劳动人事制度精选(九篇)

第1篇：劳动人事制度范文

第一条为了加强*市外商投资企业的劳动人事管理，促进外商投资企业的发展，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规，结合*市的实际情况，制定本条例。

第二条本条例适用于设立在*市行政区域内的外商投资企业及其职工。

本条例所称的外商投资企业是指，中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业。

第三条外商投资企业应当依法建立和完善规章制度，保障职工享有劳动权利和履行劳动义务。

第二章职工的招聘、辞退和辞职

第四条外商投资企业根据生产经营的需要，可以自行确定机构设置和人员编制。企业确定的用人计划，报劳动、人事行政部门备案，在上述部门指导下实施。

第五条外商投资企业需要的专业技术人员、管理人员和技术工人，可以在中方投资者和企业主管部门从本系统内推荐的人员中招聘，也可以从高等院校、中等专业学校、技工学校应届毕业生中招聘，或者在本市范围内公开招聘，经企业考核合格后录用。

外商投资企业招聘的职工，应当具有*市常住户口。需招聘外省市人员的，按本市有关规定办理；确需招聘外籍及台湾、香港、澳门地区人员的，必须按照国家有关规定办理。但不得招聘在校学生以及法律、法规规定不得录用的人员。

外商投资企业公开招聘录用本市在职职工时，被录用职工的原单位应当积极支持，允许流动。如有争议，分别由劳动、人事行政部门协调、裁决。

第六条本市企业同外商举办合资、合作经营企业时，所需的中国职工应当先从原企业职工中招聘，原企业不能满足的，从原企业的主管部门所属的系统内招聘；未录用的原企业职工，由中方投资者或者原企业主管部门另行安置。

第七条外商投资企业的外方投资者，可以推荐个别具有实际工作能力、适合企业需要的国内人员为企业职工，经企业考核合格后录用。

第八条外商投资企业招聘的职工，最低年龄必须满十六周岁；从事有毒有害作业和特别繁重体力劳动工种的，最低年龄必须满十八周岁。

第九条外商投资企业录用的中国职工，必须向劳动、人事行政部门指定的机构办理录用手续。

第十条外商投资企业聘用的职工，需要试用的，可以在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过六个月。

第十一条外商投资企业的职工，实行劳动合同制。外商投资企业应当与其招聘的职工在平等自愿、协商一致的基础上，依法签订劳动合同。劳动合同必须符合我国有关法律、法规的规定，其内容应当包括：

（一）生产和工作应当达到的数量、质量指标，或者应当完成的任务；

（二）劳动合同期限；

（三）劳动报酬和劳动保险、生活福利待遇；

（四）生产、工作条件和劳动保护；

（五）劳动纪律、奖惩、辞退和辞职条款；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同者应当承担的责任；

（八）双方认为需要规定的其他事项。

劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，但中、外文本劳动合同内容不一致时，以中文本劳动合同为准。

劳动合同依法订立，即具有法律约束力，双方必须严格执行。任何一方要求修改合同，须经双方协商同意。合同期满后如要求续订，经双方同意，可以续订合同。

劳动合同的标准文本应报劳动、人事行政部门和市总工会备案。上述部门可以对合同的执行情况分别进行监督、检查。

外商投资企业中的工会组织（在建立工会前，由职工推举的代表）可以代表职工一方就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动保护等事项与企业通过协商谈判，依法订立集体合同。

第十二条对外商投资企业的中国职工，必须建立《劳动手册》制度。《劳动手册》是职工参加工作、享受待业保险和重新登记就业的凭证。

第十三条符合下列情形之一者，外商投资企业可以解除劳动合同，辞退职工：

（一）在试用期内，被证明不符合录用条件的；

（二）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事外商投资企业另行安排的工作的；

（三）职工因严重违反劳动纪律或者外商投资企业规章制度的；

（四）严重失职，营私舞弊，对外商投资企业利益造成重大损害的；

（五）职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

（六）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

（七）在劳动合同中另有约定的。

第十四条有下列情形之一的，劳动合同即自行解除：

（一）职工被依法追究刑事责任或者劳动教养的；

（二）外商投资企业宣告解散的。

第十五条有下列情形之一的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同，不得辞退职工：

（一）职工因病或者非因工负伤在规定医疗期内的，但符合本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项规定的除外；

（二）职工因工负伤或者患有职业病，在治疗、疗养期间的；

（三）女职工在孕期、产期和哺乳期间的，但符合本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项规定的除外；

（四）劳动合同期限未满，又不符合本条例第十三条规定的；

（五）法律、法规规定的其他情形。

外商投资企业职工因工负伤或者患职业病医疗终结，经劳动鉴定委员会鉴定确认不同程度丧失劳动能力的，其劳动合同的终止或者解除按以下规定执行：

（一）完全丧失劳动能力的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同；

（二）大部分丧失劳动能力的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同，但外商投资企业与职工协商一致的，可以终止劳动合同；

（三）部分丧失劳动能力的，外商投资企业不得解除劳动合同。

按本条第二款第（二）、（三）项规定终止劳动合同的职工的待遇，外商投资企业必须按国家和本市有关规定执行。

第十六条有下列情形之一的，职工可以解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）外商投资企业不按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）外商投资企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（四）职工提出辞职的。

第十七条任何一方提出解除劳动合同，均应征求企业工会的意见，并提前三十天，以书面形式通知对方。但按照本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项、第十六条第（一）、（二）、（三）项规定解除劳动合同的，不必提前通知对方。

任何一方违反劳动合同，均应承担违约、赔偿责任。

第十八条外商投资企业对于按照第十三条第（二）、（五）、（六）、（七）项规定辞退和按照第十四条第（二）项规定劳动合同自行解除以及按照第十六条第（二）、（三）项规定辞职的中国职工，应当根据他们在本企业的工作年限给予经济补偿：工作年限不满一年的，发给相当于本人半个月实得工资的生活补助费；工作年限一年以上的，每满一年发给相当于本人一个月实得工资的生活补助费，但最多不超过相当于本人十二个月的实得工资。

对于按照第十三条第（二）项规定辞退的中国职工，除发给生活补助费外，还须发给相当于本人三至六个月实得工资的医疗补助费。

本条第一、二款规定的外商投资企业职工，由中方投资者和企业主管部门直接接收安置的，其应得的生活补助费、医疗补助费，由外商投资企业直接划转给接收单位，不发给职工本人。

第十九条职工因接受外商投资企业出资培训、提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须服务期等事项的，应当严格履行，如有违反，按劳动合同或者有关协议的规定，承担违约、赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。

第二十条终止劳动合同和解除劳动合同的中国职工的去向分别为：

（一）从本市城镇社会待业人员和在职职工中公开招聘录用的职工，均向劳动行政部门指定的机构进行失业登记，外商投资企业向上述机构办理退工手续；

（二）从中方投资者和企业主管部门推荐人员中录用的职工，按本条前项规定办理有关手续。但是在推荐录用时与原推荐方签订有关协议的，按协议办理；

（三）从农村招聘的人员或者从外省市招聘、借用的人员，由外商投资企业向原地办理退工手续。

第二十一条外商投资企业应当列支教育培训经费，用于职工培训，不断提高他们的技术业务水平，适应企业的要求。

第二十二条外商投资企业必须按照我国统计法规的有关规定，向*市统计局、*市劳动局报送劳动工资统计报表，中外合资、中外合作经营企业还须报企业主管部门。

第三章工资和奖惩

第二十三条外商投资企业职工的工资制度、工资水平，奖励、津贴等制度由企业自行确定。

外商投资企业必须执行国家和本市有关职工最低工资的规定。

外商投资企业必须按照国家规定或者劳动合同的约定，以货币形式按时、足额地支付职工工资。

第二十四条外商投资企业的正副总经理、正副总工程师、正副总会计师等高级管理人员的工资待遇，由企业董事会或者管理机构决定。

第二十五条外商投资企业对于模范遵守企业规章制度以及工作成绩优异者，应当根据企业规章制度给予精神鼓励或物质奖励。

外商投资企业对违反企业规章制度的职工，可以根据企业规章制度给予批评教育或者纪律处分。处分职工，须征求企业工会的意见，并听取本人的申辩。职工不服处分的，可以按本条例第六章规定的劳动争议处理程序办理。

严禁外商投资企业对职工进行体罚、殴打、搜身、拘禁和侮辱，以及锁闭工作场所和职工集体宿舍，限制职工人身自由。

第四章劳动保险和福利待遇

第二十六条外商投资企业的中国职工实行养老保险制度和医疗保险制度。外商投资企业自批准之日起，必须按照本市有关养老保险制度和医疗保险制度规定，向*市人民政府指定的机构办理其全部中国职工的基本养老保险和医疗保险手续。

第二十七条外商投资企业中国职工患病或非因工负伤，按其在企业工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期；本企业工龄和一般工龄长的以及在生产经营中表现卓著的，医疗期可适当延长。医疗期间的生活费用、医疗费用，以及死亡丧葬费和家属抚恤费，参照本市国有企业标准，由外商投资企业承担。外商投资企业也可以向保险机构投保健康保险。

外商投资企业中国职工因工伤或者职业病的医疗、生活费用，以及死亡丧葬费和家属抚恤费，参照本市国有企业标准，由外商投资企业承担。外商投资企业也可以向保险机构投保安全保险。

第二十八条外商投资企业必须依法为中国职工提供必要的生活福利设施和生活福利待遇。

第二十九条外商投资企业必须按月提取中国职工工资总额百分之十五至二十的金额，作为中国职工的住房基金。

第三十条外商投资企业从税后利润中提取的职工奖励基金和职工福利基金，用于对职工的奖励和集体福利。职工福利基金归职工集体所有，由企业工会监督使用。

第三十一条外商投资企业中国职工实行待业保险制度。外商投资企业必须按照本市有关待业保险规定，缴纳其中国职工的待业保险基金。

第三十二条外商投资企业外籍职工和台湾、香港、澳门地区职工的聘用、辞退、报酬、福利和社会保险等事项，由企业董事会或者管理机构决定后，在聘用合同中加以规定。

第五章劳动保护和工作时间

第三十三条外商投资企业必须执行我国有关劳动保护、工业卫生、锅炉压力容器安全监察，以及女职工特殊保护等法规、规章，加强对职工的劳动保护。企业应当有必要的人员管理本企业的劳动保护、工业卫生工作，并采取切实有效措施，改善职工的劳动条件，保障职工在生产过程中的安全与健康。

外商投资企业应当根据企业生产、工作的实际需要，发给职工劳动防护用品和保健食品。

第三十四条外商投资企业发生职工因工伤亡、严重职业中毒、职业伤害事故时，必须按照我国有关法律、法规规定，及时报告有关部门并接受他们对事故的检查和处理。

第三十五条外商投资企业实行我国现行的工时制度。也可以根据本企业的情况，自行决定缩短工作时间。

外商投资企业应当严格控制延长职工的工作时间，确需加班加点的，经与工会和职工协商后可以延长工作时间，一般每日延长工作时间不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下，每日延长工作时间不得超过三小时，每月延长工作时间累计不得超过三十六小时。

延长职工工作时间的工资报酬应当按有关法律、法规规定执行。

第三十六条外商投资企业职工享有我国规定的法定节假日、公休假日和探亲、婚丧、生育等带薪假期。

第六章劳动争议

第三十七条外商投资企业与职工发生劳动争议，当事人可以协商解决；协商不能解决的，当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；任何一方不服仲裁裁决的，可以在收到仲裁决定书之日起十五天内，向企业所在区、县人民法院提讼。

第七章法律责任

第三十八条劳动行政部门对外商投资企业实行劳动监察。

第三十九条外商投资企业违反本条例规定招聘童工、外地劳动力、外籍及台湾、香港、澳门地区人员，以及违反职工最低工资、劳动保护、工作时间等规定的，由劳动行政部门根据相应的法律、法规或者规章予以处罚。

第四十条外商投资企业具有下列行为之一的，由劳动行政部门责令其限期改正，并可处以罚款，对职工造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）违反本条例第九条、第二十条规定，无正当理由不及时办理职工录用手续或者退工手续的，按每人五百元至一千元处以罚款；

（二）违反本条例第十一条第一款规定，故意拖延不订立劳动合同的，按每人五百元至一千元处以罚款；

（三）违反本条例第二十三条第三款规定，不以货币形式或者不按时、不足额支付职工工资的，按每人所欠工资额五倍至十倍处以罚款。

第四十一条违反本条例第二十五条第三款规定的，由公安机关按《中华人民共和国治安管理处罚条例》对责任人员处以拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，依法追究责任人员的刑事责任。

第四十二条劳动、人事行政部门的工作人员、、的，给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十三条外商投资企业对劳动行政部门的行政处罚决定不服的，依照《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，可以申请行政复议或者依法向人民法院提讼。

第四十四条罚没款收入由劳动行政部门上缴财政。法律、法规另有规定的，从其规定。

第八章附则

第四十五条国外华侨和台湾、香港、澳门地区的公司、企业以及其他经济组织或者个人在*市投资设立的企业的劳动人事管理，除国家另有规定外，依照本条例执行。

外省市外商投资企业设立在*市的分支机构招用本市职工的劳动人事管理，参照本条例执行。

第2篇：劳动人事制度范文

[关键词] 人事保证制度 载体 劳动合同法

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）08-0225-01

2013年7月1日实施的新《劳动合同法》仍保留了第九条的规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这似乎是对包括人事保证在内的一切人事担保的否定。可在用工过程中，劳动者及用人单位对在招聘时需要提供担保的情况习以为常。所以尽管立法明确了禁止用人单位要求劳动者提供经济担保，但是一方面还是有这类担保合同存在，另一方面法律对于人事保证合同的效力，也没有明确的规定。

一、人事保证基本概念

人事保证涵盖了职务保证、雇佣保证和其他人事保证及损害担保契约，这是从广义的角度来考虑的[1]。从狭义的角度去理解人事保证，则仅指在雇佣关系或职务关系中，用工方发生损害后，若可以归责于被用人之事由，保证人应负损害赔偿责任之保证[2]。本文所进行的人事保证的探讨采用狭义的概念。通俗讲，在实践中，用人单位往往会需要劳动者在劳动技能、损害担保等方面提供保证，以此保障劳动者能胜任今后的工作，并且对劳动者违约或致使用人单位发生损害赔偿时向保证人追偿，降低用工风险。

二、人事保证制度建立的必要性

平衡用人单位和劳动者的利益保护，实质上就是效率与公平之间的博弈。人事保证制度为部分学者所诟病的重要一点就是该制度似乎更多的倾向于减少用人单位的用工风险，然而在实践操作中，即便是现有的、不成熟的人事保证行为，也没有损害劳动者的利益，更多的是保证人和用人单位之间产生纠纷。纠纷的产生就可能有建立解决机制的必要，无所适从的矛盾判例不是指导法官定夺的依据，这就是人事保证制度建立的呼声。

另外从现实角度出发，在经济飞速发展的当代，开放带来的人员流动性增强，给用人单位带来的风险增大。中层以上的高级管理人员或者是特殊岗位的技术人员能更容易的损害用人单位的利益，且可能发生的损失更为巨大，用人单位在事后追究责任上往往显得无力。为防止利益受损，为经济发展保驾护航，就需要有健全的法律制度。

三、人事保证制度建立的设想

一项制度的建立，需要对发达国家和地区的类似法律法规有深入了解，并结合我国历史沉淀下来的风俗习惯、当今社会的现状国情进行综合考虑。

1、法律地位

人事保证制度可以作为调整劳动关系的《劳动合同法》的附属条款，也可以将其作为特殊的担保制度放到《担保法》。英美法系和大陆法系的人事保证制度，关注点放到了人事保证合同上，归入了民法体系中。我国也有学者建议在民法典的债法编的各种典型合同分则中规定人事保证合同[3]，有的则认为将人事保证合同专章规定在《担保法》中更为妥当。

笔者认为，人事保证制度的构建，首先须明确其地位应属于社会法中的特殊规定，将其归入关系最密切的《劳动合同法》之中更为合适。《劳动合同法》作为《劳动法》的特别法，并没有归入《合同法》之中，作为附属合同的人事保证合同不能离开劳动合同单独存在，其性质应参照主合同的性质，因此笔者认为，这比将人事保证制度纳入一般的担保制度中有更强的法律逻辑性。

2、人事保证的适用范围

人事保证制度的构建之前，应当明确适用范围。尽管从广义上，人事保证适用于劳动关系和劳务关系，但是我国的劳动法体系很明确地将劳务关系排除在外（劳务关系属于我国民法调整的范畴）。因此，在我国构建的人事保证制度采用狭义的定义。通过本文的分析探讨，劳务关系中的人事保证仍没能纳入人事保证制度中，但这种参考绝不是没有意义的，正如劳务合同纠纷的解决虽然依据《合同法》等一般民法、但是可以参照《劳动合同法》处理一样，涉及劳务关系的人事保证合同的主合同是一般民事合同，受《合同法》、《担保法》的调整，其中的特殊性引起的纠纷也可以参照《劳动合同法》中的“人事保证”章节的规定。

3、保证人资格、最高额、保证期间和保证方式的限制

保证人在实践中多为劳动者或用人单位熟识的自然人，由于没有相关法律规定规范人事保证合同，保证人的责任在现实中过重，使得没有法人或其他组织愿意承担这样的保证责任，其实保证人并不限于自然人。

不可预见的保证责任对保证人来说是与其权利不相当的义务负担，应当设定最高限额，保护保证人的信赖利益。当事人约定排除不能被认为有效，具体数额可以参照我国台湾地区和日本的相关规定。

人事保证制度的构建需考虑保证期间的规定，这样才能使当事人在权利义务上明确划分承担的时间范围，避免用人单位利用自身的强势地位在期间上损害保证人的利益；对用人单位规定通知义务也是督促其能够谨慎用人、完善管理，避免责任懈怠而将损失都转嫁于保证人。借鉴日本五年、我国台湾地区三年的规定，将我国人事保证合同的期限规定在一年以上、五年以下，并禁止当事人约定超过规定的期间。因为人事保证合同的期限如果由劳动合同的期限而定，那就会因签订的服务期过长而加重保证人的责任，但是，在保证期限届满后可以更换保证人。在解除劳动合同后，人事保证合同无论是否到期都应当视为终止，对于劳动者应当在终止劳动合同后应当遵守的保密和竞业禁止义务，由劳动者受《公司法》、《劳动合同法》约束，保证人不应再承担保证责任。

人事保证合同必须规定采取书面形式，成立方式应当限于一般保证，这些规定是为了避免加重保证人的责任，同时也督促用人单位在受到损害后及时追偿。

4、人事保证当事人的权利和义务

只能为一般保证的人事保证中，保证人享有先诉抗辩权。用人单位只有在发生损害时先向劳动者主张赔偿，对不足的赔偿才能向保证人主张。用人单位的损害结果的发生或者损害的扩大没有及时采取措施避免，此时保证人享有减免赔偿请求权。因为保证人的责任如果不限制，不给其一定的权利，人事保证合同就会明显不公平，而用人单位也应该负担起一定的义务。比如监督劳动者妥善履行劳动合同约定的义务，当劳动者工作环境等劳动关系内容变化的情况发生后及时通知保证人。

5、人事保证合同终止

作为合同的一种，人事合同在约定的保证期限届满后，自然终止。作为劳动合同的从属合同，人事保证合同，当主合同（劳动合同）终止时，从属合同（人事保证合同）的效力也随之失效。人事保证合同的内容发生了变化时，其存在基础已经不在，则其效力也将终止。人事保证不同于一般保证，其债的责任不能发生继承或转移，即保证人死亡或者丧失行为能力时，人事保证合同随即终止。

四、结语

人事保证制度有着不同于一般保证的法律特征，与劳动法律关系息息相关。规定用人单位的注意、监督义务，还有特定情由发生后及时通知的义务，限制保证人承担责任的最高限额等细化的规定，是人事保证能够平衡保护各方利益的依据。由于篇幅和时间原因，笔者只能粗浅探讨，将人事保证制度明确于《劳动合同法》之中才是当务之急，有明确完善的立法，才能统一各地法院的审判，维护司法的权威。

参考文献

[1] 邱聪智：《新订债法各论（下）》，中国人民大学出版社2006版，第40页。

第3篇：劳动人事制度范文

第一条为了维护本市外来劳动力市场管理秩序，规范用工行为，加强对单位使用外来劳动力管理，根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条本行政区域内的法人和其他组织（以下简称用人单位）在使用外来劳动力时，必须遵守本办法。

第三条本办法所称外来劳动力，是指无本市常住城镇户口，年满十六周岁，要求在本市就业的人员。

第四条市、区（县）劳动保障行政部门依照本办法对本行政区域内的用人单位使用外来劳动力实施监督管理。

第五条根据本市外来劳动力就业情况，按照总量控制和分类管理原则，结合行业特点及劳动力供需状况，由市劳动保障行政部门会同有关部门确定行业和单位使用外来劳动力的控制比例。

第二章使用与管理

第六条用人单位使用外来劳动力，应当按下列规定提出书面申请：

（一）经市级以上（含市级）有关行政部门批准成立的用人单位以及外商投资企业、外地来政企业向市劳动保障行政部门申请；

(二)经市级以下有关行政管理部门批准成立的用人单位，向所在地区（县）劳动保障行政部门申请。

第七条市、区（县）劳动保障行政部门自接到用人单位使用外来劳动力的申请之日起15日内，应当作出书面答复，逾期不答复的视为批准。

第八条经批准使用外来劳动力的用人单位，须到劳动力市场招收外来劳动力。

第九条外来劳动力到本市就业应具备下列条件：

（一）达到法定年龄；

(二)具备相应的职业技术能力。

第十条外来劳动力到本市就业应提供下列资料：

（一）身份证明；

(二)学历或职业资格证明；

（三）计划生育证明；

（四）暂住证明；

（五）《外出人员就业登记卡》、《青海省外来人员就业证》。

第十一条用人单位使用外来劳动力应当符合下列要求：

（一）必须使用持有效证件的外来劳动力；

(二)必须是允许使用外来劳动力的工种（岗位）；

（三）提供符合规定的工作环境和条件；

（四）具备支付劳动者劳动报酬和提供法定保险、福利待遇的能力。

第十二条用人单位使用外来劳动力的，劳动保障行政部门根据使用人数向用人单位收取再就业人员培训费，收取标准按市物价部门核准的标准执行。

第十三条用人单位使用外来劳动力，必须对其进行上岗前的技术、安全培训和法制等方面的教育，并落实劳动保护、职业安全卫生措施。

第十四条用人单位使用外来劳动力，双方应当遵循平等自愿、协商一致的原则，依法签订劳动合同。

第十五条用人单位和外来劳动力应当依法参加社会保险。

第十六条用人单位与外来劳动力发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。

第三章罚则

第十七条违反本办法，有下列行为之一的，由劳动保障行政部门给予行政处罚：

（一）用人单位使用外来劳动力未办理有关审批手续的，责令限期补办，逾期不补办的，处以1000元以上2000元以下罚款；

(二)用人单位使用外来劳动力违反国家职业安全卫生规定的，责令限期改正，逾期不改正的，对用人单位处以1000元以上3000元以下罚款；

（三）用人单位克扣或者无故拖欠外来劳动力工资（工资不得低于本地区最低工资标准），责令限期改正，并由用人单位给予当事人所拖欠工资1－5倍的经济补偿；

（四）用人单位拒缴再就业人员培训费的，按日加收应缴金额2‰的滞纳金。

第十八条当事人对行政处罚决定不服的，可依法申请行政复议或提起行政诉讼。

第4篇：劳动人事制度范文

国有企业应该要努力改变原有的劳动人事关系管理观念，逐步转变为劳动合同订立管理，进一步加强劳动合同文本解除、续订、变更、订立等相关法律程序的动态管理。及时为国有企业职工办理劳动合同的解除、续订、变更、订立手续，及时为那些已解除劳动合同的职工办理社会关系转移手续和档案关系转移手续，且为其出具解除劳动合同证明书。对核心管理人员和技术人员离职和调动，企业要指派专人对其进行审查，按照劳动合同的规定签订保密措施，避免国有企业的核心技术秘密泄露。

2完善劳动合同期限管理

国有企业应基于长远角度来看待劳动合同期限管理问题，无固定期限劳动合同对于企业和劳动者来说都是双赢的行为。无固定期限劳动合同有利于劳动者规划自己的职业生涯，有利于企业建立起稳定的职工队伍，这也是企业应该承担的社会责任。中华人民共和国《劳动合同法》明确规定，只要劳动者满足了以下要求，就可以与企业签订无固定期限劳动合同，具体包括：（1）劳动者连续与企业签订两次固定期限劳动合同；（2）劳动者已在企业连续工作时间超过了十年；（3）国有企业改制重新签订劳动合同时或者国有企业首次实行劳动合同制度，劳动者在该单位连续工作时间超过了十年，且距国家所规定的法定退休年龄在十年以内的。值得注意的是，无固定期限劳动合同并非意味着"铁饭碗"、"终身制"，只要劳动者与用人单位协商一致，或者达到了国家关于解除劳动合同的法定条件时，无固定期限劳动合同也是能够被解除的。

3依法制定直接涉及职工切身利益的规章制度

（1）规章制度内容要合法国有企业所指定的劳动规章制度必须要符合中华人民共和国《劳动合同法》、《劳动法》对劳动者权益的规定，以便能够对劳动者的基本权利予以切实保护。（2）规章制度制定程序要合法国有企业在制定涉及劳动者基本利益的规章制度时，务必要通过全体职工讨论或者职工代表大会讨论来提出相关的意见和方案。同时，国有企业也应该要与职工代表或者工会对规章制度的内容进行平等协商确定，职工和工会有权对不满意之处提出质疑及修改意见。（3）规章制度应当公示国有企业在劳动关系管理时有义务为广大职工公示规章制度，以便能够让所有员工都对企业规章制度予以及时了解。虽然中华人民共和国《劳动合同法》并没有具体明确如何公示规章制度，但国有企业应该尽量避免直接用电子邮件、短信、电话、公告栏内张贴的方法予以公示，以免出现不必要的法律风险。比较科学有效的公示方法为：首先，应该以文件形式印发规章制度，或将其制作成为劳动合同的附件，或将其编印成《员工手册》来直接发给员工。第二，要对广大职工进行规章制度的培训，并让广大职工在职代会上进行讨论。通过这些方式，国有企业可以避免不必要的劳动纠纷，也能够较好地维护职工的基本权利义务。

4依法处理劳动人事纠纷

（1）贯彻"谁用人谁负责"的原则国有企业要将各基层用人单位一把手确定为处理劳动人事法律纠纷、防范劳动人事法律风险的第一责任主体，贯彻"谁用人谁负责"的原则，要对劳动人事纠纷予以坚决地制止。（2）要建立劳动人事纠纷协调处理机制国有企业基层用人单位一旦出现劳动人事纠纷，该单位一把手务必要在第一时间上报给企业的法律事务部门和组织人事部门，由这2个单位来对基层用人单位进行有效地法律指导和政策指导，力争能够在企业内部化解劳动人事纠纷。若已经形成了劳动诉讼或劳动仲裁，那么基层用人单位应及时上报，企业的法律事务部门和组织人事部门就要及时与地方政府的劳动仲裁部门进行协调、沟通，避免出现恶性的群体性纠纷事件。（3）要开展劳动人事纠纷案件评估和分析，及时修改和完善劳动人事规章制度要定期分析和评估国有企业过去所出现的劳动人事纠纷案件，努力找出这些劳动人事纠纷案件发生的根本原因，若是属于制度问题，那么则应该重新修订原有制度；若是属于管理问题，那么应该重新规范相应的管理制度，避免再次出现类似案件。

5结语

第5篇：劳动人事制度范文

【关键词】民营企业；人事管理；劳动合同；劳动争议

企业的劳动人事管理，实际上就是人力资源的开发与利用。近几年来，越来越多的企业都认识到人力资源的重要性。许多成功的企业感得职工比机器设备更重要。因此劳动人事管理部门，应不断完善和健全劳动制度合理配备人员，制订劳动定额，确定劳动报酬，改善职工福利，安排职工培训，激励劳动者的积极性。总之，随着生产的不断发展，劳动人事管理应从单纯的使用管理走向人力资源开发，利用的综合管理。

一、明确企业劳动人事管理的主要任务

为了搞好劳动人事管理，其任务是科学地组织生产劳动，充分调动劳动者的积极性和创造性，不断提高劳动生产力，保障职工的健康安全，并使职工在提高劳动生产力的基础上逐步增加个人收入。

为了更好地完成劳动人事管理任务，企业应设立劳动人事科，认真贯彻国家有关劳动人事工资管理方针、政策、法令和规章制度，结合企业的具体情况，妥善地处理有关劳动人事工资方面的问题。1、制定劳动定员和劳动定额，做好定员和定额管理工作。2、合理使用和调配劳动人员，改善劳动组织，采取有效措施，提高工作效率、工时利用率和出勤率。3、编制和实施企业的劳动力计划，制定有关劳动管理的规章制度。4、做好新职工的招募、挑选、培训、分配工作；与企业教育培训部门共同进行对在职职工、管理人员的技术培训、岗位培训和考核工作。做到人尽其才，用其所长。5、编制年度、季度的工资计划，研究并采用适合本企业的各种分配形式。负责职工的工资调整工作。6、研究并采用适合本企业的奖励办法，合理使用奖励基金，提高职工积极性。7、维护劳动纪律，进行厂纪厂规教育，配合厂长实施奖惩制度。8、搞好劳动保护，开展劳动保护教育宣传。9、具体办理劳动保险，生活福利等工作。

二、认真签订劳动合同

劳动合同是劳动者和其所在的企业之间，为实现一定的劳动过程，明确相互权利及义务的协议。企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限，所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。在签订时必须遵循两条原则。1、遵守国家法律和政策的原则。2、坚持平等自愿，协商一致的原则。企业在与职工签订劳动合同时要注意下列几点。

（1）劳动合同的当事人必须具备法定的资格。劳动合同的一方当事人是劳动者，必须年满16周岁，身体健康，劳动合同的另一方当事人是企业，除必须具备法人资格外，还必须根据国家规定，呈报用工计划，经政府劳动人事部门批准以后，才取得招收职工、签订劳动合同的资格。

（2）劳动合同的内容必须合法。其内容应包括合同期限、生产、工作条件、劳动报酬和保险、福利待遇；劳动纪律、劳动权利和义务以及其他需要规定的事项。

（3）合同的语言表达要明确、易懂。劳动合同是受法律保护的，它涉及到当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。

（4）签订劳动合同必须采用书面形式。

（5）企业招聘工人应贯彻“面向社会、公开招用”的原则，实行全面考核，择优录用。

三、妥善处理劳动争议 确保企业和谐发展

第6篇：劳动人事制度范文

【关键词】 劳动争议 调解 仲裁 诉讼

劳动争议处理程序是指劳动者与用人单位之间发生劳动争议后,当事人可以寻求救济的解决途径。我国劳动争议处理程序包括和解、调解、仲裁、诉讼四种,在这四种程序中,和解与调解并非必经程序,当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁,也可在和解或调解不成时再申请仲裁。不过目前解决机制中劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序,只有对仲裁裁决不服时才可以向人民法院提讼。这种机制被称为“先裁后审”的体制。虽然《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议解决机制进行了完善,一定程度上缓和了劳动争议引起的矛盾,但仍存在一些问题。

1.我国劳动争议处理程序存在的问题

1.1调解机制缺乏可操作性

调解注重当事人自愿达成协议,与仲裁、诉讼相比一方面有利于协议的执行,另一方面不伤和气双方仍愿意维持劳动关系。这样,既及时解决了劳动争议又维护了双方当事人的利益。但是,在实践中调解处理方式很少得到应用。《劳动争议调解仲裁法》第十条规定了调解组织有企业调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这三个组织在实践中很难确保一定存在。例如,笔者在栾城县走访了15家中小企业,没有一家设有劳动争议调解委员会,在乡政府也没有看见具有劳动争议调解职能的组织。这样,一旦发生劳动争议,劳动者根本找不到调解机构,调解的作用当然不能发挥。《劳动争议调解仲裁法》对调解协议是否具有法律效力模糊其辞,一方面规定,调解协议对双方当事人都有约束力,当事人应当履行。另一方面规定,达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。既然有约束力,便可以由法院执行,如果再由仲裁重新裁决,何来约束力?还有,调解组织人员素质不高,调解组织不具有威信,劳动者和用人单位对其不信任。这些都说明了当前独立的劳动争议调解程序还比较薄弱,调解机构不多,在当事人中间也缺乏足够的公信力,使得《劳动争议调解仲裁法》规定的调解机制缺乏可操作性。

1.2 “仲裁前置”程序

“仲裁前置”程序体制繁杂,处理周期长,不能充分体现仲裁制度的优点,而且违背了程序正义的法律原则。程序正义的核心不仅要实现形式公正、结果公正以及充分维护当事人的合法权益,而且要体现出效率最大化和效益最优化。按照现有劳动争议处理制度,劳动仲裁之前有和解和调解,对仲裁裁决不服可以向人民法院,这种单轨制的处理程序,用尽了所有的争议解决手段,而且设置机构多,程序之间存在着相互衔接关系,案件从一个机构转移到另一个机构,这不符合处理劳动争议要体现及时处理的原则。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定了部分案件可以一裁终局,但适用范围过窄,失去了实际意义。

1.3 “先裁后审”制度

如果当事人不服仲裁委员会的裁决,向人民法院提讼,人民法院受理劳动争议,实际上是在仲裁审理之后又多出一个新的司法审理程序,如果人民法院得出的结论与仲裁机构得出的结论是一致的,而以人民法院的判决为准,那么在仲裁阶段所做的工作就形同虚设。一个争议的重复审理,不仅增加了司法审判工作的重复性和当事人的诉累,还造成了司法资源和社会资源的巨大浪费。

1.4 纠纷解决方式不便民

人民法院审理一般民事纠纷以公开审理为原则,只有在特殊情况下才不公开审理,劳动争议是平等主体间的纠纷,符合一般民事纠纷的特点,当然地进行公开审理,在劳动争议进入诉讼阶段,劳动者一是担心自己的官司在新单位给自己造成不良影响,二是处理时间长,开庭都是安排在周一至周五,劳动者每次参加庭审都要向单位请假,既影响了收入又给单位留下不好印象。

2. 外国有关劳动争议处理程序的规制

劳动争议处理制度起源于英国的工业革命,在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。

2.1德国的劳动争议处理制度

德国劳动争议处理制度最大的特点是司法制度完善,大多数劳动争议通过诉讼程序解决。法院组织模式是“特别法院式”。它把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议划分为公法性质的纠纷,国家专门设立社会法院,颁布了《社会法院法》;把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、工资、经济补偿、赔偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事纠纷,划分为私法纠纷范围,认为双方可以协商让与、可以主张或放弃某些权利,并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理,劳资纠纷由劳动法院审理。

德国设立的单一诉讼模式和严格界定区分社会争议和劳动争议的做法对我国构建劳动争议处理制度有一定的借鉴意义。

2.2美国的劳动争议处理制度

美国的劳动争议处理制度包括调解、仲裁以及法院审理三个层次。

调解是在中立方主持下当事人达成协议的方式。美国法律不要求劳动关系双方必须接受调解,调解是否成功取决于双方当事人接受的程度,调解本身不具有约束力,但调解达成的协议应当执行。

美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。在美国大约有95%的集体协议里包括了仲裁条款,劳动争议仲裁裁决为终局裁定,具有法律约束力。美国最高法院规定,法院要尊重仲裁裁决,只被授权进行有限的司法审查。目前仅有1%~1.5%的仲裁裁决被上诉至法院,其中只有极少数被。

美国的劳动争议诉讼是“普通法院式”,由普通法院按照民事诉讼程序处理。当事人一方可以就仲裁的裁决结果不满向法院,法院受理后,除非仲裁员在审理和裁决中有、超出受案范围等违反法律的行为,否则其作出的裁决决定法院通常会予以维持。

美国的劳动争议处理制度值得我国借鉴的方面有:建立独立的企业工会制度,转变工会在劳动争议处理制度中的角色;完善劳动争议处理中的共同协商制度,规定劳动者、用人单位调解纠纷的义务、责任,赋予协商、调解协议以法律执行力;提高集体谈判和集体协议的法律地位,规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务,而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。对集体协议的合法性、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。

2.3法国的劳动争议处理制度

法国的劳动争议处理制度较为完备,其最显著的特点是集体争议处理的程序和机构与个人劳动争议处理的程序和机构不同。

在个人劳动争议处理制度中,劳资调解委员会既可以调解也可以判决,这实际上是行使了国家审判权的职能,既兼顾了劳动争议当事人的意思自治,又兼顾了劳动业务特殊性的要求。

处理集体劳动争议的机构是地区或全国调解委员会,调解委员会除了雇主组织和雇员组织人数相等的代表外,还有公共权力机关三分之一的代表参加。一般情况下,集体劳动争议应当经过调解程序,调解程序失败,如双方达成协议可以通过仲裁程序寻求争议的解决。法国的劳动争议仲裁制度只适用于集体劳动争议,采取自愿仲裁原则,即集体劳动协议可以约定仲裁程序以及经各方当事人协商确定仲裁员名单;在集体协议没有约定的情况下,各方当事人经协商一致仍可将调解程序中的分歧提交仲裁。仲裁裁决做出后即发生法律效力,不具有可诉性,只有仲裁裁决越权或违反法律的情况下,才可向最高仲裁法院提讼而获得权利救济。最高仲裁法院可以撤销仲裁裁决。

法国处理集体劳动争议的程序对我国集体劳动争议的解决有一定的借鉴意义。

3.完善我国劳动争议处理程序的若干思考

3.1 完善调解机制

首先,在调解组织上,必须培育工会力量,加强工会组织建设,在企业内部形成利益平衡和制约机制,加大劳动监察力度,推动建立并充分发挥企业劳动争议调解委员会在基层发现、调处劳动争议的作用。其次,从立法上将调解程序作为现阶段劳动争议案件的前提,所有未经调解的劳动争议不能进入仲裁或者诉讼程序。这种做法其实与仲裁阶段、诉讼阶段中的调解是一致的,只不过作为第三方的调解组织不同。第三,确保调解组织按照《劳动争议调解仲裁法》第十条的规定设置,并由劳动保障部门监督实行。经过调解组织调解15日内无法达成调解协议的,允许当事人选择仲裁或者诉讼,体现调解快捷的特点。第四,调解成功的劳动争议应当制作调解书,明确调解书具有民事合同性质,当事人应当按照约定履行自己的义务,不得擅自变更或者解除调解书。当事人一方向人民法院,请求对方当事人履行调解书的,人民法院应当受理。第五,应该提高调解人员的素质。

3.2实行“裁审分离、各自终局”制

针对繁琐的单轨制的劳动争议处理模式建议实行“裁审分离、各自终局”制度。裁审分离是指劳动关系双方在发生劳动争议后劳动争议调解机构调解无效时,充分尊重当事人在争议处理方式上的“意思自治”,给双方当事人以一定的自,交由当事人自己确定争议处理程序。申请仲裁的不得再提讼且仲裁裁决为终局裁决,如果选择了诉讼则排除仲裁,由人民法院直接审理。各自终局包括两裁终局和两审终局,是指当事人对一裁裁决(或一审判决)不服的可以向上级仲裁机构(或上级法院)申请复议(或上诉),其复议裁定(或二审判决)为终局裁定(或终审判决)。这种“裁审分离、各自终局”的双轨制,缩短了劳动争议处理的时间,提速劳动争议的处理,及时、公正的对劳动者的合法权益进行救济,提高劳动争议处理工作的效率,降低劳动争议处理成本,同时也符合当事人意思自治的原则,既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要,又保护了当事人的合法诉权,拓宽了劳动争议处理程序的途径,便于劳动关系主体多渠道解决争议。

3.3设立专门的、便民的劳动法庭

第7篇：劳动人事制度范文

 

关健词：劳动合同　事实劳动关系　劳动合同期限　无效劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，是维护双方合法权益的根本保证。由于我国《劳动法》以及有关劳动合同制度的法律法规是在1994年、1995年我国劳动用工制度尚未定型，劳动关系较为单一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年来，市场经济体制日渐完善和我国加人世贸组织，对劳动合同的形式和内容、劳动关系的协调机制提出新的要求。现有的劳动法律法规越来越不适应市场经济的发展要求，由此引发的劳动争议颇多。本文仅对劳动合同制度实施中常见的若干问题进行分析和探讨。

    一、事实劳动关系问题

    事实劳动关系是指劳动者与用人单位就某些劳动权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位为劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。《劳动法》明确规定:建立劳动关系必须订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式签订。未以书面形式签订的口头合同是一种不符合法律规定的劳动合同，我国《劳动法》不承认它的法律效力。但在实践中，事实劳动关系现象比比皆是，这主要是由以下几种原因引起的:一是传统用工观念没有彻底改变，原单位固定工对劳动合同制度不以为然，认为反正他们是单位的职工，劳动合同只是形式，可有可无，签不签劳动合同无所谓;二是大部分从农村来的外来民工，由于法制观念和法律意识淡薄，缺乏自我保护意识，对我国《劳动法》以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解，对双方应该履行义务、享受权利的意识不强，不知道要用《劳动法》和劳动合同制度来保护自己。即使有些人懂法，但由于我国劳动力市场供大于求情况非常突出，劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，遇到用人单位不肯签劳动合同，他们认为“胳膊拧不过大腿”，不敢得罪用人单位，能忍尽量忍;三是一些用人单位有意规避法律责任，故意不与职工签订劳动合同，就是想要不受约束，随时将劳动者解雇，更不想为职工缴纳各种社会保险费用，使单位用工成本大大降低;四是劳动合同自身规定不完善。首先，劳动合同义务主体缺位，我国《劳动法》没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是在当事人双方;其次，劳动合同签订程序方面的规定操作性不强，对劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，法律上无明文规定;第三，对用人单位的强制力不足，《劳动法》第96条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。但由于没有规定用人单位应在何时与劳动者订立劳动合同，在实践中难以认定用人单位“故意拖延不订立劳动合同”，相关的赔偿范围及尺度也没有明确规定，此条款操作中难度很大。如果事实劳动关系无效，就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的工资报酬、社会保险等各种权益和待遇，让处于弱势地位的劳动者承担由此造成的责任，这样损害了劳动者的合法权益，违背了《劳动法》原来的宗旨。故笔者认为，事实劳动关系是客观存在的，《劳动法》中有关事实劳动关系的内容可作适当的修改、补充，将事实劳动关系作为劳动合同的一个有机组成部分予以确认，明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务，并建议将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系加以确认。

    事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的，理应由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度。《法国劳动法典》第L123一3一10条规定，劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法》第25条规定:“假如订立的是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同”。我国台湾《劳动基准法》第九条第一款也规定，定期契约届满，劳工继续工作，而雇主不立即反对者，视为订立不定期契约。实行此种制度不仅对劳动者有利，更有利于社会稳定，也是对用人单位的一种惩戒。此做法具有一定的合理性，颇值我国劳动立法加以借鉴。

第8篇：劳动人事制度范文

论文摘要:高等学校人事制度改革以来，仍存在一些突出问题。而随着《劳动合同法》、《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》的实施，必将突显劳动合同制度在高校人事制度改革中的重要地位。文章认为，聘用合同和劳动合同具有同质性，人事制度和劳动制度正不断趋同，在利用劳动合同制度推进高校人事制度改革中，应当强化高校的独立法人地位，充分利用非全日制用工、劳务派遣等灵活就业形式活化现有用人制度，并积极利用新规则新制度解决人事制度改革中出现的问题。

将于200息年1月1号实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)是一部调整劳动法律关系的基本法。它的实施台对当前进行的事业单位改革，尤其是高校人事制度改革产生什么样的影响呢?它仅仅是在维持高校现有体制下对适用劳动合同制度的那部分关系的进一步规范呢?还是会打破现有体制，实现人事制度和劳动制度重新洗牌呢?本文将对此进行探讨。

一、对当前高校人事制度改革的评价

(一)高校千部人事制度存在的弊端及其改革

长期以来，我国高校实行的是千部人事关系，即形成的是千部与用人单位的关系，并按照千部管理或者比照公务员管理由人事部门管理。然而，高校的这种千部人事制度不仅沿袭“终身制”、“铁饭碗”，使不需要的人员无法解聘，急需的人却往往因各种因素无法进来，造成学校师资力量的相对紧缺，而且在分配制度上难以体现奖勤罚懒、奖优罚劣，造成同工不同酬的现象普遍存在。诸如此类的很多弊端限制了高校的发展。

随着经济体制的改革，原来笼统的千部人事制度已经分化，高校人事制度要求改革。2000年中共中央组织部、人事部会同科学技术部、卫生部、教育部了一系列推进科研事业单位、卫生事业单位和和高等学校人事制度改革的实施意见。2002年7月国务院批准了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，要求在事业单位全面推行聘用合同制度和公开招聘制度，单位与职工通过签订聘用合同，明确各自在工作中权利义务，并建立和完善考核制度以及规范的解聘、辞聘制度。

(二)高校人事制度改革存在的突出间题

1.高校具有独立法人地位，但用人制度不独立

根据办学经费来源及承办主体划分，我国高校主要分为国家主办的普通高校和公有民办的二级独立学院及民办高校。虽然按照规定，我国高校一般都要求具有独立法人资格，但是其用人制度并不独立。按照《高等教育法》的规定，在国家举办的高等学校中实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。党委(尤其是高校中的常委会)实际上成为高校的最高决策机构，而校内的中层(包括职能部门的正副职的负责人，教学科研单位的院长、副院长、主任、副主任、支部书记、副书记)都是党委决策的执行机构。人事部门在学校只是学校党委决策的执行机构，不享有人事决策的自。另外，教授(著名教授)由于个人控制权力不断上升会对某些人事决策形成一定的影响力，而实际上成为行政亚结构的一部分。

2.两种制度并存，容易导致在认识上刻意强调或夸大其区别而使改革速度放慢

由于高校改革过程中，人事制度和劳动制度并存，而传统观点认为“人事关系反映千部与单位的关系，劳动关系反映工人与单位的关系”，因此部分高校在改革过程中往往限制了聘用合同的适用范围。在后勤制度改革后，很多高校存在人事制度、聘用合同制度、劳动合同制度并存现象，不仅增加了管理成本，而且人为复杂化导致改革步伐缓慢。

3.法律制度不健全，改革深人面临尴尬

高校人事制度改革中大力推行聘用合同制度，但是对于签订合同的这一部分人员与学校所形成的关系，应当适用哪个部门法律的调整却不明确。由于法律制度的不完善，理论认识的不统一，导致这一部分人员暂时还不知去向，无“法”适用。另外，面对高校老师异地深造、出国交流等而无法完成正常教学安排情况下，通过劳务派遣虽然能够解决燃眉之急，维护正常的教学秩序，但是对被派遣劳动者与学校的关系的认识却存在很大差异。可见，随着改革的进一步深人，法律制度的不健全使改革面临诸多尴尬。

二、高校人事制度改革的新跨越:大力推行劳动合同制度

(一)人事关系与劳动关系的趋同为推行劳动合同制度奠定基础

从劳动法理论上分析，改革后的事业单位的人事关系性质上已从原来的行政法律关系趋同于劳动法律关系，聘用合同与劳动合同并无本质区别。这主要因为:(1)人事关系市场化后，事业单位人事关系的建立往往基于私法原则建立，即通过公开招聘和双向选择，聘用单位和受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，通过聘用合同的签订来明确各自的权利义务，因此与劳动关系具有同质特征。(2)人事关系与劳动关系的内容相同。都涉及合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、合同变更和终止的条件、违反合同的责任等内容。(3)人事关系与劳动关系的解除程序方面，都可以约定解除聘用合同的条件和期限，也可以协商约定或依法直接享有双方当事人单方解除合同的权利。此外，在经济补偿以及社会保险关系等方面，也与劳动关系相应规范保持着一致性。(4)人事争议与劳动争议本质上的相同使两类争议的处理程序趋于一致。争议处理的程序趋于一致。改革前，改革后，高校的人事争议往往不再由行政管理部门按照行政方式解决，而由专门的仲裁机构按照人事争议仲裁程序处理。根据2003年的(关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定)，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议，适用《劳动法》，这加快了两种争议解决程序的趋同。

根据《劳动合同法》的规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。可见无论理论还是实务，无论实体还是程序都肯定了人事关系与劳动关系的统一性，而这种认识也将导致聘用合同与劳动合同统一。

(二)法律制度的有效衔接与配套制度的完善为推行劳动合同制度提供保障

1.《劳动合同法》的适用范围扩大，为高校改革清除法律适用障碍

《劳动合同法》不仅调整我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间建立的劳动关系，而且国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也依照该法执行。这样，不仅明确了民办高校或独立学院的用人制度的法律适用，而且对普通高校中适用聘用合同的那部分关系的适用法律也更明确。2.非全日制用工的规范为高校师资注人新活力

在高校中，相对死板的用人制度往往造成庸人占位、能人排队的问题。很多高校最近几年在招牌老师方面的要求都很高，但是制度风险并没因此而减少，一方面会造成大量不符合“条件”而热衷教育事业的有志之士面临就业歧视，另外一方面会造成在职人员有制度保护而普遍缺乏危机意识，更有甚者将从事的其他社会活动或兼职工作作为主业，严重影响了教学工作。同时也出现各大高校对那些符合条件的少数优势群体展开激烈的竞争，而造成“一头热”。

《劳动合同法》规范的非全日制度用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种灵活就业形式很适合目前高校的实际需要。首先，高校老师的教学时间的短期性、灵活性符合非全日制度用工的时间特点。其次，通过这种形式不仅能够解决前文的“就业歧视”，还能够为学校注人新活力，尤其是在强调创新的今天，将实践部门的优秀人才吸引到高校教育中，将会达到很好的效果。第三，高校需要通过直接聘任、招标聘任、推选聘任等任用方式，为岗位选择最合适的专业人才。如果采用非全日制用工方式，将有利于目标的实现。

3.劳务派遣的明确为高校解决突发事件提供新选择

当高校出现部分老师因为突发事件而长时间不能上课时，或者校车司机因故不能正常工作等情况时，会对学校正常教学秩序产生影响，尤其是对实行学分制有学生选课的学校产生的影响会更大。虽然有各种方法可以应对，但是(劳动合同法)中确定的劳务派遣制度不失为一种好的方法。由于篇幅有限，对此将另文探讨。

(三)推行劳动合同制度将促进师资队伍建设

要实现高等教育的培养人才、创新知识、服务社会等三项基本职能，需要把高等教育工作重心转到提高质量上，而提高教师整体的教学、科研水平是提高高等教育质量的必然要求。

加强师资队伍建设.是高校生存和发展的关键，而劳动合同制度将为此提供制度保障。首先，在实施“高级人才引进计划”中，劳动合同制能够方便面向海内外，引进和选聘高素质教师。通过欢方签订劳动合同，明确各自权利义务，将有利于关系的厘清和规范。其次，完善“高层次人才培养工程”，采取培训等有效形式，培养高水平的学科带头人和优秀青年教师。第三，要留住人才还离不开完善的激励机制。推进高校人事制度改革，强化激励机制，推动形成一批结构合理、水平较高的优秀教师团队，引导教师把更多精力投人到教学中。

三、利用《劳动合同法》规则促进商校人本制度改革

1.突出高校的独立法人地位。无论作为事业法人还是民办非企业单位，高校在法律上一般都具有独立法人地位(特殊情况除外)，其独立性体现在财产独立、行为独立(或意思表示独立)、贵任独立。2007年10月1日实施的《物权法》确定了包括高校在内的单位的财产归属关系和财产流转关系的法律规则。(高等教育法)等法律规范确定了学校的管理模式。而如今的《劳动合同法》将突显高校在劳动合同制度中的独立法人地位。由于受学校的性质、财政的投人、党委的指导、校长的行政任命等方面影响，高校的独立性受很大的限制。但是作为用人单位在与劳动者形成劳动关系过程中，其独立地位不应该受更多的限制。相反，在实践中，应该充分表达自己的意愿进行选择，并独立承担相应贵任。

2.利用用人单位内部规章制度完善高校的内部管理。当前高校被告上法庭的案例越来越多，其他大部分都出现在内部规章制度的合法性与合理性之间出现价值偏差。而按照《劳动合同法》的规定，完善单位的内部规章制度是单位的一种法定义务。就高校内部规章制度(如教师教学业绩考核制度、科研奖励制度等)的制定、变更、决定，在内容上明确了要以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益为主要内容;在程序上细化了制定程序、异议程序和告知程序。

第9篇：劳动人事制度范文

【关键词】劳动合同法 无固定期限合同 职业稳定 解除权

【中图分类号】DF472 【文献标识码】A

2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》中首次系统地使无固定期限劳动合同制度化，该制度实施8年多来，总体来说，取得了很多积极成效，对弱势群体的职业稳定与权益保护有积极的促进作用，但是该制度在实施的过程中，也有很多令人诟病的地方。无固定期限劳动合同在签订、变更、解除等方面存在一些问题，文章基于劳动关系实践中存在的一些问题，对《劳动合同法》中制度化的无固定期限合同制度实施过程中出现的问题进行分析，并提出一些反思。

无固定期限劳动合同突破了合同的基本原理

《劳动合同法》规范了无固定期限劳动合同制度，将我国用工制度中的解雇保护提高到了一个全新的水平，通过强制续签、禁止约定终止条件及强化法定解除权等制度来维护对解雇制度的保护。

其一，强制续签制度。其实早在1995年的《劳动法》中就提出了无固定期限合同制度的设想，只不过当时还不成熟，实践中实施的比较粗放。按照《劳动法》中的规定，无固定期限合同有三个明显的特点：满足连续工作的10年工龄；续签是出于当事人双方的合意；必须由劳动者提出。《劳动合同法》对这三个方面做了强大的修改：扩大了工龄的范围；改变了原有的续签程序，原有的自愿续签改为强制；除非劳动者提出，用人单位没有权利提出不续签。①

其二，禁止约定合同终止条件制度。《劳动法》第19条提倡劳动关系的当事人在合同中约定时只要不违背劳动法律强制性规定的终止性条件就是有效的，在劳动合同的实际履行中，如果确实发生了双方当事人约定的情形，没有违背法律、行政法规的强制性规范的，劳动合同可以终止，从法理上将，这是附条件的合同，完全体现了当事人的自由选择权。但《劳动合同法》中确定的无固定期限劳动合同只能解除，是没有终止时间的，因此，就谈不上终止条件，当然也不允许当事人约定合同的终止性条件。

其三，强化了法定解除权。由于劳动者自身的过错，即严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以解除劳动合同，但要求的规章制度必须是用人单位与工会共同制定的，而用人单位自行制定的劳动纪律，如果劳动者违反，则不能成为法定解除权的要件，并且劳动纪律也不能成为合同约定的内容。在非过错性解雇中，强调了对“老、弱、病、残”不得解雇的反向限制，当出现用人单位裁减人员时，也必须优先留用“老、弱、病、残”的劳动者。

从合同的基本原理看，合同是平等民事主体在协商一致、自愿的情况下达成的平等合约，合同最大的特点是平等、自愿及双方完全的意思表示，但《劳动合同法》中确定的强制续签制度显然不符合双方自愿、平等意思表示的合同原则，本身也与该法的立法原则相悖。在实践中也会发生很多争议，比如当劳动者要求涨薪、改善工作条件，当用人单位拒绝时，就会按照《劳动合同法》支付2倍的工资后，强制解除合同；如果同意，以后用人单位就难以对其他职工形成管理，使得用人单位的劳动管理制度形同虚设，对企业来说是个两难的问题。②

任何合同的履行均需要一定的条件，当不具备履行条件的时候，合同的终止是正常的事情。劳动合同法中排除了约定合同终止条件制度，只设置了法定的解除权，而且进一步强化了法定的解除权，只有当法定解除权出现了，合同才可能被终止。劳动关系的双方当事人并不能就终止合同的条件进行约定，这样的规定已经背离了合同的基本原则与精神，也剥夺了当事人在合同约定上的自。

将职业稳定视为劳动合同法的首要目标备受质疑

如前所述，在无固定期限合同签订过程中的续签强制、禁止约定终止条件及强化法定解除权的目的是为了保障劳动者的职业稳定，但保持职业稳定能不能成为《劳动合同法》的首要目标，这样的立法目的是否与实践相冲突？

其一，职业稳定不是所有劳动者的价值目标。如果社会中大部分劳动者签订的是短期合同，职业稳定作为劳动者的共同目标是无可厚非的。甚至有学者提出，在制度设计上的劳动者保护就应该是强化职业的稳定性，通过制度规范来制约用人单位，用人单位如果不付出任何成本就能寻找到新的廉价劳动力，就应该对短期被解雇的劳动者提出补偿。也有的学者认为，短期劳动合同有很多的弊端，在一定程度上会恶化岗位竞争的条件，会使劳动雇佣关系失去社会公正性，也不利于劳动者的职业稳定感及对企业忠诚度的培养等。从这些学者的观点来分析，用人单位在劳动者“青年年华”的时候使用了其劳动力，就应该对这部分劳动者终生负责，这种观点的逻辑其实就是计划经济时代企业为职工提供“摇篮到坟墓”的社会福利，与今天市场经济强调自由竞争的逻辑显然不符。③诚然，职业稳定是很多劳动者追求的目标，但在当前的市场环境下，职业的稳定在很多时候会成为劳动者价值提升的阻力，因此，劳动者是否认定职业稳定的价值追求，不能一概而论。

劳动者对职业稳定的要求会受到地域、职业特点等多种因素的影响。劳动合同短期化显然是有问题的，但并不是所有的劳动者都希望合同是长期的，合同期限的长短要考虑到上述的多重因素。比如，农民工群体，其最为合理的务工期限是一年，每年春节过后出来务工，到年底返家，到第二年春节后，他们要考虑工资水平等情况后，才决定是否外出务工，在决定外出的时候，还会考虑到工种是否改变等各种实际问题，超出一年的劳动合同对他们而言没有太大的意义，甚至会在很多时候成为阻碍他们择业甚至是职业提升的一个障碍。

此外，年龄的大小会影响劳动者对职业稳定的要求。从常理上分析，中老年劳动者对职业稳定的要求相对高些，但是青年人的稳定感要求并不强。有的企业基本上都是青年人才能从事的工作，比如IT行业，如果按照无固定期限劳动合同的要求，对于一些从年轻时代就在该行业从事劳动的人员，到了40、50岁之后就会有职业的焦虑感了。此外，层次不同的劳动者对职业稳定的要求也不同。劳动岗位及单位生产经营性质的差异，必然会对合同期限的要求不同。通常来说，掌握一定职业技能或者是拥有管理经验的劳动者，其就业竞争力比较强，这些人希望不断通过行使择业的权利来找到最适合自己的岗位与用人单位，他们并不希望与一个企业从事无固定期限合同，但是用人单位往往想签订。比如，现在的基金操作人员、基金管理人员、金融从业者就属于这类劳动者。而没有太强的专业技能、从事简单的服务生产行业或从事劳动密集型产业的劳动者，由于其缺少相应的劳动技能，在今天劳动力供求状况下，这类人会成为失业率最高的群体之一，一旦被解雇就难以在短期内重新就业，他们中绝大部分人都希望与用人单位签订无固定期限合同，以此来保证其就业的权利。

其二，职业稳定的目标会受到经济发展水平的制约。无固定期限合同是发达国家基本的劳动法律制度，与经济的发展水平息息相关，国家基本经济制度与经济发展水平对此有重要的影响。我国经过改革开放三十多年的发展，经济建设取得了举世瞩目的成就，但是从企业的角度看，经济发展水平及技术应用水平还比较低，《劳动合同法》中简单照搬国外的做法，在实践操作中忽视了我国基本的用工机制，劳动力资源的双向选择是我国当前用工机制的现状。这样制度能够既能保证劳动者自由择业，又能够保障企业按照需求用工，能够促进劳动力市场按照市场规律进行资源配置，但现在无固定期限合同的普遍实施，会在一定程度上促使用工机制的僵化，虽然无固定合同制度能够保障劳动者的职业稳定，但对于一些中小企业来说，负担较重，增加了企业的用工成本，④从长远来看，不利于经济的发展，比如近些年广东一带的来料加工型外资企业纷纷撤出中国，根本原因就在于无固定期限合同的实施加大了企业的运作成本，对于依靠订单而生存的企业来说，没有订单的时候还要支付工资，劳动成本确实过高。

我国应构建和谐互动的新型劳动关系

我国的劳动法律制度是在由计划经济体制向市场经济体制转轨过程中发展起来的，也是由国家用工制度向企业用工与劳动者自主择业制度转化中而形成起来的，这个转化的过程从法律属性上看，就是公法向私法转化的过程，当然并不是纯粹的公法私法化，而是走向公私兼具的社会法方向。

在计划经济时代，我国长期实行的是国家用工制度，在“单位”体制的配合下，劳动者一旦进入了企业，就成为了“单位”的人，这是一种固定式的国家用工制度，其最大特点就是固定，这种特点是由当时的计划体制及经济社会发展水平所决定的。劳动者进入企业后，就进入了单位体制内，能进不能出，企业也没有辞退权力，工资福利待遇与劳动保护制度是国家统一规定的，企业没有自。在这样的体制下，企业不是单纯的经济组织，而是一种“单位”，是国家权力在经济领域的延伸，劳动力是不流动的，劳动关系是凝固而稳定的。⑤

从计划经济向市场经济转型的过程中，劳动合同的期限制度就成为了用工制度的核心问题。从1986年至1995年我国实行的是固定期限合同为主、无固定期限合同为辅的制度模式，在这种模式中，劳动关系的双方当事人可以通过合同签订、变更、解除等方式来进行双方的自由选择，这样既能够保证劳动者就业的选择权，同时也可以调节劳动力市场的供求状态，使劳动力保持相对的稳定与合理的流动。这种制度设计基本上符合经济转型过程中劳动力市场的特征，绝大部分劳动者的劳动合同是有期限的，少部分的中老年劳动者合同是无固定期限的，一方面保证了劳动力市场的竞争性，同时也起到了安置竞争力较差的老年劳动者。

1995年我国的《劳动法》开始施行，劳动法中确立的解雇行为包括合同解除与合同终止两方面。从立法者的本意看，对用人单位行使解雇权进行了严格的限制，只有符合《劳动法》规定八个方面的法定理由才能行使，其中后四个理由是属于非过失性理由，还受到了法律规定的反向制约―“不得解除”的限制，就是当劳动者既存在非过失性解除理由又符合不可解除限制时，应该适用“不得解除”的规定，这种反向限制的力量是比较强大的。另外，对于适用非过失性理由解除劳动合同时，用人单位还有提前通知、支付赔偿金等义务。虽然合同解除规定的比较严格，但是《劳动法》对合同的终止，基本上是没有什么限制的。因此，很多的用人单位看到了这点，纷纷避开合同解除而行使合同终止。但对于无固定期限合同而言，由于没有期限，所以谈不上终止问题了，从而这样合同确立的劳动关系保护是比较严格的。从当时《劳动法》立法意图看，推行无固定期限合同是带有一定的过渡性质的，直到《劳动合同法》将无固定期限合同制度化、长期化及规范化之后，就会带来一定的问题。

无固定期限合同的稳定性能够增强劳动者对用人单位的凝聚力及归属感，但这种带有过多福利性质的合同形式也会使得劳动者丧失进取心，还会增加企业的社会负担。在现实中，很多企业的职工由于签订了固定期限劳动合同，由于不存在失业的压力，很多人开始丧失了学习的动力，知识更新与观念革新的速度缓慢，导致了这部分人的知识结构及体系老化，阻碍了企业科技进步的发展空间。无固定期限合同的核心要义是其具有社会福利性质，但企业作为经济组织是一个非福利的机构，合同性质与企业性质之间存在冲突。在《劳动法》颁行之初，无固定期限合同基本上是以10年工龄作为分界线，主要是集中在国有企业，私营企业、外资企业中并不多见。⑥这实际上就表明，国家将其提供社会福利的义务以法律的形式转嫁给企业，大大加重了企业的用工成本与经济负担，终于在上世纪末爆发了国企职工大规模的下岗风潮，大量的国企职工下岗，使得这种劳动合同制度的设计遭到了第一次打击。但在2007年颁布《劳动合同法》的时候并没有汲取20世纪末的教训，将这种合同制度推行到所有的企业，从实施的8年来看，效果并不好，现实中企业有两种规避性的对策：第一，大量的中小企业通过劳动关系、劳动合同短期化来规避；第二，接受这种合同制度的企业会在合同内容上作出一定的改变，致使《劳动合同法》推行的社会福利性质的目标落空。

因此，从当前的无固定期限合同实施的现状来看，重构我国劳动关系的解雇制度是关键，对无固定期限合同进行改革的过程中，也应该对固定期限合同进行改革，使这两种合同形式同时能够成为用工制度与市场经济发展相适应，成为调节劳动力市场的两种手段。对于无固定期限合同，应该从法律上明确其根据相关的法定事由或约定事由发生变化的可能性，当合同履行的过程中双方当事人由正当理由时，应该允许当事人协商一致就可以解除合同；如果用人单位在解除合同时没有发生法定或约定事由，则应该负有赔偿责任，而不是补偿。从根本上说，无固定期限合同的使用没有问题，但需要废除的是其具有的社会福利性质，法律通过放宽法定或约定解除权就可以达到无固定期限合同废除其社会福利性质，使得这种合同形式能够真正适应社会主义市场经济发展的需要。

对于固定期限合同而言，其可预期的利益较强，在合同履行期间内是稳定的，但对合同终止条件要放宽限制，要允许当事人设定合同终止条件，当不符合条件而进行终止合同，用人单位应该承担经济补偿责任。整体的制度改革设计方向是，要让这两种合同形式成为劳动关系当事人的自主选择，固定合同要更多地强调当事人的约定与意愿，无固定期限合同则要更多的体现法定。这两种合同的互动，是一种双向的改革，只有这样才能保持劳动关系的相对稳定与合理流动。从我国经济发展的大环境考察，市场经济体制已经建立，市场对资源、劳动力的配置作用越来越强，因此，劳动合同制度也有做相应的变革，以适应市场经济条件下用工制度的需要。

（作者单位：山东管理学院）

【注释】

①董保华：“论我国无固定期限劳动合同”，《法商研究》，2007年第6期。

②李岩：“论行业性工资集体协商制度的完善”，《工会论坛》，2011年第1期。

③宋健，白之羽：“城市青年的职业稳定性及其影响因素―基于职业生涯发展阶段理论的实证研究”，《人口研究》，2012年第6期。

④李东，孙瑞：“无固定期限劳动合同浅析”，《学术交流》，2010年第1期。

⑤ 杜文雅，杨善长：“不当解雇的缺陷分析及规制完善”，《人民论坛》，2011年第8期。