情绪管理策略精选(九篇)

第1篇：情绪管理策略范文

【关键词】幼儿情绪管理；教育策略；心理健康

情绪管理能力是心理健康的重要品质之一，这种能力及时摆脱不良情绪，保持积极的心境。幼儿期是情感教育的黄金期，帮助幼儿形成初步的情绪管理能力是幼儿情感教育的目标之一，也是幼儿情感教育的重要内容。幼儿的初步情绪管理能力主要表现在两方面：一方面表现为幼儿能对自己情绪中那部分对人对己可能产生不良影响的情绪冲动加以适当的调节，如孩子对任性、执拗，侵略性、攻击性等偏颇情绪的调节；另一方面表现为幼儿能适当地调节自己的情绪，并常常鼓励自己保持高兴愉快的心境。概括来说，就是既有控制，也有宣泄，把情绪调控在一个与年龄相称的范围内，以促进情感的健康发展。

在幼儿园一日活动中，我们可能经常会看到这种现象。某某小朋友为了某事不开心就哭；或有的遇到开心的事情则开怀大笑；或有的内向的幼儿，选择“沉默是金”或有的幼儿则是抿嘴乐笑。然而班级是一个大家庭，班级里人数多或各种原因，教师没有能及时发现某个幼儿的情绪变化。于是，我们不乐意看到的事就发生了：不开心的幼儿可能这时就选择打人、骂人等手段来发泄自己的不良情绪，来引起他人的注意；有些可能连笑都不笑，把一切地一切放入心中；有些幼儿可能从来不会关心别人，以自我为中心等等。可见，幼儿们情绪的表现是不同的。

《纲要》中明确指出“幼儿园必须把保护幼儿的生命和促进幼儿的健康放在工作的首位，树立健康观念，在重视幼儿身体健康的同时，要高度重视幼儿的心理健康。”幼儿的心理健康包括情绪积极向上。而情绪是一种复杂的心理历程，其实是受到某种刺激所产生的身心激动状态，此状态包含复杂的情感性反应与生理的变化，幼儿的情绪由于受到各种不同的情境因素的刺激，反映出的情绪类型不同，带来的各种情绪表现方式也不同。本文针对我班幼儿典型情绪问题进行了案例观察，在观察的基础上，通过心理辅导，进行个案研究，帮助幼儿排解情绪障碍，促进幼儿心理健康。

案例一

描述：

文文是我们班一位非常乖巧的小姑娘。可是每天早晨来园时很少主动向老师问“老师早上好”，总是自己一个人不声不响地独坐在小椅子上，老师提醒她去活动区玩，她也只是摇摇头，不吭声。班上的小朋友很想和她玩，可她有时候总是表现出一副不耐烦的样子，总是说：“你们烦不烦啊。”别人抢她玩具了，她就自己低着头，时不时的看着别人玩，或是直接把玩具抢回来。有一次吃午饭的时候，彬彬不小心碰着她腿了，彬彬连忙向文文说“对不起”，只见文文生气的就自己捶起了桌子。

分析：

1.父母对孩子管教压抑，言听计从。文文的父母都是大学老师，平时对文文的言行举止管教的非常严格。在家听父母的话，在幼儿园听老师的话。文文更是懂事，看到父母忙于工作，文文在家也很安静，家长让她干什么她就干什么，即使文文不愿意，也还得按照父母的要求做。

2.缺少同伴交流。文文的父母很希望把孩子培养成大家闺秀。每天让文文一个人在房间玩，不让她下楼和院里的小朋友一起玩，怕文文学到其他的坏毛病。这样以至于孩子没有和同伴交流的机会，不知道怎么和同伴之间相处，更不知道怎么去表达自己的情绪。遇到困难了，也总是采取回避退缩的方法。

策略：

1.家长应帮助幼儿学习以恰当的方式表达自己的情绪。情绪有好坏之分，幼儿当然不会对自己的情绪有什么认识，情绪是好是坏，幼儿是不会自己去探究的，而父母要教育幼儿认识各种情绪及其特征与后果，特别是要使幼儿对一些过激情绪有初步的认识和看法，这是赢得情绪调控的第一步。

2.交给幼儿用合适的方式表达自己的情绪。在认识情绪的基础上再教给孩子一些情绪表达的方式方法。如言语表达方式，在任何时候都可以通过特定的言语将情绪表达出来。再如倾诉表达方式，每当情绪不稳定时，应向父母、老师和同伴“倾诉”自己的情绪感受，不要憋在心里，而应释放出来。在这方面，父母应做出示范，应向孩子主动谈论自己的情绪情感，并经常与孩子一道讨论彼此的情绪感受，这样既能给予孩子情感的交流，又能为孩子提供学习情感语言的机会，且敢于表达自己的情绪，而不是压制情绪。运动方式也是一种调适情绪的好方法。通过剧烈的运动，发泄孩子的消极情绪，通过轻缓运动，控制孩子的情绪冲动。家长应让孩子进行一些他们所喜爱的运动，如玩水、玩沙、打球，在运动中促使幼儿表达其情绪。如果没有别的办法，哭也不失为情绪的自然表达法。实际上，对那些爱哭的孩子来说，哭是他们表达情绪的一种好的、永远有用的方法。

3.创造宽松环境。家长要为孩子创造条件，让孩子在自我实践体验中培养情绪调控能力。孩子对情绪的认识和情绪的表达往往不一致，体现为情绪表达发展的滞后性。因此让孩子在自我实践、体验中实现情绪调控的训练就显得尤为重要。虽然从孩子的情绪健康角度来讲我们应使幼儿保持积极的情绪状态，但为了促进孩子的情绪发展，培养孩子初步的情绪调控能力，我们又应该让孩子全面体验各种情绪，以丰富孩子的情感世界。既要有积极的情绪体验，又要有消极的情绪体验，只有当孩子面对一些负面的消极情绪时，才有可能实践情绪调控的学习。

案例二

描述：

龙龙是个特别淘气的男孩子，经常有意无意的打伤和撞伤同伴，在班上有着很高的“知名度”。就连我们班从未谋面的家长都知道他的大名，因为，他的名字以最高频率通过自己孩子的嘴巴出现在家长们的面前。在班上，龙龙与同龄的孩子相比，情绪变化的比较快，高兴了会大喊大叫，一会跑到玩具角玩玩具，一会儿左冲右撞、跑来跑去，显得特别的高兴和兴奋。不如意了，就乱扔玩具，自控能力较差，对自己喜欢的东西有强烈的占有欲，经常因为争抢小朋友的玩具而起争执，甚至攻击别的小朋友。另外，他的动作带有很大的随意性，经常有意无意推到小朋友，有时还会冷不丁的撞到老师的身上要你抱他，他会显得特别高兴。他的攻击与恶意攻击和伤害别人的行为有本质上的不同，他的攻击常常伴有较强烈的情绪变化。

分析：

1.家庭因素的影响。经过与家长的交谈，龙龙的父母工作忙，平时没有时间管教。而奶奶无原则的溺爱，娇宠，迁就孩子，导致孩子任性，蛮横不讲理。在家的时候，家长都非常的迁就他。在要风得风、要雨得雨环境下成长的他，一旦要求得不到满足，将会用攻击行为来简单解决。在与同伴交往时，愿望得不到满足，就会生气发泄，在家生气时候就会扔玩具、摔东西。

2.大众传媒影响。儿童时期的模仿能力特别强。影视节目甚至动画片和游戏机设计的内容中有大量武打的镜头为孩子提供了大量的模仿榜样，这些也特别能引起孩子的注意。每当他看到影视节目中那些打赢的角色就以为他是英雄，是自己学习的榜样，对他的动作加以模仿。

3.空间狭窄、游戏材料不足。幼儿在幼儿园的许多活动中常常要轮流、谦让、协商等。由于幼儿自我中心意识强烈、自我控制能力较差，往往因得不到或者自身利益受损而出现攻击性。幼儿有多种多样的需要，当精神的、物质的，这些需求一旦得不到满足时，就会用过激的方式满足自己的需求。

策略：

1.引导孩子表露自己的情绪、帮助孩子宣泄过激情绪。教师要理解他的内心需要和行为动机，掌握孩子的心理特点，同时宽容孩子，尊重他的个性，允许他暂时犯一些错误，然后耐心倾听他的心声。因此，我坚持天天与他交谈，鼓励他说出自己的想法和看法，当他特别高兴的时候，将其拉到身边，抱抱亲亲他，请他谈谈今天有什么开心的事，和他共同分享快乐的事情。当他遇到不高兴的事情时，安抚他、帮助疏导他的异常情绪，使他愿意与老师和小朋友分享自己的高兴事情和不高兴的事情。老师与孩子平等、细致的进行交流，老师和其他孩子的关爱使他的情绪有了合理的排解途径，从而一点点淡化他的情绪攻击。并且在日常生活中多用一些有趣的事情来转移孩子的注意力，这样可以培养起孩子多方面的兴趣。在孩子情绪紧张或怒气冲冲时，带他去跑步、打球或进行棋类活动；培养文化兴趣，绘画、音乐是陶冶性情的最佳途径，多引导孩子从事这类活动，有助于孩子恢复心理平衡。

2.帮助幼儿建立自控能力。当我们看到他跟小朋友玩得很融洽，或者正在帮助别人时，我们要抓住这个机会大力表扬孩子的良好行为。因为对其良好行为的正面强化正是对其不良行为的抑制。对于幼儿积极的行为，我们要及时给予肯定与表扬，并使其得到强化。

3.教育孩子与同伴友好交往，独生子女缺少与年龄相近的小伙伴相互关心、相互友爱，友好交往的机会，我们要有意识地创造机会并提醒孩子与同伴友好相处，学会轮流分享、互助、合作的交往技巧，共同游戏，并体验友好的同伴关系所带来的愉快和喜悦。对他的点滴进步要及时肯定、认可，提出表扬并同时提出新的要求。我们还可以教会他语言表达的技艺。因为幼儿口语表达能力较差，往往不能流畅地准确地用语言表达自己的愿望，而是以动作代替语言，从而发生误会，导致攻击的出现。如本想与同伴交换玩具，却因不会使用商量的语气和语言，只好手去抢，想与同伴一起玩，却被误认为捣乱。所以，发展幼儿的口语表达能力，学习语言交往技巧，可增强幼儿的交往能力。

第2篇：情绪管理策略范文

论文摘要 心理压力在高校教师群体的日益显现，致使许多高校教师由于过高的压力、情绪问题，引起焦虑、失眠现象，甚至产生许多心理困扰、忧郁倾向、悲观情绪，通过有效疏导，缓解压力危机的方法，使教师排解压力，平衡自己，管理好自己的情绪，做情绪的主人。

北京教科院基础教育研究所的一份调查显示：93%的教师感觉压力过大，50%的教师想辞职，只有17%教师愿意执教；中国科学院的调查结果为：教师的平均寿命倒数第二；英国教育机构的调查显示：68%的被调查者认为，工作压力是他们最关心的5件事情之一，并且其重要程度已经超过了“生命危险”，44%的被调查者认为他们的压力过大。

1 高校教师的压力来源

1.1 来自职业竞争的压力

高校管理机制的改革，不仅要求教师具有高学历，还要完成一定的教学工作量和科研任务。为了符合职业要求和职称晋升的需要，追求高学历在高校教师中已屡见不鲜，而且需要完成的学术科研也有硬性的指标，同时，在现今高校管理中普遍采用了教师岗位聘任制、挂牌授课制、末位淘汰制、剥离分流、竞争上岗等等，加之，有些中青年教师属于人事或者年薪编制，由于工作任务繁重、工作量超负荷带来的同工不同筹的心理冲突，承受着巨大压力。

1.2 来自教学评价机制产生的心理压力

由于学校的教学评价机制尚不够科学、合理，更没人性化的测评体系，也无法从根本上反映来自学生、教师群体、教学督导、领导层面的客观评价，某些非理性的、随意的、甚至是恶意报复式的不客观、不真实评价在所难免。为了避免学生对自己做出不利的评价，影响年度评价，一些教师甚至会选择讨好学生的做法，这种做法丧失了其应有的教书育人的作用与职能，极大地削弱了教师的职业责任感，使其产生强烈的焦虑与不安，不仅成为教师产生生理、心理、行为问题的直接原因，而且对教育教学产生直接或间接的消极影响。

1.3 来自知识分子微妙复杂的人际关系压力

由于教师职级晋升的压力，导致对评选先进、争当优秀比较有功利心，加上教师群体具有孤芳自赏、清高、比较自我的特点，使教师的人际关系紧张，同事之间相互不往来、不做深入沟通，致使许多教师没有交流、沟通的平台，更没有文化生活的支撑，个人的精神生活无法满足。

1.4 来自婚姻情感和家庭生活的压力

由于高级知识分子比较注重精神追求，因此对情感的需求比较高，对婚姻对象要求也很高，特别是教师的职业习惯，在两性关系中常常自以为是、好为人师，表现出唯我自大、惟我独尊的姿态，令人感到高处不胜寒，因此，婚姻生活中常有不和谐因素。

2 压力主要表现及其特征

2.1 教师群体压力的主要表现

现代教师群体常出现疲惫、焦虑、失眠、食欲不振、记忆力减退、健忘、挫败、烦躁不安、易生气、嫉妒、仇视、愤怒、怨恨、哀伤、怀疑、恐惧、迷失与茫然等情绪，这些压力与危机感等情绪被称为“身心症”。这些症状往往由于没有及时、恰当的排解，被压抑、隐忍，以致长久得不到释放，转而会攻击身体的其他器官与神经系统，久而久之，会导致诸如：忧郁症、躁郁症、强迫症、恐慌症等情感疾病，以及神经衰弱、内分泌失调、甲状腺、肿瘤等疾病，严重影响教学工作和生活质量。

2.2 教师群体压力的表现特征

运用普遍调查与个别深度访谈的方式，对高校教师压力与情绪现状进行调查，搜集到高校教师压力的实际案例，通过心理学测量技术进行科学的分析后，发现不能如实反映和确切体现教师的压力与情绪问题，因为高校教师属于高级知识分子，这一特殊的群体往往很自我、很主观，针对压力所做的调查，具有隐藏性、压抑性的特点。教师的职业特点是比较善于表达，对于心理危机、压力与情绪的管理，理论上认同，而行动上不愿意面对甚至不愿意承认自我压力管理失调的状态，而采取抗拒、掩盖等主观行为，因此，在其他心理治疗手段中，往往会产生抵触、伪装、狡辩、甚至不愿意配合等等现象。特别是在心理咨询、催眠治疗中，教师往往采取自我设限、自我保护，无法配合治疗师，更不愿意暴露隐私，特别碍于面子，无法放开自我。

3 缓解压力的几种策略方法

3.1 采用沙盘疗法、色彩画等道具进行科学的分析，达到化解压力的方法

沙盘游戏治疗，又被称为箱庭疗法，是目前国际上很流行的一种心理疏导手段，使用沙、沙盘，以及有关人或物的缩微模型等沙具，来进行心理辅导与心理治疗的一种方法。沙盘疗法，针对教师群体主要治疗焦虑情绪、心理压力、自闭症、忧郁症、攻击性倾向行为、人际关系困扰、亲子关系问题、两性关系不和谐等。做沙盘游戏治疗，可以提高自信心、完善自我性格、提高人际交往技巧、有效的宣泄消极情绪、释放压力等。

3.2 采取团体辅导，举办专题沙龙讲座、心灵成长工作坊，达到化解压力的方法

针对压力与情绪进行再认知，获得重视，并加以舒解，再通过团体辅导的形式，教会一些实用的方法，对压力进行控制，改善情绪。具体可采用的方法：（1）放松训练，参加对象：考试紧张综合症、梗椎病、神经性头痛、肌肉紧张性疼痛；（2）压力调适与情绪发泄演练，参加对象：忧郁症、燥郁症、自闭症；（3）角色扮演与情绪疏导，参加对象：婚姻情感危机、亲子关系危机。

3.3 应建立一套控制压力与情绪管理的支持系统——网上心理预警在线交流空间

根据教师的职业特点、自身特点，可借助现代网络的自由、便捷、隐蔽、私密、保护、安全的优势，建立一套网上心理援助支持系统——包括量表自测评分机制、心理压力色彩自测游戏问卷、亚健康测试问卷评估系统等等，为高校教师提供心理测试与疏导服务的平台，一旦遇到心理危机，教师可以寻找到支持系统，同时可设网上在线交流、心理咨询的空间，以利于有压力的教师寻求协助、获得组织的援助，认识并建立自己的心理防卫机制，当然，教师本人更应该重视与关注心理健康，提高心理防御意识，确立核心价值观，在集体中获得认可与尊重，从多方面、多层面预警、排查、支持援助，是彻底抗击压力与管理情绪的有效途径。

综上所述，针对高校教师目前存在的较为普遍的各种躯体化、强迫、焦虑和不安等心理问题，开展普及心理健康知识讲座，组织心理压力认知与鉴定专题沙龙、心理情景剧的演出，组建心灵成长工作坊等形式，利用沙盘游戏进行心理危机的预防与疏导等方法，使教师学会舒解压力与情绪管理的方法，能够自我调节、平衡因工作压力与不良情绪带来的失衡状态，真正成为掌控情绪的主人，从而提升职业的成就感、荣誉感、幸福感。

参考文献

[1]黄建萍.教师心理健康研究现状的思考[J].保健医学研究与实践，2008(2).

[2]关淑萍.高校教师心理压力及其减释策略[J].成才之路，2008（19）.

第3篇：情绪管理策略范文

情绪劳动策略人力资源管理情绪智力自我效能感组织认同一、绪论

情绪劳动作为人力资源管理研究的新课题，日益受到关注。人际互动密集的职业，情绪劳动占据从业者工作的主导地位，直接影响个体的工作状态以及工作绩效。本文作者从情绪劳动从业者的个体特征及个体对组织的感知两个方面，通过对情绪智力、自我效能感、组织认同与情绪劳动策略关系的研究，分析情绪劳动的影响因素，并从人力资源管理的角度，就如何提升情绪劳动质量提出应对措施。

二、情绪劳动

Hockschild提出情绪劳动的概念，他认为情绪劳动，即员工在工作环境中调整和管理自己的情绪所需要付出的努力。在情绪劳动过程中，员工不仅需要及时调控自己的情绪，还需要根据工作对象的情绪反应，灵活地调整情绪劳动策略，维持某种适当的互动关系。情绪劳动涉及三个方面：（1）组织对工作场合中员工情绪状态的期望和要求，即情绪展现规则；（2）员工在工作场合中可能采取的情绪劳动策略；（3）员工应对情绪事件的方式和风格。

比较典型的情绪劳动策略有表层动作和深层动作。表层动作着重调控表情行为，如面部表情、动作姿势、声音语气和姿势等，从表面上符合组织需要的情绪展现规则。深层动作着重调整对工作环境及相关要求的认知，使个体内心的认知加工与组织需要的工作情绪保持一致。除了表层动作和深层动作，还存在另一种情绪工作形式，即自动调节。在自动调节中，员工自然、真实地表达工作环境中体验到的情绪，无需从认知上或表情行为上付出调控的努力。

三、情绪劳动策略的影响因素

（一）情绪智力

Goleman提出情绪智力的概念，情绪智力是指个体适应性地知觉、理解、调节自己与他人的情绪以及利用情绪解决问题的能力。Law、Wong和Song将情绪智力的结构分为四个维度：自我情绪觉察、他人情绪评估、情绪运用、情绪管理。自我情绪觉察指个体能够觉察并了解自身的情绪状态，并能自然展现情绪。他人情绪评估指个体能够觉察并了解周围人的情绪。

（二）自我效能感

自我效能是个体应对或处理内外环境事件的效验或有效性，是个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主体自我感受，因而构成自我的一个现象学特征。

（三）组织认同

组织认同是社会认同的一种特殊形式，Freud最早将“认同”定义为个体与他人之间的情感纽带，后来Patchen将其应用到组织研究中，提出了组织认同这一概念。从社会认定理论的观点看，组织认同是“个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态，或是一种归属于群体的知觉”。

（四）情绪智力、自我效能感、组织认同与情绪劳动策略的关系

1.研究方法

本文作者采用问卷调查的方法，对情绪智力、自我效能感、组织认同与情绪劳动策略之间的关系，进行了实证研究。以情绪劳动从业者为调查对象，问卷收集持续时间为2014年1月至2月，有效问卷240份。测量工具：情绪智力量表(WLEIS)、情绪劳动量表(ELS)、一般自我效能感量表(GSES)、组织认同量表（OIS）各量表经Cronbach内部一致性系数（a系数）信度分析，整个问卷具有很好的信度，α=0.942。

根据中介变量的定义和标准，对一般自我效能感、情绪智力和情绪劳动策略各个维度进行了回归分析，检验一般自我效能感是否起到中介或部分中介作用；对组织认同、情绪智力和情绪劳动策略各个维度进行了回归分析，检验组织认同是否起到中介或部分中介作用。

2.研究结果

经过变量间的相关分析，情绪智力、一般自我效能感、情绪劳动策略及情绪智力、组织认同、情绪劳动策略的层次回归分析，结果表明：（1）情绪智力与情绪劳动策略各个维度呈显著正相关；（2）情绪智力与一般自我效能感呈显著正相关；（3）一般自我效能感与情绪劳动策略各个维度呈显著正相关；（4）情绪智力与组织认同呈显著正相关；（5）组织认同与情绪劳动策略各个维度呈显著正相关；（6）一般自我效能感对情绪智力与深层动作起完全中介作用，对情绪智力与表层动作起部分中介作用，对情绪智力与自动调节起部分中介作用；（7）组织认同对情绪智力与深层动作起部分中介作用，对情绪智力与自动调节起完全中介作用，对情绪智力与表层动作的中介作用不显著。

四、人力资源管理应用

（一）培训员工的情绪劳动技能

明确组织的情绪展现规则，形成层次分明、条理清晰的情绪劳动行为规范。通过情景模拟和角色扮演的方式，模拟演练情绪劳动过程中可能发生的状况及应对措施，推广优秀员工的先进经验，通过系统的开发和培训，使员工掌握人际沟通的技巧，有效提升员工的情绪劳动技能。

（二）提升员工的情绪智力水平

情绪智力考察的是个体觉察、管理、运用情绪的能力，个体在情绪劳动过程中，势必应用情绪智力，笔者的研究表明，情绪智力对情绪劳动策略的各个维度具有正向的预测作用。在实际工作中，员工需要识别、判断他人的情绪变化，以对方可接受的方式表达情绪，并调控情绪以表现符合组织要求的情绪展现规则。在人力资源管理实践中，制定系统的情绪智力培训计划，从自我情绪的意识和控制、他人情绪意识、人际理解训练、移情关注等方面，提升员工的情绪智力水平。

（三）提升员工的自我效能感

自我效能感表明个体行为的自信程度，员工的自我效能感与主动引导自身积极活力与表现的能力相关，笔者的研究表明，自我效能感对情绪劳动策略的各个维度具有正向预测作用，在情绪智力与情绪劳动策略各个维度之间起中介作用。在人力资源管理实践中，组织应当建立有效的激励机制，使员工的贡献得到肯定和鼓励，让员工看到自己的价值，增强自我效能感和成就感，提升员工主动应对和处理环境挑战的自信程度，进而提升情绪劳动的工作质量。

（四）提升员工的组织认同感

笔者的研究表明，组织认同对情绪劳动策略的各个维度具有正向预测作用，在情绪智力与情绪劳动深层动作、自动调节之间起中介作用。因此，组织应当营造积极的组织氛围、树立（上接第3页）

良好的企业形象和企业文化，促使组织成员的价值观念、行为取向和组织的文化理念相符合，使员工对组织既有理性的契约感、责任感，又有情感的归属感、依赖感，从而增强劳动的积极性，更多站在组织的角度从事情绪劳动。

五、结论

本文通过对情绪劳动策略及其影响因素的分析，从人力资源管理的角度，就如何提升情绪劳动的工作质量提出了一些建议。组织可以通过系统的开发和培训，有效提升员工的情绪劳动技能；培养员工情绪觉察、管理、运用的能力，降低情绪劳动给员工带来的消极情绪影响；提升员工的组织认同度，使员工主动调节与组织需求相适应的心理状态及行为方式；培养员工的自我效能感，增强从事情绪劳动的自信程度，从而提升情绪劳动从业者的情绪劳动积极性及质量。

参考文献：

\[1\]Hochschild，A.R. The managed heart.Berkeley：University of California Press，1983.

\[2\]林川，黄敏儿.特质应对与展现规则对情绪劳动的影响.心理学报，2011.(65)：73.

第4篇：情绪管理策略范文

【关键词】 情绪劳动 表层扮演 深层扮演 情绪耗竭 工作倦怠

随着服务业的兴起，情绪劳动逐步走进人们的视野。在宾馆、医院等服务性行业，员工在付出体力劳动的同时，还必须付出情绪劳动。服务业的竞争在逐步加剧，组织管理者开始关注员工的情绪表达是否能真正满足组织需求，能否与顾客达到良好的互动进而提升顾客满意度。尽管很多组织已经规定了员工的情绪表达规则，比如“微笑服务”等，但由于情绪活动始终贯穿于服务全过程，且情绪活动是员工个体的表达，个体的情绪波动往往会被员工带到工作中，如果对顾客不热情，则损害公司形象;如果仅仅伪装情绪，则可能因此而引起顾客的反感。由于情感投入需要消耗情感资源，员工因情绪劳动而导致的情绪失调、职业倦怠、工作满意度下降等问题也显得日益突出。目前，我国多数服务性企业尚未充分重视情绪劳动管理，分析情绪劳动的概念、策略以及情绪劳动对于个体心理健康和工作绩效的影响因素，显然有利于服务性企业采取相应的管理对策，从而改善员工管理，提高企业绩效。

一、情绪劳动的概念

情绪劳动的概念最早由美国社会学家Hochschild在1983年率先提出。他将情绪劳动定义为“管理自己的情感以创造一种公正可见的面部和肢体的表现”，明确指出员工不仅要付出体力和智力等方面的劳动，还包括员工的情绪方面的努力付出，情绪劳动开始受到众多学者的关注。美国学者Ashforth 和Humphrey把情绪劳动定义为“表达适当情绪的行为”，有一系列的因素影响员工的情绪表达，员工的情绪表达是否真诚，与工作效果积极相关。Morris和Feldman则认为情绪劳动是“在人际交流中，通过努力计划和控制以表达组织期望的情绪”。Grandey认为情绪劳动是“员工为了满足组织的要求而对情绪感受和情绪表现进行调节的过程”。虽然学者对情绪劳动研究的出发点不同，但都认为员工的情绪是可以调节的。Hochschild更多地从社会学角度，关注员工在情绪管理过程中的困扰。Grandey从情绪心理学的角度出发，更为关注员工在情绪劳动过程中的情绪变化过程。而Ashforth 、Morris 等更多地从组织的角度来研究情绪劳动，希望为组织提供有效的情绪劳动管理策略。

二、情绪劳动的策略

Hochschild根据戏剧表演理论，提出情绪劳动有三种策略：表面行为、主动深度行为、被动深度行为。所谓表面行为，即员工虽然按照组织要求表现的情绪表达规则表达情绪，但其内心的情绪未发生真正改变，即我们常说的“陪笑脸”。而主动深度行为是有意识地调节自己的情绪，使得内心的感受与情绪表达保持一致，尽可能激活能够引起某种情绪的一些想象和记忆等心理活动，通过感同身受、移情、置换等方法尽力改变自己内心的情感，表现出顾客需要的情感。Ashforth 和Humphrey则提出了四种情绪劳动策略，即自主调节（自发的情绪行为），表层扮演、深层扮演和失调扮演。Diefendorff等人提出了情绪劳动的三种方式：表层扮演、深层扮演和真实情绪的表达。当员工的真实情绪与组织的情绪表达规则恰好一致时，员工只是自然地表达自身的情绪，而没有刻意进行情绪管理行为。本人赞同将情绪劳动策略分为三种，即自然表演、表层扮演、深层扮演。

三、情绪劳动对个体心理健康变量及工作绩效的影响

1、情绪劳动对个体心理健康变量的影响

一些欧美学者实证研究分析了服务人员的情感劳动与其情感消耗之间的关系。Morris和Feldman为了测量情绪劳动，把情绪劳动分为四个维度：交流的频率、留意程度、多样性、情绪失调。情绪劳动中需要与顾客面对面交流的频率越高，员工对组织的情绪表达规则越重视;工作任务本身需要展示的情绪种类越多，员工就会越重视情绪的表达。当情绪表达的频率、对展示规则的留意程度、情绪表达的多样性越高时，员工情绪衰竭的程度就越高。当员工在工作中的情绪失调程度越高时，其工作满意度就会越低，当长期的情绪劳动导致的承受压力大到一定程度时，就容易产生情感疲惫、成就感降低和情感淡漠等，进而导致职业枯竭。Hochschild也指出，在个人内心的真实感受与情绪劳动之间会出现自我异化的现象，因而长时间的情绪劳动会导致工作倦怠。

胡君辰等将情绪劳动策略作为中介作用加以研究，发现情绪要求的规则性对情绪劳动的影响不可忽略，组织的专注度对情绪耗竭的间接影响是负的，而情绪要求的严格性和多样性对情绪耗竭的间接影响是正的，会引起情绪耗竭，因为导致员工倾向于采取表面行为的策略，而表面行为会导致员工引起情绪耗竭。

在众多服务型行业，情绪劳动都广泛存在，并且因情绪劳动而导致的职业倦怠、情绪失调、工作满意度下降等现象尤为突出。市场经济的发展和社会竞争的加剧，使我国正进入工作倦怠的高峰期，其中医务人员高居第二位。汤超颖等用电信企业的实证研究，探索了情绪劳动策略在情绪智力和工作绩效、工作满意度、工作压力感之间的中介作用，认为高情绪智力的员工倾向于运用深层行为，减少情绪失调感和情绪耗竭的发生，并提倡员工在情绪劳动中采取深层行为策略。

2、情绪劳动策略对工作绩效的影响

Ashforth 和Humphry等更关注的是情绪表达与工作效果的关系，认为员工的情绪表达是否真诚，与工作效果积极相关，特别是表层扮演，可能会导致情绪劳动无效。国外学者的研究表明，员工的情感性劳动对企业和顾客有积极的影响。员工表现正面情感，可直接和间接地提高顾客感知的服务质量，增强顾客的再购意向。在高度接触型服务环境中，表面表演会令顾客觉得服务人员虚伪，深层表演才能令顾客感受到服务人员的真诚可信。

四、改善情绪劳动管理的管理对策

研究表明，情绪劳动有正反两方面的结果。正面结果有利于组织的绩效改善和目标实现，而负面结果则是对员工身心健康的一系列影响。对于服务性组织，如何疏导员工情绪，重视员工情绪管理，从源头上找到可能会影响员工情绪表达的因素，使员工在情绪劳动付出时，尽量采取真实表达或深层扮演的策略，避免表层扮演，是改善员工管理和组织绩效的有效途径。

1、将员工情绪劳动的能力要素纳入人力资源管理范畴

员工向顾客提供服务的能力，应该成为人力资本的重要内容。具有较高情绪技能的员工，在出现人际障碍和情绪失调等问题时能更好地进行自我情绪调节。员工人际交往的能力、情绪智力等技能都应该给予合适的报酬。

在进行员工筛选时，有必要将员工的个人价值观与组织宗旨的契合度作为员工情绪智力考量内容的核心，从而有效防止或减少员工入职后情绪失调乃至员工流失的可能。在人员招聘环节，应该设计一些考察个人情绪智力方面的模块设计内容，尽量招聘一些能够积极配合、认同组织文化，具有一定团队合作精神的情感密集型劳动者。同时，针对情绪劳动的相关技能进行开发培训，通过情境模拟和角色扮演等方式，进行人际交往、情绪觉察、情绪管理与表达以及冲突管理等方面的培训，提高情绪劳动技能。

在员工的薪酬管理方面，将情绪劳动所需要的能力要素列入对员工的考核内容之一。Hobfoll的资源保持理论表明，人们倾向于保存自身的资源，如果个体因为情绪劳动付出努力会导致资源损失，就有获得相应回报以补充资源的心理需求。给予情绪劳动付出者合适的当期回报，比如采取职位晋升、发放奖金、旅游、培训等激励措施，可更好地激发员工潜能，以便采取更合适的情绪劳动策略。

2、提升组织的支持度

许多研究发现，情绪劳动对个人心理层面的影响会因工作自主性、上级支持等工作特性以及承诺、人职匹配、情绪智力、情感真实性等个人特质变量而有所不同。多数学者都认为组织支持感与工作绩效正相关。候奕斌、凌文辁发现具有高水平组织支持感的员工对其主管的态度也更积极，其自身工作绩效的提高幅度也更为明显。许为民、宋体忠认为组织支持感增强了深层扮演、真实情绪表达对工作绩效的正面影响，缓冲了表层扮演对工作绩效的负面影响。组织应当给予员工更多的工作支持度和工作自主性，给予员工更多心理上的支持与指导，关注其个人的职业发展。

3、创造良好的服务氛围

在组织内部应尽量创造良好的服务氛围和工作环境，提升员工组织内部的工作满意度。企业良好服务氛围的形成，有利于企业核心价值观的建立。不同的服务氛围，导致了不同企业员工的行为表现和价值取向的差异。通过发挥正面的情绪分享和情绪感染作用，用团队情绪氛围去影响成员态度以及行为意向，从而使员工自发而非强迫性地进行情绪劳动付出。当员工感受到组织强烈的服务文化氛围，明确了团队的目标，就会有更多的工作激情投入到情感劳动的付出之中。只有员工感受到组织内部优质的真诚服务，才有可能实现对于外部顾客的优质真诚服务。

4、尽量做到组织公平

在工作安排、薪酬待遇等方面，应尽量做到公平公正。不公平的组织环境，将在很大程度上挫伤员工的工作积极性，严重干扰员工的情绪，还会引起员工之间的互相猜忌，主观上采取不配合的抵触情绪，难以形成融洽的同事关系。而员工关系的微妙，也会导致情绪的相互感染，影响组织的服务效果。因此，应尽量使员工的付出得到合理的回报，尊重员工的价值;同时，尊重员工的自尊，让员工拥有更多的知情权和决策发言权。这都有利于员工在服务中保持愉快的心情，更多地用正面情感去感染顾客。

5、帮助员工加强情绪压力管理

管理者应关心员工的情绪表现，建立畅通的内部沟通渠道、提供专门的心理咨询和实施压力管理项目等。员工也应该有意识地提高自身的情绪智力识别和控制的能力，妥善管理好自身情绪，比如采取自我安慰措施，主动摆脱焦虑、不安情绪，学会进行自我激励，善于从别人的表情来判读其内心感受，体察其动机想法。对个人目标进行合理设计，增加成功事件的体验，失败时进行正确归因，增强成功的信念。企业可以通过设置心理辅导员、心理发泄室等，建立员工情绪疏导机制，尽量找到引发员工情绪的根本原因，从员工关系、工作设计、利益分配等多环节分析，并采取相应的对策，以改善员工情绪，引导员工从内心愉悦出发，更好地进行情绪劳动。

6、通过发挥工作自主性，增强员工自我效能感

管理者应该给与员工更多的“心理受权”。国内外学者的研究表明，员工的心理受权能提高员工的工作满意度，让员工真正感受到工作意义、自及影响力，从而有更大的工作积极性，提升自我效能感。与低自我效能的个体相比，高自我效能的员工能够更好地按照组织要求完成与顾客的情绪交流，较少体验到自身感受与组织要求的矛盾，情绪失调、工作倦怠的发生率较低。高自我效能的个体成就动机更强，倾向于选择富有挑战性的任务。管理者可以赋予员工一定的工作自主性，鼓励员工多从事创造性工作，让员工有更多地发挥自身才能的空间，感受到自身工作的价值，而不是简单地去应付枯燥的服务性工作，从而为顾客提供更多的个性化贴心服务。当真实情绪体验与职业要求不一致时，高自我效能感的员工就会更倾向于采取需要更多心理加工，运用深层表现策略来调节自己的情绪表达。

五、结论

服务性企业应更多地从组织层面和员工个人层面，有意识地针对情绪劳动的特点，改进管理措施，实现组织与个人的“双赢”局面。应从管理和制度设计方面予以考量，尽量做好前因变量的控制，以达到情绪劳动管理的最佳效果。组织层面与个人层面应相辅相成，相互促进，形成良性循环的机制，最终提高员工的工作满意度，从而从根本上改善服务性组织的管理绩效。

【参考文献】

[1] Hochschild A R：The Managed Heart[M].Berkely，CA：University of California Press，1983.

[2] Ashforth B E，Humphrey R N：Emotional labor in service roles：the influence of identity[J].Academy of Management Review，1993（1）.

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[5] Diefendorff J.M，Croyle，M.H，Gosserand，R.H：The dimensionality and antecedents of emotional labor strategies[J].Journal of Vocational Behavior，2005（2）.

[6] 胡君辰、杨林锋：“情绪劳动”要求与情绪耗竭：情绪劳动策略的中介作用研究[J].心理科学，2009，32（2）.

[7] 黄梅、张继翠：护士工作倦怠调查分析及对策[J].现代临床医学，2006（8）.

[8] 汤超颖、周岳、赵丽丽：服务业员工情绪劳动策略效能的实证研究[J].管理评论，2010（22）.

[9] 张秀娟、刘义趁、申文果：情感性劳动及其激励因素[J].现代管理科学，2007（7）.

[10] 张冉、玛瑞迪斯・纽曼：情绪劳动管理：非营利组织人力资源管理的新视角[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2012（2）.

[11] 李红菊、许艳、张宏宇：情绪劳动研究的回顾与展望[J].中国临床心理学杂志，2007（4）.

第5篇：情绪管理策略范文

【关键词】心理；情绪；工作倦怠情绪；工作满意度；关联；策略

在我国经济快速发展的态势之下，面对日益激烈的市场竞争，企业以更为严格的标准要求自己的员工，如：员工与顾客的互动过程中情绪的表达，由此可见，在企业的组织活动中，员工需要学会调适自己的心理和情绪状态，以适合企业对劳动的要求，而这也被称为“情绪劳动”。通^企业员工良好的、积极的心理和情绪劳动状态，可以较好地提升企业或组织的绩效性。反之，消极的心理和情绪劳动状态，则会造成员工的情绪压力，导致员工出现心理不适状态，如：工作倦怠感、工作满意度下降等。

一、情绪劳动与工作倦怠的相关概念

情绪劳动主要是企业员工在日常工作的交往过程中，需要感受劳动过程中的规则，表达出既定场景中的合适性情绪和心理状态。在企业或组织的员工劳动过程中，情绪劳动是一种致力于员工企业情感的管理字眼，它强调工作状态下的人际关系交往和情绪影响，在相互交往的前提和环境之下，企业员工应当展现出一致的心理和情绪，通过个人的努力，表达出与企业或组织规则相符合的心理或情绪。它包括有多个维度，如：情绪表达的频繁性、多样性、情绪失调状态、情绪强度、情绪努力及付出、情绪表现的持久性等。

工作倦怠感是心理学和组织行为管理学研究的课题，它通常是指个体的情感耗竭状态以及个人成就感降低的症状，这种工作疲劳状态致使个体无法向他人提供良好的服务，处于自身挫败和紧张的状态，也是一种对个体负性的评价。工作倦怠情绪来源于诸多的方面，如：工作自身因素、组织建设方面因素、社会舆论方面、服务对象等，其中：1、工作自身因素。具体包括有工作劳动强度和负荷、角色理解的冲突和模糊状态、工作人际关系处理等。2、组织建设因素。这主要是涉及企业或组织的文化氛围、组织内部支持程度、组织内部公平状况、企业激励情况与变革等。3、社会因素。这主要是来自于社会舆论方面的支持，它可以产生主效应模型和调节作用。4、服务对象。这主要是来自于工作对象的侵犯行为、工作对象的诉求等。

工作满意度是员工对于工作环境的一种主观反应及状态，它主要涉及以下几个因素：1、工作自身。企业员工对于工作的兴趣性、工作的挑战性、学习机会等，会产生情绪上的反应，由此引发对工作的满意度。2、薪酬。企业员工可以通过薪酬待遇，来决定其工作满意度，这也是衡量企业员工业绩大小的指标。3、职务升迁机会。这是一种相对于薪酬而言的另外一种激励方式，这是对员工工作的认可方式，可以极大地增强企业员工的工作满意度。4、工作条件。企业员工对于自身所处的工作条件，如：工作温度、工作湿度、通风条件等，会产生情绪上的工作满意程度。

二、心理和情绪对于工作倦怠的影响作用理论分析

（一）面部表情理论

在对企业员工的心理与情绪研究的过程中，研究学者们采用了情绪心理学理论，普遍认为当个体处于压抑的心理和情绪体验状态下，会产生不可预知的、突发性的应激反应，显示出个体对负面情绪的压抑会导致情绪耗竭。而正面的情绪状态则可以通过个体的面部反馈得到增强。在面部表情理论依据之下，个体的情绪体验与其面部的外显表情之间，存在一定的通路，而且外显的面部表情还会对情绪进行反馈和强化。当企业员工个体通过对不良情绪的调节，可以通过面部表达出更为自然的正面情绪，从而减少企业员工的工作倦怠感。

（二）资源保存理论

员工为了应对企业或组织的情绪表现规范，需要大量耗费内在的资源进行情绪上的调节，这些内在资源的耗费会导致员工情绪上的耗竭。为此，员工需要寻求相应的资源支撑，如：主管的支持和赞许、同伴的支撑等，如果员工丧失这些资源，则难以保持自身的情绪平衡，有可能在资源失衡的状态下产生工作倦怠感。

（三）情绪的社会功能理论

前面两种理论都是基于员工个体内部的角度来探析的，我们还可以从情绪的社会功能角度，进行分析和研究。可以将视角扩张到企业员工的人际交往和互动过程，使之具有社会性，成为双方情绪互动和感染的一种体验。在这里，员工的表面表演只会给人以虚假的印象，而深层表演则可以真实地感染对象，使对方做出积极的回应。在社会交往和互动过程中，积极的回应可以增强员工的自我价值和成就感，减少员工的情绪压力，而互动交往过程中的消极回应，则会增大员工的情绪压力，产生工作倦怠情绪。

三、情绪劳动与工作倦怠情绪的关联性影响

员工的情绪劳动涉及情绪劳动策略和情绪劳动要求。在员工的情绪劳动策略之中，主要包括有表面行为（也称表面表演）和深度行为（也称深度表演），在这两种不同的情绪策略之下，表面行为（也称表面表演）的情绪策略，员工仅注重于对自身个体情绪的外部展现，缺乏内心真实的感受和体验，因而实质上是一种暂时性的情绪伪装，会耗费员工个体更多的内心情绪，极易引发员工内心的工作倦怠情绪。而深度行为（也称深度表演）策略，则可以通过员工个体积极的思考和想象等心理过程，产生内在情绪与外显行为相吻合的行为，由此更注重员工个体的内心体验和心理状态，可以极其有效地增强员工的资源获得渠道，由此降低工作上的倦怠情绪。

由此，我们可以得出如下心理情绪与工作倦怠感的关联性结论：1、员工的表面行为策略，会导致情绪的耗竭，与低成就感呈正相关关系，与工作倦怠感正相关。2、员工的深度行为策略，可以拓宽自身资源获取渠道，与成就感呈正相关关系，与工作倦怠感呈负相关关系。3、在心理情绪要求之中，员工个体表达出的积极情绪与工作倦怠感呈负相关关系，与成就感呈正相关关系。4、在心理情绪要求之中，员工个体隐藏自身的消极情绪会在较大程度上消耗自身的资源，与工作倦怠感呈正相关关系，与成就感呈负相关关系。

四、心理情绪与工作倦怠感的调节影响因素研究

员工个体对于自身心理和情绪的调节与工作倦怠感之间的关系，不是单纯的线性关系，它还受到多种因素的影响，我们需要对其情绪影响因素，进行全面的分析，从而选取正确的情绪调节方式，提升工作幸福度。

（一）员工个体因素

员工个体因素对于情绪的调节也有一定的影响，这主要包括以下内容：1、性别因素。通常而言，女性的情绪表现与男性不同，女性更善于掩藏和压抑自身的负面情绪，这容易产生一种不真实的感觉，也更容易导致女性情绪的失{状态。在采用表面行为的策略时，女性通常容易感觉到情绪耗竭的体验，产生工作倦怠感。2、个人特质。员工的自我个人特质也会影响其情绪的调节。外向性格的人和神经质的人在情绪调节方面有不同的方式和影响。普遍认为，具有外部倾向性格和特质的人，能够更好地缓解自身不良情绪而产生的工作倦怠感。3、情绪智力。情绪智力也是情绪调节与工作倦怠感之间关联性的变量，经过研究表明，高情绪智力可以较好地减缓不良情绪所引发的工作倦怠感。而且，情绪智力与深层表演呈正相关关系，对于高情绪智力的员工个体通常采用深层表演的方式，缓解其工作紧张压力，从而降低自身的工作倦怠感。因而，在对员工的情绪调节培训过程中，要注重员工的高情绪智力培训，它可以提升员工在情绪调节时的自我真实感。

（二）企业组织因素

根据实践表明，企业组织中的主管支持和工作自主性，也可以在较大程度影响和调节员工的心理和情绪状态，可以较好地减少员工的工作倦怠感。具体表现为：

1、工作自主性。由上述理论可知，员工个体的表面表演和行为是导致其情绪耗竭的重要因素，因而，工作的自主性程度可以较好地缓解员工个体的情绪耗竭程度，降低员工个体的工作倦怠感。在具有较高程度的工作自主性的过程中，员工可以获得正面的情绪体验，并激发工作中的内在驱动力，从而弥补资源耗竭的损失。

2、主管的支持。通过质化研究的方法，可以获知员工个体可以通过获得主管支持、鼓励和同事陪伴的支持，并且还可以通过适当的时机和渠道加以倾诉，从而缓解自身情绪和心理上的压力，当主管对员工个体的支持度越高时，员工的工作倦怠感就会降低，并且当主管倾向于深层表演，则员工个体的工作倦怠感也越低。

由上可以得出预防和干预员工心理情绪所导致的工作倦怠措施，可以促进员工选择深层表演的方式，获得自身心理和情绪的调节，并通过组织招聘和培训的方式，提升企业员工个体的情绪智力。另一方面，企业还应当通过提供支持性的资源，来最大程度上弥补员工的内在资源损失。具体可以通过工作自的给予、具有一定激励作用的物质鼓励和回报、良好而优质的企业文化氛围等，从而使员工较好地调节和缓解心理和情绪上的压力，减少工作倦怠感。

五、结束语

综上所述，在社会经济不断发展的情势下，我们要关注企业或组织内部员工的心理和情绪劳动，要全面考察和分析员工情绪劳动、心理和工作倦怠之间的关系，并从人力资源管理的角度，探索企业或组织内部员工的情绪调节策略，要提倡和鼓励企业员工采用积极情绪的表达策略和深层表演策略，提升情绪表达的真实性，并创设良好的工作环境和支持，从而降低企业员工的工作倦怠感。

参考文献：

[1] 黄敏儿，吴钟琦，唐淦琦. 服务行业员工的人格特质、情绪劳动策略与心理健康的关系[J]. 心理学报. 2010（12）

[2] 柯江林，孙健敏，石金涛，顾琴轩. 人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响――总效应、效应差异及调节因素[J]. 管理工程学报. 2010（04）

[3] 黄杰，鲍旭辉，游旭群，周丽敏. 个体资源对JD-R模型与工作倦怠关系的中介作用[J]. 心理科学. 2010（04）

[4] 程红玲，陈维政. 情绪调节对工作倦怠的影响作用分析[J]. 心理科学进展. 2010（06）

第6篇：情绪管理策略范文

（哈密建设（集团）有限责任公司，哈密839000）

（HamiConstruction（Group）Co.，Ltd.，Hami839000，China）

摘要：文章通过分析建筑施工现场的特点以及事故致因机理，提出建筑施工现场情绪安全管理的思想，基于对建筑施工现场可能出现的负面情绪的分析，提出具体的情绪安全管理策略。

Abstract:Throughtheanalysisofthecharacteristicsoftheconstructionsiteandthecausesofaccidentmechanism,thispaperputsforwardthethoughtofemotionalsafetymanagementinthebuildingconstructionsite.Basedontheanalysisofnegativeemotionsthatmayariseintheconstructionfield,thespecificemotionalsecuritymanagementstrategiesareputforward.

关键词 ：建筑；施工现场；施工人员；情绪安全

Keywords:buildingconstruction；theconstructionsite；constructionpersonnel；emotionalsecurity

中图分类号：TU721+.2文献标识码：A文章编号：1006-4311（2015）21-0064-02

0引言

我国建筑施工现场具有劳动力密集、生产安全事故高发的特点。根据《全国建筑施工安全生产形式分析报告》显示：我国建筑施工伤亡事故主要类别是高处坠落、坍塌、物体打击、机具伤害、触电等，这些类型事故的死亡人数分别占全部事故死亡人数的45.52%，18.61%，11.82%，5.87%，6.54%，总计占全部事故死亡人数的80.36%[1]。导致这些事故发生的直接原因主要包括两大方面人的不安全行为和物的不安全状态。

美国安全工程师海因里希（H.W.Heinrich）通过对企业发生的75000起伤亡事故原因分析统计得出结论：88%的事故是由人的不安全行为导致的。

建筑施工现场多为露天作业，环境恶劣，建筑工人多为农民，农民工最大的安全隐患是技术水平和安全意识较差，存在严重的冒险心理和侥幸心理，喜欢粗干、蛮干，这些特点导致第二类危险源出现的机率以及事故发生的概率大大增加[2]。

施工现场的一些管理人员更是认为所谓的“民工”主要是为金钱而工作，基于这种想法，这些管理人员对工人随意发号施令，对于人的安全心理没有给予足够的重视，对于一些由于消极的情绪引发的恶劣后果，采用经济惩罚的措施进行处理，这样的粗放式的管理模式，没有照顾到员工的心理需求，埋下了严重的心理安全隐患、情绪安全隐患。

据统计，一个人的IQ和EQ对其事业成功贡献比例为1：2，基于以上分析尤其可以知道在建筑施工行业，情绪的控制对于事故预防具有更加重要的意义。所以文章提出在建筑施工现场，进行情绪安全管理。

1理论依据

英国著名管理学者凯文·汤姆森在其《情绪资本》一书中指出：想要充分利用好人力资本，就必须管理好两大因素：一是智力资本即员工的知识；另外就是情绪资本，即那些能够激发人的积极行为的情感、情绪和概念，在新世纪，情绪资本（EmotionalCapital）将成为每个企业资产负债表上的一项重要资产[3]。

情绪资本管理是指人们对于自己情绪的检查、评价和调整的过程，是个人能够正确的察觉和认识自己的情绪状态，并适度的运用理智克服自己的负面情绪[4-5]。

2建筑施工现场情绪安全管理的具体策略

2.1建筑施工人员的负面情绪分析建筑施工人员的负面情绪主要包括：贪功自负、冒险蛮干，精神易波动，技术不够，目中无人、我行我素，心存侥幸具体分析如下。

①贪功自负，冒险蛮干由于建筑施工人员接受的教育程度较低，生活的环境有所限制，导致有些工人遇到即使自己不懂的事情，由于图虚荣，在领导及下属面前，不计后果，蛮干、冒险作业。

②精神易波动建筑工地的施工人员多为农村劳力工，家庭负担较重，精神娱乐相对匮乏，加上过度劳累，施工过程中与工友的一点小摩擦就可能导致他们情绪波动很大，工作起来无法专心致志。

③技术不够，遇到问题不知道如何处理。建筑工地施工现场环境相对较恶劣，对于一些突发事件，工人不知道如何处理，错失最佳救援机会。

④目中无人，我行我素建筑工地的工人一般是年龄过大，很多工地的工人都是年龄超过50的老龄工，或者年龄过小，很多建筑工地会偷偷使用未成年工，这年年龄过大或者过小的工人，在安全规程面前“不信邪”，在领导面前“不在乎”，把别人善意的提醒当作找麻烦，目中无人，我行我素。

⑤心存侥幸有些工人对规章很了解，对规程也熟悉，但是就是冒险蛮干，因为在他们看来“违章不一定出事，出事不一定伤人，伤人也不一定伤的是我”。

2.2建筑施工人员的情绪管理策略根据美国心理学家和职业指导专家霍兰德提出的职业性格理论，施工现场的情绪安全管理，就是要明确员工可能出现的负面情绪，采取策略，变负面情绪为正面情绪。具体策略为：

①优化情绪组合对于工作粗心，缺乏经验，情绪不稳定或缺乏观察力，警觉性不高的民工不要让他们单独工作，要安排细心谨慎、情绪稳定、观察力强而且有一定经验、受过安全教育、具有一定知识的人员与之合作。对确实有性格缺陷、责任心差、常违反规定的的员工，加强思想教育，使员工思想意识发生改变，不得已时严格按照规章制度采取处罚措施，尽量做到使施工人员做好工作的同时心情舒畅、工作顺心。

②开设情绪账单具体的措施为：针对每一个员工开设一个安全情绪资本账单，以金钱、精神奖励和处罚作为激励措施。出现上面提到的负面情绪给予处罚；出现员工主动改正自身的缺点，主动学习安全知识、安全技能，变负面情绪为正面情绪给予奖励。以月为单位公布考核结果，奖金和处罚必须及时兑现。刚开始推行这些政策的时候，很多人可能会不屑一顾，所以管理人员需要抓好典型，树立好榜样。

③亲情情绪感染邀请部分死亡人员家属为员工做现身说法报告，让那些好大喜功、盲目作业、冒险蛮干的施工人员知道他们的违章行为将会产生的不良后果，在情感上感化他们，使他们主动变负面情绪为积极情绪。作为领导，需要及时观察施工人员的情绪，发现有情绪波动的人员，多一些关心与安慰，从言语与行动上化解他们的不安与懈怠。对于刚刚结婚的年轻工人，需要注意他们的情绪波动情况，避免施工过程中，过度兴奋引发不安全行为。

对于容易惊慌失措的员工，安排经验丰富的老员工带领他们干活，使得他们对建筑施工现场的作业环境有清晰认识，对容易出现事故的地点及状态有明确的认识，以便在危险状况出现的时候，做出正确的判断，积极应对。

④重视“小帮派”的情绪渲染力量，建筑工地的施工人员大多是“大老粗”，他们身上很多人有浓重的江湖义气，但在这群人中有些人天生具有号召力、活动能力强、施工经验丰富、尊重别人的看法、能够积极听取别人的意见和建议、擅于体贴别人，因而具有很高的威信，很多人员愿意以这些人为中心进行活动，这样就形成了一个“小帮派”，管理学称为非正式组织，管理人员需要重视这些非重视组织的力量而不能打压他们，借助这些非正式组织控制好施工人员的情绪。

2.3管理人员的情绪管理策略根据事故致因理论，导致事故发生的直接原因是人的不安全行为和物的不安全状态，导致事故发生的间接原因是管理的缺陷，所有人的不安全行为和物的不安全状态的出现的根本原因都是管理的缺陷造成的，较小施工场所的管理人员一般是包工头，正式的建筑公司的管理人员一般是一些有知识、有技能的人员，这些人首先需要有自知之明，知道自身性格的缺陷所在，管好自己的情绪，不能随意发号施令，强制工人冒险作业。

这些人员还需要有“移情”能力，能够知人所知，想人所想，知道每一位员工的性格特点，并且能够按照上面提到的施工现场人员情绪管道策略管理好员工的情绪，多为施工现场创造正面情绪，及时把负面情绪扼杀在萌芽之中。

3效果论证

哈密市某建筑单位推行情绪安全管理策略，实施一年后，该建筑单位发生的事故与上一年事故对比结果见表1。

根据表1绘制统计结果对比图，见图1。

由图1和表1可以看出，推行情绪安全管理策略后，各种类型事故发生数量都有明显的下降，尤其是物体打击事故的数量降低最明显。

4结论

对建筑施工企业来讲，安全管理责任重于泰山。企业应将情绪管理法引入安全管理机制，从情感角度出发给予员工人文关怀，使安全知识内化为安全行为，切实提高安全教育培训的效果。

本文所述员工情绪资本的管理策略在哈密市某建筑单位推行了一年，效果非常明显，安全事故发生的数量都有明显下降。建议将该策略进一步推广应用到整个建筑行业中，以提升全行业的安全管理水平。

参考文献：

[1]全国建筑施工安全生产形势分析报告[EB/OL].docin.com/p-301482423.html．

[2]李林.建筑施工安全管理与事故致因理论探讨[J]建筑与发展，2010（3）：116-117.

[3]凯文.汤姆森著.崔姜薇，石小亮译.情绪资本[M].北京：当代中国出版社，2004．

第7篇：情绪管理策略范文

［关键词］远程开放教育；学习策略；测量分析

一、前言

远程开放教育经历了十余年的改革与发展，形成了自身独具特色的教育教学模式，它强调的是学生学习的自主性，因此，广大学员自身学习策略是否适应远程开放教育的学习特点，直接影响远程开放教育的效果与质量。作为具体实施教学的开放大学基层分校，如何在切实了解和掌握学习者学习策略特征的基础上,引导其掌握新趋势下的新型学习模式,提高其基于网络的自主学习能力,从而实现多个网络教学平台与学生学习的深度融合,是当前面临的一个重要的课题。为了解远程开放教育学习者整体学习策略现状及其与各项个人信息之间的关联影响，为远程开放教育工作者服务水平的提高以及远程开放教育教学管理模式的改革与转型探索提供切实的科学依据，笔者以北京开放大学朝阳分校为调查样本，采用国家开放大学（原中央广播电视大学）远程教育研究所王迎老师等诸位研究者2007年修订的《远程学习者学习策略问卷》作为测量工具，结合笔者自编的《远程开放教育学员一般情况信息表》，对2011秋—2014秋年级多个专业的300余名专、本科学员进行问卷调查，并将调查数据从学习者性别、年龄、工作年数、就读层次、所学专业、入学时间、学习目的、学习方法以及是否使用智能手机等多个方面进行数据测算，分析了远程开放教育学员学习策略总体情况以及远程开放教育学员个人信息各项因素对学习策略的影响。

二、远程开放教育学员学习策略的总体情况

对调查问卷反向问题进行转化之后，统计学习策略各题目的选项人数比例，分值为5分“完全符合”和4分“基本符合”的比例分别达到了22.46%和39.92%，两者相加达到62.38%，高分值选项人数超过了总调查人数的一半。就当前问卷结果而言，显现出远程开放教育学员学习策略整体水平相对较高（见表1-1）。

1.考试策略与辅助工具策略

平均值相差无几，处于学习策略七个维度最高值，分别为4.03和4.04，说明远程教育学员在现阶段以学历补偿为主要目的的学习过程中，关注重心更倾向于备考策略以及应试技巧方面。

2.情绪缓解和意志管理策略

平均值最低，为3.02，反映了在远程开放教育模式之下，学员情绪调节以及个人意志方面的不适应。首先就生源而言,基于就业压力选择成人教育进行学历补偿的需求占大多数,大部分学员在曾经的基础教育过程中成功的经验不多,知识储备不够扎实,没有形成较好的学习方法。同时，远程开放教育以学员自主学习为主、集中面授为辅为特色，使得学生和学校处于疏离状态，师生之间的交流和沟通相对较少，同学之间的凝聚力也相对薄弱。另外，远程开放教育主要采用现代化信息技术对教育活动进行支持服务，因此学员能否熟练使用各种网络平台与信息化学习工具也是其适应学习过程的关键。以上诸多因素造成的综合压力容易引发学员的孤独感和焦虑感，尤其是入学初期的不适应尤为强烈，从而进一步造成学员的畏难心理和挫败感，使得很多学员没有意志坚持学习，产生弃学现象。

3.时间和任务管理策略

处于倒数第二位置,这两者平均分值仅仅高于情绪缓解和意志管理策略，为3.13。远程开放教育教学模式虽然要求学员以自主性学习为主，但多数学员此前并不具备良好学习方法的成功经验，在学习安排上欠缺科学性与合理性。另外成人学员普遍存在较大的“工学矛盾”和“家学矛盾”，缺乏合理科学安排学习时间和学习计划以及处理工作、家庭和学习三者之间冲突的能力，使得学员整体时间和任务管理策略水平较低。4.七个维度策略分值的标准差介于0.38和0.72之间，其中时间和任务管理策略与情绪缓解和意志管理策略分值的标准差最大，分别是0.71和0.72，表明各个学员间在这两个策略方面的水平差别波动较大。

三、远程开放教育学员个人信息各项因素对学习策略的影响

为了了解各因素对学员学习策略的影响程度，利用基于影响因素区别的整体学习策略平均值和七个维度学习策略平均值的测算，来对比不同组别学习策略水平的差异（见表2-1—2-7）。

1.性别

在有效接受调查的300名学员中，男学员125人，女学员175人，这也基本符合远程开放教育生源性别比例以及面授课出勤的性别特点。从表2-1可以看出，性别因素对学习策略整体水平基本影响不明显，其中考试策略方面差别甚微，对合作交流策略影响也不大，对其他策略的较大影响具体表现为男学员的辅助工具策略、信息素养策略、反思总结策略分值明显高于女学员，而女学员在时间和任务管理策略、情绪环境和意志管理策略方面要优于男学员。男学员在工具与信息的利用以及整体思维能力方面略有优势，女学员则体现出自律的学习规划能力以及更稳定的情绪，反映出性别特点造成的细微差异。

2．年龄

在这300名学员中，年龄介于18岁至52岁之间，其中只有1人为52岁，1人为48岁，3人47岁,其他291名学员在18岁到45岁之间，全部学员的平均年龄为29.5岁。以平均年龄为分界点分为两组，29岁以下为157人，29岁及以上为143人。从表2-2可知，年龄因素对学习策略的整体水平有一定影响，除了合作交流策略方面基本没有影响，在其他策略方面都是28岁及以上学员表现较好，这些学习者相对来说心智较为成熟稳定，更能适应远程开放教育学习过程。

3．工作年数

300名学员中只有5名没有参加工作，其他295名学员都有1年—30年的工作经验，工作年数为30年的是年龄分别为47、48、52岁的学员。292名学员参加工作年数为1年—28年，以平均工作年数8年为界分为两组进行研究，一组是8年以下工作年数的，共有151人；另一组是8年及以上工作年数的，共有149人。从表2-3可以看出，工作年数对整体水平有较大影响，达到0.1的差值。除了辅助工具策略无差异，其他策略项都是工作年数多的学员高于工作年数少的学员，时间和任务管理策略与情绪缓解和意志管理策略尤为突出，接近0.2的差值。由此可以看出，工作经验的积累对于学员自身远程开放学习过程有积极正面的推进作用。

4．学历层次

在300名学员中，学历层次为专科的169人，学历层次为本科的131人。从表2-4可以看出，就读专科的学员7个策略项分值均高于本科学员，特别是专科层次学员的时间和任务管理策略明显优于本科学员。具体原因需要进一步深入探讨,笔者分析可能是专科层次的学员受传统全日制教育模式影响时间短，能更好地适应远程开放教育教学模式，而大多数本科层次学员的专科学习经历源自于在传统全日制高等教育专科受到的2—3年的培养，适应远程开放教育教学模式相对困难。

5.就读时间

300名学员都是教学计划2.5年执行期内的学员，把1年作为分界线，把就读1年以上的学员分为一组，共186人；就读不满1年的列为另一组，共计114人。表2-5显示出来的就读时间对学习策略整体水平影响较小，在辅助工具策略、时间和任务管理策略、考试策略、情绪缓解和意志管理策略方面，就读时间1年以下的新生的分值高于就读时间1年以上的老生。这样的结果跟我们的预期相悖。分析原因可能是就读时间长的学员在长期的学习过程中，对远程教育的体会更为深刻,随着学习科目的增多,各种学习难关的涌现,以及补考课程的出现,容易导致他们学习的积极性有所下降。不过在信息素养策略、反思总结策略方面，老生相对好于新生。

6.学习目的

把学习目的仅有取得文凭的学员分为一组，共112人，占37.33%，这部分学员能够相对直接地表达出自我较为功利化的学习目的；把学习目的不包含取得文凭的学员列为另一组，共计130人，占43.33%，这一部分学员对远程开放教育的学习意义尚有多层次的追求与期待。表2-6显示出来的学习目的对学习策略整体水平有较大影响，差值达到0.09。除了合作交流策略差别不大之外，在辅助工具策略、信息素养策略、时间和任务管理策略以及情绪缓解和意志管理策略方面，不以取得文凭为目的的学员均要高于仅以取得文凭为目的的学员。由此可知，学习目的过于功利性并不利于远程开放教育学习进程，以文凭为唯一目的的学员，较难体会到学习过程的乐趣，因此降低了学习质量与学习效率；而以知识扩充或者专业需要为目的的学员，对自身的职业规划和个人发展具备更全局的观念，因此能体会汲取知识的乐趣，以形成一个良好的学习状态。

7.智能手机

把不习惯使用智能手机的学员分为一组，共54人；把习惯使用智能手机的学员列为另一组，共计246人，占总数的82%，可见智能手机的使用已经十分普及。表2-7显示出来的是否习惯使用智能手机对学习策略整体水平有较大影响，差值达到0.19。除了考试策略差别不大之外，在辅助工具策略、信息素养策略、时间和任务管理策略、合作交流策略以及情绪缓解和意志管理策略方面，习惯使用智能手机的学员高于不习惯使用智能手机的学员，其中情绪缓解和意志管理策略方面差距极大，前者比后者数值高出1.23。然而在反思与总结策略方面，不习惯使用智能手机的学员比习惯使用智能手机的学员高出0.6的分值。由此可知，一方面，智能手机所带来的掌上学习平台，使得师生之间沟通更为便捷，学习效率得以提高；然而另一方面，惯用智能手机之后带来的知识点碎片化、手机依赖等负面效应也从另一方面制约了学员自我思考的能力。

参考文献：

[1]王迎等.远程学习者学习策略的问卷修订与测量[J]，中国电化教育，2007（10）：48-52.

[2]李斌.远程教育学习者有效学习策略研究[J]，成人教育，2012（01）：28-29.

[3]梁九义.远程教育学习者学习策略的反思与重构[J]，江苏广播电视大学学报，2011（02）：13-16.

[4]胡志金.远程学习策略的建构研究[J]，中国远程教育，2010（03）：32-37.

[5]李晓蕴.远程开放教育学员学习策略的测量与构建[J]，北京教育学院学报，2014（04）：43-48.

第8篇：情绪管理策略范文

研究表明比较典型的情绪劳动策略有表层劳动和深层劳动。表层劳动(或称表层加工)着重调控表情行为，如面部表情、动作姿势、声音语气和姿势等，起码从表面上符合组织需要的情绪展现规则。深层劳动(也可称深层加工)着重调整对工作环境及相关要求的认知，使个体内心认知加工与组织需要的工作情绪保持一致。为了符合工作要求，员工需要调整自己的情绪，从内在认知到外部表情。早期研究表明，情绪劳动可导致更多的工作压力、倦怠以及心理不真实感，对员工心理健康存在一定的损害。处理好情绪劳动即有利于个体的身心健康，也能更好的促成工作绩效的达成。    

随着社会的发展，职业划分越来越细致，职业竞争也越来越激烈，获得好的绩效不仅仅要提供好的服务，还要提供好的服务和售后，要员工投人更多的感情到工作中。尤其是服务行业、销售行业中，员工需要与顾客进行比较多的面对面的、或声音的交流。员工不仅要提供实质性的服务，还要符合组织的期望，对顾客表达积极情绪，抑制消极情绪。本研究选择保险行业的从业者研究情绪劳动进行研究，期望能够引起保险行业管理者对保险从业人员的情绪劳动、情绪智力、心理健康状况的重视，对保险业的人力资源管理实践提供参考意见。

一、研究对象与方法

（一）研究对象    

随机选取东南沿海地区和西南内陆地区各保险公司的从业者作为被试，共发放问卷668份，回收有效问卷600份，有效率89.8%。有效被试中，男性287人，女性313人。高中及中专以下学历322人，大学及以上278人。25岁及以下240人，26-35岁有243人，36岁及以上的117人。从事保险工作的时间，1年以内有223人，1-5年有216人，5-10年有89人，10年以上有72人。 

（二）研究方法    

1) 情绪劳动量表。采用台湾研究者邹佩君翻译Grandey所编制的情绪劳动量表(C randey'sintegrative model of emotional labor ) ，该量表总共11个项目，包含2个维度:表面行为( surfaceacting)、深度行为(deep acting)。“表面行为”是指当表达要求的情绪时，个体模仿非真实感受的情绪，并且通过外部表现表达出来，这种行为方式仅致力于外在情绪表达的行为改变，当个体感受到的内在感受与外在情绪表达不一致时，容易产生情绪失调;“深度行为”指个体利用控制内在想法和感受的方式来表达符合组织要求的情绪，个体努力真正的感受到被要求表达的情绪，在这种情况下，外在情绪表达是发自内心的，不仅是外在情绪表达，深度行为更多的是对内在的感受进行调节，使内在的感受和外在的情绪表达一致，这会降低个体的情绪失调。量表采用6级计分，由从未如此“1”到总是如此“6”，得分越高表示被试在工作中越常使用某种情绪劳动执行方式。表面行为有5个项目，α=0.820;深度行为6个项目，α=0.840。该量表在护士、销售员等群体均有使用，效果良好。    

2) 情绪智力量表。采用W ong和Law编制的情绪智力量表(Emotional Intelligence Scale ,WLEIS)，该量表总共16个项目，包含4个维度:自我情绪觉察(self emotional appraisal )、他人情绪评估(other's emotional appraisal)、情绪运用(useof emotion)、情绪管理(regulation of emotion)。自我情绪觉察有4个项目，α =0.802;他人情绪评估有4个项目，α =0.867;情绪运用有4个项目，α= 0.861;情绪管理有4个项目，α=0.918。量表采用7级计分，由非常不赞同“1”到到非常赞同“7”，得分越高表示情绪智力越高。    

3) 心理健康量表。从症状自评量表(SCL-90)中选取抑郁和焦虑两个因子作为心理健康状况的指标进行测量，了解被试的负向情绪倾向。共23个项目，其中13个项目测量抑郁，10个项目测量焦虑，每项从无到严重分5个等级评分。得分越高，说明抑郁、焦虑程度越高，即心理状况越不好。在本研究中抑郁、焦虑的。系数分别为0.887和0.901。

（三）统计方法   

数据统计采用SPSS 18.0软件，统计方法主要采用相关分析、回归分析来探讨情绪劳动、情绪智力与心理健康的关系。

二、研究结果

（一）保险从业人员的情绪劳动、情绪智力、心理健康的相关分析    

采用相关分析发现情绪劳动、情绪智力和心理健康三个变量各维度之间的相关都达到显著水平。情绪劳动的表面行为与抑郁、焦虑成正相关;而深度行为与自我情绪觉察、他人情绪评估、情绪运用、情绪管理成正相关，与抑郁、焦虑成负相关。情绪智力的自我情绪觉察、他人情绪评估、情绪运用、情绪管理都与抑郁、焦虑成负相关。

（二）情绪劳动和情绪智力对心理健康的预测作用    

为进一步探讨情绪劳动和情绪智力对心理健康的预测作用，把情绪劳动和情绪智力各维度作为预测变量，把心理健康的抑郁和焦虑作为效标变量，运用多元回归逐步分析方法，得出:表面行为、自我情绪觉察、他人情绪评估进人了回归方程，且回归系数均达到显著水平，标准化回归系数分别为:表面行为为0.327，他人情绪评估为-0.193，情绪管理为-0.131，常数项为0.189;由此得出抑郁对情绪劳动和情绪智力的回归方程为: 抑郁=0.189+0.327*表面行为-0.193*他人情绪评估-0.131*情绪管理。    

表面行为、自我情绪觉察进人了回归方程，且回归系数均达到及其显著水平，标准化回归系数分别为:表面行为为0.300，自我情绪觉察为-0.302，常数项为0.174 ;由此可得出焦虑对情绪劳动、情绪智力的回归方程为:焦虑=0.174+0.300*表面行为-0.302*自我情绪觉察。

三、讨论

（一）情绪劳动的表面行为和深度行为    

本研究数据显示保险从业人员的表面行为与焦虑和抑郁情绪正相关，深层行为与焦虑和抑郁情绪负相关。采用表面行为策略的保险从业者更容易产生焦虑和抑郁情绪，而使用深度行为策略的保险从业者则一定程度上缓解了自己的焦虑和抑郁等情绪。情绪劳动的表面行为通常是劳动者感受到工作的情绪要求后，表现出的一种对客户的“虚假热情”，他们为了迎合工作要求，有意识的控制自己的情绪而表现出来的面部表情、动作姿势、声音语气。个体在采用表面行为时，其内在的感受和外在的情绪表达不一致，容易出现情绪失调，长期下去会对个体的心理健康产生不良的影响。更有甚者认为对客户表现出的行为是一种“不甘愿的欺骗”，在表达“虚假热情”时，不仅伪装了自己的不良清绪，还包含了对自身职业的负面认知，对自我的负面评价等，如觉得自己面对顾客时只是装模作样，这种情绪上的失调会损耗更多的心理资源，更容易导致抑郁、焦虑的心理健康问题。与表面行为相对，深度行为来自于个体内心对工作情绪要求的认可，主动调节自身情绪表现出适应工作情景的积极情绪，是一种“甘愿的欺骗”。例如，某员工虽然带病上班，但是面对客户时，他认为自己应该为客户提供优质服务，让客户满意而归，不应该把自己的消极情绪转嫁给客户。按照费斯廷格的认知失调理论的解释，采用深度行为策略的员工更好地达成了知情意的协调，更不容易出现抑郁、焦虑等负性情绪。深层劳动能够预测较好的心理健康。

（二）情绪智力对情绪劳动和心理健康的调节    

情绪劳动的表面行为和深度行为对个体心理健康有不同的影响，如何改善员工心理健康水平?本研究发现情绪智力在情绪劳动策略和个体心理健康之间起调节作用。情绪智力的所有维度与情绪劳动的深度行为正相关，与情绪劳动的表面行为无显著相关，与焦虑和抑郁情绪负相关。也就是说:情绪智力得分低的保险从业人员更多采取表面行为，更容易产生抑郁、焦虑的消极情绪;而具有更高的情绪智力的保险从业人员更偏向于运用深度行为，更不容易产生抑郁、焦虑的心理问题。大多数的研究都支持了该结果。   

情绪智力水平高低主要表现为自我情绪觉察、他人情绪评估、情绪运用、情绪管理四个方面。情绪智力越高越能将自我情绪、他人情绪相结合，主动采用合理的情绪管理策略，有效调整自己的真实情绪以便与组织要求的情绪规则相一致，更容易得到良好的绩效，客户和组织的认可，增加自身的积极体验，降低抑郁和焦虑的程度，提高心理健康水平。

第9篇：情绪管理策略范文

一、教师情绪研究的局限

1.教师情绪的重要性

教师的情绪、认知和行动是一个紧密联系的整体。当今世界上著名的教师教育理论家安迪·哈格里夫斯十分关注教师情绪在教学工作中的巨大作用。他指出“情绪是教学工作的一部分，它普遍存在于与教学有关的各项组织活动中”，并从社会—政治角度分析和提出了“情绪地理”理论。这对于我国教师专业发展理论研究和目前的教育、教学改革有着巨大的启示意义[1]。

教师职业一直被人们寄予厚望，如教师被比作“蜡烛”“园丁”“人类灵魂的工程师”等。教师在学校环境中承担了很多的角色，对于学生而言既是良师又是益友；对其他教师而言，既是竞争对手又是合作伙伴；对于领导而言，既是下属又是学校建设中的主人；对于家长而言，既是专业人又是家长人。承担如此之多的角色使得教师出现情绪冲突的概率也大大提高。加之新课程改革带来的冲击，一方面使教师精神振奋，另一方面又给教师情绪造成激烈的震荡。因此，情绪成为教师专业实践中无法割舍的一部分[2]。

大量研究已表明，教师的情绪对教师的认知、动机、行为及对工作的满意度都有不同程度的影响。例如，负面情绪会分散注意力，积极的情绪有利于教师采用积极态度来解决问题和看待学生[3]。另外，教师的情绪还会影响教学效果：积极的情绪会使教师思维活跃，提高教学效率，也会激发学生的学习兴趣，引起学生的求知欲；而消极情绪则会阻碍教师的思维，降低教师的创造性，使其难以顺利完成教学内容，甚至使学生产生学习的障碍[4]。同时，教师本身的情绪发展也会影响学生的感情发展，言传身教的力量是巨大的，影响也是久远的[5]。而且保持内心体验情绪与表达情绪的一致，对维护教师的身心健康及提升教师的工作满意度都具有积极的意义[6]。

2.教师情绪研究的缺失

尽管情绪存在于教师专业实践的每个角落，但很少获得研究者的青睐，长期处于研究的边缘地带。教师教育领域的研究，无论是职前教育还是职后教育，都很少考虑教师的情绪因素，而主要关注教师的知识、技能、标准、反思和管理等理性模式，对于教师专业发展的研究长期坚持工具理性的取向。

情绪因素长期受到排斥的原因包括以下几点[7]。第一，西方哲学与文化传统对情绪具有很深的偏见。在长期盛行的理性与情绪之间等级性二元对立的关系当中，理性拥有绝对优先的特权，而情绪总是作为理性的对手或威胁退居其次。第二，理性被人们赋予了一种积极的、男性的含义，而情绪则代表了消极的、女性的世界观。第三，情绪受到目前盛行的“专业话语”的排斥。这使教师和研究者认为强调教学的情绪维度会降低其专业地位，而“真正的”专业人士能够克服自己的情绪，冷静、理性地面对各种问题。第四，情绪具有多变易逝、难以测量的特征。

值得欣慰的是，近30年来教师情绪研究的价值渐渐确立，在教师情绪的复杂性、教师情绪功能及教师情绪的影响因素等方面均取得了一定的研究成果。

3.教师情绪问题的泛化

现实中除了存在对教师情绪问题的忽视，还存在着将教师情绪问题片面地上升到师德高度的泛道德化现象。事实上，教师课堂中的一些失范行为是情绪失控的表现，是由教学情境中的临时事件引发教师的负面情绪，进而影响其判断和行为控制所致，有时也是教师内心长久积压的负面情绪释放的表现。所以，一味地将教师全部的失范行为归咎于教师道德的沦丧是不科学的。

人们之所以习惯于将教师全部的失范行为归结于教师的道德问题，根本原因在于，传统观念里教师的形象被“神化”，道德标准被过分抬高，教师已经是一个摒弃喜怒哀乐，在任何情况下都能保持冷静、果断、智慧的专业人。近些年来，整个社会对教育的关注越来越密切，这说明人们对教育的期望越来越高。在这种高期望值的驱动下，教师不仅是知识的传播者，而且还是模范公民、父母的人、学生心理健康的维护者。如此繁多任务的完成需要社会和家庭的支持与参与，然而，如果社会和家庭对教师过于依赖，把责任全推给了教师，这无疑会增加教师的压力，从而导致教师不良情绪的产生[8]。

二、情绪劳动对教师专业发展的意义

其实无论是对教师情绪研究的缺失还是对情绪问题的泛化，都是因为人们忽略了一类与教师情绪有关的活动。这类活动不能归入“专业能力”的范畴，又未升华到“道德责任”的水平，但却十分重要，甚至影响到教师对其自身所从事的职业性质的界定，这就是教师的情绪劳动（Emotional Labor）[9]。

1.情绪劳动的定义

情绪劳动是社会学者霍赫希尔德（Hochschild， A. R.）提出的一个概念，是指个体管理自身的感受以产生公共可见的表情和体态展示。霍赫希尔德指出，需要雇员从事情绪劳动的工作通常具有三个特征：第一，要求雇员和公众进行面对面、声音对声音的接触；第二，要求雇员使他人产生某种情绪状态；第三，允许雇主通过培训或监督对雇员的情绪活动施加某种程度的控制[10]。霍赫希尔德认为，员工是通过两种策略来进行情绪工作的：一个是“表层表演”（Surface Acting），员工在需要通过改变自身外部表情来表现情绪（这种情绪并非个人真正感受到的）的时候，他们采用表层表演；另一个是“深度表演”（Deep Acting），当员工不仅仅改变身体表达方式并且改变自身内部感受时，他们就采用了深度表演。教师职业基本具备了上述特征。

教师的情绪劳动虽然不能归入“专业能力”范畴，但却时刻影响着教师的专业活动。如果教师的情绪劳动进行得顺利，那么，教师就能够出色完成各项教学任务并获得较高的自我效能感。相反，如果教师的情绪劳动负荷过重，则容易产生职业倦怠，工作满意度降低，甚至出现过激的情绪反应或离职行为，而这往往被泛化为道德问题的行为。

2.情绪劳动对教师专业发展的影响

正向的情绪会起到积极的作用，负向的情绪会削弱教师的专业能力，影响教师是否留职。长期痛苦、愤怒的体验会导致教师改变对职业投入的程度，变换学校甚至调离教学岗位。教师的高离职率越来越受到关注，研究表明高离职率与教师的情绪劳动相关[11]。不同的情绪劳动策略对教师工作满意度的影响存在着显著差异，深度的情绪劳动策略与工作满意度呈正相关，而表层的情绪劳动策略与工作满意度则呈负相关[12]。不同情绪劳动策略与工作倦怠在各维度也存在一定的相关：表面行为和情绪耗竭、人格解体均呈正相关，与低成就感的关系不显著；深度行为与情绪耗竭、人格解体以及低成就感均呈负相关。表达积极情绪与情绪耗竭、人格解体以及低成就感均呈负相关；隐藏消极情绪与人格解体呈正相关，与情绪耗竭和低成就感的关系均不显著[13]。由此可见，对教师情绪劳动的研究对于教师的教学工作、专业发展和教师的身心健康都有重要意义。

三、对教师情绪劳动指导的建议

1.正向看待情绪，弥补教师情感关怀的缺失

为了更好地帮助教师完成情绪劳动，人们要对教师情绪有一个正确的认识。首先应该排除“漠视”和“敌视”教师情绪的两大倾向。情绪是人性的重要组成部分，它不仅是一种生理体验，更是人际互动中的一部分，并镶嵌于一定的社会文化和权利关系中。情绪的存在具有很强的现实性，它的存在有其合理性。若能积极地调动和协调教师的情绪，教师就能收获更多的幸福感。反之，如果一味地漠视，甚至排斥教师的情绪，教师的幸福感将会严重缺失。因此，要意识到，教师除了从事着繁重的体力脑力劳动，还在进行着大量的情绪劳动，要对教师增加必要的情感关怀[14]。

2.管理教师的情绪劳动，促进其专业发展

上面论述中已经提到教师的情绪劳动与教师工作满意度、教师工作倦怠及身心健康都有一定的影响，所以加强对教师情绪劳动的指导对于促进教师专业发展有重要意义。

（1）职前教师情绪规则的学习与训练

所谓教师的情绪规则，是指一套规范了教师在工作中，面对学生与家长时，在什么场合应该或不应该表达出什么情绪的规则。霍赫希尔德1979年研究达美航空公司空中小姐的训练课程时发现，职前训练的重点是放在如何对乘客表达情绪上，在职训练的重点则是放在训练学员处理自己的愤怒上。比如在职前训练中，为了灌输“微笑”的情绪规则，在所有的课程学习中，学员不断被提醒：她们自身的工作安全及公司的利益，皆维系在她们的笑脸上。训练中，当训练员示范如何处理坚持抽烟的人、登错机的人以及生病或造成其他麻烦的乘客时，一张写着“放松并且微笑”的卡片被举起来了。笔者认为，此种情绪规则的训练课程值得教师教育机构的学习与借鉴。这能够使教师不但了解教学情绪工作中应采用的情绪规则是什么，而且能掌握相应的情绪表达的方式与技巧，并熟练地应用于日常的工作之中，从而极大地提高教师的情绪劳动素养，有利于降低教师情绪劳动的负荷。

（2）教师情绪管理能力的培训

教师若能做好情绪管理，表现出合适的情绪，会有效地降低因情绪劳动所产生的负面影响，并有助于建立良好的人际关系。如教师情绪管理工作坊的培训，为教师提供多种学习处理教育、教学实务问题的实践性活动，通过讨论、互动、角色扮演、自省等活动方式，让教师感知情绪、理解情绪以及管理情绪，帮助教师形成终身受益的情绪管理技能。通过情绪管理能力的培训，不但可以使教师的教学效能得到提升，而且可以帮助他们有效地降低情绪劳动负荷[15]。

参考文献：

[1]Hargreaves，A. Educational Change Takes Ages： Life， Career and Generational Factors in Teachers’ Emotional Responses to Educational Change [J].Teaching and Teacher Education， 2005（21）.

[2][9]尹弘飚.教师专业实践中的情绪劳动[J].教育发展研究，2009（10）：18-22.

[3]Sutton，R.E.＆Karl F.Wheatley. Teachers’ Emotions and Teaching： A Review of the Literature and Directions for Future Research [J].Educational Psychology Review， 2003 （4）.

[4]刘衍玲.中小学教师情绪工作的探索性研究[D].西南大学，2007.

[5][11]朱旭东.教师专业发展理论研究[M].北京：北京师范大学出版社，2011：45、50.

[6]杨玲，李明军.中小学教师情绪工作策略及特性与工作满意度的关系研究[J].心理发展与教育，2009（3）.

[7]尹弘飚.教师情绪研究：发展脉络与概念框架[J].全球教育展望，2008（4）.

[8]焦丽敏.论教师的情绪管理[D].湖南大学，2008.

[10]Hochschild， A.R. The Managed Heart： Commercialization of Human Feeling [M].Berkeley： University of California Press，1983：7、147.

[12]李明军.中小学教师情绪工作策略、情绪智力与工作满意度的关系[J].中国健康心理学杂志，2011（6）.

[13]谭亚梅.情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系[D].河南大学，2008.

[14]李萍.浅议对教师情感关怀的缺失[J].基础教育研究，2011（7）.