工程造价职业优势精选(九篇)

第1篇：工程造价职业优势范文

一、施工企业流程再造的动因

1.是实现业主或顾客价值增值的需要

在市场经济的作用下，不断实现和提升业主或顾客价值是市场经济的内在要求。施工企业树立业主价值观的重要性和必要性是显而易见的，从干一项工程，树一块丰碑的质量意识出发；到干一项工程，树一方诚信为基础；再到干一项工程，占一方市场为结果获取企业的占有资源优势。从企业竞争的本质分析，是要获取的市场资源，而业主或客户资源是市场资源最为重要最为核心的资源。所以，满足业主需求是实现业主或顾客价值的原动力。

2.是市场经济环境下行业竞争的需要。

施工企业是直接提供建筑产品的制造者，既处于在产业链的末端，又处于长期激烈的市场竞争之中。由于产业的特性，施工行业进入壁垒低，一方面潜在的进入者形成新的竞争对手；另一方面行业的现有竞争对手白热化，恶意竞争，相互压价，低价中标现象时时发生；在施工过程中为了争取更好地信誉评价名次，相互之间不计成本的提高质量等级造成直接成本增加，使本来就微薄的毛利进一步降低；以及为了实现业主提前工期的要求，增加人财物的投入比比皆是；以及现在设计理念的多元化，尤其是对桥涵的设计花样不断翻新，致使施工企业增加钢模型的利用比例大大降低；近年来，由于国际能源、大宗材料的大幅度攀升，国内投资需求拉动物价攀升，人工成本的大幅度提高,多因素的挤压使施工企业困难重重，举步维艰。

3.是实现企业发展战略形成可持续竞争能力的需要。

通过对企业所面临内、外部环境的分析，寻求外部的机遇、规避外部的威胁，充分利用企业的内部优势、克服企业自身的劣势，确立企业中长期的发展战略目标。通过战略管理，优化商业模式，增强企业的竞争优势，奠定稳定的发展基础。如何将企业的内在的竞争优势转化为外在的竞争优势，再转化为顾客价值优势是获得可持续竞争能力的关键，只有将企业的有形和无形资源与企业的运用能力进行优化组合，提炼成为企业的核心竞争能力，获取可持续的竞争优势，从而实现企业的超额利润，形成企业的战略竞争能力。从长远来看，施工企业在一般情况下的战略选择应该是成本领先战略更为有效。

4.是基于优化配置企业有限资源的需要。

企业资源的有限性决定了企业的战略选择，同时以企业战略引导资源的优化配置；企业资源决定了企业对商业模式的选择，同时以企业的商业模式引导资源的优化配置；战略决定资源配置，资源配置决定企业的未来发展战略，二者是相辅相成的。如何将有限的资源与企业的运用能力进行有效组合，将市场机会与企业资源的最佳组合，是实现企业战略目标的关键。从施工企业的特点看，往往占用资源具有超前性和大量性，不论是对人、才、物的占有上，还是对市场、顾客、质量、服务的占有上，对资源的优化配置上更显得尤为重要。

5.信息产业和IT技术的飞速发展带来的契机。

处在经济全球流动，资源全球配置的今天，信息产业的高度发达，尤其是IT技术与网络技术的飞速发展给企业的快速发展带来了契机。信息技术的发展对于流程再造的影响作用十分明显，信息的处理和传递能力直接影响企业的运行效率和成本，信息技术的快速发展进步，为流程再造提供了有效手段。它可以从根本上改变信息收集、处理和利用的方式，并在流程诊断和再设计过程中发挥积极作用，在信息化的框架结构上保证新模式的信息有效传递。技术创新周期在不断缩短，企业及时改造流程，变革运营模式成为可能，以提高流程整体效能，

使企业能对不断变化的环境做出快速、灵活的反应。

二、施工企业主要业务流程分析与再造

“业务流程是把一个或多个输入转化为对顾客有价值的输出的活动”。施工企业的业务流程是指企业以输入各种原料和顾客需求为起点、到企业创造出对顾客有价值的产品（或服务）为重点的一系列活动。施工企业传统按照职能分工式的管理架构以越来越不适应现代企业迅速反映和决策的需要，从科层次的管理逐步趋向与流程管理（BPR）的转型成为必然，进一步消除职能管理层次多、冗员严重；内耗大、效率低下的现象；实现流程管理的快速反映、竞争变化、扁平结构、顾客导向的价值管理。施工企业的主要业务流程可以归纳为两类。

一类：市场开发与中标业务流程：获取市场开发信息信息筛选组织投标中标获取工程定单。

二类：工程施工与验收业务流程：施工准备原材料的采购施工实施施工过程的监督和控制竣工验收与决算。

（一）市场开发与中标业务流程再造

施工企业的一贯做法是将市场开发目标定为两块，一块以公司本部为主，主要收集市场信息既开发新的客户又维护老的客户；另一块以既有项目部依托，主要收集市场信息开发维护老的客户。这样的结果是，公司本部放松了对既有市场的开发、放松了对老客户的维系，收集的市场信息遍及全国各地，所投标的项目由此也遍及全国各地，对很多信息的筛选无从下手，所投资的项目大多是无的放失，所幸中标的项目遍及天南海北，给公司有限的资源带来的是更大的分散度，由于公司管理跨度的加大，给新客户的维护和沟通带来不便。项目部虽然所处施工现场与老客户接触较多，但大多因忙于施工现场而无暇顾及对已有市场开发这一块，加上现场专职开发人员的缺位，导致对既有市场开发的失灵，难以达到滚动开发的效果。

鉴于上述原因，再造公司市场开发业务流程势在必行，在公司本部设置市场开发部，全权负责公司的市场开发，包括对既有市场的开发和对新市场的开发。对老客户既有市场的开发以公司开发部为主，以项目部为辅，公司开发部可在既有项目所在地配置或指定专职开发人员，项目部只负责对既有市场开发提供相关信息。这样一来，对开发所收集的既有市场信息准确、快捷，通过对获取信息筛选，加上对既有市场的了解程度，对招投标项目的取舍可以迅速作出反应，大大提高对既有市场开发的中标率。对新客户的市场开发主要仍然以公司开发部为主，包括对获取信息的筛选，组织前期调研，组织投标等工作。

高度集成的开发业务流程，可以更好

地树立业主或顾客价值观，在充分拓展既有市场的同时有的放矢的开发新市场，更好地实现企业资源优化配置，极大的节约经营开发成本，更大可能的提高开发项目的中标率。

（二）工程施工与竣工验收业务流程再造

现在的施工企业大多是采取职能分工式的管理模式，从目前项目部设置四部一室来看，即工程技术部、物质设备部、安全质量部、经济核算与财务部、综合办公室等，与公司本部设置的部门一一对应，由此可见，上下部门职能严格重叠，反映迟钝，管理效率低下，尤其是当项目之间跨度相当大的时候，与业主或客户的要求相悖，严重违背了客户价值观的理论。

鉴于上述业务流程的严重缺陷，要实现客户价值最大化，必须对工程施工与竣工验收业务进行流程再造。项目部是这一业务的基础和核心，围绕如何发挥项目部的核心地位作用对这一业务流程进行再造，就是这一业务流程的关键成功要素。其原因主要有：

第一、项目部直接面对业主。有利于加强与业主的沟通和联系，通过施工过程持续地与业主面对面的交流，信息反馈真实有效，信息来源直接可靠，利于树立公司的形象，从维护老客户的关系和开发潜在的项目起到积极的作用。

第二、项目部是生产要素的直接运用者。从人力资源的优化组合配置上、原材料的投入和使用上、机械设备的使用和利用上带来的成本节约都是公司职能部门不可替代的。

第三、项目部是施工技术、施工组织方案的直接实施者。从施工组织方案的优化到实施；从新技术、新工艺、新方法到新材料的推广使用上更是公司职能部门不可替代的。

第四、项目部是工程项目的直接管理者和成本的有效控制者。尤其是远离公司本部工程项目部，独立作战能力、自我管理和约束能力、资源、能源的节约，以及直接成本的控制上都是公司职能部门不可替代的。

由此可见，在强化项目部在这一业务流程上功能的同时，必须对公司本部的职能部门的业务流程进行再造，把公司有关职能部门与项目部有关职能部门设置重叠的进行重组。公司成立项目管理部，撤消公司的物质设备部、工程技术部、经济核算部，把相应的职能大部分放权

到项目部相关的职能部门，其他相关职能归并到项目管理部，实现扁平化的公司组织机构。

三、业务流程再造后的价值提升

“业务流程决定向客户提品和服务的效率和质量，决定了企业的核心竞争能力，决定了企业的战略执行和实施”。

从价值链分析看：施工企业的主要业务流程再造，一方面消除了业务流程中不增值的业务活动环节，加强了增值活动环节的功能，以实现客户价值增值为起点和终点，最终使企业的价值链得以不断优化的过程。另一方面使企业的人力资源、施工技术、采购等支持性活动更加有效。

第2篇：工程造价职业优势范文

1.电力企业人力资源管理的特点

电力行业是关系国民经济命脉的重要行业,电力企业是国有经济的重要组成部分,其人力资源具有独有的特点。随着电力市场改革、坚强智能电网战略的逐步实施,电力行业技术更新的速度越来越快,这要求电力企业拥有一批具有现代素质的各级各类专业技术人才。人才的价值能否真正为企业所用,取决于企业是否掌握并实施了现代化的人力资源管理与开发的技术和方法,取决于企业能否培育出有利于人力资源开发的企业文化环境。在电力企业,没有人力资源管理做保障,安全生产管理无从谈起。如何在改革发展的新形势下,抓好电力企业的人力资源管理是企业管理者面临的新课题。

2.电力企业人力资源管理的特点和存在的问题

由于体制和行业特点,电力企业人力资源管理具有人才密集、管理规范、员工忠诚度高、人员流动率低、劳动关系和谐、培训体系健全、招聘渠道相对单一、内部选拔人才作为主要配置策略、薪酬福利体系具有较强市场竞争力等固有特点。

但是,我们也应该看到,虽然经过十多年的变革,电力企业的人力资源管理模式由传统人事管理开始脱胎换骨,从过去的行政事务型向战略合作伙伴衍化。但是,仍然存在一些制约企业发展的问题,如:基于职位价值的多通道职位体系不够完善,人才配置机制需要加强;基于任职资格的能力价值标准亟待规范,培训开发体系缺乏针对性;基于精益化的绩效价值评价有待深入,全员绩效管理开展不全面;基于员工价值的分配机制尚需完善,薪酬激励效果不明显;培训、考核、晋升、待遇、发展一体化的人才成长机制亟待完善等。

这些问题源于电力企业的人力资源管理模式缺乏清晰的战略目标,缺乏对人力资源各个业务模块进行系统的整合,对企业员工的价值界定不全面,由此产生的员工价值创造、评价与分配缺乏内在系统性。

3.电力企业人力资源管理的发展趋势

随着电力体制改革的不断深入和对人力资源管理存在问题的不断改革完善,沿革了几十年的电力企业人事管理正向战略人力资源管理转型,人力资源部门越来越成为企业的战略合作伙伴,不断推动企业的变革。在这个变革的过程中,电力企业人力资源管理具有一些明显的发展趋势。

3.1基于集约化管理的战略人力资源管理体系

为了支撑电力企业战略目标的实现,纵向上进行资源集约化管理成为必然。集约化管理是现代集团企业提高效率与效益的基本取向,通过集合人、财、物等生产要素,进行资源统一配置;在统一配置生产要素的过程中,以简约、高效为价值取向,降低运营成本,进而获取核心竞争力,激发可持续竞争的优势。在集约化管理基础上,通过人力资源管理对组织战略的承接与高度契合,对人力资源管理各功能模块进行有机耦合,系统构建战略人力资源管理体系,提升人力资源管理传统职能,打破分割壁垒,达成协同协作,实现事务型人事行政管理向战略型人力资本管理的根本性转变。

3.2基于流程再造的劳动组织方式改革

人力资源管理集约化必然带来业务流程的再造,以流程再造的劳动组织方式变革,对外要深化电力专业管理水平,围绕为终端提供最优质服务的目标,不断提升客户需求响应速度,提升客户满意度;对内要打破企业按职能设置部门的管理方式,代之以业务流程为中心,重新设计企业管理过程,从整体上追求全局最优。

3.3构建专业化人力资源集约管理平台

管理着企业最核心资源的人力资源组织正从过去行政事务型部门向战略合作伙伴、权力中心向服务中心转变。推进人力资源管理的业务转型和战略合作伙伴的定位转移迫切需要有效的人力资源管理体系支撑,这使构建专业化人力资源管理集约平台更加紧迫,也对其提出了更高的要求。

3.4基于全面薪酬的激励机制

知识型员工正逐步成为电力企业的中坚力量和核心竞争优势。知识型员工更注重自身价值的实现,具有较高的需求层次。对应的,对知识型员工的薪酬激励手段由原先单一的物质需求转向个性化多层次需求,要逐步完善对内具有公平性、对外具有竞争性的差异化薪酬体系,注重物质薪酬与精神薪酬的有机统一,实现外在薪酬与内在薪酬的优化组合。

3.5基于人才成长全周期管理的职业生涯

规划 职业生涯规划可以激活员工原动力,通过化解员工“职业瓶颈”和“职业倦怠”,全方位激发员工职业潜能和对企业的归属感和忠诚度。应该针对人才成长全周期,明确定位各个职业发展阶段的特点,开发多通道职业发展途径,采取不同的培训开发计划和员工使用计划,形成明晰的职业发展阶梯,帮助员工适应不同发展阶段的成长需求,既激发员工潜能,又提高员工配置效率。

3.6基于员工价值的绩效评价管理

对员工的价值进行全面评价成为知识型员工的追求,员工价值既包含了个人绩效价值,还包含员工所处岗位的岗位价值、员工现有资质价值和潜在的胜任素质价值。为此,要构建全新的人才评价模式,既要通过精益化管理准确评价员工的绩效结果,还要衡量在绩效结果形成过程中的能力素质贡献。

3.7基于职业能力提升的培训开发机制

职业能力是企业素质和核心竞争力的体现,要通过培训开发,不断提升员工职业能力。首先要建设胜任素质模型,通过科学辩识与准确衡量企业所需的职业能力,明晰目前能力储备与未来要求之间的差距,解决“企业需要什么样的员工”、“哪些是企业最需要的核心能力”、“哪些员工具有这样的核心能力”等问题;其次要对照胜任素质模型,集中优势资源用于最急需的核心能力培训和发展,选拔、培养、激励、保留那些真正为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工,以实现企业战略发展目标。

第3篇：工程造价职业优势范文

一、深化企业内部制度改革

在目前所处的经济环境中，深化企业内部制度改革主要体现在分配制度和人事制度的改革。

首先应学习集体企业、个体企业那些先进的、行之有效的人事、分配制度，牢固树立人才资源是第一资源和以人为本的观念，结合党委实施人才战略的大好时机，要紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，建立健全人才培养、引进和管理新机制，推进人才结构调整，引导和优化职业生涯发展，建立科学的充满生机和活力的人才工作机制。其次，企业在提高员工技术业务素质的同时，还应注意提高他们的政治思想素质，重点是加强职业道德教育，使他们安心于本职工作，且具有良好的职业道德和敬业精神。

二、增强忧患意识、拓展企业竞争能力

1、加强质量管理，打造精品工程

质量是工程的生命，是施工单位形象和信誉的体现。在双河干渠衬砌工程的施工中，由于工程量大、工期短，工期与质量的矛盾相当突出。对此，东营鹏远工程有限公司项目部制定了创优规化，完善了质量管理体系，明确工程质量责任制，保证工程质量，加快施工进度，并通过其它措施的配合，使工程初验被评为优良工程。

2、强化素质教育，树立良好的员工形象

在外地施工中，参建各方对施工企业印象相当重要，如果参建方接触到的职工说话粗俗，举止粗野，便会产生怀疑和不信任感，工作将趋向被动。因此员工的形象是企业形象的基础，也是企业的无形资产。在双河干渠衬砌工程施工中，东营鹏远工程有限公司对项目部职工进行职业道德、职业技能、职业纪律和职业习惯教育，受到了良好的效果，使工程顺利完工。

3、文明施工，树立企业良好的社会形象

实践证明，文明施工，良好的合作，就可能事半功倍得到最佳效益。在濮阳台前河道整治工程中，我们同各单位合作时，诚实守信，决不损人利已，在土场划分中，就主动让出了一部分，其它两单位都给于了良好的评价，至工程完工，一直和睦相处，互相帮助。同时主动牵头在施工中做好环境保护，水土保持等工作，爱护当地的一草一木，在当地树立了企业良好的形象。

三、重视价格资料积累，提高投标报价水平

投标报价是反映企业综合素质和对市场应变能力的重要指标，且在评标时往往报价所占的分值较高，为此，保证工程造价资料的真实性、合理性就显得格外重要。对施工企业来讲，工程造价资料的搜集、分析与处理对投标报价有举足轻重的作用，因为大多数工程在招标阶段还无法提供详细的工程量清单，投标单位只能根据工程的建设规模、建设地点、结构特征，借用以往类似工程的造价资料进行投标报价。为保证资料的真实性，资料的搜集就不能仅停留在设计概算和施工图预算上，还必须立足于企业以往工程的投标价、合同价、企业内部经济考核指标、竣工决算等资料；为保证其合理性，就必须将竣工决算价与投标价、合同价、企业内部经济考核指标、预算价进行分析对比，去粗取精，去伪存真，使造价资料能真实反映企业的施工能力和管理水平。同时，还要做好以下几方面工作:一是吃透定额章节说明，然后合理地套用定额。对现行定额中的缺项部分，在参考其他专业定额时应注意控制定额水平，做好调查研究，实事求是地反映工、料、机等定额消耗量。二是编制预算时应分清主次，抓住重点，对标书中已明确指定的材料设备和分包项目不要做任何更改，对这些项目进行定向询价，把主要精力集中在非指定产品和分项项目上，在其上面下功夫，挖潜力，重点研究。三是在预算造价出来后，进行成本分析，这是报价前不可缺少的一步。如果简单地按照预算造价乘以下浮率进行报价，则带有很大的盲目性，因为每个项目都有它的特定环境，应根据企业现况和该项目的特定环境，分析计算实施该项目所需要的工、料、机等成本消耗，经过上述三方面工作，再考虑竞争对手的投标策略和本企业对承接该工程项目的优势和弱势，进行综合分析研究，确定合理的报价，最终形成具有竞争力的企业内部定额和单价。

四、增加成本控制力度

工程成本管理是工程项目管理中非常重要的一部分，施工企业应根据本企业管理水平，不同的工程施工特点，制定详细的成本管理方法，突出成本控制内容，如大型土石方工程，应着重在机械设备费、油料消耗量的成本控制。同时，施工企业要结合财务年度、月度预算制度，采取有效措施，加大成本控制力度。财务部门通过分析各种费用支出情况，提出各种费用的使用计划数，努力降低管理费用。加强班组定额划块管理，合理优化施工方案，合理配置生产要素，提高施工班组的工作效率。

五、依靠科技进步，提高科技和质量水平

企业要全面认识和落实科学技术是第一生产力的思想，迅速在企业内部倡导和鼓励全体员工学科学、用科学，钻研技术的良好风气；设立科技风险、奖励基金，制订科技奖励实施细则，调动广大技术工程人员和员工开展科技攻关的积极性。结合水利施工企业的实际情况，努力提高工程管理人员、班组长的工程管理水平，把企业建设成为具备一流的工程管理水平、一流的施工技术、一流的机械装备、一流的工程质量和一流的售后服务的管理型企业。

第4篇：工程造价职业优势范文

【关键词】知识管理 持续竞争优势 职业生涯管理 职业锚

【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.

【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor

【文献综述】

一、研究背景及现状

面对我国己成为WTO成员国的新形势，面对更加激烈的国际化竞争的新挑战，面对组织创新与发展的巨大压力，留住员工，尤其是留住高素质的优秀员工对组织的意义不言而喻。大多数企业在制定留人政策的时候，对于工作设计、薪酬设计以及领导配备的意义多少有一定的了解与认识，在制定的具体实施操作办法时也常从提升职务、增加薪水、配备好的合作领导等入手，但对于第四种——为员工进行职业生涯管理却少有涉及。70年代，欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感，他们希望建立一套机制，使得员工可以在组织内部实现他们的个人目标。职业生涯管理便应运而生。现在，职业生涯管理已成为国外人力资源管理的一项重要内容，而在我国，职业生涯管理还是人力资源开发与管理的新兴课题，许多人对此还很陌生。尤其在知识成为新时代各企业的竞争利器，企业如何进行知识管理，使企业充分运用知识，发挥知识的巨大作用；同时，人作为知识的载体，肩负运用知识，创新知识的重任，他更具灵活性与创造力。因此，提高员工对企业的忠诚度，把个人的知识与组织的知识有效融合，达到知识管理与员工职业生涯管理的有机结合，成为企业赢得竞争优势的新的切入点。而理论界对这一课题还很少涉及。本文提出实施基于知识基础的职业生涯管理，在这方面做出一个创新，进行了初步的探讨。

二、职业生涯管理及相关理论

1、职业生涯管理的定义

职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。

职业生涯，也称为事业生涯，是指人一生所连续担负的工作职业和工作职务的发展道路，是一种与工作有关的连续经历。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，具体指组织帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划，这称为组织职业生涯管理；二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。本文所探讨的属于第一种范畴，即组织采取的针对员工的职业生涯管理。

2、职业生涯管理的研究现状

在学术上，职业生涯管理的概念起始于20世纪60年代，90年代中期从欧美国家传入中国。我国学术界近年来对职业生涯管理的研究日益关注，专家学者们都从不同层次、不同方面对这一全新概念进行了研究，提出了很多独特的、有价值的观点与解决方法，值得我们借鉴，值得企业界参考。

帕森斯教授在1909年的《选择一个职业》中明确了职业选择的三个要素:⑴应清楚的了解自己的能力、兴趣，局限和其他特征；⑵应明确的认识职业选择赖以成功的条件，了解不同职业的优势和劣势、不利和补偿、机会和前途；⑶应明智的进行上述两个方面的综合与平衡，使个人特征与职业特征较好的结合起来。帕森斯理论的内涵，是在清楚的认识、了解个人条件和职业状况的基础上，实现职业与人的合理匹配，使人能够选择一种适当的职业。

佛隆的择业动机理论是研究劳动者如何在同类型职业中进行选择的问题。他认为，“人的行为受到其动机驱使，人在选择职业时也不例外。不过，此处主要受职业动机的影响”。

王琪延在他所著的《企业人力资源管理》一书中提出重点阐述了影响职业选择的因素:⑴美国萨帕的个人职业生涯发展五阶段理论。⑵美国约翰?霍普金斯大学心理教授、美国著名的职业咨询师约翰?霍兰德在“人业互择”理论中提出的职业性向理论。⑶自我职业技能的认定。⑷美国E.H.施恩教授提出来的职业锚理论。职业锚是个人职业选择的依据，并为个人的全部职业生涯设定了发展方向，是影响个人才能发挥的决定力量。

哈罗德?R?华莱士和L?安?马斯特斯在他们所著的《人生与职业开发》一书中简要论述了制定职业生涯计划的必要性。在确立职业目标时应当具体、现实和诚实，并且应当设定短期目标和中期目标，并随着环境变化而不断调整职业目标，促进自己职业生涯规划的有效实现。

人力资源管理杂志社编的《员工教育训练实务及案例》一书中，介绍了一家美商公司实施职业生涯规划的具体做法。书中还具体论述了员工在追求事业生涯发展的过程：选择目标、确定方向、正式投入、体会工作中的历练、评估自我的得失、做成事业生涯规划的最后决定。

三、知识管理及相关理论

pp1955年彼得?德鲁克(Peter F?Drucker)提出了一个后来被反复引述的观点：“知识已成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”。特殊的资源呼唤特殊的管理方式，知识管理由此应运而生，知识管理已成为当前学术界、理论界热门的研究领域。知识经济催生了知识管理的一系列理论与方法，并极大的促进着这些理论方法的进一步发展，使知识管理的水平达到一个新阶段。

1、知识管理的定义

知识管理就是将组织内的知识从不同的来源中萃取有用的信息，加以储存及分享，并提供组织成员使用及创造增值，以提升企业的竞争优势。狭义的知识管理主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。广义的知识管理不仅对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。

2、知识管理的研究发展

世界知识管理发展史上的三为杰出代表人物:

得鲁克博士，他是最早感知和预言知识经济时代来临的人物之一。基于20世纪的经济和社会发展主要依赖于产业工人劳动生产率的极大提高这一事实，他提出21世纪最大的管理挑战是如何提高知识工人的劳动生产率。他的著作对广大管理人员理解、认识知识经济，接受知识管理，以及现代知识管理的研究和实践都产生了深刻的影响。

野中郁次郎博士，他深入研究了日本企业的知识创新经验，提出了著名的知识创造转换模式(1991-1995)，这个模式已成为知识管理研究的经典基础理论，他特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。

斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知识管理”一词的人(1986)，并对知识和知识管理的基础性问题进行了深入研究。他首先发现和定义了知识型组织这一知识经济时代最重要的企业组织形态，并开创性的对其进行了系统性研究(1986-1987，2002)。他提出以知识为核心的企业发展战略框架(1997，2001)，并将关于知识型企业的组织理论形成完整的知识型企业的管理理论和方法体系。

3、资源基础论

以资源为基础的企业观可简称为“资源基础论”，它是在对主流的战略理论的反叛中成长起来的。其基本目标就是解构被经济学家视作生产函数的企业这个“黑箱”，将其拆解为更为基本的成分，以寻找企业竞争优势的根源所在。资源基础论首创于1984年，以伯格?沃纳菲尔特(B．Wernerfelt)的经典性论文《企业资源基础论》（1984）的发表为标志，后来一些学者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮萨诺（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等对其进行了丰富和完善。该理论的核心观点是，企业是由一系列资源束组成的集合，企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源，尤其是一些异质性资源。外部的市场结构与市场机会会对企业的竞争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。

以资源为基础的竞争优势观强调的是，企业所拥有的异质性的资源和能力构成了企业竞争优势的基础。该理论指出，如果市场中所有厂商的资源和能力都无差异的话，那么市场中所有厂商都没有能够独自创造额外价值的战略。任何能够创造优势的战略都会立刻被别的厂商模仿。因此要持续获利，厂商的竞争优势必须以稀有或难以流动的资源作为基础，这意味着没有或不可能存在资源和能力的运转良好的市场。而且，即使是在功能完善的市场上，资源和能力也是具有稀缺性和不易流动的特征。由于竞争优势受到隔绝机制（isolating mechanism）的保护，如研究开发所形成的专利、企业家身上的冒险和创新能力等，因此，可以防止竞争对手模仿或削弱对手厂商的竞争优势的源泉，使企业的相对竞争优势可以持续下去。知识管理即是建立在知识是企业竞争优势的稀缺资源的基础上。由此，企业以知识管理来应对知识经济时代的激烈竞争，建立持续竞争优势。

四、本文的思路及架构

学术界的专家学者对职业生涯管理这一课题进行了深入的研究。他们在职业生涯管理产生的背景、概念内涵、影响因素、实施步骤与方法等方面进行了综合、有利、详细的论述与论证，提出了各自的观点。但是，这些文献资料所研究的传统的职业生涯管理的理论都过于片面，它只考虑了人作为组织中重要资源的因素，研究的是个人怎样在企业中发展，如何得到个人的职业生涯的发展。而现阶段理论界研究的知识管理方面的理论，也仅仅只从知识单向考虑，只考虑企业如何创造、获取、运用、共享、更新知识。现代企业组织中，人与知识作为最重要，也最有价值的资源，它们是创新能力的基础，是企业竞争优势的根本，如何使两者有机结合，使人与知识相融，把知识管理与职业生涯管理结合起来，研究基于知识基础的职业生涯管理对企业的人力资源管理和战略管理都有重大意义。

本文从知识基础观点出发，联系资源基础观点再到企业竞争优势。人是知识的载体，留住了人才，让其有归属感、忠诚，能够随着企业而发展自己的职业生涯，则可以使个人的知识与企业组织的知识相融合，这样可以将职业生涯管理与企业的知识管理联系起来，

首先，提出主要观点：基于知识基础观点的职业生涯管理是获得企业持续竞争优势的源泉，阐述其理论意义其在实践中的可行性。

其次系统论述职业生涯管理与知识管理如何紧密结合，以及企业持续竞争优势怎么样与知识管理及职业生涯管理相联结。

最后，在实践中如何实施这种基于知识基础观点的职业生涯管理。做出结论及展望以后的后续研究。

pp我国企业要想在全球市场上开展有竞争力的竞争，并占有一席之地，就必须实行长远的人力资源开发系统，实施职业生涯管理。因此，知识经济时代，重视知识资本，在企业战略平台上实施职业生涯管理，打造现代企业的持续竞争优势，这便是本篇论文选题的依据。

参考文献

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【正文】

经济全球化与市场竞争的加剧，使企业重新思考自己的持续竞争优势。知识经济时代，人力资源对生产力的影响日益凸显，人及他所拥有的知识成为现代企业发展的第一资源。人才的竞争已成了企业竞争的主战场，如何在企业战略平台上吸收、利用和开发人力资源，留住人才，为企业储备最宝贵的知识资本并转化为现实的竞争力，成为企业发展的重头戏。人力资源管理因而成了企业管理的重中之重。未来企业很难在财务、营销等方面保持长久的优势，只有针对本企业特点而采取的人力资源管理战略不能轻易的被对手所借鉴，形成持久性竞争优势。

一、拥有知识的人是企业持续竞争优势的基础

㈠ 企业知识理论

pp企业知识理论是在企业资源观和企业能力理论基础上发展起来的。理论上，测度企业竞争的基本尺度包括四个方面，即创新能力、难以模仿、可持续性以及学习能力。在这几个方面，企业知识，尤其是默会知识发挥了关键作用。企业不断创新的能力是企业竞争优势的根本。知识这种特质资源的效用大小取决于使用它们的人。企业各种资源在发挥效用程度上的差别、创新能力的差别，都是由企业现有的知识存量所决定的，能力差别的背后实际是知识存量的差别，能力是知识存量的显在表现，没有知识的支撑，能力将会成为无源之水。正如彼得?德鲁克所说，企业所拥有的、且唯一独特的资源就是知识。其他资源，比如资金或设备，不会带来任何独特性。能使企业产生独特性和作为企业独特资源的是它运用各种知识的能力。

pp企业是一个知识的集合体，企业的知识存量决定了企业配置资源等创新活动的能力，从而最终在企业产出及市场中体现出竞争优势。同时，知识具有难以模仿性，必须通过具有路径依赖性的积累过程才能获得，并发挥作用，成企业决定未来知识积累的重要力量，从而使得竞争优势得以持续下去。而由企业知识决定的企业认知学习能力，是企业开发新的竞争优势的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那样，企业作为一个知识集合体，是一个知识分布系统。企业通过具有路径依赖性的积累过程获得知识，并使知识发挥作用。新的知识逐渐融入企业的正式组织和非正式组织之中，成为企业决定未来知识积累的重要力量。企业的知识存量和认知结构又进一步决定了企业配置、开发和保护资源的能力，从而最终在企业产出及市场力量上体现出企业的竞争优势。因此，知识才是企业竞争优势的根源。

㈡ 人与知识的统一

知识作为知识经济时代最具有代表性，最具独特性的资源，它是企业所拥有的资源中最关键、最重要的，企业中的研究开发、技术创新、生产活动、组织管理、战略规划等都无不是建立在知识基础上，尤其在知识经济时代。因而，知识管理是企业赢得竞争优势的关键。同时，人作为生产要素中最活跃的因素，它是知识的拥有者、创造者、使用者，如果人的积极性没有充分调动起来，企业员工的个人发展没有与组织的整体发展战略相协调，则组织的知识管理永远只会处于一种无序状态，一旦组织中的关键知识的载体——核心员工流失，则整个企业原来所拥有的能在市场竞争中取得竞争优势的核心知识也随之消失。由此，企业原来的竞争优势就不是持续性的竞争优势，它将在未来的战争中失去竞争力。

传统的职业生涯管理只从个人单方面考虑，虽然这可能是企业员工的职业生涯得到满足，但他个人的知识，及长久以来能使他的技能和工作能力的潜在知识则不能得到系统的归总和更新；员工的知识积累很有可能局限在很小的范围，这将成为他将来进一步发展的瓶颈。或者个人的知识得到提升，而公司的知识管理体系没有建立起来，个人与企业战略远景不符，则企业的整体创新力、持续竞争优势的构建将成为一句空话。而传统的知识管理也只是从抽象的知识出发，只考虑如何管理组织中的资源，而没有把知识的载体——人作为知识管理的中心。基于知识基础的职业生涯管理可以把两者有机结合起来，它是获得企业持续竞争优势的源泉。

当然，基于知识基础的职业生涯管理是企业获得持续竞争优势的重要管理手段或途径，这有一个前提，它必须与企业所处的宏观经济环境、行业发展状况及公司发展战略保持一致，并随时以环境的动态变化为依据。这样，企业的各项活动都在企业的战略规划远景下进行，有利于企业健康稳健的发展和持续竞争优势的形成与保持。

㈢、个人知识到组织知识的转化

人是知识的创造者，又是知识的载体。人与知识是相互依存的，知识通过人的学习、传播与创造，发挥它应有的作用，而人则运用自己掌握的知识认识社会，适应各种学习、工作。员工进入一个公司从事某项工作，都要掌握与此工作要求的知识与能力，而这种知识不是生来就有，它有一个从无到有、从陌生到掌握、从不成熟到成熟的过程。因此，员工往往都通过在工作中增长自己的知识技能来获的进一步的发展，而工作中的历练能带给他更多的实践经验，或者理论与实践结合的最佳典范。当员工在工作中积累了新的知识，并有所发挥，创造出新的价值时，他的能力便得到体现。此时，个人的职业成长就和公司的目标统一起来。

当组织为员工提供互动、交流、透明、整合的条件下，使员工个体间进行交流，思想与经验得到比较。个体相互交流时，企业内的知识透明化，把个体技能和知识组件整合成一个功能整体，在个体和小组或整个企业见进行双向反馈，个人的知识才能转化为组织的知识。在这一过程中，个人的知识积累有助于其职业成长，而企业为实现知识管理以“人”为中心，以信息技术为基础，以知识创新提高竞争力的目的，更多的会对员工进行专业的培训与指导，对员工进行工作轮换，或组建工作团队，鼓励知识创新等，这都是组织知识共享，实现个人知识与组织知识融合的有效途径。当个人知识转化为组织知识时，个人的职业生涯得到发展，组织的创新力与竞争力就建立在组织知识基础上，这最终还是与个人紧密相关的。

㈣、理论意义

1、职业生涯管理对组织的意义

pp⑴ 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体．而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

pp⑵ 职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划。帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

⑶ 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有意的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

⑷ 基于知识基础的职业生涯管理保证个人的职业成长与组织知识管理相融合。员工在企业中必然会期望自身的价值得以实现，他希望能达到自己所预期的职业发展目标，而个人的职业生涯发展要求员工知识的不断存储、积累、运用、更新并创造出更大的价值。同时，组织要得到长远发展必然要有一个更广阔更有价值的知识管理平台，这都依赖于知识的载体——人所拥有的知识。因而，基于知识的职业生涯管理可以使个人知识与组织的知识相融。

2、个人参与职业生涯管理的意义

pp对员工个人而言，参与职业生涯管理的重要性体现在四个方面：

pp⑴ 对于增强对工作环境的把握能力和对工作因难的控制能力十分重要。职业生涯管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和控制困难的能力。

pp⑵ 有利于员工更好的掌握工作所需的各种技能，提升自身的知识、技术或经验方面的能力。无论是知识存量的提高，还是知识结构的进一步的优化，或者是知识的更新，知识所产生的创造力都大大提高，个人素质、工作技能综合素养都得到极大提高。

pp⑶ 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。

⑷ 实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。

㈤、可行性

1、 知识管理深入人心

知识经济催生的知识管理得到学术界与企业界的一致认同。知识是第一资源，它是最具竞争力的资源，知识管理则将知识分类、整理、存储、使用、共享并不断更新，由此不断产生出创新力与竞争力。

2、 职业生涯管理大势所趋

pp人力资源在企业中产生重大作用，个人对企业的忠诚度是企业拥有人和知识资源的保障，而职业生涯管理通过科学系统的规划个人的职业生涯，能提高人才的归属感与认可度，减少了人才资源与知识资源流失的风险。

3、 人力资源开发与管理方法、制度的不断健全

人力资源开发与管理方法与制度的完善有助于职业生涯管理的开展，不论是个人的自我认识、专业培训、技能提升、人文环境的优化都起着重大作用。同时，企业的知识管理也能通过一系列的人力资源管理制度或方法得以顺利的实行，当知识管理与职业生涯管理两者统一起来时，它们应有的效用就会充分发挥出来。

⑴ 工作设计更加科学并与员工个体相适应，更能反映工作特性，使员工与工作岗位更加匹配，工作效率不断提升，员工间的知识共享也更趋容易，更易形成知识在组织中的无障碍流动与沟通 ，也能进一步得到深度认识与更新。

⑵ 绩效奖惩制度使员工更乐于对组织中活动的持续不断的承诺与风险，鼓励员工积极参与贡献知识与分享知识的工作，并增进员工对知识管理流程的长期参与的意愿。另外，奖惩制度也能激励员工为提高个人的工作技能、知识水平、综合素质，为自身的职业生涯发展而不断参与知识管理，并把自己的知识用于企业的创新，提高企业的持续竞争优势。

⑶ 教育培训制度多样化、合理化，这包括持续性的学习，运用交互式的训练，善用学习科技、组织沟通系统等。这些多样化的培训方式能满足不同员工对教育形式的需求，能因人而异，产生特殊的效果，使员工在知识获取及积累、更新方面能有更多的选择。这都是与个人职业发展密切相关的。

二、基于知识基础的职业生涯管理

㈠ 知识管理与人力资源管理

在知识经济社会中，知识的再生产能力和知识的运用能力将成为未来企业获取长期竞争优势的首要来源。经过对知识创造价值巨大的潜力的认识和反思，许多企业开始实施知识管理计划，明确的把知识作为一种资源纳入管理体系。通过知识管理机构或部门协调统一企业各部门的知识管理活动，从组织整体的角度对知识资源进行整合，化个别优势为企业整体优势。作为知识资源的拥有者，人力资源是知识资源的创造者、载体和管理者，知识资源是个人能力素质和精神素质的发展源泉。

知识管理承担企业知识资源的获取、保存、共享，运用知识不断创造价值及创造学习性文化环境的塑造及持续提升企业的核心竞争力。人力资源管理则协助配置知识管理工作所需的组织模式和人力资源。与人力资源管理相类似，知识管理在企业经营及管理体系中所起到的是全局性和基础性的辅助作用，两者之间相辅相成，共同提升企业的竞争力。人力资源管理和知识管理相互配合，建设学习型、协同型的企业文化和组织模式，通过知识管理建设起有组织的机构知识资源，提供了知识学习、交流和管理的手段，辅助员工持续的学习知识资源。通过人力资源管理，提供重要的机构知识传播、学习、交流渠道——专题培训和在职培训。在提升各个员工、整个组织能力的同时，人力资源管理和知识管理直接提升企业人员的能力素质和精神素质，并进而提升企业的竞争力。

㈡ 职业生涯管理成为人力资源管理的新职能

要建立新型的员工对企业的忠诚，企业必须关心员工的成长。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，特别是知识型员工。满足员工工作生活质量的要求将成为未来人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到合理的报酬，也要得到发展自我的机会和条件，因此，企业必须提供职业生涯管理的服务。营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯，将成为企业人力资源管理的新职能。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，坚定同企业共同发展的信心，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

㈢ 基于知识基础的职业生涯管理与企业持续竞争优势

职业生涯管理作为知识经济时代人力资源管理的新的职能和全新的实践活动，它是以人力资源资本论为前提，在探讨职业生涯管理与企业持续竞争优势的关系问题时，可先论证人力资源管理与企业持续竞争优势的关系。

已有理论研究在潘罗斯区分资源与资源提供的“服务”的理论基础上，进一步区分了人力资源与人力资源实践，提出了系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉的观点。能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的、并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991）。人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，但单一的人力资源实践很容易被竞争对手复制，所以，人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而系统化人力资源实践这种由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，具有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。

独特的人力资源实践是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。但，并不只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值，或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势，只有在“采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。这类人力资源活动就是系统化人力资源实践，即指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。

而职业生涯管理是企业通过组织目标的设定，有组织、有意识、有目的地运用企业文化使员工通过对组织目标、企业环境和价值观的认同，自觉地使个人的职业计划和事业目标融人企业组织，并与企业发展保持高度一致的过程。它根据员工所处职业生涯发展阶段、职业性向、人性状况及受教育程度和经济状况，考虑企业的发展阶段、发展战略、管理模式、治理结构及外部环境等因素，来对员工制定不同的职业发展规划，使其在企业组织中得到晋升、岗位轮换、培训或家庭职业生涯的平衡等。进而达到个人的职业发展目标，实现自我价值。员工在自我实现的同时，自身知识得到积累，工作技能、工作满意度和对企业的忠诚度大副提高，激发员工的积极性与创造性，这两者是企业创建持续竞争优势的引擎。职业生涯管理则符合系统化人力资源实践的概念内涵的要求：

1、职业生涯管理是人力资源开发与管理的活动，提供的是人力资源服务。企业通过职业生涯管理，对不同员工以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合，使他们得到不同的职业升迁、轮换等职业发展的人力资源活动或人力资源活动系列。因而为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业持续竞争优势的关键。

2、职业生涯管理是系统的人力资源实践。职业生涯管理这一人力资源实践是组织整体的任务，旨在提高企业员工的工作积极性与创造力，从而极大提高组织绩效。同时，个人也得到成长与完善，个人职业发展与组织目标统一，进而创造企业持续竞争优势。

3、职业生涯管理是遵循企业竞争战略逻辑的，对准的是同一企业竞争战略目标。企业在推行职业生涯管理时，是组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现人才战略，又达到企业的战略远景。

4、职业生涯管理是有机结合的系统化人力资源实践。职业生涯管理是企业在长期运营中随外界环境变化而不断调整的动态活动。它以员工个人积极参与为基础。经理人员应扮演教练、顾问的角色，帮助员工分析职业需求，了解现实状况，为员工职业发展提供机会，并为员工职业目标选择职业发展途径提供建议。人事部门还要积极推动职业生涯管理，为员工提供信息与咨询，为员工职业发展提供培训与开发机会，并保证与企业人事政策的一致性，保证职业生涯发展规划有效的实施。这要求企业所有员工、相关经理人、部门的长期协作，相互配合，并形成独特的信息交流方式，这也是系统化人力资源管理不可分割的部分，它能促成企业更有效率的完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。

由此可见职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感，职业生涯管理这一系统化人力资源实践为员工提供广阔的职业发展前景，有正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。职业生涯作为人力资源管理的一项新职能，它以个人的知识积累增长、能力素质的提升，与组织整体知识管理工作的需求一致为前提，组织的长远发展必然建立在组织独特的整体知识资源所产生的竞争优势的基础上。这种竞争优势最终表现为创新能力，企业便可得到持续发展。只有个人知识与组织知识相融时，个人的职业发展才有长远的保证与真正意义上的现实性。它使个人职业发展目标与企业战略相统一，提高员工的知识水平、积极性和创新能力，这成为企业创新、赢得竞争优势的关键。在知识资本成为企业含金量最大的资本的前提下，经济全球化与一体化，技术、设备、产品日益同质化，低成本优势与差异化优势不再明显，企业单靠产品、技术、营销等常规竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的、长期的竞争优势。如果企业不再把重点放在无形的知识资本及其利用与开发上，企业将不能得到持续竞争优势。因此，基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。

三、实施基于知识基础的职业生涯管理pp

㈠ 实施职业生涯管理应遵循的原则

1、职业生涯管理应重点针对企业的核心人才。

人力资源管理上有一个原则叫“二八原则”，是指占组织20％的员工完成80%的工作任务，创造了80％的价值。作为企业的管理者，要保持稳定的人力资源结构，保证人力资源优化配置，就必须了解并掌握本企业20%的核心员工的特点和优势，了解他们的需求，通过重点培养和激励这20%的骨干力量，充分发挥他们的骨干带头作用，从而激发另外80%的员工的积极性和创造性，达到提升员工整体素质，提高企业的竞争优势。要留住这类员工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供个人较好的发展空间，为其提供职业生涯管理服务。这就意味着员工的职业生涯管理主要还是针对组织中的优秀人才或重要人才进行的。

2、职业生涯管理须要企业全员协调合作，共同参与

一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，事实上，员工的直接一线领导比人力资源部门更清晰地认识员工的特点与需求，如果完全由人力资源部门来操作员工的职业生涯管理，可能会在未正确、全面认识员工的情况下加入人力资源部门自己的价值观。

然而，职业生涯管理不是员工个人的事情，员工不可能在任一组织内部任意根据自己的意愿转换岗位。组织也应该了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯计划，组织要为员工实施职业生涯发展计划提供机会。因此，只有将组织的人力资源部门、员工的直接上司或一线管理人员和员工本人紧密结合起来才可能做好员工的职业生涯管理工作。

3、职业生涯管理必须兼顾员工个人职业发展与组织的人力资源规划。

职业生涯管理是企业的进一步发展对人力资源配置提出的必然要求，它是服务于企业的长远发展的，它应该结合企业的人力资源规划。职业生涯管理必须满足个人职业发展需要与组织需要，或者说是组织的战略目标。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。职业生涯管理强调在尊重组织成员个人需要的基础上，组织中的领导层承担着引导、指导和协助组织成员职业生涯的设计和实现的使命。组织在要求其成员做出贡献时，应当积极为组织成员的职业发展提供机会和创造有利条件，促使组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标紧密的联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现组织的战略目标。

㈡、职业生涯管理实施步骤

1、员工自我评估

职业规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标。这种认识自己的过程称为自我评估（self-assessment）。认识自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，做出最佳抉择。知识增长对于个人价值的提升是很有帮助的，培训与学习也因此成为企业提高员工满意度和留住人才的举措。个人知识管理的运用也就是为了更有效的实现知识增长，包括选举学习机会，调整知识结构，增加知识应用能力。知识管理不是简单的文档处理过程，需要更全面的对一个人的知识结构变化进行动态跟踪，才能达到知识增值的目标。

基于知识基础的职业生涯管理则重在员工对自己知识水平、结构的认识，个人知识结构与人的性格、气质相配合才能最有效的发挥潜能。只有员工对自己掌握的知识有一个充分的认识，才能对自身的职业发展和知识积累、成长和综合能力素质的全面提升在企业的知识管理平台上作一个长远、整体的规划，这在员工成长的同时提高他对组织的忠诚度和归属感，达到企业的知识管理与职业生涯管理的有效融合。符合实际的自我评估，可以帮助员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的错误。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。

另外，组织还应帮助员工进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划是，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使组织中员工的职业生涯规划符合组织的战略远景，又与自身的职业发展目标一致，这样，员工在与组织统一认定的目标下，充分发挥个人积极性与自身潜能，为组织效力，达到组织绩效的最大化。

2、职业生涯目标的确立

在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。人力资源管理部门根据公司的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统、规划地实施了职务分析和对员工进行了全面的心理测验、干部测评的基础上，既要尊重个人的意愿。也要从公司发展的全局出发，帮助员工进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。在制定规划时，个人会对自己职业生涯中应掌握的知识技能，知识结构有一个清楚的计划，组织则根据个人的预期来制定相应的目标，帮助员工知识的不断丰富，并鼓励员工进行知识创新，同时潜移默化中把个人的知识转化为组织的知识。

3、制定职业生涯规划

pp人力资源管理部门根据单位发展情况，将各职位的需求状况做出规划。人力资源管理部门根据上述规划的内容、结合职务分析中任职资格的分析、员工心理测验与干部测评的结果、绩效考核的结果、培训中的表现以及员工职业生涯规划，对各个职位升迁的人选做出较明确的排序。通过对员工的个性、能力、气质等方面的测评，明确原所属的职业锚类型，对员工有一个全面的了解，便于安排适合他所作的工作。较全面地分析员工的长处与不足、在使用中扬长避短；针对他的不足、拟定相应的培训方案。根据员工的上述特点、结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。

组织在指定职业生涯规划时，应考虑组织发展战略所需的知识种类(显形知识或隐性知识)，对员工设计不同的职业通路。显形知识可与个体分离，它可通过语言、书本、数据库等进行传播，因此显形知识的获取、共享、增值等可以通过各种职业通路达到。而隐性知识不能与个体分离，是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，不易表达也不易传播。因此，知识管理就隐性知识的获取、存储、运用、增值对职业生涯设计提出了不同的要求。组织在职业通路设计上可选择横向、网状或核心型职业通路，这有利于不同部门、不同层次的员工的充分够，实现知识在组织中的无障碍流动与充分共享。在这一过程中，员工通过各种正式的、非正式的交流来分享个人的经验与思想，促成灵感的激发与知识的创新，逐渐实现隐性知识显形化。

组织在推行职业生涯管理过程中，应对员工提供阶段性的工作轮换和职业通路。新雇员进行自我测试以及自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作；通过在不同的专业领域中进行工作轮换，雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会，同时也得到了一位对于企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。

职业生涯通路的设计一般有以下几种：

⑴ 纵向职业通路。这是传统的职业发展模式，员工在某一业务领域不断发展，职位得到晋升。员工在管理等级、技术等级、技能等级、薪酬等级上上下下变动次序。纵向职业通路的最大优点是它一直向前，员工清楚的知道自己必须向前发展的特定工作序列。

⑵ 横向职业通路。企业还可通过采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。员工可以增加自己对组织的价值，也使他们得到新的发展与机会，使工作具有多样性，丰富了员工的知识和能力，这可以使员工获得新的职业发展机会，增加员工对组织的归属感，员工愿意为公司奉献自己的知识与智慧，从而提高企业的竞争优势。

⑶ 网状职业通路。它包括纵向的工作序列和一系列横向的机会。它承认在某些层次的经验的可替换性，及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。这比纵向职业通路更现实的代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择，减少了堵塞的可能性。使组织的职业生涯通路更加顺畅，员工的发展更加自由，这很大程度上提高了员工的工作满意度。

⑷ 核心型职业通路。核心型职业通路实际上是通过工作扩展让员工在原工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权利和影响力。这种职业发展模式虽然在职位或薪酬上都没有发生变化，但是员工获得了组织对他们价值的认可。

在实际实行职业生涯管理过程中，企业应根据具体情况作相应的变化。各种职业通路之间应相互协调，因此，应该要做好职业通路之间的平衡与合成工作，力争使组织中的职业生涯管理工作顺利、有效的进行。

3、 职业工作与培训

企业应针对不同员工制定的职业生涯规划，帮助他在实际工作中不断学习，提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识，并采取不同的职业生涯策略。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等。在职业工作中，员工便通过运用他所掌握的知识开展自己的工作，并重新获得新的知识，这就是运用知识，对知识进行创新的过程。人最高层次的需求是自我实现的需求，这建立在员工知识、技能的不断积累与提高，因此员工在职业工作中更加注重的是组织能否提供给他们足够的，高水准的职业培训和教育，这就要在企业的知识管理框架下，对员工进行不同的培训与教育工作。 4、实施评估

企业应对职业生涯管理进行全过程、多角度的评价，以检验企业的职业生涯管理的执行情况，并为后续工作作好准备。导入职业生涯管理后，企业在第一年中，职业生涯管理部门和人力资源管理部门应每季度进行一次总结，以后每年进行一到两次总结。2至5年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。在全体员工中推行职业生涯管理一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯管理制度化、模式化，也就是对一些重复性的职业生涯管理活动根据好的经验，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，成为以后的定式，减少混乱、提高效率。这一过程可与组织知识管理的信息管理系统共用一个网络平台，使员工及知识管理的各种信息充分共享。

6、职业生涯规划的调整

具体实施过程中，注意及时反馈有关信息、并做出相应调整。既要使得员工的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。在现代职业领域，变化是永恒的主题。影响职业生涯规划的因素诸多，有的可以预测的，有些则很难。成功的职业生涯规划需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的规划进行评估和修订并调整自己的前进步伐，以此来不断的使员工得到发展与进步，员工的知识技能不断更新换代，知识资本转化为的竞争力也更具有优势，企业因此得到持续发展，并长期立于不败之地。

结束语

知识经济时代，人力资源管理的重心由以物为中心转向以拥有巨大知识财富与智慧的知识性员工为中心的管理。如何在新形势下建立新型的员工对企业的忠诚，使稀缺的人力资本与知识资本发挥最大的潜能，为企业创造最大的价值。尤其在常规的竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的竞争优势时，企业持续竞争优势的创建成为关键。传统的知识管理着重于抽象的知识的获取、存储、运用与增值，而忽略了人在知识管理中的作用；而职业生涯管理则偏向于个人职业的发展与成长，忽视了个人对知识的期望，这必然为企业长远发展埋下隐患。本文把知识管理与职业生涯管理结合起来，提出了如何在企业中实施基于知识基础的职业生涯管理。当个人的知识与组织的知识相融后，企业的长远发展有了保障，这种基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。当然，在实施基于知识基础的职业生涯管理的实践规范及它的普遍适用性上还有待进一步的研究与论证。

【参考文献】

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第5篇：工程造价职业优势范文

【关键词】文化建设；塑形；育人；强企；和谐

国有建筑施工企业的文化建设是一项长期系统工程，既有自然形成，也有积极构建；既有表层建设，也有内涵延伸；既有形象塑造，也有理念深化。笔者认为国有建筑施工企业的文化建设要始终坚持战略引领，从塑造基础形象、培育核心价值、打造优势品牌、培育优质人才、建设和谐之家入手，最终实现文化建设塑形、育人、强企的目标。

一、塑造基础形象

建筑施工企业由一个个分散的工程项目组成，工程项目的形象成为企业形象的直接展现。尤其是位于特殊位置环境和地标性的工程，因其具有明显的识别系统，有效和快速的视觉传播功能，对一个企业形象的塑造十分重要，既是机遇也是挑战。做好项目驻地形象建设，需要扮亮“施工区、办公区、员工生活区、民工生活区”的形象窗口，在符合企业形象、理念、文化塑形要求的基础上，细致策划项目的形象宣传，保持基础形象的一致化和形象认同上的一体化，如在现场设置宣传栏、宣传标语，员工的个体形象也要展示企业风采，统一佩戴出入证、统一着装等。要组织现场文明施工，维护场地容貌、做好现场材料、设备、安全、技术、保卫、消防和卫生生活等方面的管理。要建立健全各项规章制度，规范项目管理，项目部员工应严格遵守各项规章制度，积极参与文化建设。要规范现场形象活动，在施工过程中积极与业主、监理、设计单位联系沟通，为各项工作赢得主动，并根据施工进度和社会热点相关要求，与周边居民、地方政府搭建良好沟通平台，通过与社会群体进行互动，吸引公众对工程建设的持续关注，提升企业的良好形象。

二、培育核心价值

核心价值是企业文化建设的灵魂和依靠，在完全竞争的建筑市场中，先进的管理理念和成熟的技术优势可被竞争对手迅速复制和超越，但核心价值和奉行核心价值的行为日渐成为企业的核心竞争力。作为国有建筑施工企业应从全面参与竞争、拓展市场、树立形象、为企业持续发展提供强大的文化支撑出发，提炼和完善企业的核心价值观。具体而言，就是要树立以质量树信誉，以创新求发展，以管理求效益，以顾客满意为宗旨，以员工幸福为目标的企业核心价值理念，并通过诚信、管理和创新行为来确保价值理念的落地。要让“干一项工程、树一座丰碑、交一方朋友、占一方市场”的经营理念要成为企业与员工的共同价值追求，达到以“现场保市场”的效果；要让“盈利光荣、亏损可耻”的业绩理念凝聚起广大干部职工推进企业改革发展的正能量，力争承建的工程项目无一发生亏损；要让“以发展定进退，凭业绩定职级”考核机制激发广大员工的激情斗志，保障德才兼备者“有为有位”；要让“务实、效率、创新”的行为文化推进公司的执行力、凝聚力、战斗力不断增强，并凝聚起全员的思想智慧，推进企业升级发展；要让“依靠职工办企业、办好企业为员工”成为发展的落脚点，致力于让广大员工都能过上富裕、体面、有尊严、有责任感、有使命感的幸福生活。

三、打造优势品牌

企业发展“短期靠机会，中期靠实力，长期靠品牌”，品牌对一个企业的生存和发展至关重要。作为建筑企业，很多情况下比拼的不仅仅是规模、资金、装备等硬件条件，还有质量、安全、服务、信誉等软实力。想在竞争中达到更多的市场占有，需要着力打造建筑主业品牌，围绕安全质量、核心技术、服务意识、团队建设开展工作。

1.坚持质量创优战略

力争让公司的每类产品都有重要质量奖项作为支撑。诸如房建施工企业，应着眼施工安全质量管控，积极创造条件争创国家优质工程奖、全国满意用户工程奖、中国建筑工程鲁班奖等，无论是在住宅、办公楼、写字楼还是工业厂房、医院、学校等建筑施工，均有典型的样板引领，均有自己的拳头产品。

2.打造核心技术优势

铁路站房方面的快速施工和组织能力、超大体量综合体、深基坑施工、钢结构尤其是大跨异型等结构技术和整体吊装滑移等安装工艺……这些，均可以构成一个建筑企业在市场中的核心竞争力。例如:中建三局承建了全国半数超高层建筑，是超高层摩天大楼施工的王牌军；中铁建工承建了国内外近150座铁路客运站房，在业内享有“铁路站房王牌军”的美誉，这些核心技术铸就了企业各自的靓丽名片，在市场持续占有中发挥了重要作用。

3.树立良好的服务意识

要急业主之所急，想业主之所想，面对业主安排的紧急任务，要组织参建人员，高效率高标准地完成施工任务，树立企业不畏艰苦、敢打必胜的美名；要盖房人想着住房人、用房人，施工中发现问题，应及时想办法解决，提出修正意见和建议。

4.打造优秀管理团队

在项目建设过程中，有时候与其说是业主对施工过程的认可，不如说是对一个项目管理团队的认可。作为管理团队可以执行力强，敢打必胜；可以对质量把控精准，注重每一个细节处理；可以技创新能力极强，这些；可以成本控制极有特色；均构成了一个企业在市场中的核心竞争力。所以说，作为施工企业提升竞争力，要专注现场安全质量，铁手腕保安全，零缺陷塑质量，传、帮、带育人才，精细化创品牌，打造核心竞争优势。

四、培养优质人才

“功以才成，业由才广”。每位员工都是企业发展不可或缺的人才，要抓好人才选、育、留三大环节，培育优质人才队伍。首先要在人才选用上拓思路，以员工的多维度使用为突破口，搭平台、压担子、给待遇，深入挖掘员工潜能，缓解管理资源紧张问题。坚决摒弃平衡、照顾性的干部提拔做法，既可破格提拔，又要能上能下，公开竞聘、基层推荐、任命提拔，确保将合适的人放到最合适的岗位。其次要在人才培养上见实效，构建企业人才培养发展链条，明确新入职员工培养目标和标准，例如：“新入职人员两年成长为管理骨干、项目主管三年进入管理团队、现有管理团队30%三年成长为优秀项目经理”。为此，要广泛开展导师带徒、轮岗交流、委外培训；实行个性化培训、“菜单式”选学培训模式，“送出去学、请进来教、派下去练”，“干什么学什么、缺什么补什么”，既有集中授课、专家辅导，又有参观学习、业务座谈，为全面提升员工的业务技能和综合素质畅通渠道；组织形式多样的业务技能竞赛以比促学，优秀业务骨干“传帮带”。过程中要克服重招聘轻培养、重培训轻考核的管理模式，加强员工培训过程管理和质量控制，将人才培养纳入各级领导干部绩效考核，打造全员人才培养机制。再者要在人才留用上出新招，待遇、职位、培训、感情等多手段留人，提高员工的归属感和忠诚度。分配是激活企业经营管理的重要手段。进一步推进企业薪酬改革与市场接轨，体现绩效第一的原则，薪酬分配更倾斜一线基层、核心骨干，构建完善各层级集工资、奖金、津贴等多形式相结合的薪酬体系，稳步提升员工收入水平。探索员工属地化管理，关心员工事业、住房、生活，鼓励员工扎根区域，实现企业战略落地与员工区域化管理相融合。最终让广大干部职工成为企业思想建设的“排头兵”、智力资源的“发电机”。

五、建设和谐之家

职工群众是企业发展的主力军，是企业的主人翁。要始终牢记并践行企业宗旨，即企业的发展要依靠职工、为了职工。要千方百计地营建和谐之家，构建“家”文化。深化“三工”建设，按照“宿舍设施配备标准化、环境卫生优美化、食堂供应品种多样化、文娱场地实用化、教育培训制度化、企业标识规范化”的基本要求改善项目职工生活工作学习环境。

第一、为职工宿舍配备空调、电视机；购置乒乓球、羽毛球、足球、篮球等娱乐设施，配置图书室，丰富文娱活动；提高职工伙食标准，可以开展“用餐调查”，让员工填写调查问卷，对食堂饭菜进行打分评价，提出改进意见和建议，项目部将收集到的问题和意见进行统一整理，反馈给职工食堂进行改进提高。

第二、对员工在思想上、情感上给予关怀，切切实实为他们解决实际困难。企业党、政主要负责人在工作安排上尽量考虑到员工的兴趣、爱好、性格和潜质，做到人尽其才、才尽其用、各得其所；不断拓展“家”的范围，采用多种交流和联谊方式，为青年员工牵线搭桥解决婚姻问题，为探亲的员工家属调配夫妻房，配备床、桌椅、衣柜等生活设施，以及有线电视、饮水机、空调等家用电器，打造探亲温馨驿站。

第三、关爱劳务工，真心为协作队伍排忧解难要坚持“合作共益”的原则，从政治上关心、管理上支持、技术上指导、生活上帮助，建立农民工夜校，加强培训教育，提高农民工综合素质。

第四、要重视企业职工民主管理工作，推行厂务公开，通过厂务公开栏、网络平台等方式公布生产经营重大决策、工资福利等关系到职工切身利益的重大问题；并通过党政联席会、召开生产分析会等会议，让职工进行民主评议和监督，切实维护职工利益，让职工快乐工作、尽职工作，努力实现共同富裕，打造休戚与共、利益交融的命运共同体。此外，作为国有建筑企业，和谐之家建设还应包括更多的社会责任担当，就是在创造财富的同时，还要义不容辞地担负更多的社会责任，提供就业岗位，开展公益援助、抗洪抢险、警企共建等，成为社会的典范象。

六、结论

第6篇：工程造价职业优势范文

我国的工业工程在经济快速发展的趋势下，得到了较快地发展，尤其在制造业的发展中被广泛应用，本文主要讨论工业工程在制造业的现状及趋势。

关键词:

工业工程;制造业;趋势

1工业工程的起源和定义

泰勒(FrederickW．Taylor)和吉尔布雷斯(FrankB．Gilbreth)被认为是工业工程(IE)的创始人。19世纪80年代，泰勒主要研究怎样提高劳动生产率，以人为研究对象，管理学史上称之为“科学管理学之父”。吉尔布雷斯主要从事作业过程中的动作研究和时间研究，其中，动作研究是把作业动作分解为最小的分析单位，然后通过定性分析，找出最合理的动作，以使作业达到高效、省力和标准化的方法，管理学史上称之为“动作研究之父”。在这样的理论指导下，提高了生产率，从而开创了工业工程(IndustrialEngineering，简称IE)研究的先河。工业工程发展已有100多年，它包含内容丰富，涉及的领域广泛，不断地发展和完善。因此，在工业工程发展的过程中，世界各地学者、专家对其有不同的解释。在诸多解释和定义中，美国工业工程协会提出的定义最具有代表性，其表述如下:“工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息组成的集成系统进行设计、改善和实施的工程技术，它综合运用数字、物理学、社会科学的专门知识和技术，结合工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价［1］。”

2现代工业工程的内容和应用

现代工业工程讲究系统优化，是一门技术和管理相结合的学科，它广泛应用于企业的战略管理层面，对企业的生产系统和管理进行优化，以供应链管理和运筹学为主要理论，用计算机技术辅助实施。工业工程的重点是系统整体的优化，系统效益最佳是其最终追求，亦即提高效率，减少浪费［2］。在当今科技飞速发展的时期，制造业企业开始运用现代工业工程的理论和方法逐渐向先进制造业转变，其中，计算机集成技术融入到了现代工业工程中。制造业是工业工程(IE)应用的第一个产业，至今已过去100多年，在这期间，工业工程(IE)扩展到了各个工程服务相关领域，其中包括建筑、煤炭、服务、餐饮、旅游等领域。虽然，现代工业工程应用如此广泛，但是制造业是其主要应用领域。

3工业工程在中国制造业的发展现状

当前世界制造业发展的特点是两个“M”(Manufacturing与Management)联姻，技术与管理的融合是先进制造技术(AMT)的一个突破，是人类认识世界、改造世界的一大进步［3］。在这种背景下，如精益生产(LP)、标准化管理(SM)、全员生产维护(TPM)、物料需求计划(MRP)等应运而生。在全球化贸易形势下，制造业企业保持持续竞争力的一个有力途径，是把工业工程融入企业的发展管理中。工业工程是一门“技术+管理”的学科，它包含着各个学科相关知识，是以提高生产率为主要目的。同时，工业工程也注重人的因素，在应用工业工程的过程中，综合各种相关因素，把人的需求放在第一位。在这种大的环境下，制造业应加强对外界市场的感应能力，深化现代制造业企业的改革。中国的制造业企业落后于世界知名制造业如西门子，丰田汽车，通用汽车等，主要原因是起步时间晚，理论体系不成熟，认识程度低，企业应用尚需研究与开发、标志性成果少，制造业员工素质有待加强。主要表现如下:(1)自主拥有核心技术不成熟，创新技术能力差，拥有的自主知识产权少，制造企业多依赖于国外先进技术，就目前情况来看，中国也就是工业2．0时代，而远远落后于世界发达国家先进制造产业。(2)产业结构不合理，高新技术产业比重小，装配制造占制造业中的比重(2017年)仅为30．4%，落后于日、美、韩、欧等发达国家。(3)中小制造业企业只追求产量，不重视质量，员工素质整体水平低，导致生产效率低，浪费现象严重。(4)企业缺少系统理论的营销战略，仅靠劳动力成本低带来的优势同世界先进制造企业竞争。

4工业工程在我国制造业的发展趋势

4．1计算机集成技术与工业工程的系统性

提升研发制造全过程数字化管理水平，综合运用工业工程的方法和思想(MRP、MRPⅡ、ERP)解决计划需求和制造能力之间的矛盾，及时进行全方位生产，加快供应链流通速度，提高制造业企业的响应能力。

4．2强化制造业应用工业工程的系统性

企业首先将设立工业工程(IE)部门和岗位作为强化方式，逐步扩展工业工程的工作职能和工作范围，推动国内工业工程的较快地发展。随着信息技术的发展，进一步实现跨职能团队的运行模式，要真正实现工业工程部门与其他相关部门之间的平等关系，不参与其他职能部门的具体业务，真正实现不同部门之间的有效融通，通过这种跨职能团队的工作方式，提高工作的灵活性和有效性，强化工作授权，直接由部门经理领导，为制造企业管理层制定策略奠定重要的前提。

4．3产学研结合提高工业工程的研发和学科创新

加强高校、科研机构同企业的交流，促进制造业企业生产力的提高。同时，建立咨询公司，强化工业工程的交流和应用。

4．4充分依靠劳动力成本的优势，寻找产品价值链中的优势环节

制造业的成本行为及其相对成本地位产生于制造业在一个产业里竞争时所从事的价值活动［5］。结合工业工程的价值分析，制造业企业分析制造过程价值链，确定竞争对手的相对成本和成本差异的根源，根据价值链观点对制造业成本结构进行分析，来控制成本驱动因素和重构价值链，获得成本优势。

5结语

工业工程对企业的发展具有极大的推动作用，能够提高企业整体竞争力，促进企业的经济效益，在激烈的国际化竞争下立于不败之地。文章主要探讨了工业工程在中国的发展现状及未来的发展趋势，对推动我国的工业工程发展具有一定的意义。毫无疑问，工业工程的发展应用，可以作为我国制造业在危机环境下持续高速、高质量发展的原动力。

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第7篇：工程造价职业优势范文

1产业结构调整的人力资本约束与农民工边缘化问题

产业结构调整必然伴随要素结构调整，其中最为核心的要素就是人力资源。产业结构和人力资源需求之间存在着相互作用关系:产业结构的发展状况决定了人力资源需求的类型、数量和质量;人力资源结构调整的速度与效率又制约着产业结构的调整与升级［8］。在国际产业分工的低端，人力成本优势主要表现为人力资源的数量优势，人力资源的数量优势可以替代人力资源的素质优势;但在国际产业分工的高端，人力成本优势明显表现为人力资源的素质优势，人力资源的数量优势无法替代人力资源的素质优势［5］。全国各地的“民工荒”现象一定程度上折射了产业结构调整引发的人力资源结构性供给不足问题。因而，我国在国际产业分工中由低端提升到高端，人力成本优势的发挥应该从人力资源的数量优势转向人力资源的素质优势［6］。可以说，农民工的人力资本状况决定了我国产业结构调整的方向和效果。那么，作为产业工人的重要组成部分，我国农民工的人力资本状况究竟如何?根据人力资本理论，农民工的人力资本投资由教育、培训、医疗保健、迁移投资等几方面构成。据国家统计局农民工监测报告显示，2013年我国农民工总量接近2．7亿，其中外出农民工1．66亿。56．8%的农民工从事第二产业，42．6%的农民工从事第三产业。老一代农民工的受教育程度较低，初中及以下文化程度者占85．9%;新生代农民工的受教育程度较高，初中及以下文化程度者占66．7%。农民工群体中67．3%的人从未接受过任何职业技能培训［9］。这说明我国农民工整体人力资本投资不足，文化与职业技能水平较低。在医疗保健方面，大多数农民工没有参加医疗保险，医疗保险的平均参保率仅为17．6%，说明农民工的医疗保健投资不足。在迁移方面，2013年我国有7739万农民工跨省流动，8871万省内流动，分别占外出农民工的46．6%和53．4%。举家外出农民工达到3525万人。农民工的迁移行为必然带来较高的流迁成本。有学者发现农民工在城市就业过程中，城市间流动次数在2次以上、企业间流动次数在3次以上的流动情况占农民工流动就业的比重最高，为42．9%［10］。过于频繁的职业流动可能不利于农民工人力资本的积累与提升。上述数据表明，现阶段我国农民工人力资本投资缺失现象非常严重，工资低、工作时间长、工作不稳定等因素进一步限制了农民工人力资本的提升。工资方面，外出农民工人均月收入2609元，扣除人均月生活消费支出892元及为农村老家汇款之后，可用于人力资本投资的费用微乎其微。工作时间方面，农民工日平均工作时间8．8h，超时工作现象非常普遍，一定程度上限制了他们参加培训的条件，甚至影响他们的健康状况。工作稳定性方面，农民工与雇主签订劳动合同的比重为41．3%。考虑到农民工的流动性，企业不愿意为农民工提供过多的人力资本投资。长此以往，农民工会陷入“低技能化陷阱”而滞留于次级劳动力市场，甚至逐渐被边缘化，走上“农村－城市－农村”的循环路径，无法实现人力资本的保值与增值。同时，这种情况不可避免地约束了产业结构升级的进程，加大了产业结构优化升级的难度。因此，我们应该以提高农民工整体素质作为切入点，加大人力资本投资力度，打造一支高素质的劳动力队伍，才能适应和促进产业结构的不断调整、优化、升级的需要，为产业结构升级提供必要的人力资源条件。

2新形势下的农民工人力资本投资机制分析

结合学者的研究，农民工人力资本投资机制可以细分为三大建设系统，分别为投资主体系统、投资实施系统和投资集聚系统［11］。所谓投资主体系统，涵盖了政府、企业、农民工三位一体的投资机制;所谓投资实施系统，包括了基础教育、职业教育、职业培训、医疗保健、公共教育资源、迁移成本管理等多项农民工人力资本投资渠道;所谓投资集聚系统，即农民工人力资本的形成及可持续发展保障体系。

2．1开发农民工人力资本投资动力机制，健全投资主体系统

农民工人力资本投资的主体有农民工个人和家庭、企业、社会公益机构、政府等。根据人力资本投资理论，农民工人力资本投资的成本分担次序应本着“谁受益、谁投资”的原则进行。农民工人力资本投资的最大受益者自然是农民工，其次是企业和政府，所以理应由农民工及企业承担人力资本投资成本。但是，正如前文分析，农民工本人由于种种原因无力承担全部的投资成本不愿投资，企业担心培训的“外溢效应”不肯投资，其结果造成了农民工人力资本投资的“公地悲剧”［12］，农民工人力资本投资成效不显著。因此，政府作为受益者，应该充分发挥主导作用。尤其是在中国产业结构调整阶段，为了有效推进各地区、各企业的产业转型，加强推进对农民工群体的人力资本投资是政府的当务之急。现阶段，农民工人力资本投资需要建设以政府为主导的政府、企业、个人三位一体的投资互动机制。政府应该从战略上进行宏观调控，通过制定相关法律和政策，创造良好的人力资本投资环境，承担用人单位和个人不愿投资的重大人力资本投入，如基础教育投资、农村剩余劳动力转移培训、公共教育资源配置等。企业要对人力资本投资提出具体需求，对本单位职工进行岗位培训，通过农民工人力资本的优化配置提高人力资源利用效率。个人是人力资本投资的执行者和受益者，要积极利用政府和企业提供的教育培训机会，促进自身人力资本的形成，从而为我国的产业结构调整提供高素质的人力资源供给。

2．2建设多样化农民工人力资本投资渠道，完善投资实施系统

与物质资本不同，人力资本的积累和投资过程具有周期长、见效慢的显著特征，并非几个“短、平、快”的应急项目可以解决。政府必须把农民工人力资本投资上升到国家战略高度，放眼国际竞争大格局，在基础教育、职业教育、职业培训、医疗保健，迁移投入、其他公共教育资源分配等方面进行统一规划，建设多样化的农民工人力资本投资渠道。政府部门要加大农村基础教育力度，大力普及九年义务教育，完善基层农村中小学教学资源。针对我国产业结构调整趋势，可以在农村普通中学举办现代农业知识讲座，开设与现代产业相关的课程。国家要从资金、政策等方面大力扶持职业教育院校的发展，使其为农民工提供高质量的教育服务，成为提高农民工教育水平的重要平台。职业院校要具备超前意识，结合国家产业结构调整政策，以职业群为基准，灵活进行专业设置。职业培训是农民工人力资本投资收效最快、最为便捷的渠道，是保证农民工快速步入熟练劳动力行列的重要途径。农民工职业培训包括转移前的通用技能培训，转移后的企业专有技能培训，以及社会培训机构的技能培训等。政府要承担起转移前培训的责任，要在劳动力输出地建立农民工转移培训统一标准，从基本技能和文化素质方面为农民工做好城市务工的准备。农民工输出地政府可以通过购买培训机构的服务，为农民工免费提供转移前培训。企业主要为内部农民工提供岗位专有技能培训。企业可以采取师徒制、“干中学”等方式，免费为农民工提供岗前培训和在岗培训，帮助农民工在短期内掌握现代产业实用技能，具备稳定就业的能力［12］。企业也可以与职业院校、社会培训机构合作，为农民工提供持续的补偿学历教育和技能更新培训，帮助他们成为高素质产业工人的同时提高本企业的人力资本质量。农民工人力资本投资离不开医疗保健、迁移投入、公共教育资源分配等渠道。在医疗保健方面，政府要健全农民工人力资本医疗保健体系，责成相关部门建立农民工健康风险评估与管理制度。企业要关注农民工的生产行为对其生理和心理健康的影响，优化其工作条件和生存环境，合理配备医疗保健资源。农民工外出务工，是人力资本迁移投资增值的过程。政府要运用市场手段推动农民工的迁移投资。为即将进入就业市场的农村劳动力提供良好的迁移环境，鼓励他们对人力资本进行迁移投资［13］。在公共教育资源方面，政府和社区要在农村或农民工聚居区建设文体活动场所和图书阅览室，开展丰富多彩的文体活动，充实农民工的精神生活，提高他们的文化素质。

2．3实施农民工人力资本投资保障制度，形成投资集聚系统

第8篇：工程造价职业优势范文

1)工程量清单计价是政府为施工企业提供的一个平等竞争平台，使不同的企业可以依据自身的实力，在相同的工程量基础上自主报价，使得企业优势充分体现，同时也可规范竞争秩序，保证施工质量，是政府加强宏观管理转变工作职能的有效途径。2)能满足市场经济条件下竞争的需要，有效避免招、投标人在工程量上的重复计算，规范了工程建设参与各方的计价行为。同时促进各投标人企业定额的发展以及市场基础资料的积累，有利于提高工程计量效率，提升了企业的管理能力，促进了建筑市场信息体系的完善和发展。3)在建筑行业全球化的市场环境下，只有不断完善工程量清单计价制度，合理进行风险分担，注入科学的计价管理模式，发挥建筑各方的主观能动性，控制过程、减少浪费，减少纠纷扯皮，才能不断适应日趋白日化的国内、国际竞争，为我国建设市场与国际接轨创造良好的条件。

2现阶段我国实行工程量清单计价存在的问题

1)2013年的《计价规范》虽很好地解决了现阶段EPC(设计—采购—建造)承发包模式，但随着BT(融资—设计—采购—建造—移交)、BOT(建设—经营—转让)、TOT等承发包模式增多，现行的2013年《计价规范》已经不再与现行模式相适应，应不断发展和完善与之相配套的计量管理方法。2)工程造价信息失真。采集难度较大且的信息严重滞后，跟不上市场变化，价格失真，价值规律“失灵”，不能满足工程管理实际需要;定额人工单价与市场实际工资不协调，容易引发工程计量和支付方面纠纷和扯皮。3)现阶段我国诚信制度缺失，工程担保制度、工程保险制度都不能有效执行，存在不对等合同，工程价款在确认、调整、支付和变更索赔工作方面，不能得到及时有效的解决，而我国建筑市场的建设工程具有投资大、周期长、技术要求复杂的特点，参建各方对风险防范意识不强，不能很好地化解风险措施，合同纠纷时有发生。4)建筑企业发展水平参差不齐，反映自身的实力的企业定额只有少部分企业拥有，清单缺少组价依据，而所采用的地区或行业预算定额，又补充修订得不及时，给投标报价带来极大困难，使得工程量清单执行起来似是而非，不能充分体现工程量清单计价的优越性。5)我国造价管理机构起步较晚，基础差，相关造价咨询政策法规还未完全配套，工程造价咨询行业在社会上仍得不到理解和接受，既懂工程技术又懂经济、管理和法律并具有丰富实践经验和良好职业道德的工程造价从业人员更是严重短缺，工程造价从业人员与工程造价咨询企业的实力与建筑市场全球化的要求相差甚远，整体实力有待提高。

3工程量清单计价的发展方向

第9篇：工程造价职业优势范文

1．文化纽带优势

人创造了文化，又被文化所创造，人与文化密不可分。高职院校以人才培养为使命，主要面向广大中小企业(特别是中小民营企业)培养大批高技能人才，并承担企业人员的培训提高任务。同时，随着校企合作的逐步深入，高职院校与民营企业在合作办学、合作育人、合作就业、合作发展过程中，建立了更为紧密的关系，文化融合的趋势不断加快加深。因此，尽管高职院校与民营企业是完全不同的社会组织，在文化上也有明显的差异，但作为文化纽带的人却有着相同的文化基因和背景，具备文化融合的心理基础。两者之间的这种文化融通性决定了高职院校在服务民营企业文化建设上具有与生俱来的优势。

2．文化心理优势

高校是传统文化传承和发展的主要场所，高职院校的高教性决定了其必然深受传统文化的影响。民营企业一般以家族血缘关系为纽带，传统文化的烙印十分明显。重视人际、讲究诚信、崇尚勤奋等一些传统文化因素在两者文化上都有比较集中的体现。同时，高职院校和民营企业绝大多数都源自地方，长期扎根在地方办学或生产经营，在人员交往、辐射范围、利益获取等方面基本依赖于地方，地方性是两者共同的属性。因此，高职院校和民营企业都深受地方文化的熏陶和影响，并以地方文化为核心和特色开展文化建设。由于文化的共源性，使得高职院校和民营企业具有很多相似的文化心理。

3．文化互补优势

高职院校文化和民营企业文化是两种不同的社会文化类型，有着各自的优势和局限性。高职院校文化重视思想性，坚持以人为本，崇尚个性张扬，强调公平正义，但偏于封闭保守，竞争、效率、成本等意识相对薄弱。民营企业文化则突出市场性，追求开放经营，注重团队合作，讲求质量效率，但缺乏规范约束，物质功利性倾向明显。从校企文化融合的实践看，两者的文化互补性很强，完全能够在优势互补、扬长避短的基础上，实现各自文化的自我扬弃。随着校企合作逐步走向深入，高职院校和民营企业在深度合作中逐步形成了利益共同体，从而促进了文化的深度融合，为双方的文化互补提供了更大的现实可能性。

4．文化区位优势

作为区域文化高地，高职院校与一般社会组织相比，文化人才集中、文化资源较多、文化特色鲜明，对本地民营企业文化具有辐射、引领和带动作用。特别是随着校企合作逐步走向文化融合，双方的文化交流更趋频繁，这为高职院校更好地服务民营企业文化建设提供了有利条件。与普通本科院校和科研机构相比，高职院校与民营企业往往毗邻相处，在空间上几乎没有距离感，文化的区位差异较小，相互之间的文化交流便利，更容易形成文化认同。同时，由于实力和区位因素，名校大院往往很少会关注和支持一般民营企业的文化建设。因此，区位上的毗邻性使得高职院校在服务民营企业文化建设上占据地利优势。

二、高职院校服务民营企业文化建设的局限性

近年来，随着校企合作的逐步深入，高职院校从自身发展和服务社会的高度出发，开始利用自身优势，参与民营企业的文化建设，推动校企文化的深度融合，但总体上成效不明显，存在许多局限性。

1．文化服务意识不到位

服务企业是高职院校的重要职能之一，这已成为高职院校的普遍共识，但在服务范畴上却还存在一些认识误区:一是重技术服务轻文化服务。由于校企双方对企业文化建设的认识不足，高职院校服务民营企业的关注点往往聚焦在人才培养、产品开发、技术改造等方面，文化服务很容易被忽视或者处于从属地位。二是重服务形式轻服务内容。高职院校对民营企业的文化服务，多停留在表面上，以文化活动、文化交流、文化宣传等为主，而很少有涉及企业精神、文化理念、文化战略等深层次的文化服务。三是重文化吸收轻文化融合。高职院校出于技能型人才培养的需要，越来越重视吸收企业优质文化，用以改造传统的高职院校文化，但却很少反哺企业文化，在参与企业文化建设上也缺乏主动性和积极性，校企文化融合仍以单向为主。

2．文化服务机制不完善

校企文化融合是一项长期而复杂的系统工程。当前，由于思想认识的偏差和发展阶段的限制，高职院校在服务民营企业文化建设中，尚未形成比较完善的机制。在文化服务保障上，校企双方对民营企业文化建设普遍不够重视，在人、财、物等方面的投入有限，造成高职院校的文化服务缺乏必要的组织保障、制度保障和经费保障，还处在起步阶段，需要一个长时期的完善过程。在文化冲突管理上，一方面，民营企业文化在校企文化冲突中处于强势地位，高职院校文化往往受到压制甚至替代，其文化价值被不合理地弱化和贬低;另一方面，为了避免矛盾冲突，维护校企合作关系，校企双方对文化冲突往往采取简单回避态度，这既不利于促进校企文化的深度融合，也影响和制约了高职院校文化服务功能的发挥。

3．文化服务能力不适应

高职院校作为高等教育的重要组成部分，无疑是区域文化高地，但其服务民营企业文化建设的能力却与文化水平不相适应。一是服务内容不适应。由于相对独立封闭的文化生态，高职院校与民营企业的文化差异明显，一般的校企合作难以缩小这种根深蒂固的文化差异。在这种情况下，高职院校很难准确把握民营企业文化建设的实际需求，文化服务也只能停留在文体活动、形象设计、文化讲座等表层上，缺少实质性的指导和帮助，服务的方式方法也过于单一化。二是服务队伍不适应。高职院校的教师多数从学校到学校，早已习惯了“象牙塔”的工作生活方式，他们的知识结构、能力结构、文化结构等都与民营企业文化建设的实际需求脱节，在现有的考核评价模式下，他们也无意积极主动地做出较大改变。

三、高职院校服务民营企业文化建设的路径

服务民营企业转型升级，是当前高职院校的重要使命之一。随着文化越来越成为企业的核心竞争力，高职院校也应与时俱进，在为民营企业提供人才和技术服务的同时，充分发挥自身优势，主动服务企业文化建设，促进民营企业文化的转型升级。

1．发挥高职院校的文化优势，增强企业文化自觉，实现民营企业文化意识从自发状态向自觉状态转变

作为区域文化高地，高职院校对民营企业的文化服务功能主要表现为发挥自身的文化优势，增强民营企业的文化意识，引领其文化建设方向。一是文化自觉意识。文化自觉是企业文化建设的基本特征。增强企业主体的文化自觉意识，是企业文化建设的前提和重要内容。高职院校要加强对民营企业的文化辐射、引导和灌输，使其能够准确把握自身文化的特色和发展趋向，并自觉运用文化规律指导企业文化建设，将企业文化的内涵和精髓内化为企业员工的自觉行为，形成一种群体文化认同感和辨识力。二是文化资本意识。文化是企业的核心竞争力，企业文化可以以企业的产品、品牌的形式来表现其价值与价值的增值，也可以通过向企业经济资本、人力资本转换，为企业带来经济绩效和人力绩效等难以计量的利益。因此，高职院校要不断增强民营企业的文化资本意识，通过企业文化与生产经营活动相结合，使其看到企业文化所带来的直接价值和间接价值，从而将企业文化建设逐步上升到战略高度。三是文化全员参与意识。企业文化是一种组织文化，是在企业发展过程中由企业中所有人员共同创造的。高职院校在服务民营企业文化建设中，不仅要提高企业家的文化意识，发挥其在企业文化建设中的核心和领导作用，还要重视企业员工的文化自主选择性和创造性，通过全员的文化参与，形成具有广泛强烈共识的企业精神和价值观。

2．发挥高职院校的思想优势，促进文化理念渗透，实现民营企业文化战略从随意发展向品牌发展转变

高职院校人才集中、思想活跃、理念先进，是区域的重要思想库。高职院校服务民营企业文化建设，就是要通过校企文化融合，将先进的文化理念传递给民营企业，使其逐步形成符合时代潮流、具有自身特色和优势的文化战略。一是以人为本的理念。企业文化是一种以人为中心的管理文化，其实质是人的文化。高职院校要帮助民营企业改变传统的“管治式”文化，在企业内部树立平等观念和民主氛围，尊重员工的人格和价值，保障他们的合理权益，引导他们参与企业管理和决策，给予他们充分发挥才能的空间和平台，从而增强他们的主人翁意识，使企业具有更强的归属感。二是自主创新的理念。创新是大学精神的集中体现，也是企业生存发展的关键要素。高职院校要把创新的理念融入民营企业生产经营的全过程，使其抛弃生搬硬套、一味模仿的“山寨文化”，主动根据市场变化，在技术改造、产品开发、管理体制等各方面走自主创新之路，形成创新型的企业文化，提高民营企业的核心竞争力。三是品牌发展的理念。品牌培育是企业文化建设的最高表现形式。高职院校要利用自身的人才和区位优势，深入开展民营企业文化研究，在充分挖掘、提炼、包装的基础上，将其特有的企业文化与产品和服务相结合，形成具有竞争力的品牌，并利用自身的人才培养、学术活动、国际交往等平台，推动其品牌传播，全面提升民营企业产品和服务在全球产业价值链中的地位。

3．发挥高职院校的教育优势，开展企业文化培训，实现民营企业文化形式从家族式向现代化转变

高职院校以育人为最大使命，其服务民营企业文化建设的首要途径就是通过文化育人，提高企业员工的文化素质。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分，其文化素质和自觉程度对民营企业文化建设的成败起关键作用。因此，高职院校要重点针对民营企业家，定期举办各种形式的文化培训和文化沙龙，不断提高他们的文化意识、文化认知和文化自觉，并通过他们的模范实践，逐步形成独具特色的企业文化，使之真正成为企业文化建设的“精神领袖”，实现传统的“老板文化”向现代的“企业家精神”升华。同时，民营企业文化建设应该是以企业家为领袖、以企业为主体，是企业全体员工参与的一个集体创造，是企业家与员工的生动结合。高职院校要善于利用区位优势，在为民营企业培养具有文化自觉的高技能人才的同时，加强对企业现有员工的在职培训，除了提高他们的专业技能，还要改变他们的传统思维习惯，推广和普及企业精神，使他们对企业共同价值观的认识由外部的灌输逐步变成内心的信念和自觉的行动，形成企业的文化合力。此外，为了改变传统的家族式管理文化，高职院校还要帮助民营企业拓宽视野，引入现代企业制度，建立与企业精神文化相匹配的制度文化，把文化置于各种管理要素的首位，使民营企业管理从经验管理向科学管理、文化管理过渡。

4．发挥高职院校的组织优势，丰富企业文化生活，实现民营企业文化载体从简单化向多元化转变