公司文化制度全文(5篇)

第1篇：公司文化制度范文

关键词：中小企业板上市公司；内部控制环境；影响因素

一、引言

随着我国社会经济水平的逐步提升，公司管理工作中内部控制的重要价值也逐渐体现出来。作为公司内部控制中一项常规且基本的要素，内部控制环境的重要性同样逐渐突显出来。在市场竞争日益加剧的今天，完善公司内部控制环境，提高内部控制的管理水平能很好防范一些财务舞弊行为的发生，并且能实现公司的健康、稳定发展，对公司市场竞争力的培养与保持有重大意义。

二、兴业公司内部控制环境存在的问题

（一）公司概况。该集团坚持走

“循环经济”的发展路线，将内蒙古自治区的各类天然的能源得以充分利用，从而进行原料基地的打造，其中生产的产品包括环保产品、化工新材料、PVC制品等等，同时为其他公司提供相应的供应链管理及大宗货物电子交易服务。兴业公司在发展的过程中形成了资源充分利用、产业链同步发展以及绿色环保的产业体系，在我国循环经济发展领域中可谓首屈一指。2016年，兴业公司通过对塑胶所的并购加快了产业链的完善步伐，使得产业协同效应进一步增强。同时，该集团加大了在科研方面的投资，将该产业的成本优势、地域优势以及公司优势充分突显出来。各项经营业务实现稳定发展，集团的开工率始终处于行业的尖端，无论是在净利润还是主营业务利润方面都呈现出快速增长的趋势。2016年上半年，该集团的营业额收入就高达近224万元，同比去年增加近28%；营业利润超过33万元，较上年同期增加了近45%。在未来发展规划中，兴业集团依然坚持以“发展循环环保事业，利用能源资源开发新材料”为向导，努力提升集团国际竞争力。同时，集团致力于国家化工行业研究，为中国化工领域的繁荣与辉煌提供助力。

（二）公司内部控制环境存在的问题

1、管理层次过多，岗位责任不明确。公司治理结构往往指的是经理层、监事会及董事会等构成的一种具有权力约束、激励制约、责任分配作用的平衡关系。公司未能有效完善自身治理结构，突显出来的问题包括：（1）股权结构不合理，人为因素影响严重。股权结构对于内部控制权的分配有直接的影响。兴业公司的股东构成中有部分是民间的散户股东，因而内部也形成了股权比例分散或股东权力过大的现象。在这种情况下，一些股东为了考虑自身的各项利益，对公司事务进行私自干涉，进而使得内部控制环境的净化受到影响；（2）管理层和董事会权力重复，独立董事无实质作用。兴业公司虽然依据证监会要求在形式上设立了董事会、监事会，聘任了总经理，但在实际运行中真正的法人治理结构并未建立，董事会的监控作用严重弱化，独立董事制度流于形式。江苏证监局在对上市公司投资者保护现状进行评估期间，发现兴业公司的总体效率并不高。兴业公司将非公开的股票预案公告公布出来，拟定股票非公开发行的金额高达1.25亿元，募集资金数额在10亿元以内，这一方案与该集团董事汇报的并无多大差异。该非公开股票发行行为属于《证券法》第七十五条第二款内容：“公开分配股利或者增资的计划”，属于内幕信息，而公司董事长正是内幕信息知情人。正是由于公司治理结构不完善，各机构之间缺少必要的相互制约和监视，独立董事制度形同虚设，导致公司内幕信息被公开，最终影响到股东的投资收益权。2、缺乏富有特色的公司文化。就现阶段我国中小企业板上市公司发展规模来看，几乎很少设立独立的文化部门，因而相关的文化制度执行与落实也无从谈及，造成员工和上层管理人员在工作过程中缺乏精神支柱。兴业公司自成立以来，缺乏公司文化建设，更是没有形成独具特色的公司文化。主要表现在员工的凝聚力和向心力不强，团队合作精神缺乏，员工参加各类文体活动的积极性不高，公司举办文化活动稀少，员工的业余生活不丰富。公司应当大力倡导积极乐观、诚信宽容的理念，并将沟通渠道进一步拓宽至公司上下层。3、人事政策形同虚设。一方面当前一些中小企业板上市公司在人力资源管理规划方面存在不足。公司内部控制的实施效果在很大程度上受到公司员工与管理人员综合素质的制约，而中小企业板上市公司在人力资源管理技巧方面的缺失，导致人才的严重流失；另一方面公司在员工晋升制度方面做得不够好，对于员工职业生涯规划不够合理等，从而导致员工与管理人员在公司缺乏认同感与归属感。兴业公司在这方面举措的完善直至2015年才有所成就，其先后完善了《员工培训计划》、《人力资源管理制度》以及《员工手册》等内容。该集团为了进行清晰的岗位职责设定与部门责任落实，注重对人才队伍的培养与建设，紧紧围绕“定编、定岗、定员、定责”四定内容开展人力资源管理工作，同时将科学的员工激励机制引进来，在人力资源管理体系中严格落实各类制度，从而搭建出利于人才发展的公正、客观的竞争平台。

三、兴业公司内部控制环境问题成因分析

（一）公司组织管理因素。

公司运营所处情况的不同，对组织构造的波动及组织构造中权利的划分有较大的影响。兴业公司面对的情况复杂多变，所以在划分权利时应给中基层治理人员较多的运营决策权和随机处置权，以加强公司对情况变化的应变能力。若兴业公司面对的情况是波动的、可掌握的，对公司运营的影响不太明显，则可以把治理权较多地集中在公司高层手里，实施程序化、规范化治理。兴业公司要想将自身的目标和价值逐一实现，应当基于组织架构之上开展内部控制。但是公司的经理层、董事会和股东大会这三者之间出现失衡状态，董事长与总经理兼任的现象使得“内部人控制”现象严重，在组织结构上未能建立起完善的监督机制和制衡机制，从而导致内部控制价值难以真正体现出来。

（二）公司价值观因素。

公司文化中的核心价值观往往能体现出积极性的作用，其对于人力资源管理制度、公司战略规划以及员工对公司的认同感、归属感方面均具有深远而持久的影响力。由于不同公司之间的核心价值观也存在差异，因而会衍生出不同的战略规划及发展计划。公司的发展应当从多个角度进行思考，究竟是从内部能力进行考虑，还是从市场发展机遇角度进行考虑都是值得深思的话题。例如，诺基亚的发展就是从市场定位进行选择的结果，其最初是通过造纸行业发家，后期转战手机制造行业并取得了良好、持久的效益，这其中也和电子信息技术的发展及因特网的应用离不开关系。不同的环境对于公司来说，其都能从不同的视角进行规划。再例如，海尔依据国际市场发展方向逐步深入，其通过实行“先难后易”的战略规划，认为市场威胁有时更代表着一种机遇，所以海尔将一些经济较为落后的小国家作为最初进行海外市场份额扩张的主要区域。兴业公司对公司文化定位不清晰，注重眼前利益看轻长远设想，没有一定的战略规划，认为公司文化建设与公司外部形象建设并无区别，因而很难从整体上做好核心文化建设工作，这正体现了兴业公司不正确的价值观。公司文化发展的关键在于要让这种文化对公司的经营行为和发展规划进行科学指导，然而兴业公司在公司经营和文化建设二者之间出现了脱节现象，正是由于未能从根本上重视文化建设，造成了其文化理念与核心价值观很难真正融入到公司的生产与经营活动之中。

（三）公司人力资源因素。

管理人员素质、人力资源政策是中小企业板上市公司开展人力资源管理的两大主要影响因素，因而如何通过科学的机制引进外部人才或对公司内部人才进行培养，这对于增强员工的公司归属感及工作向心力都具有重要的作用，人力资源需求主要影响因素：1、组织规模的变化。组织规模的变化主要有两个方面：其一，公司在原来规模的基础上实现了缩小或扩大；其二，公司在原来业务范畴基础上放弃或增加业务。规模与业务范畴的变化将会对公司人力资源需求与管理结构造成影响。兴业公司缩小规模或舍弃部分业务项目后，其对于人力资源的需求也相应减少。相反，兴业公司扩大规模或开展新业务后，则会使人力资源需求增加。2、技术、设备条件的变化。公司机械设备的升级、技术的更新等都会对人力资源需求结构产生影响。若兴业公司设备有着很高的自动化水平，且技术手段更全面，公司对于人力资源的需求水平会相应降低。3、公司经营方向的变化。当经营方向发生改变时，公司在人力资源需求方面往往也会出现变化。例如，如果由以往的建筑施工公司变为房地产开发商，其原有公司中的施工人员和建筑技术员则有可能面临下岗的风险，而在策划、营销方面的需求则会有所增加。兴业公司的管理理念是以人为本、规范管理、科学决策，人才理念是认同公司文化、德才兼备、以德为先、人尽其才，但是其用人机制传统，缺乏创新。2015年度，公司在人才选拔方面开始引入竞争性择优录取机制，并将选拔人才的体制进行进一步的完善与优化。同时，对管理层结构进行优化与改善，积极营造良好的公司氛围，并且加强公司员工在责任意识、竞争意识以及危机意识方面的培养，促进各项事业的健康、快速发展。

四、完善建议

（一）优化管理机构，明确岗位责任。

中小企业板上市公司的发展自出现之时就存在内部决策与产权之间的矛盾，所以要想将中小企业板上市公司做大做强，则应当将原有的一些个人因素和家族因素尽可能摒弃，进而构建并完善现代化的公司发展制度。1、推动公司组织再构造。针对公司存在的信息沟通拥堵、机构混乱以及运行效率低等结构问题，公司要结合实情构建出有效的组织结构。公司有必要进一步精简组织结构，将一些不必要的层级“删除”，构建出扁平化的公司组织结构。这样不仅使公司的信息沟通更加流畅，而且信息的真实性也会大大提高，整个渠道之间的意见交流更加畅通，最终决策的效率也大幅度提升。2、改善股权结构。将公司最大股东的持股权进行分割，分散股票控制权比例。这种做法有利于公司避免股权集中的问题，使得大股东无法私下对公司小股东的决策进行干涉，最终影响到公司的整体利益。3、构建独立董事制度，突显董事会职责。由于现阶段公司存在经理与董事会权责重叠现象，因而建议公司出台不兼容职务方面的制度，引进独立董事制度，以保证公司董事会监督责任能全面落实。同时，可以使董事会的监督权进一步扩大，从而加强对高层管理人员的制约效果，避免整个监督体制的作用失调。兴业公司可以借鉴其他上市公司模式，构建三会制度，从而使内部控制的各项机制得到平衡，提升内部决策的民主性、科学性与规范性。公司可以引进独立董事制度并对其进行不断完善，使独立董事薪酬制度不与公司直接联系，而是由国家核定后进行发放。不仅如此，公司还应当加强内部各级部门之间的沟通，将横向协作联系进一步强化，从而使每一个部门都能发挥出其各自的职能。

（二）加强公司文化建设。

公司内部控制环境的净化与升华离不开公司文化的支撑，公司文化不但可以将员工的凝聚力更有效地融合，还能为公司市场竞争力的提升提供额外的动力。因此，公司一方面要对自身的文化进行整合与凝练，构建出核心文化理念，并将这种文化理念作为公司员工的精神价值与公司信仰；另一方面公司必须始终围绕“以人为本”的理念开展文化建设，将公司文化尽可能弘扬出去，在公司内部与外部环境均营造出统一的认可度，使员工有一个可靠的情感归宿。兴业公司必须做好文化教育工作，通过多元化的教育手段切实落实文化建设工作，形成“员工参与、员工创新、员工分享”的良性循环文化建设局面，使每一位员工都能享受到公司核心价值观带来的福利。

（三）改进人事政策。

首先，公司应当创设出合理的人才资源体制，将工作人员的创造性和主观能动性充分发挥出来。对于那些关键岗位，兴业公司应委任于专业胜任能力和综合素质最强、具有职业精神的人，通过多种渠道引进专业人才，解雇那些不干实事、滥竽充数的人员；其次，以“尊重知识与能力”为标准，建立健全薪酬管理体制。兴业公司可以把员工的相关行为和绩效相联系，按照一定的绩效进行评价，以激励先进，鞭策后进，提高员工工作效率和质量，并且在一定程度上可以减少人才流失状况；最后，做好员工再教育相关工作。兴业公司对于新进人员要进行公司文化培训和上岗之前的培训，利用这一培训进行一定教育，提升相关人员的专业能力和工作业务能力，从整体上提高内部控制水平。

五、结论

现阶段中小企业板上市公司在内部控制环境方面依然有很多缺陷，因而要针对公司的各种情况及问题，采取灵活多变的方式，制定出对应的内部控制体系，完善公司组织结构，科学制定文化发展战略，通过采取有效的人力资源政策，进而构建出长效激励机制，使公司外部监督与内部审计得以有效的协调和平衡，将内部控制的各项措施落实到位，从而保证中小企业板上市公司健康、稳定、持续地发展。期望公司在未来的发展过程中，能够将内部控制环境进一步优化与完善，最终促进各项内控制度作用的发挥。

主要参考文献：

［1］李代俊.中小企业板上市公司内部控制现状分析［J］.会计之友，2015（19）.

［2］范文达.中小企业板上市公司内部控制审计分析［J］.财会研究，2015（18）.

第2篇：公司文化制度范文

扎实开展宣传教育，夯实落实“5518”发展目标的思想基础。要结合公司发展目标，宣贯企业文化理念。要立足围绕中心、服务大局的工作思路，通过专题讲座、形势宣传、职工教育等有效形式，大力宣讲大庆精神、铁人精神和八桂精神，深入宣传“我为祖国献石油”的核心价值观等内容。统一思想认识，抢抓机遇，再谋新高，努力建设国际水准销售企业。要发挥企业文化阵地功能，凝聚职工思想意志。要积极开展企业精神教育基地申报工作，挖掘能够承载广西销售精神的教育基地，培养能够体现广西销售精神的先进集体和个人，发现能够传承广西销售精神的小故事。并充分利用白色革命历史纪念馆等教育基地，组织职工参观学习，接受教育。进一步强化八桂精神是我们实现“5518”发展目标的不竭动力，从而起到增强职工意志，促进目标同向、步调一致的良好效果。要拓展宣传教育途径，激励职工为油而战。利用桂中油、主页等媒体，通过编撰《广西销售职工摄影作品集》、《广西销售文学作品集》等丛书和拍摄《广西销售形象宣传片》等形式，以及开展“形势、目标、任务、责任”主题教育“、我为‘5518’发展目标作贡献”大讨论、送文化下基层等多种活动，进行宣传教育和舆论引导，使广大职工认清公司发展所面临的机遇与挑战，明确生产经营任务的重点和难点，增强其对公司发展的信心和自豪感，从而激发其工作热情。

二、以固化于制、外化于行为抓手，加强文化的制度层面建设

创建规范系统的公司管理制度。将文化的制度层面与精神层面有机结合，贯穿实践于公司生产经营行为的全过程，渗透员工的思想和行为；重视制度与文化并重，加强对充分反映文化内涵的制度的宣传力度和执行力度,促进制度的全面落地；用公司企业文化理念审视企业现有的规章制度，全面开展对现有管理体系、规章制度的审计和修订，不断完善、规范的公司企业管理体系；联合相关部门和处室，建立公司制度的文化审计机制。构建自觉的公司行为规范体系。以完善员工行为规范为重点，强化企业核心价值观和行为规范的统一，抓好公司各个层面的行为规范体系建设。确定高层决策者的文化有感领导，宣传公司文化，身体力行地实践企业文化，大力推崇和肯定符合公司文化特征的领导行为;不断规范中层管理者的文化管理行为,完善符合公司文化特征的管理行为和艺术,修正提升文化管理素养;切实加强公司员工文化执行力，完善《广西销售员工道德规范》、《职工岗位职责》等制度，抓好岗位责任制和职工道德规范的落实，培育公司员工良好的职业道德风尚。

三、以外化于物为手段，加强文化的物质层面建设

要塑造公司良好的社会形象。在承担经济责任、政治责任和社会责任方面，发挥大型国有企业中流砥柱的作用，在维护稳定、支援和带动地方经济的发展中发挥积极作用，塑造一流大公司负责任形象。按照“循序渐进、逐步完善”的原则，严格执行《中国石油天然气集团公司标识应用管理指导手册》，全面、规范、准确使用中国石油统一标识，展示塔里木良好形象。加大外宣工作，特别是公司艰苦创业和成就展示，树立公司的信誉度和美誉度。

四、以人才观为纽带，积极加强公司的人才队伍

第3篇：公司文化制度范文

关键词：工商管理；制度优化；管理战略；发展路径

一、概述

所谓公司工商管理是指公司内部制度的优化和公司面向市场竞争时所采取的战略方法。公司的工商管理不仅包括公司的整体定位、运营，还包括人力资源管理、企业战略合作、财务管理等各个方面。熟练掌握工商管理技能，不仅能够提高公司管理者的专业知识水平和工作能力，更能够准确掌握分析市场动向，做出明智的判断，当公司面临危机或者竞争压力时可以迅速制定可持续合理的应对措施。良好的工商管理制度可以提高工作效率，节约企业成本，合理规划公司运营细节，减少不必要的开支，对工作人员进行有效配置，合理规划，促进公司健康有序的发展；可以为公司制定明确目标，确立公司的发展方向，让公司少走弯路，为公司未来的发展奠定了坚实的基础；可以为公司制定合理的人事行政制度，适当奖惩，激发员工的工作热情和潜能，提升公司的工作氛围和工作效率；可以明确财务制定，帮助公司明晰资本情况，保证公司顺利运营。

二、公司工商管理发展的现状及不足

1.管理水平低，管理粗放

经济迅速发展，公司的经营管理也在不断更新，但目前众多公司的工商管理仍存在着各种大大小小的问题亟待解决，公司的工商管理水平尚待提高。比如，公司目标定位不明确、管理理念陈旧、缺乏管理制度、管理缺乏人性化、冗工冗员、员工积极性不够、执行力不强等等。这些问题已经严重影响了公司的正常发展，久而久之将会造成公司难以跟上时展的潮流，最终将被命运所淘汰。公司管理者缺乏科学的工商管理意识，管理水平较低，大部分公司管理处于一种较为粗放的状态。这种粗放的管理模式必然会影响整个公司的运作和发展，要想公司能够在当代竞争压力巨大的形势下良好发展，公司的管理者必须认识到工商管理的重要性，而不是依据个人情绪进行公司管理，没有科学合理的管理制度企业难以长久。另外，许多公司直接照搬其他企业的管理，缺乏创新意识，抄袭别人的管理制度未必会适应本公司的发展，使得企业管理已然落后，公司竞争力下降，不仅没有推动公司工作的有序开展，反而导致公司的经济效益的降低。

2.缺乏公司文化，品牌意识较差

当前的公司管理者和工作人员过多的重视公司的经济收入情况，从而忽略了公司的内部文化和品牌形象。许多管理者缺乏建立公司文化的意识，公司工作环境沉闷，工作效率低下，大大浪费了人力、物力和财力资源。时代在进步，公司不仅追求经济效益，同时也要注重社会效益。而目前许多公司并没有认识到公司文化和品牌意识对公司发展前景的影响。公司的发展进步不仅需要靠业绩的增长，可观的经济效益，更重要的是公司的口碑和公司的对外形象。此外，企业的管理者没有认识到企业的文化对于企业员工管理的重要性，一个良好的积极的企业文化对于企业的发展有着重要的作用。企业文化的缺乏导致企业内部缺乏凝聚力，自然无法形成一个强大的团队，更不用说建立自身企业的品牌。而同时，公司的品牌建设对于公司的业务拓展以及公司的持续发展有着不可或缺的作用。但是，一些公司的领导人只顾眼前利益，不注重产品的品牌打造和售后服务，大量的销售业绩增加的只是一时的经济收入，而不是公司的长久发展。市场经济竞争日趋激烈的今天，公司想要寻求立足之地，就必须打造公司文化，树立品牌意识。

3.人力资源流失

“二十一世纪最珍贵的是人才”，这是一句老生常谈的话，但是仍有许多公司由于这样那样的原因而“留不住人”、“招不来人”，其中很大一方面原因是出在公司自身的工商管理制度方面不健全。只有不断吸收优秀的人才，公司才能更好更快地进步。许多具备真正能力和优秀技能工作人员的离开，多是因为工作环境不理想，工作状态较为压抑，长此以往，许多员工无法坚持；另一方面，工作能力得不到上司的肯定。水往低处流，人往高处走，每个人都想越做越好，越做职位越高。但是，许多企业制度的不合理，导致优秀人才的期望无法实现，他们就能选择跳槽，去寻找更能实现自己理想的公司。人员的流动性较大造成了公司发展的不稳定性，一个健全的公司管理制度在对人才的管理上不仅仅是不断地寻找优秀的人才，而是在所具有的人才中留住人才并将他们培养成公司发展的专业化、全面发展的人才，与此同时给他们提供发展的空间与平台，让他们主动的留在公司发展公司。公司培养人才不容易，想要留住人才就需要管理者知道合理规范的工商管理制度，让优秀的骨干感受到自己存在的价值。

4.经营模式适应性不强

我们所生活的时代，是一个节奏快、变化快、更新换代快的时代。但是，许多公司并没有意识到我们的需求变化到底有多快。所以，很多企业都会出现经营模式无法适应时展的情况。公司的经营不能仅仅生产产品，而不去对产品进行更新换代，盲目的生产形式，造成许多企业产品滞销，浪费原材料，进而公司难以为继，宣告破产的状况。公司的经营发展与市场需求息息相关，如果企业无法根据市场需求，无法适应市场变化，那便是对公司的致命打击。一成不变的经营模式已经不能够满足现实经济发展的需要，盲目的固步自封只能使企业走向灭亡的道路。5.国际化发展意识不强随着市场经济的不断发展，国与国之间的经济联系更加紧密，国际化经营是经济全球化的必然趋势，一个企业想要走的更远，必须重视国际化发展，树立国际化发展意识。对于我国当前许多公司来讲，公司定位不明确、战略不清晰缺乏国际化经营的魄力和能力，所以，大部分公司仍然选择本土经营，发展空间越来越窄，企业竞争力越来越小，对公司的发展前景只会起到相反的作用。经济全球化已经形成，各大企业都在通过扩大自身的规模来实现企业的规模化，试图实现与国际经济接轨，实现企业的对外贸易。国际化发展意识的缺乏使得企业只能在目前的经济发展条件下逐渐的落后于时展的步伐。

三、公司工商管理发展路径分析

1.实现人性化、科学化的管理

近年来，公司员工的跳槽率越来越高，人才的流失和员工流动性过大，都不利于公司的稳定发展，甚至一些员工的离职，带走了公司大量的客户，对公司造成了不可挽回的巨大经济损失。如何让员工死心塌地的为公司尽职，很大一方面取决于公司管理制度是否人性化和科学化。缺乏人性化的公司决策严重受老板或者领导心情影响，老板或领导只手遮天的公司容易造成员工心理压力大，害怕工作，害怕出错，对员工的心理造成“此地不宜久留”印象。管理模式混乱、甚至出现重复工作，浪费劳动力，员工个个怨声载道，难以形成公司凝聚力，严重影响公司的正常发展。人性化的管理，是顺应时展的需求，尊重员工的意志，保护员工的自尊心，是将员工的工作和心理放在同等重要地位的管理模式。人性化的管理为员工营造一个良好的发展氛围，有助于将员工的个人价值的实现与公司的经济效益统一起来。科学化的管理是完善公司工商管理的必要方面，较为科学的管理方式应做到各尽其责，而不是每个人都习惯指手画脚，也不是对每个人都指手画脚；公司的管理者懂得科学化的管理，知人善用，有利于提高工作效率，将人力资源发挥到最大程度，有助于完善公司的运营和发展机制，可以有效提高公司管理者的能力，提升公司员工的整体素质，构建和谐、健康、积极进取的工作环境。

2.建立公司文化，树立品牌意识

首先，公司文化是企业赖以生存的精神支柱。公司是由创立者来创办的，而公司的发展与运行是由公司的员工来推动的。因此可以说，没有人员的组成公司也将不复存在，而人员的构成不仅仅是简简单单的聚在一起，即便是简单的相聚与此，那也必然存在让他们相聚的原因与信念，也就是我们现在所说的企业文化。企业文化的形成是一个企业存在的核心之一，是公司员工的信念与精神支柱。建立企业文化，可以使得企业的员工能够将劲头儿凝聚在一起，为了一个共同的目标而前行。再者，就是公司的品牌意识。目前公司所提倡的品牌战略已经成为各大公司所追求的又一新的战略模式。品牌也就是公司的形象代言，品牌的形成代表着公司已经为大众所熟知。如今，依靠品牌效应的公司已经数不胜数，品牌效应给这些企业带来的收益也是相当可观的。由此我们不难看出，公司的品牌形象决定着公司的经济效益，是在当前激烈的竞争环境中立足的关键软实力。建立企业文化，树立品牌意识对于公司的发展以及工商管理都有着积极的推动作用。

3.重视对人员的管理

人才对公司发展的重要性不言而喻，公司在对人员管理方面不仅要重视其工作技能，更重要的是关心员工的思想状态、心理需求及对日常生活的细节。合理的人力资源管理策略有助于公司提供工作效率、节约公司成本，进而提供公司效益。公司对于员工的妥善管理，让员工高效地完成本职工作，提供员工专业技能，发挥更大的个人价值，为员工提高理想的舞台，有助于长期留住优秀的人才，促进公司长远发展。人才的竞争已经成为市场竞争的主要竞争力，公司做好对于人员的管理将会对企业的发展有着不可估量的作用。都说科技是第一生产力，但是现实中我们仍然离不开人类的作用，科技显然也是人创造出来的。公司的发展离不开人才的发展，而一个企业的发展不仅仅在于人才的多少，而是将人才安排在合适的岗位上，善于利用人才，留住人才，有效的管理人才，才能帮助企业实现效益的最大化。

4.灵活经营，朝国际化方向发展

市场经济发展越来越趋向于全球化，故而公司的工商管理理念和方式必须跟随时代的进去朝国际化方向发展。在国际经济的洪流中，查漏补缺，取长补短，增强公司的整体竞争实力，不断开拓市场，做到更大更强的企业。许多行业的国内市场已经趋向饱和状态，公司仅仅依赖国内市场远远满足不了长远发展目标。所以，公司必须走上更大的舞台--全球经济舞台，必须打破常规，不断创新，培养国际型人才，充分利用市场，紧跟时展，朝国际化道路进发。迎接经济全球化的到来，企业跟进时代经济发展的脚步不断的前进发展，逐步的容身于国际经济发展的形式中，实现企业的国际化贸易，扩大企业规模，是企业不断地发展壮大。

四、结语

公司在发展的过程中，面临着企业发展所面临的各种环境以及变动，都会使得企业在发展的过程中经历众多的困难，种种问题的出现都影响着企业的发展。而企业在工商管理中出现的问题也将制约着企业的发展。本文总结公司工商管理中存在的主要问题提出了相应的路径选择，即实现科学人性化的管理模式，建立企业文化、树立品牌效应，完善人员管理模式，灵活经营实现企业规模的最大化，走向国际化发展的道路。

参考文献：

[1]李诗今.浅谈当下企业管理中村子啊的一些问题及对其未来发展方向的思考[J].课程教育研究（新教师教学），2013，第二十二期,P123.

[2]王雅萍.企业工商管理线扎UN高分析及发展方向分析[J].消费市场，2013，第二十期,P132.

第4篇：公司文化制度范文

1.人力资源的获取。人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合适的时间为合适的岗位找到合适的人，一方面要求员工的技能与岗位相匹配，另一方面要求员工内在特质与企业文化相匹配。企业文化起着分界线的作用，它使不同的组织相互区别开来，同时也表达了员工对企业的一种认同感。企业文化分三个层次：一是物质层即企业名称、外观、产品等，表现在招聘工作上就是员工对企业产品甚至是小到制服的认同，如安利的成功在一定程度上取决于人们对其产品的认同；二是行为层即企业的规章制度、行为规范和风俗礼仪等；三是理念层即企业的经营哲学、价值观、职业道德以及精神风貌等的综合体现。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。事实证明软件的契合度比硬件要重要的多，特别是在跨国企业，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。现如今的招聘工作是一个双向选择的过程，一方面是企业选择合适的员工，另一方面是员工寻找适合的企业。有调查显示，企业吸引员工的众多要素中排首位的不是薪酬也不是发展机会，而是企业招聘活动的本身，而企业招聘活动往往又是企业文化的集中体现。企业文化不同，招聘的途径和方式就不同，招聘对象也不同。人才招聘是执行企业文化的重要一步，直接影响其形成，有助于企业文化的传播和渗透，很多企业已把招聘作为一种重要的公关手段，也作为打造雇主品牌的重要步骤。

2.人力资源的控制和激励。文化是一个多层次的东西，一个企业的文化，包罗在集体价值体系、信仰、行为规范、理想、迷信以及宗教礼仪之中。它们是激励人们产生效益和效果的源泉。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。人力资源的激励是人力资源管理的核心。随着工作生活质量提高，员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，文化的契合度也成为其中一项重要内容。企业文化使员工不仅仅注重自身利益，更考虑到企业的利益。进而把个人利益与企业利益结合，最终达到个人利益融合于企业利益，即个人利益与企业利益一体化是企业文化所追求的终极目标。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。

3.人力资源的培训与开发。现今企业培训中的一个普遍存在的问题就是培训的效率不高、效果不好，这其中有个很重要的原因是没搞清楚哪些人需要接受培训。用杰克﹒韦尔奇的话说，既能为公司创造价值，又符合公司文化精神、价值标准的人可以提拔重用；能为公司创造价值，但其思维方式、价值观不符合公司文化价值和价值标准的人应该开除；而目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司文化精神和价值标准的人应该进行培训，创造发展机会。现代人力资源发展与培训的最终目的已经不局限于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要，更是要提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格，调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。以此来提高组织管理的效率，以维持企业的不断发展。

4.人力资源整合。人力资源整合是指依据战略与组织管理的调整，引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，提高组织绩效的过程。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。一份调查报告显示，美国、韩国、新加坡、巴西和中国香港的高级经理中75%以上的人都认为，留住人才是企业并购成功的关键因素。企业文化是企业特有的道德行为规范在群体中的内化，企业文化的整合是群体信念、行为方式的革命，是一个长期的艺术化的过程，是共同经历和体验的结果。我们知道HP和Compaq的并购案，最大的麻烦不是技术，不是产品，也不是市场，而是公司文化的融合。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。

作者：程育新 单位：杭州市工人业余大学

第5篇：公司文化制度范文

(一)薪酬管理标准不合理

薪酬主要由静态薪酬、动态薪酬、人态薪酬三种类型构成。静态薪酬主要指员工基本工资;动态薪酬主要指员工创造的绩效工资、奖金等;人态薪酬主要指津贴、福利等。而在邦正医药公司的薪酬构成中，静态和动态薪酬占据较大比例，忽视人态薪酬的重要性，并且静态和动态出现不协调现象，导致了严重的薪酬比例失衡。

(二)薪酬管理体系柔性化差

邦正医药公司薪酬管理制度体系中的福利制度包括了法定和非法定的福利项目，其中法定福利主要指国家的法定福利项目，比如:医疗保险、失业保险、工休假、养老保险等，而非法定福利指公司自定的项目，比如员工的电话费报销、节日加班福利费、旅游费等。通过多项法定、非法定等福利项目的实行，能够直接的提升员工对公司的归属感。然而邦正医药公司的薪酬管理体系在实际实行中缺乏柔性，比如邦正医药公司目前处于企业的成长期，发展趋势、盈利状况等较好，然而公司未根据实际情况给员工加薪，对福利制度进行适当调整，进而降低员工对公司的满意度，给公司正常运转带来一定的影响。

(三)薪酬管理与公司文化脱节

邦正医药公司倡导以人为本的理念，以员工为管理的起点，以发展成果惠及每位员工为终点。以人为本的管理理念就是要尊重员工的需要，缓解和消除其后顾之忧，因此很难想象一个企业只打着以人为本的旗号，而薪酬体制未保证员工基本生活水平。

二、邦正医药公司薪酬管理的对策建议

邦正医药公司针对公司薪酬管理制度所存在的问题，要不断的根据市场和自身经济形势发展的要求，运用科学的方法对公司薪酬管理制度欠缺的地方进行调整和完善，要以不断提高员工的薪资水平、激励员工的工作积极性，进而促进公司更好更快发展为目标。

(一)制定合理的薪酬管理标准

1．根据员工特点制定薪酬管理制度。公司进行薪酬制度决策时，要综合考虑员工知识和技能的优缺点，根据其技能知识水平来确定工资水平，实现以职务和知识水平平行调整的双轨薪酬制，实现处于具有技能水平的基层人员能够得到和管理人员同等的报酬，以此可避免公司内部薪酬水平的巨大差异。

2．树立合理的绩效考核机制。邦正医药公司要想使企业正常工作并有序生产，建立一套可实行、科学的绩效考核机制是必要的，同时还可以广泛调动员工的积极性和创造性。邦正医药公司应在遵行有效指导、客观公正、及时反应、实事求是、科学奖罚和激励发展原则下，将绩效考核制度分成绩效计划、绩效评估、绩效执行几部分。另外，在进行绩效评估过程中需要重视两点:第一是加强监控，保证绩效评估过程有序完成;第二至始至终遵循公平公正原则，以确凿证据来评估绩效。邦正医药公司应该在实施绩效考核标时，学会总结工作经验，不断的补充、完善制度，以达到战略目标。

(二)制定具有公平性的薪酬政策

1．缩减人员流失从源头抓起。销售人员在邦正医药企业占据较大比例，是邦正医药公司的核心力量，因此企业在经营中的高度取决于销售人员的素质，而且在一定程度上企业的经营业绩由销售人员来决定。所以，企业人力资源部门在招聘和用人管理办法上应把相应法律手段和制度约束结合，来缩减销售人员的流失，从而减少给企业带来的危害。

2．重视销售人员的成长。员工是否选择继续留在企业取决于对自身发展的重视程度，销售的业绩对于销售员来说固然重要，但其个人在企业中的成长和发展会更加重要。所以，企业应该帮助销售人员来制定相应的成长规划，使员工把自身的发展意识和对企业的发展意识有效的结合起来，使其更符合企业未来发展的需要。从而提高销售人员对企业的满意度和忠诚度。

3．制定适合销售人员的工资福利政策。企业高层管理人员不仅要为公司获取利益，而且也要使其员工在企业发展过程中收获。所以，企业在完善现行的薪酬管理体制的同时，还需对员工福利加大投入，使物质和精神结合来激励销售人员，使其潜力充分得到发挥。达到企业和员工双双得到收获的目的。针对销售人员进行薪酬收入福利分配的调整，可以使其得到经济上的保障。

三、结束语