公司文化的建设精选(九篇)

第1篇：公司文化的建设范文

关键词：保险公司 廉政文化 建设

廉政文化是以廉政为思想内涵，以文化为表现形式的一种文化，是廉政建设与文化建设相结合的一种产物，它以先进的廉政思想为核心，以先进的廉政制度为基础，以先进的廉政文化形式为载体，是保险基层公司企业文化的重要组成部分。

一、强化机制建设

一是要建立齐抓共管的推进机制，要将廉政文化建设纳入到公司反腐倡廉的总体格局中去谋划，去推进，坚持党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、职能部门密切配合、干部员工积极参与的推进机制，形成建设的整体合力，不断提高廉政文化建设的规范化水平，促进公司廉政文化建设的可持续发展。二是要建立领导机制，通过成立领导以及工作小组和落实廉政文化建设联系会议制度，强化对公司廉政文化建设的组织领导。三是要建立协作机制，由纪委牵头，明确相关部门的工作职责，共同对年度廉政文化建设的推进工作进行总体规划，并按条线分解目标，细化要求，责任到人。四是要建立考核机制，针对文化建设以务虚为主的特性，在廉政文化建设过程中应重视在“虚”和“实”的有机结合上做好文章，坚持虚事实办、虚功实做，要通过建立切合实际的考核机制，把公司的廉政文化建设引导向一个预定的目标，力求使廉政文化建设措施和规划的项目做得到、行得通、办得实，使各层级、各条线的廉政文化建设工作既尽力而为，又量力而行，得到循序渐进地有效推进。

二、完善制度建设

一是要重视党风廉政各项制度、廉洁从业各项规章和行风建设各项规定在公司内部的细化实施和监督执行。二是要重视建立完善相应的廉政文化建设管理制度，包括廉政文化建设制度，对公司廉政文化建设进行总体规划，明确廉政文化建设的指导方针、目标和原则、基本任务和措施，分解项目、明确要求、落实责任，保证廉政文化建设在总体目标下分步实施、有效推进。三是要健全廉政文化建设联席会议制度，定期对廉政文化建设的执行和推进情况进行分析研究，制订具体措施，并结合新的形势和要求，对规划的目标进行可行性调整，保证廉政文化建设不游离中心。四是要补充和完善廉政规章和量化管理考核制度，保证各项规章制度能得到及时的维护和必要的修订，保证廉政文化建设工作得到有效评估、持续改进和不断推进。

第2篇：公司文化的建设范文

一、企业文化的内涵

我们探讨企业文化，那么究竟什么是企业文化?企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、经营理念、价值观念、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。企业文化是企业上下共同遵守的文化传统，这种文化熏陶每一位员工文化情操，影响着企业的整体发展方向。

二、中外合资公司企业文化建设的意义

合资公司企业文化的建立，能整合多方文化，提高企业员工思想道德风貌，凝聚企业力量，从而形成良好的企业风尚，以便协调企业管理、推进企业竞争力、促进企业经济效益的稳定增长，更好的提升自己的品牌形象。

1、整合多方文化，凝聚企业力量

合资公司最初的文化是由多种企业文化汇集起来的，这种汇集使公司在接受多方优秀文化的同时，也难免发生不同文化间的冲突与碰撞。特别是榆树湾煤矿刚刚组建，公司领导、管理人员、职工均来自不同的公司，对管理企业的思路、方法有不同的见解，也难免发生认知上的分歧，这就需各方共同站在公司利益的高度，整合资源，合理分配，将兖矿集团的技术管理优势，正大集团的国际化经营管理优势，榆神煤炭的地域优势结合起来，统筹规划，出谋献策，取长补短，如此才能拧成一股绳，树立进了榆树湾煤矿的门就是一家人的文化思想，才能真正以发展榆树湾煤矿为己任，形成统一的文化共识。如果不能及时整合多方文化，形成统一独特的企业文化，势必会造成公司内部的不和谐，甚至是内部分裂，最终将会影响公司的发展。

共同的利益、友好合作的愿望是形成中外合资企业文化价值观的基础。榆树湾煤矿要整合多方文化，形成统一文化。首先，坚持同一立场，都站在榆树湾煤矿立场，公正、客观地思考和处理问题，避免进入双方都站在各自投资者立场上，只顾一方利益的误区；其次，要本着诚意、信赖、耐心的精神，采用友善协调式的工作方法，避免进入针锋相对、讨价还价的误区；再次，坚持同样的责任和权限，多方是平等合作的伙伴，共同经营好榆树湾煤矿，避免进入按投资比例划分权限、责任和势力范围的误区；最后，坚持同样的透明式经营，多方都要做开诚布公的透明人，避免进入互相猜疑、勾心斗角的误区。

中外合资企业，只有化解彼此的分歧，建立团结互信、荣辱与共、同舟共济的合作精神，才能取长补短、和谐一致，凝聚力量，共同推动企业健康发展。

2、协调内部关系，促进企业管理。

中外合资公司企业文化的建立过程，也是企业内部关系协调的过程，员工对企业的认可来自于他对企业价值、企业精神、经营理念的肯定。榆树湾煤矿在实际经营当中，也有员工对上级管理的不满，甚至有对企业管理制度的抵触行为；也有部门间彼此存在隔阂，甚至明争暗斗；更有企业内部分裂，甚至拉帮结派。为何会出现如此不和谐现象，究其原因就是为了各自的利益，员工对企业没有形成共同的认知，缺乏共同的企业文化价值理念。可见以文化建设为契机，协调公司内部关系的紧迫性和重要性。

企业管理，说到底是对人的管理，和谐的企业内部关系是企业有效管理的前提，也是企业发展的基础，而协调的内部关系与企业文化也是成辩证的关系。共同的理想，共同的目标，共同的价值追求购成了企业共同的文化，而共同的文化能形成企业内部包容、互信、互助的风尚，也能形成同甘苦，共患难创业精神，更能促进企业和谐的管理环境，从而推动企业健康稳定的发展。共同的价值理念、目标追求，必然会形成内部和谐统一，对管理企业来说也会起到巨大的推动作用。

3、扩大企业影响力，提升品牌知名度

建设企业文化，不能机械的套用，更不能以领导的喜好来取舍，企业文化是在企业发展成长中，根据企业性质，实际情况，积极加以引导、宣传、教育而形成的文化。也就是说企业文化不是外部移植过来的，是内部成长起来的。

特别是榆树湾煤矿企业文化建设，不能一味的模仿、抄袭别的企业文化，也不能强加一些不切实际的东西，而是要根据行业性质、企业情况、发展规划、经营模式等因素来规划。当然，也不能脱离发展区域，服务地方宗旨，这也是我们发展的根本目的，也只坚持这一观点，才能建立具有品牌战略的企业文化，才能在市场竞争中立于不败之地。根据实际建立自己的独特文化，这样文化建设才有意义有价值。

在市场经济中，一个品牌能给人们留下印象，除过它本身质量之外，往往就是企业文化，当然企业文化的表现方式是多种多样的，如销售方式、宣传口号、社会声誉等。合资公司建立企业文化，要在得到内部人员肯定的同时，更要考虑到社会大众的因素，因为优秀的企业文化不仅仅能获得企业内部的认同，更要获得社会公众的认可。如长虹集团产业报国，振兴民族工业；海尔集团先造人才，再造名牌；联想集团小公司做事，大公司做人。这些优秀企业，虽然文化理念不是它们成功的唯一因素，但文化理念是进一步提升了企业知名度，扩大企业影响力，创造企业无形价值资产的主要因素之一。

三、合资公司建立企业文化的方式

企业在建立企业文化之前，必须走出对企业文化认识上的误区，切误片面理解企业文化就是标语口号、文体活动、规章制度、思想政治工作，同时也要认识到，企业文化的形成不是一朝一夕的事，也不是一两个人编造出来的，而是贯穿于企业生产、经营、建设、发展整个过程中。

1、坚持“以人为本”理念

企业文化是否成功建立，衡量标准：是否被企业员工广泛认同，是否自觉体现在员工的行为举止和各自的工作中。员工是企业发展的根本动力，是企业文化建设的主体。

榆树湾煤矿在企业文化建设过程中，要根据员工来自全国各地的实际情况，做到坚持“以人为本”的理念，要用真心感化人，用热心温暖人，还要加强对企业员工的引导教育，促进员工之间的相互交流、信任、尊重，充分调动每一位员工的积极性和创新意识。大家共同参与企业精神和价值观的提炼和凝聚，只有这样，企业精神和价值观才会被员工广泛认同。一旦认同后，企业精神和价值观必将对员工产生感召力和约束力，在员工中产生强大的向心力和凝聚力，继而转化为企业的生产力和竞争力。

“以人为本”的企业文化建设，要求我们要站在员工的角度去考虑问题，重视员工的感受，切勿高高在上，以个别领导的主观想象去实施，去强加于企业员工。还要注意宣传企业文化的方式，不能强迫输灌，只能积极引导；不能眼高手低，只能从细从小人手；不能过于注重外在形式，而要关注内部消化。在企业文化建设中，只有坚持“以人为本”的理念，才能获得员工的普遍欢迎，才能达到事倍功半的效果。

2、率先垂范，发扬光大

企业精神不是说在嘴上，写在纸上，挂在墙上的装饰品，而是需要企业从上到下，从管理者到员工身体力行的规范。榆树湾煤矿企业管理者在企业文化建设中一定要率先垂范，自觉实践企业精神，要求员工做到的，管理人员首先做到，员工做不到的，自己也要做到。如果领导只是动动口，摇摇手，自己没有亲自去做，企业文化建设就会变成毫无价值的一句空话。而员工作为企业的主人翁，也要时时、处处、事事体现企业精神的要求，真正把企业精神落实到自己的日常工作中去。只有上下联动，心往一处想，劲往一处使，企业精神才能发扬光大，成为企业持续发展的不竭动力。

3、大力宣传，树立榜样

企业精神确立后，要想真正被员工所接受，就必须通过各种宣传工具、途径、方式进行引导教育，把企业精神所提倡的观念、意识、精神和原则进行大力宣传，使之深入人心，使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。企业文化宣传式是多种多样的，如：公司建立体现自己的CIS系统，通过形式多样的方式宣传自己；公司定期开展宣传教育课程，宣传企业文化；围绕企业文化展开歌舞、演讲、朗诵等比赛活动，增强文化意识；组织员工进行参观学习，增进员工主人翁意识；统一制定企业制度政策，形成规范管理模式等。

第3篇：公司文化的建设范文

近两年，××省电信有限公司××市电信分公司根据自身情况采取特殊做法，,因地制宜以文化为平台促企业全面发展。

一是内化于心，着力解决企业理念的信奉问题。为加强企业内部“执行文化”的建设，打造高绩效的团队，引导员工从根本上转变思维方式和工作方式，该分公司组织员工精读《执行》、《赢在中层》两本书及名家电子课件《如何做一名出色的主管》、《如何打造高绩效团队》等，采取自学为主、网上辅导的方法，坚持实用原则，要求员工活学活用，并围绕执行文化，利用知识成长网站开展网上论坛点评，各抒己见，让员工在思想交锋中强化执行力概念。在“企业文化月”活动中，通过炎帝广场文艺调演、职工篮球赛、“争先创优”演讲赛、创建“五好文明家庭”等文体活动的开展，丰富企业文化内涵，使企业广大员工将“争先创优”意识自觉渗透到生产经营的各项活动中去。

二是固化于制，着力解决企业理念的制度化问题。××市分公司除将已取得的文化成果用规章制度固定下来，使员工既有价值导向，又有制度化的规范，还把企业文化建设融入到经营管理之中，推动企业向文化管理阶段迈进。为此，公司精心组织了“追求卓越，争创3a认证”活动，以bpr流程重组为契机，推进本地网综合化集中维护工作，通过争创aaa，狠抓运维体系建设；通过开展“两网提速，客户感知”活动，对宽带、小灵通网络加紧优化，提高网络运行质量，理顺流程，规范服务，赢取客户信任和满意。实而不华的活动，使得“精益求精、出类拔萃”的理念深入各岗各职。

三是外化于行，着力解决企业理念的实践化问题。作为企业文化建设的龙头，集设计者、布道者、示范者于一身的企业领导，起着至关重要的作用。别具特色的“创和谐企业基层行”活动，本着“以人为本，文明祥和”的理念，通过“一走、二看、三座谈、四承诺、五支撑”活动，使领导及时掌握员工的真实想法和实际需求。企业诚信面对员工，使员工产生了强烈的归属感，增强了企业的凝聚力。“一走”（即走进员工，了解员工，关爱员工，公司领导找干部员工谈心，党支部书记找党员谈心，中层干部找员工谈心，党员找非党员谈心，团干找青年谈心）、“二看”（即组织干部、党团员、职工代表等到市县特困企业、下岗职工家中看一看，增强忧患意识；组织中层以上管理人员到监狱里看一看，进行反腐倡廉警示教育）、“三座谈”（即召开不同层次员工座谈会，针对性解决员工在改革和发展中的实际困难和问题）、“四承诺”（即强力执行公司内部服务承诺制度）、“五支撑”（强化后端与管控部门支撑前端服务），活动中企业各级领导深入班组，深入群众，层层谈心，及时掌握员工思想动态、工作和生活状况，不断改进工作作风，真抓实干，服务基层。

在实践过程中，该公司领导者心中装着两把尺子：执行企业制度要“刚”，对待员工的民情民意要“柔”。无论在什么情况下，把握“刚”和“柔”的尺度只有一个，就是要维护企业和广大员工的根本利益。在多次座谈活动中，通过“零距离”对话，党支部和党员听到了平时难以听到的“掏心窝话”，党员干部努力做到“五个带头”：一是带头查找问题，追求思想新境界；二是带头更新观念，拓宽发展新视野；三是带头顾全大局，落实企业管理新举措；四是带头真抓实干、注重工作实效；五是带头严于律己、廉洁从政、清正办事。在他们的影响带动下，广大员工在生产经营、开拓市场、社会交往、文化活动等方面都表现出良好的精神面貌。在省公司开展的“支援前线，服务基层”主题实践活动中，全体党员身先士卒，带头为发展作贡献，管控、后端部门16名党员和入党积极分子员工关键时刻挺身而出，积极加入“支前”队伍，解决一线人力不足的“燃眉之急”。活动期间，涌现出了一大批爱岗敬业、无私奉献的优秀典范，以无声的行动展现着榜样的力量和企业文化的厚重内涵。

第4篇：公司文化的建设范文

关键词：跨国公司；企业文化建设；难点；对策

中图分类号：F276.7 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0010-02

跨国公司在东道国文化环境中的生存和发展，不仅取决于两国两种实物资源的整合，更重要的是两种企业文化资源的融合。跨国公司面临的各种问题，不仅有投资各方企业文化的差异，还有各种民族文化的差异。因此，如何形成有利于跨国公司发展的特有的文化，已经成为当下跨国公司在激烈竞争中取胜的关键。

一、跨国公司企业文化建设的难点

跨国公司在东道国面临着与自己国家有着明显差异的社会制度、管理风格、价值观念、行为信仰等，这些不同会直接导致企业管理中的混乱与和冲突，成为企业文化建设中的难点。

（一）跨国公司企业文化的两重性

1.企业员工价值观念的多样性和冲突性

在跨国公司尤其是在合资企业，来自不同文化背景的成员，由于受不同价值观和信念的影响，导致了他们对事物的判断存在不同的评价标尺，由此便产生了价值观念的多样性，多样性的价值观念在某些情形之下往往又会带来冲突。在跨国公司的高层管理中，多样性和冲突性的价值观念已经成为高层管理者最为头疼和棘手的问题。价值观念的双重性增加了企业管理层的管理难度，更重要的是给新的企业文化的建设带来了诸多不便和困难。

2.公司内部制度体系的多样性与冲突性

在跨国公司中，受文化差异的影响，各投资方在制定和执行经营管理制度的过程中，存在着很大的差异，这一点在合资企业表现得尤为突出，制度体系的多样性和冲突性由此而产生。在中国，许多跨国公司在内部制度的制定和执行上常常违背了中国国情，就是因为在理解制度方面，两种文化存在着不同的理念和思想，两种文化的差异性表现在制度方面，就导致了严重的文化冲突。

3.公司员工行为习惯的多样性与冲突性

在跨国公司内部，组织及个人的行为习惯往往大同小异，有些行为习惯互为补充，有些却相互矛盾，这是受不同民族文化影响的结果。“来自不同文化背景中的员工，各自具有不同的价值观和信念，由此决定了他们具有不同的需要和期望，以及与此相一致的满足其需要和实现其期望的迥然不同的行为规范和行为表现。”另一方面，跨国公司的员工来自不同的国家，在理解和执行企业的决策和制度时，行为习惯往往会产生偏差，从而产生不同的结果。此外，来自某些文化的员工，存在一定程度的民族优越感，对来自其他文化的员工的行为习惯不尊重甚至鄙视，从而导致两个群体之间的冲突和纠纷。

（二）跨国公司企业文化发展的两种态势

1.跨国公司企业文化发展的渐进性

跨国公司的企业文化建设是一个复杂的冲突和整合的过程，而不是各个企业文化的简单相加。在企业文化的整合过程中，主观的、积极的人为因素起了很重要的作用，新的企业文化建设过程就是一个动态的、积极的人为整合过程。此外，随着历史的变迁，文化也随之变化，而且这种过程是相当缓慢的，因此企业文化的整合不可能一蹴而就，而是一个逐步渐进的过程，要使企业内部C制达到真正融合的状态，至少需要三到五年的时间，其间一不小心还会影响到整个局面。

2.跨国公司企业文化发展的逆向性

跨国公司的企业文化通常表现为逆向发展的态势，这一点在合营企业表现得尤为突出。由于合营企业享有国外优厚的资金和优惠的政策条件，因此在企业文化三个层面（物质文化层、制度文化层和精神文化层）中，来自物质方面的支持就比较多，最终导致物质文化和制度文化先行发展而精神文化后续发展的状况。与此相反的是，一般企业文化通常是企业的精神文化先行发展，继而发展成为制度文化，最终才形成一定的物质文化。如果企业员工从物质文化中积淀一定的创造力和活力，这又为新的精神文化的产生奠定了基础。

（三）跨国公司企业文化建设的利与弊

1.跨国公司文化建设的有利性

跨国公司的各投资方为了自身事业的发展壮大，在营造企业文化的氛围和经营理念过程中，为了达到不同文化融合的目的以及获取企业竞争中的优势地位，纷纷利用自己的文化或原有文化的选择物去整合和同化对方的文化。在双方相互竞争、相互同化的过程中，各种文化达到优胜劣汰，积极向上的企业文化因素被继承发展下来。同时，投资各方为了谋求事业扩大和长远发展而有意识地促进各方文化的不断融合，营造共同的经营观和企业文化。这种超越民族文化求同存异、优势互补的心态有利于构建新的企业文化。

2.跨国公司文化建设的弊端

由于各投资方本国文化的差异性，本土管理人员和东道国管理人员难免会发生文化摩擦和冲突，因为双方在一定程度上都存在民族优越感和以本族文化为中心的心态。这种文化的差异性所造成的冲突致使双方不能正确、客观地看待对方的文化因素，从而产生了于企业发展不利的因素，由此加大了跨国公司文化建设的难度。

二、跨国公司进行企业文化建设的对策

跨国公司要在国外很好生存和发展，应该将本国文化慢慢渗透到东道国文化中去；以本国文化为中心，凌驾于东道国文化之上的做法是不可取的。笔者认为，要使本国文化与东道国文化相融合，必须做到以下几点。

（一）尊重文化差异，增强不同文化的认同感

跨国公司内部文化的多元性要求其管理者采取有效措施来加强不同文化的认同感。由于不同国家或地区文化的差异性，对于管理者来说最重要的做法是要允许百家争鸣、百花齐放，尊重不同国家和民族文化差异性，从而实现各民族文化之间的逐步融合，达到兼容并蓄、包容开放的目的，促进跨国公司内部员工有效的沟通和交流。

（二）有效实施跨文化培训，促进员工之间的理解和沟通

跨文化培训的内容广泛而丰富，包括了解双方文化的差异性，培训文化的敏感性和适应性、培训跨文化解决冲突的能力以及先进管理理念的学习等等。培训的目的是为了加强员工对不同文化的敏感性和适应能力，促进不同文化背景下人们之间的相互理解和沟通，解决由于文化差异而引起的冲突和矛盾，达到员工之间团结和谐、协作共赢的目的，也是增强公司凝聚力、推动公司持续发展的有效举措。

（三）吸收本土文化的精华，形成跨国公司独有的文化特色

跨国公司要形成自己的特色文化，就必须在跨文化交流和沟通的基础上做进一步的选择。“一个跨国公司必须首先坚持自己的核心文化，在此基础上再考虑对当地文化的适应性。”文化的选择要慎重。首先，要尊重对方的文化；其次，要选择与跨国公司自身相符合的文化因子。值得注意的是，尊重并非Ρ就廖幕妥协，也并非全盘接纳，而是要吸纳对跨国公司有利的成分和精华部分，达到各种文化的优势互补。此外，文化选择也不是一次性就完成，而是一个反复选择的过程。只有这样，才能最终形成跨国公司特有的整体文化。

（四）挖掘优秀管理人才，实行本土化管理

跨国公司的管理需要优秀的人才，特别需要优秀的管理人员，这也是跨国公司发展的关键要素之一。要避免或消除文化冲突，最有效的方法是在管理阶层中纳入一定比例的本土优秀人才，培训和提高他们的管理能力，让他们参与到各种管理活动中来，从而实现公司的本土化管理。实现管理本土化的优点是，东道国的管理人员从事业务经营管理时，由于他们熟悉本国传统文化和员工的思维方式、行为方式，因此在与员工的合作、沟通和交流方面能起到很好的桥梁和纽带作用；另一方面，跨国公司管理人员本土化，对于解决文化冲突、促进有效合作起到有力作用。实行有效的、成本较低的本土化管理方式也逐渐成为一种趋势。

（五）创造有利条件，加强员工之间文化交流和对话

文化差异是跨国公司所面临的一个客观事实，要实现不同文化背景下员工的有效沟通和交流，加强文化之间的交流和对话成为一种必然的选择。“跨文化理解的关键就是对话……对话是一种更加低调的‘围绕篝火促膝谈心’的方式，它提供了充裕的时间，并鼓励反思性的交流，而不是那种对质性的对话。”跨国公司促进文化交流的方式可以是多样化的，如举行公司节日活动、为公司员工庆祝生日、举办各种文娱活动等，增强员工彼此的信任感和归属感，为公司员工之间的交流和沟通创造有利条件。

综上所述，跨国公司的文化整合是跨国公司企业文化建设的首要问题。在企业文化重组和整合的过程中，无论全球形势如何变化，文化整合的主体既不可能是东道国文化，也不可能是全球文化，只能是本土文化。其次，文化的整合有主有从，应注重逐步消化吸收和融合，而绝不是各种文化简单的组合或叠加。另外，文化的重组过程是一个动态发展的过程，而不是一次性就可以完成的。在这个动态发展的过程中，各种文化因素地位不断提升，作用不断得到发挥，进而产生了新的文化因子，跨国公司的文化建设在这个整合过程中不断得到加强。

参考文献：

[1] 林雪珠.跨文化的企业文化建设[J].中山大学学报论丛，2007，（11）：267.

[2] Linda C.Ueltschy，Robert F.Krampf，Peter Yammopoulos.A Cross-National Study of Peiceived Consumer Risk Towards Online（Internet）

Purchasing [J].Multinational Business Review，2004，12（2）：60-71.

[3] 姜光辉.跨国公司企业文化策略的前瞻[J].中外企业家，2009，（1）：42.

第5篇：公司文化的建设范文

同志们：

为弘扬xx公司蓬勃发展的企业文化，进一步推动公司企业文化建设工作的不断深入，今天，我们在这里召开企业文化建设现场经验交流会，共同研讨公司企业文化建设工作的经验和方法。

刚才，五个基层单位针对各自企业文化建设的重点工作以及经验方法进行了发言：xx狠抓现场、搞好环境，xx的细节与过程控制，xx的文体活动战略，xx的学习型组织和xx的提高员工综合素质，每个单位都充分结合了自身特点，突出了各自的企业文化工作特色，为公司的企业文化建设增添了许多亮点，同时也为公司的快速发展做出了积极贡献，是公司各单位学习的典范。

企业文化建设是公司快速发展战略的重要工作，现代企业组织管理理论告诉我们，一个企业的有效运作离不开企业文化的支撑。公司全体员工要从战略高度充分认识企业文化建设对公司持续稳定发展的重要性。自深入开展企业文化建设工作以来，公司取得了一系列的丰硕成果。xx式和xx等活动，都充分展示了公司良好的精神风貌和企业风采，对扩大企业知名度、提升公司整体形象起到了积极的推动作用。

下面，我对公司今后的企业文化建设工作提出几点要求：

一、紧密结合公司发展，提高经营管理水平

企业文化建设要紧紧围绕公司快速发展的目标，以技术引进工作为重点，全力配合公司扩大企业经营规模，提升企业经营效益，深化企业改革，加强更新观念和创新思维教育，不断将先进的企业经营理念深入到各项工作的细节之中，切实提高公司的经营管理水平。

二、结合各项具体工作，全面树立企业形象

企业形象是企业文化建设最直观的体现，我们要进一步提升企业形象来促进企业文化建设的发展，公司全体员工要将“xx”的企业精神深入到具体工作中去，为进一步扩大企业知名度，确立企业价值观、规范企业行为创造良好条件，逐步打造出具有xx特色的企业品牌。

三、推进精神文明建设，提高员工综合素质

通过开展形式多样的精神文明建设和文体竞赛活动，全力动员广大公司员工积极投身于企业文化建设，进一步增强员工的责任感和凝聚力，全力将企业精神、核心价值观化为员工的自觉行动，提高公司员工的综合素质。

四、全力美化公司环境，提高员工生活质量

第6篇：公司文化的建设范文

    一、加强产权结构优化中的适应性公司治理文化建设 

    产权制度变革与产权结构优化是中国国有企业治理改革进程中的一个关键环节，基于产权制度变革与产权结构优化而进行公司治理文化的适应性重塑则是中国国有企业治理改革深化中的一个重要层面。因为产权结构与公司治理文化密切相关，特定的产权结构往往导致特定的公司治理文化，同时，产权结构的变迁亦影响着公司治理文化的变迁。例如，在国有企业中常因政企不分而导致其公司治理文化的形成带有浓厚的行政官僚主义色彩，而民营企业特别是在家族式公司中，公司内部治理则也许不依据公司法、公司章程等正式制度，而是依赖于家族内部的—整套不成文的非正式或正式规则。这些均系单一产权结构而致的特殊公司治理文化现象，其公司治理绩效整体不高亦均业已得到了证明。随着产权多元化变革的发展，无论是中国国有企业还是中国家族式公司，均须对其公司治理文化进行适应性重塑，以期良好的公司治理绩效，而废除企业官本位文化或行政官僚文化与淡化家族资本和亲缓关系对公司的控制则应分别成为中国国有企业与中国家族式公司在产权结构优化中的适应性公司治理文化建设的重点。此外，鉴于中国国有企业改革的基本方向与中国民营经济发展的真实图景，中国国有企业治理的改革与深化尚须重视在国有经济与民营经济的产权融合中的公司治理文化的适应性重塑。对于这点，无论是国有企业还是家族式公司抑或其它企业，均应予以重视并切实进行。 

    二、加强公司治理法律体系完善中的适应性公司治理文化建设 

    公司是现代经济生活中最为普遍与最基本的组织形式，各国或地区均通过立法对其公司治理作出了相应的强制性规定，但不同国家或地区法律形成的历史渊源与文化差异却往往导致了其各自公司治理模式与制度文化的不同。如美国崇尚股东主权，强调保护股东利益，而德国公司法则重视员工等利益相关者的利益，并明确规定公司监事必须有员工代表等等。因此，公司治理的法律规定不仅限制了公司治理相关制度的选择，而且尚亦因此决定了其公司治理制度文化的形成与发展。转型时期，中国国有企业既有公司治理的法律理论与实践在很大程度上是基于借鉴西方公司治理的法律体系，其并未有充分适应中国的实际情形，以致中国国有企业的既有治理尤其是治理结构层面整体上仅具形似，甚至只是呈一种“装饰状态”，由此而致的公司治理制度文化与其实际的公司治理实践其实并不充分适应。因此，在未来中国国有企业以及其它所有中国企业的公司治理法律体系的理论与实践中，公司治理的法律理念、哲学与原则以及相应的制度安排在借鉴西方理论与经验的同时，更应着眼与联系中国的实际发展状况，并不断地作出适宜的边际修正与补充，而各个公司或企业包括中国国有企业则应依此自觉地对其公司治理文化进行相应的重塑。 

    三、加强基于公司资源禀赋与经营环境差异的适应性公司治理文化建设 

第7篇：公司文化的建设范文

【关键词】公司模式；多元；品牌；职业素养

在律师行业发展早期，很少有人重视律师事务所的文化建设，但是随着经济一体化的加速，律师行业的不断发展和律师事务所的逐渐壮大，律师事务所文化建设显得愈来愈重要，也反映出一个律师事务所的文化底蕴。律师事务所作为另一组织形式的企业，在其成长发展中，增强律师事务所的凝聚力、创造力和持久力的文化因素起了很重要的作用。成功的律师事务所都具有较为强势的文化，即全体律师都从内心深处认同并自觉遵守律师事务所价值观、制度、行为方式、认可并热爱律师事务所的标志、品牌形象，使得律师事务所具有强大的内部凝聚力。

一、律师事务所的文化内涵

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的动力，它包含着丰富的内容，核心是其持有的价值观。在全球化发展的今天，律师事务所已经以公司化的模式发展起来，并呈现逐渐壮大趋势。纵观世界各国学者对企业文化的诠释，主要可以归纳为两种类型：一是企业文化是企业经营管理的一种哲学，是以后总管理的新思想、新观念；另一种认为企业文化是一种群体意识，是企业员工智慧经验的沉淀，是经济组织内部形成的共同信仰。但是不管差异如何，大都主张将价值观和企业精神作为文化的本质。[1]

在我国，按照法律规定，律师事务所是律师的执业机构，律师事务所的组织形式包括国资律师事务所、合作律师事务所及合伙律师事务所三种。不管组织形式如何，在性质上律师事务所是属于事业单位编制的非法人法律服务机构，但是其经营模式已经和企业相差无几，从这个角度而言，律所的文化是亦是其运营的支撑，是律所建设的重要内容。因此，笔者认为，律师事务所的文化，是在律所和其律师队伍长期提供法律服务的过程中逐渐形成发展起来的，被律师事务所员工共同认可的用以增强律所的凝聚力、创造力的精神因素、信仰因素、发展理念、价值观、愿景等总和。

二、律师事务所文化建设的意义

由于当今社会经济的迅速发展，律师事务所作为第三行业服务机构在社会中所起的作用也愈来愈明显，因此，在其实际运行中，从律师角度来看，加强律师事务所本土文化建设对法律传播、律师行业稳定发展以及保证社会公平等方面都具有着重要的现实意义。

（一）律师事务所文化对律师工作的方向、职业道德的培养起着指引作用。一个良好丰厚的律师事务所文化底蕴是现在律所正常运营、指导律师执业行为的重要支撑，律所的共同价值目标，对律师在执业过程中事物的判断、职业素养的提高具有提示作用。

（二）律师事务所文化对律师活动具有一定的约束作用。在对律所的管理上，律所文化集中体现在律师事务所内部的法规，全体律师必须遵守和执行，从而形成对律师和员工的约束力。事实上，在文化因素较为浓厚的律师事务所，如果其中某个律师因个人导致整个律师事务所团队面临着潜在的危险时，律师个人是可能会被淘汰出整个团体，并且自身的职业道德内在约束力也迫使其遭受法律和道德的双重压力。

（三）律师事务所文化对律师及员工具有糅合凝聚作用。现代意义上的律师事务所文化应以人为本，尊重和保障人的尊严，让每个人都感到自己的存在和行为的价值。在律所里形成团结友爱、相互信任的和睦氛围，强化了团体意识，使律师之间形成强大的凝聚力和向心力。[2]只有让员工把律所看成是一个命运共同体，才能最大限度的发展律所，形成统一的整体。

三、本土律师事务所的文化建设现状

如今的中国律师事务所发展呈现出两极化的趋势，大型的联合律师事务所以公司化、集团化方式发展，其所具有的影响力愈来愈大，带来的文化洗礼也较大；相反，原先小型的律师事务所仍然是以律师个体为中心，律所管理较为分散、协作能力也较弱，处于律所发展圈的边缘，其文化建设主要是依靠律师个人的法律素养、职业道德等。

造成上述现象的原因之一，在于本土律师事务所在业务选择上偏重诉讼，中小型律师事务由于资本、政治、经济等原因导致其所辖范围内业务以个人出庭诉讼为主，因此，在实践中真正起律所文化作用的还是律师个人的职业道德，在形式上中小型律师事务所的文化建设多少流于形式，不注重小团队的发展和建设。相反，在国内大型律师事务所的团队合作则是很出色，不仅仅建立自身的核心竞争力，加强管理平台的建设、知识资产的管理、商业模式的创新等，不断的向学习型、协同式等方向发展。

本土律师事务所的市场定位不清晰，“大而全”、“小而全”现象比较普遍，对品牌的管理认识程度不足。规模较小的律所由于员工人数较少，合伙人多维紧凑型，只强调业务创新能力，没有统一的理念目标；或者只强调合作而不注重互补，一味的追求经济效益，不重视人员素质。此外，小型律所往往重视硬件建设而忽视管理的软件效益，用人体制过于开放，对加入或者退出律所也没有相对强制性的约束，各个律师之间竞争激烈，缺乏互助气氛。律师身为事务所一员，却对事务所毫无归属感。律师相互之间关系紧张，利益的驱使和制度的限制使得事务所主任成为组织资源的独占者，引起其他律师和合伙人的不满。[3]

四、律师事务所文化建设的几点思考

（一）坚持多元开放的文化理念，强化团队合作精神。律所想得到长期的发展，必须具有海纳百川的胸怀，对于优秀的律师人才，只要认可律所的发展理念，拥有共同的价值观和发展目标，就一定要给予信任，给予律师发展的机会，充分尊重律师个人的发展空间。在现代法律分类越来越细化，一个单独的律师不可能通晓所有法律，这就要求组织不同专业的律师通过合作为当事人提供综合性的法律服务。[4]律所建设多元开放的文化，这对吸纳更多法学人才、推动律所发展进步具有很重大的意义。

（二）从实际出发、模式个性化，这是坚持完善律所文化建设的重要原则。律所文化的魅力在于鲜明的独特性，没有差异、个性化就没有律所文化。但是实践中很多律所在构建本所文化模式时，雷同化多，以办所理念为例，诸多是诚信、专业、勤勉、务实、团结、正义、仁爱等组合。[5]现代律所的发展，应当不仅要求符合时代精神、法律精神，还应当体现本所的鲜明个性。

（三）加强律师执业理念教育、提高职业道德素养。现代律所管理的核心是人，要充分的调动律师的积极性、创造性，这就要求围绕着人的素质形成一套特色的文化建设。律师是法律运行过程中的践行者和维护者，其自身的法律职业素养直接关系到当事人的利益，也牵涉到律所执业理念价值的导向，因此，必须提升律师法学道德观，提倡优秀的服务理念，提升对律所的认同感和归属感。

（四）坚持打造“品牌化、规范化、制度化、信息化、专业化”的律所，以专业为特长，为客户创造价值。这就要求律师坚持法治思想，以公平正义为依托，恪守律师职业道德和职业纪律，司法实践中，很多律师背弃法治精神，违反律师职业道德和纪律，甚至走上犯罪道路，这与律所文化建设有着一定的关系。

【参考文献】

[1]肖慧娟，贺卫青，王琼.简论构建合伙律师事务所文化之意义和内容[J].中国司法，2002（3）：38.

[2]梅向荣.如何做中国最好的律师事务所[M].法律出版社，2009：51.

[3]金鹰.中小律师事务所发展现状及案例剖析[J].法治研究，2011（3）：103.

第8篇：公司文化的建设范文

关键词：安全文化建设 现状分析 建议

文化是企业的灵魂，安全文化是我们煤矿企业的主题。2010年天力公司公司以构建本质安全型企业为目标，全面落实“五个到位”，加强安全文化建设，塑造企业灵魂，实现安全文化创新，全面提升全员安全素质和安全意识，扎实推进安全文化建设，创新载体，营造氛围，为实现公司持续稳定健康发展奠定了坚实的思想基础。

1 部门联动，通力协作，确保安全宣传教育活动扎实有效

扎实开展以“依法管理，本质安全”、“实施安全生产法，人人事事保安全”和“关爱生命、安全发展”为主题的安全宣传教育活动，筑牢职工思想上的防线。

组织关怀，搞好稳定。针对春节放假前后，职工思想活跃，存在不安全因素的特点，春节前夕，公司"亲情进千家"活动蓬勃开展，慰问困难职工、离退休职工，看望住院病号等，使他们切实感受到组织的关怀和温暖。吴寨矿、先锋矿分别对返乡人员发了慰问信、新年贺卡，组织专车送返乡人员回家欢度春节，并在外来工中评选“劳动模范”和“先进工作者”进行奖励，体现了公司对外来工真诚的关怀。

安全活动，丰富多彩。根据年初下发的《关于2010年深化安全文化建设的安排意见》要求，4月上旬，公司党委宣传科、安检科联合在生产矿开展了以“我身边的安全故事”为主题的安全讲述活动，受到了很好的效果。5月中旬，公司党委宣传科、安检科、团委联合举办了“安全为了谁”演讲比赛，并派选手参加了集团举办的演讲比赛。6月份宣传科和安检科组织两矿一厂的12个工种43个参赛人员在吴寨矿进行了“双述”比赛，通过层层选拔，优中选优，其中9名选手进入集团决赛，为公司赢得了荣誉。

教育引导，深刻反思。9月份，公司党委宣传科和安检科组织专人，撰写编印了精美的《平煤股份天力公司安全文化手册》，做到人手一册，丰富的内容和精美的图片，为大家提供了一本很好的安全教材。12月份，为吸取煤矿事故教训，公司党委宣传科、安检科在生产矿和防爆电器厂，利用班前会等时间，在职工中开展了“你讲我说话安全”活动，讲述了职工身边的安全故事以及亲眼所见的事故案例，形象生动、绘声绘色、声情并茂、发人深省，给广大职工上了一堂生动的安全课，营造了安全氛围，统一了思想，增强了广大干部职工的责任感，使广大干部职工以斗志昂扬的姿态，积极投身到安全生产中去。

2 创新载体，比学赶超，确保安全宣传教育活动形式多样

今年以强化职工的安全思想意识，提高职工队伍整体安全素质为目标，完善了安全宣传教育百分考评细则，围绕媒体宣传、主题宣传、重点日宣传、典型教育、案例教育、“三违”帮教、身心调试、安全学习日等安全宣传教育的八种主要方法及具体要求，在日常工作中，我们利用“闪光台”、“曝光台”、“警示台”、黑板报、学习园地、文化长廊、橱窗等安全宣传专栏，进行典型案例和反面教育，利用班前会、班后会、安全学习日，做好职工的“三违”帮教和身心调适工作。

开展丰富多彩的安全文化活动，是增强员工凝聚力，培养安全意识的一种好形式。公司年初完善了安全文化建设考核办法，此举大大激发了各单位的工作积极性，各生产矿形成了比学赶帮超的良好态势。特别是在“安全生产月”期间，吴寨矿组织了安全漫画、安全征文活动，号召全矿职工人人动手，画身边人，写身边事，并将好的作品制成牌板在活动月期间展览，使全矿职工寓教于乐，从中受到了启迪，同时，还为矿工发放安全书籍300余册，发放安全宣传单500余份；先锋矿在井口时猴罐室设专人播放安全录相、VCD，开展了声势浩大的百名矿工签字活动，确保了安全宣传教育的长效性，还组织“三个一、三个零”座谈会，同时还开展把服务送到井口活动，矿医务人员免费为矿工量血压，关爱矿工的健康，女工协管员每周五在井口开展缝补衣服，“三违”帮教活动用和风细雨滋润着每个矿工的心田。

3 突出安全教育重点，创建本质安全型企业

在安全宣传教育活动中，相继开展了“你说我讲话安全”和“安全为了谁”演讲比赛、“应对挑战抓机遇，坚定信心促发展”主题教育活动、“安全回头看”、“每日一题、每周一课、每月一考”、“学习案例、查找原因、吸取教训”以及“本质安全，珍爱生命”理念教育等活动。在“我为‘本质安全’献一计”、安全故事会和一句话说安全等活动中，职工们结合自己的本职岗位有针对性地对安全工作提出意见和建议，使得广大职工安全意识得到进一步加强，安全思想境界得到进一步升华，有力地促进了安全生产。

积极引导职工学习安全技能知识，切实提高职工的安全技术素质。在学习《煤矿岗位描述、手指口述操作要领》、《天力公司安全文化手册》活动中，在学习推广应用白国周班组管理法的同时，公司选树推出了白国周式班组长高义有，使广大干群进一步统一思想，学有榜样，赶有目标，把学习的积极性落实到安全生产中去，在全公司形成一个人人想安全、学安全、保安全、为安全争做贡献的浓厚氛围。另外在吴寨矿井下大巷建成了“百米文化长廊”，进一步营造了浓厚的安全氛围。

用深刻的事故案例教育人、说服人、约束人，提高职工的安全意识，教育职工从小事做起，从点滴做起，规范个人工作行为，强化现场安全管理。在开展“煤矿事故案例剖析教育”活动中，各单位利用职工安全活动日的时间组织职工学习事故案例，吸取事故教育。如吴寨矿安质队在高义有的带领下，利用“逢六安全学习日”，认真学习事故案例，让典型的事故、血的教训警钟长鸣，同时积极开展“安全为了谁”、“如何落实五个到位？”、“如何当一名合格的跟踪检查员”、“矿井在壮大，我该怎么做”等大讨论活动，让职工心贴心地为矿山保驾护航。

4 存在的问题和不足

公司在安全文化建设方面尽管取得了一定成绩，同时也查找出了自身的一些问题和不足。如有些岗位的“手指口述”有待于进一步规范；各单位在安全文化建设方面，发展还不平衡；个别单位开展的安全活动取得的效果不明显；有些安全宣传教育活动过于简单流于形式，安全宣传教育活动要由声势型向效果型转变等等。以上问题和不足，都需引起高度重视，在今后的工作中逐一进行整改和克服。

5 弘扬安全文化，保障企业又好又快发展

5.1 加大宣传力度，夯实基础 企业安全文化工作，要紧紧围绕“以人为本，安全第一”这个主题，强化平煤“生命至上，安全为天”安全理念的灌输宣传，按照进一步完善形式、丰富内容、增强实效、突出效果的要求，开展丰富多彩、贴近生产、贴近生活的安全宣传教育活动，用“热情”的宣传教育激励职工、用“深情”的关怀保护和温暖职工、用“柔情”的举措规范职工安全行为、用“绝情”的管理严爱职工、用“无情”的事故启发职工。

首先建设好安全阵地，营造安全氛围。采用定期悬挂安全标语、口号、安全警句等，每旬更新安全宣传栏，定期举办安全牌板展览，组织安全知识竞赛、安全征文等形式，警示职工自觉搞好安全生产，如今年组织开展的“安全小故事”，“安全为了谁”演讲比赛、“手指口述、岗位描述、安全确认”演示比赛等，都取得了不错效果。吴寨矿井口候车室设立安全宣传站，利用电视播放安全教育片和煤矿安全知识，从而营造出浓厚的安全氛围，有力增强了职工自主保安意识和“金钱可计、生命无价”安全观念。

其次利用多种载体，加大宣传力度。要充分利用安全生产咨询日、班前班后会等时间，利用牌板、文化长廊、标语等各种宣传阵地和工具，不断加大宣传力度，大张旗鼓地宣传党和国家安全生产方针、政策及公司安全指示精神，在安全生产月中，基层矿要成立机构，制订方案，采取措施，广泛宣传，各队有活动计划，班组写保证，人人表决心，讲理念，讲案例，在井口展览安全牌版，进行安全有奖问答，通过情景教育进一步增强职工的安全意识。

第9篇：公司文化的建设范文

【关键词】 企业文化;供应文化;特点;建设

企业文化学说在上个世纪80年代传入我国,给企业界带来持久的冲击和影响,众多的企业纷纷投入到企业文化建设的滔滔洪流之中。不少企业颇有建树,因成功的企业文化而如虎添翼,奠定了基业长青的基石。永煤公司无疑是其中的一个典型范例,作为永煤公司企业文化子文化的供应文化,也在永煤控股物资供应管理部、龙宇国贸的带领下建立起来,它植根于永煤母文化,紧密结合自身特点,充分调动与发挥各种积极因素,并在实践中不断丰富与升华。永煤控股物资供应管理部、龙宇国贸是永煤公司物资供应的统管部门(单位),在整个永煤公司供应系统中处于中枢地位,发挥着统筹作用――这也正是供应文化形成的基础。

一、永煤公司的供应文化具有的特点

一是秉责任凝心聚力。俗话说:“兵马未动,粮草先行”,在一个企业的经营、生产与建设中,物资供应处于关键性的保障地位。供应系统清醒地认识到自己的重大责任,把供应一流物资、保障生产建设作为供应使命。对于物资供应系统而言,“保供”即是其第一生命线,它存在的意义、价值、使命都在于此,围绕着服务好“保供”,物供系统在供应精神上倡导“只为成功想办法,不为失败找理由”,在供应作风上倡导“条件反射对待生产,以小保大促进全局”,在供应理念上把既往普遍“花公家的钱为公家办事”转变为“花自己的钱为自己办事”。

二是用规则保驾护航。“不以规矩,不能成方圆”,制定合适的规则,按照制度办事,好比企业发展壮大的路标与灯塔,也是一个成熟企业的特征之一。永煤公司经过多年的发展,已经形成了自身的一个成体系、有特色的规则系统。在物资供应系统中,管控模式的规则具备了天然的优势:一方面它界定了有效路径、规避了歧途与盲点;另一方面通过既有的物供管控规则的不断延伸与升格,可以拓展运作空间,发掘潜在效益。我们的规则理念是“善于律己,敢于律人”,这与永煤公司“统购为主,适当自购”的中央集权式管控模式高度关联并相适应的。供应系统的“统购”,资金、物资吞吐巨大,需要大手笔、大气魄,“善”字体现了艺术性,“敢”字体现了严肃性;供应系统的“自购”,需要合理界定其范围,既不管得过死,又不放任自流,“善”字凸显了技巧性,“敢”字凸显了原则性。

三是凭廉洁强基固本。物资供应部门是一个“高危”部门,这既不是说其工作的物质条件低下,也不是说工作人员面临严重的生理威胁,而是指这项工作存在较大的道德风险,其中的工作人员需要经受各种廉政考验。人、财、物的关键节点导致物资供应的“高危”性质。供应文化提出这样的廉政理念:“警钟长鸣,丧钟不响”,并倡导“能力是船,人格是帆”的道德理念。这一供应文化特征,是永煤公司其他系统子文化所不明显具备,是物资供应系统文化的鲜明特征。廉洁的砖瓦如果砌得不实,最终将会毁掉整个供应事业的大厦。相反地,抓好廉政工作,确保廉洁奉公,可以起到强基固本的巨大作用。

四是以高效建功立业。有一句话说道“市场是最坏的老师,还没有讲课就考试了”,它很形象地说明了市场经济的快节奏。我们的供应文化首先对此已经有了充分的认识,在竞争理念上我们提出,没有对手就没有超越,没有竞争就难以完善,大浪淘沙是历史必然,物竞天择乃自然规律。我们以客观与冷静的态度看待复杂的市场,用积极与主动的姿态面对激烈的竞争,不退避,不消极,从容自信,这就是战略上的“以一当十”。顺利通过市场的考试更要凭真正的实力,我们的一个优势就是“高效”。这支团队秉持“用心做事,追求卓越”的核心价值观,具备“生产建设的需要就是号令”、“必须全力以赴,而非尽力而为”的执行力,拥有“上下同欲、和谐团结”的合力,这些团队特质都是适应于永煤公司供应系统局面大、节点多、运转快速的特点并由其所催生出来。

五是靠创新裂变升级。同志说:“创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达不竭的动力。”创新也是一个企业的前进灵魂与发展动力,永煤公司供应系统把创新看作生命之源,依靠创新来实现不断地裂变与升级。在实践中,从思路到策略,从机制到制度,从经营到管理,从整体到细节,从流程到节点,从政策到模式,无不折射出创新的光辉。现行的供应系统是采用垂直管理、高度集中的现代大集团物管体制,在需求计划管理、供应商选择、招标采购、合同签订、履约与跟踪等方面都作出统一而务实的要求,逐步形成 “计划、采购、储备、配送调剂、管理”五统一的管理模式。

二、建设与发展供应文化的建议

企业文化是实践化的企业价值理念,它来源于企业的实践,并指导着和影响着企业的实践。永煤公司的供应文化导向于供应系统的实践活动。为更好发挥企业文化的正面力量,应不遗余力地推动其建设。

一是加强宣传影响,解决“知”的问题,构筑共同的思想价值体系。思想是行动的先导,首先实现全员的心理认可与价值观的接受,有利于更好地指导实践,推动实践活动的不断向前发展。供应文化存在的初级或低级层次是外在的“墙化”,欲达到最高层次即内在的“心化”,必须通过加强宣传教育,一者深化供应人员对供应文化的认知,再者强化供应文化对供应人员的影响。加强宣传教育,实现的是文化在人们思想意识层面的传播。

就供应文化宣传的内容而言,应当包括三个部分:(1)中性知识,即供应文化的基本内涵,它分为供应系统的精神文化、行为文化、形象文化三块;(2)正面典型,即先进人物、先进团体的先进事迹、成功经验、创新亮点等;(3)负面警示,即警示、警告、警醒供应队伍的材料、事件,它或者取材供应实践中的某些消极行为,或者源自供应实践之外的那些可资吸取教训的反面教材,前者例如一些供应文化故事,后者例如龙宇国贸廉政警示录中纳入的“河北第一秘”李真大案,当然须是与供应文化的一个支系有关联的,李真大案即吻合供应文化中的廉政文化。

就宣传渠道与形式而言,目前供应文化的宣传、教育、传播工作有待加强,应当积极开拓渠道、丰富形式。在龙宇国贸,我们营造了浓厚的供应文化氛围;放眼整个供应系统,这方面的工作还不够。供应文化传播的核心是永煤控股物资供应管理部、龙宇国贸,围绕核心,应当实现供应文化高屋建瓴地自上而下传播。传统的方式是凭借永煤公司各种媒体来宣传与传播供应文化,如集团公司与永煤公司的报刊、电视台等,这种“借船出海”的方式在“借船者众”的情况下,宣传效果毕竟受限。在努力“借船出海”的同时,应当尝试采用“造船出海”的方式。《永煤供应》是供应系统的专门刊物,可谓是这种“造船出海”传播方式的付诸实践。除此之外,还应考虑供应文化的以下宣教传播方式:宣传画、条幅、标语、牌匾、手册、旗帜、名片、信笺、箱、包、袋等;无形的宣传方式,则可考虑利用好招标会、组织各种交流活动等。

二是引导团队成长,解决“人”的问题,发挥实践中最活跃的因素。人,是实践中最活跃的因素,无疑地,也是供应文化建设与发展中的最活跃因素,在供应文化建设与发展中也应做到以人为本。引导供应队伍的成长:(1)要提高供应队伍的学习能力,这关系到供应队伍整体的素质,包括业务知识水平和处理工作能力。如果说供应文化作用于“务虚层面”,这恰是注力在“务实层面”,以巩固供应文化的载体。(2)要提高供应队伍的适应能力,这是面对纷繁复杂的市场竞争与生产建设的必需,只有适应能力的过硬,才能在各种纷繁的变化中处变不惊,只有适应能力的超强,才能在各种复杂的情势下举重若轻,这是供应文化的生存力所在。(3)要提高供应队伍的创新能力,供应工作绝非简单的程式化操作,而是一项系统的“工程”,它包含大大小小的节点,需要考虑方方面面的问题,这都是创新的切入点,永葆供应团队的创新能力,才能永葆供应文化的成长力。

在现代管理中,团队的成长方向已是向着学习型组织迈进,供应队伍也应建设为学习型组织。学习型组织与企业文化相得益彰,相互促进,紧密融合。美国学者彼得・圣吉指出,建设学习型组织要进行“自我超越”、“改善心智模式”、“团队学习”、“共同愿景”、“系统思考”五项修炼,目的是达到团队中每一个成员的自觉学习。我们的供应系统也应为此理想的目标付诸努力:(1)尽可能地提供供应队伍学习的机会,如举行各种形式的培训,组织各单位供应部门人员的交流探讨;(2)在大的层面上给予指导,解决好我们供应系统的发展思路、战略、前景等问题,并有效传达到各单位供应部门,使供应系统的共同愿景真正在每个供应队伍成员的脑海中生根发芽,确立起大家站在供应系统的高度、处于供应系统的全局进行思考与行动的习惯。

三是推进制度建设,解决“行”的问题,搭建和谐发展的规则平台。事物的发展都具有自身的客观规律性,如何顺应规律,按照规律办事,需要搭建起科学的规则平台,以纠正行动中的偏差。供应系统的制度建设,是供应文化得以在实践中发挥效力的保障。供应文化作为一种社会意识,首先在“知”的世界中影响人们,我们的供应制度建设就是要吸纳、融入供应文化,在社会存在的范畴去规范供应系统的运作,在供应实践活动中保证“有所为,有所不为”。供应系统的制度建设要本着严肃性、科学性、稳定性的原则,我们的供应系统依托的是有河南工业航母之称的大集团公司,局面大、人员多、业务繁忙,制度非严肃不能立威、非科学不能见效、非稳定不能进取。管理的灵活也许是一种艺术,但制度的灵活绝对是一种灾难,我们供应文化中的制度理念为:“制度至尊,削足适履”,那些科学地在供应实践中逐步建立并完善起来的各种制度必须得到无条件地贯彻执行。一方面要不断强化供应队伍的执行力,另一方面要进一步完善供应系统的奖惩机制。此外,必要的检查与督导是保障上述二者的辅翼。搭建规则平台的最终目的是要以供应队伍行为上的自动自发,使供应文化臻于润物无声的境界。

《诗经》有云:“周虽旧邦,其命维新”,企业文化的生命力也在于它融入了实践精神,企业实践活动的无止境决定了企业文化发展的无止境。供应文化脱胎于其母文化――永煤公司企业文化,在永煤控股物资供应管理部、龙宇国贸的大力倡树下逐渐发展成型,但以前瞻的角度来看,它仍然还很“年轻”。供应文化的与时俱进,需要永煤控股物资供应管理部、龙宇国贸的持久探索,也更需要我们供应系统每一名供应人的不懈努力。

参考文献

[1]张云初.新企业文化运动.中信出版社,2006(5)

[2]宋跃三.企业文化自主建设操作指南.红旗出版社,2007(7)