教师绩效工资分配方案精选(九篇)

第1篇：教师绩效工资分配方案范文

一、强化考核领导、完善组织机构

为切实加强绩效考核工作领导，学校健全了考核领导机构，成立了学校绩效工资考核分配及实施领导小组，由校长任组长，领导小组成员由学校党、政、工和教研组长以及教师代表组成，教师代表占1/3。考核小组成员由教师推荐，学校审核，并在校内公示一周，报教育局审批。考核领导小组职责明确，分工负责，团结协作，为绩效考核工作提供组织保障。领导小组负责对教师的绩效考核的分配、发放和解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地分配实施。

二、强化政策宜传、统一思想认识

为保证教师绩效工资考核工作的顺利实施，学校自去年以来，及时认真学习传达各级相关文件和会议精神，不断加强政策宣传，进一步提高和统一全校教职工思想认识。在政策宣传上，宣传到位，解释透彻，对教师不理解的作深人细致的政策宣传、解释，让政策深人人心，使教职工理解、支持，并加大学习宣传力度，严把政策宣传关，不误传，并通过政策宣传和解释工作，积极引导学校领导和教师转变观念，深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，为实施好义务教育学校绩效工资改革奠定扎实的基础。

三、强化考核规范，注重考核合法

在制定、完善方案的过程中，首先由学校行政班子集体反复研究，形成初稿。其次由考核领导小组反复酝酿，逐条讨论，形成统一意见。再次将考核方案交全体教职工大会讨论，充分让每位教职工在大会上就方案发表意见，人人表态，使教职工积极参与到其中，对会上大多数人提出的合理意见进行采纳。最后将方案提交教代会审议表决，每位代表进行表决签名，并在学校公示一周后报送教育主管部门审批。为此项工作以备各级检查，学校加强了此项工作的档案管理，并完善相关手续、程序。在考核过程中学校按规定的程序，分学期(或学年)进行，采取平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量相结合，教职工自评与学科教研组评议、年级组评议、考核组评议相结合的形式，其具体程序为:一是教师进行个人总结和述职;二是组织民主测评或民主评议;三是学校绩效考核领导小组对教师进行考核，并根据考核情况，参考民主测评和平时考核的结果提出考核等次建议意见;四是学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次;五是在校内公示考核结果，受理对考核结果有异议教师的复核申请;六是学校将考核工作总结和考核结果报教育局备案。同时，按照相关文件规定，对不能参与绩效考核或考核不合格等情况进行界定，并把考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

四、强化考核管理，促进和谐发展

为把事关教师切身利益的绩效工资考核分配工作实施好，把好事办好，学校强化管理，稳妥推进。一是全面落实各级关于义务教育学校阶段学校绩效考核的实施文件精神，坚持正确的指导思想和分配原则。并制定切实可行的考核方案，其考核方案包括:教师工作量折算方案、教师30%奖励性绩效考核方案、班主任绩效考核办法和行政人员考核办法等。二是加强教师德、能、勤、绩等方面的考核，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师和骨干教师等倾斜，对政策中的纲性规定不突破，把师德表现、承担工作量和教育教学业绩作为考核硬指标。三是考核坚持公开、公正、公平，不搞暗箱操作，将方案细则发放到每一位教师手中，在阳光下进行操作。四是在考核实施过程中全面处理学校内部不同主体之间的矛盾，对不同的岗位及履职情况进行分类客观考核，同时，坚持个人业绩考核与团队业绩考核相结合，进一步培养教师的团队合作精神。五是坚持定量考核与定形考核相结合，以量化评价为主，质性评价为辅，并注重平时考核的记载。六是加强培训，提高素质，以实施绩效为契机，通过校本的学习培训，着力提高教师业务水平和整体素质，增强教师责任心和事业感，激励教师进一步肩负起教书育人的崇高使命，让教师努力提高教学质量。

第2篇：教师绩效工资分配方案范文

一、义务教育学校对制定绩效工资分配办法的行为承担责任

《意见》规定义务教育学校可以从事制定绩效工资分配办法的行为，按照一般的界定，主体可以从事某种行为的资格即是权力。在此意义上，义务教育学校拥有制定绩效工资分配办法的权力。主体对其行使权力的结果是否承担责任依赖于其获得权力的方式，那么义务教育学校是通过何种方式获得制定绩效工资分配办法的权力的呢?

《意见》从两方面规定了绩效工资的范围。其一，规定了绩效工资的构成包括规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金，具体分为班主任津贴、岗位津贴、农村义务教育学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。其二，规定了实施绩效工资后义务教育学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴、补贴或奖金。可见，奖励性绩效工资只能是绩效工资总量范围内的津贴、补贴和奖金。2006年颁布的《中华人民共和国义务教育法》规定，国家将义务教育全面纳入财政保障范围，义务教育经费由国务院和地方各级人民政府予以保障，从法律上而言，绩效工资全部来自于政府财政。同时由于义务教育学校在法律上已经被剥夺了作为法人应具有的权利，义务教育学校制定绩效工资分配办法的行为不可能属于民事权利。现代国家的公权力包括三类：立法权力、行政权力和司法权力。根据《中华人民共和国立法法》的规定，立法权力只能由特定级别的人民代表大会和人民政府行使，根据《中华人民共和国宪法》的规定，司法权力只能由司法机关行使。义务教育学校不属于上述主体的范围，因此义务教育学校制定绩效工资分配办法的权力属于行政权力。

根据我国大陆的行政法理论，组织获得行政权力的方式有三种：行政组织法的规定、行政授权和行政委托。由于义务教育学校不属于行政组织的范畴，因而不能通过行政组织法规定的方式获得制定绩效工资分配办法的权力。义务教育学校获得制定绩效工资分配办法权力的方式是行政授权还是行政委托，可以根据二者在组织获得行政权力的依据和获得行政权力过程中的状态方面的差别来判断。在组织获得行政权力的依据方面，行政授权要求组织获得行政权力的依据是法律、法规、规章的直接规定或特定的行政主体的授予，而行政委托要求组，织获得行政权力的依据是行政主体的依法委托。在组织获得行政权力过程中的状态方面，由于行政授权是一种单方行为，授权方授予被授权方行政权力不必征得其同意，组织获得行政权力的状态是被动的，而行政委托是双方行为，委托方必须征得被委托组织的同意，组织获得行政权力的状态是主动的。由于义务教育学校获得制定绩效工资分配办法权力的依据是《意见》而不是某一行政主体，并且其在获得该权力的过程中并没有获得表达其同意与否的机会，可以断定，义务教育学校获得制定绩效工资分配办法权力的方式是行政授权。作为行政授权的结果，义务教育学校必须以自己的名义行使制定绩效工资分配办法的权力，同时其行使该项权力的效果归属于自己，也就是说，义务教育学校需要对制定的绩效工资分配办法负责，如果制定的绩效工资分配办法违反了相关法律规定，义务教育学校将受到行政处分。这也说明，制定绩效工资分配办法对学校而言非常重要。

二、义务教育学校制定绩效工资分配办法规定中存在的问题

《意见》从实体和程序两个方面对义务教育学校制定绩效工资分配办法的行为进行了规定，两个方面的规定均存在问题。

1，实体上，决定绩效工资分配办法的主体错位

“分配办法由义务教育学校领导班子集体研究后，报义务教育学校主管部门批准”的规定意味着，在义务教育学校层面，绩效工资分配办法的内容由义务教育学校领导班子决定。由义务教育学校内部领导班子决定绩效工资分配办法的规定，既与现行法律规定冲突而不合法，又与现代法学理论不符而不合理。

《中华人民共和国教育法》第三十条第二款规定：“义务教育学校的教学及其他行政管理，由校长负责。”如果说此款由于对“其他行政管理”的规定模糊而没有明确规定校长的职权范围的话，《义务教育法》第二十六条则明确规定，义务教育学校实行校长负责制。校长负责制要求校长拥有对义务教育学校事务做最后决定的权力。在义务教育学校内部，绩效工资分配办法的决定者应该是校长而不是义务教育学校领导班子。

民主是现代法律的基本价值之一，民主决策是现代义务教育学校决策的必然要求。但是义务教育学校领导班子的组成人员通常包括校长、副校长、各机构或部门主任(教务主任、总务主任等)，规模较小的义务教育学校只包括校长和副校长，规模较大的义务教育学校除上述几类成员之外还包括年级组组长。义务教育学校领导班子并没有家长代表、社会人士，即使教职工，由于我国实行干部年轻化政策，义务教育学校领导班子也很少包括50岁以上的教职工。可见，由义务教育学校领导班子决定绩效工资分配办法并不能充分反映法律的民主价值，而且此制度设计与我国“官本位”的文化传统相结合容易助长官僚作风，可能使教职工对绩效工资分配办法的合理意见得不到采纳。

2，程序上，必要步骤缺失和公开程度低

简单地说，法律程序是法律主体做出法律行为的过程中所遵循的步骤和顺序。在步骤和顺序的关系上，顺序是表征各步骤发生先后的概念，在此意义上，步骤更为重要。义务教育学校制定绩效工资分配办法也需要遵循一定的步骤和顺序。以具体目的的不同可以将《意见》对制定绩效工资分配办法的规定划分为以下几个步骤：征求教职工意见一一义务教育学校领导班子集体研究――义务教育学校主管部门批准――公布批准后的分配办法。这是制定绩效工资分配办法的完整的步骤，在这些步骤中，义务教育学校制定绩效工资分配办法的步骤只包括征求教职工意见和义务教育学校领导班子集体研究。

根据程序理论，主体制定规定或做出重大决议一般应遵循征求意见、提出方案、审议方案和决定方案四个步骤。义务教育学校在制定绩效工资分配办法时，也应该遵循此四个步骤，因为义务教育学校在制定绩效工资分配办法的过程中也存在一个决定环节。虽然义务教育学校主管部门拥有批准权，不经义务教育学校主管部门的批准绩效工资分配办法

不能发生效力，但是义务教育学校主管部门批准的对象是义务教育学校制定的绩效工资分配办法，绩效工资分配办法首先是义务教育学校内部决定的结果。具体而言，义务教育学校在制定绩效工资分配办法时应该做到：让教师、管理人员和工勤人员提出意见并将意见收集在一起；在整合不同意见的基础上提出绩效工资分配办法的方案；各主体审议提出的方案是否充分反映了各主体的意见；在审议的基础上对方案进行决定。《意见》规定的义务教育学校制定绩效工资分配办法过程中缺少了提出方案和审议方案两个步骤，集体研究决定步骤将提出方案、审议方案和决定方案三个步骤简化为一个步骤。义务教育学校制定绩效工资分配办法时在征求教职工的意见之后即进入集体研究决定阶段，由此可能造成的结果是，由于缺少教职工对绩效工资分配方案进行审议而导致集权的产生。

在制定绩效工资分配办法的过程中保证教职工充分表达自己的意见有着重要作用，而教职工充分表达意见的必要条件是将与绩效工资相关的校务公开。校务公开是教职工知情的前提，教职工只有知道了相关信息才能够参与制定绩效工资分配办法的讨论并提出意见。《意见》仅规定将义务教育学校主管部门批准之后的绩效工资分配办法在义务教育学校公开，并没有规定义务教育学校在制定绩效工资分配办法过程中将相关信息公开。教职工如果对批准后的绩效工资分配办法不满意，只能通过申诉等事后救济途径进行救济，从而增加了救济的成本。

三、完善义务教育学校制定绩效工资分配办法的制度设计

1，建立校务委员会的决定模式

绩效工资分配办法是义务教育学校发放绩效工资的依据，直接涉及教职工的经济利益。如果教职工感受到分配办法的内容不公平时，其工作的积极性就会出现不同程度的下降，并会采用不同的反应方式恢复公平，而多数恢复公平的办法都带有破坏性，对义务教育学校的发展不利。在义务教育学校制定绩效工资分配办法的各步骤中，决定分配办法的方案的步骤直接影响到分配办法内容的确定，是一个关键步骤。那么，应该由哪一主体作为决定绩效工资分配办法的方案的主体呢?

可以选择的一项制度是，借鉴发达国家的做法，设立校务委员会并由其作为决定绩效工资分配办法的主体。需要说明的是，此处的校务委员会并不是《中共中央关于教育体制改革的决定》规定的校务委员会，二者在设立条件和功能方面均存在根本差异。前者是每所义务教育学校都必须设立的义务教育学校机构，该机构是义务教育学校的决策机构，后者是只有满足义务教育学校规模较大等条件的义务教育学校才需要设立的机构，该机构仅是义务教育学校的审议机构，不能决定义务教育学校的重要事项。之所以采取此种制度设计，主要出于以下两个方面的考虑。

保障教职工参与决策权的需要。有学者在研究了美国部分学区教师绩效工资制度之后，认为“义务教育学校管理者必须认识到并接受这样的事实：没有教师参与设计的改革方案，无论其形式多么完美，事实上是难以行得通的”。参与可以分为以知情权为内容的参与、以表达权为内容的参与和以决策权为内容的参与，以决策权为内容的参与是最高层次的参与。作为义务教育学校决策机构的校务委员会的成员应包括校长、教师代表、工勤人员代表、家长代表和社会人士等，他们可以通过校务委员会实现各自参与义务教育学校决策的权利。教职工参与义务教育学校决策对义务教育学校制定绩效工资分配办法具有重要意义，因为教职工参与决策使得义务教育学校的决策权处于分散和均衡的状态，从而保证管理人员、教师和工勤人员在绩效工资方面的利益形成真实博弈。

弥补教师代表大会的功能虚化。《教育法》第三十条第三款规定：“义务教育学校及其他教育机构应当按照国家有关规定，通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，保障教职工参与民主管理和监督。”涉及教职工直接经济利益的绩效工资分配办法本应该通过教职工代表大会使教职工的意见得到充分反映，但是现行校长负责制过于强调校长权力的制度性缺陷使教师代表大会“保障教职工参与民主管理和监督”的功能无法正常发挥。根据笔者的调查，在已经实行绩效工资的部分义务教育学校，绩效工资分配办法的决定权基本由校长一人行使，教职工的意见没有受到充分重视，少部分义务教育学校甚至出现了教职工完全没有对制定绩效工资分配办法发表意见的权利意识的极端现象。

2，增加必要步骤和提高公开程度

正当的程序对义务教育学校制定绩效工资分配办法具有重要意义。一方面，根据程序正义和实体正义关系的法理，程序正义有助于实体正义的实现，正当的程序有利于保证绩效工资分配办法内容的公平。另一方面，就程序正义对义务教育学校教职工心理产生的影响而言，根据美国学者约翰・蒂伯和劳伦斯・沃克运用社会心理学方法的研究，“程序正义对于当事人对结果的满意程度有密切的影响，即使结果对他们不利”。由此可见，正当的程序可以增强教职工对绩效工资分配办法的认可度，为分配办法的顺利实施奠定基础。

第3篇：教师绩效工资分配方案范文

关键词：高中教师；奖励性绩效考核；问卷调查

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2014）05-0019-06

收稿日期：2014-02-27

作者简介：贡和法，江苏省江阴高级中学（江苏江阴，214443），江苏省中学政治特级教师，江苏省教授级中学高级教师，研究方向为学校管理、政治学科教学。

一、背景与目的

继2009年1月1日义务教育阶段学校教师实行绩效工资后，全国大部分省、市、县又于2012年在高中学校推行了教师的绩效考核和奖励性绩效工资的发放。至今，高中教师绩效工资政策已实施两年，但受现行的评价机制和高考制度的影响，高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校要多而复杂，奖励性绩效工资考核中出现的问题也较多，有些问题还直接影响了教师工作积极性的提高和学校教学质量和办学水平的提升。那么，高中教师绩效制度实施后有没有真正发挥其预设作用？在实施过程中存在哪些问题？教师对此有何反映？笔者组织人员进行了调查。

二、过程与方法

1.调查目的

对江苏省部分重点高中教师绩效工资实施现状进行调查，其目的是要探究目前绩效工资在高中学校实施后的整体价值以及存在的问题，以期为科学解决高中教师绩效工资实施过程中遇到的问题提出改进的方向与思路，并试图通过调研发现高中教师绩效考核实践中的一些可供借鉴的好的举措，以发挥其典型引领和示范辐射的作用。

2.研究方法

本调查主要采用问卷、走访座谈和网上远程调查的方法，对样本教师进行比较全面细致的了解，在收集大量真实可靠的数据和翔实素材的基础上进行分析、比较研究，从中梳理出一些有价值的思考和建议。

3.样本选择

本调查采用目的取样方式，在江苏全省13个大市各随机抽取1―2所星级（省重点）高中作为样本学校，共选取19所学校，其中公办高中18所，民办实验高中1所。19所高中学校地处城市的6所，参加调查的教师（有效问卷作答者。下同）207人，占总人数的33.0%；地处县城的8所，参与调查的教师259人，占总人数的41.2%；地处乡镇的5所，参与调查的教师162人，占总人数的25.8%。样本学校区域分布比较合理，具有一定的代表性。

4.调查内容

调查采用自制的《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》，内容包括教师的基本情况、教师绩效工资实施的作用与价值、绩效工资发放后教师的实际收入情况和工作状态、奖励性绩效工资分配方案的制定过程和评价考核方式、奖励性绩效考核中涉及的关系等五大部分，共25题。访谈和网上调查的主题主要涉及奖励性绩效考核体系的构成、个性化有特色的考核方式、教师工作奖励性绩效考核实践过程中遇到的问题和对策等三个方面。

5.调查过程

2014年1月至2月，向19所样本高中学校发放《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》637份，回收有效问卷628份，占98.6%。从表1可以看出，调查对象的文化程度、技术职称、教学岗位的结构合理，样本具有较好的代表性。走访江苏省内高中学校校长、中层管理人员、教师25人，访谈教育行政部门组织人事、计财、教育工会相关人士5人。网上远程调查了浙江省、广东省深圳市等知名高中学校领导6人，了解、掌握了高中学校实施奖励性绩效工资的一些真实情况。

三、结果与分析

随着国家财政性教育经费支出占国内生产总值4%政策的落实到位，各地高中教师的绩效工资落实情况是比较好的，有71%的被调查教师认为绩效工资能及时兑现。绩效工资的实施，是党和政府尊师重教的一项重大举措，在整体上对促进教育事业的发展是有积极作用的。但与此同时教师绩效工资制度一提出就成为社会各界争论的焦点，实施以来也暴露出了不少问题，主要集中在奖励性绩效工资的考核和发放上。

（一）高中教师绩效工资制度的实施现状

1.绩效工资实施对学校教学质量提升的促进作用不明显

从调查来看，只有16.9%的教师认为绩效工资的实施与提高学生学业成绩有必然联系，而有41.1%的教师认为，高中教师绩效工资的实施与提高学生学业成绩无必然联系；有32.0%的教师认为绩效工资的实施对原来工资福利待遇好的学校促进作用小，24.7%的教师认为绩效工资的实施对原来待遇较差的学校有激励作用。在调查中发现，绩效工资实施后，有31人认为自己的月收入增加了，占4.9%；有240人认为增加了一些，占38.2%；认为没有变化甚至觉得反而下降了的有357人，占56.8%，在这方面原来享受较好福利待遇的城市高中学校的教师感觉尤为明显，这在一定程度上影响了部分学校教学质量的提升。

在现实情况下，教师绩效工资制度很可能会阻碍教学质量的提高。“从本质上来说，教师绩效工资制度是令人生厌的制度，因为任何人都不想被人考核，教师作为一个具有探究性的育人职业更是如此。”[1]许多高中学校在频繁而严格的考核下，用学生和教师的巨大付出去换取光鲜的升学率，既与教育的内在追求相背离，也不利于学校的可持续发展。

2.绩效工资实施后学校教师工作积极性仍待提高

实施绩效工资制度是学校工资结构和分配方式的重要改革，主要目的是要保护并充分调动广大教师的积极性。但高中教师绩效工资实施后的真实情况并非完全如此。调查显示，绩效工资实施后，高中教师现实的工作状态如表2：

从问卷调查学校的基本情况看，对学校绩效考核、奖励性绩效工资的发放很满意的只有16人，占2.5%；基本满意的211人，占33.6%；不满意的有239人，占38.1%；要求调整方案的162人，占25.8%。这是因为奖励性绩效工资关系到每位教师的利益，每个教师都会站在各自的立场上看待奖励性绩效分配方案：如表1所示，占49.7%的语数外教师由于上课多，就主张奖励性绩效工资学校主要应依据教师所承担的工作量来考核，而38.4%的政史地理化生、9.4%的考查科目教师则认为学校应综合考核，不能单一地依据工作量来考核。因次，学校奖励性工资的实施方案不可能让每位教师都满意，只能是相关利益方相互妥协的产物。

教师在对待奖励性绩效工资的认识上也有误区。在未实行奖励性绩效之前，学校通过社会资助、择校生等自筹经费来解决用于“能者多劳”、“多劳多得”的经费，好多教师易于接受，学校处置也相对容易；而奖励性绩效以后，不少教师认为“奖励性绩效工资是自己的工资，不能把自己的工资拿给别人”，所以希望能承担平均工作量，获取“平均”的奖励性绩效奖励。由于在江苏现行高考模式下，语数外是以考分计入录取总分的，政史地理化生是学业水平测试科目，以划等级的方式来供高校录取时参照的，所以各校自然将语数外教师作为主课教师，在工作量考核的权重上与学测科目教师及信息技术等考查学科教师拉开差距，如无锡市J高级中学就是如此（如表3、表4、表5所示）。

江苏省无锡市J高级中学专任教师的工作量由K1、K2、K3相加构成，具体计算方法如下：

周工作量=周等效课时数（K1×教案数+K2×规定课时总数）+K3实得数

例如：某高一语文教师，除上一个班5节课外，另有2.5次早读（一周5天中语文和外语早读的次数比例为3：2或2：3，期中前后对调安排，语文早读全学期每周平均为2.5次）、一次晚自修值班，则其周工作量为：1.4×5（个教案）+1.5×5（节课）+1×2.5（次早读）+5×1（晚自修值班）=22（课时量）。而某高一生物教师，除上3个班的6节生物课外，另有一次晚自修值班，则其周工作量为：1.3×2（个教案）+1.3×6（节课）+5×1（晚自修值班）=15.4（课时量），与任教一个高一语文班教师相差6.6个课时量。

访谈教师认为，这种系数的设定缺少一定的科学依据，以此进行的考核势必会导致学科之间、教师之间的结构性矛盾进一步突出，挫伤了教师的工作积极性。

3.绩效工资实施后教师专业发展团队协作精神还需加强

调查显示，有58.4%的教师认为，提高教育质量的关键是要在整体提升教师工资水平的基础上促进教师的专业发展。因为，教育质量的持续提高最关键的因素是教师队伍质量的提高，要从整体上激发教师的积极性。有42.7%教师认为，学校在奖励性绩效考核时既要考虑工作效率，又要增强教师团队的协作精神。

在调查中也发现，江苏省南通市的F中学在奖励性绩效考核方案中就有一条重要原则，即坚持“激励先进，促进发展”，鼓励教职工全身心投入教书育人工作，引导教职工不断提高自身素质、教育教学和服务能力；鼓励教师团队成员间的合力协作。在F中学的《教职工绩效工资考核实施方案》中就单列了教职工专业成长奖（占学校奖励性绩效工资总量的1.5%左右）和优秀团队奖（约占学校奖励性绩效工资总量的1%），从制度上保障教师专业发展和团队协作精神的培养。

（二）高中教师奖励性绩效考核方案的建构情况

国务院规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。调查显示：各校都制定了奖励性绩效工资分配方案，有348人（占55.4%）的受调查教师反映方案是经学校教代会审议通过的，但在奖励性绩效工资分配过程中普遍的反映是：

1.奖励性绩效工资分配方案制定存在难度

“学校组织的投入与产出，与经济组织的投入与产出之间只有相似性而无同质性。”[2]教育活动中的教育目的、学习态度等往往是定性描述的；学校中存在大量隐性的投入，如情感、态度、精神力量等因素是无法计量的。因此，教育工作的奖励性绩效考评也比其他工作的评价要复杂得多，如何制定科学、合理、大家都能接受的校内考核和奖励性绩效工资实施细则，成了很多学校的一大难题。

奖励性绩效工资的考核、量化实际上成了学校对教师工作的导向。调查显示：11.6%的教师认为学校应重点关注“工作量”，39.5%的教师认为应“综合考核，重点考虑工作量”，35.5%的教师认为应“综合考核，以教学质量为核心”，也有13.4%的教师认为应“平均处理，缩小差距”。由此看来，以什么作为考核、量化的重点也存在分歧。所以，许多学校也无奈地仅仅关注工作量的计算，对学校中层干部及班主任、后勤人员等岗位也赋予一定的工作量，纳入工作量的计算。

2.奖励性绩效工资实施牵涉诸多利益关系

教师奖励性绩效考核关注工作量实际上是一种“任务绩效”，但教育绩效评估是多元的，也存在“关系绩效”，不可避免地牵涉到学校内部的种种关系，诸如行政与教师、教师与职工、主课与副科、必修课与选修课、高考科目与非高考科目、青年老师与老教师的关系，以及同一群体中的平衡等。利益关系的处理成了奖励性绩效考核中的敏感问题，奖励性绩效工资应该谁多谁少成为关注的焦点和矛盾的根源。

调查显示，教师对“奖励性绩效工资分配方案制定最需要处理的关系”的回答中，45.5%的认为是“学校行政与教师”，24.2%的认为是“语数外高考学科与选测学科”，16.1%的认为是“教学一线教师与教辅人员”，9.7%的认为是“岗位设置与人员兼职”。如果一系列的关系处理不妥，寻求不到一个合适的平衡点，那么，对教师实施个人绩效奖励的政策可能会导致教师团队合作意识的弱化。

调查中也发现，在上述诸多关系，有不少学校将“学校行政与教师”的关系作为最显眼的问题来解决，以此为突破口去化解其他关系问题。如：江苏盐城的A中学就有两条原则：一是削减学校行政职数，控制在学校成员总数的10%左右，该校有225位教职工，实际的行政管理人员是21人，占比9.3%；二是学校采取行政人员奖励性绩效工资就低的原则，行政和管理人员的课时津贴采取现有实际课时工作量与贴补课时之和不大于1个高三双班教师课时津贴，这样的上限封顶措施较好地协调了干群之间的关系。

3.多劳多得优绩优酬的考核机制亟待建构

问卷调查显示，有45.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资应主要体现“工作的量与质”，有59.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资分配时必须坚持“多劳多得”与“优绩优酬”相结合的原则，应建立相应的考核机制。

绩效评估是绩效管理的重要环节，它首先取决于学校管理者对绩效的理解与把握，尤其要符合教育组织的使命、本质、特征和价值取向。[3]走访座谈时教师反映，教师工作量的认定必须符合教育政策和法律法规，不能把违规的补课费用和不按国家课时标准开课的超课时津贴等设立其中。问卷调查中有54.5%教师认为要从“行为投入与结果产出”的结合上来考量教学效果，不能将8小时以外的延伸甚至依托学生和教师的巨大付出所取得的成绩认定为“优绩”，更不能对加班没有限制。

四、思考与建议

走访座谈得知，高中学校的奖励性绩效工资，单靠学校自身的机制来合理分配难度确实不小。问卷调查的结果也显示：要让教师奖励性绩效工资制度真正、有效地发挥其预设的作用，必须建构起教师绩效评价考核体系。教师绩效评价考核体系的建构要从绩效考核的整体效益观出发，完善奖励性绩效考核的结构；从绩效考核的全面发展观出发，改革奖励性绩效考核的方法；从绩效考核的价值文化观出发，理顺奖励性绩效考核的关系。具体的思考建议如下：

（一）抓住奖励性绩效考核体系建构的根本

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）指出，要“形成合理有序的收入分配格局”，这对高中学校奖励性绩效考核体系的顶层设计是有指导意义的。奖励性绩效考核体系建构的根本是：奖励性绩效工资的结构即考核内容和权重比例。访谈中不少学校的领导和教师反映，奖励性绩效工资实施方案的制定要冲破单纯关注工作量计算的考核模式；问卷调查中，也有273人（占43.5%）的教师认为奖励性绩效除工作量以外还必须有“配套考核措施”。

在这方面，深圳师大附属中学已作出了富有成效的探索。该校在上级核拨的奖励性绩效工资总量内，对在编在岗职员，以现行聘任制和岗位管理责任制为基础，将奖励性绩效工资分设为四部分构成：基本工作量奖，对完成学校规定的基本工作量给予的奖励；岗位责任奖，包含岗位全勤奖、岗位安全奖、岗位管理责任奖；超工作量奖，在完成学校规定基本工作量外，对超出的工作量给予奖励；质量成果奖，包含教学科研奖、高考质量奖、校内评优评先奖等。这一评估结构涵盖了教师工作的质与量，每一结构中的具体细则规定也非常明晰，给教职工以很好的导向（学校关注什么、你们应该在哪些方面努力），充分发挥了奖励性绩效工资的激励导向作用，调动了广大教职工的工作积极性。

江苏省南通市的F中学同样设定奖励项目，并结合学校实际合理进行分块划量。如：班主任津贴占奖励性绩效工资总量（以下称总量）的7%左右；优秀教师津贴占总量的3%左右；工作量津贴占总量的40%左右，其中加班补贴只能占总量的1.5%、值日津贴只能占总量的1%；工作质量奖（含教育教学工作质量奖、教育科研成果奖、服务质量奖、学测和高考及学科竞赛奖、优秀团队奖）占总量的40%左右；此外，专业成长奖、安全责任奖、其他奖三项占总量的10%。规范的考核内容和合理的分配比重，有利于学校协调内部各利益关系和工作的安排和调配。

（二）探索奖励性绩效考核组织实施的路径

奖励性绩效考核体系和奖励性绩效工资分配紧密相连，奖励性绩效考核体系不科学，就难以保障奖励性绩效工资分配的公平、公正；奖励性绩效考核工作不到位，奖励性绩效工资实施就难以真正的落实。奖励性绩效考核组织实施的路径主要有：

一要考核主体合理建立广泛参与、共同建构的民主评价机制，成立教师委员会。问卷调查的数据显示，有59.3%的教师认为要改变学校奖励性绩效考核小组的成员构成，由单纯的行政人员组成的考核小组转变为由行政、学科组组长、教代会代表等成员组成的综合考核小组进行考核，实现考核程序的规范化。

二要考核过程公平。如表1所示的44.4%的中学一级教师和17.2%的中学二级教师年龄在25―35岁左右，他们是当今高中学校中教学任务较重的一个群体，他们认为奖励性绩效考核既要重视教师教育教学实绩的考核，也要关注教师教育教学的过程；既要重视教师的职称职务，更要考核履行岗位职责的情况。问卷调查的结果显示，29.1%的人希望学校定性与定量结合进行考核，30.3%的教师要求形成性评价与阶段性评价相结合考核，32.5%的教师建议要搞好对学校行政干部的考核。

三要考核结果公开。问卷调查显示，47.1%的教师认为，实施奖励性绩效考核要坚持以人为本，奖励性绩效考核的全过程要公开透明，考核结果要接受教职工的监督和质询。44.8%的教师要求确保考核信息的畅通并有复核、申诉的渠道。上级教育行政部门要变革管理机制，加强监督和问责，确保所辖学校教师奖励性绩效工资的发放有序、规范。

第4篇：教师绩效工资分配方案范文

[关键词] 绩效工资 高校 改革

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分，也是2006年国家实施的事业单位岗位设置管理工作的继续和重要内容。2006年是事业单位岗位设置管理工作的第一步，即制度入轨，2010年是第二步，即岗位分级，这次实施绩效工资是第三步，也是岗位绩效工资改革的最后一步。

根据有关文件精神，绩效工资改革是将目前收入中除基本工资、改革性补贴以外的其他收入纳入绩效工资管理范畴，统称为绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴和工龄补贴三部分组成。奖励性绩效工资主要体现超工作量、重要目标任务完成情况和突出业绩等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。

一、高校在绩效工资改革中存在的问题和困难

由于这次改革事关高校教职工的切身利益，对目前高校内部人事制度和收入分配制度冲击很大，难度很大、涉及面也最广，因此在实施绩效工资改革时，必然会存在一些矛盾、困难和问题。主要表现在：

（一）各类教职工之间的收入差距问题

目前工资收入中的省市补贴及奖金与职称、职级有关，内部津贴与校内岗位级别有关，各类奖励与工作业绩（即工作量）有关。据测算，一般高校固定部分占收入的50%左右，各类业绩考核与奖励也占50%左右。

而在绩效工资中，基础性绩效工资中的生活补贴与工作年限有关，岗位津贴与事业单位岗位级别有关；奖励性绩效工资则与单位自设项目有关；同时，主管部门对高校教职工绩效工资平均标准进行了限定。按照规定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资所占比例分别是60%和40%。

从两套体系比较可以看出，绩效工资当中的基础性绩效部分更注重公平，有利于低收入教职工提高收入水平，但同时也给我们提出了两个问题，一是如何发挥基础性绩效工资对应岗位基本职责的作用，在普遍提高收入的同时把岗位职责进一步加以明确和强化；二是如何发挥奖励性绩效工资的奖励作用，更好地激发广大教职工创造业绩的积极性，实现多劳多得，优绩优酬。

（二）绩效工资改革与现行人事聘任制度的矛盾

绩效工资与现有人事聘任制度之间还存在着诸多矛盾，一是两套体系所对应的项目类别、级别不同，各项目所对应的基础内涵不同；二是两套体系中各项目所占比例不同；三是两套体系的奖励性政策不同；四是两套体系的考核内涵和兑现方式不同；鉴于上述各种矛盾，在实施绩效工资时必然会遇到与现有校内政策和制度不一致、不协调的问题。相关的政策和制度必须进行调整，有的要停止，有的要进一步完善，以适应新的薪酬体系需要。

但是，目前高校校内津贴制度以运行将近10年，对高等教育事业的发展起到了巨大的推动作用，也积累了一系列的经验和做法，在教职工中已形成了注重绩效、多劳多得、优绩优酬、能上能下等现代人事管理的理念，促进了高校其他改革的发展，因此这种制度有其优越性和适应性，在绩效工资实施时，我们还必须继承和完善。

（三）下属学院之间的不平衡问题

高校各学院之间院因学科、专业、人员结构、规模、发展历史等都存在较大差异，而且学校对学院的要求、各学院对学校发展的贡献度、各学院自筹资金的能力也存在差异。这些差异造成不同学院的教职工的收入有一定差距。

但在实施绩效工资时，上级政策规定了全校教职工绩效工资的平均标准，同时规定了基础性绩效工资、奖励性绩效工资的比例，这些标准有趋于同一的含义，将影响到目前存在的各学院差异状态。

因此，现有的学院分配政策要进行适当调整，但是不能完全不顾各学院的历史、现状和特点，还是要在绩效工资，特别是奖励性绩效工资分配体系中，出台有针对性的政策，促进各学院积极争先，不断发展。

二、绩效工资改革的指导思想和基本工作思路探讨

实施岗位绩效工资改革是国家对事业单位改革的一部分，目的就是为了明确事业单位的社会责任和岗位职责，强化绩效意识，打破原有的“大锅饭”，提高高校的竞争力。具体做法分为以下几步：

首先，将岗位绩效工资分类切块。教职工的岗位绩效工资分为基本工资和绩效工资两大块，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，分别占绩效工资总量的60%和40%。

其次，明确各块各类岗位绩效工资分配管理的责任。学校负责聘任校设岗位，计算与核定各学院、部门各块各类岗位绩效工资的额度以及奖励绩效工资发放，学院（部门）根据教职工履行岗位职责情况和工作实绩负责发放其他类岗位绩效工资。

再次，推进人事分配新机制建设。随着学校管理权限的进一步下放和学术基层组织的健全，逐步建立学校、学院、学术基层组织分层管理的岗位聘任和收入分配的新机制。

明确教师基本职责。岗位基本职责就是教职工聘任某个岗位后，应该承担和完成的基本工作任务。岗位基本职责因岗位类别、级别不同应该有所差异。目前教职工岗位分为教师、其他专业技术、管理、工勤技能等几类岗位，每一类岗位又有不同的岗位级别。教师岗位是我校的主体岗位。

教师的岗位职责是教书育人，这一点应该没有疑义；拿一份工资，干一份工作，应该是天经地义；干得多，得的多，应该也没有问题。这些无疑是收入分配制度改革的基本原则，改革就是将这些基本原则落到实处，就是将学校的人才培养工作进行细致分解，赋予各类教师确定的工作，在教师所做的工作和所得的报酬之间建立起合理的对应关系。因此，合理确定各类教师应该承担的基本工作量是本次绩效工资改革的关键，因为它决定了基本工资和基础性绩效工资与教师基本工作量的对应关系，即学校每个师资成本的投入产出比；也是“多劳”能够得到多少的关键，即决定了奖励性绩效工资激励力度的强弱。

建立收入分配长效机制。本次绩效工资改革的重要性在于必须按照国家岗位绩效工资改革政策的要求，根据高校自身的现状和需要，探索建立适应学校发展的岗位聘任和收入分配新的长效机制。要使新的机制有效和长效，这个机制必须高效和公平，并且具有可操作性和可调整性，并为广大教职工所认同。

三、高效实施绩效工资改革对策和建议

根据国家的统一部署，高校的绩效工资改革工作于2011年底启动，2012年6月底完成。要在如此短的时间内完成这项工作，任务艰巨，时间紧迫。为此，提出以下几点对策和建议：

（一）发扬民主，完善方案，达成共识

顺利实施绩效工资改革的前提是制定一个好的改革方案，需要人事部门的同志进行广泛调研，精心设计，更需要广大教职工的参与，集思广益，不断完善，这样的方案才能具有坚实的群众基础。

绩效工资的实施，政策性强、涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，一定要充分动员广大教职工参与到这项工作中来，使大家了解、熟悉、理解政策，对改革方案的完善各抒己见，从而以主人翁的姿态支持改革。不论是学校层面的政策制定，还是学院层面的政策制定，都要依据上级有关部门的相关政策，广泛征求群众意见，充分发挥集体领导和民主决策的作用，在具体实施过程中，各个环节、各个步骤工作的开展，必须以争取最广泛的民意支持作为保障。

绩效工资改革涉及人事聘任制度、收入分配制度、考核奖惩等政策的调整，更涉及学校、学院下一步的持续发展，因此，要全面学习、深入研究上级的有关政策，掌握改革的实质、核心和难点；同时要全面摸清全校教职工工作和收入的现状，对设计的改革方案进行详细的数据模拟，系统研究分析实施绩效工资对不同学院和不同教职工群体的工作和收入带来的影响，使改革的激励效应最大化，各种阻力最小化，据此出台切实可行的改革政策。

实施绩效工资改革，需要一个认识、理解、完善和不断处理和解决各种矛盾的过程，对于不同教职工群体的诉求应认真对待，充分理解，对偏激和片面的意见，要摆事实，讲道理，深入细致地做好教职工的思想工作，使教职工在关键的几个问题上转变观念，形成共识，如教师岗位基本职责的确定、岗位基本职责与收入的联系、工作绩效与收入分配的关系、绩效工资校院分级管理等等。

（二）全面理解，深入贯彻，及时沟通，积极调整

推进绩效工资改革离不开高校广大教职工的共同努力，离不开对学校绩效工资改革的意义正确理解，依靠广大教职工，调整本单位的收入分配办法，落实绩效工资改革的有关政策。

在实施绩效工资过程中，各个学校将出台具体实施办法。因为个学校内部之间的情况差异，难免出现一些矛盾和未考虑到的情况、问题。因此，高校内部之间要加强沟通、协调，及时研究解决遇到的问题，并且使得学院部门出台的政策不至于违背学校大政策，也不伤害其他部门利益。同时，职能部门要加强与省市政府部门沟通，及时反映学校改革中遇到的特殊情况，争取主管部门的更多的支持。

本次绩效工资改革对高校原有的分配政策冲击较大，各学校要根据改革要求，积极调整收入分配政策，做好新老分配政策之间的平稳衔接。要充分征求广大教师的意见，重视不同教师群体的诉求，调节收入分配中的差距，平衡效率和公平的关系，使新的收入分配政策能够调动各类教师和教辅人员的积极性。

（三）加强领导，深入宣传，规范操作，稳妥实施

绩效工资改革是各个高校的重点工作，各级负责人要带头学习、研究政策，尽快熟悉政策，参与制定政策；充分征求教职工意见，做好解释说明工作。各级党组织要关心教职工、密切关注教职工思想动态，全体党员要发挥模范先锋作用。

人事部门要通过印制宣传小册子、组织培训会、政策说明会等形式宣讲政策；宣传部门要利用各种媒体宣传有关政策，营造良好的改革氛围，引导教职工转变观念，积极主动做好相关工作；各学院、部门要利用各种机会宣传有关政策。通过深入、细致的宣传工作，使得实施绩效工资这项工作能够得到广大教职工的理解和支持。

坚持公开、公正、公平、透明原则。学校、学院在政策制定、意见征求、讨论、审议、审定以及执行各环节，要做到程序规范、到位；要坚持集体决策制度，各类办法和政策要由集体讨论决定，最终经过教代会审议通过后方能实施。遇到特殊情况，一定要集体讨论，不得个人武断决定，预防引起矛盾或产生后遗症。

各个高校要做好工作实施方案；建立工作小组、监督小组、投诉小组；集中时间和精力，又快又好地做好每个阶段的工作；在实施绩效工资过程中，不能影响教学、科研、社会服务、管理等学校主要工作的正常进行；相关部门要做好预案，及时化解工作中出现的矛盾和问题。

参考文献：

[1]人事部，财政部．事业单位工作人员收入分配体制改革方案[Z]，2006.

[2]张丽. 对高校绩效工资改革的探讨[J].中国电力教育，2006(11).

[3]秦兴方.人力资本与收入分配机制[M].经济科学出版，2006.

第5篇：教师绩效工资分配方案范文

绩效工资不是搞平均分配,其基本特点就是要将教师的工资与教师工作的“绩效”挂钩,根据“绩效”的大小、好坏来确定每位教师工资的多少。如何评估教师绩效的大小好坏呢?在制定绩效评估方案的过程中出现了一些问题与矛盾。这些问题与矛盾说到底就是缺少一个科学的、行之有效的绩效评估办法。问题与矛盾其实早已存在,并非由绩效工资而引起,只是此次绩效工资分配方案的制定成了导火线,使得这些被掩盖起来的问题再次被激化而已。于是,“量化考核”作为一种“科学管理”的手段被顺理成章地引入,希望通过“量化考核”能真实地评定出每位教师的绩效,从而真正使绩效工资能起到激励先进的作用。所谓量化考核就是把考核指标进行分解,确定权重后,分别给予不同的分值,考核评定时,就是把实际得到的分值相加,最后的总分就是考核成绩。

“量化考核”真的能解决这些问题与矛盾吗?“量化考核”真的是科学的、行之有效的绩效评估办法吗?在具体的操作过程中我们发现,“量化考核”也并非“万能药”,在绩效考评中存在着不少“难以量化”的问题。

一、 师德难以量化

师德是本次绩效工资分配方案制定的重要依据之一,很多地方对师德实行一票否决,凡师德不合格,绩效考核当然也不合格。要对师德进行量化考核,首先应弄清楚师德到底是什么,否则量化就无从谈起。

师德是教师的职业道德的简称,是教师从业的底线。教师的师德并不是指外在的那些师德规范、准则本身,而是指教师把这些规范、准则内化于自身生命之中,并成为教师从事教育事业的行动准则。因此,师德是蕴含了丰富生命色彩的内在自律规范,是精神层面的东西;是来源于个人知识与修养长期的积累,不源自学校的考核。对于精神层面的道德我们能量化打分吗?

师德也应该具有广泛意义上的道德的一些基本特点。英国的功利主义哲学家杰里米・边沁认为:只要你的行为能够产生有利的效果、而且不违反公共道德准则,就是道德的。而康德的道德标准比边沁的要高很多,他不但要求外在行为是合乎道德规范,而且内在的想法也必须符合,否则只能称为合法而不能称为道德。也就是说,道德的行为不仅要在客观上符合道德律,而且还要在主观上遵循道德法则。可见,康德更看重道德的内在因素。外在行为我们能够看到,内在想法我们能觉察到吗?或许有人会说,我们能够通过外在行为理性分析出内在的想法,但我们能保证理性分析必定准确无误吗?对于内心的想法,不能太倚重于理性的逻辑分析。我们可以说某人有高尚道德的品质,但请勿以分数来衡量一个人的内在道德水准。请问谁的道德是90分,谁的道德又是80分呢?

在进行绩效考核时,应该对教师提出师德要求,让教师了解什么样的行为是不符合师德规范的,但请勿对内心精神层面的师德进行量化。如果对师德进行了量化,其实是对师德的一种简单化处理,忽视了师德内涵的丰富性、复杂性。再则,我们可以对教师的行为作出要求,但千万不要动辄带上师德的高帽,教师的很多行为并非和师德有关。

二、 工作量难以量化

工作量是30%奖励性绩效工资分配的重要依据。从理论上来讲,工作量是最容易量化的,因为每位教师做了多少工作似乎是很明显的。然而在此次绩效工资分配方案的制定过程中,工作量的难以量化也引起了较大的争论。这些争论包括教师与后勤人员之间的、教师与中层领导之间的、语数外教师与音体美等教师之间的等等。更有一些争论认为,名校班额大学生人数多,而一般学校班额小人数少,也有工作量不同之争论。于是争多争少不亦乐乎。

每位教师对自己所做的工作都有着深刻的体会,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往对自己的工作会作出一个较高的评价。而对其他教师的工作,特别是其他陌生学科教师的工作则只看到一些表面的即时行动,不清楚这些教师在过去的不同情境下的行动,因此,往往会对其他教师的工作作出较自己稍低的评价。这样的“自我知觉中的偏见”在本次绩效工资考评方案的制定中显得较为突出。

为科学地量化出教师的工作量,常常先确定一位教师每周应该有多少课时作为满工作量,然后科学公平地核定每个岗位的课时数,以此来计算每位教师的工作量。但即便如此,有时还是会出现较难量化的情况。如有一所较小的学校,该校的会计如果认真完成了学校的财务工作,那是否也应该算作满工作量?当然可能在劳动强度上不及一线教师。再如,学校网站管理人员,若网站正常,可能较为空闲,若出现问题,有时晚上也得加班,这样往往难以精确进行量化。

再则,教师的投入有显性和隐性两种。以备课为例,若看谁写的教案页码多,谁的工作量大,这往往不准确。一些教师认真钻研,参考多种资料写出教案,而有些教师可能从网上下载教案。不同教案水平参差不齐,不能一概而论。如何区分两者的工作量呢?批改作业也一样,工作量其实大不相同。工人生产产品,通过计件就可以进行量化,但教师工作不是计件工作,不易量化。即便我们能精确确定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了吗?“质”的问题可能更加重要!

不同的岗位工作量确实有所不同,每位教师都应对自己和他人的工作量作出一个客观公正的评价。一所学校要正常运行,每个岗位都不能少,每位教职员工都有自己独特的作用。作为教师请勿斤斤计较于些许“量”的差异,希望更多地能提升“质”。

三、 工作绩效难以量化

如果说工作量还可以通过细致分析、详尽核定,尽可能把各项工作“课时化”,由此来量化计算每位教师的工作量,但教师工作的绩效则更难量化了。在我看来,教师工作的“绩效”其实就是教育教学中的“质”的问题。

要对教师进行绩效考评,首先应该在学校中进行绩效管理。就学校而言,绩效管理就是教师和学校领导进行双向沟通,让教师清楚其所任工作的发展目标是什么?朝着这个目标应该在哪些方面作努力?有哪些可以改进的地方?在此基础上,作为一段时间绩效的总结,学校通过科学的考评,确定教师在这个过程取得了哪些绩效成绩。以此为依据,确定教师的绩效等级,并帮助教师制定相应计划,进行改进。绩效考核只是绩效管理的一个中间环节,绝对不是全部。

什么是绩效呢?单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。教师的工作笼统而言就是教书、育人,因此,教师的绩效也可从这两方面进行考查。“育人”是个包摄性很大的概念,在日常的教育语境下,更多地体现在引导学生寻找自己生命的意义,实现人生应有的价值追求,塑造自身完美的人格等方面。学生在这些方面提高不可能在短时间内体现出来,具有滞后性,有的甚至需要一辈子的时间才能显现。“育人”是不能“量化”的。如何来量化“教书”方面的绩效呢?作为教师教书方面的绩效可能可以从教学成绩、教科研成果等方面来体现。教科研成果可以从发表几篇论文,获得多少奖来量化,可教学成绩呢?教学成绩是最容易量化的也是最难量化的。说其容易因为平均分、优秀率、合格率等等各项指标非常容易算出;说其难因为学生成绩的取得是多种因素综合作用的结果,并非教师一人影响的结果。而且《绩效工资指导意见》中明确提出不应以成绩作为考核的主要依据。量化“教书”也非易事。要科学公平地考核教师的绩效,何其难!

教育是个需要团队共同努力的工作,学生思想的进步、成绩的取得往往是团队共同努力的结果,而绩效考评更多考虑的是个人的绩效,因此,绩效考评不利于教师之间的信任和团队精神的加强。

实施绩效工资后,使得教师认为,做什么工作都必须与钱挂钩,连教师每领做一次早操也必须计算工作量。这种量化的可行性如何?这是个值得思考的问题。

实行绩效工资是个好办法,它至少使得我们的荷包鼓了不少,但国人向来就有“不患寡而患不均”的心理。要让好事办好,还需要我们多动脑筋、多调研,制定出公平、合理的分配方案。绩效工资的分配方案已经出台,绩效工资也已经兑现了,但这个分配方案需要在施行后进行进一步修改与完善。唯其如此,才能使绩效工资真正起到调动广大教师的工作积极性,最大限度地发挥教师的职能,提升教育教学质量的功效。把好事做好,既体现党和国家对教师的关怀,又能使教师满意,这是个大学问,需要全体教师献计献策。

第6篇：教师绩效工资分配方案范文

1993年国家对事业单位进行了工资改革，分配方式改为职务工资制，现行工资改革方案以其为主体而形成。1999 年按照教育部“关于深化高等学校人事分配制度改革意见”，高校实行了校内岗位津贴分配制度，为绩效工资改革提供了前提条件，2006 年我国进行了事业单位收入分配制度改革，取消了职务工资制度，实行岗位绩效工资制度。确定了岗位绩效工资由“岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴”等部分组成，其中岗位工资和薪级工资作为基本工资。2009年2月，国务院召开常务会议要求高校在内的其他事业单位于2010年1月1日起实施绩效工资。高校实施绩效工资有利于依法落实高校教师工资待遇，有利于完善高校教师工资正常增长机制，改变部分高校收入偏低状况，整体提高退休教职工待遇。通过采取灵活机动的多元化手段，向教学、科研与管理等领域中的优秀人才和关键岗位提供多种大幅度的薪酬优惠政策，激发现有教职员工潜在能力，有助于高校打造一支实力雄厚的教学、科研与管理队伍，增强高校竞争力，进而促进并实现高校的健康有序的科学发展。

二、实施绩效工资的基本原则

1、按劳分配，以岗定薪

坚持岗劳一体，岗责统一，以岗定薪，多劳多得。首先通过岗位设置，明确岗位职责，以岗定编，建立科学合理岗位设置体系。岗位设置要考虑不同因素，不同因素权衡比重，比如，教学人员要有教学工作量，还要有和主持课题的指标，同时要兼顾课堂的教学质量、论文学术价值、课题社会影响等质量指标，做到定量与定性相结合。此外，实施绩效还要结合当地的经济发展水平，以及高校的层次和规模以及办学效益和财力等条件。

2、效率优先，兼顾公平

强化岗位设置管理，严格制定绩效考核方案，将教职工的收入与岗位责任、工作业绩与学校办学效益挂钩；正确处理效率与公平的关系，坚持向教学科研一线倾斜，向拔尖人才、骨干倾斜，向一流业绩倾斜。

3、目标考核，管理下移

学院建立宏观调控各单位分级管理的管理体系，将事关学院发展的目标任务完成情况的业绩作为考核的主要因素，加大对教职工和各单位目标考核的力度，发挥绩效工资的激励和导向作用；逐步将管理责任与权利下移，扩大各单位的二次分配权限。把绩效分配作为杠杆，规范引导教职工的收入，将教职工的个人发展融入学校的整体发展目标之中管理重心下移，提高二级学院积极性，使他们自主规划学院发展权力，最终教师和学院以及学校发展形成双赢局面，上下形成合力，使学校教学、科研、培养人才、服务社会等各项事业顺利发展。

4、平稳过渡，逐步增长

充分考虑绩效工资实施与原校内津贴分配方案和相关政策的继承性、延续性。根据学院财力，在政策许可范围内，努力使教职工收入稳步增长。绩效实施过程中，控制好绩效总量分配关系，把握既有政策，结合本校实际情况，做到绩效实施平稳过渡，逐步提高的良性循环局面。

三、高校实施绩效工资的策略

1、绩效考核的体系要规范科学合理

绩效工资是以教职工的工作业绩为依据的一种激励性、奖励性工资制度。但是，我国高职院校的基础绩效多是以教职工职务和职称等级进行分配，很难起到激励作用。比如，对于专业技术岗位和管理岗位以及工勤技能岗位科学制定符合各岗位特点的考核指标体系，明确各岗位考核标准，签订岗位聘用合同。确保岗位考核指标能够量化、分解和具备操作性，建立科学公正的绩效考核标准。另外，高职院校要公正客观地区别不同岗位的绩效优劣程度，使绩效工资分配与实际绩效相匹配，打破分配中的“平均主义”，就应该以绩效管理理论为基础，建立分类考核机制。

2、分配方案、程序要规范合理

目前，各高职院校绩效工资主要有岗位津贴和考核奖金等项目，项目比较单一，发放方法简单，激励作用有限。绩效分配方案涉及到每个教职工的切身利益，必须征求教职工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交职工代表大会讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。构建多样化的分配模式是绩效工资改革的方向，也能解决目前绩效工资激励作用不明显的问题。高校以专业技术为主导，教学、科研、社会服务是其主要职能，高校可根据组织战略目标和年度工作重点，在专业建设、课程建设、教研教改、科研和社会服务等方面设置项目，配套相关经费，组织教师积极参与项目建设，并根据完成情况发放相应报酬，以此改变绩效工资单纯分配模式的弊端。

3、建立科学的绩效工资总量动态调整机制

高校的绩效工资总量由上级主管部门通过审批进行调控。作为人事部门每年都要对相关信息数据整理修改，上报本校绩效工资总量。高校的绩效工资总量核定，只有原则性的规定，没有具体的核定方法。在高校工资体系中居主体地位的绩效工资，其水平基准线由人社、财政部门，根据“限高、托低、稳中”原则，按照事业单位平均工资水平与当地机关工资水平保持合理平衡的原则确定，受地方政策限制严重，总体水平偏低，难以在市场上战胜竞争对手。

第7篇：教师绩效工资分配方案范文

关键词：高等院校、绩效工资、收入分配

2006年人事部财政部《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，提出要大力推进事业单位工资制度改革，更好地提高事业单位的公益服务水平。在近三年岗位工资改革的基础上，2009年9月2日的国务院常务会议决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施。高校在国家政策指导调控下，建立起符合高校自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式。

目前，国家对高等学校岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。首先由单位制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；然后由主管部门审核和政府人事行政部门核准；最后由单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。高校在岗位设置的基础上进行制定学校绩效工资政策。为了能制定有效而成功的绩效工资政策，高校非常关心在绩效工资制定和实施过程中的重要问题。

一、绩效工资制的内涵

绩效工资是高等学校教职工进行激励的重要手段，目前，绩效工资又可称为激励工资，可变工资等，是整体或部分地与个人、团体、组织的业绩直接相联系的薪酬，是将组织目标与个人行为，组织需求与个人需求协调统一的杠杆，是影响个人行为的重要因素。高校教师在教书育人追求实现自我价值同时，也希望通过已经取得的业绩而得到相应的报酬。而绩效工资关注的正是教师的行为结果和贡献，它的实施将有助于教师实现自身价值目标。

要实现高校等事业单位的用人制度由原来的“身份管理”，向现在的“岗位管理”进行转变，这就要求高校必须建立起与相应岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。在健全绩效管理体系的基础上，高校应该围绕科学设定绩效工资和加强绩效沟通的核心问题，完善收入分配激励机制，稳步有效实现工资改革目标。

二、绩效工资实施的基本原则

1．实施的基本原则是要以人为本。以人为本，就是要推进教职工个人的全面发展，真正把教职工放在学校主体地位，实现好、维护好、发展好广大教职工的利益，坚持以人为本，是构建社会主义和谐社会的必然选择；坚持以人为本，才能更好地处理教职工内部矛盾，才能更好地激发教职工的创造力。总之在绩效工资设计时只有坚持以人为本原则，在设计时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励广大教职工工作的积极性和主动性，才能真正实现学校和教职工自身的和谐发展。

2．实施的重要原则是要兼顾公平与效率。绩效工资是将教职工薪酬待遇与个人业绩密切挂钩的工资计量方式——工作业绩高，工资待遇就高，反之则低。国务院大力推进此项改革的目的主要是为了解决目前高校内部盛行的收入分配“大锅饭”体制。高校作为主要为社会提供专业公共服务的部门，收入分配的“大锅饭”会影响广大教职工的工作积极性，不利于他们更好地为社会服务。而实行绩效工资制，目前的“铁饭碗”将被打破，制定新的“按劳取酬”的体制，这将有利于形成更加完善的收入分配激励机制，调动和激励教职工工作积极性，提升工作效率；同时，克服高校内部之间存在的收入差距过大和分配不公问题，并能促进高校更好地提供更优质、高效的社会公共服务。

三、高校在实施绩效工资时存在的问题

1．各高校间的差异。如高校的规模，高校的性质、高校所处的地域等的差异。各个高校在制定绩效工资时，会根据各自不同的情况来制定绩效工资原则和总量。正是有这些影响因素的存在，各个高校在制定和实施绩效工资时，必然也会存在非常大的差异。

2．高校不同发展时期的差异。绩效工资制度的设计和实施，要紧密围绕学校近期和远期发展战略目标的实现展开。实施战略管理，是世界一流大学或知名高等学府的主要趋势。随着高等教育的社会化、国际化发展，中国大学面临的国内和国际竞争日趋激烈，如果没有清晰的战略目标，没有周密的工作规划，没有科学有效的管理制度，必将在竞争中落后。战略目标的实现，教师的工作绩效是关键。合理的报酬对于调动教师积极性具有非常重要的作用。所以，在绩效工资制度的改革过程中，各项制度安排的选择，要尽可能有助于促进战略绩效——基于战略目标和战略任务的成绩和效果的保持和提高。新的绩效工资制度，应该以较好地激励教师向学校发展规划指明的方向努力为基本目标。

3．学校内部各个部门之间的差异。如教学单位、研究单位、机关职能部门之间的差异。教师队伍是学校发展的决定性力量。实行调整教师队伍合法利益的岗位绩效工资制度时要处理好各类人员之间绩效工资分配的平衡关系，使专业技术人员、管理人员和工勤技能人员都能够满腔激情投入到工作中，发挥着积极的主观能动性。另外要处理好专业技术人员中教师与非教师专业技术人员之间的平衡关系。既要体现教师、科研岗位的重要性，又要保证各类人员的稳定和协调发展。

4．如何解决“双肩挑”人员的待遇问题。具有“双肩挑”的人员在每个学校占据相当的比例，他们既承担着教学或专业技术工作任务，又在管理岗位上担负管理工作。这部分人员都是学校的优秀人才，他们是学校建设和发展的主力军，是学校各项建设中的中坚力量，应充分给予他们施展才华的空间，以奖励机制激励他们更加积极地工作，为学校的建设多做贡献。因而，在兑现岗位工资时，允许他们实行“就高”原则，保障他们现有的利益不受损害，调动他们的积极性。

四、绩效工资的设计

绩效标准不根据个人情况，而是根据岗位要求来确定。因此，科学的岗位分析是绩效标准的前提。绩效工资实施中，高校必须再次明确不同岗位承担的主要职责和业绩标准，以及该岗位任职人员需要具备的教育背景、工作经历和相关技能要求。高校在设计绩效工资时，首先必须确定一个全校统一的绩效标准，然后将各个岗位所承担的工作绩效以及个人的工作绩效跟绩效标准进行折算，最后来确定绩效工资额。绩效工资分配模型可用下图1表示：

公式y=a+bx，x表示绩效值，表示在各个岗位上的教职工所完成的绩效业绩总额；y表示教职工个人完成绩效业绩后的绩效工资总额；a表示基础绩效工资；b表示绩效工资分配系数。在设计绩效工资时，国家文件同时要求要规范收入分配秩序，将原来的津贴补贴去除，这样就要求在设计绩效工资时必须要存在一个基础的绩效工资（a），增加教职工对绩效工资制度的认可程度。同时由于基础绩效工资的存在，也在一定程度上可以避免全校教职工之间收入差距的过大影响绩效工资制度的实施。

另一方面，绩效工资的实施是要求体现对贡献大人才的激励作用，因此需要对每个人的工作绩效进行量化，然后，再进行分配。那么工作绩效和个人收入就成正比关系，工作绩效完成多的教职工收入就多，反之其个人收入就少。

在设计绩效工资时，绩效工资分配系数（b）是一个非常重要的因素，系数越大，教职工之间的收入差距越大，系数越小，收入差距就越小。

如图2所示，绩效工资分配系数b1大于b，那么，绩效工资分配曲线y1比y上升的要快，也就是绩效工资分配方案y1的收入差距要比方案y的大。所以在设计分配系数时要考虑全校的实际情况，要设计的相对合理。如果太大，那么教职工之间的收入差距巨大，也不利于学校的和谐和稳定发展；如果太小，那么就不利于对优秀人才的激励作用。

五、结束语

总之，高等学校收入分配制度改革，要按照完善社会主义市场经济体制的要求，建立符合高等学校性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度，做到政府调控、分类管理、有效激励、内部搞活，形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。

作为高校的上级主管部门，对高校应该加强工资支付管理，规范收入分配秩序。按照事业单位核定的工资总量，将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理，人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合，并充分发挥高等学校主管部门的作用，加强工资宏观调控和有效监督，合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距，既要有利于激发工作人员的积极性和创造性，保证实现社会公益目标，又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。

作为高校自身，高校绩效工资制度的建立是高校收入分配制度的重大改革，其分配模式设计中必然会遇到种种问题。我们应立足高校实际、教师工作特点、学校发展目标来确定激励导向，使绩效工资真正发挥绩效优先功能，起到激励优秀人才的作用。

参考文献：

[1]吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点，江苏高教[j].2010(1):101。

[2]刘艳.关于事业单位工资分配制度改革的思考，改革研究[j].2007(1):29-30。

[3]杨挺.教师绩效工资制度审视-人力资本的视角，中国教育学刊[j].2010(7):20-23。

[4]张宝玲，姜云君.我国高校人员工资津贴补贴研究，江苏高教[j].2010(2):54-55。

第8篇：教师绩效工资分配方案范文

［关键词］ 高职院校； 薪酬； 分配体系

［中图分类号］ G647 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

1 问题的提出

高职院校薪酬分配制度改革，经过10多年的试运行，在提高教职工的工作积极性、扩大办学规模、提高教学质量、稳定教师队伍等方面，发挥了重要作用。但随着教职工队伍的逐渐扩大，校内各种管理机构逐年增加，原有的收入分配体制逐渐被打破，为了维持收入分配水平，在原有分配制度的基础不断进行 “修”、 “补”，但问题和矛盾凸显，激励作用逐渐减弱，急需构建新的分配体制，以适应高职院校快速发展的需要。

2 高职院校薪酬分配现状与特点

据调查，以下两种薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（1） 学校按照各二级学院学生人数、课时数、专业数、教职工人数、学科专业建设等要素，进行学院绩效工资总量核算，核算后将薪酬总额以学院为单位核拨到各学院（系）。由二级学院自行制定分配方案将绩效工资发放至教师个人。这种做法的优点主要表现为：它将绩效工资核算标准的制定权限下放至各学院（系），各学院（系）可以根据各自学科特点和实际，制定细则；此方案对于高校的二次分配和过程管理向宏观管理的转化非常便利。其缺点主要表现为：该校的二级管理处于起步阶段，实际上院级的管理水平和能力还没有达到应有水平。在实施的过程中，各院系没有明确的核算细则，导致高校在绩效工资的分配方法上存在诸多漏洞，绩效分配方案起不到应有的作用，无法体现绩效工资分配的公平性原则。另外各院系之间有自己的核算标准，存在差异，可能会导致不同院系中，同等贡献的工作人员绩效工资不同甚至差距较大等不合理现象。

（2） 全校统一的绩效分配办法。该办法将教师个人的教学、科研等有关工作、成果均纳入考核范围。学校有关职能部门按照办法，核算出每一个教师的业绩点，按照业绩点数量直接发放绩效工资。这种做法的主要优点表现为：此方案较为灵活，可以根据学校不同时期的发展目标制定不同的绩效标准，对院校的重点项目和研究方向调整业绩权重，比如，对于院校的高质量科研成果，制定一个较高的业绩点系数，这样能够充分体现高质量科研成果在院校的导向作用。可以体现学校不同时期的发展重点，起到引导作用，并且可以最大限度地发挥指挥作用，提高教师要求，加快实现学校目标。其主要缺点表现在：这种方案虽然在院校管理中较为灵活，但是它是建立在学校的整体之上，对院校教学科研人员进行统一的业绩点核算。但是对于各院系之间，制定一个适合院系自身特点的实施细则较为困难，这样很大程度减小了学校二级分配的自，对于发展学院二级管理不利。整个学校统一的标准不能显示出各个院系的学科特点，缺少学校多学科特点的体现。各院系不能根据自己学院的实际工作情况制定针对性的标准细则，这样不利于调动教师的积极性。另外过于细致的考核内容给员工在实际工作过程中带来更大的工作量，不利于工作的开展。

3 薪酬分配存在的主要问题

3．1 对内缺乏激励机制

目前，高职院校薪酬分配细则的实施水平有了较大提高，但是相对于高校发展现状来说，仍然存在一些不足。其中，在内部薪酬分配的公平性方面，仍有许多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要标准，高校也在不断地研究以实现公平性原则。薪酬公平性不是搞平均主义，平均主义是计划经济时代遗留下来的产物，已经不适应当前发展的需要，这种平均主义缺乏激励效果，所以高校已经普遍认识到改革的重要性。但是对于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近几年高校开始逐步实施一些薪酬分配细则，根据教职工的不同岗位以及贡献，制订不同的业绩分配方案和岗位津贴，这样区分了不同岗位的工资薪酬标准。但是这种方案同样存在一些问题，主要表现在行政人员和教学科研人员之间。行政人员和教学科研人员的绩效考核标准存在较大差距，行政人员采用软性指标，教学科研人员采用刚性指标，完成任务的难易程度不同，导致行政人员较教研人员更容易拿到津贴，这样公平性受到了极大破坏。

3．2 对外没有竞争力

目前，由于我国高校对于高素质教研人才的认识不够，导致教研人员的薪酬与个人价值差距较大，在教研管理中关键人才的收入过低，甚至普遍低于市场水平，造成高校在引进和留住人才方面存在较大困难，极大阻碍了高校学科建设，并最终导致恶性循环。

3．3 结构缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬结构一般比较简单，大多数高校以工资为主，奖金及岗位津贴很少，缺乏足够合理的薪酬体系。一个合理的薪酬体系将会有效地提高员工的工作积极性和满意度。

4 完善高职院校薪酬分配体系应采取的主要措施

如何通过公正评价确保分配公平以激发教职工的积极性，成为地方高职院校薪酬管理中最难把握的工作。

4．1 健全以岗位绩效为基础的薪酬制度

岗位评估制度是指，高校根据各院系工作岗位的特点，对不同的岗位依据不同的标准制定与之对应的岗位价值标尺，对岗位价值评估大小，然后制定薪酬制度。高职院校应该依据自身的特点，对不同的岗位进行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成体系的岗位薪酬管理模式，将岗位定编和评聘分开考核。根据岗位的不同性质，对工作内容进行对比分类，将关键教研岗位和普通教研岗位进行分级考核，分别制定长期和短期相结合的管理方法，激励教师更好更快地完成工作任务。

4．2 校内津贴分配方案制订要有所侧重，突出分配重点

根据高职院校特点、办学目标，考虑增加课时津贴和教学成果奖励，以稳定教学效果好、教学经验丰富的教师，这样能稳定高职院校人员层次结构，也有利于高职院校办学目标的实现。在现有的资源条件下，高职院校可根据自身特点合理设立一些专项津贴，这样能较好吸引学科需要的人才，避免高职院校间办学目标不同，效益不同，却盲目提高待遇竞争同学科人才，以促进高职院校之间人才流动，形成良性循环。

4．3 突出“以人为本”的薪酬分配制度

（1） 岗位聘任与岗位考核有机结合。学校的总体绩效是通过教职工完成岗位目标来实现的，因此，岗位聘任是高职院校绩效工资实施的基础，高职院校在实施绩效工资时应同时实行岗位聘任制度，以岗定薪，岗变薪变。岗位考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，岗位聘任与岗位考核相结合，就是根据学校的发展目标制定与岗位任务相匹配的考核标准，严格考核制度，将考核结果与岗位和绩效工资挂钩。这样以岗定薪才有实际意义，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥。

（2） 岗位收入与业绩收入有机结合。岗位收入是学校绩效实现的重要保证，也自然成为绩效工资的重要组成部分。业绩收入是对超出目标任务以外的付出或取得优秀业绩予以奖励。业绩收入的设置是为了稳定骨干队伍，吸引优秀人才，激励中青年教师脱颖而出，保证一流的教师达到一流的收入水平。但是，业绩收入只能属于辅助激励或顶层激励手段，它应建立在大部分教师基本岗位收入比较稳定的基础之上，这样才能充分体现优绩优酬，真正达到激励的目的。

4．4 建立多元化的福利制度

福利和工资一样，都是教师收入的重要组成部分，所以应该充分重视福利的多元化建设。福利与工资有所区别，工资是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各种形式对学校做出贡献所得。福利存在差异性，福利的发放可以不采用现金货币的形式。不同教师或者教师的不同阶段对福利的要求不同，所以高校在制定福利制度时，一定要根据不同教师或者教师的不同时间段制定多元化的福利措施，以满足不同教师的需求。

主要参考文献

［1］ 何佳林． 高职院校薪酬管理存在的问题及对策［J］． 科技信息，2010（9）．

第9篇：教师绩效工资分配方案范文

    绩效工资正式实施以来，教师待遇普遍提高，学校之间的待遇差距基本消除，对优质师资的流动起到了积极的意义，促进了区域优质教育均衡。但是，在学校内部，也产生了一些负效应，一些教师只愿意做好“分内”工作(与绩效挂钩的工作)，还有一些教师“小富即安”，专业发展出现停滞不前的现象。针对这种现象，当务之急是寻找并消除不利因素，放大绩效工资的正向效应，促进教师队伍的持续发展。

    一、奖励性绩效工资方案折射出的问题

    绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。

    笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：(1)向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。(2)向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。(3)向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。(4)向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

    同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。

    1.价值导向不够清晰

    奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。

    2.管理理念有待提升

    对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时，教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。

    3.考核方式过于单一

    绩效考核主要是由管理部门(领导)对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。

    二、绩效工资背景下教师管理的策略

    1.重价值引领，树立正确的教育价值观

    教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。

    对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。

    2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感

    考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣(钱)，而不是加(钱)呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。

    在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。

    3.建立多元评价机制，构建科学考核程序

    在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价，有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合 评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。

    4.重合作分享，鼓励个人和团体共进

    奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。