通信专业技术人员培训精选(九篇)

第1篇：通信专业技术人员培训范文

Abstract： How to innovate the schooling mechanism has been a hot issue in recent years after the restructuring of state-owned enterprises and transfer to local management. Hunan Petrochemical Vocational Technology College was transferred to local management three years ago and has continued to closely rely on the original host company Sinopec Changling Petrochemical Company， and actively carried out the "government-led， government-enterprise jointly built， industry guidance， school-enterprise integration mechanism" exploration and practice in the past three years. Based on the training practice of enterprise employees and the actual needs of college academic education， the petrochemical enterprise front-line staff position skills training module information platform was developed jointly by the college and enterprise and targeted teaching and training activities have been carried out， and a certain teaching reform research and practical results have been achieved， which can provide reference for other vocational colleges.

关键词：校企合作；信息化；探索；实践

Key words： school-enterprise cooperation；informatization；exploration；practice

中D分类号：TP391 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）04-0056-03

0 引言

2013年10月，湖南石油化工职业技术学院（以下简称“学院”）从中石化集团公司整体移交湖南省人民政府管理，成为省属事业单位。移交三年来，学院依然与原主办单位中石化长岭炼化公司（以下简称“长炼”）紧密合作，努力探索与构建高职院校“政府主导、政企共建、行业指导、校企一体”办学体制机制，践行“校企一体化”办学模式，按照“地方企业一体化、资产运用一体化、专兼职教师一体化、育人用人一体化”的工作思路，卓有成效地开展了一系列研究和实践工作。其中，围绕企业员工培训实际和学院学历教育实际需求，校企合作开发了石化企业一线员工岗位技能培训模块信息化平台，并有针对性地开展了教学与培训活动，取得了一定的教学改革研究与实践成果，受到企业好评。

1 企业提出项目开发需求，校企联合组建开发团队，确定开发方案

2011年6月初，按照中石化人才成长通道建设要求和长炼一线员工岗位技能培训规划，长炼决定建立一套成熟、通用的技能培训、考核管理体系，构建全方位、多层次、宽领域、具有长炼特色的一线员工岗位技能培训模块信息化平台，集一线员工自身岗位在线学习、培训、考核、职业技能鉴定、人才选拔等多功能于一体，使之成为一线员工技能培训的重要组成部分。同时，该平台还应具有先进性、实用性、开放性、标准化、可动态化管理、可推广性等特征，使一线员工明确岗位技能要求，从而建立一线技能人才的培养与评价体系，形成一线技能人才学习、培养、成长、选拔的管理通道。

校企合作开发石化企业一线员工岗位技能培训模块信息化平台是一项非常复杂的系统工程，涉及的部门、人员、技术、管理、资金等问题众多。长炼向学院提出了合作开发意向后，学院高度重视，并根据企业的要求，调集学院各专业的精英教师，与企业推荐的专业技术人员一起，联合成立了九个通用基础模块开发项目组，分别负责仪表与自动化、化学基础知识、产品质量基础知识、化验分析、炼油基础知识、石油化工基础知识、机械设备基础知识、计量基础知识、电工基础知识等模块的开发工作；针对长炼炼油作业部、聚丙烯厂、动力厂、供排水厂、油品管理处等单位的实际岗位需求，还成立了精馏、加热炉、催化剂、冷换设备、炼油工艺、高分子化工、锅炉、汽机、电气等十九个专业模块开发项目组，多次召开会议进行项目开发的研讨，明确了各部门的分工和开发时间安排，确定了项目成果验收和使用标准，并要求最终形成石化企业一线员工岗位技能培训模块信息化平台的数字化资源库和纸质教材，不仅要满足长炼职工培训的需求，待条件成熟时，还可向中石化其它企业推广使用。同时，在对上述信息化平台资源库内容进行适当的修改后，可形成满足学院相关专业学生教学需要的校本教材和数字化资源库，从而达到校企合作共建共享共赢的目的。

2 校企联合开发，多头并进，分步实施

2.1 确定信息化平台开发原则

①科学性与系统性原则：平台的开发应坚持科学性与系统性，即坚持开发内容正确、科学，各个工种的技能培训模块之间、培训模块与考试模块之间等具有较强的系统性、逻辑性。

②共建共享与开放性原则：平台的开发将坚持校企共建共享、开放的原则，吸收相关行业企业专家参与，行业企业应从自身人才需求与培训需求出发，从课程内容、培训方式、考核方式、体系构建等方面全方位参与，同时吸取企业员工在使用过程中提出的意见与建议，以利平台的后期持续改进，这样才能使教育资源与企业培训需求实现无缝对接。

③以人为本原则：在平台设计上应建立针对教师、职工、管理人员及社会大众、在校学生等不同用户的登录界面；内容选取和组织安排要充分考虑到上述多个受众群体的资源需求。

④与时俱进、持续更新原则：平台开发成功并投入使用后，要根据石化产业转型升级、技术进步、企业员工素质提升需求等，不断与时俱进、持续更新，这样才能更好地、更长远地发挥平台的功效。

2.2 校企联合进行企业员工培训需求调研

在平台建设初期，各项目组成员通过调研，根据国家职业资格等级标准及长炼生产单位一线岗位设置的实际情况，总结整理出一系列平台开发的需求意向，相关单位按炼油（炼油一部、炼油二部）、化工（长盛公司）、化验（检验中心）、油品（油品储运作业部）、动力（热电作业部）、供排水（水务作业部），分为六个专业（炼油技术、应用化工技术、工业分析与检验、油气储运技术、电气自动化技术、化工设备维修技术）整理出了相应的培训需求。

例：长炼长盛公司化工专业员工应掌握的培训模块内容如图1所示。

2.3 校企联合制订网络信息化平台开发方案

为了搞好网络信息化平台建设，学院、长炼信息技术管理中心、长炼人力资源处联合开展工作，网络信息化平台开发人员根据总体方案及信息化需求，设计制作模块程序及网页，组织信息技术专家制订一套完整的网络平台开发技术整体解决方案。待平台初步成功后，可将开发完成的培训模块内容录入此平台进行试运行。本项信息化平台开发工作以长炼信息技术管理中心的专业技术人员为主，学院信息化办公室工作人员和网络系统管理专业教师参与其中的部分开发工作。平台开发工作主要内容如图2～5所示。

2.4 学院专业教师配合企业开发了生产装置操作技能模块培训考试资源

学院专业教师在开发、完善自己的基础知识、专业知识模块培训考试资源的同时，还积极配合企业开展了生产装置操作技能培训模块的开发工作，协助企业将本单位已有的岗位练兵、操作流程等一系列大量的培训资料数字化后上传归档。截至2016年3月，各专业的基础知识、专业知识、生产装置操作技能等模块的教材开发、教学视频录制等工作已基本完成，并将各种教学资源上传到了网上信息化培训平台。

2.5 学院培训中心组织企业员工进行网络在线培训与考试

2016年4月至6月为企业员工试用时间，此部分工作由学院培训中心负责。长炼人力资源处通知各生产单位员工分期分批到学院培训中心机房进行平台使用的培训，并按所从事的工种在线学习各基础知识、专业知识、生产装置操作技能等模块的培训内容，教学资源包括教材（电子稿及纸质稿）、授课课件、试题库及教师授课视频、企业技师现场操作视频等，还可与教师进行在线讨论和课后答疑等交流活动，并请各参培员工就平台的技术手段和具体培训内容提出意见与建议，交由培训模块内容开发人员与网络平台开发技术人员进行修订、完善。2016年7月，整个网络信息化培训平台经完善后正式运行，后续将根据实际运行情况再继续修订、完善。

3 信息化平台使用后效果良好，受到企业好u

3.1 信息化平台在运行后表现出的优点

①自下而上进行培训模块课件制作，实用性强。岗位操作技能模块课件的制作都是由来自一线的岗位能手开发制作而成，专业性强，简单实用、操作方便；

②打破了员工学习的时空限制。只要可以登录该信息化平台系统，员工可以在任意时间、地点上网学习，不受培训时间和场地的限制；

③扩大了培训规模，共享了优质资源。通过组织专家录制课件并放置于网上让员工学习，将原局限于几十人的线下培训班扩展到了几千人参与的网上培训班，将局限于学院培训中心的线下培训资源在全长炼实现了网上共享；

④节约了企业培训成本。在线学习功能的开发是一次培训模式的变革。由于长炼各单位领导重视，宣传到位，管理人员推广有序，目前该在线自学功能在长炼一线员工中得到了积极的响应，被成功地应用到了员工日常的岗位练兵学习之中。利用在线培训的方式组织企业员工培训，可为企业节约大量的差旅、食宿及办班费用。

3.2 信息化平台的培训效果逐步显现

该培训模块信息化平台从2016年4月试运行及7月正式运行以来，实施效果良好，基本达到了预期目标，在一线员工中掀起了网络学习的高潮，比学习积分、比考核成绩的现象蔚然成风。

①目前在该信息化平台注册的员工人数已达5784人（主要为企业一线员工，企业管理及技术人员也有部分进行了注册），一线员工累计自主学习上万人次，学院培训中心组织的网上一线员工在线考试也达到了40余次；

②长炼制订了相关管理制度，将企业员工在该平台上的学习、考核成绩与员工的定岗定编、绩效考核、晋薪晋级等挂钩，极大地提高了员工自主学习的积极性；

③由于运行效果良好，长炼人力资源处领导表示此培训模块开发工作可推广至企业管理与技术系列岗位，这将在下一步另外作为一个项目进行开发；

④平台资源可为我院教师和学生进行专业学习所用。该平台所有资源可通过长炼生产内网与学院内网的互联互通，提供给学院全体师生应用共享，成为校企共享的信息化教学平台，为学院的专业与课程建设提供丰富的教学资源。同时，通过参与培训模块课程开发，学院专业教师深刻领会并实践了课程建设“三对接”原则（即“课程标准与职业标准对接、理论教学与实践教学对接、实践教学与实际操作技术应用对接”），推动了学院各专业与企业深度合作，积极探索以工作过程为导向、以工作任务为主线的教学模式改革。

4 结语

该信息化平台的开发以服务石化企业转型升级、切实提高一线操作员工的专业技术素质为目标，充分发挥了校企合作的优势，将学院的专业建设、课程建设、教育信息化建设成果与企业的实际人力资源需求、企业相关配套人力资源管理制度紧密结合，充分运用培训模块开发、拍摄教学视频、信息化培训平台开发、员工在线培训、交流与考试等信息化手段，不断优化、提高了企业一线员工整体专业技术素质，为企业安稳长满优生产打下了坚实基础，开创了一条高等学校运用信息化手段服务企业、服务社会的新模式，具有较强的市场推广价值。

参考文献：

[1]杨轶，徐方.校企共建共享数字化教学资源的探索与实践[J].价值工程，2013（7）：5-6.

第2篇：通信专业技术人员培训范文

关键词：员工培训 有效性 优化

人力资源是企业的战略资源，是推动企业发展的关键因素。及时、连续、有计划的系统培训是开发组织内部人力资源、实现组织目标、保证组织基业长青的有效途径。作为企业来说，培训固然需要花费相当部分的财力资源，它回报给企业的却是无法估量的效益。然而在具体的企业培训实务中，却因种种原因而存在这样那样的不足和缺陷，以至于影响了培训的有效性，这是许多企业培训面临的困惑。

湖南铁通公司员工培训体系现状

湖南铁通公司是铁通集团有限公司在湖南的省级分公司，拥有14个地市级分公司，员工3500人，平均年龄35岁左右。

（一）员工基本情况

按员工文化程度分类：大学及以上占4.7%、大专占24.3%、中专占26.2%、高中占31.5%、初中及以下占13.3%；按员工年龄分类：25岁及以下占11.3%、26-35岁占38.4%、36-45岁占23.4%、46-55岁占19.7%、56岁及以上占7.2%；按员工职能分类：管理类占13.4%、市场营销类占31.2%、技能类占27.8%、专业技术类27.6%；按员工技术职称分类：高级占0.2%、中级占3.2%、初级占22%、无职称占74.6%。

从以上数据可以看出：

湖南铁通员工平均年龄为35岁左右，比较年轻，但社会公网和铁路专网员工年龄呈两极分化趋势：有的地市分公司平均年龄为28岁，而铁路专网员工平均年龄约40岁，有的达到了45岁。

整体素质都普遍不高，高学历人才很少，具有专业技术职称的人员只占全体员工的四分之一，与技术密集型企业的要求相距甚远；管理人员相对比重较大，机关人员冗余。

湖南铁通目前的人力资源现状令人堪忧：员工多年来加班加点，拼命苦干，但在经济待遇上并没有实质性提高，在愈加激烈的电信市场竞争下生存压力十分巨大。而国内其他强势电信企业和外资电信企业凭借雄厚的资金、技术优势和国际背景，对优秀人才开出高薪、高福利、系统培训等优厚条件，大量吸引优秀人才，使湖南铁通的许多优秀人才纷纷流失，削弱了公司的竞争能力，员工士气低落。

（二）湖南铁通公司员工培训有效性分析

为全面了解公司员工培训现状，笔者发放《湖南铁通公司员工培训情况调查问卷一》200份，主要面向省公司及省内各地市分公司员工，实际回收有效问卷157份。

湖南铁通员工参加过的培训类型：经营管理类培训占9.7%、技术类培训占34.5%、营销类培训占10.2%、技能类培训占42.5%、学历/学位教育占3.1%；湖南铁通员工参加培训的频率：从没参加过任何培训占23.7%、一年一次占51.1%、一年两次占17.9%、一年多次占7.3%；湖南铁通员工培训对工作的帮助：作用很大占17.7%、作用一般占63.2%、没什么作用占19.1%；湖南铁通员工自我感觉能力发挥情况：完全没有发挥占8.4%、有些方面没有发挥占37.9%、大部分已发挥占30.2%、已充分发挥占23.5%。

为进一步了解公司培训的效果，笔者根据诺伊的有效性培训系统，从培训需求评估、确保员工做好受训准备、营造学习环境、培训方法选择、培训成果转化、培训效果评估六个方面，用"五度量表法"设计《湖南铁通分公司员工培训情况调查问卷二》，从不同层面和角度充分反映公司的人力资源培训现状，发放150份。样本分布情况如下：职能部门21份，占14%；技术部门20份，占13.3%；营销部门17份，占11.4%；客服部门18份，占12%；地市分公司54份，占36%；专网中心20份，占13.3%。此次共收回问卷（二）113份，均为有效问卷。根据实地调查数据，运用SPSS软件按不同部门从平均值、标准差、显著性水平三个方面对湖南铁通培训的有效性进行了统计。从统计数据可以看出：在六个参数中，各个部门在培训需求分析、受训准备、学习环境、培训方法的选择、培训成果转化等五个参数上无显著性差异，而在培训效果的评估上出现了显著性差异。

技术部门和专网中心给予的评价稍高于平均值，而职能部门、营销部门、客服部门和地市分公司给予的评价均低于中间值3.0；从培训效果各单项的得分情况看，职能部门、营销部门、客服部门和地市分公司主要在对培训效果的跟踪记录和培训的成本收益分析上得分较低，存在较大问题。

在六个参数中做得相对较好的是受训准备，而做得最差的是培训需求评估和培训效果的评估，这说明湖南铁通整体培训有效性不高，这对于一个处于激烈市场竞争中的综合电信运营商而言，有待进一步提高。

湖南铁通员工培训有效性优化总体思路

针对湖南铁通员工培训有效性不高的弱点，构建分级分层培养各类人才的优化思路。按照人才的差异化需求和发展潜力，向铁通集团送培和自培高级经营管理人才、高级营销人才和高级技术人才，对14个所辖地市分公司的一般人才培养工作制定计划并做出统一安排，组织实施。针对各类人才的特点，建立长短结合、内外结合、集中培训与分段培训相结合的教育培训体系。加大教育培训费用的投入，不断改进培训方法，提高培训质量，确保全员培训率达到75%以上。

在具体实施中，可采取学位/学历教育、岗位培训、专题轮训、考察学习、技术比武、学术交流和实践锻炼等多种方式，全面培养管理人才、营销人才和技术人才这三类骨干人才。

管理人才的培养。以强化管理知识为主，“送出去、请进来”，组织管理人才参加国内外中短期管理知识培训及其他知识学习，提高管理人才的经营管理能力、宏观决策能力和依法治企能力。选送高级经营管理人员及后备人才参加工商管理课程学习，对未参加学位教育的高级经营管理人员及后备人才进行专题轮训。

营销人才的培养。把“培训+实战”作为主要手段，开设多个“课堂”，快速提高营销人才的市场策划能力、客户关系管理能力和市场应变能力。公司派人参加集团举办的省分公司部门经理培训班，公司每年举办一次技术大比武，并开展多次小型实践活动，因地制宜，帮助营销人才积累基础知识和实战经验，使营销人才业务水平得到明显提高。

技术人才的培养。公司每年定期派员工参加铁通集团举办的高级营销人才和高级技术人才从业资格认证考试培训班；与湖南省职业技能鉴定站合作，举办电信营业员、电信机务员、通信网络管理员、电信业务营销员、话务员等通信行业特有职业资格认证考试培训班，并做好职业技能鉴定工作。

湖南铁通公司员工培训有效性优化方案

湖南铁通公司员工培训有效性优化后的方案包含培训课程体系和培训管理体系两大部分、六个模块，最终实现企业培训使企业获益及员工满意的目标，体现培训的价值（详见图1）。

（一）培训课程体系模块是核心

公司专门成立一个由公司人力资源部长、培训主管、省、地市两级分公司兼职培训师组成“公司员工培训课程体系开发项目小组”，开展以下工作：

编制培训课程参考手册。在手册中对目前企业培训的常见课程进行分类：企业文化类、领导力类、经营管理类、专业技术类、市场营销类等课程。对每一类课程中的具体科目进行详细描述，包括课程名称、课程内容、适用对象、培训课时等内容。

将该手册发到各级部门负责人手中，让他们了解公司的培训课程体系、课程的分类及每门课程中包含的知识点。特别是将公司内部收集提炼的管理、服务、技术、营销、外交公关、为人处事等方面的心得和经验贯入其中，增加针对性。

由项目组与各部门主管进行面谈，了解主管对其直接下属所需掌握的岗位技能以及这些技能对应的培训课程的意见，与岗位说明书对照，进一步明晰岗位的技能要求。

由项目组对调查的意见进行汇总、分析、再经过项目组成员充分讨论，最终确定每一个岗位所需的培训课程。

培训课程体系构建完成后，所有岗位的员工都清楚自己所在岗位需要接受的培训课程，有利于培训主管进行培训需求调查、制定合理有效的培训实施计划，也有利于员工职业生涯的发展。同时，人力资源部每年再安排一些公开课程，员工可以根据自己的兴趣学好及职业发展方向进行自主选择，形成对培训内容的有益补充。

（二）培训管理体系模块

培训规划计划模块是先导。培训者要充分了解企业经营战略，围绕企业战略规划制定培训规划。之所以有些企业领导层对培训工作不满意，认为培训花钱没绩效，其根本原因往往是培训没有计划、没有需求、没有跟踪、没有起到应有的效果。湖南铁通公司应根据公司发展规划，围绕紧缺的高技能人才、市场营销人才、高层次管理人才，制定明确的长期和短期培训规划、计划，保障培训学以致用，实现培训的高产出。

培训管理制度模块是基础。合理、完善的培训管理制度将为培训工作的顺利开展打下坚实的基础。为促进员工成长和激励员工，湖南铁通应建立科学的培训机制，包括《员工培训管理流程体系》、《员工培训管理制度》、《员工学历进修管理办法》、《兼职培训师管理制度》、《培训效果评估程序》等。公司的培训工作以经营管理、市场营销、技术维护三类人才的培养为主，由省分公司、地市分公司二级培训主体实施。

培训项目的实施模块是关键。培训者按照培训计划实施，具体工作包括：整个项目策划及课前的准备、培训师落实、学员的确定、场地器材准备、员工问卷调查等；课中的现场服务、监督；课后的培训效果的评估，员工培训在岗位上的转化应用等。具体实施过程中，要注意方式上的突破，采用公司内部培训与外部培训、理论培训和实践培训相结合的多样化培训模式。要加强公司人力资源培训机构的力量，对员工进行以企业文化、管理制度、岗位技能为主的基础培训；要加强与高等院校的合作，通过合办工商管理、工程硕士班或选送后备干部到国外进修等方式，为公司培养高级管理人才、营销人才和技术骨干；要加强与通信制造企业的战略合作伙伴关系，选送有潜力的青年员工到这些公司进行实习、考察。

培训师资资源模块是保证。公司培训师资资源分为内部资源和外部资源。从铁通目前的情况来看，建设内部培训师团队是非常必要的，这是一种小投入大收益的做法。可由公司领导、部门领导、地市分公司领导、专业骨干、营销状元组成兼职培训师团队。每年，铁通集团、省公司都会组织大型的技术比武，不仅是提升和检验员工技术水平的一种有效途径，也是发现和选拔、培养企业内部培训师的一种绝好办法。培训师团队接受人力资源部的统一管理，在授课前经过严格选拔，并参加企业培训师的培训和认证；外部的培训师资则与国内著名咨询公司、高等院校等建立良好的合作关系。

培训效果跟踪模块是检验。评估是全方位的，既要了解被培训者的满意度，也要了解培训者和管理者的满意度；既在考察被培训者的培训收获，更要在较长时期内跟踪其培训后的在岗业绩以及对提高生产力所发挥的作用。可采用柯克帕特里的四层次评价标准，同时建立培训跟踪体系。

参考文献：

1.严诚忠.最新人力资源开发与管理：理论与实务[M].立信会计出版社，2005

2.杨淑兰，牛立新.国有企业员工培训存在的问题及对策[J].人才资源开发，2004(12)

第3篇：通信专业技术人员培训范文

从2月中旬起，组织局科技管理科和企业技术创新服务中心全体干部职工分2个工作小组，抽样调查40家以上民营科技企业，对直接从事工程技术工作2年以上、具有大专以上学历的工程技术人员进行了一次全面调查。重点调查企业工程技术人员的基本情况和培训需求，掌握企业工程技术人员的动态情况，完善企业工程技术人员数据库，确定企业工程技术人员培训的内容和重点，以达到事半功倍的成效。

二、建立组织，加强领导

建立健全区科技局企业工程技术人员培训领导小组，按照区委区政府和市科技局的统一部署，及时召开专题工作会议，统筹安排企业工程技术人员创业素质培训工作，加强指导、检查和督促，确保全年工作目标任务的完成。

三、结合实际，分类培训

根据我区企业工程技术人员所学专业、从事的行业和培训需求各不相同等实际情况，把企业工程技术人员分为企业家和企业经营管理者、工程技术人员、技术蓝领以及新办个体工商户和私营企业主等四个层次，重点实施企业工程技术人员的专业技术知识更新和创新技能培训，提高企业引进、消化、吸收再创新的科技应用能力和解决实际技术问题的能力，使企业工程技术人员业务培训和学历再教育有机结合起来，全年培训企业工程技术人员150人次以上，切实提高我区工程技术人员的素质。

（一）组织参加省市培训

要按照省市的统一安排，及时组织企业工程技术人员参加省市举办的符合我区企业工程技术人员需求的各类培训班、专题讲座和论坛，如11月份的省高新技术论坛和各种远程教育等，确保参加省市培训企业工程技术人员50名以上。

（二）组织开展区级培训

根据我区企业工程技术人员的实际情况，因地制宜地举办专利知识产权、企业信息化、技术创新等培训班5期以上，达到培训企业工程技术人员100名以上。

1、举办专利知识产权保护讲座。结合3月份的“专利服务月”活动，邀请省知识产权局专家举办一次专利知识产权保护讲座，以增强企业工程技术人员和企业经营管理者的专利知识产权保护意识，提高专利开发、引进、实施的水平，增强企业核心竞争力。

2、举办钙产业技术创新讲座。结合5月份举办“*钙产业论坛”的同时，邀请国内高校院所知名专家举办一次钙产业技术创新讲座，加强钙产业技术创新，做大做强我区钙产业。

3、举办企业信息化培训班。在9月份和11月份分别举办二期企业信息化培训班，对企业工程技术人员进行信息化技术应用、网上技术市场、工业科技110和科工会平台实务等培训，提高企业应用网上技术市场、工业科技110和科工会平台开展引进技术创新、解决企业技术难题的能力和企业信息化技术水平。

4、派员外出学习培训。在4月份外出邀请高校院所专家参与“*钙产业论坛”和8月份外出邀请高校院所专家参与*“科工会”的同时，分二期组织企业工程技术人员和企业经营管理者，带着企业技术难题到高校院所和对口专业大企业考察、学习和培训，解决企业具体技术难题，提高企业技术创新能力和水平。

5、专家入企培训指导。一是在5月份举办“*钙产业论坛”和9月份举办*“科工会”的同时，分二期邀请高校院所和大企业的专家到企业进行现场培训指导。二是组织4次区10支科技服务队专家入企实地培训指导活动。通过专家有针对性的开展面对面、手拉手的现场技术培训指导和科技信息交流等，促进和帮助企业开展技术创新活动。

第4篇：通信专业技术人员培训范文

（广西柳州市会计事务管理所，广西 柳州 545006）

摘 要：本文针对会计考试推行无纸化后考试后考证通过率低的情况，分析无纸化考证的特点和现有会计专业技术培训的现状与不足，对会计培训中如何实施行之有效的会计培训方法来实现参训学员会计专业技术能力提高与会计考证通过率提高的双项并举，提出了具体的措施和方法。

关键词 ：会计培训；会计考证；改革；探究

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）05-0199-01

收稿日期：2015-02-08

作者简介：项亚南（1969-），女,河北承德人，本科，会计师。研究方向：财务会计。

一、会计专业技术考证培训的现状与不足

1.全面推行会计无纸化考试后对会计专业培训的影响

会计专业技术考试全面推行无纸化考试，一方面提高了会计技术证书的含金量，使会计专业技术考试能够更公开、公正、公平全面地检验会计专业技术人员的专业技能水平；另一方面也加大了参加会计专业技术考试的获证难度。会计专业技术考试采用无纸化考试后，考题量增大，考点分散，对考生复习有影响，对以往的只抓教材重点，盲目押题已经不适应无纸化考试的要求，无纸化的考点遍布全书，由于考试随机组题，每一个知识点都有可能出现。如果不进行系统全面的复习，难以顺利通过专业考试。

2.参加会计专业技术培训人员素质参差不齐

会计考证培训面向社会，参加会计考试培训人员来自社会的各个行业，有本科毕业的也有初高中毕业的，文化程度参差不齐，有的在单位从事财务工作，也有的属于非财务工作人员，由于各自所处的工作环境不同，每人素质也各不相同，理解能力和领悟能力差别较大；另外年龄差异也较大，小的十七、八岁，大的有四十多岁，对会计培训教师的教学水平和培训模式改革极具挑战性。

3.原有的会计培训教学形式单一

传统的会计专业培训教学形式比较单一，培训教师“一本书、一只笔”走天下，教学中只注重会计理论知识的传授，学究味比较浓，理论知识与实践相脱节，不考虑参加培训人员的素质差异和层次差异。同时还存在对学员不懂的地方若当堂不跟老师请教的话，课后无法与教师进行沟通和交流的情况，造成学习效率低下，学员学习兴趣逐渐尚失，影响了培训效果。

4.忽视了会计专业职业素质的培养

在会计专业考试培训中，教师往往片面强调了专业理论知识的传授，忽视了职业素养的重要性，未将职业素养教育贯穿于专业培训中，因此，难以实现培养符合经济发展需要的会计人才的培养目标。

二、改革会计培训方法和模式

1.推广案例教学注重会计理论知识与实践工作深度交融

实施会计培训方法和模式的改革，首先必须打破原有的传统讲授模式，将专业技术知识与会计实际工作处理相结合，运用案例教学法，将理论知识与实践深度融合，改变以往枯燥抽象的理论教学以及理论不能与实践紧密结合，导致学员被动学习，所学知识不够扎实和巩固的现状；同时还可以运用现代信息技术手段，将会计实践情景引入课堂，给学员身临其境在实践中学习，在学习中实践，使他们能够将所学理论知识与实践相结合，从而深入理解教师所讲授的会计专业知识。

2.重视学员素质差异加强会计专业知识点与知识面的融会贯通

教师要重视学员的素质差异，根据无纸化考试的要求和特点，将会计专业考试的每一知识点深入浅出，讲深讲透，并与整个考试教材内容的学习相融合，前后呼应，“授之于鱼不如授之予渔”讲授中给学员做到既学习到知识点和知识点的记忆方法，又能将它与整个会计专业知识的学习内容相联系，加深他们对专业知识的理解与应用。同时对会计专业技术考证内容做到知识点全覆盖，不划重点不押题，不留死角。

3.应用网络与现代信息技术手段加强师生间的互动与交流活动

在会计专业培训改革中要充分应用网络与现代信息技术手段，通过PPT、MP3、网路视频等现代信息技术手段，将培训内容进行录音、录像，给学员能反复的收听收看，使他们能够根据各自情况，有选择性地不断重复学习以弥补他们在学习中的差与缺，直至掌握所学的专业知识。同时，还可以通过Q群、微信等网络聊天工具加强师生课后的学习与辅导，一方面拉近了教师与学生的距离，另一方面改变了以往课前和课后教师与学生、学生与学生之间无法沟通与交流学习的尴尬局面，实现了师生、生生互学互助共同学习共同提高的景象，提高了学员的学习效率。

4.职业素养教育贯穿专业培训之中

在会计专业技术培训中，适时加入“诚信”、“敬业”、“廉洁自律”、“坚持原则”等方面的职业道德内容，使学员在学习专业技术知识的同时，提高他们的职业素养，从而达到整体提高会计人员专业素质的人才培养目标。

三、开展会计专业培训改革的前提条件

1.重视培养优秀的专业师资队伍

要顺利开展会计专业培训改革，首先是“人才”的培养即要重视培训师资队伍的培养，只有优秀的教师团队才能带来的一流的教学水平和一流的培训质量，因此要创建良好的师资培养环境鼓励培训教师积极参加新的各项财经制度和政策以及法律法规的学习、不断加强会计工作的实践经验，不断创新，探索出更多实用的教学方式与方法，不断提高会计培训质量。

2.实施多媒体教学建立良好的教学环境

建设多媒体信息化教室，将计算机、投影仪、网络、白板等引入教室，创设良好的教学环境，使教师能在教学过程中充分应用现代信息技术手段来实现信息化教学，多样化教学，提升专业培训质量。

第5篇：通信专业技术人员培训范文

找准作力点：“三大培训”聚沙成塔

2013年5月，国网重庆市电力公司《进一步加强全员培训工作的实施意见》，启动新一轮全员培训工作，用三年的时间（2013-2015年），从三个不同层面、三个不同方式、三个不同主体分层次、有侧重、重差异地推进“三大培训”工作，以点带多、以多带面，促进全员培训和全员素质提升。

三个不同层面的培训对象、目标和内容

按照国网重庆市电力公司人才需求的“金字塔”结构，重点实施大规模生产技能人员培训（简称：技能培训）、专业技术（管理）岗位人员培训（简称：专业培训）和骨干人才培养（简称：骨干培养），即“三大培训”。分层分类确定培训目标和内容，以增强培训针对性。技能培训突出对主业一线人员、“双技能”人员、转岗人员“会干活”能力的培训，包括岗位必备安全知识、常用理论、业务常识、工作技能、系统操作等知识；专业培训突出对各单位专业技术（管理）岗位人员“会管理”能力的培训，包括岗位必了解掌握的国网公司、公司专业工作会精神及专业相关政策法规、专业理论、规章制度、规程规范、技术标准、规划计划、业务流程、系统操作、工具方法等知识；骨干培养突出对骨干人员高精尖技术技能“会引领”能力的培训，包括系统的专业技术、业务技能、大型工作组织、疑难问题处理及技术攻关等方面的技术技能。

三个不同的培训组织方式

技能培训，落实“谁用工、谁负责”原则，采取基层单位自主培训方式，以培训、普考、年检、复测的形式，开展生产技能人员实用化培训和岗位胜任能力考评。专业培训，采取培训中心统一培训方式，以专业培训、工作指导、任务完成等方式组织实岗实训，由专业教研室按照“主岗位职责认证”的原则，梳理专业技术（管理）岗位内部资格考评认证专业，分年度、分专业组织内部认证培训和考评认证。骨干培养，采取专业支撑实施单位委托培养方式，以知识强化、跟班学习、实岗实作、案例分析、研讨交流等形式进行重点培养。主要委托电科院培养电气试验、二次、计量及采集（技术）专业骨干；委托检修分公司培养变电运维、变电检修、带电作业、直流专业骨干；委托客服服务中心培养营销稽查信息技术、电费核算、业扩报装、服务品质管理、负荷控制、用电检查、计量及采集（应用）专业骨干；委托南岸、江北、市区供电公司培养带电作业专业骨干；委托经研院培养工程建设项目管理专业骨干；委托中国电科院、国网电科院、国网江苏省电力公司培训中心等单位，培养继电保护、运行方式、自动化技术骨干和专业培训师资。

三个不同的培训实施主体

对技能培训，基层单位是实施主体，培训中心是管理平台，专业教研室是指导平台。对专业培训，专业教研室是实施主体，培训中心是组织平台。对骨干培养，专业教研室是实施主体，支撑实施单位是培养平台，培训中心是保障平台。

把握作力正方向：“三大保障”同向合力

为有序、顺利实施全员培训工作，国网重庆市电力公司积极构建组织保障体系、制度保障体系和资源保障体系“三大保障”，在人员与责任落实、建章立制、资源调配上给予全方位支撑。

建立健全组织保障体系

成立两级领导小组、工作办公室和专业考评鉴定委员会。在公司和基层单位两个层面，分别成立以主要负责人为组长，分管负责人为副组长的全员培训领导小组，设置由人资部牵头、专业部门和培训中心（培训分中心）参与的全员培训工作办公室，全面负责全员培训的组织领导；成立以专业分管领导任主任、专业部门主要负责人和人资部相关负责人任委员的公司专业考评鉴定委员会，全面负责相关专业技术技能的考评鉴定工作。

成立专业教研室。按照“抓业务必须同时抓培训”的原则，突出专业部门在专业培训中的主导作用，以国网公司网络大学重庆分院建设为契机，依托国网重庆市电力公司23个专业部门主体，成立了电网运行、电网检修、电力营销、工程建设、科信、安保、领导力、人力资源、财务审计、物资管理、发展规划、行政党群12个教研室。其中，电力营销、财务审计、行政党群教研室按专业进一步细分，下设营销、交易、财务、审计、监察、行政、经法、后勤、运营监测、政工、对外联络、工会、企协、离退休14个专业教研组，构建起覆盖公司全部专业部门、全部专业的专业教研室（教研组）网络。公司各专业部门主要负责人兼任专业教研室主任，分管负责人、培训中心分管负责人兼任专业教研室副主任，专业部门专业处长及专责、培训中心及部分单位专兼职教师担任专业教研室（教研组）成员，具体负责专业教研室的规划建设和常态运作。

明确职责分工。梳理全员培训组织管理关系和工作流程，厘清公司人资部、专业部门、培训中心及各单位在全员培训中的职责界面，建立了“人资牵头、专业主导、培训中心支撑，各单位共同履责”的全员培训主体责任体系。公司人资部是全员培训的总体牵头部门和归口管理部门，主要负责全员培训总体方案编制、机制建设、组织协调、资源配置和重要信息。公司专业部门是专业教研室（教研组）的主体责任部门，主导各专业培训的计划编定、组织管理、资源建设等工作，负责编制全员培训各专业年度计划、年检（复测）方案、考试大纲、考试题库、考评认证方案，明确培训、考试方式和考评标准，并牵头开展专业培训和考评。培训中心是全员培训项目实施的组织管理单位，主要负责搭建并完善三级培训体系，牵头督导各单位技能培训及考评工作质量，协助专业教研室（教研组）进行教学管理。各单位是技能培训的主体责任和组织实施单位，按照“谁用工，谁负责”的原则，负责开展本单位技能培训及考评认证。

建立健全制度保障体系

建立定期跟踪、分析及通报机制。建立月度信息报送机制，以两级年度培训计划执行为路线图和时间表，按月收集各专业教研室和各单位培训组织开展情况，实时掌握各培训项目的实施进展和具体状况。建立季度专业教研室工作会和年度片区工作会机制，定期掌握两级培训工作阶段进展，分析存在的主要不足，找出并落实下阶段培训工作的改进思路、方法和举措。建立定期督导和通报机制，根据各单位报送的月度培训计划，以“不事先告之地点、时间”的方式深入各单位培训现场进行督导，检查培训和考评实际情况，对发现的问题及时给予指正并限时整改，对工作推动不力的单位实时给予预警，并在公司月度例会、季度例会上进行通报。

完善制度管控体系。相继出台国网重庆市电力公司《教育培训管理办法》《培训中心培训工作考核评价管理办法》《教育培训重点工作考核评价管理办法》《教育培训工作先进评比管理办法》等“四项”管理制度，明确各级培训主体责任、工作流程、考评内容及方式、结果运用，规范全员培训工作开展。印发《兼职培训师管理办法》，完善专兼职培训师遴选、培训、使用、奖惩体系建设，明确兼职培训师的选聘、使用、调配的流程、范围及待遇、考核标准。建立企业负责人业绩考核和企业经营责任制考核机制、员工技能达标培训强制约束机制、骨干培养激励机制、员工岗位任职内部认证机制等“四项”机制，加强对全员培训工作成效的激励约束。

建立健全资源保障体系

建立培训大中心。积极搭建集公司、片区、单位、班组培训平台为一体的培训大中心。公司层面，加快技能培训新基地建设，把带电作业、仿真运行、故障检测和典型专业设施场所纳入培训中心统一管理，建设以新技术、新设备、新工艺为培训重点的西彭实训基地，力争2015年投入使用，缓解培训设施落后的现状；同时依托专业支撑实施单位成立电气试验、变电检修、营销、调控、工程技术、信息通信等6个骨干培养工作站，为骨干培养创造特殊的培训环境。片区层面，结合重庆地域特点和供区分布现状，新建市区、江北、永川、长寿、万州五个片区培训分中心，将片区培训分中心作为培训中心培训业务的延伸，行政上接受所在供电单位管辖，业务上接受培训中心管理，为片区各单位技能培训搭建了“随时就近、灵活便利”的公司级培训平台。基层单位层面，在32个供电单位和检修分公司组建班组实训角，为生产一线人员积极搭建现场培训平台。

加强培训师队伍建设。将近5年退休和在职的本部专业处长及以上专业管理人员、各级优秀人才和后备干部、基层单位专业负责人和专业核心骨干，纳入公司专兼职培训师遴选范围，通常每年动态调整一次。加强初、中级兼职培训师队伍培训，着重培训兼职培训师在选课、备课、讲课、表达等各环节的基本思路、方法和技巧，提升兼职培训师队伍的授课能力。加强兼职培训师的激励约束，将兼职培训年度教学计划完成情况纳入本人年度绩效考核。完善兼职培训师激励发展机制，将担任兼职培训师作为公司各级优秀人才和专家评定的优先条件。2013年，聘请专兼职培训师526人，其中19名专业领军人才担任专业教研室34个重点培训项目开发负责人，每人每年完成不少于60学时的亲自授课，3名兼职培训师因表现优秀被提拔至高层次岗位或领导岗位，有效激励了兼职培训师的主观能动性和工作积极性。

加快构建内部培训市场。借鉴“市场化”理念，以培训计划为龙头，以需求为导向，按照“内部模拟市场”方式，发挥市场在培训资源优化配置中的决定性作用，统筹开展“就地平衡、区域平衡和系统平衡”三级培训资源调配，充分挖掘内部人力资源潜力，最大限度地合理利用培训资源。依托部分单位的资源和专业优势，成立市区供电公司安全风险实训分基地、检修分公司变电运检实训分基地、电科院电气试验实训分基地、信通分公司信息通信实训分基地等四个专业实训分基地和云阳县、武隆县供电公司两个专业实训场，避免资源闲置和重复建设。建立片区培训分中心管理流程，明确集中培训、委托培训两类片区培训项目计划的储备、立项、实施、评价的流程及主体责任，确定培训费、教师酬金、交通费、住宿费的取费标准和原则依据，进一步开拓内部培训市场，做实片区培训分中心。

增大作力大小：“三大评价”驱动最佳成效

以岗位胜任能力为导向，推进培训效果考评、质量抽检和结果应用，以考评促进培训效果，以抽检促进培训质量，以应用促进培训结果，形成以“考评、抽检、运用”为一体的“三大评价”驱动力，促进全员主动参与培训、自觉在岗履职。

规范培训效果考评

对技能培训，主要由各单位进行自主考评，至少包括应知笔试考试、应会实作考试两部分内容，两部分成绩达到及格标准方可视为考评合格。鼓励部分单位结合实际，适当增加工作业务评判内容。考虑个体差异，对无法进行应知笔试考试的员工，允许采取口试等方式进行应知考试。

对专业培训，主要采取笔试考试和工作业务评判的方式进行考评，两部分成绩达到及格标准方可视为考评合格。专业教研室（教研组）可根据实际情况，适当增加实作、答辩、撰写报告等考评方式。笔试考试，包括培训后笔试、竞赛调考笔试、认证笔试等多种形式。工作业务评判，包括工作及时性、资料完整性、管理规范性等日常工作评判和对标结果、竞赛调考排名等年度业绩评判。

对骨干培养，主要采取笔试、实作、答辩、工作业务评判四种方式进行考评，四部分成绩达到及格标准视为考评合格。笔试和实作考试，主要考评骨干培养人员的应知、应会能力，可由多次笔试和实作组成。答辩考试，主要考评骨干培养人员组织大型工作、处理疑难问题和进行技术攻关的能力。工作业务评判，主要考评骨干培养人员回到工作岗位后在承担急难任务、技术攻关、事故处理、技艺传授、师带徒等方面的工作业绩，由本人提交申请，经所在班组、车间（业务支撑部门）、单位有关负责人逐级审核确定。

加强培训质量抽检

开展主要生产技能业务年检、复测，由公司对基层单位自主考评合格人员进行抽检，促进自主培训质量提高。公司抽检包括应知考试、应会考试两部分内容，抽检成绩分别达到及格标准才视作抽检合格。抽检及格标准由专业教研室确定。公司抽检的单位范围包括32家供电单位和部分专业支撑实施单位。其中，年检抽检人员从各单位自主考评合格的人员中抽取，复测抽检人员从各单位上年度自主考评合格且未参加公司年检抽检的人员中抽取。

加强培训结果运用

第6篇：通信专业技术人员培训范文

关键词：农机专业合作社；人员培训

1 农机专业合作社人员培训工作中存在的主要问题

1.1 人员素质普遍不高

参与农机专业合作社的人员多为农机拥有者，他们的文化水平较低，很多人没有经过任何形式的专业培训，处于“无师自通”的状态。在他们的脑海里，只要能够操纵农机开展作业就行，而对其维护、保养、作业要求等并不关注，凭经验逐步摸索，有毛病就修，没毛病就干，把农业机械当成累不坏的工具，导致常常在关键时候出毛病，影响整个作业期，带来不必要的经济损失。

1.2 培训工作不受重视

一方面销售厂家对驾驶操作人员的培训时间短，流于形式。销售方往往只注重卖商品，千方百计推销自己的产品，而对顾客的售后服务就没有那么热心了，在培训方面不愿花钱费力气。另一方面，由于乡镇一级农机管理机构严重弱化，对驾驶员培训工作无法顾及，也没有足够的财力和人力作为保障，导致基层农机驾驶员培训工作难以开展。只能依靠县级以上农机校或监理部门开展培训，驾驶员培训参与率严重不足。

1.3 管理人才严重缺乏

农机合作社的管理人员和财务人员知识水平不高，缺乏相应的管理和财务知识、科学的发展规划和理念，这在没有竞争或规模不大的情况下，影响有限。但是，随着农机合作社业务的开拓和农机作业市场的竞争，信息不灵、缺乏沟通、管理粗放、责任不明、分配不当等问题逐步显现出来。尤其是信息获取及处理能力，如果没有畅通的信息渠道，没有便捷的通讯装备，跨区作业就能以实现。同样，缺乏科学管理能力，会限制合作社成员积极性的发挥，导致成员之间不和谐，影响农机社会化服务的质量和合作社的可持续发展。

1.4 土地规模限制发展

尽管近年来土地流转速度加快，但很多农民小农意识依然存在，他们不愿把土地交给农机合作社去管理经营。在土地规模依然有限的情况下，农机专业合作社无法放开手脚在大地上驰骋，需要到处寻找尽量连片作业的作业市场，影响了合作社机具潜能的正常发挥。

2 开展合作社人员培训的途径

2.1 大、中专院校是农机化技术培训的依靠力量

近年来，国家出台了一系列支农惠农政策，农民技术培训也被提上议程。一些大、中专院校的涉农专业免费为农机合作社人员进行学历、技能教育。在教学计划安排上，结合农机合作社成员的特点，寻找农闲时间办班，同时，注重理论联系实际，突出技能培养，强化素质教育。通过短时间学习与实践，使学员掌握一定知识水平和操作技能。对农机合作社的管理者来说，还需要在管理方面提高自己，掌握一定的行政管理、财务管理、人事管理和制度管理知识，为农机合作社的可持续发展打下基础。

2.2 农机推广站和农机校是农机化技术培训的主要力量

农机合作社人员培训应同当地农机推广部门、农机校建立密切的合作关系，利用农机推广部门、农机校的人才优势和技术力量，做好驾驶人员和管理人员的技术培训。利用阳光工程等机会，参加培训学习，提高能力水平。省级农机推广部门应加大培训力度和资金投入，改变以往理论脱离实际的说教式培训，将农机新技术同实践操作紧密结合，提高培训的实用性。农机推广部门要制定切实可行的培训计划，掌握不同地区农机技术需求，协同各类专家、学者同农业生产相关部门，编撰可操作性强、通俗易懂的农机推广技术实用教材，包括影像光盘、推广图册、电脑课件等，使农民一学就会、一看就懂，提高培训效果。

2.3 依靠网络信息技术是农机化技术培训的发展方向

网络信息技术以其高效快捷的优势，成为今后农机合作社人员开展远程培训和信息交流的重要手段。省级有关部门要建立健全农机合作社的信息网络，建立专门的农机合作社网站，开设与农机合作社工作相关的栏目，以技术培训为重点，以管理培训为补充，为农机合作社人员提供现代化的学习平台，同时为农机合作社提供信息服务，为其跨区作业提供支持。

2.4 调动社会力量办学是农机化技术培训的有益补充

第7篇：通信专业技术人员培训范文

 

校企共建专业是学校与企业共同进行专业调研，共同进行人才需求分析，共同制定人才培养方案，共同建设实验室与实习实训基地，共同实施人才培养的全过程。并根据企业对人才的需求调整课程内容与跟岗实习和企业顶岗实习的时间，确保人才培养满足社会的需求。

 

一、校企共建实施

 

1.专业申报

 

2011年我院着手申报通信技术专业，在中嘉博众集团的大力支持下，对近20家通信行业的企业进行调研，通过对12个岗位技术人员的知识与能力分析，形成了通信技术人才的社会需求报告，多次共同研究制定了通信技术专业的人才培养方案，并签订校企共建通信技术专业协议。2013年9月在辽宁交通高等专科学校顺利通过教育厅新专业申报答辩，在教育厅备案，取得招生资格。并于2014年开始招生，当年录入75人。

 

2.共建实验实训室

 

学院建有网络实验实训室，购置网络设备6套，投入98万元;学院提供90平方米的实验室，为通信技术专业建设仿真实训室，设备由企业提供，50台计算机，全套网络设备与专业仿真软件，共计50万元。

 

在沈阳、大连、吉林、广东等地建立校外实训基地10个，确保教学实习与顶岗实习的顺利进行。

 

3.教学实施

 

教学组织与实施依照学院教学管理执行，企业参与教学管理的全过程，企业派2名人员住校进行管理，1名是导员身份，1名是技术人员。企业导员协助学院导员对学生进行日常管理，进行相关职业素质教育与职业规划，协调和解决教学过程中的问题。技术人员负责网络实验室、仿真实训室的技术维护，实验实训指导，实习实训的计划与实施过程。每学期安排2-3名技术人员进行知识传授与实训指导。

 

二、校企共建，优势互补，互惠互利

 

1.学院优势

 

学院具有65年的办学历史，17年的高职办学经验，2001年开办计算机应用技术专业，具备先进的网络设备，形成了一支年龄结构、职称结构、学历结构合理的教学团队，在办学模式、教学方法、教学管理等方面适合职业教育的要求。

 

2.企业优势

 

通信行业是高科技行业，集先进知识与技术于一体，雄厚的资金与丰富的人力资源于一体。中嘉博众集团创始于2001年，是人才服务与教育科技信息产品解决方案提供商。集团下设多家分公司：沈阳博之众科技有限公司、北大青鸟APTECH(沈阳)大区培训机构、沈阳博众教育培训学校、摩通通信技术有限公司等。经过10余年的发展，集团业务在职业技能教育、科技应用研发、创业孵化基地、网络平台建设、自主技能实训产品研制等方面取得丰硕成果，社会职业教育累计培养上万人次。 集团注重产品研发、创新的及时性，研发了软件开发、电子商务和网络通讯类教育产品体系，还自主研制了终端PAD学习平台和P2T的教育产品实训平台。

 

3.学院获利

 

与企业共同进行高职教育教学改革，直接反映出社会对人才的需求，共同制订人才培养方案。教师参与指导，使教师接触到实际工程项目，尤其是项目的研发，大大地提高了教师实践操作能力与研究能力，校企共建通信技术专业，使教师更多地接触企业，接触先进知识与技术，提升教师的实践能力。充分利用了企业技术、资金、设备等条件进行教学，为学院节省了大量的资金，技术人员参与教学，也补充了教师的不足。学生在企业教学实习与顶岗实习，感受到了企业氛围，为顶岗实习创造了条件，避免了顶岗实习安排难、管理难，安全隐患多，费用高等问题。学生以员工的身份进入企业参加真实的生产过程，使知识与技能紧密结合，系统地了解和一定程度上掌握通信设备安装与调试，故障的维修等技能，为毕业后走入社会打下了良好的基础。

 

4.企业获益

 

与学校共同培养学生也是某些企业的一个追求，利用学校的教育资源与师资为企业带来长远的利益。企业在培养学生过程中，可以发现一批生产和管理方面的人才，为企业后续发展贮备人才，毕业生进入到社会工作后，还会为企业带来更多的生产任务，以及为企业推广产品。学生入校即入职，上学即上岗，毕业后参加工作就有近3年工作经验与经历，大大降低了新员工入职前的培训成本，很快为企业带来经济效益。由教师与工程技术人员组成的技术研发小组，可以充分利用专业教师的技术力量进行新产品的开发，解决生产过程中的难题等，为企业在市场竞争中占有有利地位给予有力的技术支持。企业还可以充分利用校企合作办学的政策获利。

 

三、校企共建应思考的几个问题

 

1.共建专业学生认可度问题，学生和学生家长对现代职业教育不了解，尤其是校企共建专业更是了解的更少，必须解决好学生对共建专业的认可度。首先在招生宣传上要讲清楚共建专业的办学模式，教学方法，教学内容，实习企业，工作面向，就业方式。在教学过程中体现职业特色，增加学生与企业技术人员的沟通与交流时间，开展职业技能比赛，设立企业奖助学金。让学生和学生家长体验到校企共建专业的特点与优势。

 

2.企业利益最大化问题，企业追求利益是必然的，在共建过程中会更多地考虑人力财力的投入，如压缩课时减少技术人员授课时间，调整人才培养方案中教学进程，使学生更早地顶岗实习，设备投入中降低设备标准等。这些问题处理时，首先要把学校与企业的感情放在第一位;其次要坚决遵守协议内容，坚守教学规律，坚持原则。在处理任何问题时必须把学生的利益放在第一位，多研究、多协商，换位思考，合理解决。

 

3.共建专业师资队伍建设问题，学院教师多数是理论性强而实践能力差，企业技术人员实践能力强，而教学规律，教学方法不够强，对学生心理了解少。学院教师与企业人员要相互学习，取长补短，共同研究教学方法，学院教师努力提升实践能力，企业技术人员要尽快掌握教学方法与教学规律。

 

四、体会

 

校企合作、工学结合是职业院校必走之路，校企深度融合，共建专业是解决人才培养与企业用人需求最有效的途径。共建专业建设过程与教学实施中可实现优势互补，互惠互利，使教学过程与生产过程相对接。最终目的是使学校、企业、学生三方都受益。

第8篇：通信专业技术人员培训范文

【关键词】“双师型”教师 培训体系 职业院校 电子信息类专业 构建

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）01C-0055-03

随着我国职业教育的飞速发展，师资队伍建设成为影响职业教育质量的关键因素之一，而“双师型”教师培养又是职业教育中师资队伍建设的重要组成部分。能否拥有一批高水平高素质的“双师型”教师队伍，关系着我国职业教育的发展水平。何谓“双师型”教师，不同文献有着不同的理解和定义。笔者认为，“双师型”教师既要拥有“双证”（相应等级的专业技术证书+职业资格证书），又要具备“双能”（教师的素质与技能+技师的素质与技能），还应该涉及“双层次”（能力之师层次+素质之师层次）和“双来源”（来源学校+来源企业）。可以说，“双师型”教师是一个多维度的定义和要求，因此该类型师资队伍的建设是一项重要而艰巨的任务。本文拟以柳州职业技术学院为例，对职业院校电子信息类专业“双师型”教师培训体系的构建进行探讨。

一、“双师型”教师培养现状和存在问题

教育部《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》和《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》都明确要求大力加强职业院校“双师型”教师队伍建设和培养，因此各职业院校都十分重视通过各种途径培养符合“双师型”条件和要求的教师。笔者通过查阅网上公示的中高职示范性院校建设方案，走访多所职业院校，发放调查问卷等多种方式进行调研，发现现阶段国内职业院校“双师型”教师培养仍存在以下问题：

（一）“双师型”教师的认定存在问题。多数职业院校在统计“双师型”教师数量的时候，基本是按该教师是否拥有“双证”进行统计的。例如，某位老师获得讲师以上职称或取得硕士以上学位，并且得到技师以上职业资格证书，则认定其为“双师型”教师。因此，该统计方法在纸面上很容易统计和认定“双师型”教师的数量，但实际上难以证明该教师是否真正具备“双师型”教师所要求的职业素养以及教育教学技能与专业实践等技能。

（二）教师队伍学历结构不合理。“双师型”教师要求具备高学历，而我国职业院校大多数教师的本科、研究生等学历并非原始学历，而是工作后通过成人教育、党校、函授等方式进修取得，这些学历含金量不足，虽然学历较高，但是实际知识水平和能力并没有得到很大提升。近年来，高职层次学校的入职门槛已普遍定为具备研究生学历，这对未来改善教师队伍学历结构有很大帮助。

（三）教师队伍来源渠道单一。经过粗略统计，职业院校七成左右的教师是从普通高等院校毕业后直接进入，或者由其他普通教育机构调入，只有不到两成的教师真正来源于企业生产一线。原因主要是：一方面，职业院校入职门槛较高，来自企业的人不容易调入；另一方面，一部分水平较高的企业专家并不愿意进入学校工作。

（四）教师行业企业锻炼的层次不够。为加大“双师型”教师队伍培养力度，职业院校愿意安排教师到企业进行锻炼。但是，由于多数企业在接纳教师时，并不将他们视为自己的员工，为教师安排的都是边缘岗位；并且企业对自身产品和技术的核心部分是保密的，并不愿意让教师参与企业关键岗位的研发和生产活动。因此，教师虽然进入企业锻炼，但是能够获得提高技能的机会并不多，这在一定程度上影响了其企业锻炼效果。

（五）“双师型”教师培养机制和培训体系不完善。职业院校涉及的专业科类非常多，不同专业对教师能力的要求是不同的。因此，对“双师型”教师培养需求进行分析、对培养和实施方案进行系统设计、对培养制度和保障机制进行严格制订等工作都须落实到位，才能保证“双师型”教师培养的质量。但是迄今为止，国内还没有针对“双师型”教师的一套完整并且完善的培养机制和培训体系。

二、电子信息类专业“双师型”教师应具备的素质和能力

职业院校专业教师的发展必须与专业所属行业的发展紧密结合，电子信息行业的发展有以下特点：一是电子产品的快速升级换代要求技术更新速度快；二是电子产品覆盖领域宽广，跨领域跨专业的合作需求多；三是高端电子产品的频繁出现，要求技术难度大；四是电子产品的客户订制愈发多样化，要求知识面广以及设计理念新。根据电子信息行业的特点，电子信息类专业“双师型”教师应具备以下素质和能力：

（一）良好的职业道德及涵养。作为一名教育工作者，教师首先应具备师德，承担起教书和育人的责任。电子信息类的教师还应熟悉电子信息行业的相关职业道德，掌握其主要内容及行业标准，并通过言传身教，培育学生们的良好职业道德及涵养。

（二）具备扎实的电子信息技术基础理论知识。任何一项具体的应用，都离不开理论知识的支撑。因此，具备一套丰富而完整的电子信息专业知识体系，是电子信息类专业“双师型”教师的一项基本要求，并且随着电子信息行业的飞速发展，紧跟行业发展方向以及熟悉国内外先进的电子技术理论知识也是非常重要的。

（三）拥有丰富的企业实践经验。“双师型”教师的实践能力非常重要，在电子信息行业技术更新速度极快的当今，若不能紧跟行业技术发展，教师必然培养不出合格的学生而被时代淘汰。因此，深入企业锻炼，与企业合作进行实际电子产品的研发，都是电子信息类专业“双师型”教师丰富企业实践经验和提高自身专业技能的重要途径。

（四）具有先进的教育理念和较强的教学能力。自己“会”还应让学生“会”，自己“能”还应让学生“能”。电子信息类专业“双师型”教师应具备把自身的职业道德、理论知识、专业技能等重要内容，通过先进教育理念的指导和科学合理的教学方法传授给学生，培养出适合电子信息行业的高素质技能型人才。

三、电子信息类专业“双师型”教师培训体系及其构建措施

（一）培训体系的要素和内容。培训体系是为实现一定的培训目标，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。一个培训体系主要由三大部分构成：制度、课程和讲师。

首先，制度是基础。培训制度包括培训组织结构、管理办法、培训目标、培训计划、工作流程、考核办法和保障机制等。合理的制度能够规范培训的实施流程，能够设置明确的培训目标，能够激励学员主动学习，能够保障培训的最终效果，最后达到预期培训目标。

其次，课程是灵魂。培训课程方面包括课程的设计、课件的制作、讲义的编写、课程的反馈评估等。培训的核心内容就是课程，如何通过设计和开发课程及相关课程资料，达到提高学员知识和技能水平的目的，是培训体系建设中的难点和重要内容。

最后，讲师是载体。培训讲师仅仅作为培训体系中的一个执行者，扮演的只是演绎课程的角色。一个好的讲师必须对课程涉及的内容有深刻的了解，同时掌握适当的授课技巧。如技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对培训内容有充分的了解，培训管理部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。

（二）培训体系的构建措施。柳州职业技术学院在推动职业院校电子信息类专业“双师型”教师培训体系建设方面做了大量工作，承担了部级高职师资――电子技术类专业国内培训班（国培项目编号：20111101）和部级高职师资――电子技术类专业骨干教师企业顶岗培训班（国培项目编号：20132001），还承担了广西区中职师资培训――电子电器应用与维修培训班（桂教师培[2012]12号），逐步完善了一套该类别专业的“双师型”教师培训体系。

1.通过区域内校际合作，推动电子信息类专业“双师型”教师培训体系制度建设。依托柳州工业和电子信息行业背景，充分利用柳州职教园区的优势，柳州职业技术学院加强与柳州地区的中职、高职院校合作，包括柳州市一职校和二职校、交通学校、来宾职业教育中心学校等中职学校，以及柳州铁道职业技术学院、柳州师范专科学校等。在培训体系制度建设方面完善了针对电子信息类专业的培训需求分析表，细化了各种管理办法，规范了工作流程，制订了培训项目考核办法，提出了多渠道筹集培训经费的思路，为确保电子信息类专业“双师型”教师队伍的培养质量提供了依据和保障。

2.通过校企深度合作，推动培训课程内容和实训项目开发与建设。充分调动电子信息行业企业积极性，校企深度合作，让企业参与“双师型”教师队伍建设。柳州职业技术学院与柳州航盛科技有限公司共建汽车电子生产性实训基地，双方投入设备、场地、师资等多种教学资源；学院还与深圳电应普科技有限公司建立“电子产品研发联合工作室”，以及与柳州市内特电子厂、东莞伟易达电子厂、广西盛源行电子信息有限公司和广西三诺电子有限公司等多家电子产品研发与生产厂家建立合作伙伴关系，以“厂中校”和“校中厂”的模式开展师资培训工作，校企双方共同进行培训课程内容和项目的开发。学院在承担中职、高职师资电子信息类专业培训项目过程中，将企业真实案例引入课堂作为教学实训项目，其中多门课程甚至直接安排在企业当中进行，培训收到了意想不到的效果。学员在培训过程中无论是教育教学理念方面还是知识和实践技能方面都得到极大提高。学院承担的培训项目课程安排如表1和表2所示。

表1 部级高职师资培训――电子技术类专业培训课程安排

序号 培训内容 培训地点 合作企业

1 职业教育能力培训 柳州职业技术学院 广西柳工路创公司

2 电子企业各部门管理体系 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司

3 波峰焊机原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司

4 回流焊机原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司

5 自动贴片机原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司

6 插件机原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司

7 AOI、ICT原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司

表2 广西区级中职师资培训――电子电器应用与维修培训

课程安排

序号 培训内容 培训地点 合作企业

1 教师职业教育能力 柳州职业技术学院 广西柳工路创公司

2 电子产品生产设备原理与操作 柳州职业技术学院 柳州航盛公司

3 家用电子产品维修 柳州职业技术学院 柳州内特电子厂

4 电子产品电路板制作 柳州职业技术学院 深圳电应普公司

5 物联网技术应用 柳州职业技术学院 广州粤嵌科技

6 嵌入式技术应用 柳州职业技术学院 北京博创科技

3.通过完善激励政策和改善培训条件，推动培训师自身技能和培训水平不断提高。为促使电子信息类专业师资培训课程的承担者――培训师主动提高自身学历，主动更新电子信息行业新技术，主动参与各种企业研发项目，主动申报各类教研课题，不断加强培训师们的职业素养、专业技能、业务水平和授课能力，应通过完善相关激励政策，确定培训师的“责、权、利”，充分体现劳动者“多劳多得、能者多得”，获得培训师的理解和支持。例如，承担师资培训项目的教师责任更重要求更高，但是获得的课酬高于其他课程的课酬，并且该业务经历可作为年终考核评优的重要指标之一。同时，还需要不断改善培训师的科研环境和培训条件，提供更多机会和渠道让培训师进行再培训和再深造，保持培训师的竞争力，最终达到提高和保证培训质量和效果的目的。

4.通过建立校、企、学员三方评价机制，推动培训体系不断完善。科学建立师资培训项目评价机制，针对学校、企业和学员分别设计不同的评价反馈表格。通过评价机制，学校培训师要提供学员的日常学习情况、考核结果和培训效果分析，总结培训过程中存在的不足和改进措施；企业方要提供（下转第59页）（上接第56页）学员的实践技能情况、行业职业素养和改善建议；学员要提供学习后的心得体会，向培训方反馈学到什么，还有哪些内容想学但是没有学到，并给培训项目提出意见和建议。结合这三方的评价，不断改进和完善培训体系，才能让培训项目获得更好的效果。

四、培训效果分析

柳州职业技术学院通过实施电子信息类专业“双师型”教师培训体系，承担了部级高职师资电子技术类专业培训项目和自治区级中职师资电子电器应用与维修培训项目。笔者对90名学员进行访谈和问卷调查，收集和整理的数据如表3所示。从数据可以看出，绝大部分学员认为能够从培训班中学到先进的教育教学理念和方法，学到有用的实践技能，特别是企业真实案例以及深入企业生产一线的学习和锻炼，让他们在培训中获得许多课本中学不到的知识和经验。未来，只有通过不断研究和实践，持续完善培训体系，才能持续提高职业院校电子信息类专业“双师型”教师的培养质量。

表3 培训满意度调查统计表序号 调查内容 非常满意 满意 一般 不满意

1 组织评价 72.2% 22.2% 5.6% 0.0%

2 讲师评价 80.0% 16.7% 3.3% 0.0%

3 课程内容评价 84.4% 13.3% 2.2% 0.0%

4 合作企业评价 90.0% 8.9% 1.1% 0.0%

5 学员收获评价 86.7% 11.1% 2.2% 0.0%

【参考文献】

[1]梁天玉.职业学校“双师型”教师培训体系研究[D].北京：北方工业大学，2012

[2]何定华.高职院校双师型教师培养策略研究[J].职教论坛，2011（19）

[3]姜大源.中国职业教育发展与改革：经验与规律[J].职业技术教育，2011（19）

[4]王庶熙.双师型教师培训体系建设的探索[J].高等函授学报（自然科学版），2010（5）

[5]刘育峰.高职“双师型”师资建设的借鉴与启示[J].教育与职业，2013（15）

【基金项目】广西壮族自治区教育厅教师队伍建设重点委托课题（桂教师范[2013]3号）

第9篇：通信专业技术人员培训范文

“聚合思维”又称“求同思维”、“辐合思维”，是创新思维的重要形式之一，从问题出发，聚集各种有关的信息，进行重新组织并从中推理出一个共同的正确答案或一个最好的解决方案的心理操作过程。迪斯尼正是运用“聚合思维”，在建立游乐设施、出售门票基础上，利用世界各地的迪斯尼乐园建立的卡通形象的品牌力量，整合影视、图书、玩具、礼品、服装、商业地产等多种产品，通过品牌形象的多层次深入开发和利用，不但保持了迪斯尼的领先定位，也实现迪斯尼品牌在多领域的溢价和永续发展。在商业竞争中，聚合思维通过分析市场走向定制面向未来市场的设计战略，为架构全新战略系统提供了必要的理论依据。在全国学会开展的继续教育中，也必须从提升继续教育活动效果出发，按照聚合思维的方式，在业务活动中聚集相关信息，全面统筹规划，才能达到较好的继续教育整体规划效果。1.继续教育与会员服务相辅相成由专业技术人员组成的全国学会，有义务也必须为会员提供学习机会，满足其提高专业技术水平的迫切需求。而继续教育培训主题、内容、形式的确立，则主要来自学会在为会员提供服务的过程中，通过与会员的深入交流，汇总会员对行业发展专业技术知识需求的反馈。只有通过该方式确立的继续教育培训主题，才能切实满足行业发展需求。2.继续教育与学术会议互为补充在全国学会组织举办的学术会议中，通过大会报告，行业专家的专业技术领域、技术水平、授课能力、内容吸引力都能够得到全面而直观地展示。对于专业技术人员极为关注的大会报告，在继续教育活动中，可以为相应专家提供更长的讲授课时，进行全面、深入的讲解。在继续教育活动过程中，专业技术人员课后普遍咨询、广泛关注的行业新动态、新技术等前沿课题，则可以作为全国学会组织学会会议过程中的讨论议题，及时有效地为行业发展解决难题。3.继续教育与网络宣传相互促进全国学会的官方网站、微信公众平台等新媒体对继续教育活动全程进行宣传报道，以及在培训前期微信公众平台将与继续教育活动主题契合的内容持续推送，对全国范围内相关行业认识、了解学会的继续教育活动，起到了至关重要的宣传作用。继续教育活动的开展，为学会网站、微信公众平台进行了内容上的充实，并且随着培训活动的开展，其关注量也节节高升，从而为包括继续教育在内的学会各项活动的宣传奠定了更为坚实的基础。4.继续教育与科普宣传相互支持在继续教育活动的开展过程中，为提升培训效果编写的图文详解手册，不仅辅助了培训过程中实际操作环节的教学，保证了培训活动的效果，更是通过之后的公开出版发行，在全社会普及了专业技术。5.继续教育与人才评价协同发展继续教育是当今世界教育的重要部分，但是不同组织机构继续教育的教育水平良莠不齐，必须建立相应的人才评价机制，才能保证继续教育的质量。人才评价机制在人才的开发与管理过程中发挥着导向功能，是进行人才识别、人才配置的基础和前提，关系到能否最大限度激发人才活力、充分发挥人才作用。因此，建立科学的人才评价体系，具有重要意义。对于与工程技术联系紧密的行业，人才评价体系必须对参加人员进行理论基础和实际操作能力的综合评定。通过对参加继续教育的培训学员进行人才评价，也能够直观衡量学会培训人员的学习成果，为学会的继续教育品牌建设进行广泛宣传。

二、结合人才发展需求，确定立体交叉的继续教育培训体系

“立体交叉”是公路工程专业术语，指两条或多条线路在不同平面上相互交叉的连接人工构造物。继续教育是终身学习的主要形式。全国学会开展继续教育工作，首先要对本行业的学历教育和继续教育情况进行调研，充分适应人才发展需求，才能有针对性地建立继续教育培训体系，而实际工作中，人才发展方向，正与四通八达的立体交叉公路体系相同，具有诸多发展方向。因此，全国学会建立了立体交叉的继续教育培训体系和基于此体系的人才评价体系。在为会员提供服务、开展学术交流、走访调研企业等业务活动中，搜集整理行业内对继续教育需求的信息，全国学会了解到不仅刚刚从事工作的初级从业人员需要继续教育培训，已经入行多年的专业技术人员也希望能够通过继续教育培训来解决工作中遇到的技术难题，甚至许多行业专家也希望学会能够邀请权威专家组织高端研修活动。技术工人、技术人员和管理人员，由于岗位的差别，对专业技术的关注也有所差别，而且在实际工作中还存在岗位转换的问题。因此培训体系也必须是立体交叉式的。1.建立立体交叉的继续教育培训体系全国学会根据人力资源和社会保障部《中华人民共和国职业分类大典》对相关人员的职业要求及《专业技术人才知识更新工程实施方案》的“岗位培训、急需紧缺人才培养培训、高级研修”体系，并参照了国内外大量相关先进经验，如西安航天复合材料研究所以解决培训工作中存在的实际问题为出发点，以建立员工岗位胜任特征模型为核心的培训体系框架；电力行业突出全员性、独特性、技术性、适应性、超前性的行业培训特点，以保证培训可持续性，兼顾从业人员自身发展需要，进行全盘而周密设计，确立了立体交叉的继续教育体系（图1）。该体系，针对工人、工程师、管理员三个不同职业序列的从业人员的不同发展阶段，分别提供了对应的专业技术提升、工程技术培训、前沿高端研修活动的立体交叉的继续教育体系。通过开展立体交叉的继续教育培训活动，解决会员在不同发展阶段的学习需求。在该体系中，等级的划分实现了不同系列之间的对等，为实际工作中切实存在的人员转岗问题，提供等级参考依据和继续教育保障，完善继续教育的交叉进行，使该体系更加贴近会员的发展需要。2.建立基于立体交叉的继续教育培训体系的人才评价体系立体交叉的继续教育培训体系为全面实现学会会员的人才评价提供了可能。在人才评价体系中（如图2），专业技术提升、工程技术培训、前沿高端研修活动分别针对初级从业人员、工程技术人员、行业专家学者，全面覆盖了学会的全部会员，并在继续教育活动后为学员颁发相应的结业证书，作为参加对应等级人才评价的凭证。立体交叉的继续教育培训体系具有多层次、分类别、交叉综合考虑、目标聚合的继续教育体系特色，是聚焦于切实提升学员个人能力及社会竞争力，按行多层次、不同职业序列进行针对性培训，全面提升会员个人能力及社会竞争力的新型终身学习体系，符合会员在实际工作中的切身需求，得到会员的一致认可。

三、根据行业学科特色，进行多授课方式结合的复合式教学

知识更新的速度越来越快，知识倍增周期越来越短，教学体系正逐步从传统的单一教学体系向现代的复合式教育体系发展。教学方法和内容也趋于多样化，重视与学生之间的相互沟通交融，以启发式、讨论式等现代教学方法为主。全国学会在开展继续教育的过程中，也必须充分结合行业学科特色，充分运用专项培训、综合培训、集中授课、在线学习、专题研修、理论讲解、案例分析、试验指导、现场参观等方式，建立复合式继续教育模式。

四、中国复合材料学会开展聚合式交叉复合模式继续教育活动实例

早在2003年美国国防部委托国家科学院调研的《面向21世纪国防需求的材料研究》报告中就曾指出：“到2020年，只有复合材料才有潜力获得20-25%的性能提升。”近年来，北京、江苏、山东等省市，相继建立了复合材料生产基地。先进复合材料的应用已经由传统的国防、航空航天领域，扩展到关系国际民生的各个领域，深刻影响经济、科技和人类的生活。复合材料行业快速发展的同时，复合材料行业所需培训量也逐渐赠大。2014年，国内开设复合材料与工程专业的高校仅为26所，年毕业生人数仅为700-800名，高校教育严重滞后于行业的快速发展。因此在复合材料行业开展继续教育工作，已经迫在眉睫。作为复合材料行业唯一的国家一级学会，中国复合材料学会按照聚合式交叉复合模式继续教育策略，于2014年8月和11月分别组织举办前沿高端研修系列的“全国纳米复合材料前沿高端研修班”和工程技术培训系列的“全国复合材料工程技术培训班——制备工艺培训”，均取得了圆满成功。

（一）统筹规划学会各项工作，聚合于继续教育整体策划

中国复合材料学会采用聚合思维方式，在会员服务、学术会议、网络宣传、科普宣传、人才评价等业务活动中进行相关信息聚集，为继续教育活动进行了整体策划。在“全国复合材料工程技术培训班——制备工艺培训”中，邀请之前参加学会主办的“复合材料在交通运输领域应用技术咨询研讨会”，并做“高性能纤维与汽车轻量化技术”报告，得到与会代表高度关注的东华大学余木火教授作为授课讲师。在4个学时的培训课堂上，余教授为各位学员充分讲解了“复合材料工艺在交通运输领域发展现状”，得到了学员的热烈欢迎。学会组织专家为提升该次培训活动编写了图文并茂的培训资料——《高性能复合材料成型操作手册》，在培训结束后，经修改，将通过与出版社联合出版，面向全社会普及复合材料专业技术，并且作为培训资料继续使用。培训结束之后，通过考核，学会为学员颁发了《专业技术人才知识更新培训结业证书》，此证书不仅是学员参加培训，取得预期效果的凭证，更是今后参与人才评价的重要依据。并且学会为每位学员都进行了积分记录，将对其成长轨迹进行终身追踪，及时提供服务。学会的官方网站、微信公众平台对培训活动进行了从培训通知、开班、圆满举办的全程跟踪报道，在行业内对培训活动进行了充分宣传，尤其是微信公众平台自培训通知的2014年10月初开始，坚持以复合材料制备为主题推送相关信息。到2014年11月24日培训开始时，微信公众平台的关注量也由3200人快速增长到4500人。

（二）结合行业人才发展需求，开展立体交叉的继续教育活动

“全国纳米复合材料前沿高端研修班”立足为行业专家提供高级研修平台，邀请香港科技大学终身教授Jang-KyoKim、香港理工大学周利民教授等在国际上颇具影响力的知名专家讲授国际科学技术前沿动态。高级研修班得到了全体学员的高度认可，纷纷表示通过这次活动，近距离了解到了国际的最新科研动态，学习到了很多先进的研究方法，此类研修班对国内科技创新具有重要推动作用。“全国复合材料工程技术培训班——制备工艺培训”属于立体交叉的继续教育培训体系中的工程技术培训活动，主要针对复合材料工程师和项目经理进行先进工程技术经验的普及。本次培训活动，由来自全国44家复合材料单位的技术负责人或部门经理，共74位学员参加，也切实为他们解决了工作存在的诸多技术难题，得到会员的高度认可。

（三）结合复合材料行业特色，进行理论与实验相结合的复合式教学

复合材料是一门理论与实践并重的学科，其发展充分体现了学科的交叉与融合，涉及物理、化学、材料、力学、机械等多门学科交叉，是一门极具发展潜力的多学科交叉新型专业。复合材料设计与加工一体化的特点，决定了它是一门对理论知识和实践经验都有较高要求的学科。一名优秀的复合材料工程师，必须在实践中体会增强体和基体材料的实际性能和加工特点，通过理论学习，更好地进行复合材料结构设计，不断优化，提升其力学性能。因此，开展理论教学与实验操作相结合的复合材料继续教育活动，为缺少实践操作经验的高校毕业生提供熟悉增强体和基体材料性能和加工特点的机会，为已有复合材料加工经验的操作人员提供理论知识的指导，对于提升全行业从业人员的专业技术水平具有重要意义。因此，中国复合材料学会的工程技术培训活动，坚持以理论教学与实践操作相结合的复合式教学模式，确保在理论授课环节有大量工程案例分析，在实践操作环节每位学员都能够亲自动手进行试验操作。树立了培训内容丰富、重实效的继续教育工作品牌。

五、结语