公司企业文化研究精选(九篇)

第1篇：公司企业文化研究范文

【关键词】 乳业企业；企业文化；建设

一、乳峰乳业有限公司简介

重庆市万州区乳峰乳业有限公司系三峡库区二期水位全淹全迁的移民企业，也是万州区惟一一家集奶牛养殖、乳品加工、销售于一体的大型乳品公司，经过 50年的发展历史现已成为重庆市农业产业化市级龙头企业、重庆市重点食品工业企业。

二、乳峰乳业企业文化现状

乳峰企业是万州区大规模民营企业之一，同时也是一个家族型企业。而家族型企业经营管理通常具有封闭性、关系性等特征。在乳峰乳业发展到一定规模时，曾发生过家族内斗，四兄弟各自独立，企业严重受创，可见家族型企业文化在中小企业发展过程中会制约企业快速发展。此外专制型文化在该企业也悄然盛行。专制型文化即企业领导者的思想意识、个人品行和道德准则、价值观和行事作风直接影响企业文化走向和实质性内容。这种文化使企业员工易形成一种“集体无意识”状态，强调员工服从与接受，既看不到企业文化对本企业组织行为引导，也没有体现出员工与企业文化间的联系，对企业的发展形成潜在的阻碍。

三、乳峰企业文化问题分析

（1）企业文化未能提到整个企业发展的高度来认识，在生产经营活动中的贯彻实施不够彻底深入，文化理念与企业行为之间还有脱节现象，因此企业文化未能充分起到检验规范行为的作用，所以造成了企业文化精神理念的先进性和管理的滞后性。

（2）企业尚缺乏一套行之有效的企业文化建设运作机制。一套行之有效的企业文化建设运作机制是企业一切工作顺利开展的保证。由于企业文化建设没有形成规律和相应的制度和规定，所以乳峰乳业的企业文化建设显得缺乏系统性。

（3）企业文化建设与企业战略联系不够紧密。企业文化建设应该为企业战略目标的实现服务，为企业战略目标的实现提供必要的支持。乳峰乳业的企业文化建设虽然总体上采取了理论与实践相结合的方法，但对其内容是否有效地支持企业的多元化发展战略的需要等方面的考量明显不足，长久下去，必然会导致企业文化偏离应有的方向，因此要保持企业的长久稳定发展，应当根据企业战略的变化对企业文化合理地进行适应性的动态调整。

（4）人本管理思想仍未充分落实。乳峰乳业提倡以人为本，并把坚持以人为本写进企业文化，但从员工问卷调查的结果来看，对企业是否坚持以人为本、是否关心员工以及上下级的良性沟通的方面的回答，结果并不理想，这说明企业人本管理思想的落实工作取得了一定的成效，仅给员工发言权，为员工提供表达个人见解的平台远远不够。

四、乳峰乳业有限公司企业文化建设的策略

（一）精神文化建设

1.坚持“以人为本”的核心价值观

管理的核心是人，人是企业的第一资源，是企业发展的根本动力。协调、改善、培养员工之间良性的人际关系是企业发达兴旺的动力保证。乳峰乳业公司在选人用人上应坚持无缺点就无优点的变形虫理论，重视以事业感召人、以感情凝聚人、以利益吸引人。人才观上面应改进为尊重人的品德、尊重人的智慧、承认人的价值、珍惜人的感情、维护人的尊严、提高人的素质、以及二人为仁、三人为众。

2.建立诚信至上的企业道德观

现今乳峰乳业公司生产的乳品已经成为万州人民生活中不可缺少的营养品。而食品企业的首要责任就是以最大的努力保证食品质量安全，为消费者提供营养健康安全的产品。诚信至上，即对待所有人都要坦诚，言行一致，不欺骗别人，时时刻刻信守承诺，坚决杜绝欺诈和弄虚作假行为。乳峰乳业作为生产商，必须对消费者讲究诚信，只有将诚信在消费者头脑中根深蒂固的企业，才能获得长远稳定的发展。

（二）制度文化建设

企业文化建设要取得实效不仅要以先进的理论为指导还必须有相应的制度和有力的组织保障"，这是企业文化建设能否取得成功的先决条件。强化企业文化建设的完善机制和功能有如下建议措施：

机构调整方面：1.成立企业党的机构；2.配备专职书记和相应的纪委、工团组织；3.设立党群办公室；4.设立企业文化建设工作的专管部门

制度建设方面：1.办事的进度跟规矩一致；2.每年补充新的制度

（三）行为文化建设

1.员工行为规范

基层员工的行为规范可从职业道德，职业技能，岗位纪律，仪容仪表，和礼仪礼节五个方面进行建设。这种行为规范的强制性虽不如企业制度，但是带有明显的导向性和约束性，通过倡导和推行，容易在员工群体中形成共识，从而形成员工的自觉意识和行为，可促进员工的言行举止和工作习惯向着企业所期望的方向和标准转化。

2. 管理人员行为规范

管理人员应做到爱岗敬业、尽心尽责，拥有高度的责任心和事业心，严格遵守职业操守。其次作风民主、办事公正，严格遵守和履行与本职工作相关的各种规章制度。最后能够服务基层、主动关心下属，并为下属排忧解难。

3.领导人行为规范

领导者在管理中应采用先进理念和价值观教育员工，力争把先进的文化变为广大员工的共识，使自己的经营理念得到绝大多数员工的认同。除了重视文化、设计文化、经营文化之外还必须要以身作则，不搞形式主义。通过领导者的示范，让员工看清企业文化建设的方向，认识到公司写在纸上的不是标榜而是实际行动，从而推动全体员工都能信服地去学、去做，使公司的文化理念伴随着企业发展逐步深入人心。最后形成员工觉遵守的统一行为规范，变为全公司的共同约束和动力。

（四）物质文化建设

任何企业都须知，空谈组织文化，没有物质基础的位移和改变建立不起来一个真正的企业文化。而建立和完善组织的奖赏制度是一个促进基本经营这些和管理理念形成的比较直接和有效的方法。对那些符合企业文化的行为加以褒扬，可达到改变员工价值观、信念和行为的效果。埃德加埃・H.沙因指出，明确的奖励和级别制度以及提升标准，企业人员的招聘、选用、提升、退休等方面的工作标准，有利于促进企业文化的建立。只有有物质基础的位移，才能建立起企业文化。

参考文献

[1]李少惠.中小企业文化生态的聚合与嬗变[M].北京：中国社会科学出版社，2008-6.

[2]赵士庚.企业文化建设必须弱化。功利色彩[J].苏盐科技，2007

[3]刘钢等. 蒙牛的人力资源管理与企业文化[M].北京科文图书业信息技术有限公司2007-9

第2篇：公司企业文化研究范文

关键词：国家电网公司；企业文化；落地；应用

1企业文化的认知意义

唯有员工了解到何为企业文化，哪种人受尊重，哪些应该做，哪些不该做。只有这样，企业文化才能找到“市场”，为企业提供更多的力量源泉。基于该种意义，企业文化相当于一种全方位的认知系统。所以，先进的企业文化有其自身的魅力，其凝聚力、约束力相当突出，同时也有较强的辐射效果。企业文化，能够引导员工对企业更热爱，自愿和企业承担风险、共谋发展。现阶段，电力行业已处于竞争的核心期，电网公司注重完善企业文化，坚持文化强企，强调“五统一”（统一价值理念、发展战略、企业标准、行为规范以及公司品牌）为支撑的战略目标，鼓励全体干部员工保持相同的步调，认真执行党组提出的决策部署，促进“两个转变”，使公司获得更好的发展。

2企业文化落地的作用

企业文化落地，即运用适当的方法、技术和途径，将企业文化潜在的价值观或是精神理念统筹于企业日常的生产管理活动，灌输至员工个人的思想行动中，让他们变成企业内化的文化自觉或是行为习惯。企业文化落地，有下列几种独特的功能：

2.1引导作用

在特定的历史环境下，企业文化可以将事业心转变为特定的奋斗目标或是信条。所以，即便是企业在今后的发展道路上遇到了某些险阻，企业精神以及发展目标在员工心中还是没有任何的动摇。企业领导应当充当好表率作用，引导全员主动地参与，让企业文化成为员工日常的行为规范。

2.2凝聚作用

企业文化的产生，让企业员工形成了相同的价值观，提升了彼此的信任。如此，全体员工均可在和谐的文化氛围中得以交流，避免磨擦或是矛盾。通过增强员工自身的凝聚力，有助于创设和谐的文化格局，为企业今后的发展埋下重要的伏笔。

2.3约束作用

对员工行为而言，企业文化有较大的约束力。在潜移默化中，它能够变为群体道德或是行为准则。若出现不遵循企业文化的不良言行，员工势必会遭受群体舆论或是感情压力的双重制约。另外，员工将会形成明显的自控意识，并学会自我约束。

2.4激励作用

企业文化，将员工日常的生活、工作进行统筹，让他们变成员工自愿从事的活动。员工将企业存亡和个人的命运进行连接，从内心希望将工作做好。企业若形成了该种文化氛围，势必可以引导员工更勤劳地工作。

2.5辐射作用

企业文化反映了企业的最大愿景、核心价值观以及企业精神，同时也体现了经营哲学或是行为准则。企业员工的所有言行，均会向大众呈现企业独特的管理风格、实际的经营状态以及精神风貌，为企业提供可靠的整体形象，建立信誉，增强影响力。

3国家电网公司企业文化落地应用的一点思考

3.1建立组织运行机制

某种意义上，企业文化可理解为企业家文化。文化建设活动中，企业家是最根本的推动力。企业领导干部，尤其核心领导应当自觉对企业文化进行建设，了解企业文化的价值，了解文化建设活动中的基本规律，率先遵循企业文化的基本理念，为全体员工树立好的榜样。应构建良好的文化组织体系，组建领导小组，由核心领导全权负责。不同分管领导，应当对分管部或是领域中的文化建设工作进行负责。注重教育培训，引导员工开展各类培训考试，培育一支和谐的培训师团队。邀请专家及时授课，保证所有单位、部门均分配了文化培训师，由其来对企业文化进行宣传，开展必要的培训工作。故此，从上而下构建良好的文化体系，促进企业文化在整个企业中的大范围覆盖，构建企业文化落地配套的组织运行机制。

3.2建立宣传教育机制

企业文化要成功落地，重点是让所有员工均对文化理念保持足够的认知和了解。故此，我们应当构建可靠的宣传教育机制，对员工进行针对性地引导，增强他们的认知水平，约束行为。宣传教育属于综合过程，应当引入可靠的方法。应当从思想认知、案例以及行为管理等诸多层面开始，对内容进行丰富，对方法作出创新，构建良好的宣传-教育机制。应当将宣传教育工作进行常规化，借助网络或是报纸等多种媒体来对文化理念进行大力宣传。通过标语、长廊或是挂图等渠道，来对企业文化理念做好宣传。建议将文化理念及其行为制作为手册，分配给底下的员工，让他们可以随时随地进行翻阅。领导干部应当充当好表率作用，引导全员主动地参与，让企业文化变成员工日常的行为规范。

3.3建立载体推动机制

挑选可靠的活动载体，有助于提升员工个人的工作能动性，提升企业总体的凝聚力，促进企业文化更快地落地。结合企业现行的文化理念体系，年均可以明确某个特定的专题，对其展开针对性地宣传教育。应当形成文化经典案例相关的编写制度，将文化理念视作方针，对成功经验、表率人物等进行搜集，将其制作成经典案例，并向全体员工进行发放。需明确特定的文化理念主题，鼓励员工对心得体会进行撰写，分析周边的故事，同时将其制作成册。召开表率人物报告会，使企业文化达到更满意的宣传效果。

3.4建立投入保障机制

现阶段，企业管理已由从前的经验、科学管理提高至文化管理的层次上。短时间内，我们很难对企业文化取得很好的建设效益。然而，领导干部应当从根本上认知企业文化的意义，对文化建设给予更多的投入，懂得对企业今后的发展和未来提供更多的投入，构建企业文化良性的投入保障机制。人员方面，应当提供必要的保障，配备足量的专职人员，注重科学培训，从根本上提升从业人员的水平。资金投入上，年均应当制定合理的规划，科学预算，做好安排和部署，认真执行，为文化建设提供稳定的资金支持以及物质保障。

3.5建立评价完善机制

眼下，电力行业已提出了良好的文化评价体系，可以帮助企业更好地对文化建设成效作出可靠的评估。运用该种手段，企业可以了解本单位现行的文化建设状况。①企业应当了解和参透该评价体系，抓好该体系中的实施程序、操作步骤以及行为准则，对软件平台进行可靠地运用。②应当提出良好的评价规划，做好文化评价，定时对评价结果作出可靠地评估。学会对成绩进行总结，寻找其中的差距。③应注重改进和稳步提升。通过对评价结果作出可靠的分析，了解员工内心对企业文化提出的新要求、期待，注重对理念进行提升，壮大企业文化体系的核心内容。若结果和预期的评价标准有明显的差距，企业应当举办“回头看”活动，促进企业文化、今后发展之间的全面吻合。引导职工共同对企业文化作出评价，激发员工对文化建设的能动性，提升他们的认知度，使企业文化更顺利地落地。

3.6建立考核激励机制

利用考核，企业可以对文化实地的推进状况作出评估，明确眼下工作和管理目标存在的差距。为建立健全考核激励机制，需做好下列工作：（1）构建企业文化相应的考核机制，将文化建设纳入到整个考核体系中，用于提升不同部门、不同基层单位对企业的责任感，共同来对文化进行建设。（2）构建企业文化相关的目标责任制。从顶层领导、负责人，再到普通员工，均需签署“一岗双责”为主题的责任书。根据岗位责任制的具体要求，促进双考核。不仅要对经济以及管理工作进行考核，同时也应当对文化建设及其成效进行考核，维护二者的相关性。（3）构建企业文化配套的考核体系。本体系大致有考核维度、目标、指标以及目标值等多项不同的内容。考核维度，即从哪些层面来对企业文化做出评估与分析。考核指标，则是企业对文化管理目标最终的结果进行定量或是定性衡量；目标值，即企业对预期管理目标所提出的定量需求。结合企业文化不同的建设程度，我们需对文化考核的重点予以明确，促使企业文化得到安定、规范地建设。

4结语

企业文化建设活动中，文化落地可以说是最末的步骤，同时也是企业的终极目标。该步骤，相当于质的飞跃，很大程度上也决定了文化建设最终能否取得成功。引导文化建设将重点定位于基层企业，突出企业文化的功能和价值，让全体员工均能心中有文化理念，本着和企业今后相同的发展目标，争取客户的认可和信任，为企业今后的发展奠定有力的保障。

参考文献

[1]陈晓伟.基于模块化的国家电网公司企业文化落地研究及应用[D].重庆大学，2014.

第3篇：公司企业文化研究范文

关键词：企业文化 烟草企业 文化建设

一、重庆市烟草公司企业文化现状

重庆烟草行业自1983年成立以来，在长期的生产经营中构建起了自己的文化体系，形成了重庆烟草亚文化百花齐放的局面，为重庆烟草主文化建设提供了丰富的素材和底蕴。2011年11月，重庆市烟草公司被中国企业文化研究会正式确定为“全国企业文化建设示范基地”。

二、重庆市烟草公司企业文化建设的特点和不足

（一）重庆市烟草公司企业文化建设的特点

1.系统性强。重庆市烟草公司“企业文化体系”包括企业文化手册、企业文化故事集、企业文化宣贯文集等文化成果，体系完整，模式健全，实现了文化建设与企业战略的统一。企业文化体系既有内在的理念识别系统，又有外在的视觉和行为识别系统、行为识别系统，内外兼顾，全面建设；既建立了内部评价机制、品牌传播方案等动态机制，又完善了组织机构设置、内训师培训评价机制等相对静态的文化成果，动静结合；既规划了远期战略，又建设了近期服务标准、流程优化等机制，远近相衔;以《“三诚”服务品牌手册》为例，该手册囊括了服务文化手册、服务视觉识别手册等12项成果;每项成果均有具体详细和标准规范的内容支撑。

2.融合度高。重庆市烟草公司企业文化体系和服务品牌与生产经营各环节紧密结合，实现了理念文化与行为文化的统一。企业文化涵盖经营理念、管理理念、和服务理念，用文化引领企业生产经营、内部管理和服务品牌建设。其中服务品牌建设把重庆烟草服务对象分为六大类，针对他们需求，分别开展包括“种烟客户安心工程、工业客户省心工程、零售客户舒心工程、消费者放心工程、社会公众信心工程、员工开心工程”六大工程，下设20项具体行动，将服务触角延伸到生产经营管理的整个过程，实现了企业文化和服务品牌与生产经营的融合。

3.实践性强。重庆市烟草公司企业文化宣贯“4＋10”模式，由浅到深，由形到神，实现了文化发展与员工成长的统一，提升了文化执行力和创新力。“4”是指通过4个层次（看见、知道、理解、践行），“10”是指在宣贯方式及机制上做到“十统一”，即统一宣贯教材、统一宣讲平台、统一培训队伍、统一视觉形象、统一听觉形象、统一沟通平台、统一活动冠名、统一活动平台、统一费用预算、统一项目管理。同时，将学习型组织建设作为企业文化落地的重要载体，通过“332”建设模式（即组织、团队、个人三个层面，混合学习、分享学习、反思学习三项方法，在线学习、培训基地两个平台）整体推进，以“建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考”为学习要素，树立“工作学习化，学习工作化”的学习理念，推动持续学习，实现文化发展与员工成长相统一，提升企业核心竞争力。

4.开放性高。重庆市烟草公司企业文化结合生产经营不断完善体系内容，实现了文化建设进程与文化发展规律的统一。企业文化建设以“适应全国烟草改革发展需要，践行‘两个至上’要求，遵循文化发展规律，体现重庆烟草特色”为目标，通过构建、试点运行、公开、全面推进、持续提升“五步走”，在自发到自觉的文化建设过程中，确立了“服务品牌建设”和“学习型组织建设”双轮驱动的发展战略，推进文化建设向文化管理进步，实现文化建设进程与文化发展规律统一。

（二）重庆市烟草公司企业文化建设的不足

1.企业文化宣贯传播机制不完善，一定程度上存在“外热内冷”、“上热下冷”现象。现在，重庆烟草行业的企业文化建设社会认可度较高，行业内有的单位也充分认识到了文化建设对企业发展的重要作用，但少数基层单位企业文化建设缺乏主动性和积极性，氛围不浓，认为企业文化建设仅是政工部门的工作，制度文化建设不到位，员工缺乏动力，企业缺乏活力。

2.企业文化建设与生产经营管理还需进一步融合。目前，企业文化建设“管理出效益”的作用无法以量化的形式得以体现，造成企业文化建设与生产经营结合不够紧密，存在“两张皮”的现象。

3.企业文化建设的阵地需进一步拓宽。部分单位孤立进行企业文化和“三诚”服务品牌建设，缺乏与思想政治等工作的统筹安排，造成政工工作头绪多，任务重，甚至顾此失彼，无法提高员工参与活动的积极性和主动性。

4.员工知行合一有差距。由于部分领导干部思想不统一，认识不到位，没有确立文化引领发展的理念，执行力不够，存在“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”现象。部分员工也存在“企业文化建设与我无关”思想，还有“被文化”、“被政工”的论调，与文化理念背道而驰。

三、重庆市烟草公司企业文化建设的对策

（一）建设原则

1.理论指导原则。重庆市烟草公司企业文化建设必须借鉴和运用当前国内外先进的企业文化理论，结合重庆烟草实际，培育富有鲜明时代特征和企业个性的企业精神，塑造适应社会主义市场经济要求的重庆烟草企业形象。

2.“两个至上”原则。“国家利益至上、消费者利益至上”是我国烟草行业的共同价值观，也是重庆烟草企业文化的基石。重庆市烟草公司企业文化建设要展示将重庆烟草行业对国家、对社会、对广大人民群众负责任的意识形象，使“两个至上”原则在企业的每个角落、每位员工心里生根、开花、结果。

3.人本原则。重庆市烟草公司企业文化建设要坚持和贯彻以人为本，注重人的因素，倡导人本管理，搭建竞争平台，发挥员工的主观能动性和创造性。为烟农、工业客户、零售商、消费者、社会公众服务，维护好他们的利益，引导消费，调控市场，不断满足消费需求，实现多方共赢。

4.个性化原则。坚持行业共同价值观，结合重庆的地域特色，因地制宜，建设有重庆烟草特色的企业文化，更好地发挥企业文化的功能和作用。

5.动态性原则。与时俱进，不断融合时代科技与教育培训的内涵，博采众长，形成现代的、动态开放的重庆烟草企业文化，使重庆烟草获得蓬勃生机和精神力量。

（二）建设对策

1.内化于心。按照“全覆盖、全渗透、全方位、全提升”的“四全”目标，广泛发动职工群众，持续抓好宣贯传播，让企业文化理念成为广大干部职工发自内心的认识和共识，不断强化企业文化宣贯传播工作；要将企业文化建设与行业人力资源管理体系、三诚服务标准体系、质量管理体系、行为规范体系、绩效目标考核体系结合起来，促使文化管理渗透到企业生产经营管理实践，推进文化融合；继续加强文化阵地建设，深化“两个至上”行业共同价值观和“行动者文化”体系，丰富职工文化生活，切实增强员工的认同感和归属感。

2.外化于形。主动把重庆市烟草公司的发展纳入地方社会经济发展的大格局，从理念识别系统(MI)、行为识别系统(BI)和视觉识别系统(VI)三个层面由内到外地完善自身形象识别系统(CIS)；坚持“发展同向、工作同心、服务同步、利益同体”，以“六心工程”为载体，不断优化客户服务，维护卷烟市场秩序，打造卷烟现代物流，建设现代烟草农业，服务地方经济发展，把“三诚”服务品牌打造为“客户信赖、行业认可、社会满意”的服务品牌，彰显行业形象；坚持“国家利益至上，消费者利益至上”共同价值观，注重行业自律，提供优质高效服务，努力提高效益，增强员工归属感，广泛参与各类社会活动,树立“规范烟草、和谐烟草、健康烟草、责任烟草”的良好形象。

3.固化于制。提高决策的科学化、民主化和法制化，建立健全科学、系统、规范的管理制度；围绕“卷烟上水平”的战略目标，不断完善生产经营制度，提高经济运行质量和水平；建立全方位的内部管理监督体系，完善内部监督制度，切实加强行业自律；创新管理机制，优化组织结构，实现扁平化管理，改善和提高资源配置效率，增强适应市场的能力；加强制度行为文化建设，促进企业文化与经营管理的深度融合，推动文化繁荣和发展。

参考文献：

[1]中国烟草总公司重庆市公司企业文化建设总结材料(内部资料)，2011.2

[2]麻世强.四川省烟草公司企业文化研究.西南财经大学EMBA学位论文，2007

第4篇：公司企业文化研究范文

宝洁创于1837年，是全球最大的日用消费品公司之一。宝洁在日用化学品市场上知名度相当高。公司拥有众多深受信赖的优质、领先品牌，包括帮宝适、汰渍、碧浪、海飞丝等等。

宝洁公司在全球大约七十个国家和地区开展业务。二十年来，宝洁在中国的业务发展取得了飞速的发展，主要表现在：建立了领先的大品牌。业务保持了强劲的增长，中国宝洁是宝洁全球业务增长速度最快的区域市场之一。宝洁大中华区的销售量已位居宝洁全球区域市场中的第二位，销售额也已位居前五位。

二、公司企业文化主要内容

企业文化是在企业中，大家共同认可的理念，是规范员工秩序的力量。是企业的价值观、经营理念、管理理念、群体意识和行为规范的总和。

（一）价值观

宝洁公司的核心价值观是：领导才能leadership、主人翁精神ownership、诚实正直integrity、积极求胜passion for winning和信任trust。

领导才能：宝洁告诉员工，大家都是各自职责范围内的领导者。

主人翁精神：员工在这个价值观引导下，担负起各自的工作责任，达成完善公司体制和帮助其他员工提高的目标。

诚实正直：引导员工坦率待人，行为处事在法律的红线之内，坚持以事实为依据，坚决不违背道德伦理的约束。

积极求胜：员工决心将最重要的事做得最好，不能满足于现状，要去不断寻求突破。

信任：让员工尊重同事、客户和消费者，员工之间互相信任彼此的能力，在这样信任的环境中才会有最佳的工作变现。

以上所列五项核心价值观，已经在宝洁公司内部形成了稳定的体系。拥有良好的核心价值观的宝洁，秉承以人为本的战略文化，发挥公司的主动性、首创性、积极性，重视公司的人才培养，不断壮大。

（二）经营理念

如果用一个词来形容宝洁公司产品经营过程，那么就是“测试”，从研发到销售都需要测试、再测试。虽然推进会慢，但是一旦进入市场，其他竞争者都会让路。

（三）管理理念

“注重人才，以人为本”，人才是一个企业成功的基础，最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁成功的基础。

（四）行为规范

宝洁的宗旨是要提供更佳品质的产品，令员工、股东、社会共同繁荣。由公司的宗旨和价值观，产生了宝洁员工的行为规范。

宝洁尊重每一位员工，有策略地着眼于自身的工作，只做促进业务的工作。要挑战陈规，从而在市场上赢得更大的成功。重视公司外部环境的变化和发展，力求最好地了解消费者需要。珍视个人的专长，鼓励并且期望员工提升工作技能。

三、公司企业文化的特点

宝洁公司的企业文化涵盖了多方面内容，从价值观到理念再到行为规范，也体现了企业的独特。宝洁公司企业文化的特点在于强调以人为本、创新精神。

（一）以人为本

从价值观的陈述到行为规范的列举，宝洁公司一直在强调“每位员工”、“主人翁精神”、“尊重”，认为人是企业发展的动力和源泉，只有让员工有了更好发展的空间，让员工把自己当成企业的主人才能实现员工和企业的双赢局面。

不仅只是在相关企业文化上有所体现，宝洁的相关制度也在强调以人为本。宝洁给予员工高度的信任与自由，不仅让员工自行安排工作内容与优先顺序，也不必打卡考勤，赋予员工自主权和决策空间。

（二）创新精神

公司生存和发展的保证就是要有创新，这样才不会从市场竞争中被淘汰出局。宝洁认为，当员工有了主人翁意识之后，便会主动完成任务，积极创新，以获得更高效的成果。

整体而言，宝洁公司的企业文化是成熟和系统的。企业希望员工可以在这样的文化中，树立自己主人翁的意识，可以由内而外的想要为企业做贡献，不仅仅是为了企业，更是为了自身的发展。在晋升等制度的配合下，员工确实可以看到希望，进一步增强了文化的渲染作用。

四、对公司企业文化的总体评价

宝洁公司的企业文化包括了多个方面，具有一定的整体性和系统性。其企业文化先进，对于提高员工的思想文化素质，增强企业吸引力，调动员工积极性都有着重要的意义。领导才能、主人翁精神，都让员工认识到应该在企业中主动发挥自己的作用。企业的管理理念，以及尊重员工的行为规范，增强了企业的吸引力和员工的凝聚力，在这样的企业文化的引导下，会有越来越多的人喜欢宝洁。

同时，企业文化也帮助管理者在管理中发挥了积极的作用。文化融于管理，管理体现文化。宝洁的企业文化?员工养成了良好的职业习惯，会在自己的岗位上尽责，寻找新方式完成任务，能够从过去的失败中总结经验。管理者可以重点关注文化达不到的层面，在此基础上管理员工。

综上所述，宝洁公司的企业文化是先进的，当员工从心底里对其认可和接受时，管理者对于员工的管理，便可以在自觉性的基础上，通过相应的制度进行固化，大家由内而外一致的帮助企业实现战略目标。

五、公司企业文化建设的不足之处及改进建议

从宝洁的整体战略目标来看，企业现存的文化具有一定的优越性。但结合企业文化的意义，以及其他企业的文化特点来看，宝洁的企业文化还存在需要改进的地方。

宝洁的价值观虽然涉及多方面，但给人的感觉有些宽泛，也没有过多的制度进行辅助约束。其次，宝洁更多强调“每位员工”，忽略了部门间的沟通。再者，纵观宝洁的企业文化，都是在告诉员工要做什么，对于不要做什么的红线问题，规定很少，应该要进行更多的说明。此外，在经济发展快速的当代，个性化也是企业应该注重的问题，宝洁应该多注重形成本企业的独特的文化。

总结来说，宝洁应当在企业文化方面，加强以下内容的建设：

（一）宽泛的企业文化应辅以具体的制度

（二）要注重沟通，增强组织内部的凝聚力

（三）明确行为禁区并告知员工，避免员工走入禁区

第5篇：公司企业文化研究范文

近年来，风险承担引起实务界、学术界和政策部门的特别关注。国内外学者更多地从实证方面研究了企业风险承担，主要关注了企业风险承担的影响因素。就目前的文献来看，企业风险承担的影响因素主要有企业自身因素和宏观因素两方面。

1企业自身因素

国内外学者从以下几个方面：管理者薪酬、所有权结构、管理层特征、董事会结构等因素来研究企业风险承担水平。

1.1管理者薪酬

关于高管薪酬与企业的风险承担水平的研究，国内外学者所得到的结论不尽一致。

国外方面：Haq等（2010）通过对美国银行控股公司数据的分析，并利用面板数据模型，研究高管薪酬、市场竞争等因素对银行风险承担的影响，研究发现，银行股东爱好风险，银行高管厌恶风险，高管薪酬激励与风险承担呈“U”型关系。Ma等（2011）以美国上市公司为样本，实证检验了高管股权激励与公司风险承担和公司价值的关系，他们认为高管股权激励能够影响高管的风险厌恶程度，从而影响公司的风险承担，研究发现，股权激励能够增加公司的风险承担行为，提高了公司股票的近期和长期回报。Kini等（2012）研究高管薪酬差距与公司风险承担间的关系，发现高管薪酬差距与公司风险承担呈正相关的关系。Wright（2007）的研究发现，对高管以不同的方式进行薪酬激励会对公司的风险承担产生不同的影响，具体来说是，对高管进行固定薪酬激励抑制了公司的风险承担行为，而对高管进行股权薪酬激励能够提高公司的风险承担水平。Hagendorff等（2011）利用1993-1997年美国172家被兼并银行的数据，对公司高管的薪酬结构怎样影响银行选择风险决策进行研究，研究结果显示，对高管薪酬风险具有较高敏感性的高管倾向于兼并风险承担倾向较高的银行，以高管薪酬对公司业绩的敏感性作为控制变量进行研究，结果显示高管薪酬激励与风险承担之间具有相关关系，即高管薪酬的业绩激励一定程度上可加大被兼并银行的风险承担。Cheng等（2008）利用残余薪酬的概念，实证检验了金融机构高管薪酬与企业风险承担的关系，研究发现高管薪酬与股价敏感性、收益率波动等风险指标具有正相关关系。

国内方面：李迎春（2012）通过对我国沪深两市上市公司数据的研究发现，剩余薪酬与公司风险承担具有显著的正相关关系，加入政府的保护，国有企业风险承担对剩余薪酬的敏感度更大。张瑞君等（2013）以沪深两市上市公司为样本，研究了高管货币薪酬激励与公司风险承担间的关系。通过研究发现，高管货币薪酬激励的增加能提升公司的风险承担水平。李小荣和张瑞君（2014）以我国上市公司为研究对象，研究了股权激励与公司风险承担间的关系，通过研究发现，股权激励与公司风险承担间存在非线性关系，具体来说，股权激励与公司风险承担先是呈正相关关系，在股权激励达到一定水平后又呈现负相关关系。位华（2012）以我国城市商业银行为研究样本，研究发现，CEO的股权薪酬与商业银行的风险承担呈显著的正相关关系，而CEO的货币薪酬与商业银行的风险承担呈显著的负相关关系。黄建仁等（2010）通过对中国上市公司2002-2004年间的数据进行研究后发现：对于小公司而言，企业高管人员的薪酬与企业风险承担呈负相关关系；自由现金流越多，经营绩效越差的公司，风险承担越大；另外他们认为通过增加高管人员薪酬，能降低自由现金流对企业风险承担所产生的负面影响。

1.2所有权结构

国外方面：Teodora（2010）以38个国家的上市公司为研究样本，研究公司所有权结构与企业风险承担之间的关系；研究发现，上市公司股权集中度越高，其风险承担意愿和水平也会越高；进一步进行检验发现，股权集中度对风险承担的提高效应仅存于大股东持股在两家以上的上市公司股权情况，在一股独大的上市公司中，上市公司股权集中度越高，反而会降低公司的风险承担水平。Mishra（2011）研究了多个大股东与公司风险承担间的关系，研究发现控股股东与公司风险承担负相关，多个大股东的存在提高了公司的风险承担水平，而且这种关系在家族企业更加强烈。Nguyen（2011）通过研究日本上市公司，发现家族控股和股权集中有利于提高公司的风险承担水平，而银行控股会抑制公司的风险承担水平。Boubakri等（2013）以51个国家刚刚私有化的公司为样本，研究发现国有股与公司风险承担负相关，外资股与公司风险承担正相关，并且发现国家公司治理机制水平对外资股与公司风险承担间的关系有显著影响。Nguyen（2013）通过研究日本上市公司的外资投资者与公司风险承担间的关系，发现增加公司的外资投资者持股比例有利于提高公司的风险承担水平。

国内方面：余明桂等（2013）通过研究我国上市公司数据发现，国有企业在民营化后风险承担水平显著提高。在产权制度更好的地区，民营化的风险承担效应显著，在契约制度不同的地区，民营化的这种风险承担效应没有显著差异。刘鑫等（2014）以沪深两市A股上市公司为研究样本，基于第二层问题的视角，分析了公司所有权性质、控股股东的两权分离度度公司的风险承担能力的影响，研究发现：公司所有权性质与公司的风险承担有关，相比于国有控股公司，非国有控股企业风险承担较低；公司风险承担与控股股东的现金流权嵌入程度呈U型关系，与控股股东的两权分离程度呈倒U型关系。王振山，石大林（2014）通过分析我国上市公司的数据发现：股权集中度和国有股比例都与风险承担负相关，股权制衡度与风险承担无关；股权结构与风险承担之间存在跨时期的相互作用，并且两者间存在动态内生性。

1.3管理者特征

Faccio等（2012）对上市公司的CEO性别与公司风险承担间的关系进行了研究，研究发现女性担任CEO的公司比男性担任CEO的公司具有更低的风险承担水平。Kostovetsky（2015）探讨了金融企业政治关联与企业风险承担行为的关系，发现高管具有政治关联的金融企业往往具有更高的财务杠杆，并且股票波动性也较大。余明桂等（2013）以2001-2010年沪深A股上市公司为样本，研究了管理者过度自信与公司风险承担间的关系，他们认为管理者过度自信在企业投资决策中的作用并不完全是消极的，研究发现，管理者过度自信与公司的风险承担有显著的正相关关系。

1.4董事会结构

无论是董事会结构还是公司风险承担都是学者们关注的主题，那么关于董事会结构与公司风险承担间的关系自然会引起学者们的关注。纵观现有文献，本文从以下三个方面董事会独立性、董事会的规模、两职合一来梳理董事会结构与企业风险承担之间的关系。

在董事会独立性方面，Su等（2013）以台湾家族企业为样本，研究发现独立董事在公司的风险承担行为中发挥积极的治理作用，提高公司的独立董事能够提高公司的风险承担水平。解维敏、唐清泉（2013）研究发现：董事会独立性对公司风险承担有正的影响，大股东持股比例与公司风险承担之间存在U型关系，管理层持股有利于激励公司风险承担，私有产权控股对公司风险承担有正的影响。

在董事会规模的规模方面。Nakano等（2012）以日本上市公司为样本，研究发现较大规模的董事会会抑制公司的风险承担行为，而且还发现在公司投资机会较少时，董事会规模与公司风险承担间的负相关关系更加强烈。Wang（2012）研究了董事会规模与公司风险承间的关系，研究发现董事会规模与公司风险承担有显著的负相关关系。Koerniadi（2013）以新西兰上市公司为样本，同样也发现董事会规模与公司风险承担间呈负相关关系。Chen S.（2011）实证检验了董事会持股水平与企业风险承担的关系，得出结论：董事会持股水平与企业风险承担是负相关的，并发现国有控股企业和民营控股企业相比，董事会持股水平与公司风险承担的负相关关系更加显著，进一步的研究还发现董事会的规模和企业风险承担是负相关的。

在两职合一方面。Kim等（2011）以美国290家大公司为样本，研究发现董事长与总经理两职合一抑制了公司的风险承担行为，而且发现在公司的总经理兼任董事长时，公司的独立董事和对管理层股权激励都不能抑制管理层的风险规避行为。解维敏和唐清泉（2013）在其关于公司治理与公司风险的相关研究中，通过对沪深A股上市公司的研究，发现董事会独立性与公司风险承担间存在显著的正相关关系，而董事长与总经理两职合一与公司风险承担间的关系未能得到明确结论。

2外部宏观因素

以上学者的研究主要是以微观的视角研究了公司风险承担，也有一些学者从比较宏观的角度对公司风险承担进行了研究。这个宏观的角度即企业的外部宏观环境，现有文献在外部宏观因素方面对企业风险承担的影响的研究主要集中在社会文化、法律环境、货币政策等方面。

在社会文化方面，Li等（2012）认为，国家文化对公司风险承担有重要影响，他们认为文化可能通过两种渠道来影响公司风险承担，即文化对管理层决策的影响和对正规体制的影响。通过对几十个国家公司样本的研究发现，个人主义文化与公司风险承担有显著的正相关关系，而和谐文化与公司风险承担呈负相关关系。Kai等（2011）以1997-2006年35个国家的数据为研究样本，检验了各国的文化对企业风险承担水平的影响，他们研究发现一国越强调自由和个人主义，则该国的企业风险承担水平就越高，而企业风险承担水平的提高，可以促进社会发展前进。

在法律环境方面，Acharya等（2011）从债权人权力的角度进行了相关研究，研究发现较强的债权人权力会影响公司的投资决策，进而会降低公司的风险承担水平。较强的债权人权力会使得公司多元化经营，并且投资于那些低风险低现金流的项目。John等（2008）研究了外部公司治理与公司风险承担间的关系，研究发现：较高的投资者保护水平能够促进公司提高公司风险承担水平，较?{的投资者保护水平减轻了管理层出于自身利益考虑的风险厌恶情绪，并且发现在投资者保护水平较高的环境中，能够抑制债权人、工会和政府出于自身利益降低公司风险承担行为的程度。

在货币政策方面，Dell等（2010）提供证据表明联邦基金利率和各种风险的措施之间存在负相关。Landier等（2010）认为2004年以后的利率的增加推动了美国主要抵押贷款者进行高风险贷款。林朝颖等（2014）研究了货币政策影响对企业风险管理的影响。他们通过对我国上市公司2004-2012年的数据进行实证分析后发现：相对于紧缩的货币政策，宽松货币政策下银行信贷风险增加，企业风险管理效率降低。胡育蓉、朱恩涛和龚金泉（2014）研究了货币政策对企业风险承担水平的影响，结果表明：货币政策立场转向紧缩，企业风险承担会显著下降，且紧缩性数量型和价格型操作工具对企业风险承担都具有负向调整效果。

第6篇：公司企业文化研究范文

##化工公司职工思想政治工作研究会成立两年多来，在公司党委的重视和各基层研究分会全体会员的共同努力下，我们在思想政治工作研究活动中取得了一定的成绩。我们先后组织了三次大规模调研活动，收到各基层研究会推荐的论文215篇，其中有106篇被评为公司研究会优秀论文，9篇被选登在《中国##思想政治工作论文集》和《化工管理》等刊物上。同时，我公司还先后被中国##总公司和中共##市委命名为XX年度中国##系统企业党建思想政治工作先进单位、XX年度##市宣传思想工作先进单位。

回顾总结过去的工作，我们的体会主要是：

一、坚持党委对研究会工作的领导

职工思想政治工作研究会是理论性、政策性比较强的思想政治研究群众性团体，是党的思想政治工作的重要组成部分，加强党委对研究会工作的领导，是研究会工作得以深入开展的保证。

建会以来，公司党委对研究会工作高度重视，把研究会工作列入了党委的议事日程，我们有健全的组织机构，公司党委书记、副书记、总经理分别担任公司研究会的正副会长，28个基层单位都成立了职工思想政治工作研究分会，自上而下的政研网络初步形成。

研究活动中，公司党委不仅对组织机构建立和加强思想政治工作目标管理上给予了重视和指导，而且从课题选定、专题研究到论文的评选上报等方面都给予了热情的支持。28个基层分会中，许多领导同志还身体力行，带头搞调研，亲自写论文。各级领导干部的热情参与，极大地鼓舞了职工群众，有力地促进了研究会活动的顺利开展。

二、坚持面向基层、联系实际

两年多来，我们##思想政治工作研究会的工作始终坚持研究活动以基层为主，研究课题以当前为主，研究目的以应用为主的原则，抓住各个时期思想政治工作中遇到的难题做为研究会的课题，从理论和实践的结合上探索新时期做好思想政治工作、企业文化建设的有效途径，为党委的决策当好参谋助手和提供必要的理论依据。

我公司承租的##集团是一家以尿素、甲醇为主导产品的中型氮肥企业，人口多，底子薄，负担重，特别是进入新世纪以来，先后跨行业兼并了几家地方国营企业，工资收入的先天差距、职工素质的参差不齐等等问题随之而来，给企业的思想政治工作带来了一定的压力。另外，近几年国家经济的高速增长刺激了煤化工行业的迅猛发展，一大批行业内外投资商纷纷涉足煤化工产业，企业周边一些新建尿素、甲醇化工装置相继投入运行，化工人才相对紧缺，部分职工难以抵挡高工资、厚待遇的诱惑跳槽离厂，给企业的正常生产经营带来了一定的负面影响。

针对职工队伍结构复杂、工资待遇不等、文化理念存在隔阂的实际，我们焦化厂、编织厂、热电厂、物业公司等单位的研究分会写出了《以人为本加强企业文化建设》、《加强企业文化建设，增强员工凝聚力》、《沟通个性，促进融合，发展个性，赢得市场》、《浅谈以“德”为兴企之本》等论文，这些论文从现实发展情况入手，探讨了各企业整合前后企业文化的形成和发展，论述了整合后磨合阶段各种身份员工的思想矛盾和对企业发展的认识，辩证地分析了低成本扩张的利弊，论述了新的发展形势下建设四千员工广为认同的##企业文化的必要性和紧迫性。这些论文为公司党委和政工部门提供了宣传教育资料，也为公司领导制定同岗同酬、逐步缩小企业间工资差距的分配制度改革提供了依据，在提高职工工作积极性，教育职工树立同存共进、共同提高的思想观念，树立为##又好又快发展做贡献的思想观念等方面都起到了很好的作用。大家在憧憬企业美好未来的同时，也看到了加入大集团大公司后的高抗风险能力。

第7篇：公司企业文化研究范文

关键词：海外并购；股权结构；绩效

一、 引言

近几年，随着中国经济的不断发展和政府走出去战略的提出，中国企业开始纷纷踏上海外经营的道路，在中国企业推进海外并购的过程中，高速化与规模化的企业经营模式并没有换来效率化与效果化经营成果。面对着经济全球化、一体化的日益加剧，全球的产业结构在不断的重组升级并且发生着战略转移，通过海外并购的行为可以高效的进入他国市场，获得资源，降低行业进入壁垒，使公司快速的实现规模性成长。目前，国内外学者对影响海外并购绩效的研究领域中的一个共识是作为一种具有职权配置功能的制度安排。股权结构作为现代公司治理结构的基础，决定了公司治理各利益主体的行为取向。本文从公司治理的角度探讨了股权结构对公司海外并购的影响。

二、 理论分析与文献综述

1. 股权结构理论与涵义。股权结构是公司治理机制的重要组成元素，其核心内容包括股权集中度、股权性质及公司高管持股等。股权结构一般包含两个方面的关系：一是投资比例关系，属于量化的范畴，用股权集中程度来衡量；二是权力关系，体现了不同背景的股东对企业剩余索取权和剩余控制权的支配程度。Jensen和Mecling（1976）在公司治理的视角首次对股权结构与公司绩效之间关系做了最早的研究，认为内部股东比例会对公司价值产生很大影响。之后，国内外学者继续在这一视角进行了大量探讨。

（1）股权集中度与公司绩效。股权集中度是公司所有股东因持股比例的不同所表现出来的股权集中还是分散的数量化指标。在股权集中度方面，从小股东“搭便车”角度出发，Grossman和Hart（1980）认为过于分散的股权结构，不利于股东对经营者进行监督。Fama和Jensen（1983）认为，一旦股权集中度过高，市场流动性就会下降，将增加投资者的预期回报率，从而造成公司绩效的下降。Sheifer和Vishny（1986）认为股权集中型公司的盈利能力和市场表现比股权分散型公司更好的。Claessens（1997）以及Pedersen和Thomsen（1999）通过实证研究都得出股权集中度与公司绩效存在显著的正相关关系的结论。然而，也有学者研究认为股权集中对公司绩效并没有显著的影响。La Porta（1999）的研究结论认为股权分散型公司的绩效要优于股权集中型公司。同时，Demsetz和Lehn（1985）采用净资产回报率对股权集中度进行回归，发现股权集中度与公司绩效之间不存在显著的相关性。Mehran（1995）的研究也得到了类似的结论，认为股权集中度与公司绩效不存在显著的相关关系。

（2）股东性质与公司绩效。目前在机构投资者与公司价值的研究方面，Sheng-Syan Chen和Kim Wai Ho认为外部机构持股比例显著影响公司价值。Makhija和Spiro以完成私有化的捷克公司为研究样本发现，公司的股票价值随外部机构持股比例的提高而增大。国内学者陈小悦和徐晓东（2001）研究表明国有股比例与盈利能力之间存在着某种负相关关系。孙永祥（2001）发现国有控股公司的价值要低于民营公司。佘静怀、胡洁（2007）发现国有股比例与公司价值存在显著的倒U型关系。

（3）公司高管持股与公司绩效。公司高管持股是伴随新制度经济学和公司治理研究的发展而产生的一种公司治理制度安排。其核心思想就是管理者拥有部分所有权，享有部分剩余控制权和剩余索取权来达到激励和约束高层管理者的目的。Shleifer A.和VishnyR.（1988）研究指出：公司高管持股比例在0-5%时，公司价值与管理者持股比例正相关；在5%～25%时，两者呈负相关关系；25%以上时，又呈正相关关系。McConnell和Servaes（1990）、Myeong-Hyeon和Cho（1998）在不同的高管持股比例分隔的区间段也得出过相似的结论。然而也有不同的研究结果，国内学者王芳芳（2011）通过对中部地区6个省市的158家上市公司进行股权结构和公司价值关系的实证检验表明，高层管理人员持股比例与公司价值成正相关关系。

基于对上述研究的梳理，考虑到我国具体的体制环境，本文拟用股权集中度、股权性质和公司高管持股三个维度来表征股权结构特征。

2. 海外并购行为及其绩效研究。目前关于海外并购绩效的研究主要集中在海外并购行为后企业的绩效表现和影响海外并购绩效的因素两个方面。

（1）海外并购绩效表现。关于海外并购后的绩效表现的研究目前尚未有统一的结论。Langtieg（1986）的研究发现企业并购重组后的绩效没有显著提高，甚至有所下降。李东富（2005）进行海外并购的中国企业的绩效指数呈V字走势。而另一些学者则得出了相反的结论。王谦（2006）通过实证检验发现，实施海外并购的企业在第二年与同行业的控制样本在盈利能力和成长性指标比较中显著占优。

（2）影响海外并购绩效的因素。目前，关于海外并购绩效影响因素的研究国，主要产业特点、组织因素、股权结构、并购类型、支付方式、文化冲突等几个方面展开的。

在产业特点方面，产业的市场结构、盈利能力和生命周期在某种程度上会对海外并购绩效产生影响。范从来、袁静（2002）的相关研究指出，行业的生命周期会对海外并购绩效产生显著影响。在组织因素方面，企业的并购经验、组织规模、管理模式、价值观等内部组织因素对海外并购绩效的影响。Lubatkin（1982）发现并购经验与并购绩效存在微弱正相关的结论。Kang（2004）的研究发现被并购方的组织规模越大，并购企业的超常收益也会越大。不同的支付方式会影响并购主体公司和目标公司的绩效表现，并且现金交易的并购支付方式能产生更高的绩效汇报。谢军（2003）从资本结构角度研究，认为中国企业在海外并购过程中杠杆收购方式和债券支付方式有利于并购绩效提升。文化差异被认为是中国企业海外并购失败的一个重要原因。Barkema（1996）以荷兰企业的海外并购案例为样本的研究表明，文化冲突对海外并购绩效有微弱的负影响。宋耘（2003）研究发现文化冲突影响并购绩效。阎大颖（2009）认为目标公司的文化距离越小，海外并购绩效越好。

三、 研究假设

1. 股权集中度对公司海外并购行为绩效的影响。基于委托理论、利益相关者理论和资源基础理论，控股股东由于追求自身利益最大化，并且我国上市公司内外部治理机制以及对中小投资者保护措施尚不完善，因此控股股东通过海外并购谋求控制权，侵占小股东利益。所以股权集中度越高，控股股东的侵占效应就越明显，也就越不利于我国企业的海外并购的实施过程和结果，体现在绩效表现越差。故本文提出了第一个假设：

H1：股权集中度与海外并购的绩效负相关。

2. 股权性质对公司海外并购行为绩效的影响。目前组成我国股票市场的股权成分主要有国家股、法人股和个人股等，故本文将上市公司按照第一大股东属性分为国有股公司和非国有股公司。从资源基础理论出发，国有股公司在资源获取和寻求制度保障等方面优势明显高于非国有股公司。陈志军、薛光红（2010）认为国有股公司可以优先获得许多由政府政策主导和分配的重要战略资源。因此，基于资源基础论，因此本文提出以下假设：

H2：控股股东为国有性质会能提高公司海外并购绩效。

3. 公司高管持股对公司海外并购行为绩效的影响。公司的管理者作为人在海外并购过程中享有控制权，由于信息优势可以产生逆向旋转及道德风险等相关问题。委托理论和利益相关者理论认为，公司高管成为股东可以规避这些风险，公司高管持股概念和相关研究应运而生。公司高管持股作为所有者对公司高层经营者的一种长期激励的股权制度设计，在理论上会从两个方面对公司绩效产生影响：一方面相对于外部人，管理层的信息优势加上拥有较高的经营管理技巧，会使公司高管持股产生潜在的效益，优化公司治理机制和提升公司绩效；另一方面由于管理层和股东的目标差异，可能会造成管理层为追求自身利益而无视股东利益。

虽然目前我国上市公司高管持股数量和比例普遍偏低。魏刚（2000）研究指出管理人员的持股比例难以使得管理层去代表股东行使监督控制职能，公司高管持股制度也难以发挥足其预期的约束和激励作用。海外并购的高风险极使管理层在海外并购决策过程中会对收益与成本进行权衡，而侵占公司股东利益要高于海外并购所带来的绩效提升的利益，由于管理层持股较低，就会导致在公司海外并购行为中过程，选择管理价值最大化而不是股东价值最大化。故本文假设：

H3：公司高管持股对公司海外并购起到抑制的作用。

四、 研究设计

1. 样本选择与数据来源。本文选取2007年～2010年间共4年的A股上市公司作为初始研究样本，为了保证数据的准确性和完整性，我们剔除了标的出让方是海外公司和ST公司。此外，考虑到会计准则的不同，还剔除银行、证券等金融行业的样本。最终得到一个包含76家上市公司的样本。关于财务指标数据来自wind并购重组数据库，股权结构数据来自CCER上市公司治理结构数据库，缺失的数据，通过上市公司信息披露网站等公开资料补充。

2. 变量定义与说明。本文具体选取的各变量的定义如下：

（1）被解释变量。海外并购绩效（ΔROE）：并购后一年与并购前一年ROE之差；

（2）解释变量股权集中度（CR_5）：前五大股东持股比例之和；股权性质（Share）：虚拟变量，1为国有股，0为非国有股；公司高管持股（MO）：虚拟变量，1为管理层持股，0为管理层不持股；

（3）控制变量。公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、时间虚拟变量（Year）；

3. 模型构建。为检验本文所提出的三个假设，特构建了三个模型。

模型（1）为检验假设1的模型：

ΔROE=β0+β1CR_5+β2Size+β3Lev+β4Year1+β5Year2+β6 Year3+ε（1）

模型（2）为检验假设2的模型：

ΔROE=β0+β1Share+β2Size+β3Lev+β4Year1+β5Year2+β6 Year3+ε（2）

模型（3）为检验的模型：

ΔROE=β0+β1MO+β2Size+β3Lev+β4Year1+β5Year2+β6Year3+ε（3）

五、 实证结果分析

本文通过线性回归的方法分别对模型（1）、模型（2）、模型（3）进行检验：

模型（1）的调整R方为0.288，拟合效果较为理想；D-W检验值为1.902，说明方程基本不存在自相关；变量的方差膨胀因子（VIF）都远远小于10，可以认为不存在多重共线性问题；整体F检验显著。因此假设1整体检验效果良好，可以进行回归分析。股权集中度（CR_5）的系数为负（-0.229），并且通过了5%的显著性检验，假设1通过验证，即股权集中度与中国企业海外并购绩效负相关。

模型（2）、模型（3）的调整R方、D-W检验值、VIF、F检验都较为理想，模型（2）股权性质（Share）的系数为负（-9.177），并且通过了5%的显著性检验，表明国有性质的控股股东国会抑制中国企业海外并购绩效。模型（3）公司高管持股（MO）的系数为负（-5.152），并且通过了5%的显著性检验，假设3通过验证，即公司高管持股会抑制中国企业海外并购绩效。

六、 结论与启示

自2007年，中国公司的海外并购的进程高速增长，但大多数的并购行为并未带来预期的绩效收益。因此，中国企业应该实践考虑的不仅仅是如何进行更多的海外并购，还应考虑如何提高海外并购的绩效。本文，通过逻辑推导和实证检验所得结论以期对中国企业的海外并购实践活动发挥有效的理论指导作用。

基于公司治理角度的企业具体运营层面，首先优化上市公司股权结构，保护中小股东利益是提高公司海外并购的有效手段，现有的股权结构和制度安排往往缺乏有效的内部监督，导致大股东最大化享有的权利却没有承担相应义务，侵害中小股东的利益，通过完善公司信息披露制度、引入累积投票制和独立非执行董事制度等手段来保障中小股东利益，优化现有的股权分布结构，建立权责对等的股权结构，最终提高企业跨国并购绩效；其次，适当减持国有股，培育职业经理人市场，深化股权分置改革，适当减持国有股股份比重，转变企业运行机制，培育健康的职业经理人市场，提升国有企业跨国并购绩效；此外，适当调整公司高管持股比例，建立有效的监督机制，保障海外并购战略的实施，提升企业跨国并购绩效。

此外，在宏观制度建设层面，完善有效的法律法规为中国企业的海外并购提供法律依据，强化政府服务职能，建设合理的制度环境，为我国企业海外并购筑起的坚实的后盾，通过经济领域的外交手段，加强各国间的合作，创造良好的国际经济环境，树立高校负责的国家形象，是我国企业开展海外并购的切实保障。

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[17] 段明明，杨军敏.文化差异对跨国并购绩效的影响机制研究：一个整合的理论框架[J].科学学与科学技术管理，2011，（10）.

基金项目：重庆市教委人文社会科学研究项目“混合所有制下控制权市场大股东治理优化研究”（项目号14SKC08）。

第8篇：公司企业文化研究范文

【关键词】 多元化； 国际化； 公司绩效

一、引言

多元化经营在亚洲相当普遍，如印度的Tata集团、韩国的Hyundai集团等。国外学者（如Denis et al.，2002；Palich et al.，2000）的研究主要集中于发达国家公司多元化经营战略意义及对公司绩效影响。近来，立足于中国转型经济的特殊时期，国内学者以国内上市公司为样本对此问题进行了一系列研究，但研究成果大多集中于产品或行业多元化（如周晓艳，2004；姚俊，2004等）。国内关于多元化的研究主要有两种结论―多元化折价或溢价，同样的研究主题为什么会有这么大的差距，有些学者认为是研究方法的差异，那么是否还有其它方面的原因？

国外进行多元化研究往往同时考虑产品多元化和国际化①，认为产品多元化和国际化将会产生相互影响，如Bodnar等（1999）研究跨国经营会增加企业价值，而多元化则损害企业价值；Denis等（2002）研究发现多元化和跨国经营都会损害企业价值。目前国内的研究很少涉及国际化战略，本文试图尝试就多元化、国际化与公司绩效的关系以及多元化与国际化战略的相互影响进行分析研究。

二、相关理论回顾

相关研究多数集中于美国市场经济背景和产品多元化，Rumelt（1974）研究表明多元化经营相关性越差，折价越严重，Berger and Ofek（1995）研究表明产品多元化对公司绩效具有负面影响，而业绩较好的多元化经营往往与主业高度相关（Lang and Stulz，1994）。

Hisey and Caves（1985）将公司国际化经营分为水平和垂直多元化，工业组织经济学家Hymer（1970）认为公司进行多元化经营是由于市场不完善造成的，高度国际化经营的公司往往拥有非常先进但没有充分利用的技能、工艺和专门知识。Kim et al.（1993）对国际多元化经营的优势进行了综述，表明具有较好绩效的公司往往具有三方面的独特优势：第一方面，国际化经营可以充分利用范围经济和产品多元化的潜能及协同效应（Grant，1988）；第二方面，国际化经营的激励是一种学习机会，同时国际化经营产生通过组织可以实施的多种能力（Kogut，1983； Ghoshal，1987），因此国际化经营会促使企业不断革新同时准备应对多变、不利的国际环境；第三方面，Porter （1990）认为每个国家都拥有决定该国核心竞争力的生产要素，市场无效率的情况下，公司国际化经营安排价值增加的部分到成本最低的国家能够获得成本优势（Kogut，1985）。同时Kim et al.也认为国际化经营会带来下列优势：一是国际化经营提供了一种对抗恶性竞争的办法（Hill and Jones，1998）；二是新兴市场面临多变的不完善性（Khanna andPalepu，1997）和较大地域化政治不稳定性（Fong，1999），因此经常发生一些变化（如工资、原材料价格、税收结构），而公司国际化经营可以在不同市场进行灵活选择；三是公司国际化经营不会受制于国内市场的供需变动。

关于国际化经营与公司业绩之间的实证研究结果并不一致，Hitt et al. （1997）研究发现美国公司多元化经营和公司绩效之间具有U型关系，同时产品多元化减轻了这种关系。Geringer et al. （2000）研究表明日本公司国际化经营没有提高收益率而是促进增长。Lee et al. （2003）研究表明韩国企业国际化与公司绩效正相关。汪建成和毛蕴诗（2006）以2004年上市公司数据为样本考察了我国企业业务多元化和地域多元化（包括跨省和跨国）战略对企业绩效的影响，发现两者对于企业绩效都具有负面效应。

三、研究样本及变量度量

（一）样本的选取及数据来源

在中国上市公司中，水、电、煤、气等行业属于国家垄断行业，其战略行为并不由市场驱动，房地产、金融业等行业的产品受到地域的限制。此外，综合行业上市公司的特点表现为产业本身就具有多元化经营的性质，因此，其产品多元化水平与其它行业缺少可比性；另外，主导行业为商业的上市公司并不参与产品的生产、制造活动，由于多元化经营所实现的“协同效应”更多的是依靠无形资产，因此，与其它行业多元化的经济效应存在着一定的差异。为了避免上述这些由于行业特性的不同对实证结果的影响，本文以制造业上市公司为研究对象。选取了2006―2008年期间制造业上市公司作为原始样本。为了减少研究误差，本文对初始样本进行如下处理：一是剔除2006-2008年间任何一年中关于产品分类或销售地区信息缺失或不明确的样本；二是剔除2006-2008年间披露信息出现矛盾的样本；三是剔除了分行业主营业务中涉及金融行业的企业；四是剔除了ST、主营业务收入非正以及数据不完整的公司。

本文从金融界网（省略）上市公司年度报告中手工收集公司各经营单位销售收入以及分地区销售收入数据，从CSMAR国泰安数据库获得上市公司其它公司治理数据。

（二）变量指标的度量

1.多元化的度量

本文以2001年颁布的《上市公司行业分类指引》为依据，按照制造业中前两位SIC码对上市公司营业收入进行分类。对于产品的主营业务收入，若不能从披露的信息中按照上述方法分类，则将该样本剔除。同时，本文剔除了销售收入占主营业务收入的比例不足10%的经营单位。经过整理上市公司各经营单位的数据，本文构建以下三个指标来衡量其多元化经营程度：

（1）行业数（N）：主营业务所涉及的行业个数；

2.国际化程度度量

由于很多上市公司仅笼统地披露销售额的发生地，而没有说明在不同国家的销售分布状况，无法构建类似于度量产品多元化程度的收入熵指数。本文借鉴Geringer等（2000）所采用的国外市场实现的销售收入占主营业务收入的比重来衡量国际化程度。计算公式为：GJH=GJS/ZS，其中：GJH为国际化程度，GJS为国外市场销售收入，ZS为主营业务收入。本文设定海外销售收入占主营业务收入比重超过1%的公司为实施国际化战略的公司。

3.绩效变量选择

采用会计指标衡量企业绩效是公司财务和战略管理最常见的衡量方式之一。Li和Wong（2003）指出，由于新兴市场外部环境的变数大，更容易导致管理者的短期行为，因此采用资产收益率比销售收益率或者销售增长率来衡量公司业绩更为有效。因此，本文以资产收益率（ROA）来衡量公司业绩，ROA=净利润/［（年初总资产+年末总资产）/2］。

4.控制变量

（1）公司规模（SIZE）

本研究不考虑公司规模对多元化与绩效关系的影响，因此需要控制公司规模。公司绩效好可能是公司规模带来的（Tosi and Gomez-Mejia，1989）。取公司总资产的自然对数衡量公司规模。

（2）公司年龄（AGE）

公司随着时间的推移建立了强大的品牌，进而促进公司发展和多元化经营，实际上公司可以充分利用企业声誉而获利（Loken and John，1993）。控制公司年龄可以避免随时间积累的公司声誉对多元化绩效的影响，用公司上市时间度量。

（3）财务杠杆（DEBT）

公司资本结构影响公司绩效，用总负债/股东权益衡量。

四、实证结果

（一）描述性统计分析与单变量检验结果

本文从多元化和国际化两个维度将样本企业分为四类：国内专业化（GZ）企业、国内多元化（GD）企业、国际专业化（GJZ）企业以及国际多元化（GJD）企业。表1分别列出了四类企业以及总体样本的描述性统计结果。在总共983个样本中，国内专业化企业占27.34%，国内多元化企业占28.35%、国际专业化企业占21.04%，国际多元化企业占23.27%。而多元化企业占51.62%，国际化企业占44.31%。表1给出了衡量公司多元化和国际化程度的统计值，包括了行业数N、HI指数、SZS指数、国外销售比例以及公司业绩。收入Herfindahl指数的平均值为0.7104，其中国内多元化企业的HI值为0.5083，而国际多元化企业的HI值为0.4851，由于HI指数越小则多元化程度越高，因此，表明国际化经营的公司多元化程度较高，SZS指数的统计结果与HI指数结论相似。国际专业化企业和国际多元化企业的海外销售比重平均值均超过25%。对于公司业绩ROA来说，国际专业化企业的业绩最好，达到3.0599%，而国内多元化企业的业绩则最差，只有0.1616%。

表1同时给出了四类企业特征变量描述性统计值，国际专业化公司的规模最小，而国际多元化公司的规模最大；国内专业化公司的财务杠杆最高，国内多元化公司次之，而国际专业化公司最低，这与Lewellen（1971）等的结论不一致。

表2是四类公司经济绩效均值的单变量检验结果。表中给出了Wilcoxon Rank-Sum检验的数值。表中最后一列给出了国内销售企业和国际化企业之间绩效比较结果，而最后一行则是专业化企业与多元化企业之间绩效比较结果。从最后一行可见，专业化和多元化企业ROA均值分别为2.2793%和0.7959%，两者在1%的水平上存在显著差异，表明多元化战略并没有给股东带来更多投资收益，而是损害了企业绩效。而最后一列表明国际化经营并没有降低企业业绩，反而较国内销售企业绩效更好且在5%水平下统计显著。进一步分析发现国际专业化企业绩效达到3.0599%，显著高于国际多元化企业的1.572%，同时也显著高于国内专业化企业的1.6786%。由此可见，国际化战略对企业绩效的影响并不是单一的，而是依赖于企业多元化战略的选择。若专业化企业实施国际化，将提高企业绩效；若多元化企业实施国际化，国际化可以弥补多元化经营的不足。

（二）模型回归结果

表3给出了Pearson相关系数矩阵。ROA与GDDUM呈显著负相关关系，这表明多元化战略将损害企业经营绩效，但是ROA与GJZDUM呈显著正相关关系，表明国际化战略提升公司绩效。同时GDDUM与GJZDUM呈负相关关系，这种现象来自于国际化战略与多元化战略的交互作用。这一结论与之前的单变量检验结论一致。

表4回归结果表明，国际多元化哑元变量对资产收益率ROA有显著正相关影响，而国际专业化哑元变量对资产收益率ROA也有显著正相关影响，表明国际化战略提升公司绩效。回归结果与表2中的单变量检验结果一致，即国内多元化战略并没有为企业带来更好的投资收益，但国际化战略则大大提高了企业的经济绩效，多元化战略和国际化战略对企业绩效具有混合影响。控制变量中，企业规模SIZE与资产收益率ROA具有显著正相关关系，表明在控制企业多元化和国际化特征后，企业规模越大，资产收益率越高。这可能由于大企业具有更好的经营管理经验，能够准确把握市场变化，从而具有更高的盈利能力。财务杠杆DEBT的符号则显著为负。

多元化、国际化经营对企业经济绩效具有交互影响。国际专业化、国际多元化与企业经济绩效有着显著的正相关关系，但国际多元化显著性较弱，同时削弱了国际化对公司绩效的正向影响。总体而言，多元化战略对公司业绩的影响是负面的，而国际化战略对公司业绩具有正面效应。

五、结论

同属于多元化战略范畴的产品多元化与国际化战略是企业成长的重要模式。近几年国内学者多将研究焦点集中于产品多元化战略本身，而忽略了国际化与产品多元化之间的相互关系。随着中国公司全球化进程的不断推进，国际化战略被越来越多的上市公司实施，对产品多元化、国际化以及它们所产生的经济效果进行系统的研究，对于指导公司成长过程中战略的选择具有重要的现实意义。研究表明国际化有助于提升公司业绩，而多元化会产生折价，国际化可以缓解多元化经营折价效应对公司绩效的影响，国际化对多元化经营是一种补充。

【参考文献】

［1］ 姚俊，吕源，蓝海林.我国上市公司多元化与经济绩效关系的实证研究［J］ .管理世界，2004（11）：119-125.

［2］ Li，M. and Y. Wong，2003，Diversification and Economic Performance：An Empirical Assessment of Chinese Firms，Asia Pacific Journal of Management 20，243-265.

［3］ Hitt，M.，R. Hoskisson and H. Kim，1997，InternationalDiversification：Effects on Innovation and Firm Performance in Product Diversified Firms，Academy of Management Journal 40，767-798.

［4］ Hitt，M.，R.Hoskission，H.Kim. International Diversification：Effects on Innovation and FirmPerformance in Product diversifiedFirms. Academy of Management Journal，1997，40（4）：767-798.

第9篇：公司企业文化研究范文

（1.沈阳工程学院，辽宁沈阳110136；2.辽宁广播电视大学装备制造学院，辽宁沈阳110000）

摘要：本文以在沪深上市的63家物流业上市公司为研究对象，选取了2010至2013三年间能够反应物流业上市公司多元化程度的指标，采用描述性统计方法对，对其实施多元化经营的现状进行了定性和定量分析，试图对改善物流业上市公司的多元化经营提供建议。

关键词 ：物流业；上市公司；经营多元化；多元化测度

中图分类号：F276.6 文献标志码：A 文章编号：1000-8775（2015）04-0081-02

收稿日期：2015-01-12

基金项目：本论文为2014年中国物流学会研究课题项目“物流业上市公司多元化经营战略与企业绩效关系的研究”（2014CSLKT123）阶段性成果。

作者简介：沈艳丽（1969-），女，汉族，辽宁省开原人，沈阳工程学院副教授，管理学硕士，研究方向：财务管理。李刚（1970-），女，汉族，辽宁省本溪人，辽宁广播电视大学装备制造学院副教授，管理学硕士，研究方向：工商管理。

一、相关文献综述

西方有关企业多元化经营的文献可以大致分为两部分，一部分从理论角度分析了企业多元化的动机，即企业为什么会选择多元化经营，另一部分则从实证角度研究多元化对企业经营绩效的影响以及对不同的企业多元化动机理论进行经验验证。下面将对有关企业多元化的实证研究文献进行综述，自Gort（1962）最早对企业多元化进行实证研究以来，关于多元化实证研究的文献很多，包括：

（一）企业多元化程度测度。

研究企业多元化问题，最根本的是如何测度企业的多元化水平，因为它直接影响到研究结论的可靠性。其中熵指数法在度量企业多元化程度时克服了Herfindahl指数的缺陷，但它仍然没有满足异质性。而且由于计算量比较大，在后来的实证中没有被广泛采用。

（二）企业经营绩效的测度。

对于企业多元化的实证研究最终可以归结到多元化对企业业绩的影响问题，即正面抑或负面。因此，企业经营业绩的测量方法至关重要。业绩衡量方法不同，最终所得出的结论可能产生很大偏差。关于业绩测度的方法方面的分歧较大，目前尚未达成共识。总体来讲，目前对于经营业绩的度量指标包括计指标、股票收益、托宾q值、总资本等四大类。

（三）多元化对经营绩效的影响。

主要观点有两类：1）多元化存在折价。Lang和Stulz（1996）采用托宾q值作为绩效衡量指标，结论证明：公司业务的集中程度与托宾q值正相关。Megginson等（2004）采用超额收益、经营活动现金流量和托宾q值衡量企业的长期业绩，结果表明：公司的长期绩效与集中程度正相关。2）多元化创造价值。Hubbard和Palia（1999）对392起兼并事件进行了研究，发现多元化购并的超额收益为正。Schoar（2002）等证实了兼并后要素生产率随所有权的变更而上升。

国内学者关于多元化的研究在理论上侧重一般多元化意义和应用的探讨，例如我国学者顾松（1999）、李睿（2004）等探讨例如企业如何进行多元化；尹义省（1999）、胡盛松（2000）等研究了如何利用企业的核心能力发展多元化经营；陈洁（2001）、师征（2002）、谭晓明（2002）、尹宾（2000）等人探讨了多元化战略在具体行业的应用。实证研究侧重于对“多元化和企业经营绩效之间关系”的研究。对中国上市公司多元化和绩效的研究目前存在两种观点，一种认为存在多元化折扣（姚俊等，2004；许陈生等，2006），另一种认为多元化经营对公司绩效没有显着影响（马洪伟、蓝海林，2001；姜付秀等，2006）。近年来，学者们逐步认识到，样本选择的偏差可能是导致研究结论差异的主要因素。由此，可以合理推断，多元化经营与企业的绩效之间的关系，在不同的国家、不同的时间和不同的行业会呈现出不同的特征，因此，仍需进一步研究。对物流业上市公司多元化的研究较少，其中有学者对物流业上市公司经营效率评价研究进行了实证研究，所采用的方法是简单的DEA方法，而且衡量多元化的指标也是单一的。大多数多研究伏在多元化和专业化、相关多元化与无关多元化的层面。关于物流上市公司多元化经营分析的学术论文很少，学者们对物流上市公司的研究多集中在经营业绩，融资等方面。

二、物流上市公司多元化经营分析

（一）变量选取

本文以物流业A股上市公司为研究对象，剔除ST上市公司和数据不全的公司，最终选取了63家上市公司作为分析样本，并使用上市公司2010—2013年的行业经营数据，通过各公司数据中主营业务收入按行业分类的数据采集方法，整理计算各行业收入占主营业收入的比例，数据分别来自Wind资讯、证券之星等网站。

（二）多元化测度方法

采用衡量多元化程度的指标主要包括经营行业数（N）、赫芬达尔指数（HDI）和熵指数（EDI）。其中经营业务行业数量测度多元化程度的方法简单，只统计企业内部不同的行业的单元个数，不能反映各个行业的单独贡献，本文列示其描述性统计值，作为总体的多元化测度的需要。其次采用熵指数（EDI）和赫芬达尔指数（HDI）衡量多元化程度，这两种方法使用较广，即考虑经营行业的单元数，又考虑单个业务单元的贡献率，较好地反映企业多元化经营的程度。

分析物流上市公司多元化经营状况和衡量多元化经营的程度时，本文以物流上市公司年报中披露的分行业主营业务收入信息为依据，分别采用经营行业数（N）、赫芬达尔（Herfindahl）指数法和熵（Entropy）指数对物流业上市公司经营的多元化程度进行测量，以此来衡量我国物流业上市公司多元化经营的程度。

在具体实证研究时，本文首先采用熵指数衡量企业的多元化水平，该数值越大，表示企业多元化水平越高。熵指数EDI计算公式如下：

其次采用Herfindahl指数（H）对多元化程度进行了更为准确的衡量，该数值越小，表示企业多元化成都越高。HDI计算公式如下：

其中Pi为第i个产业主营业务的收入占公司总主营业务收入的比例，n为经营的行业数量。

公司涉及的行业参照我国证监会2012年修订的《上市公司行业分类指引》。

（三）物流业上市公司多元化测度的描述性统计分析

本研究从行业数目角度对物流业上市公司多元化情况进行了总体考察。表1给出了2010-2013年我国63家物流业上市公司以行业数目衡量的多元化程度的描述性统计。

从表1可以看出，我国物流业上市公司平均跨3个大类行业进行多元化斤经营，最少的经营行业为1个，即进行专业化经营方式；最多跨行业数到达5个，跨行业经营数的中值为3个，跨行业经营的平均值是约2.6个，四年中多元化程度变动很小。

在表1的基础上，本文进一步统计了分行业多元化经营收入的比例，见表2。从表2可以看出：物流上市公司中大约有74.6%的公司采取不同程度的多元化经营方式，采取专业化经营的公司16家，占样本总数25.6%的比例；多元化经营公司中，跨2个行业经营的公司比例大约占19%左右，跨3个行业进行多元化经营的公司占样本总数的27%左右，跨4个行业的公司数在逐年增加，2013年达到15.87%，跨5个行业个以上（含5个）行业的公司比例约为12.7%。

表3显示的是熵指数（EDI），2010—2013年平均熵指数（EDI）的统计结果如下：

平均值为0.3824，中值为0.3098，最大值1.3548，表示多元化经营程度最大为1.3548，最小值是0，表示专业化公司，从指标各年的标准差来看，物流业上市公司多元化经营的差别较大，达到0.37。

表4显示的是赫芬达尔指数的描述统计分析，赫芬达尔指数（HDI）计算的统计结果如下：赫芬达尔指数平均值为0.758，中值为0.8224，最大值为1，即完全的专业化经营，最小值为0.2929，表示多元化经营程度最大。

三、结束语

本文首先对上市公司多元化经营的文献进行综述，并对物流业上市公司多元化经营指标进行了测度、评价，其次对物流业上市公司进行多元化程度的描述性统计分析，结果表明：75%的物流上市公司都进行了一定程度的多元化经营，但与物流不相关的多元化经营数目不多，物流上市公司多元化经营的行业包括房地产、服务业等收益较好、风险较高的行业；从2010年到2013年的数据分析来看，物流上市公司多元化经营程度有上升趋势。通过对63家物流业上市公司的多元化程度的描述性分析、评价，了解物流上市公司在各行业经营状况，为上市公司经营决策提供一定参考。

参考文献：

[1]李刚，沈艳丽.交通运输业上市公司财务绩效评价——来自上市的数据分析[J].经济研究导刊，2014，（21）

[2]肖星，王琨.关于集团模式多元化经营的实证研究——来自“派系”上市公司的经验证据[J].管理世界，2006（9）