合同管理考核办法精选(九篇)

第1篇：合同管理考核办法范文

一、考核范围

本考核办法适用于xxx所辖市供电局、市郊供电分局，市东、市西、新区分局，变电、配电检修工区，修造厂、电建公司、调度通信中心、电力设计研究院。

二、考核依据

1、《xxx法制化管理实施计划》

2、《xxx开展法制宣传教育的第四个五年规划》

3、《xxx合同管理办法》及配套管理制度和附件

三、考核机构

由公司法律事务部会同企业管理部、劳动工资部、思政（宣传）部等组成考核小组，负责对各单位的法制化管理工作进行检查、考核。

四、考核程序

1、各单位对照该考核办法组织自查评分，并写出自查报告及自查评分表，于11月20日前报公司法律事务部。

2、由法制化管理考核小组负责对全公司法制化管理工作检查考评，形成考核意见，报综合考核管理部门,考核办法中的工资、奖金的扣发由劳动工资部负责实施。

五、考核方式

1、考核采用评分方式，总分值为100分。

2、具体考核指标、分值及评分办法，详见《法制化管理考核评分表》。

3.法制化管理的考评结果与江阴、宜兴市供电局、市郊供电分局考核工资的1%挂钩，共分五档：

（1）、90分以上，不扣发，即1%的考核工资全得；

（2）、80分以上，不足90分的，扣考核工资的0.25%；

（3）、70分以上，不足80分的，扣考核工资的0.5%；

（4）、60分以上，不足70分的，扣考核工资的0.75%；

（5）、不足60分的，该项考核工资全部扣除。

4、法制化管理的考评结果与所属各公司、单位，调度中心年综合奖金的1%挂钩，共分五档：

（1）、90分以上，不扣发，即1%的考核奖金全得；

（2）、80分以上，不足90分的，扣考核奖金的0.25%；

（3）、70分以上，不足80分的，扣考核奖金的0.5%；

（4）、60分以上，不足70分的，扣考核奖金的0.75%；

（5）、不足60分的，该项考核奖金全部扣除。

六、附则

本考核办法自文发之日起试行，本办法的解释由法律事务部负责。

法制化管理考核评分表

考核项目

分值

评分标准

自评分

考核分

一、基础工作

15

1、法制化工作责任制落实。各市局、市郊分局要明确负责部门。

9

1、法制化工作无分管领导扣3分，

2、无专（兼）职人员负责具体法制工作扣3分

3、未按要求开展法制工作扣3分

2、单位年度工作总结有法制化管理工作内容。

3

1、年度总结无法制化工作内容扣3分，，内容简单扣1—3分。

3、法制化、合同管理台帐记录健全。

3

无台帐扣3分，记录不完整，每发现一处扣0.5，扣完为止。

二、合同管理

50

1、合同有专（兼）职人员负责管理，严格执行公司《合同管理办法》。

5

1、配备（专）兼职人员扣2分，

2、未认真执行公司《合同管理办法》，每发现一次违反《办法》的行为扣1分。

2、做好合同对方当事人资信情况的调查工作，合同对方当事人的资信状况、履约能力等要调查清楚,

5

不得与有瑕疵对方当事人签约，如确需签约，需按实向法律事务部说明，不得隐瞒。有一次不符合规定的，扣1分，造成企业利益损失2—5分，造成严重损失的，另按规定处理。

3、合同内容、格式的规范性版权所有

5

各类合同文书应当规范，文字准确、清晰，语义清楚，条文具体，内容合法。有一处不符合公司《合同管理办法》要求，扣1分。

4、合同文本的审核

3

合同的承办部门认真按照公司《合同管理办法》规定的要求审核与对方草签的合同文本。未按规定执行的，每发现一次扣1分。

5、分级权限范围内的合同签订率及履行情况

10

1、二级单位及以上权限的合同签订率应等100%，大于95%且小于100%扣5分；

2、小于95％扣10分。

3、属三级单位合同签订率应大于95%，每低于2%扣1分

6、合同履行的监督检查与上报

3

合同承办部门，应及时了解合同的履行情况，做好记录。并按时上报。无记录扣2分，记录不完整扣1分。不按时上报扣1分。

8、合同变更和解除

3

合同的变更和解除，应按公司《合同管理办法》规定的程序进行，未经规定程序变更和解除合同的，每发现一次扣0。5分，扣完为止。

9、对招、投标合同的管理

3

招投标程序合法，招、投标文件应经合同管理部门审核，未经审核发出招投标文件，每发现一件扣1分，扣完为止。

9、合同纠纷处理

5

发生合同纠纷，合同承办部门应及时报法律事务部研究处理。不上报扣1分，造成经济损失，每10万元扣2分，不足10万元扣1分，扣完为止。

10、对签订、履行合同的责任追究

3

严格遵守公司《合同管理办法》的责任追究制度，责任人未受到追究的，发现一次扣1分。

11、合同备案、统计与分析

3

按时上报合同统计报表，做好合同备案工作以及年度合同总结分析工作。未及时上报统计报表的，每发现一次扣1分；未作总结分析的扣1分，分析内容不详实的，扣0.5分。合同该备案而没有备案的，扣1分。

12、合同材料的归档

2

合同履行完毕后，合同材料应及时归档，没有及时归档或遗失材料的，每发现一次扣1分。

三、案件管理

15

1、积极开展案件预防、应对、救济工作，维护企业合法权益

3

积极、正确开展案件预防、应对、救济工作，有效维护企业合法权益。未能有效维护企业合法权益的，造成企业权益损害的扣1—3分。

3、不发生重大责任案件或损害结果

5

发生重大责任案件或损害结果的，视情况扣2—5分。

4、执行案件汇报制度，并按规定做好相关工作

4

案件发生后及时汇报，并做好相关工作，未汇报的扣4分，汇报不及时，未做相关工作的扣1—3分。

5、案件资料完整，归档及时、规范

3

案件资料未归档扣4分，归档不及时，资料不完整扣1—3分。

四、规章制度管理

5

1、规章制度执行情况

2

严格执行规章制度，杜绝有令不行现象。未达到，根据情况扣1—2分。

2、文件、制度出台应符合国家的法律、法规。

3

文件、制度出台应符合国家的法律、法规。违反规定发生差错扣1—3分

五、法制宣传教育

15

1、完成公司统一部署的法制宣传教育工作

4

完成公司统一部署的法制宣传教育工作，未完成，根据完成情况扣1—4分。

2、采取切合本单位实际的法制宣传教育措施

4

有具体措施，且切实可行，并措施落实，未完成，根据执行情况扣1—4分。

3、做好法制宣传教育记录，材料完整。

3

材料完整，记录详细、真实，未完成，根据实际情况扣1—3分。

4、形式多样。

2

形式单一的扣1—2。

5、普法工作及时总结。

第2篇：合同管理考核办法范文

第二条为促进全市国税系统税源管理联动工作各项措施的全面有效落实，保证税源管理联动各项工作目标的实现，不断提升税源科学化、精细化管理水平，根据盐城市国家税务局《关于建立税收分析、税源监控、纳税评估、税务稽查税源管理联动机制的工作意见》(盐国税发[20*]162号)及相关文件精神，结合我市实际，特制定本办法。

第三条税源管理联动工作考核应遵循统一标准、分级实施、公正客观、注重实效的原则。

第四条税源管理联动工作考核内容，突出重点工作和特色工作，实行项目化考核；税源管理联动工作考核方法，主要依托CTAIS2.0*优化版，采取人机结合，以网上考核和案头考核为主，实地延伸考核为辅。

第五条税源管理联动工作日常考核由市局联动办公室具体负责，依据本办法中明确的考核内容按季进行，全年对被考核单位日常考核总扣分应不低于所占考核分值的25%。

税源管理联动年终考核由市局联动办公室根据上级相关工作要求制订考核方案，会同有关职能部门对各单位联动项目完成情况进行评价。

第六条在税源管理联动工作考核中，被评为“优秀税收分析报告”、“优秀纳税评估案例”、“优秀税务稽查案例”、“星级责任区”、“优秀税收管理员”，或在“税收管理员论坛”中表现突出并取得名次，以及税源管理联动工作宣传成绩突出的单位，报经市局税源联动工作领导小组同意后，予以加分。

第七条税源管理联动工作考核是年度综合目标考核的组成部分。年度终了一个月内，由市局联动办公室对日常考核得分、年终考核得分进行初审和汇总；初审汇总结果经市局考核领导小组审核后，报市局党组审定各单位的考核最终得分和考核级次。

第八条考核结果共分三个级次。得分在95分（含本数）以上的为优秀级次，在95分-85分（不含本数，下同）之间的为达标级次，在85分以下的为未达标级次。

在年度考核中达到优秀级次的单位，按得分的排序评定3名先进集体并予以表彰。

对考核殿后且总得分未达到85分的单位，实行年终综合目标考核先进单位一票否决。

第九条市局联动工作办公室根据考核评比结果，编发年度考核情况通报和整改通知。

第十条本办法适用市局对各单位的考核，各单位可根据本考核办法结合实际情况制订具体的实施方案，组织实施对本单位税源管理联动工作的考核。

第3篇：合同管理考核办法范文

论文摘要：面对“收入中心说”给税收管理带来的负面效应、征管质量考核中指标体系不够完善以及纳税中报方式陈旧，税源监控管理弱化，公平原则无法在税务管理中得以体现等问题，如何进一步完善税收考核指标体系，实行专业化环节管理，是税收管理实践中亟待解决的一个课题。

要建立起一个适应信息时代要求，符合“wto”运行规则，具有

一、完善税收收入任务管理，逐步建立淡出机制

“wto”运行规则，要求税收注重体现一种“公平”与“中性”原则，强化依法行政，淡化税收收人指标考核，正确处理好税收收入计划任务与“依法治税”的关系，可采取以下改进措施：

1．增强税收收入计划的科学性。在确保税收收入计划任务时，要紧密结合 经济 形势的变化，科学预测税源，改变现行的“基数增长法”，以市场资源的优化配置为原则，根据税收收入的增长与gdp增长的相关关系，将gdp指标作 参考 ，运用弹性系数法和税收负担率法，来科学合理地编制税收计划指标。

2．改变现行税收计划考核办法，实现税收计划数量考核逐步向税收征管质量考核的转变，把是否依法治税作为一项主要的考核内容。

3．避免税收任务下达时的层层加码，国家在下达税收计划任务时，应考虑了各种相关因素，应将其指标作为各级地方政府的参考性的指导性指标，尽量避免地方政府脱离实际，层层加码，造成更多的负效应。

二、健全税收质量考核体系，实行全面质量考核

顺应依法治税和信息时代的要求，现阶段必须健全和完善税收征管质量考核，实行全面质量管理，主要应采取以下几点措施：

1．增加考核指标，扩大考核范围，应制定属于税务机关职权范围内，经过主观努力可以达到的考核指标，如：增设“征管档案管理合格率”“执法程序规范率”“执法准确率”，变“税务登记率”为“税务登记准确率”和“未登记处罚率”，改“申报率”考核为“申报准确率”及“未申报处罚率”考核。

2．简化考核办法，细化指标口径，规范指标台帐。要对各考核指标的取数口径进一步细化，并在此基础上进行统一，以体现一致与公平，同时根据各指标的不同，设计统一的标准化考核指标明细台帐，便于考核时的人为操作，提高考核刚性，考核宜采取日常登记台帐，季度生成指标，年度上级检查的办法。

3．提高各类数据采集与考核指标生成的科技含量，逐步形成信息技术条件下有效的考核指标体系，科学的指标考核办法，公平的考核激励机制，制定严格的执法责任追究制度，把征管质量考核与目标责任制考核结合起来。

三、充分利用 现代 信息技术。推进征管方式改革，实现税收管理的信息化与社会化

目前，我国税收征管方式与国际发达国家相比还较落后，税收征管大多以手工操作为主，手工操作的缺陷就是成本高、效率低、税收流失严重。借鉴国际先进经验，结合我国目前税收管理实际，笔者认为：在我国，应加快应用信息化技术，建立一套功能齐全信息共享的税务管理信息系统，大力探索推行各级征收单位征管数据库的集中，在市(地)范围内建立起集中统一的征管数据库，为税务机关异地征收、纳税人异地申报纳税创造条件，从而便于获取和掌握全面、正确的信息，实现正确决策，提高税收政策实施的水准和质量。同时，在纳税人和税务机关双方，应加快办税和管税手段、方式的改革进程。即与纳税人、 金融 机构进行了三方 计算 机联网并通过互联网和电话中继线，在有条件的 企业 中推行了网上办税并对规模较小、不具备网上办税的企业甚至个体纳税人中推行ic卡申报、软盘申报和电话语音办税等多元化申报方式，使企业和个体户只要上网、通过磁卡或拨打办税电话便完成申报、缴税、政策咨询、涉税举报等项事宜，开展多元化的申报方式，给纳税人办税极大方便，不仅可简化办税程序，降低办税成本，而且使申报审核、税款征收、受理咨询等大量事务性工作，全部由计算机进行处理，减轻了税务人员的工作量，也实现集中征收，极大地提高了税收管理效率。

第4篇：合同管理考核办法范文

局认真贯彻落实科学发展观，近几年来。以积极参加市政府组成部门绩效评估工作为抓手，大抓财政绩效管理，初步建立了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了评估实施统一组织、评估内容上下衔接、评估重点有所区分、评估方法综合利用、评估结果奖惩并用、行政过错责任追究的绩效管理机制，有力的推动财政科学发展。

一、实行财政绩效管理的基本做法

充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，局的绩效管理工作。成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

全程跟进督办。局制定了督办规定，一是紧紧围绕财政中心工作。建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。

充分调动各种积极因素。根据市委办公厅、市政府办公厅印发的市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》结合我局实际，二是抓好机关工作人员绩效考评。制定了市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。考评程序上，始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”不搞个人说了算、不搞“一刀切”考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。

强化中层干部责任意识。初，三是抓好处室、单位的绩效考评。先后制定出台了市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。

提高财政综合管理水平。年底，四是抓好对区财政综合管理考核。为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了市对区财政综合管理考核暂行办法》办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局

各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报。各区财政局大胆开拓、勇于创新，深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。

提高财政资金使用效益。市政府办公厅转发了由我局制定的市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》局在试行办法》基础上，五是抓好财政专项支出绩效考评。又制定出台了市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。

科学评价财政工作实效。局自参加政府组成部门绩效评估以来，六是抓好政府组成部门绩效评估。每年都有新的进步，特别是市政府部门绩效评估，局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。

二、抓好财政绩效管理的几点体会

除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩。就自身工作而言，主要还有如下几点体会：

1领导重视是抓好绩效管理的前提。

始终都将其摆上党组重要议事日程，局党组对开展绩效管理工作十分重视。经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。

2制度建设是抓好绩效管理的基础。

还结合财政实际，除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外。抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，出台了市财政局关于深化效能监察工作的意见》明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。专门制定了市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。

3狠抓落实是抓好绩效管理的关键。

关键是要抓好落实。充分发挥局效能办的职能作用，有了好的规章制度。坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。

三、下一步抓好绩效管理的初步打算

但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩。与其他单位相比差距也还比较大。始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。

1进一步健全和完善绩效管理体系。

为进一步深化预算改革，局将在现有绩效管理体系的基础上。促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，局研究制定了市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了局财政绩效管理体系。同时，还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。

2认真做好规范财政权力运行工作。

规范财政干部的理财行为和行政行为，要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手。促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。

第5篇：合同管理考核办法范文

目前，东阿县纳入机构编制管理的各类事业单位共有253个。按照隶属关系划分，归县委、县政府直接管理的26个，归主管部门管理的227个。县委、县政府直接管理的事业单位，实行的是目标管理考核，由县考核办牵头实施。由主管部门管理的事业单位，大部分也进行考核工作，特别是教育、卫生、城建、交通等几个大系统，每年由主管部门对下属各单位进行考核，但情况各有不同。

县教育局下辖24个中小学和10个乡镇（办事处）幼儿园。按照省、市教育部门统一安排，县教育局每年对中小学、幼儿园进行督导考核。考核评估内容分为制度建设、办学行为、德育工作、教学工作、办学成效6个大项，每项包含具体的量化指标，并列出了评估要点。在考核办法上采取听课测试、问卷调查、访谈座谈、校园观察、查阅资料等方式进行。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次，考评优秀的通报表彰。

县交通局出台了考核细则，制定了具体详细的考核标准，19个下属事业单位的考核与局内设科室统一进行。考核内容既有工作规划、学习教育、队伍建设等共性指标，也有突出各自业务工作的个性指标，指标体系较为完善。考核每年一次，考核结果作为奖优罚劣和提拔重用干部的重要条件。

县城建局对下属11个事业单位的考核主要参照目标考核的办法进行，每年先由各单位制定各自的业务目标，年底统一考核，通过量化打分排出名次，对前三名进行表彰奖励。

县卫生局2010年开始对所属8个乡镇卫生院和2个社区卫生服务中心进行绩效考核，制定了考核细则，明确了考核内容，确定了具体的考核指标和量化标准。每季度末，局有关科室组成考核小组，由分管领导带队，深入到被考核单位，通过查阅资料、现场检查、问卷调查等方式，按细则要求和评分标准量化打分，最后汇总。考核实行百分制，80分以上为合格，79分以下为不合格，并按总分由高到低排出名次。考核结果与公共卫生服务经费挂钩，80分以上的单位，根据名次适当增加经费，79分以下的单位，适当核减经费。

通过调研发现，尽管大部分主管部门对所属事业单位进行考核，但还不是真正意义上的绩效考核，在内容的制定、指标的量化、等次的确定、结果的使用等方面与上级要求还有不小差距。只有卫生系统在实施绩效考核方面制度较为健全，体系较为完善。2011年东阿县已建立事业单位考核委员会，但到目前为止，还没有充分发挥应有作用。

二、工作难点

对事业单位实行绩效考核绝非易事。尽管已成立事业单位考核委员会，机构编制管理部门也出台了事业单位绩效考评试行办法，但仍有很多具体问题需要认真研究和解决。

难点一：考核内容确定难。事业单位改革的方向是使其回归社会公益性，所以绩效考核的内容也要充分体现这一点。比如对县医院的绩效考核，不仅要考核药品零差价、先看病后付费以及服务质量、群众满意度等，还要考核医风医德、队伍建设等情况，引导医疗行业向社会公益服务方向转变。事业单位分属不同行业，同一行业各单位情况也不尽相同，所以在绩效考核内容确定上，不宜搞“一刀切”。拿学校来说，有小学、初中、高中，还有职业中专，同样是小学、中学，有的在县城，有的在乡镇；有的师资力量较强，有的师资力量较弱；有的实行走读制，有的实行寄宿制。在如此具体繁杂的状况下，如何确定共性和个性相结合的科学合理的考核内容值得我们深入研究。

难点二：考评标准制定难。事业单位主要是以“事”为主，不可能像企业那样什么都可以量化，这就决定了对事业单位进行绩效考核不能简单地用数字来衡量，而应当采取定量与定性相结合的办法。比如对素质教育工作的考核评价，什么样的素质教育符合“好”的标准，什么样的素质教育符合“较好”的标准，什么样的素质教育符合“不好”的标准，这项内容里面应该包含多少评价指标，应该包含什么样的评价指标，每一项指标的具体分值占多少，怎样设计这些指标才算客观公正，这些问题都是实施绩效考核过程中不可回避而又必须认真解决的。

难点三：考核方法使用难。使用什么样的方法来进行绩效考核，关系到考核结果是否客观、真实、有说服力，关系到整个考核工作的成败。在实际考核过程中，有些考核指标能够通过查资料、看现场等方法来掌握和判定，比如升学情况，硬件建设等，但有些考核指标评判起来就不这么容易了，比如卫生上的一些占人口比的考核指标、群众满意度的考核指标以及一些软件建设等指标，要想得到客观真实的考核情况就不能只通过查看资料这种方法了，可如果要追根求源地去调查、去求证的话，人力物力能否够用？时间精力又能否允许？

除以上三点外，在绩效考核结果使用方面也必须认真对待、深思熟虑。山东省人民政府《关于加强事业单位监督管理的意见》规定，“要提高绩效考核结果的使用效力，考核结果作为事业单位法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。”那么不同等次考核结果具体应该怎样对待？能否真正做到？以上这些问题处理不好，绩效考核的作用就会大打折扣，甚至流于形式。

三、对策建议

一要加强学习研究。事业单位绩效考核是一项创新性工作，同时也是一个系统工程，需要多个部门共同参与。目前最紧迫的是要组织、编制、财政、教育、卫生等事业单位考核委员会成员单位认真加强学习研究。通过学习上级精神要求以及外地先进做法，把握政策规定，做好结合文章。要分类研究事业单位绩效考核的内容和指标，特别是上级没有出台行业考核细则的教育、城建、交通等系统，要切实强化责任意识，不等不靠，认真研究拟定本行业的考核内容和评分标准，为下步实施打好基础。

二要做好准备工作。《东阿县事业单位绩效考评试行办法》对事业单位绩效考核的范围、程序、内容及考核结果的确定和使用进行了明确。下步要督促各主管部门加快工作步伐，抓紧拟定好本系统的考核内容和指标体系，报事业单位考核委员会办公室备案。组织、编制、人社、财政等考核委员会成员单位也应做好相关工作，拿出如何使用兑现绩效考核结果的具体意见。

三要着手稳步实施。起初可把同一类业务性质相同、工作条件相当的事业单位作为试点，尔后再扩大范围，逐步推开。比如同在乡镇的农村中小学就可纳入首批试点范围，等条件成熟时再向县城中小学扩展。要实现稳步推进，还要确保两个关键点：一是考评标准的公正性；二是考核结果的真实性。主管部门制定考评标准要本着认真负责的态度，主动加强调研论证，确保标准的适用性和合理性。在实施过程中要认真细致，努力通过多种考核办法掌握被考核单位的真实情况。

第6篇：合同管理考核办法范文

1外委团队管理的现状

1.1外委团队管理的内容

信通公司的外委团队管理是指在外委项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够在有限资源限定条件下，实现或超过设定的需求和期望。[1]信通公司外委项目管理的主要内容包含：（1）对项目的前期调查，资料收集，项目可行性报告的决策，项目立项材料的审核；（2）对项目需求报告的评审；（3）项目计划的评审，项目进度的把控；（4）项目的跟踪和项目成本的分析；（5）管理项目中的问题、风险和变化；（6）项目团队建设；（7）项目的协调工作；（8）项目人员和项目供应商的考核。

1.2外委团队管理的方式

供应商与信通公司签订服务合同，按照服务合同规定的人数，录入运维人员信息，信通公司组织人员签订保密协议和安规考试，对于考试不合格者重新组织补考。同时信通公司还负责运维人员的考勤、加班、请假和变动等日常管理工作。项目组每周上报项目组人员的工作量和工作内容给管理人员，管理人员汇总统计所有项目组的每周周报工作量，生成总工作量报表。因项目需要，项目组需要办公场地和办公设备，需申请办公资源，管理人员按照申请需求分配办公资源，在项目结束后回收办公资源。项目是整个业务的主线，以项目为中心，开展合同管理、人员管理、周报管理、安规考试和办公资源分配等业务。外委项目管理主要包括合同管理、人员管理、周报管理、办公资源管理和辅助决策业务。

1.3外委团队管理存在的问题

1.3.1完全信息化的运维流程尚未建立

信通公司和供应商签订服务合同，随着时间的推移，管理人员需要查阅纸质合同文档才能知道哪些合同需要付款，哪些合同即将到期，增加了管理人员的工作强度。日常考勤数据是项目组负责人使用Excel表格手工上报运维人员的出勤、加班和请假数据，管理人员根据上报的考勤数据进行手工汇总统计。目前项目运维人员大约有300人，传统的手工考勤既费时又费力，而且考勤数据还有可能有误；同时不便于统计查询。

1.3.2规范、有效的集中的运维流程和制度有待完善

运维人员的加班、请假和变动等情况，填写相关纸质工单，项目主管签字确认，最后将纸质工单传递给管理人员。随着纸质工单的增多，不便于管理人员查找、统计人员的请假、加班等信息。原有的运维制度和流程已不能适应集中环境下的运维工作，必须建立统一的运维管理流程以适应集中后系统和用户的需求，通过运维流程和制度的建立，改变现有管理信息资源的模式，由被动管理转化为主动，由分散管理转化为统一管理，可以使日常的运行维护工作流程化，人员职责角色更加清晰化，便于指导人员合理安排相关工作[2]。

1.3.3人工辅助统计安排运维工作及资源

运维人员的保密协议签订和安规考试分数，都是以纸质文档的方式备案存放。随着时间的推移，不便于查找运维人员的保密协议签订情况或安规考试情况。项目组每周手工上报项目周报，管理人员根据项目周报手工计算统计项目组每周工作量，不仅增加了管理人员的工作量，而且不便于统计项目组月度、季度甚至年度的工作量。项目组需要办公资源时，需要向管理人员手工申请，管理人员分配办公资源。项目到期后，项目组忘记归还办公资源，导致管理人员不能及时回收办公资源；项目组临时增加人员又不申请办公资源，占用其它未分配的办公资源，导致在管理人员不知情的情况下，办公资源被占，影响办公资源的分配。管理人员不能实时了解办公资源使用情况。

2外委团队管理问题的对策

2.1新的外委团队管理模式的建立国网安徽省电力公司信通分公司依据《国家电网公司信息化项目建设管理办法》等管理办法，对管控团队职责重新梳理、完善规范了外委项目管理，从制度、责任、管理上重新建立了外委项目管理模式。

2.1.1建立统一管控制度，实施双经理制

依据《国家电网公司信息化项目建设管理办法》等管理办法，管控团队重新仔细梳理、完善、规范实施厂商管理流程，与公司运维团队相互协同，从技术、业务和管理三个方面保证所有项目按期、保质、合法完成。规范人员全生命周期管理，包括人员进场、离场、变更和请假等流程，落实责任到每个管控经理与技术经理身上。

2.1.2做好运维责任与团队分工，实现外委项目全面管控

依据《国家电网公司信息化项目建设管理办法》等管理办法，管控团队重新仔细梳理、完善、规范实施厂商管理流程，包括人员进场、离场、变更和请假等流程。落实责任到每个管控经理与技术经理身上。

2.1.3规范外委项目驻场人员管理

驻场人员管理是信息化项目管理的重中之重，只有规范的、全生命周期的管理，将管控工作标准化、流程化，才能确保项目的成功，使项目按时保质完成，侧面支撑项目全过程管理。国网安徽省电力公司信息通信分公司的驻场运维支撑人员管理，借鉴了“五位一体”管理机制，将管理的职责、流程、制度、标准、考核相结合，做到统一、优化、奖惩，使人员管理更上一个台阶。

2.2加强绩效考核管理

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。[3]国网安徽省电力公司信息通信分公司在外委项目管理方法经过不断研究和探索，总结出了一套行之有效的绩效考核制度。

2.2.1进行外委人员多维度绩效考核

。外委人员绩效考核实行月度考核、季度考核。供应商考核实行年度考核。外委人员绩效考核主要以工作量饱和度维度、安全事故次数维度、考勤维度、综合维度等方面进行。综合维度包还任务绩效、管理绩效、周边绩效。任务绩效主要包含协作性、响应时间、服务质量等。

2.2.2将供应商考核结果运用到供应商等级评定中

进行供应商绩效考核时，将外委人员考核结果作为供应商考核得分的一项重要评分，供应商考核还包含供应商外委人员稳定性维度，项目资料提供准确性、及时性维度，供应商服务质量维度等。对于评定等级为A的供应商进行奖励，对于评定等级为C的供应商进行处罚。将外委人员考核与供应商评定进行挂钩从而协调供应商绩效与外委人员绩效的关系。

2.2.3将供应商考核结果计入外委人员绩效考核结果

供应商在考核外年底进行，将考核结果评定为A的供应商奖励部分按比例奖励给外委人员，从而在外委人员年度考核时表现优异的外委人员将得到进一步奖励。

2.2.4建立积极、协作团队文化

人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与供应商之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。外委人员之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调外委人员之间的配合。[4]

2.3用信息化开辟规范化、精细化管理之路

在规范化、精细化外委管理目标实施过程中，信通公司以信息化技术为突破口，构建“省信通运维管理规范平台”，积极探索以信息化技术助推规范化、精细化管理的新路子，规范信通公司外委项目管理工作流程，拓展管理方式和手段，完善监督考核体系，从“手工”管理向信息化管理转变、从注重事后统计分析，进一步提高外委项目管理水平和外委项目质量。

2.3.1进一步规范外委人员入职流程

外委项目人员入职时，通过信息平台将人员信息、人员的办公资源、项目信息同步到系统中。

2.3.2加强人员考勤制度

外委项目人员考勤记录通过考勤系统直接与信息平台进行对接，对外委人员请假、加班流程化、规范化管理，进一步规范人员考勤制度。

2.3.3做好项目过程管理

外委项目建设进度维护到平台中，根据项目里程碑平台提醒相关项目人员需要提交项目文档，帮助外委项目管理人员把握好项目质量。

2.3.4规范外委项目组人员周报制度

外委项目人员每周根据项目组填写项目周报，平台汇总项目周报，通过横向纵向数据分析项目组人员工作质量和项目进展情况，为外委项目管理人员过程化管理提供数据支撑。

2.3.5利用量化数据对供应商进行考核

在年度对供应商评价时，系统根据人员考勤、工作量饱和度、服务质量、文档完整率等信息自动给出供应商量化得分，避免过去凭借印象或和莫个人的关系对供应商打分的方式。

2.3.6利用平台辅助决策工具帮助管理人员分析外委项目情况

通过平台的辅助决策平台帮助管理人员分析外委项目的人员工作情况，工作饱和度以及与其他项目进行横向比较，帮助管理人员分析外委项目（见图5）。

3结论

文章分析了当前信通公司外委团队管理的现状，通过对外委团队管理的内容、方式和存在的问题提出了相应的对策，通过外委团队管理模式的建立、加强绩效考核管理和利用信息化手段规范化、精细化管理外委团队。在信息化管理外委团队方面，初步实现了信息资源的集中整合，将原有的分散的运维信息资源，建设成为了新型的、集中的运维信息资源管理模式，提高了维护质量、管理水平和资源利用效率，控制了成本，进一步提高了企业的经济效益。

作者:管建超 马永 单位:国网安徽省电力公司信息通信分公司

参考文献:

第7篇：合同管理考核办法范文

近几年来，区司法局党组在全面分析与研究干部队伍建设的基础上，按照《国家公务员暂行条例》要求，不断解放思想，更新观念，积极探索与实践，通过认真抓好干部年终考核工作，达到了加强干部监督管理的目的，特别是在干部考核的制度化、规范化建设方面取得了较好的成绩，为我局建设一支高素质司法行政部队伍提供了重要的保证。

一、勇于创新，与时俱进，改革年终干部考核办法

对干部实行年终考核，是提高干部素质，加强干部监督管理的重要手段。从1998年以来，我局在干部年终考核问题上，坚持解放思想，联系实际，不断创新、逐步完善了干部年终考核机制，起到了对干部实行有效监督管理的积极作用。

一是坚持与时俱进，全面认识干部年终考核的重要性。1998年，我局新的一届领导班子借国家首次推行公务员制度的契机，对全局干部年终考核实行了全面改革。局党组根据国家推行公务员制度的新形势，组织党组成员认真学习和研究《国家公务员暂行办法》后，感到过去的干部考核工作在方法、内容上都存在着一些弊端，已逐渐不能适应当前管理和监督干部的需要。群众测评、领导决策的模式和在德、能、勤、绩等方面考核比分上的平均化，使得考核结果人为的因素干扰过多，容易产生领导凭个人好恶说了算的弊端，很可能导致考核结果不客观、真实，不能起到鼓励先进，鞭策后进的作用，从而挫伤了干部积极性，造成一些干部拉帮结派和逆反心理。针对这种情况，局党组经过深入的探讨与研究，统一了思想，及时提出要强化干部考核管理工作，就必须制定干部考核标准、丰富干部考核的内容、改革干部考核的方式、完善干部考核的程序、加大干部考核的力度。通过规范的、经常的、系统的干部考核，形成有效的干部监督机制，这样才能达到提高干部队伍整体素质的目的。

二是坚持锐意创新，勇于打破传统考核方法。创新是一个民族生生不息的力量源泉和灵魂，是一个单位、领导者必须具备的一种精神。局党组在全面分析与研究我局干部队伍建设现状的基础上认为，如果一个领导在涉及干部切身利益的重大问题上不敢坚持实事求是，锐意改革创新，那么这个领导就不是一个好领导，班子就不会有战斗力。特别在干部考核这个事关全局的重大问题上，不创新就不可能有凝聚力和出路。为此，我们在实践的基础上，不等不靠，敢于“吃螃蟹”，动真功，制定出适合我局干部年终考核的规则：即“突出实绩、量化工作，首长负责，尊重民意”。在实行公务员制度的第一年，就初步推出了新的干部年终考核办法，并在98年的干部考核中予以适用。

三是坚持以《条例》为依据。《国家公务员暂行条例》是我们制定和完善干部年终考核的基础。我们在形成具有自身特色的干部考核机制过程中，坚持以《条例》为总纲，结合司法行政工作实际，进行考核方法的改革创新，制定了《区司法局干部考核办法（试行）》。在制定《区司法局干部考核办法（试行）》过程中，局党组充分酝酿后认为，改革就意味着改变过去不切合实际的东西，创新出符合现实条件，最终为全局目标服务的新体制。按照上级新的规定原原本本照搬照抄不行，单纯地强调客观情况，违背《条例》也不行。要结合本单位的实际情况，按照不断发展、变化的实际情况，与时俱进，最大限度内发挥《条例》在管理和监督干部中作用，才能切合实际，制定出的《区司法局干部考核办法（试行）》才能符合上级规定原则和政策，这种创新才能为广大干警所接受。

二、实事求是，善用激励，建立一个新的考核机制

建立一套完善的考核机制，是保证干部年终考核工作落到实处的关键。局领导在全面分析了司法局现状和国家有关公务员管理的规定后，本着解放思想，求实创新，勇于实践的原则，在考核方式和具体操作上下功夫。有如下特点：

一是突破了考核机制中的实绩比例规定。实绩主要是指干部履行职位职责情况，实际完成目标任务的数量、质量。是一个干部奉献精神、才干和勤奋的集中表现。正常情况下，如果一个干部连实际工作目标都不能完成，就很难谈得上这个同志德才兼备。因此，传统的德、能、勤、绩平均分配的分值方法，不能全面、完整地体现干部的综合素质。我们在调查研究的基础上，将实绩在干部考核中的所占比例由过去的25%提高到了55%，其它的三项总和减少至45%。

二是科学地分配了其它层次的分值比例。我们结合司法局实际，按照不同的管理方式制定了六道程序的干部考核办法。即：全员、部门内、主管部门负责人、分管局长、局领导班子和考核组共六道测评程序；并按有主管部门和无主管部门两种不同情况调整分值比例。对有主管部门的，加重了部门内部的测评分值，相对降低了全员测评分值。对无主管的则正好相反，这样一来，从根本上解决了评选过程中的群众基础问题，确保了评选出来的先进有广泛的群众基础。

三是有一个考核领导机构。在我局，每个年度的干部考核，局党组会、办公会都不直接参与决定，而是由干部考核领导领导小组根据《区司法局干部考核办法（试行）》行使职权。考核领导小组成员有局全体领导、各级部门负责人、科员代表，一般为11人。科员代表由全局大会从每年被评为优秀干部的人选中经民主推荐产生。考核领导小组的作用上：研究决定当年的《区司法局干部考核办法》，对被评为90分以上的干警，通过无记名投票决定当年的优秀干部；有时，对某些首要决定的问题进行研究，或以无记名的方式进行表决。

四是建立了操作性较强的考核管理办法。自1998年开始，我局尝试将内部管理通过量化指标实施责任制考核，每年年初将工作目标层层分解到各科、室、处、所直至个人，并对每项工作的数量、质量及完成时间都作出了明确的规定，做到了目标明确，责任到人。为了对干部考核实行全程监督，我们还创新了领导的季度讲评制度，每季对全局的工作和干警思想状况进行通报和分析，有力地促进了干部队伍建设。通过这些形式的工作，把对干部的监督贯穿于干部管理工作的全过程，克服了过去泛泛检查和单项检查较多的作法，确保了考核机制运行有序。

五是严格奖罚制度。完备的奖罚制度，是保证考核激励机制的关键。每年，局里对优秀干部都要严格按照上级政策规定兑付有关待遇；对贡献突出的人员实行重奖；对考核基本称职以下的人员实行诫勉；在没有基本称职等级的年度内实行末位淘汰制度。这些制度试行以来，大大地加强了考试效力，使广大干部在工作中始终受到压力，形成了动力，真正犹如逆水行舟，不进则退，从根本上解决了以往个别干警混日子、不作为的现象。这些年来，我们先后对一部分成绩突出的同志兑现了数额从八千元到数百元不等的奖励，有2名表现较差的同志受到了诫勉。此外，我们还对一些单项工作特别突出，对局建设贡献较大的同志根据实际情况设立了“突出贡献奖”，以此作为考核补充，推动全局工作全面发展。

三、不断实践，精雕细琢，逐步形成新机制运行模式

任何新生事物都有一个不断发展、不断完善的过程，我们的干部考核方法也不例外。我们在实际运作过程中，十分注重在实践中不断创新，不断完善。

一是形成了领导重视，群众广泛支持的合力。每年年终考核前，我们都要召开不同层次的意见征求会，广泛征集和听取干警对考核工作的意见和建议。在此基础上召开全体干警动员大会，统一干警思想认识，重申纪律，讲解考核操作程序和考核原则，动员广大干警积极支持和参与年终干部考核工作。同时教育参加考评的同志要站在讲政治、讲大局的高度，本着对同志、对部属高度负责的精神，用好自己神圣一票。考核期间，采取网上、墙上张榜公示的形式，将干警完成目标、平时考勤等情况公示于众，接受群众监督。通过这些措施，以住出现的给被评对象打零分、超常规不正常测分现象大为减少，考评结果逐渐走向了成熟。

二是建立了科学的考评统计制度。正确、科学地统计好干部考核结果，是保证公平与公证的重要环节。为了确保考核结果的准确和权威，让全体干警充分相信我们结果的科学性、客观性，这些年来，我们十分注重统计的各个环节的工作。首先是把握好统计人员关。选择公道、正派的人员参加统分工作；其次是坚持保密制度。统计期间实行封闭式管理，尽量缩小知情范围，防止统计结果外泄。第三是使用现代化手段。为防止人为错误发生，我们专门设计了统分程序，使用微机对最后结果进行汇总，确保数据精度准确可靠。最后是反复核对。采取由统计人员自查和考核组随机抽查等方式，进行检查统计结果，及时杜绝错误发生。

三是客观真实，尊重民意。每年的干部考核工作，我们都是用严格考核制度作保障，充分尊重民意，高分取优，不搞人为干预，确保考核结果客观性和权威性。新的考核工作开始的头两年，由于技术因素，曾出现过优秀等级过于集中在某一综合部门的情况，优秀的层面代表性不强。但我们党组充分尊重民意，不搞人为调整，只是在来年的考核工作上调整政策，以保考核工作日趋完善。根据我们统计，四年来，群众测评总分在前七名的同志，都无一例外进入了优秀阶层，充分证明了我们考核工作的科学性与群众性的统一。

四是加强调研，不断完善，确保考核机制的科学性。新的考核办法出台以来，我们每年都要组织力量对考核办法进一步进行完善，使这项制度日趋完备。截止到目前，我们先后考核办法进行了四次修正和完善，增加许多新的条款。如我们针对考核办法实行初期中存在的优秀等级层面代表性不强的问题，采取限制打分人员优秀票数、出台了各个层次必须要有优秀等级代表的规定，从而有效地保证了考核结果的公平与公正。为充分体现民意，我们还规定凡在群众测评时低于前25名的，无论测评分结果如何，一律不能评为优秀，确保评选人员群众基础。同时，对一些政策性强的规定，进行了充分的体现，如对计划生育的一票否决、请事假、病假超过15天的等情况的评定办法，都作了明确规定。

四、突出重点，搞好结合，推动司法行政工作全面发展

四年来的实践证明，考核作用发挥得好与坏，将直接影响到全局工作。我们这些年来，一直把考核工作作为中心环节，认真抓好落实。

一是与目标相结合。新的考核办法运行以来，广大干警积极性和创造性都得到了充分发挥。各科、室、处、所及每个干警个人都紧紧围绕工作目标，想方设法提高工作效率。从97年至2001年，全局办案（证）和法律服务收费都得到了突飞猛进的增长，据统计，97年全局办理各类法律事务为7389件，法律服务收费503533.1元；98年全局办理各类法律事务为　9339件，法律服务收费667625.1元；99年全局办理各类法律事务为11579件，法律服务收费1002889.8元；2000年全局办理各类法律事务为13068件，法律服务收费1451645元；2001年全局办理各类法律事务为14431件，法律服务收费1358043.1元。

二是与政治思想工作相结合。自1998年以来，我局就开始尝试将思想政治工作与干部考核紧密结合，以政治思想工作促进考核工作的全面发展。每个年度考核工作铺开前，我们都要在全局进行思想动员，要求干警以正确态度对年度考核工作。特别是在考评结果出台以后，局领导更是注重发挥政治思想的优势，把基本称职等级人员的作为重点，加强教育，开展和后进人员谈心交心活动，帮助他们放下包袱、找准问题和制定奋斗目标。这些年来，“＊＊现象”就是典型的一例。青年干警＊＊，98年在年终考核时被评为基本称职。局党组并没有把他当作包袱或放任不管，而是积极做罗红思想工作，帮助她找原因、定措施，鼓励她甩开膀子，放下包袱朝前走。通过潜移默化的思想工作，＊＊终于又振作精神，开动脑筋，勤奋工作，近两年来，该同志的进步很大。在内务管理上，主动为所长分忧，在所长三个月在外学习的情况下，＊＊同志自觉做好各项工作，给局里分了忧，给所长分了忧，个人的创收目标也全面完成。“＊＊现象”说明了这样一个问题，干部考评不是人为整人，而是更好工作。

三是与提高业务技能相结合。干部考核的最根本目的就是要提高干警业务水平，从而更好地适应工作。我局在这几年对干部年终考核过程中，有相当一部分干警评定的等级过低的原因不是因为工作不积极，态度不认真，而是因为业务水平过低所致。党组研究后认为，单纯靠一帮一是难以见效，在99年底，决定在全局开展为期两年的“强效能”活动，通过技能达标，在整体上帮助干警提高业务素质。我们为58名干警设立了200多个项目，规定经过两年的努力，使全局干警人人达标。这一活动开展以来，干警业务水平得到了广泛地提高，一些原来不会动笔、不能独立办案的干警已逐步能胜任自己的工作。特别是宣传科的桂美珍同志，以前基本上不动笔，“强效能”活动开展后，进步显著，每年都有20多篇信息、稿件被上级有关部门、专业性杂志刊登，因此还获得了突出贡献奖。

第8篇：合同管理考核办法范文

按照上级统一要求，自2015年起，济南市历城区编办结合实际，按照“全面部署、突出重点”的原则，将教育、科研、文化、卫生计生、体育、民政、社会保障、交通、水利、农业、林业、食品安全、环境保护等系统所属公益性事业单位纳入考核范围。2015年，共考核215家事业单位，其中被评为A级的单位38家，被评为B级的单位176家，被评为C级单位1家。2016年，共考核201家事业单位，其中被评为A级的单位33家，被评为B级的单位166家，被评为C级的单位2家。在取得一定效果的同时也发现了一些问题和不足，本文试作分析探讨。

一、经验做法

（一）准确定位，明确各方责任

一是区事业单位考核委员会（以下简称“区事考委”）负责领导、组织、协调全区事业单位绩效考核工作，负责审定考核方案并确定考核等级。二是区事业单位考核委员会办公室（以下简称“区事考办”）做好考核实施各个环节的统筹谋划。作为全区事业单位绩效考核工作的牵头部门，区事考办扎实做好考核实施各个环节的统筹谋划，经与区组织、人社、财政部门交流修改后，拟定实施方案，合理安排各个环节的时间节点和工作目标任务，确保全区事业单位绩效考核工作顺利实施。三是主管部门切实将各环节落到实处。作为全区事业单位绩效考核工作的实施部门，各主管部门认真学习上级文件精神和实施方案，制定本部门的工作方案以及各事业单位的专项指标，逐级分解任务，落实工作责任，倒排工期，切实抓好落实。四是事业单位提高认识，积极配合考核环节。作为全区事业单位绩效考核工作的被考核部门，各事业单位在主管部门的指导下，按照各项考核指标，扎实开展自查自评，认真查找问题和不足，不等不靠，积极配合各考核环节。

（二）做到“三结合”，避免多头考核

一是专项指标与主管部门原有行业考核相结合。许多主管部门组织所属事业单位参加上级主管单位开展的业务考核工作。这些考核指标体系专业性较强，特色突出，职责定位明确且具有可操作性，可以较好体现各事业单位的业务开展及管理运行等情况，业务考核部分较为成熟。为增加事业单位绩效考核专项指标设计的科学性，提高考核效率，避免出现重复工作，历城区事考办积极与各主管部门衔接，采取与原有行业业务考核相结合的方式，借鉴并整合原有的考核指标，制定各事业单位的专项考核指标，以形成更加科学、合理、可操作的考核指标体系。二是实施考核与事业单位“双随机、一公开”抽查相结合。将每年开展的事业单位“双随机、一公开”抽查的检查结果作为当年度事业单位绩效考核综合指标得分依据，由区事考办将随机抽查情况量化赋分后提供给相关主管部门。对已抽查的事业单位，主管部门可不再进行涉及综合指标内容的考核。三是考核结果与科学发展观考核相结合。对于参加事业单位绩效考核，同时也参加区委科学发展综合考核的事业单位，不再重复考核，只对科学发展综合考核的结果进行运用。为此，历城区事考办与区考核办积极沟通对接，研究制定了将区委科学发展综合考核结果得分D化为事业单位绩效考核等级的具体办法，确保转化科学合理，有效衔接。

（三）理顺工作流程，建立考核机制

区事考办理顺考核工作流程，基本建立了完整的考核机制。一是制定考核指标。组织各主管部门制定专项考核指标，区事考办审核把关；综合考核指标由区事考办制定。二是制定本年度考核实施方案。由区事考办草拟，经区事考委审议通过后以文件形式印发并公示；组织各主管部门制定本部门考核实施方案、建立专业考核委员会。三是组织实施考核。主管部门组织所属事业单位按要求进行自查自评，形成自查自评报告；主管部门成立由本部门组织人事、监察、财务审计及其他职能科室和专业考核委员会组成的考核组，通过查阅资料、个别谈话、专业评审、社会评价等方式，对事业单位进行综合考核；同时区编办、区财政局、区人力资源和社会保障局等区事考委成员单位抽调人员随机参加主管部门考核组，进行重点考核。四是报送考核结果。主管部门对考核结果进行汇总后报送区事考办。五是确定考核等级。区事考办根据主管部门考核情况，在征求涉及一票否决相关事项的部门意见基础上，提出等级评定建议，经区事考委审议通过后反馈主管部门及事业单位。六是公示公布考核结果。将考核等级进行不少于5个工作日的公示。公示期满且无异议后，以区事考委文件形式公布考核结果。七是整改奖惩。区事考办向有关事业单位书面反馈考核存在问题并责令限期整改落实；区事考办和主管部门落实考核结果运用。

二、存在问题

（一）专项指标设置科学性不足，考核结果公平公正难保证

历城区事业单位绩效考核指标采取百分制，由综合指标和专项指标共同组成。综合指标为共性指标，由区事考办结合事考委成员单位相关职责进行拟定，较为统一规范；专项指标为个性指标，且由主管部门根据行业特点自行制定，并报区事考办审核备案。这导致专项指标设置科学性不足，主要体现在以下几点：一是专项指标制定和审核主体较为单一，制定过程随意。专项指标的制定主体是事业单位的主管部门，现实操作时，主管部门往往交由各事业单位自行制定上报，再由主管部门统一调整，制定主体单一、过程随意，导致专项指标专业性和权威性大减，且存在考核指标标准较低的情况。同时，专项指标审核主体为区事考办，但审核往往围绕指标形式进行，对于指标内容是否科学全面，只能依据各事业单位的“三定”方案及年度工作计划等进行参考，专业性不强。二是专项指标量化不足。部分事业单位从事的业务工作或提供的公共服务难以定量形成指标，只能以定性的方式，导致指标量化不足，科学性和可操作性不强。三是专项指标设置标准不一。事业单位行业种类较多，覆盖范围较广，即便是属于同一主管部门，有的也无法共用一套专项指标。不同主管部门在制定专项指标的时候标准难以统一，有的设置较为精细，有的设置较为模糊；有的设置过于复杂，有的设置太过简单。这都导致专项指标设置出现标准不统一的问题，考核结果难以做到公平公正。

（二）民意调查环节薄弱，评价结果缺乏代表性和广泛性

社会评价主要测评事业单位的社会满意度，包括民主评议和社会评议（民意调查）。目前，历城区事业单位绩效考核中社会评价主要采取主管部门（单位）或群众代表对被考核单位的评议、主管部门所属被考核事业单位之间互相评议、被考核单位内部人员对本单位的评议三个方面的民主评议方式进行。而社会评议环节非常薄弱，除了教育、卫生计生等本身就存在民意调查机制的公益服务部门，其他部门并没有形成行之有效的民意调查机制，导致社会评价缺少民意调查环节，评价覆盖面非常窄，考核结果缺乏代表性和广泛性。

（三）考核程序规范性不够，考核效果大打折扣

事业单位绩效考核工作涉及面广，情况较为复杂，严格规范的考核程序可以促进考核公平公正，反之考核效果会大打折扣。在事业单位绩效考核组织实施过程中，规范性不足，考核效果并不十分理想，主要体现在以下几点：一是考核主体单一。组织实施考核任务的主要由事业单位主管部门承担，考核主体单一，且容易出现维护部门利益的情况，不利于考核客观公正。同时，通过考核结果的报送，可以看出，主管部门在考核时很难将各事业单位的成绩拉开，且提出的考核问题往往存在避重就轻、停留表面、流于形式的现象。二是考核程序规范程度难以管控。各主管部门实施考核时，是否能严格落实每一步程序，考核结果是否严格按照指标进行评定，均存在较大的主观性。区事考办作为牵头和监管部门，很难掌握各主管部门具体考核情况，只能通过抽查部分单位进行重点考核，和主管部门报送的考核结果来进行判断。这些都导致了考核作用难以发挥，考核效果打折扣的问题。

（四）考核结果运用缺失，引导和激励作用降低

考核结果的使用，是推进事业单位绩效考核工作的关键。考核结果用好了，才能达到考核的目的，有效激励事业单位，使其焕发活力；用不好，整项工作就会虎头蛇尾、流于形式。在历城区事业单位绩效考核实施方案中，明确了绩效考核结果应作为事业单位法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、领导班子成员和相关人员聘用、奖惩和绩效工资总量核定等重要依据，另外，对于评定为A级单位的奖励和C级单位的惩罚等具体措施，都做了描述。但在实际考核中，这些考核结果运用措施很难落到实处、真正实施。法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、领导班子成员和相关人员聘用、奖惩和绩效工资核定等事宜，涉及区事考委各部门，且都有严格完整的程序和规则，将事业单位绩效考核结果当作这些事宜的重要依据，目前并没有有效的法律法规规章等相关政策作支撑依据，也没有找到与各部门良好配合的方式，所谓考核结果运用只是纸上谈兵，无法有效地落到实处。这导致随着考核不断深入推进，各单位开始产生考核结果无用的想法，考核引导作用和激励作用逐渐降低。

三、对策与建议

基于上述问题，提出如下对策：

（一）充分论证专项指标，提高指标科学性和可操作性

一是注重统一规范，严格要求指标格式。专项指标统一要求由主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况三大部分构成。同一主管部门所属事业单位根据类别可以制定一个专项指标体系，也可以分类别制定多个专项指标体系，属于管理类型的指标需统一标准。二是注重逻辑准确，规范分值设置。专项指标应在要求考核三大项目内逐项分解，客观设置，明确每项考核内容的具体评价标准和所占分值。设置分值时，每个指标内容应统一制定为得分或扣分模式，防止造成逻辑错误。应遵循指标全部完成为满分，全部未完成为0分，逐项加分（或减分）的逻辑原则。同时，小项分值相加应等于大项，切忌出现分数混乱的情况。三是注重全面客观，规范指标内容。专项指标应将事业单位全年工作全方位纳入，切忌出现避重就轻、为得高分去掉部分难以完成的指标的现象。首先，指标内容应坚持以法律法规、编办核定的事业单位职责、主管部门“三定”相关职责、本单位年度工作目标计划及业务部门考核任务为主要依据。其次，指标内容应坚持定量为主、定性为辅的原则，通过量化指标，增强可操作性和可考核性。再次，指标内容要突出事业单位年度重点工作任务，围绕党委、政府的重大决策部署和重点工作目标要求，同时结合上级主管部门对区级单位的年度总体要求，充分体现目标引领作用。最后，指标内容要结合实际动态调整，根据上年度考核情况，明确事业单位需要改进和完善的工作，动态调整考核指标，确保事业单位的可持续发展。

（二）加强部门联合，完善民意调查环节

一是加强部门联合，采取委托社情民意调查等方法，配合进行民意调查。二是适当引入第三方C制，通过社会专业组织进行民意调查，同时强化民意调查监管，在进行民意调查期间，主管部门、纪检监察部门等组织有关工作人员进行全程监管，确保民意调查结果真实有效，建立健全政府监管和社会监管相结合的多层次、全方位外部监督机制。三是尝试开通网络民意调查通道，通过网络调查问卷或受理投诉举报等方式，广泛听取社会公众意见。

（三）建立多方参与机制，规范考核程序

为解决考核主体单一问题，防止出现单一部门考核带来的弊端，应充分发挥区事考委成员单位的作用，同时引入第三方监管机制，建立多方参与的绩效考核机制，严格规范考核程序，确保考核客观公正，考核结果透明有效。

（四）形成配套机制，兑现奖惩措施

对上级做到勤请示、多汇报，争取政府领导支持，同时加强与组织人事、财政各部门的沟通协调，研究相关配套政策措施，在法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、领导班子成员和相关人员聘用、奖惩和绩效工资核定等与事业单位绩效考核结果相衔接，形成相关机制，兑现考核奖惩措施，进一步强化考核结果运用，充分发挥考核的激励约束作用，达成改善和提升全区公共服务事业总体水平的考核目的。

（五）推行“双随机、一公开”监管方式

加强事中事后监管，依托监管平台建立“双随机”抽查系统，进一步探索事业单位业务范围清单化管理工作。加快推进社会信用体系建设，建立异常信息管理系统，落实失信联合惩戒措施，并将检查、考核结果在“信用济南”等平台公开。

（六）加大问责力度

加强事业单位监督管理工作联席会议成员单位的沟通协调和信息共享，形成事业单位“一处失信，处处受限”的协同监管机制。将事业单位绩效考核工作列入重大督查事项，加大问责力度，督促各项工作的落实。

第9篇：合同管理考核办法范文

考 核 办 法

第一章 总 则

第一条 为加强公司内部生产经营管理，全面提高管理水平和经济效益，确保公司各项生产经营目标的实现，根据公司内部承包合同的规定，特制定本考核办法。

第二条 本考核管理办法适用于公司对供石粉一队、供石粉二队、制剂厂、泥浆站、研究所、修保厂、特车队、生活公司和机关各科室的考核。

第三条 考核实行月累计考核，季度平衡兑现，年终总考核兑现的办法。

第二章 考核原则和内容

第四条 考核原则

1、突出以经济效益为中心的原则。

2、基本工资、效益工资、奖金与主要生产经营指标挂钩考核的原则。（效益工资为各基层单位工资总额的20%）

第五条 考核内容

1、生产经营成果（占效益工资的60%）；

2、生产组织与管理（占效益工资的10%）； 3、安全生产（占效益工资的10%）。

4、质量综合考核（占效益工资的10%）。

5、思想政治工作考核（占效益工资的10%）

第三章 考核标准

一、工资的考核发放

第六条 公司在完成钻井工程技术公司季度承包考核指标的前提下，将核定的基本工资和效益工资按月（季）分解后同五项考核内容挂钩考核兑现。

第七条 生产组织与管理实行百分制的考核办法。

当月得分85分以上者，预拨10%月度效益工资；当月得分不满85分者，扣发10%月度效益工资。

第八条 安全生产实行月度挂牌和事故罚款相结合的考核办法。

月度挂红牌者，预拨10%月度效益工资；月度挂黄牌者，扣发5%月度效益工资；月度挂黑牌者，扣发10%月度效益工资。

第九条 质量综合考核实行百分制的考核办法。

当月得分85分以上者，预拨10%月度效益工资；75-84分者扣发单位5%月度效益工资；不满75分者扣发单位10%月度效益工资。

第十条 生产经营成果以内部承包合同规定的指标为基数，按月（季）分解考核。

（一）供一、供二、泥浆站、研究所四个单位的考核

1、完成月度上缴管理费且收支平衡，预拨月度基本工资和70%月度效益工资；完不成月度上缴管理费且发生亏损，扣发当月全部效益工资；完成月度上缴管理费，但发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资百分之几。扣发额最多不超过效益工资的70%。

2、季度考核平衡后，完成季度上缴管理费且收支平衡，公司核拨季度基本工资和70%季度效益工资；完不成上缴管理费且发生亏损，扣发季度全部效益工资；完成上缴管理费，但发生亏损，效益工资的扣发标准与月度相同。

3、年终累计完成承包指标，返还扣发的基本工资和效益工资；年终累计完不成承包指标，扣发的基本工资和效益工资公司不再返还。

（二）制剂厂、车队、修保厂等单位的考核

按照公司内部承包合同，针对各单位月（季、年）完成承包指标的实际情况，公司按合同规定对以上单位进行发、扣基本工资与效益工资。

第十一条 思想政治工作考核标准实行百分制考核办法。各单位思想政治工作考核90分（含90分）以上为合格；80-89分扣单位月度效益工资的2%；70-79分扣单位月度效益工资的5%；不满60分的扣单位月度效益工资的10%。

二、奖金的考核发放

第十二条 各基层单位月（季）安全不出现挂黑牌或思想政治工作考核合格；供一、供二、泥浆站、研究所等单位完成公司的经营指标且收支平衡者；制剂厂、车队、修保厂等单位按照公司内部承包合同，完成各项规定指标者，公司核拨基本奖金。若安全挂黑牌或思想政治工作考核不合格，按公司安全和思想政治工作考核办法等文件执行。

第十三条 供一、供二、泥浆站、研究所等单位完成公司内部承包合同规定的上缴额并形成利润者；制剂厂、车队、修保厂等单位按照公司内部承包合同完成各项规定指标者，公司按规定考核发放效益奖金。 第十四条 公司领导、机关各科室的效益奖金与其承包的基层单位的经济效益、奖金挂钩发放。

(以上具体考核标准见附件一、二、三、四、五、六)

第四章 考核组织与程序