥好社科规划管理的职能作用。

    三、如何创新社会科学管理方式

    显然，社科规划管理的基础内容是项目管理和经费管理，核心目标是生产高质量的社科研究成果。为实现这个目标，当前需要从三个角度进行突破:

    (一)抓质量。必须形成共识，社会科学的繁荣必须通过高质量的社科研究成果做支撑。没有质量的成果再多也是废品，在归根结底的意义上，靠研究数量堆不成社会科学的繁荣。社科研究成果的质量取决于研究过程的各个环节，研究者的基本立场如何，研究的问题是真问题还是假问题，是不是来源于活生生的实践，研究的具体过程是否实现主体和客体的统一。也就是说是基于事实还是主观杜撰，研究出的产品是不是具有实际意义，是否解决实践问题或者具有学术价值，这些因素共同作用决定了研究成果的质量。作为管理方，必须明确质量问题贯穿于研究的始终，从研究主体到研究客体再到研究过程都离不开跟踪管理。

第3篇：科学管理方式范文

关键词：农村”三资”管理 责任 制度 改革

随着我国和谐社会的进程，国家对农村社会发展也是越来越重视。对农村经济的发展也是越来越关注。而作为农村发展的重要因素，农村的资金，资产和资源的管理管理也受到了广泛的关注。农村资金、资产、资源（”三资”）管理是我国整个农村经济科学的基础，也是我国广大农民极其关注的热点问题。但是，就目前来看，我国的农村的”三资”管理却还是不够完善，这给我国的农村经济以及农村社会的稳定带来严重的安全隐患，这也给政府在统筹经济发展时带来了一定的负面影响。不仅如此。由于农村社会的复杂以及认识的错误，这使得我国农村在”三资”管理方面出现了一定的偏差，因此，对于农村的”三资”的创新管理方式的研究对国家和社会发展来说具有极其重要的现实意义。

一、强调”三资”管理的责任，加强管理队伍的建设

对于农村的”三资”管理来说，由于村一级属于我国最基层的行政单位，因此，在管理方面有些混乱，因此”三资”管理的协调、责任落实以及管理队伍的建设应当是”三资”管理中的第一步，下面就从组织的协调、责任的落实以及管理队伍的建设这这三方面简单的探讨农村”三资”的创新管理：

（一）组织协调

加强组织的协调，其主要指农村的行政机构如村委会应该成立”三资”管理的达标示范的领导小组，设立管理办公室，对村级的”三资”管理情况进行督察以及协调，督促农村的党风廉政建设以及健全台账制度，对”三资”管理中出现的问题进行解决。

（二）责任落实

责任落实主要指的是有关部门应该专门制定关于农村的党风廉政建和”三资”管理的实施方案，在方案中应该明确农村”三资”管理的工作目标以及工作的措施。将”三资”管理的责任真正的落实到基层，简单来说也就是应该农村的村干部如村支部书记、村委会主任以及村监委主任等等进行”三资”工作和业务培训，并签订每村在”三资”管理中应该完成的目标以及任务，用合同的方式将”三资”管理的责任真正的落实到农村基层，督促村委加强对”三资”的规范管理。

（三）加强管理队伍的建设

加强对农村管理队伍的建设，主要就是应该从每村”三资”管理的现状出发，配优配强每村的““三资””管理队伍，具体来说应该对农村”三资”管理的机构配备或者培养农经工作人员、农村账目会计、经验的会计以及出纳，不仅如此，还应该强化农村村务监督委员会的规范化性建设，使得在”三资”管理方面具有可靠可用人才的同时，还能够对”三资”管理进行全面的监督，确保农村”三资”管理的正常进行。

二、健全农村”三资”管理制度，强化农村党风廉政建设

对于农村”三资”的管理而言，仅仅依靠组织的协调，责任的落实以及队伍的建设是远远难以做到科学性管理的，也难以真正的促进农村的科学发展，因此，农村”三资”管理的制度化也是”三资”创新管理的必然趋势，下面就从农村”三资”的管理制度、”三资”管理服务中心以及基层党风廉政建设这三方面对农村”三资”管理的制度化进行阐述：

（一）健全农村““三资””管理制度

由于农村社会的复杂，农村”三资”管理中涉及到资金、资产以及资源也较为繁琐，这使得在农村”三资”的实际管理中往往会出现一些意外，因此，健全农村”三资”的管理制度是农村”三资”管理发展的必然趋势，简单来说也就是指县镇（街道）机构应该指导基层的各村，根据本村”三资”管理的实际情况，制定符合本村““三资””管理现状的管理制度，同时应该将制定的制度报于上级部门备案。

（二）建设农村”三资”服务中心

建设农村”三资”服务中心，也即是可以从组织机构的建设上进一步的强化农村”三资”管理制度化管理，具体来说也即是乡镇应该建成标准化的农村““三资””管理服务中心，以窗口式办公的形式，从服务中心的机构、人员、设备以及制度等方面规范农村““三资””管理。该服务中心的主要任务建即是对农村”三资”的制度执行、”三资”相关的核算工作、监督工作以及档案的管理进行监督和细化，从而能够进一步加强对农村”三资”的管理，确保农村”三资”管理的正常。

（三）加强基层党风廉政建设

对于农村的”三资”管理而言，这不可避免的会接触到资金、财务等等的审批，这也是极其容易滋生腐败。因此，加强基层党风廉政建设，在某种程度上说可以对其进行遏制，简单来说可以从以下的措施进行：一是健全农村党务、村务以及财务（”三务”）的公开工作机制，使得农村”三务”信息透明化，鼓励社会参与监督；二是成立““三务””公开工作队伍，也即是组织专门人员对农村”三务”相关的信息数据进行收集整理，做到有据可查；三是健全基层民主制度，主要就是健全基层农村的民主决策、管理以及监督机制。全面推行重大事项决策“五议两公开”制度（党员群众建议、村党组织提议、村务联席会议商议、党员大会审议、村民社员代表会议决议，表决结果公开、实施情况公开），使得各村的全体村民对各村”三务”有基本的了解，有权利参与”三务”的相关事项，断绝暗箱操作的可能性，杜绝腐败。

三、深化改革，保障”三资”管理

在”三资”管理中实行责任管理和健全制度建设是农村”三资”创新管理的必要措施，但是就目前来看”三资”管理存在的问题来看，大队“三资”管理的整改以及”三资”管理方面的考核也是极其必要的，下面就从”三资”管理问题的整改以及”三资”管理的考核这两方面阐述深化”三资”管理改革的必要性：

农村”三资”管理整改。在目前我国基层农村”三资”管理上，需要整改的问题还是较多的，具体如下：一是历史遗留白条问题的整改，对于历史遗留白条问题则应有农经人员具体审核调查之后，逐步进行清理完善；二是财务公章的滥用整改，在滥用财务公章方面的整改措施最简单最直接的方法就是将根据实际财务公章交予”三资”管理办公室或服务中心，对需要盖章的文件则由这两个机构酌情审核进行盖章。三是严格控制非生产性开支，实行定项限额管理。对村级招待费用、村干部报酬、外出参观考察、会务费、交通费等非生产性开支要有具体开支标准，并严格执行。四是村社集体重大“三资”管理事项（包括工程项目建设、资产资源的处置及租赁和出让、土地征用款、拆迁补偿款、苗木兑现款、对外投资、集体举债等）必须程序规范，并有社员代表大会决议。按照公开、公平、公正的原则公开招投标。五是承包合同管理规范，承包（租赁）的书面合同签订规范，合同结算及时，管理到位，合同兑现率达到90%以上。六是工程项目的立项和招投标程序规范，工程款项按合同规定支付，把关严格，并取得合法发票。工程验收前工程款不得全额支付。七是加强村级债权债务清理工作，加大应收款项回收力度，严禁擅自出借集体资金或利用集体经济为任何个人和单位提供担保。八是实行定期清查，每年至少一次对村固定资产、库存物资和各项资源进行一次清查盘点，财产盘点清册需由包括社监会成员在内的3-5名人员审核签字。对集体“三资”的变动情况及时登记，并做到帐实相符。九是“三资”公开内容全面，程序规范，每年公开不少于4次。做到财务收支实行逐笔公开，招待费逐笔公开，干部报酬公开到人。公开时间不少于1个月等等。

考核机制改革。在目前农村”三资”管理方面，关于”三资”管理人员考核的机制较少且不全面，这容易出现工作的误区，滋生腐败，因此对于”三资”管理人员工作的考核机制的改革也是势在必行的，简单来说那就是从农村“三资”管理台账，农村非生产性支出的管理、财务制度以及操作细则等方面建立管理人员工作的考核标准，督促管理人员踏踏实实的做好农村的”三资”管理工作，为农村的科学发展奠定基础。

四、结束语

总而言之，农村”三资”管理的规范程度这不仅仅关系到农村的经济发展这更关系到农村这个国家组成的重要部分的和谐稳定。因此，不论是我国政府还是基层的镇村行政机构，对于农村的”三资”管理都应该高度重视起来，要重视农村”三资”管理的具体工作，探讨农村”三资”的创新管理，为我国农村的科学发展提供保障。

参考文献：

[1]国务院通知强调――切实加强农村集体资产管理工作[J].农村财务会计.1996（03）

第4篇：科学管理方式范文

 

高校学生管理是教育质量保障体系中最核心、最重要的管理，强化学生管理预警机制是提高教育质量的重要手段。教育部一直把加强学生管理提高教育质量放在重要的位置。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020 年)》中也明确提出要“建立学习困难学生的帮助机制，改进优秀学生培养方式”。同时，伴随我国高等教育进入大众化教育阶段以来，在教育过程中出现的形形色色的新问题也要求我们不断改革教育方法，创新学生管理工作模式。因此，适应高等教育改革和发展规划要求，根据高校学生教育管理工作的实际情况，探索建立高校教学质量保障的预警教育学生教育管理模式具有十分重要的理论及现实意义。

 

一、实施预警教育管理的意义

 

一是有利于适应新形势下高等教育大众化与教育观念转变的需要。我国高等教育已逐渐进入大众化教育阶段，在校学生数量激增，本科教育中数量与质量的矛盾日渐凸现。同时大学生的在校学习生活环境也有了很大的变化，不少学生在学习生活中出现了动力不足、成绩下降、心理素质差、学业荒废等现象。针对这种情况，高等学校学生工作管理者必须转变思想观念，树立个性化教育与管理的理念，促使学生早日成才。

 

二是有利于是贯彻全面质量观，进一步落实高等学校办学总方针的需要。虽然大部分学生都能遵守校规校纪，但对于学业或其它方面表现不佳的学生，学校通过不同形式的预警制度，发现学生学习与生活中的问题，及时予以帮助和辅导，才能帮助学生提升其学习成效及较好的心态，以良好的素质和心态面对社会。从一定意义上讲，也是贯彻全面质量管理理念，落实高等学校办学总方针的重要体现。

 

三是有利于深化以学生为本，教育为主，预警为辅管理理念的需要。根据以人为本的精神和科学发展观的要求，从教育的宗旨和目标出发，协助学生克服学习过程中的困难，树立为学生服务的思想。学生是高等教育的主体，学校为学生的学习提供良好的帮助，对学生在学习、生活中出现的问题及时给予纠正，牢固树立以学生为本的理念。

 

二、预警教育管理模式的构建

 

预警教育制度作为大学生教育管理的新模式，其不同于旧有教育管理方式的特点在于体系化的构建。其体系内容包括：预警教育要素设定，预警教育信息数据平台和家校联动平台的建设，以及入学预警教育和“帮教督导”机制的建立。其中内容要素的设定是预警教育的核心，它确定了预警教育的范围、类型、等级和流程等内容;信息数据平台是预警教育的基础，为预警教育提供数据支持;家校联动平台是预警教育的保障，通过家校的沟通，形成教育管理学生的合力;入学预警教育和“帮教督导”机制是预警教育的重要环节，是预警教育实效性的有力支撑。

 

1.设定预警教育范围、类型、等级和流程

 

预警范围：适用于在校的全日制学生

 

预警内容：主要包括学习预警、纪律预警和心理预警三个方面。学习预警是指针对学生在校期间出现的学业困难和问题进行警示，帮助其顺利完成学业;纪律预警是指对违犯学校纪律的学生，采取提醒、教育等方式予以预先警示，并责令改正;心理问题预警是指对因情感、经济、学业等方面的原因，引起心理障碍，而采取心理危机干预的方法。

 

预警等级：根据学生在预警内容三个方面所遇到的问题或危机严重程度的不同，预警等级分为红色、橙色、黄色三级，每个等级根据预警内容不同罗列出可能出现的问题作为标准依据。

 

预警流程：规定了学生如果达到预警条件，院(部)、学生工作者、专业教师、学生本人应当采取的措施和各种措施的程序要求。

 

2.搭建预警教育信息数据平台

 

信息数据平台用于预警教育数据信息的收集和整理，主要由两部分组成。其一是基于校园数字化平台建立的预警教育数字化管理模块，主要用于学业预警的信息收集和预警学生信息档案的建设。其二是基于寝室、班级、系(部)三级网络建立的人工信息收集渠道，主要用于纪律、心理预警信息的收集和预警流程的监控。

 

3.搭建预警教育家校联动平台

 

家校联动平台是建立高校与家长保证畅通联系的平台。虽然现在有许多通讯渠道可以保障学校与家长的联系，但是由于涉及学生的信息内容比较庞杂，教育管理工作人员有限等原因，家长无法及时有效的了解学生在校的表现，因此通过家里家校联系平台，将每个学生的各项表现汇集到数据信息平台，家长可以通过在线查询实时了解学生各方面的表现，及时与学校取得联系，并一道助力学生的成长。

 

4.建立入学预警教育和“帮教督导”机制

 

大学生的教育管理工作，不仅要发现问题，还要解决问题和预防问题的发生。因此预警教育模式应当设定为一个完善的闭环模式。其起始点为入学预警教育，主要目的是预防。在入学期间，大学生面临着生活环境、学习方法、学习内容的巨大变化，可能存在诸多不适应，入学预警教育将大学生活中可能遇到的问题进行预先告知，避免学生因不适应出现偏差。“帮教督导”机制，主要目的是纠偏。在学生受到预警通知后，需要学校从个性化教育及早介入到学生所面临的困惑。系(部)通过组织辅导员、班主任、专业教师和朋辈同学，建立一对一的帮扶、督导机制，帮助学生尽早解决所遇到的问题。

 

三、结语

 

地方本科院校学生预警教育管理模式探索与实践，是新形势下服务型、发展型学生工作理念典型体现，改变了过去灌输型、管理型的思想政治教育模式，结束了传统思想政治教育自上而下单向式的说教模式。它把加强学生管理与提高教育质量相结合，创新学生思想教育方法与手段，完善学生教育管理办法，加强学校与学生家长的联系与沟通，增强大学生思想教育的针对性和实效性，为地方本科院校创新学生管理体系提供理论研究和实践示范。

第5篇：科学管理方式范文

[关键词] 领导职数；机构编制管理；行政体制

[中图分类号] D035·2 [文献标识码]A [文章编号] 1006-0863（2013）02-0044-04

党的十报告明确指出，要“严格控制机构编制，减少领导职数，降低行政成本”，对下一步机构编制管理工作提出了新的目标和要求。合理设置机构，科学配置和规范管理领导职数，有利于严格控制机构编制，形成源头治理和动态调整机制，对加快政府职能转变，深化行政体制改革，提高执政水平和管理能力具有重要意义。

一、当前领导职数管理的范围层次和职责分工

领导职数是指各级党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、审判机关、检察机关、派和工商联机关、群众团体机关以及事业单位中的领导职位及其内设机构负责人的名称、级别和数量。各级党委、政府、人大、政协等机关领导班子成员的领导职数另有规定，在此不作深入分析。本文主要以地方各级机关、事业单位及其内设机构领导职数作为研究对象。

（一）领导职数管理的范围和层次

在地方层面，党政机关有省、市、县（市、区）、乡镇四个层次，下属部门和内设机构数量较多，领导职数相应较多。因此，长期以来，各地均将党政机关作为领导职数管理的重点，历次改革都着力精简机构，相应减少领导职数。同时，事业单位也是领导职数管理的重要组成部分。山西、甘肃等省在机构编制管理办法中明确了事业单位职责、机构、编制和领导职数配备标准等事宜。部分地区在事业单位改革中，大幅精减领导职数，如哈尔滨市推动5个局级事业单位顺利转企，收回事业编制893名，处级领导职数103名，成效比较显著。此外，部分省份还将各级人大、政协、派、工商联、群团机关及其内设机构负责人纳入了领导职数管理的范围。

减少领导职数目的是为了降低行政成本，提高行政效率，因此不少地方还将非领导职务职数和特殊的领导职数一并纳入管理范围。非领导职务主要是指巡视员、助理巡视员、调研员、助理调研员等。特殊类型的领导职数主要包括部门纪检监察机构专职负责人，总工程师、总经济师、总会计师等专业性职务，以及法院审判委员会、检察院检察委员会的专职委员等。上述非领导职务职数和特殊的领导职数类别多样，各地根据实际情况分别作出了不同规定，目前尚未形成统一做法。从发展趋势来看，亟需将非领导职务职数和特殊的领导职数纳入领导职数管理范畴，加快实现科学化、制度化和规范化。

领导职数管理的层次与行政级别直接相关。《全国人民代表大会组织法》和《国务院组织法》对中央国家机关部分领导职数有所规定。在地方，各地对领导职数的管理层次各有侧重，部分地区如山西和甘肃等根据上位法的规定，相应明确了正部级、副部级领导职数配置标准。多数地区则将正厅级以下行政级别的领导职数作为重点管理层次，如云南和湖南都明确规定，领导职数管理限定在正厅级、副厅级、正处级、副处级、正科级、副科级六个层次。

（二）领导职数管理的职责分工

从各级机关和事业单位职数管理的职责分工上看，目前大部分地方由机构编制部门负责部门领导职数和内设机构领导职数的核定，组织部门负责部门非领导职数的核定；以及党群序列内设机构的非领导职数的核定，并对使用所有机关领导职数、党群序列内设机构的非领导职数进行备案管理；人事部门负责对政府序列内设机构的非领导职务职数的核定和备案管理。

二、存在的主要问题和原因

近年来，尽管各地在加强机构编制管理、精官简政方面做出了很多探索，也取得了不少成效，但由于经济社会发展快、工作难度大，机构编制特别是领导职数无序膨胀问题仍未从根本上得到遏制。领导职数仍然过多，带来诸多负面效果，如机构臃肿、人浮于事，机构分工过细、职责交叉和重叠，影响工作效率和职能部门作用的发挥，财政供养负担重，行政成本居高不下，等等。导致这些问题的原因主要是：

（一）法律法规体系不健全，无法可依或有法难依

领导职数管理法律方面的空缺与机构编制管理法律法规体系不健全密切相关。一方面，没有具有较高权威的行政组织法或机构编制法，导致无法可依。另一方面，现有法律法规、政策文件等缺乏明确具体、可操作的规定，造成有法难依。具体而言，《宪法》、《国务院组织法》、《地方各级人大和政府组织法》、《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》等都涉及机构编制管理工作，但《宪法》作为国家根本大法，只作原则性表述。组织法体系中，在中央层面有《国务院组织法》，但没有部委局办组织法；[1]在地方层面，《地方各级人大和政府组织法》条款过于简约、粗略，很多条款含义不明确，缺乏操作性。此外，机构编制监督检查方面缺乏可操作性强的实体性规定，如《机构编制监督检查暂行规定》、《机构编制违纪行为适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》、《行政机关机构编制违法违纪行为政纪处分暂行规定》等相关政策法规在对责任主体的“定纪量责”上不够具体，如对何种程度是“情节严重”，哪些主体是“有关责任人员”，哪些状况属于“严重不良后果”，需要适用党纪政纪处分，均未明确，实际运行中难以操作。

（二）各级机构数量众多，领导职数基数大

由于政府职能转变尚不到位，虽然经过多次政府机构改革，但政府机构数量、管理层次仍然比较多，未能实现扁平化管理，加上党委、人大、政协、群团组织等机关，各级机构数量比较大，相应的领导职数基数本身也大。

从领导职数管理角度来看，当前机构设置存在以下问题：第一，分工过细，职能重叠交叉。以涉农机构为例，很多地区县委有农业工作办公室，县政府有农业局、林业局、扶贫开发办公室等，县委农业工作办公室又下设农村能源办公室、农村机械管理局等，甚至部分局还下设若干涉农机构。第二，党政机构统筹设置的探索滞后。各地党委系统设有数量不等、类型不一但与政府系统对应的工作机构，如组织部与人事管理机构，宣传部与文化、新闻出版、广播影视管理机构，政法委与公安、司法行政管理部门等等。[2]根据党政分开的原则，党政机构对口设置确有必要，但在某些领域可以参照纪检监察合署办公行使予以精简整合。第三，政府部门自我扩张，直接或变相扩充机构，导致机构数量和领导职数双膨胀。可见，领导职数管理必须跟行政体制改革协同推进，才能从根本上解决问题。

（三）政策执行刚性不足，导致领导职数无序增长

无序增长也是领导职数过多的重要原因。部分单位违反机构编制管理的相关规定，擅自增加部门和内设机构领导职数、擅自增加下设机构领导职数、超职数配备下设机构领导成员等，导致领导职数无序膨胀。调研发现，有的市100个单位共超限额设置内设机构约400个，有的市50个机关和200多个事业单位共超配领导干部500多名，仅市直机关就超配100多人。需要注意的是，由于相关规定尚不完善，在领导职数无序增长的同时，非领导职务职数和特殊的领导职数呈现更快增长趋势，实际配备比例远远超过规定比例的情况普遍存在，极大增加了行政成本和财政负担。因此，规范管理领导职数的同时，还需要统筹考虑加强对非领导职务职数和特殊领导职数的管理。

（四）公务员管理体制不完善，领导职数“有增无减”

目前，以《公务员法》为核心的公务员管理法律法规体系正在逐步健全，但考核评价、激励约束和退出保障等体制机制还不完善，官本位思想的影响依然存在，“铁饭碗”、“保险柜”等想法比较普遍，公务员正常退出机制尚未建立，形成了“愿进不愿出”和“能进不能出”的现象。其次，考核评价机制还不健全，考核结果运用不充分，公务员职业发展“能上不能下”，只要不犯错误，就不必担心从位上“下”来，即使领导职数不够，也能够通过非领导职务解决级别问题。第三，某些部门和机构的职能虽然弱化甚至消失，但是领导职数并未核减；或是增加临时性、阶段性的工作任务而增核领导职数，但在该项任务完成后，并没有相应核减领导职数。上述种种，最后导致的结果是领导职数“有增没有减、能增不能减”。

（五）职责不清，缺乏监管机制和责任追究制度

由于职责分工并不明确，具体工作很多还是沿用过去老的做法，各相关部门间没有形成关系清晰的职责分工，也没有建立起制度化的长效协作机制，呈现出“各管一块”、“多龙治水”的局面，相互间工作脱节、缺位和越位现象时有发生，难以形成合力。此外，由于依法行政意识不强，很多时候，领导职数的配置和管理更多地体现了领导首长的意志，难以真正实施有效的约束和监督。最后，由于法律法规的不健全，加上机构设置、人员编制、领导职数核定等方面尚未形成科学的标准和规范，缺乏量化标准导致难以“量责”，缺乏责任追究机制，造成即使发现违规情形，也难以进行整改和追责。

三、对策和建议

加强领导职数管理，不能就事论事，就职数论职数，必须增强解决问题的系统性、整体性和协同性。总的思路是：从转变政府职能、深化行政体制改革大局出发，在推进机构编制管理科学化、规范化和法制化过程中，结合政府机构改革，实施源头治理，严把程序关，既控制基数，又控制增长，不断健全监督追责机制，实现标本兼治。

（一）总体构建

牢固树立领导职数法定意识、效能意识和规范管理意识，切实加强统筹协调和“顶层设计”，通过法律、行政、技术等各个层面的改革调整，科学配置和管理领导职数。

1.管理范围。根据我国当前实际，领导职数的配置和管理应以各级党政机关为重点，并将人大、政协、派、工商联、群团机关以及其他事业单位等使用行政编制、事业编制的其他组织全部纳入管理范围。上述部分机关中，现行《组织法》对其机构设置和领导职数配备已有规定，但这些规定多为实体规范，缺乏明确标准和具体操作程序。加大规范管理力度，将上述机关和组织的机构编制（包括领导职数）全部纳入机构编制管理体系中，有利于统一管理、科学配置，避免法律冲突和政出多门。

2.管理层次。领导职数配置和管理的层次应该包括所有级别的领导职数，但在管理操作中，可以有所侧重。按照科层制组织的特点，级别越高，领导职数越少，级别越低，领导职数越多。从各地实践来看，较为可行且有效的做法是：一方面，在法律法规条文中，对所有级别领导职数配置和管理的原则、要求、规范作出权威性的规定，所有级别领导职数均纳入管理体系；另一方面，实际操作中可将管理重点设定在正厅级往下至副科级间的六个层次。需要特别强调的是，还必须将上文提及的非领导职务职数及特殊的领导职数一并纳入管理体系。

3.职责分工。各地尽快清理关于领导职数核定的相关文件，理清部门间职责关系，妥善处理好机构编制部门、组织部门、人事部门、财政部门之间的关系，划清职能，各负其责。机构设置和领导职数核定（包括非领导职务职数和特殊的领导职数）归口由机构编制部门统一管理，其他部门在各自权限内予以配合协助，进一步完善机构编制审批制度，明确编委、编办的工作规则和审批程序，严肃机构编制纪律，确保工作有效开展。

（二）多措并举，为领导职数管理创造条件夯实基础

1.加快机构编制管理法制化建设，出台《机构编制管理法》。推进机构编制管理法制化是党中央、国务院的一贯要求。目前，我国行政体制改革已初显成效，有必要将好的政策规定和实践经验进行全面总结，并通过立法形式固定下来，保障改革成果。同时，改革中遭遇的诸多难题，也需要一部权威性较高的机构编制管理法律才能破解，以增强机构编制管理的严肃性、权威性和约束力。具体到领导职数管理问题而言，《机构编制管理法》中有必要辟出专章，对相关问题作出明确具体的规定，例如确立领导职数配置和管理的原则、范围、层次以及部门间职责分工等重大问题，使领导职数管理工作真正有法可依。相关配套法规和政策文件可进一步细化实施措施，明确各级机构领导职数的配置标准、审批程序、管理手段等，确保法律法规落到实处。

2.稳步推进大部门制改革，深化政府机构改革。减少领导职数需要以转变政府职能为核心，以政府机构改革为突破口，实现从“全能政府”向“有限政府”的转变。[3]按照精简、统一、效能原则，稳步推进大部门制改革，减少机构数量，也可以相应缩减领导职数。第一，统筹党委、政府机构设置，实行错位设置或通过加挂牌子、合署办公等形式减少机构。第二，加大机构整合力度，对分散在各部门的相同、相近和相关职能进行同类项合并重组，综合设置职能有机统一的大部门，构建大规划、大经济、大监管、大卫生、大农业、大交通、大建设、大文化、大社保等大部门格局，解决机构设置过细等问题。第三，健全部门内部领导分工责任体系，减少管理层次，精减副职领导职数，推行部门内设机构综合设置，实行大处（科、室）制，严控领导职数。第四，适当扩大党政领导成员交叉任职，相应缩减领导职数。

3.以事业单位分类改革为契机，建立机构编制和领导职数动态调整机制。对机构而言，职能不再存在，与这项职能相伴生的机构也应撤销。[4]随着事业单位分类改革的不断深入，特别是部分事业单位转企改制，相当数量的人员编制和领导职数收回或核减，从而为向重点领域、关键环节加强资源配置提供了可能，也为建立动态调整机制创造了条件。搭建机构编制动态管理平台，盘活和管住管好机构编制的过程，也是构建领导职数动态管理体系的最好时机。按照“控制总量、盘活存量、优化结构、有增有减”的思路，将领导职数动态管理作为机构编制动态管理机制的核心内容之一，结合机构编制执行评估，对部门机构的运行、编制和领导职数的使用、职责的履行等行政效能情况进行实时监控，根据经济社会发展需要和行政效能的评估结果对各部门和单位的机构编制、领导职数等进行相应调整，实现领导职数配置、评估、监督检查和动态调整流程的“无缝对接”。

4.规范机构设置，对新设机构和增核领导职数严格把关。实施领导职数的源头治理，必须从机构设置抓起。首先，进一步加强研究，制定出台设置机构、配置领导职数的标准，逐步实现科学化、规范化和标准化。其次，在立法中明确规定机构编制“一支笔”审批原则，规定机构设置和人员编制审批实行统一领导、集中管理，保证机构编制管理工作的法律性、权威性和严肃性，有效遏制无序增长。严禁越权审批机构、超机构限额设置或变相增设机构、擅自提高部门管理机构和内设机构规格，确需新增机构的，严格按“撤一建一、总量控制”的原则办理；严禁超职数和超机构规格配备领导干部，严格要求遵守机构编制管理权限和程序等。

5.加强机构编制监督检查，落实领导职数管理责任制。第一，加大机构编制监督检查力度。《机构编制管理法》未出台前，可根据《中央纪委、中央编办关于纪检机关和机构编制管理机关在查处案件中加强协作配合的通知》要求进行全面核查，准确了解掌握情况。《机构编制管理法》出台以后，按照相关规定，严肃查处机构编制违法违规行为，依法追究责任。第二，构建部门间长效协调机制。机构编制、组织、人事、财政部门协调联动，机构编制部门审核编制使用情况、领导职数配置情况后，组织、人力资源社会保障部门按规定配备领导干部，财政部门核拨经费和工资，共同夯实领导职数管理的基础。第三，推进机构编制信息公开，健全完善投诉受理和责任追究制度。将实名制与政务信息公开相结合，凡是不涉及国家机密等的机构编制信息向社会公开，保障公众的知情权和监督权，强化公众监督，完善投诉受理机制。违法违规情况一旦查实，启动问责机制，追究相关负责人行政或法律责任。

（三）协调推进相关改革，确保各项体制机制运行顺畅。

第一，深化党政领导干部选拔任用制度改革，探索公务员职务升降的动态管理，构建能进能出、能上能下的用人机制。部分领导职务出现空缺时，提倡采用竞争上岗的方式确定任职人选，对部分领导职位试行职务聘任制。第二，建立健全党政领导干部定期考核制度，建立考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度。改进考核方法，加大考核结果运用的力度，进一步完善调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法，严格执行奖惩、降职、辞退等制度，实行优胜劣汰。第三，深化事业单位人事制度改革，全面推行聘用制度，建立和推行岗位管理制度，引入竞争机制，破除终生制。此外，还可以通过充分发挥各级党代会、人代会及其常委会的议事、决策和立法等功能，[5]有效发挥现有决策咨询机构作用，邀请专家、学者、社会人士参与决策咨询等，最大程度减轻决策负担，减少领导班子工作量，为减少领导职数创造条件。

[参考文献]

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[1]李振通.政府职能膨胀的原因及表现[J].中国机构，2000（10）.

Li Zhentong. The Causes and Manifestations about Government Function Expansion. Chinese Public Institutions， 2000（10）.

[2]曾峻.地方党政机构设置与编制管理问题及其“治本”策略[J].上海行政学院学报，2008（4）.

Zeng Jun. The Study and Strategy about Institutions Setting and Staff Management of Local Party and Government. The Journal of Shanghai Administration Institute， 2008（4）.

[3]马凯.以转变职能为核心深化行政管理体制改革[J].国家行政学院学报，2008（5）.

Ma Kai. To Change the Government Functions and Deepen the Reform of Administrative Management System. The Journal of China National School of Administration， 2008（5）.

[4]张康之.限制政府规模的理念[J].人文杂志，2001（3）.

Zhang Kangzhi. The Idea about Limiting the Size of Government. The Journal of Humanities，2001（3）.

第6篇：科学管理方式范文

关键词：医护一体式整体责任包干模式；效率；护理；

重庆市医学科研计划项目资助（项目号2012-2-148）

Abstract： Objective To analysis to the application of hierarchical management model in the center of the medical care management effect. Methods select our hospital physical examination center of 34 nursing research management staff as the research object， randomly divided into control group and observation group. Control group using conventional method to a medical center in nursing management work， observation group adopts hierarchical management mode to carry out the nursing management of physical examination center， observe the physical examination personnel of nursing management， job satisfaction， two groups of research object for the management of nursing error rate and average number of checkup every day. Results in the observation group no nursing staff in the medical work error， error rate is 0， the control group a total of three （5.88%） of nursing management staff went wrong； A month time， 17 workers on an average day in the observation group receied medical personnel is controlled in 72 cases， control group is controlled in 56 cases， work efficiency is significantly higher than control group； Medical personnel to observe group medical work satisfaction rate of 99%， significantly higher than the control group 91%， more than two sets of comparison difference to be markedly， with statistical significance （P < 0.05）. Conclusion the application of hierarchical management model in the center of the medical care management can effectively improve the relevant personnel sense of responsibility， make them more clear responsibility， at the same time for different work experience of the nursing managers are promoted， and thus a medical error rate， improve the quality of check-up crowd's satisfaction with the work.

Keywords： Hierarchical management mode； Efficiency； Physical examination； nursing

临床多学科工作团队（multidisciplinary team， MDT）[1-6]是两个以上的相关学科组成固定的工作组，针对某种疾病进行定期定时的临床讨论会，提出临床治疗方案。MDT在建立多科联合诊疗医护团队的基础上，打破内外科分离的旧格局，按系统疾病分配医疗空间，把同一系统疾病的相关内科和外科从空间上布局到一个病区，缩减同一系统疾病内外科的空间距离。MDT医疗服务模式要求护士对疾病有更广泛和多学科认识，要求护士对病人更深入、细致和全面的护理。

目前国内主流医院采用的护理工作模式是整体责任包干、小组负责制工作模式。整体责任包干的方式是：根据护理工作量的不同，每名责任护士平均负责5～8名患者；或者根据患者病情和护理难度进行分组[7-9]。在多学科工作团队医疗服务模式下，这种整体责任包干的方式存在一个缺陷：责任护士通常要面对不同的专科疾病和不同的主管医生，责任护士知识面存在一定的不足，责任护士与主管医生的沟通可能存在一定的困难。在MDT这种新型的医疗服务模式下，采取何种护理工作模式才能与之适应，促进其发展，是临床护理学亟待解决的一个新课题。我院在以系统疾病为中心的多学科融合病区护理管理中应用医护一体式整体责任包干模式，取得了满意效果，现将详细情况报告如下。

1 资料与方法

1.1研究对象 选择2012年9月至2013年8月我院消化中心的住院的2032名住院患者和24名护理人员为实验对象，使用随机数字列表将所有患者随机分为观察组和对照组，每组各1016名。对照组中，男性患者598例，女性患者418例，年龄11～86岁，平均年龄48.35±12.56例；文化程度：中学及以下578例，中学及以上438例。研究组中，男性患者604例，女性患者412例，年龄9～83岁，平均年龄43.57±13.42例；文化程度：中学及以下592例，中学及以上424例。两组患者在性别、年龄、文化程度、疾病种类及危重程度等一般资料上具有可比性（P>0.05）。使用随机数字列表将24名护理人员随机分成对照组和观察组，每组各12名护理人员。其中观察组年龄在22-36岁，平均（28.9±3.2）岁。工作时间在1-8年之间，平均工作年限为（4.1±0.7）年。对照组年龄在23-37岁，平均（29.6±3.4）岁。工作时间在1-9年之间，平均工作年限为（4.2±0.6）年。两组护理人员在年龄、性别、学历及职称等一般资料上没有明显差异，具有可比性（P>0.05）。

1.2 方法 观察组采用一名主管医生配备一名固定的责任护士的“一体式”整体责任包干的护理模式：首先按照护理人员资历的不同进行分层，共分为责任组长、责任护士以及助理护士这三个不同的层次，责任组长主要负责本组总体协调工作。责任护士主要负责患者的护理。助理护士则予以协助，承担非侵入性护理工作内容[10]。多学科融合病区的消化中心，将收治患者由消化内科和消化外科医生组成的医生团队共同管理，并指定一名主管医师。对照组采用传统的责任护士分管数个病房但不与具体医生搭配的“分体式”整体责任包干的护理模式，观察患者对护理工作的的满意度、医生对护理工作的的满意度、护理不良事件发生率、患者平均住院日。

1.3 观察指标 采用问卷调查的形式了解不同模式下患者及医生对护理工作满意情况，观察组患者共收回965份问卷，对照组患者共收回961份问卷。另外对两组患者发生的不良事件进行统计，统计两组患者平均住院日，以此评价医护一体式整体责任包干模式在我院以系统疾病为中心的多学科融合病区护理工作中的效果，。

1.4 统计学方法 使用统计学软件SPSS18.0分析和处理研究所得研究数据，计量资料采取（X+S）形式表示，t检验，计数资料采取率（%）表示，检验，以P

2 结果

观察组患者对护理工作满意率为96%，明显高于对照组的91%，对比差异明显，有统计学意义（P

向两组医生发放护理工作满意度调查问卷，结果显示，观察组满意率为94%，明显高于对照组的86%，对比差异明显，有统计学意义（P

从表3可以看出，观察组不良事件发生率为10.00%，同对照组19.00%比较，明显较低，有统计学意义（P

观察组患者平均住院时间（5.6±1.2）d，同对照组（7.3±1.6）d对比，明显较低，有统计学意义（t=5.145，P

3 讨论

责任制整体护理让所有护理人员都明确自己的分内职责，提供更加全面以及高质量的服务[11]。而医护一体式整体责任包干模式在此基础上，将护理工作与医生的工作模式进行融合，其优势之处主要体现在以下地方：责任护士与主管医生共同管理一定数量的患者，缩短了的沟通距离、增加了个沟通效率、减少了沟通频次、提高了默切程度，改善责任护士对患者病情的掌握情况，降低护理不良事件发生率，提高患者及医生对护士工作的满意度，缩短平均住院日。

本次研究中的观察组采用医护一体式整体责任包干模式来开展我院以系统疾病为中心的多学科融合病区的护理管理工作，结果显示，护理人员护理工作过程中的不良事件发生率与对照组相比明显降低，同时在医护一体式整体责任包干模式的影响下，护理管理人员的工作效率得到明显提高，患者住院时间明显降低。此外，医护一体式整体责任包干模式通过更加全面的计划让患者感受获得更加细致的照顾，他们对医院护理工作的满意度自然就会随之提高，达到96%，明显高于对照组的91%。而医生对护理配合质量也同样能给予认可。

综上，医护一体式整体责任包干模式在以系统疾病为中心的多学科融合病区护理管理中的应用可以有效提高护理人员对患者疾病的掌握程度，让他们更加准确的评估患者，明确自己的责任，同时让不同工作经验的护理人员都获得提升，进而降低护理出错率，提高护理工作的满意率与工作质量。

参考文献：

[1] Sharma A， Sharp DM， Walker LG， et al. Colorectal MDTs： the team's perspective. Colorectal Dis， 2008； 10（1）： 63-68.

[2] Jessop J， Beagley C， Heald RJ. The Pelican Cancer Foundation and The English National MDT- TME Development Programme. Colorectal Dis， 2006； 8 （Suppl 3）： 1-2.

[3] 顾晋. 直肠癌多学科综合治疗模式. 中华普通外科学文献（电子版）， 2009； 2 （1）： 1-2.

第7篇：科学管理方式范文

【关键词】管理学 研究范式 二重性

一、管理学研究范式的含义

范式是托马斯·s·库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。

范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。

管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。

按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。

二、管理学研究的科学主义范式

西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。

管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。

科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。

三、管理学研究的人本主义范式

管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。

人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。

早在西方科学发展的初期，培根（f.bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会——文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会——文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。

四、结论

科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。

从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。

参考文献：

[1][美]丹尼尔.豪斯曼编，丁建峰译.经济学的哲学.上海：上海人民出版社，2007.

[2][法]挨德加.莫兰著，秦海鹰译.方法：思想观念.北京：北京大学出版社，2002.

[3]罗珉.管理学：科学主义还是人本主义.四川大学学报（哲学社会科学版），2005，（3）.

[4]李郸.管理学的历史演进：研究范式的角度.财经科学，2005，（5）.

[5]罗珉.论管理学范式革命.当代经济管理，2005，（5）.

[6]魏文斌.西方管理学范式的三种维度.国外社会科学，2007，（1）.

[7]罗珉.论管理学复杂范式.管理科学，2006，（1）.

第8篇：科学管理方式范文

关键词：科学管理 公共管理 贡献 理论价值

1.科学管理与公共管理

在浩瀚的管理思想史上弗雷德里克・温斯洛・泰罗的效率革命推动了“以追求效率和系统化”的时代到来，科学管理被管理学界盛赞为一个时代的繁荣，同时效率革命也为整个管理史唱响了赞歌。

泰罗提出的科学管理思想包括经济人的前提假设，“胡萝卜加大棒”的管理方式与职能工长制的监督方式，为管理思想注入新鲜血液的参谋制，任务管理与劳资共同利益说。这些震撼管理思想界的新提法奠定了泰罗在管理学界“科学管理之父”的地位。而后“以泰罗为中心，在美国进一步传播效能主义的还有卡尔・巴思、H・L・甘特、弗兰克・吉尔布雷斯和莉莲・吉尔布雷斯、莫里斯・库克、哈林顿・埃默森等。”泰罗的追随者们一起缔造了管理思想界的科学管理时代。他的追随者对科学管理思想进一步扩充发展，卡尔・巴思作为泰罗最正统的追随者严格执行了泰罗的方法；H・L・甘特的任务加奖金制度和甘特图发展了科学管理思想；吉尔布雷斯夫妇试图为科学管理正名，“科学管理是培养工人，而不是扼杀工人”；哈林顿・埃默森将伦理运用到管理咨询中，积极传播效率主义；莫里斯・库克把效率主义扩大到教育部门和市政组织。正是他们的共同努力与探索成就了科学管理思想的金字塔，同时也为管理学理论和实践奠定了发展基础，而公共管理也有幸承袭科学管理的雨露。

公共管理从西欧中世纪的城市自治到中国古代的基层自治，走过了人类发展历史的春夏秋冬。经过实践与理论的充实和发展，公共管理的现代趋势是社会自治和政府公共行政的良性互动。在市场经济条件下，政府公共行政是公共管理的主体，大范围的公共事务依靠政府提供，社会自治则是补充，二者的良性互动成为现代公共管理的趋势。现代公共管理解决公共生活中涉及关乎公众公共利益的公共问题，从而实现公共利益，不仅对社会提供高效优质的服务，而且关注社会的公平正义，而公共管理的主体除了政府之外还有包括公共事业单位，非营利组织，社会团体，企业，第三部门等多元主体在内的非政府组织。

管理活动自古就与人类生存发展息息相关，科学管理时代的出现为管理实践提供了发展的基石。公共管理作为管理实践的一种，与科学管理有着不解的渊源，科学管理与公共管理在理论与实践的碰撞中擦出了火花。

2.科学管理对公共管理实践与理论的贡献

2.1科学管理对公共管理实践的贡献

在科学管理兴起之后，一些行政学家开始通过科学管理来寻求政府行政效率的问题所在，而这一探索对公共管理中政府公共行政也同样适用。泰罗系统阐述的科学管理理论虽然来源于对美国私营部门的研究，但却为公共行政提供了方法，即使泰罗没有着力关注公共部门，却也在这一领域具有广泛地影响。一套完整的理论少不了一种契合的运行方式，泰罗的科学管理中的最佳工作方式使公共行政模式的运作成为可能。科学管理中的最佳工作方式和政治行政二分法、正式官僚制一起构成了传统行政模式的基础，这一模式为公共管理提供了政府公共行政运作的实践“路标”。

泰罗通过对时间与动作研究、任务管理制、职能工长制的探索发掘了现代管理中的效率原则。著名学者欧文・休斯说，“工厂装配线是体现泰罗思想的主要社会领域，但政府运用科学管理的时间并不比它晚多少。”也正因为如此，泰罗的科学管理在公共行政领域一直占据着重要地位，为管理实践提供了专业化的管理知识，而这种管理知识恰巧也是公共行政管理所需要的。

科学管理为政府公共行政实践提供了一种有效的参考，这种方式与传统公共行政模式中的官僚制模式配合形成了传统公共行政的运作模式。科学管理中任务管理制以工时研究为基础，制定精心的计划，管理部门以明确的责任来制定工作制度。泰罗的“工时研究”被移植到政府管理中来，深刻地影响了政府的职位分类，在政府管理中推广职位分类，奠定了公务员管理的基础和依据，建立了人事管理的统一体系，为公共管理提供了一种整体运行模式；职能工长制则作为一种监督方式配合任务管理的顺利实施；标准化工作和任务管理制为公共管理中政府公共行政提供了运行方式，使政府公共行政有了高效运作的可能。科学管理中时间与动作的研究提倡一种最佳的工作方式，任何工作都应该遵循一种标准化的工作方式，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，强调效率与工作绩效。虽然传统的行政模式随着政府改革的深入遭到许多质疑，但是科学管理为公共管理领域政府公共行政提供了运行“标尺”。

公共管理领域的改革从未休止，人类一直在探寻最佳的政府公共行政运作模式，从传统行政时期到新公共管理时期，科学管理理论并没有随着科学管理时代的逝去而淡化，而是依然在为后来不断发展的管理理论提供借鉴和做出贡献。

2.2科学管理对公共管理理论的贡献

随着20世纪80年代以来政府规模的扩大，财政经济危机，和社会问题的不断凸显，西方主要发达国家开始了声势浩大的政府再造运动。“政府管理的运作亦发生了相应变化，即由传统的、官僚的、层级节制的、缺乏弹性的公共行政，向市场导向的、因应变化的、深具弹性的公共管理转变。”欧文・休斯认为，一种完整的理论必须要有一种工作方式与组织方式。然而随着政府改革，政府再造的深入，“新公共管理运动”如火如荼地展开，传统行政模式渐渐淡出政府改革的蓝图，被新公共管理所取代。但这并不意味着科学管理理论的淡出，作为20世纪20 年代声名大振的科学管理时代的理论支柱，即使在新公共管理时代，甚至后新公共管理时代都难以掩盖它的光芒。科学管理理论不仅仅能为传统公共行政模式所用，同样也可以为新公共管理理论作出贡献，而新公共管理运动发展的实践也证明了这一点。

新公共管理打破了传统公共行政管理的相对封闭系统，将私营部门管理方法和市场竞争机制，广泛地用于公共部门管理之中，强调公共管理行政主体多元化。公共管理领域中这一全新的的价值取向表明：新公共管理不仅是政府行政管理形式上的变革，而且是在意识形态领域关于国家角色的突破，是对国家、社会、公民关系所作的全新思考与实践。科学管理理论在这一全新视角下同样为新公共管理理论的发展奠定了基础。

新公共管理中对工作绩效的重视使绩效工资得到重视，而新公共管理关于人事管理的部分却与绩效工资有着水与鱼的密切关系。绩效工资的管理方式与泰罗的追随者H・L・甘特提出的任务加奖金制如出一辙，H・L・甘特的思想主要受泰罗影响，“在高工资地开支的过程中，甘特看到了激励制度的一些不同的可能性”他发明的任务加奖金制度可以说是绩效工资的前身，正是有了科学管理时代任务加奖金制的提出才有了后来绩效工资制的发展。而这种理论基奠为现代管理中绩效工资制奠定了应用基础。

虽然在新公共管理运动的大背景下科学管理的最佳工作方式在实践运用过程中受到质疑，但是新公共管理依然是在最佳工作方式的基础之上进行改革的，泰罗的科学管理是基础性的奠基，有了这一奠基才有了新公共管理运动的发展，新公共管理并不是对科学管理最佳工作方式的全盘否定，而是在肯定其基础性作用的同时指出其引发的问题，进一步寻求解决问题的方法，是对最佳工作方式的完善和发展。

新公共管理强调“顾客导向”认为公民应该被看做顾客，而政府则是公共服务和公共产品的提供者，是为顾客服务的，应该奉行“顾客即上帝”的遵旨。即使在新公共管理时代政府的角色发生了转变，但是政府的运行依然需要最佳的工作方式，科学管理最佳工作方式的理念对新公共管理运动而言并没有过时。新公共管理也强调结果导向，注重产出，认为效率和效力缺一不可，强调政府的“掌舵”角色，注重授权、目标使命、产出、分权模式，在政府公共管理领域中引入市场竞争机制，调动各方面的力量，降低公共产品和服务的供给成本，提高公共经济效率。而这与泰罗科学管理的效率革命殊途同归，都是寻求最有效率的结果导向，唯一的不同就是所应用的对象，泰罗的效率革命完全可以被看做新公共管理的奠基。

传统公共行政模式无疑是一去不返，而新公共管理运动及其所引发的公共管理模式的变革，也将成为一股不可逆转的时代潮流。但是深究这盛世华章的背后，是科学管理的理论奠基为这一时代的繁荣提供了生长的土壤。

3.结语

美国科学管理作为现代管理学的发端和起源，为管理思想做出了巨大的贡献。一百年过去了，现代管理实践与思想中不断涌现着各种流派，但泰罗的科学管理可以被盛赞为这些流派的基石，是管理实践与理论的路标。虽然科学管理也曾遭受质疑，但是作为管理实践变革的指挥棒，它的价值意涵并不褪色。公共管理是人类政治生活必不可少的管理实践，作为公共管理改革的现代风向标“新公共管理”运动更是在政府公共行政改革中掀起了一阵狂潮。新公共管理理论是对新的环境背景下对政府公共行政改革所作的努力，科学管理为公共管理提供了运行的最佳方式。在新公共管理运动热潮中，虽然“泰罗主义”同“官僚制”一起遭受到批判，但是新公共管理理论并不是对科学管理的全盘否决，而是在科学管理的基础上所作的进一步的理论探究，是改进和创新。科学管理的价值对于现代管理而言是巨大的，同时对于公共管理的贡献也是不可否认的，其实践与理论价值更值得学界的进一步挖掘，科学管理对公共管理的贡献不仅仅是影响其发展，更重要的是其基奠作用，为公共管理乃至新公共管理的发展提供了生长肥料，因此科学管理之于公共管理，是土壤，是基奠，更是跳板。

参考文献：

[1][美]丹尼尔・A・雷恩.管理思想史的演变[M].中国社会科学出版社.1997.P137-139.

[2][澳]欧文・E・休斯.公共管理导论[M].张成福，王学栋等译.中国人民大学出版社.2002.

[3][美]戴维・ 奥斯本，特德・盖布勒.改革政府―企业家政府如何改革着公共部门[M]周敦仁等，译.上海译文出版社.1991.

第9篇：科学管理方式范文

【关键词】地方工科院校；财务管理专业；应用型人才；培养模式

社会对人才的要求是多方面、多层次的，虽然各行各业都需要财务管理人员，但具体到实际工作之中，不同行业对财务管理人员的需求是不一样的。目前，我国大多数院校都开设了财务管理专业，而且规模不断壮大。相对于综合性大学和各类财经类院校来说，地方工科院校的财务管理专业无论在办学实力、师资力量、科研能力、生源质量还是在教学模式等方面都不占优势，加之这些地方工科院校对财务管理专业人才的培养大多缺乏一个合理的市场定位，导致专业定位、培养目标、课程体系设置、教学模式与综合性大学大同小异。这些问题的存在不仅严重制约了财务管理专业的创新，而且还导致地方工科院校财务管理专业毕业生缺乏特色，就业前景非常不容乐观。在严峻的现实面前，地方工科院校的财务管理专业必须进行重新定位，培养有特色的、具有竞争优势的财务管理专业的毕业生，才能确保地方工科院校财务管理专业的生存与发展。

一、地方工科院校财务管理专业人才培养模式现状分析

何谓“人才培养模式”？教育部在1998年召开的第一次全国普通高校教学工作会议的主文件《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》中指出：人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，其内涵是一种教育思想和体现教育思想的教学运行方式，包括教育目标和培养方式，其外延是专业设置、课程体系、教学方法、教育教学活动运行机制和非教学培养途径等。人才培养模式包含三个关键要素：一是目的要素：培养目标，是全部教育工作的核心，是一切教育活动的出发点和归宿，同时也是确定教育内容，选择教育方法，检查和评价教育结果的依据。二是内容要素：教育内容是为实现教育目标经选择而纳入教育活动过程的知识、技能、行为规范、价值观念的总体，一般以课程的形式体现。三是方法要素：培养方式是为实现教育目的、掌握教育内容而采用的程序、方式和手段的总和。培养方式既包括教育活动的方法，也包括教育活动的程序[1]。

为了揭示地方工科院校本科财务管理专业人才培养模式的现状，笔者搜集了华东地区地方工科院校财务管理专业的培养目标、课程设置及培养方式，并将其与这一地区综合性大学和财经类院校进行比较，发现地方工科院校财务管理专业人才培养模式普遍存在以下几个问题。

1.培养目标定位模糊，无法体现其“工科特色”与“地方特色”

财务管理专业是1998年经国家教育部正式批准成立的工商管理专业学科大类下的一门二级学科。从地方工科院校的发展历史来看，其学科发展重点集中在工科学科方面，财务管理专业大多是这些学校为适应地方经济社会发展需要以及学校在高等教育大众化形势下和追求规模扩张的大背景下开设起来的。地方工科院校财务管理专业人才的培养目标定位主要是学生在毕业时能够掌握很好的操作和实践能力，能从事政府部门、事业单位及中小企业等各类组织机构的财务管理和咨询等工作的应用型人才。但大多地方工科院校在制定本科财务管理专业人才培养目标时大多忽视了学校的整体定位与办学特色及专业自身条件，一味盲目跟从其他高校的做法，致使财务管理专业培养目标定位根本没有体现其“工科特色”和“地方特色”。

2.课程体系设置不合理，缺乏特色

课程体系的设置应主要是根据专业的培养目标、院校的师资条件及学生特点制定。财务管理专业课程体系的构建应以满足就业为导向，以金融学为理论基础，以会计学为商业语言，以管理学为工具或手段，以提高创新能力和实践能力为目的。[1]我国大多地方工科院校财务管理专业课程体系的设置没有结合学校自身的特色和办学优势，或者盲目跟风，模仿综合性大学和财经类院校财务管理专业课程体系设置，或者将会计学科与金融学科的相关课程简单拼凑，或者是因人设课，而且大纲多强调对理论课的考察，对实践课的要求相对较弱。这种课程体系不仅没有反映财务管理专业的学科特点，更没有体现出地方工科院校财务管理专业的培养目标。

3.培养方式重知识传授，轻能力培养

地方本科院校财务管理专业培养目标的定位有其特殊性，应以培养应用型人才为主，强调知识、能力、素质于一体的协调发展。但大部分地方本科院校理论教学所占课时比重较大，课内实践教学课时不足。即使建立了相关实训模拟实验室，但由于实践教学软件的实用性和时效性不高，实验室使用的软件版本滞后于企业实际使用的网络版操作系统，致使学生所学与企业实际操作相对滞后。再加上财务管理部门属于敏感部门，学生很难找到较对口的单位实习。结果，实践教学环节很难达到预期目标，学生只能掌握一些抽象化的概念和原理，实际操作能力较差。

二、地方工科院校财务管理专业人才培养模式存在问题剖析

1.教育观念滞后，培养目标与社会需求脱节

财务管理人才培养的质量如何取决于人才培养目标的定位是否清晰准确，由于财务管理专业办学较晚，加之地方工科院校长期以来受地方政府的扶持，在计划经济体制及“以我为中心”的惯性思维和制度影响下，这些高校大多缺乏竞争意识、市场意识、创新意识和超前意识，办学理念也不十分明晰，对培养什么样的人才缺乏认真、系统的分析和思考，导致人才培养缺乏合理的市场定位，专业课程设置没有形成自己的特色，学校办学与市场实际需求之间严重脱节。

2.专业师资队伍结构不合理，缺乏有效的激励机制

从师资队伍看，地方工科院校在一定程度上主要原有的会计专业师资，或者是从其他相关管理学科上临时转过来的老师，具有金融学、投资学、理财学知识背景的老师所占比例偏少，具有企业实践经验的教师所占比例更少。造成学生知识结构单一，财务管理方面的知识基本还是空白。加之目前，很多地方工科院校师资管理的激励导向和激励机制不合理，在唯科研论激励机制的驱动下，许多专业教师只专注于做科研，而教学只要做到学生不提意见就了事，再加上开新课的收益很少，导致教师既不愿改进和更新所教授的课程，更不愿意开设新的课程，只是维持现有的教学秩序正常运行而已。

3.实践环节经费投入不足，实践环节的教学质量不能达到预期目标

地方工科院校的学科发展重点集中在工科学科方面，财务管理专业大多是学校在高等教育大众化形势下和追求规模扩张的大背景下适应地方经济的发展和获取经济效益开设的。相对于工科专业来说，财务管理专业普遍被认为是低成本高收益的投资，因此，许多工科院校都积极开办财务管理专业，但是一旦开设后，由于资金投入的力度远达不到所需的要求，结果只能购置水平较低的设备，导致相关实验室的建设水平不高，再加上地方工科院校在财务管理领域建立的实习基地普遍较少，这些都严重影响了实践环节的教学质量。

三、地方工科院校财务管理专业应用型人才培养模式改革建议

1.合理定位人才培养目标，彰显“地方”特色与“工科”特色

地方工科院校是面向地方、面向市场办学的主体，具有地方性、工程应用性和大众性的办学特征。[2]由于其办学定位、资源优势、服务对象、招生对象、就业面向都在地方，因此，其财务管理人才培养目标的制定，应以地区经济社会发展的需要为直接驱动力，既要准确把握地方经济发展现状和发展趋势，与地方的经济结构和产业结构密切结合，又要了解行业和企业对财务人员的需求，坚持地方特色，体现地方特色，为本地区经济建设、科技进步和社会发展服务。

此外，建设富有特色的专业也是高校在新形势下求得生存和获得竞争优势的重要战略手段。地方工科院校在制定其财务管理人才培养目标时应从人才市场细分和就业目标定位的视角出发，依托其工科背景，体现其工科特色，培养具有工科优势的复合性会计人才，提高学生的就业竞争力。

2.构建以目标为导向、以能力培养为主线的课程体系

地方工科院校本科教育是以市场需求和企业需要为导向的专业教育，是一种以能力为本的教育，是为学生进入现实和未来市场就业或创业做准备的教育，它所关注的焦点，在于尽可能地提高受教育者适应当前与未来产业发展与技术变革的创新性能力。[3]为此，地方工科院校本科财务管理专业课程体系的设置应以“拓展宽口径的商业知识和培养一个成功的财务人员所需要的各种能力”为目标，以课程整合、体系优化与学生整体知识结构设计为重点，以应用能力培养为主线，按照所在地区行业、产业和企业所需的技术、技能知识，按理论与实践相结合的原则对学科知识进行重组，实施实施通识教育与专业教育有机结合的“基础课程+金融投资课程+会计专业课程”三层次课程体系。与此同时，针对地方与行业发展需求、学生基础、兴趣与能力等方面的差异对教学的不同要求，设计弹性化的课程模块，并通过专业方向的二次分流实施分流培养，从而把拓宽专业口径与灵活专业方向有机结合，为学生打下坚实的公共基础和学科专业基础，使学生的知识结构、专业目标更贴近地方经济发展的需求，增强毕业生就业的竞争力。

3.以学生最优化发展为出发点构建多样化的人才培养方式

多元化人才培养目标必须通过多样化培养方式来实现。首先，为适应现代财务管理人才培养的要求，必须放弃课堂讲授和死记硬背为导向的传统教学方法，采取灵活多样的教学方法，如采用互动式教学，具体包括案例讨论、角色扮演、课堂报告或演讲、小组作业、专题报告等方式。互动式教学方式有利于培养学生终生学习的能力。其次，多元化的实践教学体系是财务管理应用型人才培养的关键。为此，地方工科院校的领导一方面，应转变观念，增大资金投入的力度，加强金融及会计方面实验实训条件的建设，使学生在仿真环境中接受系统训练，提高实验教学质量与效果。另一方面，应加强产学研密切合作，积极建立校外实训基地，确保学生能通过校外实践和顶岗实习熟练掌握相应岗位的操作要求和操作技能，实现校企无缝对接，培养学生的适应能力和实践能力。

参考文献：

[1]刘毅，刘西国.财务管理专业课程体系建设研究[J].山东教育学院学报，2009（5）：74-76.

[2]尤青，单大明.地方工科院校毕业生就业与专业设置[J].中国成人教育，2010（23）：50.

[3]章跃.工程应用型本科教育内涵及其人才培养模式的构建[J].国家教育行政学院学报，2009（7）：7-9.