中国人寿培训心得精选(九篇)
第1篇：中国人寿培训心得范文
传承厚重历史
说到太平人寿，熟悉中国保险史的人都会对它悠久的历史心生钦佩。太平人寿1929年始创于上海，1956年移师海外专营寿险业务，曾是中国近现代史上实力最强、规模最大、市场份额最多的民族保险企业之一。2001年11月，太平人寿全面恢复经营国内人身保险业务。
太平人寿北京分公司于2002年1月正式登陆北京保险市场，作为系统内开业的第一批机构，秉承“用心经营、诚信服务”的经营理念，一直致力于为北京市民提供专业的理财服务。经过8年的经营与沉淀，太平人寿北京分公司的业务规模和内涵价值都取得了快速稳健的发展。
2009年，面对竞争日趋激烈的北京保险市场，太平人寿北京分公司个险在业绩推动及人力发展方面都取得了较大提升，年度承保标准保费超过1.1亿元，成为太平人寿系统内第一家年度标准保费过亿的中心城市分公司。这对于尚处于发展阶段的太平人寿北京分公司个险团队来说，意味着人均年度承保标准保费超过8万元。2009年9月，太平人寿北京分公司个险承保标准保费突破千万月保费平台，达成率位于系统第一，在12月份更是以承保2009万元的月度标准保费达到太平人寿北京分公司历史高点。
2009年，太平人寿北京分公司的个险团队不仅创造了无数的系统第一，在北京保险行业内也创造了很多的佳绩：人均FYC、人均保准保费1.05万元、年度达成百万标准保费的精英人数占比都名列前茅。
坚持专业路线
复业伊始，太平人寿就在全系统推行个人营销的“三高”策略，通过对一系列专业化经营手段的整合，发展出独具太平特色的“专业化运作体系”：“TOP2000”、业务经理季度专题培训、卓越营业部经理研修培训、荣誉体系、视频分享、《个险晨讯》、专业资料库和内勤管理干部研修。通过8个项目的有效实施，推动和提升整个个险队伍专业化运作水平。太平人寿在全国塑造出大批量专业人，其业务能力处于行业领先水平。
自开业以来，太平人寿北京分公司个险团队秉承培训与业务推动相结合的宗旨，完善培训体系。2009年，太平人寿北京分公司本着固定时间、固定培训课程、固定操班流程、固定班务人员的“4个固定原则”，把新人岗前培训及衔接培训办成精品培训。同时，公司对每期的新人建立档案，分批追踪；在衔接教育方面，公司也制定出分别适合城区和郊县营销服务部的制式流程和课程，力求通过简单实用的课程把新人前3个月的基础夯实，从而顺利达成新人入司3个月内转正的目标。北京保险行业协会每月公布的保险人从业资格考试通过率的排名中，太平人寿北京分公司在44家机构中每次均名列前茅。
在业务经理季度专题轮训和才富培训方面，太平人寿北京分公司要求，在训前讲师要对课件进行反复沟通、反复修改才能最后定稿，为培训奠定了良好的基础。同时，太平人寿北京分公司还同系统内的优秀机构互派讲师以提高培训师资力量，确保完成业务经理季度专题轮训总体计划。
服务重在贴心
太平人寿北京分公司始终坚持以客户需求为导向，细分客户，实行差异化服务，真正做到“人无我有，人有我优，人优我新”，力求用更专业的服务和更贴心的关爱赢得客户的信任，留住客户的心。
2009年是太平品牌创立80周年，太平人寿北京分公司开展了以“牵手太平、同享辉煌”为主题的系列客户服务活动，公司特邀专家举办了多场子女教育、家庭理财、健康养生等专题讲座，累计到场客户超过1万人。公司还特别举办了“迎国庆60周年暨太平品牌创立80周年有奖知识竞猜”，共收到4万多份竞猜回执单，并借助一年一度的答谢客户“金秋电影招待会”，在公证处的监督下，在这4万多份客户竞猜回执单中抽取了特等奖、一等奖、二等奖、三等奖共计156项奖项。
第2篇：中国人寿培训心得范文
2012年的夏天，刚刚大学毕业的我正忙着找工作，到处跑招聘，期间曾向中国人寿招聘系统提交了简历。在接下来的日子里，我有幸接到了公司笔试和面试的通知。通过一系列的考核，我终于走进了中国人寿的大门。还记得去公司报到的那天早上，阳光明媚，就如同我当时的灿烂心情。
其实早在求学期间，中国人寿这几个字就深深的印在我的脑海中。除了我国最大最具影响力的商业保险集团，世界双五百强等称谓之外，我隐隐感到在这四个字的背后，一定有更宽广的内容。
初进国寿，我对这个庞大集团的过去和现在充满了未知的好奇和期待。在接下来的岗前培训中，我的疑问得到了一一解答。
中国人寿是伴随着新中国的成立建立和发展起来的。它的前身是成立于1949年10月20日的中国人民保险公司。经历了60多年的风雨洗礼，国寿从当初的幼苗发展成为了而在1996年的时候，人寿一分为二，中保人寿保险公司和中保财产保险公司开始了分业经营的历程。这一形势一直持续到了2003年，两家公司最终合并，就成为了现在我们熟知的中国人寿保险集团公司。
通过学习我还了解到，国寿旗下有众多的子公司，覆盖了寿险、财产险、养老保险、资产管理、实业投资、海外业务、保险教育等多个领域。国寿还通过资本运作参股了多家银行、证券公司等众多金融和非金融结构。通过与这些集团的强强联合，国寿在投资金融领域发挥着越来越重要的作用，也展现出其多元包容的独特风采。
一个企业要想持续稳定的发展，必须要有其核心的价值观，国寿也不例外。最为醒目的便是它的司徽了。还有被我们熟知的双成文化--成己为人，成人达己。不断完善和壮大自己的目的，是为了更好地为客户和社会服务；只有成就和帮助他人，只有为客户提供满意的服务，为社会创造财富，才能最终发展和完善自己。这八个字相辅相成，高度概括了国寿，客户和社会三者之间的密不可分的关系。我想我们每一个国寿人也应该把这八个字当作自己的座右铭，不断地提醒和鞭策自己，努力做到最好。
当然了，国寿还有很多丰富的文化和理念，需要我以后慢慢的学习和领会。而我自己感受最深的便是培训理念和服务理念了。从一进公司开始，我就参加了新人岗前培训。虽然只有短短的7天，但我却受益良多。首先培训班要求统一着装，统一纪律和行为。看似普通的背后却透露着国寿严谨的治司之道。其次，每天开始上课的时候都会放召集音乐，然后各个小组逐一进行风采展示。这不仅鼓舞了士气，也为接下来的学习开启了良好的氛围。然后就是领导和来自全省的优秀讲师为我们授课。这体现了我们国寿重视教育培训，重视人才培养的经营理念。在日常的工作中，还有各类学习和考试让我们检验和不断提升自身的能力。作为国寿的一员，我很庆幸也很欣喜，能有这么好的平台来提升自己的能力和素质，我会好好地珍惜和把握好每一次机会，不断充实自我，完善自我。
国寿不仅仅是一个金融企业，更是一个服务企业。诚信服务，用心经营是最其真实的体现。人寿保险是雪中送炭，把爱心和保障送给那些最需要关怀的人；人寿保险也是锦上添花，把幸福和祥和送给祈祷平安稳定的千家万户。在当今这个瞬息万变的世界里，每天都会发生许多意外和不测。作为家庭里普通的一员，我能为家人做得最多的就是为他们买一份保险，虽然平凡，确实最贴心最实惠的保障。
第3篇：中国人寿培训心得范文
一、进行战略性人力资源管理
（一）使公司的人力资源战略与经营战略整合起来
人力资源战略是程序与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞争优势。中国人寿保险公司通过人力资源战略与公司经营战略配合，可以帮助公司增加利用市场的机会，提升公司内部的组织优势，帮助公司实现其战略目标。中国人寿保险公司人力资源部的战略工作应该从人力资源规划到招聘与选拔，再到培训与开发以及绩效薪酬管理等各个环节都与公司的经营战略保持一致。
（二）正确发挥战略人力资源管理的职能
在人力资源规划上，应根据中国人寿保险公司发展战略及经营计划、评估公司的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息的基础上，科学合理地制定人力资源规划。不能单纯依靠上级的指令从事相关工作或缺乏规划；在招聘与选拔上，进行面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，还应关注应聘人员的价值观念是否符合中国人寿保险公司的核心价值观、应聘人员的发展期望公司是否可以满足等方面，确保招聘的人员能长期为公司服务；在培训与开发上，应根据中国人寿保险公司战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供完善的人力资源培训开发体系，在确保为公司输送所需的各种类型人才的同时，实现公司迅猛发展与员工职业生涯发展的双赢；在绩效管理上，应根据中国人寿保险公司战略需要，结合员工能力制定全面的绩效管理体系，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等，特别关注绩效反馈与激励，从而实现公司绩效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中国人寿保险公司应根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他公司薪酬状况等因素，再结合本公司的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才。而且还要注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，不断完善企业的薪酬管理体系。
（三）适当引用人力资源管理信息系统进行战略性人力资源管理
人力资源管理信息系统HRIS（Humanresourceinformationsystem），是从组织目标出发，对与职务和员工有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程，如记录员工代码、员工的知识与技能、工作经验、培训经历、个性特征和绩效评估结果等。实施战略性人力资源管理，人力资源管理信息系统是一个强有力的辅助工具。对于中国人寿保险公司这样的大企业来说，当各种各样的信息铺天盖地的向人力资源管理者涌来的时候，再优秀的管理者也不免手忙脚乱、一筹莫展。中国人寿保险公司早已拥有自己的内部网络，再借助于人力资源管理信息系统来实现数据的管理和共享，对于提高日常工作效率，促进公司整体业务水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力资源培训与开发
（一）将员工的职业生涯规划纳入到培训开发体系中
中国人寿保险公司在设计培训开发项目的时候既要考虑公司战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求，这样才能既赢得员工的认可、支持和参与，又不偏离公司发展的目标，才能真正发挥培训开发工作在公司人力资源管理以及经营活动中的作用。在公司的帮助和支持之下，通过职业生涯开发活动，员工可以更加清楚地了解公司内部存在的职业发展机会，能够更加准确的确定自己的职业发展目标。从公司的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动，不仅在关键时刻难以寻觅合适的管理者继任人选，在日常经营过程中，尤其是在公司发生了兼并、重组或裁员之后，员工的情绪和士气受到的影响会很大。
（二）选择合适的培训内容和培训师资
通常来说，培训课程与教材设计以及培训师资是培训开发工作管理的重点。中国人寿保险公司在组织培训活动的时候应该编制一套比较规范、适合本公司实际情况的培训教材。在具体讲授教材时应注意聘请了解并能吃透公司实际情况的教授人员，避免由于没有充分考虑公司实际情况以及受训群体的接受能力而使培训效果欠佳的情况发生。此外，公司内部培训应该尽可能多的运用本公司的实际案例和素材，切忌同讲公开课一样，举出和公司不相干的案例进行研讨。鼓励培训老师多挖掘公司自身的案例，进行讲解、剖析，这样不仅能引起受训者的共鸣，而且能提高他们学以致用的能力。
（三）加强各环节培训效果评估
中国人寿保险公司加强培训效果评估不应是传统意义上的在培训后才进行效果评估，而是应该涵盖前面各个环节。比如说，在确定培训需求之后，可以就培训的目的、培训的内容以及培训的对象进行评估，从而能够保证培训一开始就是有效的。一个完整、有效的培训效果评估应该从培训需求分析、培训课程开发、培训师资开发以及培训活动组织实施多个方面同时进行。只不过每个阶段评估的重点有所不同。
三、留住人才，实施合理的激励与约束措施
（一）实施有效的人才激励措施，激励人才
1、制定定性与定量相结合的绩效考核评估体系
中国人寿保险公司还一直沿续着传统的管理方法，即对人考核评估定性多、定量少的模糊管理。应该在定性考核的基础上对绩效考核进行量化以充分考虑员工对公司的贡献。这样不仅能不断改进员工的绩效，创造员工成长的空间，而且还能在一定程度上实现员工和公司的双赢。同时我们还应该注意到，建立科学适用的考核指标体系和考核标准，要避免个人主观意愿，不要用感情和偏见代替政策，应该本着实事求是的态度，进行考核，这样才能使考核结果符合被考核人的真实情况，从而使人力资源管理工作提供合理的依据。同时，坚持绩效考核公开的原则，有助于防止考核中由于主观偏见造成的误差，也有助于被考核人了解自己的优缺点，达到促进激励的目的。
2、建立兑现人才价值的薪酬激励方案
薪酬通常理解为劳动者付出劳动的薪金和报酬，激励则是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段。作为公司的经营者及员工，其积极性背后显然有一种经济动机，这也正是应该重视实施薪酬激励的原因所在。中国人寿保险公司在制定薪酬方案时，一定要充分发挥薪酬的激励作用，真正体现按贡献分配的原则，调动员工的工作积极性，提高其工作效率。比如说在恰当的时候可以实行员工持股计划。使公司高层管理者和那些为公司做出突出贡献的员工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。这种方式会使员工觉得自己是公司的所有者，使员工产生一种为了自己工作的积极性和主动性，使公司员工与公司形成一种更为紧密的关系，同时也会为公司的发展筹集资本，防止公司被恶意购并等。再者，可以建立以团队业绩为基础的激励型工资体系。使个人的薪酬水平与团队业绩相联系，这样一方面使员工间注重团队合作精神乐于融入团队促进团队的发展，另一方面团队的发展又可以促使员工实现自身价值。
（二）实施有效的人才约束措施，留住人才
第4篇：中国人寿培训心得范文
参加工作的二十多年，由于各级组织的培养教育，领导和同志们的提携帮助，加之个人不懈努力虚心学习，我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高，综合素质也有了长足的进步。按照总公司、省公司评聘经济专业技术职务的国寿发(2002)33号文件规定，比照相关条件，符合申报高级经济师专业职务的标准，现将相关情况总结如下：
一、从事经济工作的基本情况
我于1982年雁北商校财会毕业后参加工作以来，一直从事经济工作，曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县外贸局长兼县外贸集团公司总经理。1997年调中国人寿保险公司市分公司后，历任办公室调研员、浑源县公司经理、市公司工会主任。经济专业出身，本人又热爱经济，1997年全国首次经济师专业考试踊跃参加，取得了金融经济职称，并被市分公司聘任。由于具备了相应的业务技术水平，使其组织管理能力得到很好发挥，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励。(见资格审查表内的部分填写)
二、从事经济工作的学习情况
多年来，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是经济管理的学习。原初始学历是中专，靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭，山西大学行政管理本科毕业证。近年来，更是多次参加学习培训、理论研讨，其中省级以上部门组织的就有：1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班;1997年9月中央党校十五大精神培训班;1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班;中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班;1989年4月山西省经济学年会;1996年5月中国金融理论与实践研讨会等，1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。
三、在经济岗位上的理论成果
多年来，自己边工作，边学习，边实践，边总结，注意把学习思考所得结集出版，并有社科成果获奖。1999年编撰《人身保险投保指南》，促进了当地寿险业务;2000年结集《国寿保险实践的思考》13万字，赠送省内外同行参考，受到好评;2001年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字，新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一，《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定，被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。超级秘书网
四、在经济岗位上建言献策
我把学到的经济知识不仅运用在自己的具体工作中，而且还就宏观经济工作、寿险公司行业发展提出自己的见解，并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金，1991年原雁北行署记一等功。近年来，我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议，副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战，国有寿险公司应树立全新的人才观等建言，总公司在内部刊物和网上发表;对2002年工作的建议，总公司摘要在《中国人寿》2002年第1期予以刊发。
此外，1997年我还情系下岗职工，编撰《下岗职工自谋职业七十二行》一书，自费印刷3000册无偿送给市下岗再就业服务中心、市妇联、工会、浑源县妇联等单位分发部分下岗职工或做培训参考资料。不仅受到方方面面的称赞，而且不少读者、下岗职工来信来电求教商讨或表示致谢。
第5篇：中国人寿培训心得范文
问：太平人寿自2001年复业以来，短短的7年时间就成为了保险业内重要的一员，获得了消费者的认可和信任，是什么原因让太平人寿北京分公司(以下简称太平人寿北分)取得了如此骄人的业绩?
答：自2001年开业以来，太平人寿秉承“用心经营、诚信服务”的经营理念，坚持走专业化经营的道路，将创新经营、稳健经营和可持续发展作为公司经营管理的指导思想，同时，凭借高素质的人才队伍，完善的具有竞争力的产品线，以及不断优化的运营服务水平，使我们的经营管理水平和企业竞争力大幅持续提升，逐步形成了具有鲜明特色的“太平人寿模式”，在业内引起了广泛的关注。
保险销售的是一种无形产品，要想在市场竞争中立于不败之地，售后的优质服务最为关键。近年来，太平人寿北分推行了小额现金快速理赔、上门理赔、住院慰问卡、服务承诺卡、在节日或客户生日时送出祝福、提供最新的产品信息、提醒投保人缴费通知、家庭保单整理服务等亲情服务。最近，为提供更便捷、高效的理赔服务，太平人寿在国内率先推出了全国服务“通保通赔”，无论客户身处何地都不会因地域差别使得理赔受到影响。另外，每年还开展一系列回馈客户的客服活动，如VIP客户免费体检、客户联谊会、新年答谢会等。另外，从2005年开始，我们还挑选优质客户做我们的“品牌监督员”，提出合理化建议等，提升公司的服务水平。
太平人寿北分在2002年初开业，也在短短的近7年问，坚持以人为本、诚信为本、以客户需求为导向的宗旨，从客户服务、业务队伍建设、理赔服务等各方面提升服务水平，在北京市场上树立起了创新、专业、规范、诚信的社会品牌形象，使公司品牌和声誉逐渐获得客户、员工和社会的高度认可。
问：一个保险公司的发展，不能只看规模保费，还应关注投深入的保单品质、保单内涵价值，在这方面太平人寿北分是怎样做的?
答：中国保监会在7月的新闻会上指出，各保险公司应调整结构，着力发展保障型产品，太平人寿一直所倡导的经营思路正好符合监管的要求。在各业务系列，公司追求的是有效益的规模、高质量的发展和有价值的增长。个险方面，致力于长期寿险等保障类的传统保险；银行保险方面，主推保障功能不断强化的期缴产品。为加强规范经营、保证业务品质，公司成立了品质监督管理委员会。6年来，在
“走可持续发展道路”经营方针的指导下，太平人寿北分不仅保费规模、保单继续率逐年提升，业务队伍也逐渐成熟，客户对公司认可度也稳步提升，更重要的是保证了业务品质符合寿险营销的客观发展规律。
同时，为了保证公司快速、稳健地发展，太平人寿北分还高度重视合规经营管理，坚定不移地走内涵式增长为主、外延式发展为辅的发展道路。合规经营，本质就是规范经营，是持续增长的基本保证。为此，太平人寿北分不断加强公司内控管理，梳理各项工作流程，完善各项规章制度建设，处理好行业平稳发展与业务结构调整之间的关系；业务方面，公司持续治理销售误导，重点把握分红产品、投连产品的误导风险；特别是保单代签名问题，更是一票否决制，一经发现，解除合同；在风险管控方面，认真做好风险预警处置工作，高度关注退保动态，建立投诉案件及重大危机事件的处理机制。特别是今年加大反洗钱教育，全员学习、培训、考试，建立一系列相关制度，提高防范风险的能力，确保公司规范、健康的发展。
问：目前，随着北京保险市场主体的日益增加，人才的竞争也越来越激烈，在员工队伍培养方面，太平人寿北分做了哪些工作?
答：太平人寿北分始终坚持“人才乃立司之本”的人才理念，以“和谐团队，快乐成长”为目标，以“机制引才，制度用才，环境留才，培训育才”十六字方针，吸纳和塑造了一大批积极向上、专业敬业的内外勤团队。在业务团队建设方面，建立了完善的培训体系和成长体系，培养了一支“高素质、高品质、高绩效”的“三高”业务团队；在培训方面，不同层级的业务人员能够得到具有针对性的培训。比如刚刚加入公司的新人，将接受一系列的“新人养成体系”的培训。对绩优业务员，公司推出了TOP2000培训体系。今年还推出了金领工程，吸引了社会上各行各业的高素质人才；在荣誉体系建设方面，总公司、分公司每年都要举办盛大的高峰会，对绩优人员进行表彰。
在内勤队伍建设中，公司也是通过各种举措来引才、聚才，为员工提供职业生涯规划指导，制定员工轮岗、转岗制、竞聘上岗等制度，为每一位员工提供了很好的舞台，增强了团队的凝聚力和战斗力。
问：保险公司除了给大众提供保险保障外，作为一个企业，太平人寿如何履行企业社会责任的?
答：保险公司不仅是社会经济的推动器，更是和谐社会的稳定器，保险与其他行业的最大不同就是“保险是一项爱心事业”，它存在的意义就是真爱的表现，是一种道德责任，因此，太平人寿北分公司自2002年开业以来，一直以回馈社会、回馈客户为己任，勇于承担各种社会责任，致力各种于社会公益活动。
第6篇：中国人寿培训心得范文
一、我国人寿保险营销采取的主要策略
1.价格策略
营销策略中价格策略是最为常见的，也是最有效的。我国人寿保险营销中采用的价格策略主要有低价策略、优惠价策略、差异价策略。运用低价策略时应注意一些问题：为了规避不正当竞争，人寿保险公司可以采用降低附加保险费率的方法实施低价策略，这样的方法有很多，如降低寿险合同的初始费用、减少人佣金、减少寿险保单的维持费用等；寿险公司采用低价策略能不能达到预期的规模效应，是盈利的关键，所以设计险种时应考虑大多数人的寿险需求，开发大多数人需要的险种；低价策略是保险公司采用的一种竞争手段，使用得当会带来良好收益，但如果过分使用，会导致寿险公司丧失偿付能力，导致竞争力低下。优惠价策略主要指统保策略、续保策略、安全防范优惠等。人寿保险营销中最为适用的是统保优惠策略，寿险市场上为了降低成本，可以用团体方式投保，以获得费率折扣；差异价策略是由于地域的不同引发的，不同地域风险的差异主要表现在风险发生的概率和风险造成的损失方面，如城市居民与农民局面都存有人参意外风险，但由于所处位置不同，两者的损失概率及幅度都有不同。
2. 服务策略
人寿保险营销策略中服务策略也很常见。首先要注重宣传环节，随着各种媒体的发展和宣传的深入，人们的思想意识在不断的发生变化。因此应深入宣传，普及寿险知识，耐心讲解寿险的赔付比例，引起顾客的消费倾向。寿险要推出保护群众切身利益的产品，让群众从生活中体会到寿险的作用。其次服务策略要注重操作环节。优质服务体现在业务办理的质量和速度上，寿险建立客户联系网，为客户提供生活设计和理财服务。同时寿险公司还应该充分利用现代工具，简化手续，提高客户的满意度。再次应把握服务环节。寿险公司提供的服务中，售前服务主要是树立良好的形象；售中服务主要是促成交易；售后服务主要提高客户的信心。只有这样才能实现投保、预防和理赔的一条龙服务，确保服务的完整性。
3.制度策略
首先建立完善的保险营销法律法规制度体系。当前，我国保险行业获得了快速发展，监管机构应结合我国保险业的现状和实际，制定完善的法规制度，并推动保险营销法律体系的构建，确保职业化营销队伍的发展。同时要加大对市场恶性竞争等不良行为的惩罚，完善具体的惩罚措施，用制度规范保险市场，维护公平竞争，提高行业信誉。其次健全人寿保险营销管理制度。人寿保险要从制度上严格把关，用制度规定准入条件，并强化落实，确保制度落实到营销管理的各个环节。
4.险种策略
人寿保险营销中险种是非常重要的，首先要开发险种。人寿保险要进入市场，必须料及消费者的需求，每个消费者的现实情况不同，对寿险产品的需求存在差异性、多样化，并且还会受到地区经济水平、文化素质、寿险意识、风俗习惯等的影响，所以要结合实际开发险种。此外，开发寿险产品要注重阶段性，如进入市场初期应注重开发低保费的储蓄型险种和高保额的保障型险种，等市场成熟后可以开发其他传统型险种。其次要注重险种组合。传统人寿保险营销中，主要是让关联性大的险种进行组合，与健康险与意外伤害险的组合、养老险与定期寿险的组合等。近年来，人寿保险营销中也出现了关联性小的险种的组合，比较明显的是将人寿保险险种与财产保险险种进行组合，如家庭财产保险与家庭成员的人身意外伤害保险的组合等。其实，人寿保险营销中还可以开发互补的寿险险种。
5.促销策略
人寿保险营销中促销策略比较常见，主要有广告策略、公关策略、推销策略等。广告波及的范围比较广，对消费者的影响较大。广告的形式多样，可以通过报纸、电视、杂志等媒体宣传寿险产品，也可以通过交通工具等加强寿险宣传。广告运用得当，能加深人们对寿险的感性认识。现实中有些人对广告的可信度持怀疑态度，非常有必要开展公关策略。公关策略通过培养与客户的情感，建立良好的形象。如营销人员主动告知客户一些自己的背景增进了解，取得客户的信赖等。推销策略是人寿保险营销中最常用的手段，其中员工直接推销是最传统的渠道，这种销售不需要中间环节，公司为员工提供培训服务，提高员工的专业技能，能够向客户传达有效信息，使客户加深对寿险的了解。
二、我国人寿保险营销策略存在的问题
1. 缺乏科学市场分析
人寿保险进入市场前，没有对市场调研活动投入足够的人力和物力，不了解客户对寿险品种的需求，更不了解社会的需求，导致人寿保险的很多资源得不到充分的利用。在错误理解客户需求的基础上，加大对产品性能的推销，这与科学的营销不相符，没有将推销放在市场需求的基础上，不利于营销效率的提升。
2.营销人员素质不高
人寿保险营销一直都是靠人来完成的，保险营销员被视为是最有价值的营销渠道。但随着保险市场的发展，营销员队伍越来越壮大，存在管理、待遇等方面的问题，保险营销员的社会认可度也存在问题。带来这些问题的原因有很多，而保险营销人员的整体素质是很重要的一个因素。目前，人寿保险营销员素质参差不齐，主要是低学历甚至许多下岗待岗人员较多，并且人寿保险公司对新员工的培训也缺乏力度，缺乏正规的营销培训，一些营销人员缺乏应有的营销知识，导致营销人员队伍水平低下，甚至可能营销中出现违规现象，不利于保险业的发展。
3.营销观念过于陈旧
观念是行动的先导，观念落后会导致行动迟缓，跟不上时代的发展。由于计划经济和传统保险业发展的影响，人寿保险营销观念还比较陈旧，营销意识较为薄弱，缺乏正确的营销策略意识，认为保险产品的营销可有可无，缺乏营销的动力，这是影响人寿保险发展的大障碍。一般来说，人寿保险营销是以险种销售和企业为中心来考虑的，而不是根据客户的需求来设计的。
4.保险产品缺乏特色
人寿保险营销的关键在于产品的市场定位，但人寿保险由于受传统观念的影响，不重视产品的设计和市场定位，设计出来的产品难以满足各类消费群体的需要，导致产品的针对性不足，不利于客户满意度的提升。
5.售后服务不够完善
随着市场竞争的加剧，一些保险营销人员为了获得客户，赢得利润，营销员常常会通过各种手段推销产品，甚至会软磨硬泡或者赠送小礼物的方法，让客户不好意思不买，而一旦获得订单后态度大变，不仅不提供热情的售后服务，反而出现保险责任时业务员躲得杳无踪影，给客户带来极大的心理落差，这会阻碍人寿保险业的长远发展。
三、我国人寿保险营销策略分析
对我国人寿保险来说，发展的环境还不成熟，如人们对保险的认识有待进一步加深等，在这种情况下，人寿保险在激烈的竞争中要赢得生存与发展，必须加强营销，注重营销策略。
1. 树立正确营销观念
营销是人寿保险公司获得利润的一种手段，人寿保险营销员必须树立这种理念。人寿保险营销涉及到保险品种的开发，而正确的营销观念就是以客户需求为基础，只有正确的观念才能开发出符合客户需求的品种，才能提高保险公司的信誉度，才能正确更多的客户，才能确保保险公司的稳定客户群，促进公司的良性、健康发展。
2. 加强营销人员培训
随着市场竞争的加剧，企业之间的竞争演变为人才的竞争。而当前人寿保险营销人员素质参差不齐，还有待进一步的提升，还就需要加强营销人员培训，构建高素质的营销人员队伍，改变保险营销队伍素质偏低的现状，这样不仅能提高保险的市场占有率，还能促进保险业的稳定长远发展。要建立高素质的营销队伍，人寿保险公司可以从以下几个展开：提高招聘要求，抬高准入门槛，这主要看教育程度、工作经验等，把好招聘关；加强营销人员培训，定期组织营销人员培训，除了注重保险专业知识，还要加大对职业道德、团队合作精神等方面的培训，提高保险营销人员的专业素养与综合素质；鼓励营销人员进行职业生涯规划，为营销人员提供发展平台，稳定营销人员的福利待遇，为他们的发展提供平台，促进营销人员个人价值的实现，从而推动保险业的发展。
3. 提供多样产品服务
人寿保险针对的是不同的人，不同的人的需求是不一样的。人寿保险公司应针对不同的客户群体，在开发新产品前做好市场调研，合理细分市场，结合公司实际，设计出独具特色又符合客户需求的产品。并且能设计出不同种类的保险品种，以满足不同客户的需求。客户需求会受到保险意识、区域经济、文化观念等因素的影响，只有设计出不同的保险产品，才能最大范围的扩大客户群体，提高客户的满意度，从而使保险公司占有有利份额，获得长远的发展。
第7篇：中国人寿培训心得范文
【关键词】寿险营销 个人制 双轨制
一、我国寿险营销员管理体制的内涵
（一）我国寿险营销员管理体制的定义
目前我国寿险管理体制是借鉴美国寿险营销员管理制度的个人制度，是人与寿险公司签订委托合同，独立进行展业活动的营销制度。其中的人在我国《保险法》中的定义为“根据保险人的委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位和个人”。
（二）我国寿险营销员管理体制的特点
（1）组织架构。我国寿险公司大部分通过营销部来进行营销活动，各级机构对所属的营销队伍实行四级管理。通常公司所属的各大营业区从高级业务经理及以上级别员工中提拔负责人一名，负责该营业区业务的全面管理；营业区下设营业部多个，主要负责人称为营业部经理；营业组为营业区的下属组织，设置主管一名。营业组的主管则管理最低一层的业务员。各级组织及人员接受上一级组织及领导的管理与监督。
（2）准入制度。各保险公司根据公司战略目标以及当地的市场需求自主决定增员计划。个人人与主管保险公司签订合同，要求人需要具备保监会核准颁发的从业资格。此外，人需要参加体检，合格后方有入职资格。推荐人或者主管还需要为人提供法定担保，最后才能与保险公司签订《保险合同书》。
（3）日常管理。个人人以寿险公司的《基本法》为规范进行展业活动，不得误导客户，不得转销其他公司保单；人以营业部为单位参加主管主持的早夕会，按时报到，按时参加公司培训、新产品推介等活动；人的休假依照国家规定执行，差勤管理考核与员工待遇相挂钩。
（4）薪酬待遇。个人人的薪酬待遇一般决定于人的级别、从业年限、经营业绩。通常包括新人培训津贴、初佣、续佣、年终奖、管理津贴等。业务经理以上级别通常还会有育成津贴、增部津贴等收入。此外，大多数保险公司还会人提供意外、身故等保险。
二、我国寿险营销员管理体制的发展现状
自从1992年美国友邦保险入驻上海拉开了寿险营销个人制的序幕以来，国内各大保险公司纷纷效仿这一模式，中国寿险业也开始了飞跃式的非常规发展。截止至2011年度，保险业原保费收入达到1.43万亿元，其中寿险保费收入为0.87万亿元，是财产险保费收入的1.9倍。我国寿险业的高速增长得益于个人人的大规模扩张，个人人的保费收入占据寿险保费收入的65%。根据保监会的《2011年中国保险年鉴》显示，截至2011年底，全国共有保险从业人员353.83万人。其中，营销员279.6万人；全国共有61家人身保险公司，其中寿险公司52家。人身保险公司员工共计41.7万人，较年初增加近3万人，营销员共计247.88万人，较年初减少3.3万人；2011年人身保险公司保费收入1.1万亿元，同比增长5.13%。其中，寿险保费收入为1.01万亿元，同比增长4.24%。各营销渠道中，个人营销渠道同比增长了11.74%。
在保险市场飞速发展的同时，寿险公司营销员管理体制的发展遇到瓶颈，截止到2011年5月，寿险营销员数量仅为238万人，较2010年底减少50万人，降幅达到17%。追溯到2010年底，当年寿险营销员数量下降70多万人。作为个人寿险的主要营销渠道，人员流失给寿险业务拓展带来了众多不利影响。
在寿险增收速度放缓，营销员渠道收入占比下降的双重影响下，寿险营销员个人收入在国内收入增加的大背景下显得格外“平稳”。2006年，我国寿险营销人员人均每月佣金为1496元人民币，而经过5年国民增收的发展，反而下降到1473元，甚至达不到全国平均工资水平。佣金收入增长乏力不可避免营销了营销员的热情，加重了寿险营销员的流失率，从而不利于整个保险行业的发展。
随着我国经济结构的调整和整理人力资源市场的变化，现行寿险营销员管理体制的弊端和内涵风险经过多年发展积聚，其带来的不利影响在后经济危机时代愈发不容忽视。虽然当前的寿险市场增长模式遇到困境，但是我国的寿险投保深度和投保密度远未达到发达国家及地区的水平，市场潜力巨大，因此改革寿险营销员管理体制助推寿险市场深入发展是当务之急。
2010年10月，中国保险业监督委员会下发《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》，倡导各个保险公司积极探索保险营销员的队伍建设，并且提出了明确的阶段性目标与整体目标。该意见正式将营销员体制改革推到政策高度，为寿险公司营销员管理体制改革的探索提供了有益的政策支持。
三、我国寿险营销员管理体制的存在的问题
个人制度在我国全面发展17年之后，逐渐暴露出较多的问题。个人制度由于先天上的缺陷以及中国不完善的保险市场再给中国寿险市场带来巨大发展推力的同时，也显露出诸如营销员身份地位尴尬、人员流失率过高、素质参差不齐等问题。而且，保险业监管的力度远远跟不上寿险市场的发展，管理缺位、监管不规范的缺陷使寿险市场发展越来越脱离轨道。
（一）寿险营销员法律地位不清晰
我国寿险营销体制主要为个人营销体制。个人营销员与保险公司签订合同，与保险公司是委托-关系，看似保险公司的员工但在法律意义又身份尴尬。在我国确定劳动关系依据劳动和社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。广大人接受保险公司的统一管理，保险公司为人提供基本商业保险，可以对违反规定的人给予行政处罚，这样的关系在一定程度上具有雇佣劳动关系的特征。
根据《保险法》第一百二十五条和一百二十八条的规定，个人保险人和保险公司之间是委托-的法律关系。从《保险法》的规定来看，与保险公司有委托关系的个人保险人也应该在工商部门及保险监管机构登记注册，但是目前几乎没有个人人会严格遵守《保险法》的要求进行登记。
因此，无论是《保险法》还是《劳动法》都不能完全将个人人纳入法律保护的范围，寿险个人人成为地位尴尬的边缘人角色。寿险个人人法律地位的不清晰不仅为个人人的维权困难、社会保障缺失带来隐患，而且个人人在委托关系上还要受到个人所得税和营业税双重税收的压力。我国现行法律对寿险营销员定位不清引发很多不良影响，缺乏保障、身份尴尬、工作不稳定、双重课税等等，使个人人这一职业愈发没有吸引力。
（二）寿险营销人员留存率低
在我国寿险市场发展的初期，营销员发挥了至关重要的作用。人员规模迅速扩张带来的规模红利使各大寿险公司得以快速发展、抢占市场、利润增长。首先，这样的粗放发展模式，依靠人力规模的扩张推动市场规模扩大和保费增长现在依然是寿险行业的主要发展模式。人员规模巨大使得营销员内部竞争非常激烈，业绩考核难以完成便遭到公司辞退。其次，我国寿险营销员与保险公司关系模糊，“边缘人”身份的尴尬使营销员对母公司缺乏归属感。外力与内力的双重作用使寿险营销员经常跳槽或是退出行业，流失率相当严重。最后，寿险营销员要福利待遇缺失、佣金收入多年不变、双重税收等问题，而较低底薪甚至无底薪无法弥补营销员的生活成本，使之不得不转换行业。据有关调查报告显示，我国寿险营销员一年留存率为30%，两年留存率不足15%，三年留存率在10%以下，用“铁打的营盘，流水的兵”来形容再贴切不过了。
（三）营销员个人素质参差不齐
保险行业作为金融行业重要的组成部分之一，是一个知识与技术密集型行业。寿险营销员的素质主要体现在实践活动中以职业行为为基础的全面品质，包括品德、知识、能力等。
在品德素质方面，从业人员应该具有正确的世界观、人生观和价值观，爱岗敬业、诚实守信是最基本的职业道德要求。然而寿险行业员工的高流失率导致寿险营销员缺乏对职业的归属感和热情，机会主义盛行。营销员在营销过程中急功近利、业绩至上的心态使其将注意力集中在保费增收上，以至于不择手段的误导客户。公司的形象、行业的信誉并不能成为流失率高企的营销员队伍的约束。
在知识方面，要求从业人员具备一定的知识结构与知识水平。在广度上需要掌握经济学、金融学、社会学、生理学、心理学、市场营销学等领域的基础知识，在深度上需要掌握扎实的保险业务知识。而现行的营销员准入制度对从业人员的专业素质要求不高，达到初中以上文化程度即可，门槛较低。虽然保险人资格制度已经施行多年，但是考试通过后的培训机制尚未完善。寿险营销员的来源也较为复杂，来源于社会的各个阶层，主要组成部分的文化基础较差，整体素质不高。
在能力方面，寿险营销员要具备合理结合保单性质与客户个人特征的资源配置能力，在与客户沟通的过程中需要良好的语言与表达能力。对保单深入理解并通过正确得体的语言表达使客户主动接受适合自己的产品至关重要。而现在的寿险营销员由于知识水平偏低，知识面狭窄，很难让投保人认同自己。这样的情形不利于寿险公司的增收和行业的健康发展。
（四）保险公司缺乏对员工的系统管理
依据《保险法》的规定，个人人是根据保险公司的委托，在授权范围内从事代办保险业务、收取保费，从中提成佣金的个人。保险公司与寿险营销员签订的委托合同。保险公司作为委托人的身份要求其目标是实现最大化利润，而寿险营销员作为人要求其目标是佣金收入最大化，这种目标的不一致造成利益分配方式上存在分歧。而寿险公司与营销员在法律上又是地位平等的民事关系，不属于劳动雇佣的上下级关系，缺乏有效的经济和法律手段约束营销员的个人行为。虽然《保险法》和《保险人管理暂行规定》给人的行为提供了一种规范，但是各大寿险公司对法律条规的执行存在偏差，没有发挥其有效的约束作用。各大寿险公司一方面不将营销员纳入公司常规的管理范围，另一方面却要求营销员接受公司的培训指导、参加晨夕会、惩戒违规，这又在一定程度上掺杂了劳动雇佣关系。这种复杂的关系让保险公司很难对营销员实施有效的管理和监督。
四、我国寿险营销员管理体制的改革建议
（一）我国寿险营销员管理体制改革路径选择
我国寿险营销员管理体制的改革应采取两个步骤。首先，在完善个人制的同时分阶段推进员工制改革的“双轨制”是当前最优的解决方案。在双轨制日趋成熟后，再采用全部员工化的营销员管理体制是我国寿险营销体制的必然选择。
（1）我国寿险营销员管理体制改革采用“双轨制”过渡的原因。
首先，个人人制度改革引发的营销员规模迅速减少将使寿险市场在短时间内萎缩。以中国寿险市场的广度和深度，仓促建立起来的专业化营销团队将难以承担直接接触客户、满足多样化需求的责任。中国目前的保险市场还没有发展完善，连接保险公司与客户的中介人角色一般由个人人扮演，一旦充当保险公司开拓市场前锋的个人人规模急速减少，很多保险需求将难以得到表现和满足。
其次，员工制的转化在短期内会增加寿险企业的经营成本。个人人仅仅与保险公司是法律上的委托-关系，保险公司不需要为其投入颇具规模的社会保障支出，极大压缩了保险公司的经营成本。员工制改革后，无论是培养专业化的员工还是与专业中介公司合作，前期运营成本支出都是巨大的负担。正式员工拥有的基本工资、福利、养老保障以及培训员工技能的投入，目前都不符合寿险公司的现实利益，与寿险公司内在的规模扩张冲动形成一定矛盾。
最后，员工制改革淘汰的营销员极易引发社会问题。保险行业作为金融行业重要的组成部分之一，是一个知识与技术密集型行业。寿险营销员的素质主要体现在实践活动中以职业行为为基础的全面品质，包括品德、知识、能力等。而此前保险市场秩序的不完善、寿险公司内在规模扩张的冲动使得营销员的入行门槛过低，大量学历偏低和素质偏低的人员涌入寿险营销行业。一旦员工制改革迅速推广开来，准入制度会把大量不符合员工制标准的从业人员隔离，如果社会没有及时消化这部分人群将造成大规模的失业，埋下社会动荡的隐患。
（2）我国寿险营销员管理体制改革最终采取员工制的原因。员工制改革是一个复杂且艰巨的长期任务，完全革除个人制并迅速推广员工制是不科学也难以实现的，但是员工制改革又有内在的必然性，是大势所趋。
首先，员工制是一种践行已久的成熟体制。员工制拥有降低营销团队人员的流动性和营销人员的收入成本、有利于高素质人员的留存、有利于规范市场行为等优点。在个人制引入二十余年的时间中，它已最大地发挥了它的功效，但是在寿险营销员管理体制问题上，它已遇到了发展的瓶颈，我们不得不采用更为优越的员工制作为我国寿险营销员管理体制的最终路径。
其次，员工制改革是政策引导的方向。2012年6月保监会在《关于坚定不移推进保险营销体制改革的思路和措施（征求意见稿）》中，向保险公司和中介公司提出鼓励与营销员签订劳动合同、鼓励探索产销分离新模式等改革意见，明确了保险领域营销员管理体制的改革方向。同时确定了在5年之内构建一个保险销售新体系，造就一支品行良好、素质较高、可持续发展的保险营销队伍的目标。
再次，制不适合中国特殊国情。从文化上看，营销制最大的魅力“个人创业”在中国传统的经济思想和社会环境中不被重视。“集体”与“单位”所带来的社会认同感和尊严感是“个人制度”没法给予的；从现实来看，个人制度发展到今天这样尴尬的阶段，几百万人队伍已经无法通过改良的方式完成自我净化、自我修复；中国的制度已经丧失了自我蜕变的功能，难以吸引人才进入，维持行业的可持续健康发展。
最后，员工制改革是各界共同的意愿。营销员的职业生涯需要强烈归属感和稳定增长的收入。客户需要专业的保险服务和有保障的售后支持。监管机构需要保险市场健康发展且便于监督管理。员工制改革在社会各界引起广泛关注，改革呼声极高。
（二）我国寿险营销员管理体制改革措施建议
（1）准入机制。双轨制阶段：在双轨制阶段，我国应当结合具有中国特色的寿险市场情况，对保险市场的层次和保险产品的种类进行分类。借鉴日本及台湾的准入机制，实行人分级和择优转为正式员工结合的准入制度。适当提高目前寿险营销员的考核标准，所有新入行的寿险人必须达到行业通行的招聘标准。新员工和老员工在转为正式员工的标准上区别对待，新员工侧重学历、素质、考核水平、业绩表现的结合，而老员工侧重业绩表现和展业规范的结合，其中业绩表现更多的考虑保单的质量。对于不符合转成正式员工标准的老员工，寿险公司应当加强培训力度，争取实现现有员工留存的平稳过渡。
员工制阶段：在员工制阶段，招聘新员工时综合考虑员工的学历、工作经验、信用记录、道德水平等，设计专业知识笔试和综合能力面试的流程，初步选择符合标准的从业人员。新人经过严格的甄选过程后参加保险人资格考试，考试合格后在公会登记注册方可从事寿险营销业务。对每个等级考试在学历层次、从业年限等方面设置明确的报名资格限制，新进入行业的寿险营销员只能从事一些初级产品的销售，如果想销售更高等级的险种，必须参加所属公司的课程培训，测验合格后经过保监局备案才能开始相关产品的销售。
（2）培训晋升机制。双轨制阶段：我国寿险公司普遍采用的寿险个人制度中，由于寿险公司和营销员对待培训机制的漠视，使得行业内老营销员的知识技能水平往往达不到标准。寿险公司不仅要关心新入行人员的培训，还应当将注意力放在老员工的再教育培训。老员工往往具备广泛的社会经验、出众的沟通能力，但是在专业保险知识方面有所不足，对老员工的再教育培训可以让老员工迅速转变为促进寿险行业健康可持续发展的中坚力量。公司留存的老员工在工作经验和营销技巧上的长处和新员工在专业知识水平上的长处可以通过公司组织的经验交流会互相借鉴，取长补短，以内部流动和经验传授的方式带动整个公司综合素质的提升。企业文化培训和职业道德培训也将是留存的老员工培训重点，这方面的培训对提升现存营销员对公司的忠诚度以及规范展业行为具有重要意义。
员工制阶段：规范的入职培训和持续教育培训是员工制培训晋升制度的重点，完善的培训体系可以直接提高营销员的知识技能水平，改进员工的工作态度，适应快速变化的市场需求，从而能有效提高寿险公司的经营效益。为了形成行业统一的高效培训机制，寿险公司应当联合行业协会、高校以及培训机构形成一套标准规范的培训流程。在职业晋升制度建设方面，保监会可以协同行业协会，让寿险公司参与建立人诚信评估系统，以诚信记录作为寿险公司员工在公司内晋升的重要参考标准。公司综合考核首年总保费、首年佣金、续保率、保单件数、增员人数、保单质量、诚信记录等指标作为晋升依据，而不是仅仅侧重于业绩指标。诚信记录以及保单质量指标在晋升标准中比重的提高将有效遏制营销员的违规现象，提升营销团队的综合素质和公司诚信形象。
（3）薪酬福利制度。双轨制阶段：薪酬福利制度是重要的财政杠杆，薪酬福利分配是否合理直接影响营销员的业绩表现和工作态度。在双轨制阶段，新老员工薪酬福利要区分对待。为了维持稳定并节省公司成本，老员工维持原有薪酬福利制度；新员工采取底薪加绩效的形式，并享受五险一金的福利待遇。其中，表现良好的老员工可转为正式员工，享受正式员工的福利待遇。
员工制阶段：现行的营销员薪酬福利制度广受诟病，这方面我们可以借鉴台湾地区的成功经验。营销员的收入应当由基本工资、佣金以及津贴福利组成。
基本工资包括固定工资、职称工资和技能工资。其中固定工资的设计应当综合考虑员工制和制收益的平衡点。员工制的收入和制收入在平衡点上下表现出截然相反的优势，寿险公司在设计固定工资时，应当能够弥补员工制在高业绩表现下收入远远制的缺陷。职称工资依据员工的职位级别和职位考试表现，技能工资则以营销员的学历和技能考核等级为计量基础。这样的基本工资构成在保障营销员基本生活需要的同时，可以激励员工制推广、员工学习技能等，从而提升营销员总体综合素质。
佣金提成比例分产品层级适当提高，并与体现保单质量的投诉率和续保率挂钩，制约营销员的销售误导和失信行为。在佣金的时间发放上，有选择的借鉴台湾地区流行的佣金“平准制”，续期佣金的发放期限维持到第五或第六保单年度，杜绝短期逐利行为。在佣金提取比例的设计上，采取保险期内“全程分步提取”的方式，佣金提取拓展至整个保险期。首期佣金适当降低，后续佣金适当提高，形成“两头大，中间小”的支付力度，而且后续佣金的发放应综合考察营销员的绩效指标。
在津贴福利部分，法律层面意义来说，人与寿险公司属于没有从属关系的委托-关系，寿险公司没有义务为其提供社会福利。但是，发达国家的经验显示，良好的福利待遇能够增加营销员的归属感和工作积极性，提高企业的对内吸引力和对外竞争力。美国虽然推行个人制度，但是保险公司基本都会为人缴纳社会保险金，并提供诸多福利。台湾地区在营销员福利保护方面，也有成功的经验，比如若营销员流失，所属业务主管可以通过主管赋益权接受该营销员的客户及续期佣金，有利于鼓励业务主管增员。若营销员身故，直系亲属能够通过客户世袭权继承获得其客户、佣金甚至职位，有利于提高员工忠诚度。我国寿险公司在对待无论是正式员工还是人上，都应当为其提供公平合理的津贴福利，提升员工的热情和凝聚力。
（4）税收制度。双轨制阶段：我国现行的税法规定，寿险公司个人人作为纳税主体在需要缴纳个人所得税的同时，还需要交纳营业税。这样的双重税负使人平均承受的税负超过15%，是普通员工的两倍。在逐步推行个人制转向员工制的过程中，一方面通过将部分符合标准的个人人转化成公司正式员工规避双重税负，另一方面应当推动个人人的税制改革。按照税法规定，个人人与员工的劳动报酬所得缴纳个人所得税无可非议，但是个人人作为营业税的纳税主体则缺乏法律依据。营业税中的应税劳务是指，建筑业、交通运输业、邮电通讯业、文化体育业、金融保险业、娱乐业、服务业。税务机关将人佣金收入归入金融保险业应税劳务所得。然而个人人却没有与个体工商企业对等的法人资格。税收制度改革应该考虑个人人双重征税的特殊情况，取消营业税的征收。或者同时考虑降低个人所得税率或者提高税前扣除及减免额。或者人佣金收入的税收在年底作一个加权平均，避免人收入不稳定造成的生活困难。税收制度的改革有利于降低个人人展业成本，提高人工作积极性，保障人的生活水平不受巨大波动，提高个人人的人员留存率。
员工制阶段：当从双轨制阶段过渡到员工制阶段后，税收问题自然也就迎刃而解。寿险公司员工只需像其他员工那样缴纳个人所得税即可，而不再承担双重税收的负担。
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第8篇：中国人寿培训心得范文
近日记者在信诚人寿的2009年全国业务启动大会上获悉，信诚人寿在过去的2008年取得了不俗的业绩，完成了稳健建设的使命，首先完成了机构建设和调整的工作，截至2008年12月底，已分别在广东、北京、江苏、上海、湖北、山东、浙江、天津、广西、福建6个省、3个直辖市和1个自治区，共30个城市开展了寿险业务，拥有近18,000名员工和保险营销员。银保、电销等渠道也发展良好。其次从保费结构看，公司的期缴业务占比合理，优于主要竞争对手；行业高度关注的银保新单保费中，期缴业务的比例遥遥领先于行业平均水平，在投资方面，信诚采取了一系列有效的措施，包括加强风险管控，健全内部资金运用和提高投资组合质量等，以确保资金安全和增值，2009年面对金融风暴，陈嘉虎告诉记者：金融风暴将是信诚增员的好机会，1980年、1997年金融危机发生的时候，他发现很多保险公司的员工团队是大幅度增长的，而且许多拥有较好资历的人原本是不考虑这个行业的，但是由于金融风暴，他们加入到这个行业里，并成为保险业的优秀人才。
所以2009年是信诚人寿扩充之年，特别在营销团队，他希望增加2.5万到3万个人，这个数字接近往年的两倍。
陈嘉虎同时表示，信诚也会做好管控，会更加重视招聘、培训等环节，提高人留存率。配合信诚保险2009年的增员计划，信诚聘请了业内知名的3W集团(3WGroup)担任顾问，由3W集团CEO陈马高(Mr.Marco Chan)、市场营销总监胡惠芬(Miss Carman Woo)及3W集团的策略联盟――香港保诚第一团队和新加坡保诚第一团队的两位总监余汉杰先生及陈彼得先生组成强大的顾问团，并亲自授课和担任教练。
启动信诚黄金十年企业家培训计划，为信诚的业务骨干提供“3W营销团队特许经营管理系统”的顾问咨询服务，使他们能适应信诚的快速发展，并成为国际化的保险理财企业家。
对于为什么会聘请3W集团担任企业顾问，陈嘉虎解释：3W其中一个核心产品是“改变前的醒觉Awareness Before Change(简称3W-ABC)”教育训练系列，这个课程影响了他的一生，使他受益良多，他自己是马来西亚早期的ABC学生之一，他从一个普通业务员成为现在的CEO，就是坚持每天运用ABC的成功六步曲的结果。
陈嘉虎说：此次是信诚第二次与3W集团合作了，早在2003年他调任信诚广州分公司总经理时，刚好碰到“非典”之灾。他做的第一件事情，就是找场地举办3W-ABC训练，他要求所有的区域总监、培训部的高级主管和业务发展部的高级主管，必须亲历3W-ABC的训练。
事实证明，“非典”期间，信诚业绩并无受到重创。培训第二个月，全公司业绩竞飙升60％：第三个月，更突破170％。陈嘉虎笑称：当时他们取得的成续令竞争对手百思不得其解!其实他的秘密武器就是3W-ABC课程。所以这次他重回信诚，首先想到的还是3W-ABC，“3W-ABC已成为我生命的力量，我愿意以一生的生命去实践里面的智慧，我也希望我的同仁可以从3W-ABC获得力量改变和提升自己，同时也提升信诚的综合实力。”
本次启动大会的重头戏就是陈马高、陈彼得、余汉杰结合当前的经济形式分别做了精彩的演讲。陈马高以“与变共舞，变中求胜”为题，结合自己在亚洲金融风暴中绝处逢生的难忘经历，从如何运用3W-ABC中的智慧积极的面对挑战机会，如何推动个人和团队的变革，如何带领团队成功地完成变革，最后成为国内寿险业未来黄金十年大赢家的致胜策略。
余汉杰以“处变不惊，智者常青”为题，以自己三次经历金融风暴的亲身体验，说明在这次金融风暴中自己怎样捕捉机会成为更大的赢家，同是把自己推崇的对营销团队和追随着有着积极的影响的“丰盛生命”的生活方式介绍给了与会的听众，令听者倍受启发。此外余汉杰还和信诚的团队主管分享了如何制定和追踪团队建设的长远系统，如何与外判的培训顾问及外判的专业教练创造共赢的经验。
来自新加坡的陈彼得则与大家分享了自己刚刚起步就遇到亚洲金融风暴的亲身经历，并介绍了短短十年内成为新加坡冠军团队的秘密，在事业发展过程中，出现问题时危机处理的策略等经验。在分会场的演讲中，在人才培养上颇有心得被业界称为可以把沙子变成黄金，陈彼得介绍了在现时的经济大衰退期，怎样简单而有效地销售大单或更多保单的方法，同时也分享了如何把刚毕业的大学毕业生在三年的时间里培养成MDRT的心得，使与会的众多信诚人倍受鼓舞。
3W集团CEO陈马高介绍说：3W的团队由一班出身于行销工作(Selling)的杰出销售人员、行销经理和行销领袖组成，虽然我们来自各行各业，但我们都深信，销售工作具有崇高的意义，是一门具专业水准的学问，兼且是一行收获丰富的终身事业。可是，很多年来，各行各业的行销人员、行销经理和行销领导，不是根据“师父教徒弟”的学习和训练方式，就是凭匹夫之勇乱打乱撞而拼出成功的方法，这些方法纵使有效，亦只限于某些人、某些团队或某些公司，况且，由于缺乏有系统的理论基础，所以很难完整而有效地复制出去，要将其发扬光大，则难度更高。
更可惜的是，一般的教育机构，甚少对行销(selling)作长期的分析、研究、实践和教育，而坊间的激励和训练，大都只能产生“瞎子摸象”式的片面而短期的效果，有时更令行销人员混淆和迷茫。由于众多的行销人员以客户和市场做实验品，从错误中学习，造成普罗大众对行销(Selling)及行销管理(sales Management)有很多误解与偏见，以致行销人员未受到应有的尊重。行销工作更未能受求职者和创业者的受落，结果错失了大量的就业、创业、服务人群和创富的黄金机会。而3W一系列的课程及相关配套服务则可以很好的解决以上的问题。
陈马高介绍，公司前身为“三赢策略顾问有限公司”，于1998年创立，经过两年多的探索期，吸纳了多位合作伙伴，锁定了发展的方向和宗旨，于2002年成立分支公司“三赢行销顾问(香港)有限公司”，致力研究和推广行销(Selling)、行销管理(sales Management)及行销领导(sales Leadership)的学问。
“三赢行销顾问(香港)有限公司”于2007年1月改名为“三赢行销营销顾问(香港)有限公司”，并在2006年底在深圳成立姊妹公司“天生赢家企业管理顾问(深圳)有限公司”，负责3W-ABC课程在中国的推广。3W课程引进中国后受到了
保险公司一些龙头企业的关注，并取得了不错的效果。
中国人寿多个重点省市的分公司，包括：广州、中山，丽水、海宁、嘉兴、吕良、临沂、成都，内江、保定等地的高级管理人员及优秀业务人员，都接受过3W-ABC的训练。3W-ABC是中国平安第一个全国性引进的心态训练课程，全国各地的培训部经理。超过1400位总监和部经理，都先后在全国17个重点城市(包括：中山、武汉，大连、兰州、重庆、石家庄，沈阳、郑州、西安、福州、呼和浩特、杭州、长春，青岛、长沙，乌鲁木齐及南京)，接受了3W-ABC的洗礼。
太平洋人寿是全国第一家把3W-ABC推广给全国组训人员的保险公司，至今几百位的组训人员，正在把3W-ABC的文化，在全国各地广泛地传扬。这次信诚人寿全国的业务骨干也将接受3W一系列课程的培训和专家一对一的辅导。
3W-ABC在发展过程中不断改进，完善创新，现在已经不单是精神和心灵层面的培训，3W还将现代的企业管理理念及保险信息化的内容融入其中，可以使学员在培训后的实际工作中在精神、心灵得到启发、潜能得到开发、工作态度积极。更重要的是，在日常工作中3W集团会在培训后长期跟踪指导，同时也会提供一整套的工作的软件、工具和方法。
不同于其它的一些培训，培训完成后就各走各的，至于效果怎样那就不管了。3W集团目前还开发了一套网上跟踪和学习系统，学员在工作中遇到困难和问题可以通过网络视频的形式，由导师及专家面对面的沟通和辅导，另外这套系统还可以为学员在不同的工作时期，不同的职务阶段提供多层次的课程和帮助，使学员有一个可持续的教育和提高的过程。
陈马高 档案
从1982年2000年，先后在香港、加拿大、法国、英国等几家国际性的保险公司工作，2002年三赢行销营销顾问公司首席顾问，2008年任3W集团(3W Group)CEO。
余汉杰 档案
工商管理学士、道学硕士、神学博士生、RFC、CMFA、CIAM。1983年加入香港英国保诚，2005-2008连续三年获得GAMA最高管理成就奖(MAA)，2008年分区带领543人的团队，生产AFYP达两亿元，人均40万元。
陈彼得 档案
1996年12月加入新加坡保诚，2000年加入百万圆桌协会，获得最活跃奖；2008年获得最佳营销员经理人(FSMA 2008)，团队人数为200人，业绩超过1.25亿元，人均产能达62.5万元。
胡惠芬 档案
中国“企业培训师师资”、“ABC改变前的觉醒”总导师、1998－2000香港人寿保险从业员协会(LUAHK)准会员、2001－2004香港人寿保险从业员协会标准会员、2002－2004香港人寿保险经理协会(GAMA)会员。
TIP
ABC课程起源：
ABC的理论基础，源自加拿大著名心理学家波比・扑特(Bob Porter)的“天生富足”(Born Rich)训练课程，再由马来西亚的退伍军人依势丹上校(c0L Izaidin)，及其儿子席思・依势丹(Jes Izaidin)共同研发，续渐演化为几日几夜的封闭式训练营。
1993年，马来西亚的英国保诚在全国排名只是第九，但管理层却决志要成为全国第一!管理层深信，要稳健地发展为全国第一，必须回到原点，扎根做起，方法是在公司的每个运营层面当中，建立“三共”：“共同的愿景、共同的价值观及共通的语言”。由此，公司决定引进这套培训为公司的核心课程，全公司由行政总裁至前台接待员，由区域总监到准业务员，都必须参与。经过十年的稳步发展，马来西亚保诚已攀升至为全国第一位。不单如此，马来西亚保诚更是全国生产力最高、续保率最高和流失率最低的保险公司之一。
由于ABC的成效显著，影响深远。因此香港、台湾、新加坡、印尼、越南、印度和中国内地的信诚，皆先后采纳ABC为其核心训练课程。
十多个年头的不断研发、实践和推广，令ABC续渐演化成为一个国际化的个人、团队及企业的入门蜕变课程。到目前为止，ABC己散播至全球多个国家和地区，采纳ABC为核心课程的公司，亦再不限于保险公司。
ABC在2000年登陆香港时，仍属英文版本，并由依势丹上校亲自执教，陈马高(Marco Chan)及胡惠芬(carmaB Woo)属于依势丹上校在港的第一批学生。毕业后，马高经常担任上技的义务即场传译员，后来更把ABC课程进行翻译、整理及修订，成为一套中文ABC，而香港三赢行销顾问公司更成为中文ABC课程在大中华(中国大陆、中国香港、中国澳门、中国台湾)的独家总，把中文ABC取名为3W-ABC系列。
自从2003年开始，3W集团己在内地成功地举办了250多场3W-ABC训练营，中国人寿多个重点城市的分公司、中国平安全国各地的培训部经理、营业总监和部经理、太平洋人寿全国组训人员以及国内多个城市的信诚保险也广泛采纳3W-ABC作为核心训练之一。在其它行业方面，包括中国移动、中国建设银行及海南电力公司等龙头企业等也采用3W-ABC课程，此外在全国各地，亦曾举办了几十场企业家、VIP客户、大学生实习计划的3W-ABC、以至家庭版、青少年的3W-ABC等。
3W－ABC之目的
1.整体性地理顺和优化学员灵、理、身、心各方面的状态，以发挥个人最高的潜能。
2.情理兼容地制定学员个人、家庭、事业和社群服务的长远蓝图，以启动更均衡、更丰盛的人生。
3.引领学员按步就班地制订个人的蜕变计划，以助其确切而有效地达成宏大的愿景。
4.透过营后的跟进计划，确保学员能坚持到底，将短期的改变转化为长期的成功习惯。
5.今学员身心同圆、家庭幸福、事业成功、奉献社群，无悔今生。
6.帮助营销团队达至更深层的沟通、更高度的彼此信任、更强劲的团队合作、更骄人的增长。
7.令公司上下拥有共同的愿景、共同的价值观和共通的语言，使公司的发展更健康和更成功。
3W－ABC课程的内容：
1、从学员的内心深处引发其对改变的强列欲望，并建立“万物改变，由我开始”的成功信念。
2、帮助学员建立成功改变所心需具备的“星级心态”：积极乐观、有建设性、具同理心、诚信可靠和坚守道德。
3、引领学员按步就班地探索个人蜕变的四大疑惑：我是谁?我身在何处?我欲往何方?我如何达成?
第9篇：中国人寿培训心得范文
大家上午好！
我叫XXX，曾经是一名个体经营者，十几年来一直辛勤经营着自己的小店，怎么也没想到我的人生会有这样一次转折。
2009年一次偶然的机遇让我成为生命人寿的一名员工，正是这样的一次选择让我开始了幸福的人生之路。
记得初到生命人寿，我就像一张白纸对其一无所知，在各位领导的栽培下、各位长辈、各位伙伴的指导帮助下，我很快掌握了营销策略手段有了一定的经营业绩。在一次次的外出培训中我又学习了《莲山课件》《理财保险》《保险法》等专业知识，对保险行业有了更清醒的认知。我们做的是提升生命价值的事业。同时也更深入的了解了我加入的这个团体——生命人寿。
成立于2002年3月4日的生命人寿是一家全国性专业寿险公司，也是国内资本实力最强的寿险公司之一，它一直秉承“内持于心，外信于行”的核心价值观，遵从“爱心、服务、创新、价值”的经营理念，在竞争激烈的保险市场脱颖而出，跻身世界500强。我很荣幸加入这支光荣的团队。但同时，我也有点惶恐，因为作为保险事业的一名的新兵，虽然取得了一些小小业绩，可无论是经验还是经历，都需要时间和市场的检验，需要伙伴的接纳和认可，更需要在座各位的支持和帮助！
有句话说得好“勤能补拙，笨鸟先飞”，相信我一定能够在各级领导的栽培下、各位前辈的帮助下，今后的工作中，再加压力，再鼓干劲，再攀人生新高峰！
如果说：生命人寿保险事业使我完成了人生的第一次飞跃，那么今天，我坚定不移地选择组训讲师的发展之路，必将成就我人生的第二次飞跃！无论是城市、还是乡村，我们的舞台很宽广，无论是辅导还是培训，我们的工作很充实，无论是公司还是伙伴，我们的存在很重要！
我是一个对工作热情、对学习认真、有团队精神的人，我喜欢与人沟通、擅长组织活动，我愿意同我的伙伴们一起携手并肩，用我们的所学，用我们的真心，用我们的行动，真抓实干，创造团队高绩效，打造个人金字招牌。
做最牛的明星主持，做最牛的理财专家！
做最牛的职场组训，拿最牛的绩效工资！
谢谢大家！
