民营企业的企业性质精选(九篇)
第1篇：民营企业的企业性质范文
[关键词]民营企业家；素质提升；工程
[中图分类号]C939 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2012）41-0050-02
1 民营企业家的含义与素质构成
（1）民营企业家的含义为：民营企业家是中国公司制民营企业经营职能的人格化代表，以企业资产增值为经营目标，能识别和创造市场机会，将自己的知识财产（即人力资本）与企业的整体资产结合在一起，不断聚集、协调新的资源，独立地、创造性地组织和指挥企业从事经营活动，从其创新性的活动中尽可能多地获取利润，并且具有适应企业外部环境变化的应变能力与决策能力的中国公司制民营企业资产的全部或部分所有者。
（2）民营企业家的素质构成。企业家是高素质、有经营管理能力的特殊管理群体，位居企业的核心和主导地位，对企业的兴衰成败起着举足轻重的作用。实践证明，企业家素质的高低直接影响企业家职责的发挥和企业能否实现良性发展。企业家素质具有综合性、系统性的特点，是由多方面素质组成的集合体，有着极其广泛的内涵，其具体内容包括：哲学素质、知识素质、能力素质、心理素质、身体素质等方面。其中：身体素质是各项素质之本，知识素质是各项素质的基础，能力素质是各项素质的综合体现，心理素质是各项素质共同作用的内在机制。
2 提升民营企业家素质的重要性和必要性
（1）提升民营企业家素质已成为企业突破发展瓶颈的关键。企业家作为一种特殊的人力资本，是生产力各要素发挥作用的关键。无论是企业文化理念的形成，还是决策、用人、制度建设，企业家都发挥着决定作用。企业家作为一种特殊的生产要素，其作用就显得更为重要，提升企业家素质，已成为企业突破发展瓶颈的关键。
（2）提升民营企业家素质是科学发展的必然要求。民营企业家素质提升是企业竞争力的重要内容同时也是科学发展的必然要求。
（3）提升民营企业家素质是民营经济可持续发展的保证。实施民营企业家素质提升工程，提升民营企业家整体素质，是加快民营经济乃至整个经济持续健康发展的现实需要，是一项长期而艰苦的任务。
3 目前民营企业家素质现状及存在的问题
我国经济在改革开放以来的30多年间取得令人瞩目的成就。但民营企业家素质的提升速度却严重滞后，这主要表现在以下几个方面。
（1）较低的文化程度，落后的经营理念，很难经营大规模的企业。我国民营企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低。
（2）狭窄的专业知识，较低的技术创新能力，致使产品市场竞争力弱。绝大多数民营企业家是从“泥腿子”一步步走过来的，“土老板”企业家数量很多，专业知识结构根本就谈不上，整体素质都不高。
（3）较弱的经营管理能力，粗放的管理方式，难以适应现代企业发展的需求。民营企业管理中个人的随意性和盲目性，造成了企业生产、经营上的混乱，不利于企业的进一步发展壮大。
（4）部分民营企业主思想道德出现偏差，产品质量差，偷逃税款，破坏了民营企业家的群体形象。在实际经济生活中，个别民营企业主利令智昏，在生产经营过程中造假账，偷税漏税，给国家造成损失；个别企业主不关心产品质量，只追求自身的超额利益。
4 制约民营企业家素质提升的原因
（1）文化原因。部分民营企业家缺乏应有的生产经营知识，原来的文化根底就不厚实，又缺乏必要的系统学习，再加之繁忙的业务难以保证经营者接受文化教育培训的时间和效果，对民营企业家素质的提高极为不利。这就使许多民营企业家在市场竞争越来越激烈的情况下，难于驾驭规模越来越大的民营企业，在二次创业中显得束手无策。
（2）政策原因。在现有的政策和体制下，总体上说，民营企业的发展还面临着缺乏公平竞争、规范的政策保证等问题。
（3）市场原因。我国经济体制的改革使生产要素市场逐渐完善，而企业家市场的发育却很缓慢，职业企业家市场尚未普遍形成。
（4）管理原因。民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下，民营企业主是集所有权与经营权于一身，这就很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。
5 实施民营企业家素质提升工程的对策
（1）营造良好的社会环境。社会环境的优劣往往决定着民营企业家素质的高低。我们要营造良好的社会环境：一是平等竞争的发展环境。各级地方政府要保证民营企业家和员工享受国民待遇。应当将民营企业的发展纳入国民经济和社会发展规划；在制定和实施国家的产业政策、技术政策、贸易政策、人才政策等有关政策时，要对民营企业与其他企业一视同仁，让民营企业家不受歧视。二是良好的舆论环境。要发挥舆论导向作用，广泛宣传优秀民营企业家在改革开放和经济建设中的先进事迹，树立良好的企业家形象，在全社会形成崇尚优秀民营企业家氛围，从而吸引更多的高素质人才到民营企业中来。
（2）建立完善的培训机制。其一在有条件的大学里设置企业经营者学院，培养企业家人才。企业教育者学院既开设理工科专业，同时也开设企业家所涉及的知识学科，使他们有比较全面的知识水平。二是在有条件的高等院校、党校、干校建立民营企业家培训基地。民营企业家经过一段时间的工作，不论业绩如何，都应该进行培训，这对提高民营企业家的素质至关重要。这种教育应突出三个重点：其一政治教育。对民营企业家的政治教育，主要用邓小平理论和“三个代表”重要思想以及科学发展观武装他们的头脑，使他们能站在建设有中国特色社会主义的高度认识自己的使命，作出自己的贡献。同时，自觉服从党的这种领导，坚定走社会主义道路的信心和决心。其二知识更新。真正的民营企业家应是经营管理的专家、相关知识的通才。因此，民营企业家的管理部门，应主动地组织他们学习市场经济知识、现代管理知识、科技知识以及社会学、心理学等现代企业家所必需的高层管理知识。作为民营企业家个人，也应注意关注当前世界上最新科学技术成果、最新的管理经验，及时学习掌握新知识，不断实现知识更新。其三法律法规教育。市场经济是法制经济，所以对民营企业家还应加强法律法规教育。
（3）创建有效的激励机制和约束机制。一是成就激励。成就激励对持有较高人生价值观的人来说，作用力度更大、更有效。我国的民营企业家，多数处于目标选择的较高层次，对事业成就、名誉和社会地位的期望及重视程度较高，企业发展的业绩和精神激励对他们会产生较大的激励效果。因此，应注重对民营企业家的成就激励，在人大代表、政协委员及劳动模范评选等方面，适当增加民营企业家的名额和比例，发挥他们参政议政的作用。二是收入激励。收入分配的公平感也是一个极其强有力的激励因素。目前，一些民营企业主收入较低，企业家阶层作为经济生活中的一个特殊群体还没有被人们真正承认，其特殊的劳动价值、相应的经济利益和特殊权益没有得到承认。因此，必须承认民营企业家阶层的经济利益，实行年薪制、股票期权制度，解决好经营者的收入分配关系，使经营者产生公平感，以此来真正调动经营者的积极性。三是企业制度约束。公司制民营企业，要健全法人治理结构。法人治理结构的核心是保持出资者的最终控制权和按照程序进行公司的经营决策，借助于建立相应制衡的公司治理结构，建立规范的现代企业制度，可以对民营企业家形成来自企业内部的约束。
（4）完善人才政策。人才是企业创新之魂，竞争制胜之本，而目前民营企业最缺乏的就是人才。一些企业主深知人才之重要，但往往留不住人才。因为他们无法解决科技和管理人才的职称晋升、技术晋升、工龄计算、工资档案等问题，也无力解决大中专毕业生的安置、转正、定级、职称判定等问题。这也是不少人不愿也不敢到民营企业去工作的重要原因。为此，国家应完善人才政策，切实解决民营企业家遇到的实际问题，解决人才进入民营企业的后顾之忧，用正确的政策导向，鼓励更多的科技人员、管理人员和大中专毕业生更新观念，到民营企业去显身手、献才智，同时要引导民营企业家和经营者树立“以人为本”的科学发展观，鼓励他们采取技术入股、专家持股等方式，在吸引人才的同时留住人心，不断壮大民营企业家的后备队伍。
（5）建立民营企业家市场。企业家是人力资源中的最稀缺资源，民营企业能否在竞争中立于不败之地，在很大程度上取决于企业家人才市场。一是逐步推行民营企业家资格认证制度。认真实行民营企业家在职资格考核制度，是规范经营市场、确保民营企业家这一劳动力商品质量的一项基本要求。二是建立健全民营企业家评审制度。评价民营企业家应以他的经营状况、企业利润和社会贡献为主要的评价标准。三是建立民营企业家档案制度。通过设计企业家数据库来建立民营企业家流通和信息中心，及时准确地进行存储、整理、分析和预测，并通过固定场所、专门的大众传媒供求信息，让供需直接见面投标。
（6）建立健全企业家网络。健全的企业家网络主要体现在三方面：一是建立企业家协会。企业家协会组织企业家培训，可以提高企业家素质、规定企业家的职业道德规范和行业标准，提供企业家共同交流的场所，其具体的形式可以有举办讲座、中外名家座谈、进修班等。二是建立企业家通讯录。三是建立企业家俱乐部。企业家俱乐部不仅可以帮助企业家在繁忙的工作之余进行交流、相互学习，探讨企业管理的心得与体会，而且还可以通过俱乐部的各种活动来消除企业间的矛盾，使集群内的企业避免不正当的恶性竞争，达到协调发展的目的。
第2篇：民营企业的企业性质范文
关键词：民营企业家；企业家特质；提升途径
熊彼特说过，企业家是经济发展的发动机，是社会发展的力量源泉。在民营企业中，民营企业家的素质与能力是保持民营企业持续成长的支柱。他们能够识别并抓住机遇，然后将这些机遇转化为具体的想法，并通过消耗时间、精力以及资金，最终为企业创造出价值。企业家的特质就是企业家群体所具有的与众不同的且能够导致企业绩效的素质特征及能力水平，只有具备这些特质的人才能成为出色的企业家，使企业具有较高的业绩。但是从整体看，目前安徽省的民营企业家的素质和能力较之国有企业的企业家，还存在有很大的差距。大多数民营企业家的基本素质、管理能力、法律意识等还亟待提高。据统计，在一年内破产倒闭的民营企业中，有80%以上的是由于民营企业家决策的失误。可见，提高民营企业家的素质和能力是保证民营企业健康发展的前提。
一、安徽省民营企业家特质概述
（一）安徽省民营企业家的基本特质
根据安徽省工商联2010年对安徽省民营企业调研的基本数据，我们可以得出目前安徽省的民营企业家具有以下基本特质：
1、年龄和性别特质安徽省的民营企业家以男性为主，其比例占到了调查人数的91.9%，而女性企业家在安徽省的民营企业中很少见，只占总调查人数的8.1%。另外，对安徽省民营企业家的年龄调查发现，他们的年龄主要集中在40岁-55岁之间，而40岁以下的年轻企业家只占调查总数的14.8%。通过对以上这两项数据的分析，可以看出目前安徽省的民营企业家队伍是由一批年富力强的男性企业家构成。
2、文化特质。企业家的文化程度是决定企业家素质的重要方面。根据安徽省工商联对安徽省民营企业家群体文化素质的调查研究发现，目前安徽省具有专科以上学历的民营企业家占到了总数的80.3%。可见，目前安徽省民营企业家的文化素质还是比较高的。
3、职前角色与就职方式特征。安徽省的民营企业家在担任民营企业董事长或经理前，大多从事的都是企业管理工作，其所占比重为59.3%。可见，以前从事过企业管理工作的人是目前安徽省民营企业家群体的主要来源。另外，安徽省民营企业家的就职方式大都是以自己创业为主，其比例占到了总数的67.8%，其次是通过董事会任命，占总数的14.5%。这说明创业是安徽省民营企业家成长的主要途径。
（二）安徽省民营企业家的精神特质
企业家精神是指企业家组织建立和经营管理企业的综合才能的表述方式，它是一种重要而且特殊的无形生产要素。企业家精神是企业家特殊技能的集合，是民营企业持续发展的关键。在民营企业中，民营企业家对企业家精神的认知在很大程度上会影响其所具备的精神品质，并最终影响企业的持续运营。因此，企业家精神是企业家的一项重要特质。
根据安徽省工商联调研所得数据可以发现，安徽省的民营企业家认为敢于承担风险和勇于创新是最能体现企业家精神的两项品质（其所占比例分别是63.9%和59.7%）。这表明安徽省的民营企业家对承担风险和勇于创新等企业家精神品质的认同度最高，把它们视为经营企业首要追求的企业家精神。
（三）安徽省民营企业家对压力的感知
民营企业家的心理状况是影响民营企业发展的重要因素，他们的压力情况也是反映企业经营环境、社会文化变迁及政府政策合理性的重要依据。根据安徽省工商联的调查数据可以看出，目前安徽省的民营企业中，有54.1%的民营企业家感觉压力很大，有41%的民营企业家感觉压力较大，而只有4.9%的民营企业家感觉压力较小和没有压力。
这说明，目前安徽省的民营企业家普遍承受着较大的压力。当然，一定的程度的压力并不是坏事，可以对民营企业家起到促进和激励作用。但是。如果压力过大且持续时间久，就势必会影响民营企业家的身心健康，造成他们的幸福感下降，这最终会影响到民营企业的绩效。
二、目前安徽省的民营企业家特质存在的不足
通过对安徽省民营企业家特质现状的分析，不难看出目前安徽省民营企业家的素质和能力等方面还存在着不足之处，只有认清这些不足，才能有针对性地提升民营企业家的素质和能力，进而使安徽省的民营企业得到更好的发展。具体而言，安徽省民营企业家的素质和能力还存在以下问题。
（一）民营企业家的年龄和性别问题
安徽省的民营企业家的平均年龄是47.67岁，而且有72.2%的民营企业家年龄在40岁-55岁之间，而40岁以下的年轻企业家则很少，民营企业家队伍缺乏年轻血液。另外，安徽省的民营企业家队伍中缺少女性的民营企业家，其所占比例不足十分之一。
（二）民营企业家文化素质存在的问题
在安徽省的民营企业家队伍中，具有研究生以上学历的企业家所占比例不足十分之一，而且很多民营企业的企业家并没有接受过专门的企业管理培训。
（三）民营企业家来源问题
安徽省民营企业家的就职方式大都是以自己创业为主，而通过董事会任命的只占总数的14.5%。自己创业的民营企业家也就是民营企业的所有者，但是他们未必就具有优秀的管理能力。而如果是通过董事会选拨任命的民营企业家，其肯定是具有管理才能的职业经理人，这样应该更有利于民营企业的发展。
（四）民营企业家压力过大问题
通过对安徽省民营企业家群体承受压力情况的分析，可以看到有95.1%的民营企业家感觉到压力过大或压力较大。短期内民营企业家承受一定程度的压力会促进民营企业家更努力地经营企业，会推动民营企业的发展。但是如果压力过大且持续时间久，势必会影响民营企业家的身心健康，最终影响民营企业的效益。
三、打造安徽省高素质民营企业家队伍的几点建议
为了弥补安徽省民营企业家以上素质存在的的不足，以及保持安徽省的民营企业能持续成长，现提出以下建议：
第一，培养年轻人才成为企业家，消除性别歧视。一方面，民营企业应培养企业中的年轻人才的管理能力，并大胆地启用年轻人才担任企业的管理者。另一方面，应消除性别歧视，为女性民营企业家的成长创造条件。
第二，加强对民营企业家的专门培训。安徽省的高校应大力发展适合安徽省民营企业的EMBA教育，民营企业家应该积极的参加EMBA培训，让更多的具有丰富实践经验的民营企业家接受管理知识的系统教育。同时鼓励民营企业中的企业家培养对象接受MBA教育，提高安徽省民营企业家队伍的整体素质。
第3篇：民营企业的企业性质范文
关键词：民营企业 企业文化 建设困境 对策
纵观改革开放以来，毋庸置疑，民营经济已经成为我国经济不可或缺的重要组成部分。然而，短暂的企业生命周期却是一个让人不可回避的并客观存在的棘手问题。如何让我国的民营企业如大型国企、世界500强企业般茁壮成长与持续发展，引起了学术界和企业界的广泛关注。研究者们发现，建立一个符合企业自身特质并适应时展需求的个性化企业文化，是企业获得持续发展空间和保持竞争优势的重要途径。企业文化，是在一定的社会经济文化大背景下形成的，是与企业同时存在的一种意识形态和物质形态，是企业这种人类经济活动的基本组织所形成的组织文化[1]。21世纪的企业间的竞争，将上升为企业文化与企业文化之间的竞争。只要企业存在，企业文化就势必存在。无论企业经营者（管理者）或是员工是否意识到这一点。民营企业要在企业转型日益加快、国际竞争日渐加剧、文化变革日趋多元的环境中存活并发展，就必须正确审视企业文化建设的重要性，构建并重塑起适应民营企业发展的个性化、特色化、可持续发展的企业文化体系，以提高民营企业的竞争能力。
1.我国民营企业文化建设现状
1.1民营企业文化建设整体性推进较差。企业文化反映着企业成长发展的过程、企业经营管理的理念。企业文化是以企业为依托，为企业的生存和发展而服务。伴随着企业的成立，企业文化也在潜移默化中形成。而现阶段，我国企业在企业文化建设推进上缺乏整体性。尤其是民营企业，简单地视企业文化为形象工程、品牌工程，从本源上忽略了企业文化建设的激励功能与积极作用。
1.2民营企业文化建设缺乏可持续发展性。据不完全调查，全国实行家族化管理模式的民营企业，约占70%。在这种企业中，近40% 的管理人员是家族成员，而且基本上都是处于企业的重要岗位[2]。以企业所有者、经营者、管理者三位一体的家族式企业为例，这类型的民营企业主要以亲友为主体，亲情、友情为纽带，缺乏严谨的、科学的企业文化为企业发展作良好支撑，其在管理方式、管理理念等方面存在瑕疵，在一定程度上阻碍着企业的发展与壮大。
1.3领导者素质水平决定民营企业文化建设进程。民营企业的经营者（管理者）作为民营企业文化的创建者、倡导者，在企业文化建设中往往应处于主导地位，担负着企业兴衰荣辱的重担与责任。而就现阶段我国民营企业发展的客观情况来看，我们的民营企业经营者（管理者）与国外相比，存在不小的差距，不少民营企业家错误地认为企业文化就是老板文化，认为老板文化决定着企业文化。其实对于企业文化这一概念而言，这只是片面性的认识。
2.规制民营企业文化建设困境原因分析
2.1对企业文化的认知存在偏差。由于我国对于企业文化的引入和研究只有短短的三十载，为了能够与国际接轨，我们的民营企业经营者（管理者）往往只是将其看作企业建设与发展的形象工程，并没有真正了解、认知企业文化的实质和内在以及企业文化对企业发展的激励和积极作用。对于日渐激烈的市场竞争局面，民营企业往往粗浅的建立企业文化，制作简单的企业CI形象标识，并没有从企业价值观、企业精神、企业伦理道德、企业风貌与企业形象等五个基本要素深入研究，以形成优秀的企业文化，推动企业长远发展。
2.2缺乏“以人为本”的文化经营理念。目前，我国绝大多数民营企业的企业文化建设层次较低，企业员工对企业的归属感和认同感普遍较低。营企业的家族式固有传统文化抑制了员工参与并管理企业的积极性和主动性，同时企业经营者（管理者）对企业员工个人价值认知不足在一定程度上导致企业员工的潜力得不到最大程度的发挥。从企业长远发展的角度来说员工是企业的根基，这种忽视企业员工“软实力”建设的偏颇经营管理理念，阻碍着民营企业文化的创新与发展。
2.3民营企业在文化建设上缺乏战略性。鉴于对既得经济利益的追求，当前我国不少民营企业经营者（管理者）对于那些能够直接取得经济效益的项目和工作投入了大量的人力、物力和财力，导致企业经营者（管理者）对企业文化建设重视程度较差并缺乏长期规划。绝大多数民营企业经营者（管理者），特别是一些中小型民营企业只是将企业文化通过单一的口号或是标语予以固化，未能结合企业实际情况制定并形成具有企业个性的企业文化体系。
3.构建我国民营企业文化的若干思考
3.1企业经营者（管理者）必须正确认识企业文化的重要性。企业经营者（管理者）要全面并充分认识到企业文化的重要性，深入了解企业文化对民营企业生存和发展的作用。通过机制与体制的保障，激发企业文化在民营企业经营管理过程中的生机与活力。同时，企业经营者（管理者）要以积极、正面的态度，引导并带领企业员工认同企业经营理念、担负企业社会责任，营造具有企业个性的文化氛围。
3.2创新民营企业发展思路，优化民营企业文化体系。众多民营企业要延长企业生命周期，做强、做久、做大，就要与时俱进地不断创新企业发展思路。特别是世袭制、家族制的民营企业，更要勇于打破固有僵化的家族化、封闭化的经营管理战略理念。要用精神文化重塑民营企业文化体系，用制度文化保证企业顺利运营，用行为文化推进民营企业文化建设，用物质文化提升民营企业文化水平。通过建立科学的、系统的、全面的企业文化体系，进一步优化民营企业文化建设层级，推动民营企业持续发展。
3.3构建民营企业特色文化，在共性中彰显企业个性。我国民营企业要在经济全球化的进程中长久发展，就要杜绝“拿来主义”。企业文化，犹如人的品性一般，具有个人魅力和个性特质。民营企业在企业不同发展阶段过程中，结合自身情况，科学、合理地制定企业文化体系，推进企业文化建设进程。通过抓好民营企业经营理念创新、技术创新、管理创新、产品创新等内容，博采众长，有的放矢保持民营企业具备长久的竞争能力与竞争优势。
参考文献：
[1]刘志迎.企业文化通论[M].合肥工业大学出版社，2004.
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[4]王巧渭.民营企业文化建设的思考[J].发展，2012，（5）.
[5]成明.民营企业文化建设的现状[J].东方企业文化，2012，（4）.
第4篇：民营企业的企业性质范文
【关键词】民营企业；企业文化；文化建设
经过二十多年的发展，民营经济在我国各种经济占三分之一强，民营经济为国民经济的健康快速发展做出了重大贡献。但是伴随着经济全球化步伐的加快，民营经济如何在全球经济中拥有自己的一席之地，做大、做强、做久就必须注重企业文化的建设。
企业文化是企业经营的灵魂和法宝，企业文化内聚人心、外树形象。如果说我国民营企业早期的创业靠的是勤劳和机遇，那么后期的发展和壮大则必须依靠企业的群体斗志和凝聚力，而企业群体的斗志与凝聚力要依靠企业文化的建设，企业软环境的建设。
一、民营企业文化建设中存在的问题
目前，民营企业文化建设走进了误区，在一定程度上影响了企业文化在企业发展中的推动作用。有关学者通过对我国几家代表性的民营企业调查发现，我国民营企业在企业文化建设中主要存在以下问题：
（一）重形式、轻内涵
企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾的一系列准则和行为方式，其中渗透着创业者个人在社会化过程中的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。但是通过对年产值几百万到近两亿的多家民营企业文化调查中发现，许多民营企业在文化建设中往往注重于做表面的文章，而忽略企业文化内涵。很多企业认为企业文化就是表面和虚无的东西，他们的主要目标是希望员工听话，让外部人看到企业在感觉上更具正规感。显然，在这种精神指导下的企业文化建设必然是重口号、标志等看得见的有形的东西，而未能从深层次上，从理念上建立企业特有的企业文化。如果企业只有这些表层的形式而缺乏内在的价值和理念，这样的企业文化是没有意义的、难以持续的，并且也不能形成文化的推动力和凝聚力，对企业的发展也不会产生深远的影响。
（二）家族文化牢固
目前，民营企业经营管理模式上看，有相当一部分的企业，仍处在一种“家族式”的管理模式中，小富即安、急功近利的经营思想在相当一部分企业管理者中占据着主导地位，相当一部分企业尚未形成尊重知识、尊重人才的氛围，管理观念陈旧。这种状态下的企业职工队伍很难维持稳定，责任意识不强，服务意识淡漠，工作、学习动力不足显而易见。
由于民营企业的家族管理性，导致民营企业管理中具有强烈的排外倾向，限制了企业对优秀人才的吸纳。曾有过民营企业尝试过聘请企业经理人对企业进行管理，力图营造全新的企业文化，但是由于民营企业家族势力的影响，使得这些优秀人才未能施展才华，最终离开企业。同时，民营企业仅仅注重对人才的聘用，缺乏对人才的培养，未能给这些优秀人才提供良好的发展空间和必要的学习机会。
（三）企业家和员工素质低下
企业文化作为一种亚文化，不仅取决于社会既有的文化现状和发达程度，而且取决于该企业所有的职工的教育程度和文化水平。国家统计局企业调查总队曾就中国31个地区200多家民营企业进行专项调查，结果显示：民营企业员工中，大专以下文化的员工人数占八成以上，大专以上的仅有不到18%。我国民营企业员工总体素质较低制约了民营企业文化建设。此外我国民营企业家很多从简单的作坊做起，处于产业链的中下游，企业家文化程度普遍偏低，个人素质和管理水平也亟待提高。
由于企业家和员工素质低下已经成为制约民营企业文化建设，甚至是企业长远发展的重要因素。
（四）企业文化建设缺乏创新
当前民营企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新，很多民企以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化，不能及时就变化的形式做出相应的反应，未能对企业文化进行持续创新，甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。民营企业文化应该是一个开放的、创新的体统，民营企业要重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，与企业加强衔接，提高整体企业文化素质，促进企业持续健康成长。
二、民营企业文化建设的对策与建议
针对民营企业文化建设中存在的问题，提出对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体分析，民营企业可以在以下方面加强建设：
（一）提升民营企业家的综合素质
要建设优秀的民营企业文化，首要的因素是企业家。我国著名经济学家厉以宁曾经讲到：企业家这个称呼不是职务，而是一种素质。这种素质是一种阳光、胆识、组织能力和社会责任。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范者，
也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对于企业文化建设的成败起着关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品质的文化，要发挥好示范表率作用，企业家就要求具备优秀的品质，这包括正确的价值观、世界观、高尚的道德品质、优秀的管理才能、决策技能和首创精神，同时在一定条件下要求具有相应的业务技能。在这些能力中，特别强调要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。
因此，在构建企业文化、实施文化战略过程中，民营企业首先要树立正确的核心价值观，自觉开展理念革命，从思想层面上确立“企业文化”；其次，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为具有渊博知识、才思敏捷、较强洞察力的企业家。
（二）加强企业培训，提高员工素质
尽管企业家的素质对于民营企业文化建设起着决定性的作用，但是民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。
从目前来看，我国民营企业的培训主要是从提高水平、普及科学技术、加强职业道德教育三个方面着手，以提高民营企业员工的基本素质，这是我国民营企业文化建设的前提和基础。我国民营企业员工总体文化水平偏低，急需提高企业员工的文化水平。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。在此基础上，还要加强对企业员工的培训，向全体员工普及现代科学技术。在向员工普及教育的同时还要加强对员工的职业道德教育，逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状等陈旧观念，树立争创一流、优质高效、对用户高度负责的现代生产管理理念。
三、企业文化建设注重培育创新精神
企业文化一旦形成就具有相对的稳定性，对企业发展产生持久的影响，但是又具有动态变化性。企业在发展、壮大各不同发展阶段，由于所处的环境发生变化，相应地企业文化也应进行变革，以适应企业发展的需要，否则就会成为企业发展的阻力。知识经济时代就是创新经济的时代，文化创新是企业可持续发展的不竭动力。企业参与市场角逐就必须不断地实现创新工程，建设企业创新文化。企业要紧紧把握时代脉搏，了解自身所处环境的变化并把握其本质，必须具有创新的思维，环境变则企业文化进行相应的创新和调整。企业在文化建设中，切忌沉迷于原有的成功和喜悦中。具体而言，培育民营企业的创新文化，应从观念创新、技术创新、管理创新、制度创新四个方面进行。
四、培育和提升富有民企特色的价值观
民企和国企相比，普遍存在数量多而规模小、发展快而后劲不足、平均寿命短的现象。导致这一现象的因素很多，但究其内在原因，主要在于企业经营者缺乏企业管理意识，没有树立起“以人为本”的管理理念，不重视思想政治工作，尤其是忽视企业价值观的培育和塑造。这就在一定程度上造成民营企业人心涣散、劳资关系紧张、工作质量下降、劳动消耗上升、劳动效益低下等不良现象。因此及时转变观念，从实际出发，重视民营企业文化塑造，整合和提升民营企业价值观，以成为民营企业实现企业管理良性循环的必然选择。民营企业价值观的培育和提升，就是在对民营企业的过去和现在全面调研的基础上，对当前的企业精神价值观作出优劣评估，在有关专家的帮助和指导下，发动企业全体员工共同参与，对企业的精神价值观的基本要素进行一系列发掘和筛选，并进行提炼和加工，使之得到提升。
五、结语
民营企业作为中国经济舞台上一支中坚力量，越来越显示其强大的生命力，但是面对经济全球化也遇到了前所未有的困难，特别是由于民营企业文化建设中存在的一系列问题严重阻碍了民营企业的发展。因此，作为中国民营企业要结合自身的实际情况对现有企业文化进行改造，建设适应性强、具有自身特色和持续生命力，能够为企业发展提供不竭动力的新型民企文化，最终推动我国民营企业的快速发展。 参考文献
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第5篇：民营企业的企业性质范文
关键词？演民营企业；企业社会责任；内部控制；企业文化
[中图分类号]F270 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2015）07-0031-07
一、问题的提出
21世纪民营企业国际化经营是我国民营企业发展的主流趋势，作为国民经济的重要组成部分，民营经济的作用和影响力日益凸显。在经济全球化和环境复杂化的营商环境下，打好社会责任、企业文化和内部控制三张组合牌，是民营企业提升文化“软实力”、获取核心竞争优势的重要途径。我国民营企业普遍缺乏文化整合能力，企业文化中的社会责任底蕴淡薄，内部控制建设水平也亟待增强。在国际上正在形成的新一轮声势浩大的企业社会责任运动浪潮中，民营企业文化受到了前所未有的冲击，民营企业的价值观、共信度、凝聚力和生命力正接受着企业社会责任的考验[1]。社会责任为企业文化注入生命力、凝聚力和创造力，两者借助内部控制制度建设和内部控制制度规范抓手发力，三者的融合能够实现1+1+1>3的效应，从而提升民营企业的竞争力和影响力。大部分民营企业都是中小微型企业，只有少部分民营企业发展成为大型企业集团甚至跨国公司。衡量一个地方民营经济是否发达最直观的标尺是看中小企业是否兴旺，在经济全球化时代，科技创新层出不穷，产品或服务的生命周期不断缩短，中小企业由于缺乏较强的研发能力和议价能力，其生存发展面临更大的挑战。相对于大企业而言，中小企业抗风险能力弱，对环境变化的反应更敏感和激烈。与此同时，由于中小企业治理结构简易，沟通快捷，中小企业的市场触觉非常敏锐，对客户的中低端需求能够更加准确及时地加以满足，同时根据市场变化来迅速调整自己的资金、供应、生产、销售等价值链条，发挥“船小好调头”的战术优势。
即便如此，做大做强依然是许多中小企业的理想目标，而这离不开发展战略的科学制定和有效执行。中小企业的发展早已不是追求利益最大化，而是看其是否构建了一种与环境相适应的、面向客户终端的、可持续的商业协同发展模式，这种发展模式的构建，以国家政策制度为背景，将资源投放到自己所擅长的少部分的价值链条上，通过这部分价值活动来满足市场需求，创造社会价值，促进自身发展。社会责任、内部控制、企业文化成为新形式下中小企业发展所面临的三块短板，许多民营企业昙花一现，难以持续经营，都和这三个要素存在缺陷有关。王海兵、黎明（2014）年以汽车行业为例，认为由于科学的社会责任控制理念、控制文化和控制方法尚未建立，以及缺乏系统规范的社会责任报告和社会责任监管平台，致使社会责任内部控制实践难以有效展开和持续推进[2]。基于此，我们提出面向中小企业的一种全新资源整合计划――构建民营企业社会责任内部控制文化，使之成为民营企业最重要的“软资源”集合，并在此基础上增强竞争能力和竞争优势。民营企业社会责任内部控制文化是影响中小企业发展的重要因素，能够沉淀并凝聚成企业的组织结构资本和社会声誉，而这些无疑将是投资回报率相当高的新型投资模式。本文对民营企业社会责任内部控制文化的产生动因、内容构成、构建路径等做出了分析，以期加快推进我国民营企业的内部控制建设，促进经济健康可持续发展。
二、民营企业社会责任内部控制文化的产生动因
在坚持公有制经济为主体，多种所有制经济共同发展的经济发展框架下，我国民营企业经济取得了蓬勃发展，为国民经济的发展和社会就业做出了重大贡献。但一些民营企业在片面追求利润的同时，忽视了应尽的企业社会责任，企业文化空洞、商业伦理缺失给经济的可持续发展蒙上了阴影。政府加强了对企业社会责任活动及信息披露的监管力度，在中国特色社会主义企业社会责任构建体系和落实方面实现“理论自信、道路自信”和“制度自信”[3]，学术界也开始对民营企业社会责任的内部控制问题展开激烈的讨论。企业文化是对企业的生命过程的解释系统，是企业对生存困境的努力超越进而提升了企业的本质力量[4]，民营企业社会责任、企业文化与内部控制三者的有机耦合，将极大地提升内部控制系统的柔活性，充分发挥社会责任高位、前瞻的战略助推作用，引导民营企业扎实自身基础，为后续参与更高层次、更大规模的竞争奠定坚实基础，以及文化作为一种核心软资源和控制环境构成要素的基础性控制作用，民营企业社会责任内部控制文化由此应运而生，其动因主要包括经济动因（基于古典经济学）、制度动因（基于制度经济学）和伦理动因（基于人本经济学）。
1. 经济动因
经济价值创造、利益相关者关系管理、社会责任承担是依次递进的三个企业道德发展阶段，从只重视股东利益，到利益相关者利益，到社会利益，范围是扩大的。民营企业社会责任内部控制文化受到经济动因的强刺激，经济可持续发展日益成为建设民营企业社会责任内部控制文化的内在诉求。由于资本的逐利性，加之民营企业受到的诸多法制约束和政策藩篱，民营企业社会责任内部控制文化承载的经济维度的权重较大，获利成为显性的经营目标。古典经济学重视经济利益的获得，并通过追求自身经济利益的同时，自动实现社会福利增加。但是完全市场化并不能克服自身面临的企业社会责任问题，而这些问题正日益阻碍经济整体的可持续发展。传统的物质资本已经不再是最重要的资源，人力资源及相关的“软实力”逐步成为企业的核心资源，企业社会责任内部控制文化由此应运而生。正如前面提及的现今生态环境破坏，社会发展不平衡，中国企业走可持续发展之路受到严重阻碍，民营企业不得不重视企业社会责任内部控制文化的培育，通过运用内部控制手段积极承担社会责任，来营造健康和谐的营商环境。普遍认为，民营企业社会责任要保障员工福利、待遇和尊严，提高人力资本，同时会提高人力成本，降低企业的当期盈利性。但实际情况是，社会责任投资（Social Responsib-ility Investment，简称SRI）能够提升企业商誉，以及通过提高人力资本来增加企业的未来经营绩效，民营企业更应该以此战略思维来推动自身的可持续发展，通过建立社会责任内部控制文化来获取更为长远的、可持续的经济利益。从民营企业外部分析，民营企业必须在社会环境中发挥良好作用，服务社会，为社会创造财富，提供优质的物质产品或服务，改善员工生产生活水平，满足社会经济需求等，这些外部效应理应建立在民营企业社会责任内部控制文化基础之上，使其在全球化经济的今天保持竞争优势，使其地位更加稳固。
2. 制度动因
制度经济学的一个重要贡献就是为实现古典经济学经济发展目标提供了制度工具，现代企业内部控制制度的设立为民营企业实现经济利益最大化提供了制度框架。随着社会经济的发展，民营企业受到的外部环境约束增强，企业发展目标必须由单一经济增长转向经济可持续发展。内部控制作为一种制度安排，植入社会责任文化的基因，是现代企业内部控制建设的重要内容。企业内部控制基本规范体系的颁布实施是我国企业内部控制体系建设的重要事件，其中，《企业内部控制应用指引第4号――社会责任》、《企业内部控制应用指引第5号――企业文化》为企业构建社会责任控制和企业文化控制提供了制度范本，也为民营企业建立社会责任内部控制文化奠定了基础。“社会责任”和“企业文化”都是内部控制基本规范中的重要章节和关键内容，社会责任风险构成内部控制的对象，企业文化构成内部控制的内部环境之一。因此，社会责任、企业文化和内部控制三者之间具有融合的基础。在内部控制中，管理制度的制定是复杂的，制度是否完善是民营企业可持续发展的关键外部因素。当前，我国中小民营企业制度体系不健全、企业制度构建缺乏文化支持的现象广泛存在，内部控制制度的约束性、激励性和可操作性不能全面发挥作用。制度设计缺陷严重影响制度目标的实现，所以，内部控制制度的制定必须与社会责任和企业文化建设相结合，提升制度的凝聚力和生命力，否则制度容易在执行过程中跑偏，沦为形式，或利益操纵的工具。
3. 伦理动因
企业是由人组成，人的思想、动机、心灵都会在一定程度上反映经营思想，建立民营企业社会责任内部控制，实质是建立人本内部控制。人本内部控制不同于物本内部控制，它有思想基础、理论基础和现实条件，优秀的企业人本内部控制文化可以塑造企业良好的形象，使其具有很强的感染力和凝聚力，树立信誉和扩大影响。民营企业社会责任人本内部控制文化直接与民营企业的兴衰与发展有关，它是民营企业的一项无形资产。民营企业社会责任内部控制文化，必须产生于人，依靠于人，作用于人，服务于人，是人作为控制手段和控制目的的统一。伦理思想在推动民营企业社会责任内部控制文化构建过程中发挥重要作用，任何商业模式，如果忽视伦理因素的嵌入，必然难以长久，制度终将崩塌，甚至遭受道德的拷问和法律的严惩。从当前世界企业文化发展来看，它们面临的巨大挑战是信息技术不断更新，企业环境瞬息万变，内部控制管理制度不健全等，这些问题严重影响了企业建立完善的社会责任内部控制文化，难以适应全球的经济市场。但万变不离其宗，文化的伦理特质始终存在并有加强的诉求。正如Kathy S.Fogel等在《Corporate Govern-ance：An International Review》中讲到，如果公司在治理中忽视企业文化，即使经济效益很大也会对市场造成巨大破坏[5]。所以植入基于商业伦理和社会道德的人本内部控制文化是构建内部控制长效机制的前提和基础。
三、民营企业社会责任内部控制文化的内容构成
战略导向是未来民营企业发展的一条重要途径，而民营企业进行战略变革会受到多种因素直接或间接的影响，企业自身文化就是其中一个重要影响因素[6]，而构建民营企业社会责任内部控制文化，是提升民营企业战略管理水平和内部控制能力的重要条件。民营企业社会责任内部控制文化分为内部控制精神文化、内部控制制度文化、内部控制行为文化和内部控制物质文化。
1. 民营企业社会责任内部控制精神文化
民营企业社会责任内部控制精神文化包括内部控制诚信文化、廉洁文化、风险文化、创新文化、责任文化、奉献文化和人本文化等，文化境界依次提升，具体结构和层次如图1所示。①诚信文化是内部控制精神文化的根基，诚信经营、依法纳税、不做假账、不生产假冒伪劣商品等都是内部控制诚信文化的体现。相应地，企业就必须建立会计控制、税务控制、质量控制等。②廉洁文化要求民营企业构建防腐反腐的内控机制和反舞弊机制，建立健全内部审计，对贪污、腐败、商业贿赂、权力寻租等不良行为进行控制。③风险文化要求民营企业充分认识到民营企业所处风险环境的长期性和复杂性，构建以风险为导向的内部控制系统，将战略风险、法律风险、政策风险、社会责任风险、人力资源风险、科技风险、灾害风险等纳入内部控制框架。④创新文化要求民营企业不因循守旧，不固步自封，在技术研发、管理制度、市场开拓等诸多方面勇于创新，内部控制系统应与时俱进做出调整，以适应环境的变化。此外，内部控制设计思路上还应有助于激励创新，让企业在控制之下仍然保持生机和活力。⑤责任文化是民营企业积极承担企业社会责任的题中之义，包括经济责任、社会责任和环境责任。民营企业可以借鉴QHSE管理系统的经验，建立社会责任内部控制系统。⑥奉献文化不仅要求民营企业尽责，而且要具有奉献精神，在力所能及的范围内，运用自身资源去主动承担法律要求之外的各种责任，例如社会捐助、员工培训等。⑦人本文化是民营企业社会责任内部控制精神文化的最高境界，能够全面体现企业社会责任的思想内涵。人本文化要求民营企业实施人本内部控制，即内部控制依靠人、为了人，平衡和维护各利益相关者的合法权益，人本内部控制机制是内部控制建设的基础，建立人本内部控制有助于企业履行社会责任[7]。
民营企业内部控制精神文化可以激发员工工作动机和约束职工行为的功能，对民营企业内部控制精神文化的发挥具有强大功效，主导内控制度的制定和控制模式的形成。民营企业社会责任内部控制精神文化，强调在精神文化领域建立内部控制，实质是建立人本内部控制，将控制窗口从物质控制、行为控制、制度控制前移到精神控制。监督的最高境界是自我监督，因此，民营企业培育社会责任内部控制精神文化，是实现内部控制“自控”功能的前提，能够极大提升民营企业应对各种风险的“免疫力”。人本内部控制不同于物本内部控制，它有思想基础，理论基础，现实条件。比如，三鹿奶粉造假，内控缺陷暴露，缺乏精神文化，忽视社会责任，对社会造成严重的负外部性。现代民营企业，和谐的人际关系和社会关系是有效管理的先决条件，民营企业发展内部控制精神文化，适应了信息化企业生产方式的转变，也满足了民营企业经营方式的转变。民营企业管理方式随着所处环境、生产方式、组织结构发生变化而变化，各种风险层出不穷，但社会责任内部控制精神文化能够相对稳定地指导民营企业的制度建设和员工行为。民营企业可以培育与知识经济环境相适应的人本内部控制精神文化，提高组织的柔性和活性，激发民营企业管理层和员工的凝聚力与创造力，提高社会对民营企业的认可度和支持度。社会责任内部控制精神文化的缺失，将会对我国民营企业参与国际竞争带来掣肘。
2. 民营企业社会责任内部控制制度文化
民营企业社会责任内部控制制度文化包括民营企业的领导机制文化、组织机构文化和管理制度文化。这些文化形式，分布于国家相关法律法规、行业规章以及企业制度文本中，对民营企业的公司治理、部门及岗位设置、管理制度、商业模式、经营流程等产生深刻的影响。内部控制制度文化是内部控制管理的基础，是落实和强化内部控制精神文化的根本保证。民营企业社会责任内部控制制度文化将人与人、物、企业运营管理有机结合，是人的意识形态与观念形态的反映，通过权利与义务来约束民营企业和员工行为的规范性文化。民营企业内部控制制度文化是精神和物质的中介，起着信息传递和行为塑造的功能，先进的民营企业社会责任内部控制制度文化是组织的结构资本。在内部控制制度层方面，通过优化股权结构、完善内部控制制度建设的“行为约束”方式抑制内部控制缺陷的发生，或者在发生内部控制缺陷时能够发现、披露和及时补救；同时在内部控制执行方面，制定高管激励计划、增强内部控制制度动机的“意识诱导”方式来激发内部控制目标的有效实现[8]。
3. 民营企业社会责任内部控制行为文化
民营企业社会责任内部控制行为文化包括领导行为文化、集体（团队）行为文化和模范人物行为文化。民营企业内部控制行为文化是一种自发性、自觉性的行为文化，是民营企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现。社会责任内部控制制度的有效运行关系到民营企业的经营活动的成效和未来的发展方向，而内部控制制度是否有效运行的标尺就在于员工是否遵循了既定的社会责任内部控制标准。民营企业家思想文化意识的觉醒，直接影响并决定企业文化的形成[9]，辛杰（2014）的实证研究进一步表明，领导风格与高管团队行为整合的作用，能够作为企业文化影响企业社会责任的调节变量和中介变量[10]。企业活动是企业员工行为的集合，民营企业家、高管团队和模范员工的行为具有广泛的示范效应，是民营企业价值观的“人格化”显现，他们的言行对员工产生感召力。“榜样的力量是无穷的”，民营企业需挖掘各个岗位的模范人物并加以宣传和褒奖，使民营企业的核心价值观得以外显。培养积极健康的内部控制行为文化氛围，激励员工的思想，规范他们的行为方式，使员工能够完成从“心的一致”到“行的一致”转变。但是，在建设社会责任内部控制行为文化中须注意，个人违反，内部控制的牵制功能可能发挥作用；但若领导带头违反，或者集体违反，则内部控制整体失效。因此，民营企业社会责任内部控制行为文化建设，应统筹去抓，并且从领导开始抓，自上而下，顺次推进。
4. 民营企业社会责任内部控制物质文化
民营企业社会责任内部控制物质文化是企业文化的物质层，是以物质形态为载体，以看得见、摸得着、体会得到的物质形态来反映出民营企业的精神面貌。“器物”是物质文化最简单的形态，各种有机器物组成了原来没有存在的物质，由物质、时间、空间组成的一个动态立体组合，可以通过人的视觉、触觉、味觉等来传递特定信息，这就是物质文化的本质。例如，通过对一些出土的古代器物和简牍的考证，我们可以推测当时的内部控制设置情况。与内部控制行为文化的动态性特征相比，内部控制物质文化是一种静态文化，能够持续作用于人的心理，比如民营企业员工在正式场合的统一着装，能够带来庄重、严肃和职业感。在危险作业环境下要求员工佩戴安全帽和携带防护设施，能够体现民营企业社会责任内部控制物质文化。民营企业的建筑、工作环境、生活设施、员工着装等都能够折射出社会责任内部控制物质文化，它是民营企业内部控制核心价值观的外在体现，是有效控制社会责任风险、实现民营企业发展目标的物质基础。
综上所述，民营企业社会责任内部控制精神文化处于最内层，具有无形、稳定的特性，对其他内部控制文化的形成和有效性起着重要影响；内部控制物质文化处于最表层，是其他形式内部控制文化的物质载体；内部控制精神文化指导内部控制制度文化建设，并影响内部控制制度文化的执行效率，内部控制制度文化直接指导内部控制行为文化，内部控制行为文化衍生出内部控制物质文化。制度对行为予以规范，在制度缺失或不被遵守时，内部控制精神文化直接指导个体和组织的行为，形成我们常说的“潜规则”。因此，四种社会责任内部控制文化之中，内部控制精神文化处于核心位置，最稳定、持久，但也最不可观测到；内部控制物质文化最活跃、易变，最容易被观测到。四种内部控制文化密切联系，相互作用，形成一个有机体。他们之间的关系是：内部控制精神文化（灵魂，内在动力之源）内部控制制度文化（骨架，支撑作用）内部控制行为文化（肉和软组织）内部控制物质文化（皮肤，可视化的表层）。
四、民营企业社会责任内部控制文化构建路径
在经济全球化的时代，不少民营企业在扩展业务时为了追求股东财富最大化，容易忽视社会责任，从而导致职工工作环境恶化、福利变差、产品质量低劣、环境破坏、资源枯竭等问题，这些都跟企业内部控制制度管理有关，政府也在21世纪初颁布了一系列关于社会责任的规范性文件，但社会责任和企业文化落实到内部控制的微观基础薄弱，民营企业内部控制在设置和运行方面存在缺陷，用于指导实践的理论研究也非常欠缺。民营企业社会责任、内部控制和企业文化之间的交互作用和动态演化是非常复杂的，本文提出三者的交互作用静态模型（见图2），用于刻画三者的关系，以期为构建民营企业社会责任内部控制文化提供理论指导。分别用A、B、C三阈表示“社会责任”、“内部控制”和“企业文化”，A∩B代表“社会责任内部控制”，A∩C代表“企业社会责任文化”，B∩C代表“内部控制文化”，A∩B∩C即三阈重叠部分为“社会责任内部控制文化”。相交的部分面积越大，则三者的融合度就越高，就越有助于推进民营企业的社会责任内部控制文化建设。
1. 打造民营企业社会责任文化，将社会责任文化嵌入民营企业内部控制系统
构建民营企业社会责任内部控制文化的第一条路径，是将企业社会责任和企业文化相结合，构建民营企业社会责任文化，提升文化的生命力和张力，并将社会责任文化嵌入企业内部控制系统（见图3）。企业文化是企业核心竞争力的活力之根，企业文化中应当包含社会责任内容，李连华（2012）探讨了企业文化对内部控制设计、执行和控制效率的影响，专制型文化与民主型文化对企业内部控制的设计路径、执行方式均有显著影响；而在效率差异上，专制型文化具有内部控制设计健全性上的效率优势，民主型文化则更加有助于内部控制制度的贯彻执行[11]。潘小梅（2013）论证了内部控制与企业文化之间的耦合关系，认为“企业文化影响内部控制的有效性”和“内部控制有利于企业文化的优化”[12]。以上研究为社会责任文化嵌入民营企业内部控制系统奠定了理论基础。
企业社会责任文化的发展关系到社会主义文化建设的目标实现，是企业的“软实力”和战略资源。企业社会责任文化包涵两个层次特征，一是法律和制度要求；二是道德和价值观念要求，前者是民营企业生存发展的前提。建立企业社会责任文化的利益可能与民营企业直接追求利益最大化的目标相差很大，但是持续性短，因为一个理智的决策者必然能认识到企业社会责任文化的后续效应，尤其是企业社会责任文化与内部控制系统结合之后，就会将社会责任文化的效能充分释放和外化，进而提高各利益相关者的满意度。民营企业要想在竞争激烈的市场处于领先地位，就要评估民营企业社会责任内部控制文化的形成时机是否成熟，显然公司的领导者、决策者和监督者们会加速缩短民营企业社会责任文化与企业内部控制系统的距离，促进民营企业社会责任文化与内部控制的全面、深度融合。
2. 构建民营企业社会责任内部控制，强化文化在内部控制系统中的基础环境性作用
内部控制应该为企业二元目标提供合理保证（企业的二元目标是企业价值目标和企业社会责任目标），但大部分内部控制基本是偏向企业价值目标，从而忽视了企业社会责任内部控制目标[13]。所以民营企业须建立要素、层面、主体和目标的四位一体的民营企业社会责任内部控制。石油石化行业的HSE管理系统、汽车行业的QHSE管理系统、全面质量管理系统、客户关系管理系统等，都是企业社会责任内部控制的典范，但缺乏整合，都不能全面反映企业社会责任的全貌。民营企业应建立、健全社会责任内部控制系统，并强化文化在内部控制系统中的基础环境性作用，用企业文化建设推进社会责任内部控制建设。
3. 实施企业文化控制，并将其与民营企业社会责任战略相结合
20世纪80年代，文化管理成为企业实施人本管理模式的主要手段，从文化管理到文化控制，是文化资源在企业深度开发和利用的表现。王竹泉、隋敏（ 2010） 将企业文化和控制结构作为内部控制要素的新二元论，从而为建立新型内部控制提供支持，该内部控制具有经济控制和文化控制并重、制度主义和人本主义并举、刚性控制和柔性控制兼备、激励机制和约束机制并用、公司治理和企业管理兼容等特征[14]。王海兵、伍中信等（2011）进一步提出人本内部控制文化应作为一个独立的内部控制要素，或者说作为一种重要的控制方式，内部控制文化一方面影响内部控制制度的设计及执行，另一方面与内部控制制度并列存在，共同对企业内部控制体系产生影响[15]。因此，企业文化控制，不仅是一种内部控制理论创新，更将对民营企业的内部控制实践产生重要影响。民营企业实施社会责任战略，积极履行战略性社会责任，是未来民营企业获得竞争优势的源泉之一。民营企业文化控制和社会责任战略结合，不仅运用文化控制手段助推其社会责任战略的实施，同时对于“促进企业实现发展战略”这一内部控制目标具有重要作用。
综上所述，构建民营企业社会责任内部控制有三条路径可以选择。无论采取何种路径，都必须注意以下三点：一是对民营企业建设社会责任内部控制文化的重要性进行充分认识，作为民营企业的“一把手”工程来抓； 二是民营企业社会责任内部控制文化的发展思路要清晰，根据自身资源条件和外部环境来选择合适的构建路径；三是民营企业社会责任内部控制文化不能和企业内部控制管理部门脱节，一定要相互结合、促进和发展。应充分认识民营企业社会责任面临的困境和险境，吸收国外先进文化和中国传统文化的精髓，建立民营企业社会责任内部控制文化就一定会改善当代中国企业的发展面貌，走可持续发展之路，建立一个新型的中国特色社会主义经济强国。
五、结束语
民营企业文化既不是各种文化要素的总和，也不是单纯的群体心理，是民营企业成员的群体心理和群体行为的统一[16]。正如约翰・科特等在《企业文化与经营绩效》中大胆预言：民营企业文化在下一个十年内将可能成为决定民营企业兴衰的关键因素。在经济、制度和伦理三大动因推动下，民营企业社会责任内部控制文化走进人们的视野，并对民营企业的内部控制系统产生巨大作用。因此，民营企业必须构建一套与自身条件及外部环境相适应的社会责任内部控制文化体系，感悟社会责任内部控制精神文化，遵循社会责任内部控制制度文化，体验社会责任内部控制行为文化，创造社会责任内部控制物质文化。
民营企业社会责任的内部控制文化是民营企业文化多层次的分支，对于丰富和拓展企业文化研究、推进民营企业文化建设具有重要的理论参考价值和实践指导意义。民营企业社会责任内部控制文化需要传播、交流、强化和发展，并通过民营企业社会责任内部控制系统发挥风险控制和价值创造的作用。未来进一步的研究方向是，基于民营企业战略的框架，研究企业社会责任、企业文化和内部控制之间的交互作用机制和动态演化路径，将民营企业战略与其社会责任内部控制文化加以整合，形成民营企业战略性社会责任内部控制文化。
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第6篇：民营企业的企业性质范文
民营经济作为社会经济体系的重要元素，在整个经济体系中扮演着不可忽略的角色，是社会经济发展的关键推动力。然而，绝大部分民营企业在生产经营活动中都存在贷款难、融资难、担保难等问题，资金短缺显著制约了企业的生存与发展。在企业自有资金难以满足快速成长所需时，需要民营企业拓宽融资渠道获取发展所需的资金。目前，有关民营企业融资问题的研究成果较多，但基于企业发展过程动态地研究民营企业融资问题的理论成果尚不成熟。随着民营经济整体实力逐步增强，民营企业每一阶段的财务特征、融资手段与融资需求均具有显著差异，基于其自身财务特点与财务资源的不断变化有针对性地优化融资效率，对缓解民营企业融资困境具有重要的现实意义。
二、民营企业会计信息质量与融资效率关系研究概述
融资活动、投资活动、营运管理与股利分配是企业四大基本财务活动。企业融资活动是根据企业未来发展需求，通过一定手段筹集所需资金的活动。融资活动是企业成立、发展、壮大与稳定的重要前提，也是维持企业现金流的重要手段。然而，对于民营企业而言，其融资活动受到众多因素的影响与制约，使其难以从外部市场获取所需资金。根据已有研究文献，影响民营企业融资效率的因素主要有：金融体制、金融抑制、信息不对称、道德风险、逆向选择以及政府支持力度不够等。其中，企业会计信息质量是影响企业融资效率的重要内因，如何优化民营企业会计信息质量，从而提高企业融资效率一直是理论界与实务界研究的重要方向。
（一）会计信息质量与企业融资效率具有显著相关关系 会计信息报告是综合反映企业财务状况、经营成果与现金流量的重要载体，也是企业管理水平的整体表现。根据利益相关者理论，企业内外部利益相关者通过企业财务会计报告进行决策。高质量的会计信息报告不仅有助于管理者做出正确的投融资决策，同时也是外部利益相关者用于决策的重要依据。根据会计理论，信息的及时性与可靠性是衡量会计信息质量的重要标志，要提高企业会计信息质量，需要企业建立健全内部控制制度，规范经营管理理念，加强企业会计人才队伍的建设。我国民营企业重视市场的开拓，往往在企业内部管理与内部控制制度方面关注较少，导致企业会计信息不完整，存在弄虚作假的成分，严重影响了其融资效率。因此，会计信息质量的提高能够有效地缓解民营企业管理者与外部投资者之间存在的信息不对称程度，加速信息流转速度，增强民营企业信息透明度，加深外部利益相关者对民营企业的信任程度，从而优化民营企业的融资效率。
（二）民营企业有限的融资渠道要求企业不断提高会计信息质量 企业筹资活动主要包括债务筹资与股权融资两种方式，其中债务筹资主要依靠银行贷款与发行债券，而股权融资则包括资本市场上市融资、引入战略投资者或向原有股东配股增资等。由于目前我国资本市场上市融资制度采用的是核准制，绝大部分民营企业难以取得国内上市资格，大部分民营企业往往选择海外上市或风险投资来实现股权筹资目的。海外筹资与风险投资均需要企业有较好的管理水平，并严格遵守相关法律法规与会计制度，对企业会计信息质量具有较严格的要求。对于无法通过海外上市和风险投资获取资金的民营企业，往往需要向银行申请贷款以满足发展所需的资金。无论是银行贷款还是资本市场上筹集资金，都需要高质量的会计信息作为支撑，一方面便于投资者与债权人评估企业的经营风险与财务风险，另一方面，企业会计信息质量也反映了企业自身管理水平。
（三）提升融资效率的压力要求民营企业必须不断优化自身管理能力，提高会计信息质量 融资活动的本质是资金供求关系导向下的资源重新分配。在这个过程中，资金持有者为追求自身利益最大化，出让资金使用权给借款者，资金的趋利性导致其更可能流向收益高的借款者。融资效率所衡量的是企业融资的成本与效率，融资所花费的成本越小，所耗费的精力越低，其融资效率就越高。将融资作为一项资金交易，其效率受到交易双方决策过程的影响。对于债务融资而言，只要有足够的抵押物和担保，其违约风险就处于可控状态，达成融资交易的速度就相对较快，因此，相比而言直接融资比间接融资的效率更低。民营企业只有通过外部市场融资才能提高企业发展速度，在激烈的市场竞争中得以生存发展，而信息不对称往往是制约民营企业融资的重要障碍。要提高融资效率，首当其冲就是要解决民营企业存在的严重信息不对称与问题，而提高企业会计信息质量是解决这一关键问题的有效手段。
三、民营企业会计信息质量制约融资效率的原因：生命周期视角
我国民营企业在创建初期往往通过自有资金进行滚动发展，这与我国金融体制和社会文化有较大关系。随着企业的发展壮大，仅仅依靠自有资金的滚动发展无法满足企业快速扩张的需要，因此，企业必须开拓新的融资渠道，是采用债券融资还是股权融资，是通过银行贷款还是发行债券，这与企业所处的发展阶段和所拥有的资源有重要关系。
（一）企业生命周期与融资活动的关系 企业生命周期视角侧重于动态地、长期地反映企业的融资活动，基于企业不同发展阶段的资源与风险，揭示企业融资结构特征。在企业创立初级阶段，资产规模通常较小，业务量处于较低水平，相关内部管理尚处于真空状态，缺乏有效的信息记录，这一阶段企业发展资金主要来源于股东初始投入，基本没有外部融资。随着企业的不断发展壮大，市场逐渐接受企业的产品与服务，此时企业需要不断追加固定资产投资以扩大产能，满足市场需求，企业逐渐产生了融资需求，开始更多地通过银行借款和债务融资来满足资金需求，这要求企业提高内部管理效率，增强民营企业信息透明度。当企业进入成熟阶段，各项业务处于稳步增长状态，企业的财务管理与会计核算制度日趋完善，并逐步具备了在公开市场上进行融资的条件，此时，企业将尽可能通过公开发行股票来获取大额资金，一方面可以削减企业的资产负债率，提高企业的融资能力，另一方面股权融资还款压力较小。通过打通资本市场的融资渠道，降低债务融资比例，有效地促进民营企业从中小企业发展成为大型民营企业集团。
（二）外部环境与制度缺失影响民营企业会计信息质量的提升 金融体系作为资源的集散地，其政策导向对企业发展方向具有重要影响。我国金融体系不太合理，国有商业银行因追求经济效益更多地将资源投入国有企业，而忽视了对民营企业的关注。近年来，我国经济持续高速发展，金融资源的稀缺性更为明显，银行等金融机构过度关注经济利益，采取抓大放小的发展模式，使得民营企业贷款更为艰难。随着我国经济形势呈现出多元化的经济结构与金融结构，信贷资源与资金需求的矛盾日趋凸显，民营企业在融资体制中的劣势直接制约了其可持续发展，这一现状需要政府的宏观调控政策来解决。针对民营企业融资困境，政府应出台更多积极政策，拓宽外部融资渠道，为民营企业发展创造机会，使其完成原始积累，从而向内部管理效率提升的方向转变。从民营企业的发展历程不难看出，企业在发展初期资产结构较为简单，所有权与经营权重合使得企业不存在委托与信息不对称的问题，这导致民营企业在发展初期忽略企业会计信息的质量特征，更多地关注企业的销售规模与现金流。这一特征是民营企业与国有企业和上市公司在会计信息使用者和信息质量特征方面所具有的较大区别。当民营企业没有面临融资困境时，其对会计信息的需求并不强烈，甚至有的民营企业为了逃避税务征管，在缺乏有效监管的条件下肆意捏造会计数据，以达到偷税漏税的目的，这对国家的经济利益与企业自身管理都造成了较大的负面影响。而当企业面临资金短缺，需要通过外部融资渠道获取资金时，由于缺乏有效的抵押物，且会计信息质量低下难以获得银行信任而导致融资失败，这对企业更是毁灭性打击。
（三）内部治理水平影响民营企业会计信息质量 有效的公司组织架构、完善的内部控制制度、科学的授权管理体系及规范的业务流程是公司综合治理水平的重要表现，也是提升企业会计信息质量的重要措施。目前，我国民营企业所有制结构仍以民营资本为主，股权多元化进展缓慢，大多数民营企业仍然执行高度统一的家庭经营理念，这意味着企业主在公司经营管理中仍占据主导地位，公司制度管理与组织参与程度还较低。在这种模式下，企业所有者的投资决策具有非常重要的作用，一般不存在下属管理层粉饰业绩的行为。然而这种管理模式也相应地削弱了部门之间的牵制作用，使会计人员与会计工作的独立性受到较大影响。由于民营企业在创立初期的负债主要来源于家人或朋友，其资产被挪用，个人开支与企业费用混淆的现象较为严重，这导致账面上的资产、负债及收支情况不能真正反映企业的财务状况与经营成果。另外，民营企业为确保资金的绝对安全，往往指派直系亲属担任公司财务负责人，其职业素养与个人能力往往无法与公司规范的管理要求相吻合，制约了企业会计信息质量水平的提升。
四、成长期民营企业会计信息质量适应性提升路径
民营企业在成长期的主要特征是销售快速发展，企业功能逐渐由弱变强，经营现金流由负转正，逐渐有了一定的盈利。民营企业要想在市场中持续保持一定的竞争力，除了对技术研发与产品维护的投入外，更重要的是对场地、原材料、设备等基础资源进行补充和扩张。因此，民营企业在成长期具有巨大的融资需求。如果企业无法持续提供发展所需的资金，就将失去快速成长的机会，甚至可能停止增长，或被兼并收购。这一阶段，由于企业产品逐渐被市场接受，组织架构初具规模，公司具有了一定的盈利能力，企业逐渐由负的现金流转变成为正的现金流，其抵抗市场风险的能力有所强化，基于其融资需求与财务现状，成长期的民营企业融资渠道主要有：长期贷款、可转换债券、融资租赁、风险投资再次跟进、创业板市场融资。由于民营企业在成长初期的目标是生存，因此其更关注产品与市场，对于企业会计信息需求不大。随着企业规模的扩大，融资需求的增强，企业需要向外部利益相关者传递更多有关企业的信息，会计信息的作用逐渐显现出来。虽然民营企业在成长期间实现了销售收入的快速增长，但企业自身发展依然具有较大的风险，呈现出高投资风险、高融资需求与高速扩张的态势，且缺乏足够的抵押物和担保物，这限制了企业的融资能力。因此，在企业成长期，更需要政府提供政策上的支持与帮助，从多个方面为民营企业提供金融体系服务与支持。民营企业在此阶段需要适应性地提升会计信息质量，降低企业管理者与外部金融机构之间的信息不对称程度，提高企业的融资效率。
（一）完善中小企业信用担保体系 企业管理者和金融机构之间的信息不对称是制约民营中小企业融资的直接原因之一。我国金融市场处于垄断地位，金融资源的稀缺性使得大型商业银行缺乏深入了解民营企业情况的动力，且快速成长的民营企业具有较高风险，无法满足银行对于抵押物和担保物的要求。因此，基于减少信息不对称和降低银行金融风险的考虑，我国应进一步完善中小企业信用担保体系，通过专业化担保公司来解决民营企业担保难的问题， 同时有效降低银行的金融风险，提高民营企业的融资能力。
（二）发展中小金融企业，满足中小民营企业融资需求 我国大型商业银行基本垄断了所有金融资源，但其更趋向于为国有企业服务。相比于大型国有企业，中小民营企业融资业务不具有比较优势，其贷款成本较高是难以逾越的障碍。发展中小金融企业，就是要加大金融行业的竞争力度，由于中小金融企业在规模和实力上无法与大型金融机构相比，在国有大型企业的融资业务方面无法形成竞争优势，因此，其在资本市场上的定位更多的选择民营中小企业。与此同时，中小金融企业的管理成本较低，运作机制较为灵活，能够为处于快速发展期的民营企业提供更多合适的金融产品与服务，有助于企业的快速发展。
（三）建立中小企业信用评级机构 搭建中小企业信用评级体系，建立个人与企业资信评级信息数据库是解决中小民营企业信息不对称与道德风险的有效措施。民营企业在市场上无法获取发展所需资金的重要因素之一就是无法衡量其风险，不仅包括业务风险，还包括管理者的信用风险。通过对企业相关数据的收集与整理，可以规范企业内部管理制度，强化风险管控意识，提高管理者管理水平与会计信息质量，增强外部利益相关者对企业的认同程度，提高企业融资效率。
（四）加强外部宏观经济政策的扶持与引导 民营企业的发展离不开政府的政策扶持。民营企业在发展初期缺少稳定的现金流，政府应当在税收、采购、金融支持等方面提供更多积极的政策以帮助成长期的民营企业快速稳步发展。通过税收减免手段，提高对民营企业会计信息质量的要求，从而使民营企业管理者更加重视对企业的管理和会计信息质量的控制。
五、成熟期民营企业会计信息质量制度性治理
相比于成长期，成熟期的民营企业经营风险相对较小，公司主营业务占据一定市场份额，并趋于稳定。由于前期快速扩张过程中过度关注产品与市场，民营企业的内部管理效率往往欠缺规范，管理随意性很大，企业所有者在公司具有绝对权威。虽然企业的主营业务已趋于稳定，但由于民营企业在制度和政策上无法与国有企业相比，其所面对的竞争也更为激烈，要想保持持续的竞争力就必须不断加大对产品和市场的投入，同时开拓新的市场。因此，成熟期的民营企业依然具有较大的融资需求。民营企业过渡到成熟期后，其具有较为稳定的现金流和盈利水平，能够从金融机构获取一定数量的长期贷款，但这并不能满足企业扩张的需求。且民营企业通常缺乏足够的固定资产作为抵押物，银行对于民营企业的信用评价普遍较低，导致成熟期的民营企业仍然会面临一定的融资困境。这要求民营企业在业务扩张的同时，还需要不断完善企业治理机制，提升内部管理效率，规范企业会计核算，提高会计信息质量，拓宽企业融资渠道，为企业持续发展筹集资金。
（一）规范民营企业法人治理结构，建立健全内部控制制度 绝大部分民营企业仍然执行家族管理模式，未建立现代企业管理架构，导致企业管理者可以凌驾于企业制度之上，不利于风险的控制。规范的法人治理结构要确保公司董事会能够真正发挥作用。目前，我国民营企业公司治理结构不健全，甚至没有建立真正规范的法人治理结构，公司经营决策由内部人控制，没有形成清晰的内部职权与职责分工。完善的公司治理制度应当明确董事、经理、中层及职员的岗位职权与职责，在企业内部建立完善的岗位牵制制度，从而降低内部人控制风险。通过建立健全企业内部控制体系，从制度上确保公司治理活动稳步开展。
（二）提高民营企业管理者素质，提升企业经营水平与能力 民营企业管理者既是企业的经营者，也是企业的所有者，对企业具有决定性影响，其管理思维决定了公司未来发展方向。企业管理者不仅需要深入了解产品与市场，还应当注重培养现代企业经营思维，加强对现代企业管理知识的学习。现代企业管理不仅包括人力资源、市场营销、成本控制、质量管理、财务管理；还包括法律及宏观经济的相关知识。民营企业管理者应当深刻认识到企业作为社会法人，在社会经济体系中承担的义务与责任，建立现代企业经营管理思维，强化自身管理能力，提高对企业会计信息质量的要求，确保公司各项业务活动合法合规。
（三）转变用人观念，提高会计人员业务能力与素质 企业应当转变用人观念，改变过去由家属控制财务风险的管理模式，通过搭建有效的内部控制体系来监督管理公司的财务风险与资金风险。随着民营企业发展规模的不断增大，自由资金难以满足快速发展的需要，融资需求不断增加，企业迫切需要通过提升会计信息质量来增强其在外部资本市场上的融资能力，而提升会计信息的关键因素在于企业会计人员的能力与水平。现代会计人员不仅需要有扎实的财务功底，还应当掌握相关政策和法律法规，并通过合理的职业判断进行有效的账务处理，确保企业财务信息真实完整。
（四）强化诚信观念，遵守市场运行规则，与金融机构建立良好互动关系 银行对民营企业了解不够是民营企业难以从金融市场筹集资金的重要因素之一。银行为控制违约风险，往往要求企业提供抵押物或担保，然而，民营企业通常缺少合适的抵押物。在这种情况下，民营企业应加强自身信用管理，严格遵守市场运行规则，保持良好的市场经营记录，降低银行对企业的违约风险评级，提高民营企业的融资能力。
（五）分析融资需求，拓宽筹资渠道，加强企业在资本市场上的运作能力 在市场经济中，民营企业必须改变拓宽融资渠道。目前，我国民营企业仍不能满足于市场经济发展的融资需求，一方面要搭建更灵活的融资机制，拓宽民营企业筹资渠道；另一方面，民营企业应转变融资思维，加强企业在资本市场的运作能力，更多地利用新兴融资工具，如信托、债券等工具来筹集企业发展所需资金。对于成熟期的民营企业而言，需要从制度层面搭建会计信息治理体系，确保企业会计信息质量真实完整，从而为企业在资本市场上的运作提供基础，扩大直接融资渠道，以取得长期稳定的发展资金。
六、结论
融资困境是制约我国民营企业发展壮大的重要原因。解决民营企业融资困境非一日之功，企业应当不断规范自身经营行为，从会计信息质量提升的角度来解决问题。民营企业必须认识到，要获得长期稳定的发展，就必须建立健内部控制体系，提升内部管理水平与效率，增强自身业务能力与会计信息质量，从内部激发自身融资能力，最终形成融资能力。
参考文献：
[1]魏开文：《中小企业融资效率模糊分析》，《金融研究》2001年第6期。
[2]林毅夫、李永军：《中小金融机构发展与中小民营企业融资》，《经济研究》2001年第1期。
[3]唐丽莉、张树海：《对提高会计信息质量的几点认识》，《财会研究》2007年第1期。
第7篇：民营企业的企业性质范文
企业文化是一个企业发展的灵魂，通过建立共同的价值观，树立能够为大家所接受的企业目标，是保持企业的凝聚力和竞争力的有效手段，企业的目标就是保证企业的生存和发展，企业文化同样也为这一目标服务。任何一个企业都不会建立违背企业利益的企业文化体系。企业文化的作用主要体现在以下几个方面：（1）指引企业目标：企业和人一样，只有具有更高追求，才能够保持持久的动力。不同的企业追求的目标也是不一样的。一个企业追求什么样的目标，必须与这个企业的性质和企业文化相一致。笔者公司以打造"世界一流的LED企业"为目标，就是很好地依托了企业自身的性质和企业文化。（2）规范企业行为：企业行为的规范主要是靠制度来执行，企业文化就是通过构建正确且符合企业利益的价值观来规范企业和员工行为。奉化市金源电子有限公司始终把用心服务客户放在首位，时刻让员工拥有一个服务的意识，也适时地规范了企业行为。（3）激励企业发展：通过企业文化来使员工价值得到肯定，同时提升员工对企业文化的理解和认同，激发员工的工作积极性，为企业的发展出力。笔者所在公司正是通过组织各项活动，增强员工对公司企业文化的认同，时刻激励着企业不断向前发展着。
民营企业的企业文化建设构成要素
如今的民营企业的企业文化构成主要有：（1）企业物质文化：包括人力保障、资金的保证等。虽然文化建设并不一定需要专门的人员和场地进行规范化的管理，但是基本的企业文化意识，还是需要一定的载体来传达的。（2）企业制度文化：企业制度的建设，是企业文化同企业管理一致性的一种表现。通过经营管理制度的建设，将企业文化渗透到企业管理中去。笔者公司经常利用日常的管理来传达企业的文化信息，使员工实实在在的感受到企业文化的存在和对自身的影响，从而对企业产生认同感。（3）企业精神文化：通过围绕核心价值，根据企业发展的实际情况不断总结出适应企业发展的价值体系，保证企业文化与企业发展同步。笔者公司通过对员工企业精神的培养来坚定员工的企业信念，使员工的价值取向与企业的价值取向保持一致，这也是构建企业文化的根本目标。
民营企业文化发展建设的方向
民营企业构建经营管理与企业文化的目标都是促进企业发展，满足企业发展的文化需要。但不同的企业对企业文化需求的层面，方向是不一致的。只有正确的分析企业文化的方向，有针对性的构建与之相适应的企业文化，才能发挥企业文化的真正作用，为企业的发展做出贡献。中国民营企业的企业文化建设方向主要有以下几点：（1）文化需求由物质满足向精神满足过渡：随着民营企业物质满足的提高，员工的精神需求也在不断提高。把握员工的需求发展方向，才能保证对员工激励的持久性。中国民营企业如今对人才的需求很多都是高层人才的需求。对他们的激励仅仅停留在物质上是远远不够的，只有通过进一步深化的精神激励才是保证人才队伍，稳定人才结构的有力保障。揽住人才，留住人才，使用人才成为企业文化建设发展的方向。（2）民营企业经营管理由个人转向团队管理：民营企业家在企业中的地位和作者不可忽视，但是随着民营企业规模的扩大，仅仅依靠个人力量很难满足自身企业的发展需求。通过管理团队来管理民营企业的团队管理模式将是很多民营企业发展的方向。（3）民营企业制度管理将更人性化：在民营企业的发展历程中，我们已经总结出了一套较完善的管理制度。但随着社会的发展，仅靠制度管理人的模式已经不能满足企业的发展需要。以人为核心的人性化管理逐渐成为民营企业管理的发展方向。笔者公司通过企业文化来引导员工精神层面的发展是我们企业管理发展有效方式之一。当然，中国民营企业的企业文化建设的方向还有很多，民营企业本身也存在有很大的差异性，需要民营企业在发展的过程中进一步摸索和完善，根据自身的优势，合理选择。
第8篇：民营企业的企业性质范文
关键词：民营企业，做人，伦理道德教育，人本管理
一、 当前民营企业员工的心态
随着我国高等教育的发展，工商管理类人才和其他各专业型人才层出不穷，此外，我国许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才，完全有理由相信，当前我国民营企业所需的各类人才都有可能找到。但是，事实上，许多人在选择单位时，并不是将民营企业作为首选，即使一些人选择了民营企业，也难于在民营企业长期下去。人们就业于民营企业中，做不到以企业为家（虽然许多民营企业都在倡导以企业为家的理念，但事实上不可能实现），而是以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”，人们在民营企业的短期化行为非常明显。民营企业发展得好的时候，人们乐于呆下去，但当民营企业碰上前进中的问题时，想留在民营企业共患难的员工能有几许？据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失问题在民营企业中比较严重。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等。但是，收效甚微，许多民营企业还是叫喊着人才难求、人才难留。对此，众多理论工作者和民营企业主都感到迷惑。民营企业的人力资源管理问题的症结在哪里？是理论研究的滞后性问题，还是民营企业应用实践操作性问题呢？所有这些都是值得我们深入研究。
二、 当前民营企业管理上的漏洞
笔者认为，当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有（见图一）。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。
伦理道德教育机会 技能教育机会
幼儿园阶段——小学阶段——初中阶段——高中阶段——大学阶段
图一：人性教育与技能教育机会变化趋势
上图表明，从幼儿园到大学，人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。
此外，笔者认为，当前民营企业人力资源管理方略并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，完全是形式管理。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的（见图二）。
tr tr1（人本管理效益曲线）
tr2（人性管理效益曲线）
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图二：人本管理效益曲线与人性管理效益曲线
三、 人性管理应引入到民营企业管理中
人性管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。
那么人性是什么。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。笔者总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等七个方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等七个方面。虽然人性的内容远不至于此，还可以总结许多条，但是，人性有积极的一面，也有消极的一面，这一点是无可厚非的。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。要通过各种途径和方式，让员工快乐地工作，让员工对民营企业百般地忠诚，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。
企业人力资源管理不是要教会员如何去开展工作，如何去完成任务并取得效益。如果这样来理解企业人力资源管理，就没有理解企业人力资源管理的本质。任何一位经理或老总，如果是这样企业人力资源管理，就根本无法有效管理企业人力资源，毕竟精力是有限的。实际上，员工要做什么，岗位说明书都有记载。员工接到任务如何去完成并取得成果，经理或老总不需要交代，那是员工自己的事。员工能选择你的民营企业，并选择一种岗位，其实他已经知道该种岗位的基本要求，否则他不会接受这个岗位，他是有备而来的。但是，有些员工为什么接受这个岗位工作之后，热情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等。其实，问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。因此，经理和老总在人本管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，这才是民营企业人力资源管理的本质要求。如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？
而且，人性管理的劳动力边际效益呈递增现象（又见图二）。因为，人性管理在于激发人的传统伦理道德，如果员工都是具有积极人性特质，再多的员工在企业也不会嫌多，这样的员工相互之间会有更多协作且协用关系会更好。
四、 我国企业的人性管理研究需要加强
国内外关于人性管理的研究观点概括来说主要有两种，一种就是本文之意，即从伦理道德和忠诚等人性特征去研究，但这种研究成果主要出自外国学者，国内学者对此研究不多，如（美）斯蒂芬·伦丁著的《fish》，（美）阿尔伯特·哈伯德著的《a message to garcia》，（美）费拉尔·凯普著的《no excuse》，（美）大卫·恩里克著的《西点军校》，（美）理查德·t·德·乔治著的《经济伦理学》，陈惠雄著的《快乐原则——人类经济行为的分析》，陈德述著的“论荀子‘性伪合而治’的人性管理模式”，刘唐宇著的“中西人性论与人性管理的比较研究”。另一种就是当前研究比较多的人本管理思想，认为人性管理就是人本管理，然而，从触及人性管理这个主题的众多国外学者和极少数国内学者的研究结论分析，人性管理和人本管理是两个不相同的概念，两者有着本质的不同，从经济角度分析，人本管理思想指导下的劳动力边际效益是递减的，而人性管理思想指导下的劳动力边际效益是递增的。当前的人本管理根本就不是人性管理，因为其没有触及人的本性特征，其研究对象主要是人的使用方式，是一种形式管理，而人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。持第二种观点的相关研究成果如，王姣著的“人性管理与制度运作”，陈官章著的“高校人性管理的几点思考”，李茜著的“论现代民营企业管理中的人性管理”，杨慧著的“以‘人性管理’搞好图书馆工作”，范莉莉著的“浅析我国民营企业的人本管理”，祖明著的“人本管理的制度设计与对策研究”，肖和伟著的“本管理在人力资源管理中的必要性和重要性”，张今声著的“论人本管理”，郑伟著的“论人本管理是依靠职工办民营企业的核心”，等等。
这种研究现状表明，企业的人性管理研究在我国还处在探索过程。随着我国企业民营化的发展，如果不从根本上转变我国当前的伦理道德异化趋势，未来我国民营企业人力资源管理问题必然会更加严重。
五、 民营企业加强人性管理的几点思路
对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。笔者认为，我国民营企业应加强对员工的人性管理，民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。
民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，教会员工如何忠诚，教会员工如何微笑生活，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，鼓励员工勇敢面对一切困难，倡导员工相互帮助。虽然只有这几句话，但是，要实现这样的人性哲学的提升是非常困难的。这需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。
1、 在活动中培养。民营企业应计划一些群体性活动，让所有的员工都参与。
员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、与其他单位的比赛活动、到成功民营企业中参观、设计一些边工作又能边取乐的项目、举办一些管理方面的游戏活动让员工参与、集体旅游、共同设计办公环境，等等。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。
2、 在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理名著
读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。
3、 在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错
时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。
4、 在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。
5、 在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业
务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。
6、 在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他
员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。
7、 在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。
例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。
六、 民营企业员工应积极主动调整好自己的人性观和世界观
当前，我国民营企业应加强员工的人性管理，从员工的人生观和世界观着手，逐步转变员工的人生观和世界观，使员工真实做到以民营企业为家，真实理解“企荣我荣，企衰我耻”的价值理念。此外，民营企业员工也应深切了解到这些现实，即并不是每个人都能找到理想的工作，理想的工作实在难求，称心的工作终究难找，任何工作，任何事业都是要有人做，不需付出较少劳动就有较多报酬的理想的工作，实在少有。三十六行，行行出状元，事在人为。既然，我们选择理想的工作难度大，为什么不爱惜现有工作，关键是我们选择正确的工作态度。虽然现有的工作并不理想，但是，在工作态度上，我们为什么不选择快乐，为什么不选择对民营企业忠诚，为什么在问题面前不选择独立思考，为什么在困难面前不选择勇敢面对，为什么在生活中不选择行善，为什么在别人需要帮助的时候不选择主动伸出援助之手。事实上，所有这些才是生活的真谛，工作的本义。没有人会喜欢郁闷，没有人持叛逆为嗜好，没有人天生就拥有惰性，没有人喜欢在问题面前乐于找借口，没有人喜欢软弱性格，没有人天生就爱猜疑，没有人喜欢在封闭世界苟且偷生，这些也是生活的真谛，工作的本义。当我们选择了某项工作时，哪怕这个工作不尽人意，我们应该选择好自己的工作态度，毕竟生命是短暂的，称心如意的工作极少。因此，民营企业员工应端正态度和思想，正确树立自己的人生观和世界观，积极投入到自己所从事的工作中。
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第9篇：民营企业的企业性质范文
［关键词］民营企业 文化建设 对策
民营企业文化建设问题是我国民营企业发展过程中必须正视的焦点问题，民营企业文化建设的好坏将直接影响到民营企业的成败，甚至会对社会主义市场经济的发展产生影响。只有切实加强民营企业文化建设，才能使企业有凝聚力和战斗力，企业有明确的目标和努力的方向，有维持其成长的灵魂支柱，从企业内部为民营企业的发展壮大提供无穷的力量。
一、民营企业文化建设中存在的主要问题
我国民营企业文化建设虽然取得一定的成效，但是毕竟民营企业存在时间短，民营企业文化建设的时间更短，这就不可避免的会使得民营企业文化建设过程中存在一系列的问题。
1.民营企业对文化建设的重要性认识不足。有的企业没有认识到企业从产生开始就存在指导企业经营的理念和精神，没有把握创建企业文化的最好时机。有的企业没有认识到在不同发展阶段存在着不同企业文化，因此没有根据形势的变化适时调整企业文化，导致企业经营理念落后，机制僵化。还有的企业认为只有大的企业存在企业文化，而一般企业没有，因此小企业没有必要进行文化建设。一些民营企业对企业文化建设的漠视态度，容易导致企业战略管理出现问题，最终影响到内部效率和正常运作，企业出现潜伏危机症状。
2.民营企业文化建设具有功利性的特点。民营企业的企业文化的产生带有一定的家庭化、个人化、感性化的色彩，使得部分民营企业的企业文化带有浓厚的功利性。一些企业主把实现利润最大化，为目己及家族聚敛财富当作惟一的目的。民营企业家这种急功近利的思想往往导致经营行为短期化，诚信缺失行为盛行。民营企业家应该要重新思考企业的使命、宗旨、目标，以实现社会责任最大化为目标。
3.民营企业文化建设具有保守性的特点。许多民营企业受家族观念和封建思想的影响,或多或少都存在一定的保守性。如表现在用人上的保守，非宗族人员难以融入到企业，极大挫伤员工的积极性和创造性。在企业决策过程中，民营企业发展往往由一两个人说了算，决策者缺乏制约。一些民营企业文化没有形成开放的文化体系。虽然这些企业中己经形成激励员工努力工作和具有较强凝聚力、发展力的内部文化，但仅仅局限于实现企业文化，增强企业效率的内部职能上，却远未实现利用文化体现企业形象的外部职能，没有在一个开放的环境下来发展文化。
4.民营企业文化建设流于表面化，物质化。有的企业注重以口号的形式来宣传企业文化，但有了这些口号，企业文化建设未必就很丰富。企业文化建设是一个漫长的过程，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展，不是几句口号就可以简单的概括。有的企业非常注重厂容厂貌、员工言行举止,注重会议、内部报刊等，但可能企业员工并没有从内心真正的认同企业文化，却将表层看作是摆设和负担。真正的企业文化是要有内涵、有根基的。企业文化建设重在实质。没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。
5.民营企业文化建设缺乏个性。不同的企业有不同的发展背景和历程，这也决定不同的企业应该要形成不同的文化。但是现在许多民营企业的企业精神都是“团结、开拓、创新、求实、奋进、拼搏”等一类词汇，这虽然反映了当前时代的精神风貌，但是过于普遍化，没有将民营企业特色融合进去。民营企业精神和企业价值观是企业个性特征具体生动的反映，如此缺乏个性的“雷同化”企业精神及企业价值观就等于抹煞了民营企业的个性和特色，很难起到企业文化建设应有的作用。
二、民营企业文化建设对策
针对民营企业文化建设中存在的问题， 应该对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体来说民营企业可以在以下方面加强建设：
1.加强民营企业家对企业文化建设重要性认识。加强民营企业家们对企业文化建设的重要性认识是十分重要的。只有意识到企业文化建设的重要性，才能转化为自觉的行动，主动积极的建设企业文化。企业文化建设是民营企业以人为本的管理思想的必然选择，是现代企业科学管理方法的必然要求，也是增强企业凝聚力的必然选择。当然，民营企业家自觉认识到企业文化建设重要性需要一个过程，除了靠经营过程中经验的积累外，还要从多方面来提高民营企业家的认识高度。企业家要善于吸取新的知识, 可以通过阅读报刊和杂志拓宽自身的知识面，开拓自己的思维，把自己从纯粹追求利益的角度转向更加关注员工的发展，更加重视企业的长久的发展壮大。企业家还可以参加一些培训班，接受专业的管理文化的训练，将理论知识与公司的实践结合起来，制定更有利于公司发展的政策和措施。企业家还要善于比较，能从失败的民营企业案例中吸取教训，并对照自己企业，及时改正缺点。总之，企业家作为企业文化建设的领军任务要通过各种方式来认识企业文化建设的重要性。
2.加强企业员工培训，提高员工素质。民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。从目前来看，提高民营企业员工的基本素质主要要从提高文化水平、普及科学技术、加强职业道德教育三个方面着手，这是我国民营企业文化建设的前提和基础。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。在此基础上，还要加强对企业员工的培训， 向全体员工普及现代科学技术。在向员工普及教育的同时还要加强对员工的职业道德教育， 逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状等陈旧观念，树立争创一流、优质高效、对用户高度负责的现代生产管理理念。
3.建立规章制度，保证企业文化建设有效开展。建设企业文化，需要有一套完善可行的制度保证，通过制度和纪律的约束，使企业全体员工逐步养成良好的行为习惯，成为企业文化积淀。在建立企业文化制度保障过程中，可以从以下几方面着手:一是保证企业文化建设的合法性。企业制度必须符合国家的根本大法和各项法律法规，不能自行其事;二是要一切从实际出发。内容、要求都要从实际出发，切实可行;三是坚持机制可操作性;四是坚持公平性。在制订制度时不能对人不对事，要体现公平，在执行制度过程中要体现“在制度面前人人平等”的原则。这样才能使员工有严格的行为规范和标准，逐步养成良好的习惯，树立良好的形象。在如何处理好制度和文化的关系上，要把握住三点:一是制度不能代替思想教育,不能忽视文化灌输和文化传播;二是制度要人性化。企业要树立起“制度关心人”的理念,制定的制度要体现“人性化”，人性化的制度容易被接受,执行起来也会顺利得多。三是制度化不必奢求一步到位,企业成长期管理还不成熟，各个方面发展变化较快,制度建设也应有留有余地,随着企业的成长而逐步改进与完善,过早的追求制度理想化,不现实也没有必要。
