劳动力的动态管理精选(九篇)

第1篇：劳动力的动态管理范文

论文内容摘要：本文通过对行政管理人员的施政工作进行比较深入的分析研究，揭示其固有的劳动形态、价值形态、行为特点与规律，对于建设廉洁、高效、自律的政府具有一定的参考价值。

在现实生活中，因为施政主体的劳动要素不健全和结构搭配不合理而产生的低效、负效情况屡见不鲜。同时，由于对劳动效果评价不准和判断失误而导致施政活动进人无谓重复、恶性循环的情况也时常发生。因此，有必要对行政管理人员的劳动形态和效果形态加以深人研究。

一、行政管理人员的劳动形态

人类劳动归纳起来有三种不同的存在形态，即潜在形态的劳动、流动形态的劳动和凝结(物化)形态的劳动。行政弓彗谁里人员的劳动也不外乎这三种形态，只不过共性之外更具有鲜明的个性罢了。

1.潜在形态的劳动。所谓潜在形态的劳动，是指行政管理人员自身所特有的施政劳动能力，这种能力主要表现为下述几个方面:观察预测能力、综合分析能力、组织协调能力、沟通联络能力、疏导渗透能力、语言表达能力、参谋咨询能力、开拓进取能力、理论研究能力。

2.流动形态的劳动。行政管理人员在发挥自己的劳动能力进行工作时.潜在形态的劳动便转化为流动形态的劳动，具体表现为“读、谈、讲、写、做”五种形式:“读”是一种知识性劳动，既是劳动能力的输出，又是劳动能力的积累，行政管理人员通过先学一步，不断更新、拓展、充实自己的知识，在读的实践中汲取营养;“谈”是一种艺术性工作，行政管理人员通过协商对话、家庭访问等形式，来调动大家的积极性，化解各种矛盾，这是行政思想政治工作的主旋律;“讲”是一种职业性劳动，行政管理人员通过学习、宣讲、报告等形式不断地向群众宣传先进意识、科学知识和各项方针、政策、法规、措施，取得理想的施政效果;“写”是行政管理人员劳动不可或缺的一种文秘性劳动;“做”是一种事务性劳动，往往展示行政管理人员的组织协调能力和榜样感召的力量。行政管理人员所进行的流动形态的劳动，虽说纷繁杂乱，但这是他们直接创造价值的重要一面。

3.凝结形态的劳动。流动劳动消耗的结果，便转化为凝结形态的劳动，或叫物化了的劳动。大体表现为人们认识能力的增强，思想觉悟的提高，精神面貌的改善，生产劳动积极性的焕发，政方针政策的有效落实，以及由此派生的生产效率的提高和物质财富的增加等等，这是施政工作的最终产品。衡量施政工作效果的大小，主要以行政管理人员的凝结形态的劳动为标志。行政管理人员的劳动是一种具有特质的社会性劳动，有四个明显的特点，即政策性、抽象性、创造性、忘我性。行政管理人员的工作是一种点燃自己，照亮别人的忘我性劳动。全心全意为人民服务，廉洁奉公，严以律己，任劳任怨，勤勤恳恳，甘为人民的“儒子牛”精神，是行政管理人员最起码的职业要求。

二、行政管理人员劳动的价值形态

1宏观效果与微观效果。从行政管理人员工作所影响的范围划分，执政效果可分为宏观效果与微观效果。全社会受益的施政效果，叫宏观效果。某一个部门，一个单位、一个行业受益的执政效果叫微观效果。宏观施政效果包含微观效果，微观施政效果量的积累构成宏观效果。行政管理人员工作的目的，就是通过各单位、各部门、各行业微观施政效果的大量积累，形成社会性的宏观效果。在某种情势下，要获得较大的宏观施政效果，往往要牺牲某些单位和部门的既得利益，暂时影响该单位的和部门的微观施政效果。这就要求该单位、该部门的同志顾全大局，努力工作，决不能把谋取本单位的微观施政效果建立在损害全社会的宏观效果之上。

2.直接效果与间接效果。按某一层次行政系统的工作人员付出的一定劳动量，首先可以获得两个方面的施政效果:一是主体效果，即行政管理人员通过施政实践积累了知识，丰富了经验，增长了才干，提高了自身的思想水平和业务水平;二是客体效果，即通过有效施政激发了工作对象的生产积极性，给本单位带来了效益，我们把某一层次行政系统所获得主体效果与客体效果之和称为直接施政效果。

随着该系统工作人员更加卓有成效地工作，他们创造的施政经验，还会影响和带动其它系统与部门获得理想的施政效果，这种“有时三点两点雨，到处五枝十枝花”的效应，我们把它称作间接施政效果。由于间接施政效果是在波及和影响下产生的，因此又称为波及效果。这种波及效果连锁反应，再波及到其它行业和层次所产生的效果，可称为扩波及政工效果。

行政管理工作人员的主要任务，就是通过自身的艰苦劳动，创造直接施政效果，加速间接施政效果的波及与扩波及，取得较好的社会效果。

3.隐效果与显效果。按行政管理人员劳动的价值形态划分，可分为隐效果与显效果。行政管理人员虽然不直接参加生产劳动，但他们通过一定的手段和方法，去改变人们的思想观念、精神世界和行为方式。从初层次来说，解决了一个或几个这样那样的实际问题，从深层次来说，引起人们世界观、人生观的转变。这些存在于人头脑中新确立的主观精神，直接支配工作对象的行为，这是行政管理人员劳动价值的内在表现形态。由于这种施政效果并未游离出人体之外，故称为隐效果。 人们思想境界的升华和付诸于实践，必然用语言、情绪、态度和行为表现出来，最终表现为群众积极性的提高，物质财富的增加，社会生产力的发展，党和国家方针政策的落实。这种由精神价值形态转化为物质价值形态，称为显效果。

一般说来，行政管理工作的隐效果决定显效果，思想支配行动，行动创造社会物质财富。但显效果对隐效果有巨大的反作用，社会实践又可以促进思想理论的升华，使思想认识在“实践—认识—再实践—再认识”的循环中不断得到完善和提高，使施政目标、内容、措施有机融合其中。

4.独创性效果与共存性效果。按行政管理工作与其它工作的关系来划分，可分为独创性效果与共存性效果。行政管理人员依照自己的工作范围进行工作所产生的施政效果为独创性效果。行政管理人员配合其它社会工作交叉产生的共同效果为共有性效果。行政替理工作有其相对的独立性，但绝对意义上的独立性施政效果是不存在的，它们两者之间是既相互交又、又相对独立的关系。

三、行政管理人员的劳动价值功能

1.目标导向功能。施政效果以价值的形态出现，既是判断是非的标准，也是人们追求的目标，它在目标方向、时空、效率等方面都有相对的质量规定，施政效果的目标方向特性，决定行政管理人员劳动的效能。公式为:

劳动效能二目标方向X工作效率

由上可以看出，如果施政目标方向正确，施政效率越高，施政效能也越高;反之，工作效率越高，施政效能就可能是减值、零值或负值。行政管理系统目标的方向特性，客观上要求正确、清晰，这对于提高行政管理工作的针对性、操作性和权威性都有重要的指导作用。

第2篇：劳动力的动态管理范文

【关键词】生理疲劳；注意力；SPSS；人因工程学

一、引言

生理疲劳和生理疲劳有着密切的联系，生理上的疲劳通常会导致心理上的疲劳，一个劳动者如果身体疲劳必然会引起反应迟钝，注意力分散，缺乏工作热情。在建筑安装工程中，劳动者的注意力是否集中直接影响到施工安全及工程质量，而建筑安装工作通常会使劳动者产生严重的生理疲劳，其导致的注意力分散往往成为安全事故发生、工程质量下降的直接原因。因此，对生理疲劳状态下施工人员注意力集中度的研究就显得特别重要。本文旨在运用注意力集中能力测定仪，在对疲劳状态与正常状态劳动者的注意力集中度量化对比的基础上，更加直观的分析出疲劳劳动者注意力的分散程度，并基于人因工程学理论，提出些改善意见。

二、对象与方法

（1）研究对象。笔者以某建筑安装公司的员工为研究对象，在年龄、身体状况基本一致的前提下选择了104名劳动者。将104名劳动者分为两组，分别进行检测。正常组的52名劳动者处于休息良好和身心轻松的状态；疲劳组的52名劳动者在工作4个小时后进行本试验的检测。（2）研究方法。本试验采用BD-Ⅱ-310型注意力集中能力测定仪（北大青鸟仪器设备公司）对所有被试者进行检测。检测开始前，对该仪器进行基本设定：实验时间设定为180秒；测试盘转速设置为20转/分，转向为顺时针；测试板的图案选择正圆形；干扰源为喇叭。在检测前对研究对象详细讲解该仪器的运作原理，并给予劳动者一定的时间熟悉该仪器。实验中，笔者记录测试的正确时间值及失败次数，以此作为数据处理的基础，本文采用SPSS软件进行数据处理，并对相关数据的相关性、显著性差异等进行分析。

三、数据处理及检验

（1）不同状态下测试正确时间值比较。在检测后对数据进行删选，每组各剔除2个无效数据。通过对两种状态下测试的正确时间值和错误次数的均值及标准差的计算，得出如表1所示的结果。正常组与疲劳组的正确时间值的均值分别为179.71秒和179.06秒，错误次数的均值分别为2.72和7.26，显然正常组的注意力集中度要超过疲劳组，即在工作4个小时后，劳动者的注意力集中度已经有所下降。

表1 两种状态下注意力集中度比较（±s）

（2）相同状态下正确时间值与错误次数之间的相关性分析。对两种状态下样本数据的测试结果进行非参数相关性分析，分析结果如下：正常组正确时间值与错误次数的相关系数为-0.655，疲劳组的相关系数为-0.609，显然正确时间值与错误次数之间存在着一定的负线性相关性。（3）两种状态下正确时间值之间的显著性差异。由以上分析可知两样本的均值存在着一定的差距，但在两种状态下正确时间值是否存在显著性差异还需要进行独立样本T检验的验证。处理结果如表2所示。

表2 独立样本T检验

假设方差相等时，Sig=0

四、结论分析

数据的分析结果表明劳动者在工作4个小时后，因身体处于疲劳状态，注意力集中度明显降低，不同状态下的正确时间值之间存在着显著性差异，说明生理疲劳对劳动者的注意力集中度有明显的削弱作用。建筑安装工程具有其他行业所没有的危险性，注意力不集中的状态如果没有及时改善的话，极有可能造成重大安全事故，同时也会影响工程质量。因此，企业的管理者及劳动者自身，必须时刻关注劳动者的疲劳状态，当发现劳动者的注意力不够集中时，一定要采取有效方式来调节身体状态，提高注意力集中度。笔者从人因工程学的角度就提高劳动者注意力提出几点建议：（1）改善露天工程的工作环境。对于露天工程，应当注意酷暑、雾霾等恶劣天气对施工人员的影响。尤其是雾霾天气，近年来因城市空气质量的不理想，雾霾天气时有发生，这对于户外劳动者不仅仅造成身体上的慢性伤害，同时也会极大的影响其在工作中的身体状态，企业的管理者应当根据天气状况积极做好防护措施。（2）工作量的安排与工作时间。建筑安装工程有着工期的要求，这一不同于其他行业的特点通常会给员工带来很大的压力。企业应当根据劳动者的自身素质、技能水平来安排工作量，对于不同工种、不同技术能力的人采用与其相适应劳动方式，分别安排工作量和作息时间，并有计划的使各类劳动交替进行，避免因工作过于单调引起的疲劳感。

劳动者注意力不集中这一现象很普遍，产生的原因众多，分析的难点在于其往往是在生理、心理的双重因素下产生的，是企业管理中的难点。企业管理者只有深入了解员工的身体状态，积极应对这一复杂问题，才能在消除安全隐患的同时保证工程质量。

参 考 文 献

[1]陈锐.员工过度疲劳的演化机理及其影响因素[J].经营管理者.2010，（16）：46～47

[2]景国勋，张永全，张军波.基于多层次模糊综合评判的人疲劳综合评价[J].中国安全科学学报.2006，（6）：55～59

[3]郭晓宏，陈仙.危机管理与员工疲劳预防[J].中国安全科学学报.2008，（3）：46～52

第3篇：劳动力的动态管理范文

论文摘要:劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革，提高企业经济效益。阐述了劳动行政部门对劳动合同管理的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要作用。

企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

1劳动合同的含义

在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。

(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。

(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。

(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。

2劳动行政部门对劳动合同管理的作用

各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。

(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。

(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。

(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。

(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。

3建立健全企业劳动合同的管理制度

企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。

(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。

(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。

(3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。

第4篇：劳动力的动态管理范文

一、指导思想

开展劳动保障监察“两网化”（即网格化、网络化）管理工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，坚持依法行政，实现对用人单位的动态管理和对违法行为的主动预防。以县、乡镇（旅游区管委会）为劳动保障监察工作的平台，以强化一线劳动保障监察工作力量为基础，以现代信息技术为手段，充分延伸和有效组织监察机构队伍以及信息网络，在全县建立起“两网化”的劳动保障监察管理体系，实现对全县城乡各类用人单位的执法全覆盖，使劳动保障监察由被动执法转变为主动执法，由突击检查转变为经常性检查，由事后查办转变为事先预防。

二、总体目标

开展劳动保障监察“两网化”管理工作的目标是:在全县范围内建立统一规范、高效便捷的劳动保障监察执法信息系统和监控管理平台，形成劳动用工监控网，确保劳动保障法律法规得到较好地贯彻实施，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐，促进县域社会经济健康、可持续发展，维护全县社会稳定。

三、组织机构

为了做好劳动保障监察“两网化”管理工作,经县政府研究，成立劳动保障监察“两网化”工作领导小组。组成人员如下：

领导小组下设办公室，具体负责日常工作。办公室设在县人社局，办公室主任由同志兼任。

四、工作内容

（一）建立网格。按照《市劳动保障监察网格化管理实施意见》的要求，以现行行政区域划分网格。全县共建立三级网格，县人社局劳动监察大队为一级网格，同时划分3个责任区域为二级网格，其中:北区为甘亭镇、五竹乡、苍游乡、大王镇、渭丰乡、涝店镇；东区为余下镇、秦渡镇、庞光镇、草堂镇、石井镇、太平旅游区管委会；西区为甘河镇、祖庵镇、玉蝉乡、天桥乡、蒋村镇、涝峪旅游区管委会。每个乡镇（旅游区管委会）为三级网格（共18个，其中乡镇16个，旅游区管委会2个），三级网格可根据工作需要进行动态调整。通过三级网格，将全县所有用人单位纳入网格监管范围，三级网格统一编码，绘制成彩色网格图并报市劳动保障监察网格化管理工作办公室备案。

（二）落实人员。全县每个二级网格由县人社局劳动监察大队1名专职劳动保障监察员负责，按照每个网格2—4名劳动保障监察协管员进行配置。根据网格内用人单位数量的实际，在各乡镇、旅游区管委会配置2—4名劳动保障监察协管员。劳动保障专（兼）职监察员的配置数量由县人社局根据网格内用人单位数量，科学合理的进行配置。

专职劳动保障监察员负责制定本网格的工作计划并组织实施，并加强对分管网格内乡镇、旅游区管委会网格化监管工作的检查指导，及时处理发生的多种矛盾和问题，并汇总劳动保障网格化监管的有关信息。兼职劳动保障监察员要积极配合专职监察员做好辖区内的用人单位的日常监管，网格内的兼职监察员和协管员负责采集和维护网格内的用人单位基本信息，全面掌握用人单位在用人管理、员工信息、工资支付、社会保险等方面遵守劳动保障法律法规和规章的情况，免费对用人单位和社区居民进行劳动保障法律法规、政策宣传，反映和传递群众对劳动保障违法行为的举报和投诉，配合责任网格专职监察员，开展日常检查、书面检查、专项检查和案件调查处理等工作。兼职监察员和协管员的日常办公场所设在各乡镇人民政府内。

（三）建档立库。由三级网格的劳动保障监察员（兼职劳动保障监察员）以“一户一档”的方式采集网格内用人单位的用工信息，建立用人单位电子信息档案，形成用人单位网格化管理数据库。在国家人力资源和社会保障部统一开发的核心软件和技术标准的基础上，建立县、乡镇（旅游区管委会）二级劳动保障监察管理平台，待条件具备后与市、省和国家劳动保障监察网联网，与劳动就业、职业技能培训和鉴定、社会保险等信息系统联动，实现信息共享、数据比对、动态监控、分类监督、统一受理、统计分析、预警预测等功能。兼职劳动保障监察员和劳动监察协管员要全面采集用人单位的基础信息数据，客观准确地反映用人单位的各类情况，用人单位基础数据至少每季度更新一次。

五、工作职责

（一）县人社局职责：负责制定全县“两网化”管理工作计划及具体实施方案,组织对乡镇、旅游区管委会实施劳动保障监察“两网化”管理工作的人员进行培训，并建立健全劳动保障监察“两网化”管理的各项工作制度。组织对全县实施劳动保障监察“两网化”管理的指导协调和检查考核。

（二）各相关部门职责：按照《市劳动保障监察网格化管理实施意见》的规定，县统计局负责提供以三级网格（乡镇、旅游区管委会）为单位的地域内全部用人单位的基础数据；县工商局负责提供以三级网格（乡镇、旅游区管委会）为单位的地域内企业和个体工商户注册情况；县人社局负责提供全县所有乡镇地域内的机关、事业单位的劳动用工情况；县民政局负责提供以三级网格（乡镇、旅游区管委会）为单位的地域内社会团体组织注册情况，提供乡镇（旅游区管委会）的分界线；县税务部门负责提供全县以三级网格（乡镇、旅游区管委会）为单位的地域内所有用人单位税务登记情况；县质监局负责提供用人单位的组织机构代码。

（三）乡镇（旅游区管委会）职责：乡镇（旅游区管委会）劳动保障监察网格负责落实辖区网格划分，加强网格内劳动保障监察协管员的日常管理，通过采集用人单位劳动用工信息，建立用人单位劳动用工电子信息档案等工作，掌握用人单位遵守劳动保障法律法规和规章的情况，实行对网格内用人单位劳动用工情况的动态管理。同时，协助上级劳动保障监察机构查处违法案件等工作，协调处理轻微的违规问题。

六、工作要求

（一）提高认识。各乡镇（旅游区管委会）要从落实科学发展观，构建和谐社会，保障和改善民生的战略高度，充分认识和加强劳动保障监察网格化管理工作对于预防和及时化解矛盾、维护劳动者合法权益和社会稳定的重要作用。要把实施劳动保障监察网格化管理工作，作为一项重要工作列入议事日程，加强领导，统筹协调。落实分管领导和具体工作人员，提供必要的办公条件，确保工作顺利开展。

第5篇：劳动力的动态管理范文

要将这种精神财富和精神力量真正转化为广大职工群众的实际行动，最大限度地激发广大职工群众的创造活力和劳动热情，为实现中华民族伟大复兴的中国梦集聚更多的正能量和新能量，让弘扬劳模精神常态化，职工文化是理想选择。

《现代企业文化》：请您谈谈职工文化形成的基础是什么？

乔东：职工文化是与企业文化相对应的一种文化形态。对于职工群众来讲，如果说企业文化是一种“要我做”的文化的话，职工文化则是一种“我要做”的文化。企业文化的主体是企业，“要我做”就是企业要求职工群众做，按照企业文化的要求去做。企业文化在一定程度上反映了以企业家为代表的管理者群体的价值理念和精神追求。

职工文化的主体是职工群众，“我要做”就是职工群众发自内心的主动去做事情，体现了职工群众的主观能动性和积极进取的精神状态。职工文化在一定意义上反映了以劳模为代表的先进职工群体的价值追求和人生梦想。职工文化形成的基础是以劳模为代表的先进职工群体。

劳模是管理的核心要件。对于管理而言，管理者和被管理者二者缺一不可。作为管理者，一流的管理水平可以造就一流的企业，譬如任正非、柳传志、张瑞敏、马云等。同时，作为被管理者的职工群众，一流的综合素质也可以成就一流的企业，比如王进喜、许振超、郭明义、巨晓林等。任正非、柳传志、张瑞敏、马云等都是杰出的企业家代表，企业家是管理的核心要件。而王进喜、许振超、郭明义、巨晓林等都是优秀的劳模代表，劳模也是管理的核心要件。劳模作为职工群众的杰出代表，是一个特殊的被管理者群体。因为他们不仅按照管理者的要求被动地履行被管理者的职责，而且更重要的是他们还以管理者的标准严格要求自己，最大限度地激发自身潜能。他们不仅仅是为企业为老板而工作，更是为自己为体现自身的人生价值而工作。从这个意义上讲，企业家和劳模都是管理不可或缺的核心要件。

劳模是企业的核心竞争力。人们对于企业核心竞争力有很多不同的认识，有的认为是产品、有的认为是技术，有的认为是品牌，有的认为是服务，有的认为是企业形象等。但是，这一切的一切都离不开优秀的职工队伍。从这个意义上讲，优秀职工队伍是企业核心竞争力的源泉，是企业核心竞争力的核心。而劳模作为优秀职工的杰出代表，是当之无愧的企业核心竞争力。劳模之所以能够在广大职工群众中脱颖而出，获得企业劳模、省市劳模乃至全国劳模等荣誉称号，一个重要原因就是他们为企业发展、社会进步和国家繁荣做出了巨大贡献。

《现代企业文化》：请您结合实例谈谈劳模身上的那些闪光点。

乔东：2013年，在同全国劳动模范代表座谈时指出，在革命战争年代，以“边区工人一面旗帜”赵占魁为代表的劳模群体，带动群众投身中国共产党领导的人民解放事业。新中国成立后，“铁人精神”成为激励各族人民意气风发投身社会主义建设的强大精神力量。在改革开放历史新时期，以“蓝领专家”孔祥瑞、“金牌工人”窦铁成、“知识工人”邓建军为代表的劳模群体，积极投身改革开放和社会主义现代化建设，为国家和人民建立了杰出功勋。赵占魁、王进喜、孔祥瑞、窦铁成、邓建军就是企业的核心竞争力，也是国家和民族的核心竞争力。他们不仅是企业职工的杰出代表，也是中国职工的杰出代表。

劳模是企业宝贵的无形资源。劳模不仅仅是一个个鲜活的先进典型人物，也是一种身份和崇高荣誉，更是一种先进的文化符号，是企业宝贵的无形资源。比如，劳模可以指赵占魁、王进喜、孔祥瑞、窦铁成、邓建军等具体的人物，也可以指他们的共同身份和获得的荣誉，更代表了他们身上体现的一种先进的文化符号。这种文化符号与企业的其他文化符号一样，都是企业宝贵的无形资源。

劳模不仅为企业创造了巨大的物质价值，更积累了宝贵的精神价值。作为全国劳模，孔祥瑞在接受记者采访时说过：“我既是孔祥瑞，又不是孔祥瑞。某种意义上，孔祥瑞是大家心目中知识型、技能型职工的代表，是大家学习的榜样，也是我学习的榜样，是我永远前进的动力。”孔祥瑞从一名只有初中文凭的码头工人，成长为有着180多项科技成果的“蓝领专家”和全国劳模，多次获得全国职工技术创新奖，为企业节约增效过亿元，2009年被评为“100位新中国成立以来感动中国人物”之一，2010年被评为全国十大高技能人才楷模。孔祥瑞已经成为企业的文化符号，是企业宝贵的无形资源，更是先进职工文化产生的源泉。

《现代企业文化》：您曾强调，职工文化的灵魂是劳模精神，请您详细谈谈。

乔东：企业文化的灵魂是企业家精神，职工文化的灵魂是劳模精神。企业家及其企业家精神体现了管理的水平，劳模及其劳模精神展示了职工的整体素质。一流的管理水平要发挥作用，必须有一流素质的职工队伍作为支撑。职工文化是职工队伍综合素质的集中体现，劳模精神是职工文化的核心和灵魂。职工文化不等同于职工文体活动。职工文化是内容，职工文体活动是形式，形式要为内容服务。2014年10月15日在文艺工作座谈会上强调，单纯感官娱乐不等于精神快乐。2015年7月6日在中央党的群团工作会议上指出，很多活动有乐无教，缺乏思想性、教育性，形式主义突出，“吹拉弹唱、打球照相，办节办会，学习考察、观光疗养”成了其真实写照。因此，职工文体活动不能为了娱乐而娱乐，要以宣传先进职工文化尤其弘扬劳模精神作为主旋律。

劳模精神是奋斗目标。劳模精神既不是政治口号，也不是空洞的说教，更不是文字游戏，而是劳模群体为自己确立的奋斗目标。这些奋斗目标的实现最终成就了一个又一个杰出的劳模。振超精神就是全国劳模许振超为自己确立的奋斗目标，其主要内容包括：爱岗敬业、为国奉献的主人翁精神；艰苦奋斗、勇于开拓的拼搏精神；与时俱进、争创一流的创新精神；团结协作、相互关爱的团队精神。主人翁精神就是要充分发挥自己的聪明才智，尽职尽责地干好本职工作；拼搏精神就是他为自己树立了“争就要争世界第一”的雄心壮志；创新精神就是要有大胆创新的勇气；团队精神就是他对于个人的“绝活”，从不保守。振超精神不仅成就了许振超的成功，也成为广大职工群众的奋斗目标。

劳模精神是动力源泉。劳模精神不仅是奋斗目标，还是实现奋斗目标的动力源泉。劳模群体在平凡的岗位上做出了一个又一个不平凡的业绩，其中的重要原因之一就是他们身上的劳模精神。铁人精神是铁人王进喜成功的动力源泉，也是大庆油田创造“世界石油开发史的奇迹”的根源。铁人精神主要包括：“为国分忧、为民族争气”的爱国主义精神；“宁可少活20年，拼命也要拿下大油田”的忘我拼搏精神；“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的艰苦奋斗精神；“干工作要经得起子孙万代检查”“为革命练一身硬功夫、真本事”的科学求实精神；“甘愿为党和人民当一辈子老黄牛”，埋头苦干的奉献精神等。铁人精神成就了铁人王进喜的光辉形象，也极大地激发了当时中国工人阶级的昂扬斗志，为我国经济社会发展提供了源源不断的动力源泉。

劳模精神是综合素质。劳模精神不仅反映了一个劳模的精神风貌，也反映了劳模群体的光辉形象，更反映了职工群众的综合素质。劳模精神是综合素质的集中体现，也是提高职工群众综合素质的有效手段。截止到2015年“五一”节，鞍钢集团公司累计诞生各级各类劳动模范6330人次。这与鞍钢集团公司劳模精神的代代相传是分不开的。在新中国第一代劳模、“老英雄”孟泰为基础形成的孟泰精神感召下，一批批劳模应运而生，职工群众综合素质随之大幅提升。“雷锋传人”郭明义每天提前2个小时上班，19年来累计献工超过1.5万个小时。李晏家、胡康振、范传昌等技术能手使出浑身解数推动技改，让老鞍钢持续焕发生机。有什么样的劳模精神，就有什么样素质的职工队伍。劳模精神深入鞍钢职工群众的骨髓，有效提升了职工群众的综合素质。

《现代企业文化》：为什么说弘扬劳模精神要常态化？那么如何弘扬常态化呢？

乔东：弘扬劳模精神不能仅满足于每年“五一”节前后两个月左右的时间，更不能仅走过场做表面文章。劳模精神不仅是企业的巨大精神财富，也是我国宝贵的精神财富，在每个重要历史时期都发挥了巨大的作用。但是，如今劳模的影响力远不如以前，劳模精神的感召力也有所下降，弘扬劳模精神的热情和动力更缺乏持续性。中国一流企业的打造离不开一流的技术、产品和服务，也离不开劳模似的先进职工队伍，更离不开具有巨大正能量和感召力的劳模精神。为此，弘扬劳模精神常态化势在必行。而职工文化让弘扬劳模精神常态化成为了可能，也提供了理想的路径。

劳模的选树、学习和引领要常态化。职工文化形成的基础是劳模，职工文化的灵魂是劳模精神，职工文化首先就要从劳模的选树、学习和引领职工群众的健康全面发展方面着手，这为弘扬劳模精神奠定了扎实基础。作为先进职工的杰出代表，劳模的选树必须做到“两高一低”。一高是对劳模的要求要高，二高是劳模的综合素质要高，一低是劳模一般要来自基层职工群众。劳模选树出来之后，要作为职工群众的学习榜样，学习劳模的先进事迹和先进思想及其先进业务技能。学习劳模的目的就是引领职工群众按照劳模的标准提升自身的综合素质，以先进带后进，从而发挥榜样的示范引领作用。劳模的选树、学习和引领的常态化不仅是确立职工文化的前提，也是劳模精神形成的源头。

第6篇：劳动力的动态管理范文

通常，我们在工作中都会用到工资、薪水和薪酬这么几个概念，并且一直以来把它们作为同一含义的不同表述来看待的。这其实是一种误解，本文试图对此予以澄清。

一、 工资

目前，国内关于“工资”定义的权威说法有两个，一是商务印书馆《现代汉语词典》的“工资”，指作为劳动报酬按期付给劳动者的货币或实物；二是《工资支付暂行规定》中的“工资”，指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。现在看来，这两个概念因为历史原因在某些地方需要作进一步的修改，如工资只能以法定货币形式支付，但结合起来分析，现在使用的“工资”有三层意思：（1）工资是劳动报酬的货币形式（这里的“劳动”也包括管理、技术等复杂劳动）；（2）工资的依据是劳动合同；（3）接受工资的主体是劳动者（这里的劳动者应该包括所有雇员，即相对于雇主的另一方）。

国外关于“工资”的定义和我们有所不同。英语里与“工资”含义最为接近的词是wage.据《韦氏英英词典》的解释，wage是指根据合同并以小时、天数或计件为基础付给劳动或服务的报酬。又据《牛津现代高级词典》，wage指够维持生活的报酬，一般用在周薪（weekly wage）和最低工资（minimum wage）的表述中。再看和我们语境比较接近的香港、台湾地区，在他们的劳资关系法案中，工资主要用在建筑餐饮服务业佣工和家庭佣工的劳资关系中。因此，国外和港台地区所使用的工资wage主要有两个含义：（1）它是指因劳动或服务而产生的报酬，而不包括因管理、资本、技术等因素产生的收入；（2）它的使用一般限于蓝领阶层，也就是我们常称的生产操作人员。从这里看出，国内使用的“工资”概念比国外要宽泛，把管理、技术所产生的报酬都纳了进来，然而正是这样，导致了对“薪水”概念的误读。

二、薪水

薪水也被称作薪资。这个词目前还没有出现在国内的法律文件中，只在《现代汉语词典》有收录：“薪水”即是工资。这显然是援用了工资的概念。和薪水直接对应的英文是salary.同样，根据韦氏和牛津两个权威辞书的解释，salary是指按月发放的年俸，限指白领阶层的收入。从台湾、香港地区的法案中查找，薪资也主要用来表述政府职员、公司白领雇员的收入。从上面的对比，我们可以看出，国内的“薪水”范畴比salary要广，包括了普通雇员的劳动报酬。正是这样，才出现了工资和薪水（薪资）不分，相互替代的现象。这里并非有意要对不同劳动形式的劳动者人为地进行差别对待，而是在当今建设和发展社会主义市场经济的前提下，我们一方面要尊重普通劳动，另一方面要大力鼓励和重视管理、技术等复杂劳动，这就必须对不同劳动形式采取相应的分配政策。只有这样，才能激发所有劳动者的工作热情，才能激励人才涌现，才能从根本上贯彻按劳分配原则。

当然，对“薪水”这个概念的误解并不是孤立的，同时存在的还有对“薪酬”概念的误解。

三、薪酬

现在，我们会经常听到薪酬这个概念，它常常出现在现代人力资源管理的文献中，通常被作为工资或薪水的同义词。但这种认识却是错误的。据韦氏和牛津词典注录，salary和compensation两词都有薪水、薪资的意思，但是compensation一般被用来指雇员的一揽子整体性薪资，即除了上面所说的薪水外，还包括种种奖励、红利、福利以及其他收入等，前者一般被译为薪水，后者被译为薪酬，目前国外的资料都采用这个说法。Compensation的直译是某种补偿，放在现代人力资源管理的语境中理解，有两个层次的涵义：

第一，在现代人力资源管理的理念中，雇员具有双重性质，一方面，他本身是劳动力商品，具有商品的市场价格；另一方面，他又被视为人力资本的占有者，而既然是资本，就必然要求分得资本的利润。所以在此情况下，雇员得到的不仅有相当于劳动力市场价格的薪资，还有资本性的收益。此外，企业还要支付雇员的法定社会保障费用即法定福利，这部分支付是固定不变的。这三者之和构成了对雇员劳动或服务的全部补偿。假设C代表薪酬，W代表雇员的劳动力价格，W′代表雇员人力资本的收益，B代表法定福利，那么C=W+W′+B.

第二，C反应的只是静态情况，而劳动力（资本）市场是动态的，买卖双方都处于不停的博弈过程中。随着当前世界经济的转轨，以知识为主导生产力的经济模式正在大范围地取代传统经济，增长不再主要依靠物质资本，而是知识资本或者人力资本。因此，对高素质人才的需求直接导致企业最终要获得自己需要的雇员，不得不支付高于C的薪酬，即除了支付正常情况下的静态薪酬，还要支付竞价后高出C的动态薪酬，这里用C′表示。目前，国外企业支付的动态薪酬主要是除法定福利之外的各种商业福利，如养老医疗保险、父母赡养开支、带薪休假、托儿服务、危重家属帮助计划等，这里用B′表示。所以，最后雇员得到的薪酬应该是静态薪酬与动态薪酬之和，即表示为：

薪酬=C+C′=W+W′+B +B′

只有最终实现了静态和动态的薪酬，作为人力资本占有者的雇员才得到了全方位的补偿，这才是薪酬应有之义，脱离开现代人力资源管理这个背景，就很难全面理解薪酬的实质。

通过上面分析，我们可以得出这样的结论：对工资、薪水和薪酬三者进行区分是有必要的，因为它们对应着不同层次的劳动力价值，而不同层次的劳动力价值不仅在单纯的数量大小上，而且在劳动力价值的构成上也是不同的。工资只适用于简单的、易度量的劳动力商品，它所代表的主要是劳动力商品的市场交换价格；薪水代表的是拥有一定技能和知识的劳动力商品的价格，这个时候劳动力对企业增长的知识贡献度已经被得到部分认同，雇员获得了比单纯劳动力商品价格高一些的收入；而薪酬所对应的劳动力实际上已经不再是普通意义上的劳动力，而是包含了较强资本性的劳动力———有的人干脆就把它称为人力资本。认清这一点，对于完善我们的收入分配制度理论研究体系无疑是有益的。

第7篇：劳动力的动态管理范文

一、管理的联结功能是生产力系统创新功能形成的前提

在社会生产中，在劳动数量、质量和劳动条件相同的情况下，个体劳动者所能发挥的作用之大小，决定于整个劳动力组织的状况。在生产过程中要根据工种、劳动者的素质确定劳动者的数量，否则就不能充分发挥每个个体劳动者的作用，甚至会造成窝工浪费。同样，生产工具是人们认识和改造劳动对象的物质武器，它在数量、质量和结构上也必须与劳动者的数量和结构相协调，才能充分发挥作用。这就是说，对生产工具也必须进行合理的组合。就整个社会经济活动来说，更需要根据自然条件、社会经济、政治、军事等情况，对各个部门的生产活动进行合理布局，协调各方关系。可见，生产力各实体要素之间不能自然联结成一个系统，只有通过一定的管理活动才能联结成为一个功能系统，其中管理正是联结这些因素并形成生产力系统创新功能的前提。

马克思在谈到工场手工业时指出：由于“分工通过手工业活动的分解、劳动工具的专门化、局部工人的形成以及局部工人在一个总机构中的分组和结合，造成了社会生产过程的质的划分和量的比例，从而创造了社会劳动的一定组织，这样就同时发展了新的、社会的劳动生产力。”[1](P399)这不正说明管理通过分工、协作的过程创建了一定的社会劳动组织，从而发展了新的生产力吗？劳动组织管理的合理化在创造新的生产力的同时，也将生产力诸因素合理地联结起来，确定了生产力系统运动的方向，创造出新产品。为了保证整个生产过程的连续性和秩序性，还必须在生产者之上有一个集体意志的代表来协调各个生产者之间的分工，于是从生产者中分化出了执行联结职能的管理者。而管理者在生产力系统中实现这种联结协同效应的形态有三种：第一，生产力发展战略的制订和实施，即生产力的发展目标、发展途径和增长模式以及结构、规模、布局、时间等等根本问题的长期总体规划的制订和实施，这恰是宏观管理的重要任务；第二，国民经济的管理，实际上就是按年度或按五年计划期限实施生产力发展战略的问题；第三，企业管理，它是微观生产力的发展战略制定和实施的途径，同时是国民经济管理的基础，从而也是制订和实施生产力发展战略的基础。

综上所述，生产力系统内部的各要素可称为生产力的细胞，而这些细胞是通过管理这个创新手段组合在一起，形成一个新的生产力创新功能系统。

二、管理的转化功能是生产力系统创新功能实现的条件

我们知道：事物的“能力”和“力”之间虽然有着不可分割的联系，但两者毕竟是有区别的。同样，生产力同生产能力之间也有这种区别：在每一时代的生产者和他们拥有的生产工具中，无疑包含着一定的生产能力，但是这种生产能力在生产者及其生产工具同劳动对象发生相互作用之前，都不过是沉睡着的潜力或可能的生产力，并不是现实的生产力。只有当生产者运用生产工具或科学技术等其它因素进行生产活动时，这种生产能力才真实地发挥出来，变为实际的生产力。因此，马克思指出：“劳动力只有表现出来才能实现，只有在劳动中才能发挥出来。”[2](P189-190)同时，一个社会拥有的生产能力与它真正发挥出来的生产能力也并不是完全一致的。有时候社会拥有的生产能力会得到较好的发挥，从而使生产能够有效地进行；有时候却得不到很好的发挥，从而导致生产效率低下。

生产力既然是人们用来改造自然、推动社会历史进步的力量，就不应该是某种潜在的东西，因为潜在的东西并不能改变自然物质的形态，更不能成为社会历史发展的动力。任何使自然物质发生实际变化从而推动历史进步的物质力量，都必须是现实的或实在的力量。马克思正是在这个意义上把生产力称为“物质生产力”的。但问题在于潜在的生产能力是如何在同其它因素的相互关系中转化为现实的生产力？这种转化的条件又是什么？马克思指出：“劳动能力之所以发挥作用，是因为它与物质因素处于接触、过程和联系中，没有这些因素劳动能力就不可能实现。”[3](P56)那么，这种接触、过程和联系又是什么呢？马克思又指出：它是“生产过程的社会结合”，也即管理制度的创新活动。

从前面的分析中，我们可以看出事物能力存在的条件和这种能力转化为引起一定客观效果的“力”所需要的条件是不同的。前者是单个事物中蕴含的东西，只要这个事物存在，它就具有了存在的条件，而后者则是事物运动中的表现，因而它所需要的是外在性的转化条件，而不再是单个事物本身所需要的存在条件。这个外在性转化条件只能是这种相互关系作用的组合者、运筹者、创新者和协调者。

事实上，生产力系统要素作用的过程不是生产力系统要素相互作用的生产行为，而是这种生产行为所创新的效力，即生产行为相互撞击形成的协力，也即劳动生产率。正如马克思所说：“生产力当然始终是有用的具体的劳动的生产力，它事实上只决定有目的的生产活动在一定时间内的效率。”[2](P59)由于在生产活动中生产力诸因素的具体联结受到其它许多条件的制约，因而发挥出来的生产力的大小是千差万别的，在这种情况下，我们就不能简单地说生产力是由某几种要素形成的。例如任何生产活动，都必须要求人们之间结成一定的相互关系，而在不同的相互关系下，即使是同样的几种要素相互结合，也会形成不同量的生产力。在生产活动中，分工、协作等形式的不同也会形成不同量的生产力。决定生产要素中人们积极程度的经济地位、政治环境、思想道德、心理因素、技术培训、保健事业等，也对形成不同量的生产有着重要的间接性的转化作用。细致地研究生产力系统中影响生产量大小的所有这些条件因素，并且按照科学的态度筹划、创新和处理这些因素，在实际生产活动中进行优化配置，使社会拥有的生产能力由潜在转化为现实，并发挥出最佳效能，这正是管理转化职能所要解决的创新问题。可见，管理不仅是将潜在的生产能力转化为现实生产力的联结者，而且也是对形成不同量的现实生产力有着极其重要作用的转化者和创新者。

我们之所以在以往的经济建设中一味追求生产者和生产工具等实体因素的数量，而不注重生产组织的管理制度创新，不能不说是与我们长期把生产力混同为生产能力、把能力归结为它的要素，而不注重管理转化功能的优化搭配，更不把管理转化功能放在其它因素之上作为高层次生产力因素来对待等错误认识和做法分不开的。科学技术作为第一生产力在我国经济建设中发挥了巨大的作用，但为什么同样的科学技术在我国和其它先进国家创造的生产效率不一样呢？这正是管理转化功能作用发挥的水平差距造成的，是没有在管理体制创新上下功夫的失误造成的。我们没有将科学技术、教育的潜在能力通过管理转化功能这个创新手段有效地转化为现实的生产力。

三、管理的运筹功能是生产力系统创新功能调控的手段

根据辩证法原理，“生成”才是构成对立统一关系并由此推动事物发展的活力所在。直接成为生产力系统创新功能的生成因素是来自生产力主体自身的创新能量。而这种创新能量的主体物质形态基本上是由二个方面构成：一是以手、脚、耳、鼻、嘴等物质器官为基本的物理力，即构成主体力的硬件部分；一是以大脑思维为基础的经营核算运筹力，即构成主体力的软件部分。在这两部分主体力中，经营核算运筹力是主体的内在创新力，物理力只有在其支配下才具有真正的创新力、开发力。正如马克思所指出的：“就像单个人不在自己头脑支配下使自己的肌肉活动起来，就不能对自然发生作用一样，没有生产的组织指挥，生产活动就不能有秩序地运作和运转。”[1](P555-556)可见，这一生成力实质上就是源于劳动者个人因素而又置于其上的创新力，即软件力，也即管理者的运筹力。

第8篇：劳动力的动态管理范文

关键词：商业银行；劳务派遣；人力资源管理；人员管理

 

随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入WTO的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。

一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义

劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。

二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题

（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化

劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。

（二）缺少较为系统的岗前培训

被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。

（三）潜存着不容忽视的风险隐患

由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。

（四）政治权利被忽视

第9篇：劳动力的动态管理范文

关键词：商业银行；劳务派遣；人力资源管理；人员管理

 

随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入WTO的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。

一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义

劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。

二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题

（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化

劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。

（二）缺少较为系统的岗前培训

被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。

（三）潜存着不容忽视的风险隐患

由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。

（四）政治权利被忽视