人事绩效考核精选(九篇)

第1篇：人事绩效考核范文

关键词:事业单位人力资源绩效考核改进优化

一、事业单位人力资源绩效考核的内涵及作用概述

绩效考核作为重要的人力资源管理手段，对于事业单位来说，在加强人力资源管理、促进效能发挥方面同样有着极其重要的作用。绩效考核的组织实施过程中，主要是通过相应的方式方法，对事业单位内部成员一段时间以来的工作成效、综合表现以及工作状态等进行的综合评估分析，按照绩效考核的实际情况，来对事业单位员工的工作状态进行积极的引导，对工作中存在的问题进行纠正，对工作成效进行促进，以确保事业单位组织目标的顺利实现，促进事业单位的长远稳定发展。具体来说，绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性，可以概括为以下几点：第一，人力资源绩效考核在事业单位内部具有激励功能，能够通过绩效考核对事业单位员工一段时间的表现和业绩进行综合评价，帮助员工准确的掌握工作中存在的问题不足，认清自身优势和特点，进而促进事业单位员工不断改进自我，促进绩效的提升。第二，人力资源绩效考核在事业单位内部具有强化沟通功能。依托系统科学的人力资源绩效考核，可以让事业单位管理层准确的掌握事业单位员工的工作状态，同时也有利于事业单位员工准确的掌握事业单位管理层的意图。第三，人力资源绩效考核有利于提升事业单位人力资源管理的科学化。在事业单位内部实施绩效考核，以绩效考核结果作为评先树优的重要依据，可以有效解决事业单位内部人力资源管理方面存在的平均主义等问题，营造良好的导向。

二、人力资源管理绩效考核在事业单位应用的基本原则要求

事业单位与一般企业有着较大的区别，科学合理地制定绩效考核实施方案，应该根据事业单位内部管理实际以及事业单位内部人员发展实际，科学的制定绩效考核体系，重点应该遵循以下几项原则要求：

(一)坚持客观公正的原则

对于事业单位内部人力资源绩效考核体系的制定，必须确保考核方案的公平性和公正性，而且绩效考核的制定以及执行等实施过程以及绩效考核结果都应该进行公开，只有保证客观性和公平性，才能保证绩效考核结果的准确，也才能让事业单位内部员工普遍接受。

(二)坚持科学合理的原则

对于事业单位内部人力资源绩效考核，都应该坚持以科学的考核理论为指导，在考核方法的设计以及考核指标的筛选方面，都应该进行全面深入的分析，以便于能够准确的反映事业单位发展实际以及工作人员的工作实绩。

(三)坚持可操作性的原则

在绩效考核体系的设计过程中，应该坚持实践性，尤其是绩效考核指标的选择使用方面，应该注重指标的实用性和可操作性，以确保绩效考核能够真正落到实处，确保考核结果的准确。

(四)坚持动态调整的原则

在事业单位绩效考核的制定实施过程中，应该根据事业单位发展目标的变化，尤其是社会效益和经济效益目标的调整，对整个绩效考核体系进行相应的调整，以确保绩效考核目标与事业单位发展目标之间具有较好的一致性。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核的实施优化路径

(一)准确的界定事业单位人力资源绩效考核的目标导向

在事业单位内部开展绩效考核，应该明确绩效考核的目标设置导向，具体来说主要集中在以下几方面：为优化事业单位人力资源配置提供依据，通过绩效考核结果，对事业单位内部人力资源进行及时的调整优化和更改，促进事业单位员工实际工作效率的提高。为事业单位薪酬体系的设置提供依据，根据事业单位绩效考核结果，对事业单位的薪酬结构体系进行相应的调整，确保事业单位内部员工薪酬福利待遇体现出绩效性。为事业单位员工的培训及调整提供依据，根据事业单位人力资源绩效考核结果，准确的掌握事业单位员工的优缺点，进而与对员工的培训以及发展规划相配合，促进实现事业单位员工的成长。

(二)优化事业单位员工人力资源绩效考核指标选择和流程设置

在事业单位内部人力资源绩效考核指标的选择方面，重点包括以下几方面：在职业道德方面，重点是在事业单位员工的思想觉悟、工作作风以及道德品质等方面；在工作能力方面，重点是在学习能力、专业能力方面选取相应的指标；在工作态度的指标方面，主要是工作积极性、敬业精神和认真态度等方面选取指标；在工作业绩方面，重点是选择工作的实际结果和效果；在廉洁自律方，重点是选择工作纪律指标。在事业单位人力资源绩效考核的流程优化方面，主要是按照准备考核、实施考核、结果分析、结果反馈以及结果应用等不同阶段，开展绩效考核。在整个绩效考核的实施过程中，重点是对绩效考核项目和考核内容的优化确定，合理的界定绩效考核指标分值权重和考核等次比例。

(三)完善事业单位人力资源绩效考核的保障措施

在绩效考核的制度保障方面，应该根据事业单位的实际情况，建立完善相应的绩效考核制度，确保事业单位绩效考核的内容更具体、操作更规范、效率更高，并对整个绩效流程进行全面的指导、规范和约束。在绩效考核的组织保障方面，应该根据事业单位的实际情况，建立事业单位绩效考核领导小组，负责事业单位绩效考核工作的组织实施，确保事业单位绩效考核工作的规范性和结果的准确性。

第2篇：人事绩效考核范文

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核

当今社会，企业的竞争实质是人才的竞争，人才已经成为企业提高竞争能力，实现可持续发展的主要动力。目前我国事业单位的人力资源管理一直是体制改革的主要难题，加强人力资源管理力度，激发员工工作的积极性已经成为促进企业发展的主要途径。随着事业单位的企业化与市场化，绩效考核也逐步被应用于人力资源管理方面，并取得了不错的经济成效。本文通过论述我国事业单位人力资源管理与绩效考核存在的问题，指出了加强人力管理的几点措施与方法。

1 人力资源管理中的绩效考核简介

一般而言，人力资源管理主要是指对企业的人力资源作出的预测、计划以及招聘工作，并对其进行综合管理、考核、支付报酬。绩效考核作为人力资源管理中的一部分，主要是通过采取激励措施，结合企业及员工需求开展的最优组织绩效管理过程，绩效考核是一项十分复杂的工程，主要是为了提升事业单位的综合竞争实力以及提高员工的综合素质能力。绩效考核中最主要的措施方法便是绩效工资制度，它是与绩效加薪相挂钩的工资制度，按照岗位责任的大小支付工资的综合制度体系，一般由基本工资、岗位工资、工龄工资以及奖金所构成。事业单位的绩效考核工作离不开绩效工资制度，缺少绩效工资的绩效考核制度不过是纸上谈兵，不能起到真正的制约作用。

2 事业单位绩效考核面临的问题

2.1 缺乏完整的绩效考核体系

事业单位人力资源管理最重要的环节便是绩效考核，它是单位培养人才、评选职称的有利支撑，可以充分调动职工工作的积极主动性。目前很多事业单位的人力资源管理效果不佳，多数员工对单位绩效考核结果不满意，这主要是因为事业单位并没有设置不同层次类型的具体考核标准，没有明确的量化指标对其进行评价，考核指标笼统模糊，没有根据员工工作性质的不同加以区分，造成实际操作过程中难以客观评价员工行为，没有将考核真正运用到实际工作中。

2.2 缺乏有效的沟通体系

目前，我国实施绩效考核主要是遵循单位内部组织的权力路线，往往是单位领导监督约束员工行为，但领导的绩效评估则是普通员工监督，绩效考核方面缺乏行之有效的沟通体系，没有实现上下互通的特点。实际工作中，领导很难得到普通员工管理能力的信息，加之一些领导在日常管理过程中只注重关注具体人或物，考核工作并不全面。同时普通员工也很难获得领导的日常管理行为，不能对其作出客观公正的评价。真正的绩效考核应是通过评估员工能力，找出单位存在的潜在问题，目前事业单位的考核并没有真正实现这一目的。

2.3 缺乏规范的考核标准

目前，很多事业单位的考核标准并不明确，考核过程没有量化的具体指标，考核相对简单缺乏可行性与科学性。事业单位一般比较重视具体的实际业务工作，对人力的考核工作就是应付了事。一般而言，事业单位的绩效考核主要包括业绩考核与行为考核两个方面，而行为考核中的品德考核应是具体考核工作的重中之重，但事业单位的服务对象相对具有广泛性，实际操作中，很多单位将业绩考核作为重点，忽视了品德考核的重要作用。

3 完善绩效考核的具体措施

3.1 树立正确的绩效管理理念

事业单位应准确认识绩效管理的实际价值，在思想上对其加以重视。当前社会，事业单位逐步形成了市场经济体制，人力资源管理的主要战略也转向了绩效管理，它可以有效的连接部门与自身的努力程度，是个人能力与单位职能之间的有效结合，各级的管理人员应积极投入到绩效管理中去，树立正确的绩效管理理念。

3.2 明确绩效管理原则

绩效管理的根本目的便是激发各单位人员的积极性与创造性，及时处理工作中存在的人力管理问题，提高整体的效率水平。实施绩效管理时应遵循公平、公正、严肃、科学以及权威等原则，确保考核结果合情合理。具体工作中应做到奖优罚劣，鼓励会干事、能干事的实业家，不搞关系作风，不徇私情，真正将绩效考核的正能量辐射到每一个部门组织。

3.3 构建科学的管理体系

绩效管理不仅应加强员工的思想管理也应掌控全局的战略管理，做好人才吸纳、绩效实施以及绩效评估的各个环节，这样才可以提升员工的工作效率使其实现自身价值，因此事业单位应构建科学的管理体系，加强管理人员与工作人员之间的沟通，同时明确考核主体， 杜绝考核项目缺项、漏项现象，做好绩效反馈工作，以使员工了解自己的不足之处。

3.4 加强绩效培训过程

事业单位的人才往往存在素质参差不齐的现象，因此有必要采取完善的培训措施，提高培训力度，使新员工可以快速熟悉工作环境、掌握工作技巧。绩效的培训内容应主要包括职业道德培训、工作需求培训，职业道德培训主要是塑造评价者的工作态度，使其可以公平、公正的评判每一位企业员工的具体工作，工作需求培训主要是使评价者懂得如何使用评价工具，把握评价标准。

4 结束语

事业单位的人力资源管理中，绩效考核具有十分重大的作用，它不仅可以客观的评价员工的行为，还可以明确指出员工的不足之处，使其找到正确的努力方向，很大程度上促进了事业单位人力管理工作的开展。

参考文献：

[1]冯梅艳.事业单位人力资源管理与绩效考核初探[J].经管空间，2012（01）.

第3篇：人事绩效考核范文

关键词：事业单位 人事绩效 改革 思考

目前，影响我国事业单位发展的主要因素在于工作人员的素质与素养，他们对待工作的态度、实际工作能力以及工作效率都直接影响着事业单位的运转效果。人事绩效考核，是近年来各个企、事业单位人力资源管理工作中十分重要的一部分内容和一个最基本的环节。它主要是运用科学合理的办法，采取统一的标准及指标，对单位中从事各项工作的管理人员、工作人员的工作成绩所做的一个价值判断。人力绩效考核其根本目的是通过对人员工作实际情况的一个有效控制与考量，为管理者获得一定的反馈信息，从而对今后的组织管理活动、开展管理工作提供一个准确有效的依据，保证事业单位各个组织目标的圆满实现，使事业单位人力资源管理工作得到良性发展，并为我国经济发展和社会进步发挥其积极作用。然而就目前来说，事业单位实行人事绩效考核制度其实际效果并不明显，更多的单位考核只是流于形式，完全没有发挥出绩效考核的实质意义，这些问题直接导致了事业单位管理混乱、人员素质差、办事效率低的现象产生，也严重阻碍了事业单位的进一步发展，因此，加强对事业单位人事绩效考核工作的改革力度，势在必行。

一、存在问题

1.思想认识不到位

虽然人事绩效考核在我国事业单位已经陆续推行了很多年，但实际上不管是工作人员还是有关领导，对绩效考核并没有一个正确、科学的认识。一方面领导层对待绩效考核缺乏重视，只当做一件日常事务工作来开展，没有积极地为工作人员提供更多的成就事业的机会和空间，使工作人员的潜能、优势得不到开发和利用，造成了人力资源的浪费；另一方面是工作人员对待绩效考核的态度不端正，要么作壁上观，要么就无所谓，严重影响了事业单位各个目标的顺利实现。

2.考核方法不科学

通过现实调研，很多事业单位的人事绩效考核都采取了同一种方法，即年终个人总结和民主投票相结合。考核方法程式化、考核内容书面化，根本没有将个人工作实际纳入考核内容中。而且很多较为重要的考核标准没有细化到位，非常模糊不明确，不能对工作人员的日常工作状态有一个准确、合理的判断，考核评价结果没有可信度，完全失去了考核的真正意义。

3.反馈方式不恰当

绩效考核的目的一方面是对工作人员的工作实绩做出一个评价与判断；另一方面是通过评价与判断，查找出各个人员在绩效完成的过程中都存在哪些问题，并将这些问题形成反馈信息，及时地给被考核者以正确的帮助与指导。然而在实际运行过程中，很多单位都是考核完后对结果以及考核内容不加以研究和分析，直接进行档案保存，根本不与被考核者进行必要的沟通，使考核过程中出现的一些偏颇和误差得不到及时纠正，非常容易导致一些工作人员对绩效考核产生抵触情绪。

4.激励功能不显著

真正的绩效考核应该和每个人员的职务晋升、工资待遇、奖金等有直接关联，这是绩效考核中激励功能的一个重要体现。然而很多事业单位绩效考核工作并没有具体的标准和体系，一般只是采取听报告、记考勤等表面工作上。绩效考核也只是走走过场、装装样子，“大锅饭”现象依然存在，干多干少一个样，干好干坏一个样，这使很多在工作上踏实认真、做出重大贡献的人员对单位信任度大大降低，失去了工作积极性和工作热情。同时，使一些工作不负责、不上进的人员产生侥幸心理，这样绩效考核根本没有效果可言，反而容易产生负面作用。

二、推进改革的必要性

1.是提高事业单位管理效能的需要

事业单位强化人事绩效考核，能有效化解目前事业单位所面临的投入与产出之间不对称的问题，提高两者之间的比例，使事业单位工作效能得到改进。人事绩效考核将单位职工以及领导的晋升、福利待遇等与工作绩效结合起来，并通过内部激励机制和外部约束机制使工作目标明确化，使人力资源得到充分利用，避免了资源浪费现象的产生。同时，推进绩效改革还可以强化领导及工作人员的绩效意识，使单位管理绩效得到有效提高。

2.是提升事业单位整体形象的需要

如同现代企业更加注重“名牌效应”一样，事业单位也在逐渐提升自己在民众中的形象与信誉。越来越多的事业单位已经逐渐意识到，内强素质、外塑形象是事业单位取得长远发展的根本保障。人事绩效改革以提高工作人员工作效率、提升部门服务意识为主，一改以往事业单位门难进、脸难看、事难办的“衙门作风”，将绩效改革与广大民众的满意度相结合，采取公开、透明、便捷、高效的工作作风，方便群众进行有效监督，使事业单位在公众心目中的透明度和可信度大大提高。

三、有效措施

1.对考核内容的准确定位

目前很多事业单位都存在粗放式考核内容的问题，不分岗位，不分职能，不考虑自身单位特点，不考虑工作人员结构，完全是一个标准，一种内容。事业单位困其性质不同，具体的工作职能与工作岗位分布也不同，因此，考核内容应根据各自实际情况进行准确定位，以其能系统、全面地反映每个工作人员的实际工作绩效，为考核结果的可信度与有效性提供保障。如一些专业技术较强的单位，可以将考核内容扩展为三个方面，即“工作能力、日常行为、工作业绩”，这些内容方便管理者能更为真实准确底掌握到被考核者的具体、全面的工作实绩。

2.对考核指标的量化、硬化

考核内容的准确定位是事业单位顺利实施人事绩效改革的保障，但考核指标的量化与硬化是使人事绩效考核得到有效落实的重要途径。考核指标的制定与量化应充分考虑工作人员的层次与类别，采取定量与定性分析相结合的方法，以弥补以往机械化考核指标的不足。考核指标应有比较详细和具体的说明，方便被考核者正确理解考核内容、把握考核内涵，避免在考核过程中出现由于对考核指标理解不到位而产生的偏颇和误解。

3.对考核方法的科学改进

考核方法就是对单位人员进行考核的具体过程，在这个过程中，考核者应做到多方位、全视角的去进行考核与评价，这就需要采取多种方法的科学综合运用，如目标管理法，对每个被考核者制订详细的目标与任务，可以签订任务书和目标责任状，然后根据具体的内容逐一考核，这样方便每个被考核者都清楚自己的工作任务和工作目标，可以自行安排时间去组织工作，这种方法最大的优势就是相对来说比较公平，考核内容比较客观，评价结果容易让被考核者接受。其他方法还有比较考核法、关键事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特点，每个单位可以根据自身特点进行综合运用。

综上所述，事业单位人事绩效考核的改革要视每个单位具体情况而定，要结合本单位性质以及具体的人员实际情况来建立适合单位发展的人事绩效考核体系，而也只有在不断的尝试与实践中，我们才能发现问题、解决问题，使绩效考核体系趋于完善，充分发挥它在事业单位发展中的积极作用。

参考文献

[1]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2012（20）：157-158

第4篇：人事绩效考核范文

一般情况下，人力资源管理采取现代化的科学滚轮方式，对人力进行科学的管理培训、合理的调配组织，使单位中的人力处于良好的动态平衡状况，同时也可以协调统一组织中职工的思想以及行为，使人力的主观能动性得到充分的发挥，进而达到实现组织目标的目的。同样也可以将人力资源管理看作人力资源的获得、控制以及开发的一个过程。

一、我国事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题

1.绩效考核这一职能没有明确

在所有资源中最为宝贵的就是人力资源，而人力资源管理工作中最为核心的问题就是绩效考核，绩效考核是人力资源管理的重要职能，同时也是正确的人事决策的依据和前提。但是现阶段在大多数事业单位中存在的一个问题就是，绩效考核并没有得到真正的应有的重视，同样也没有将其真正的作用发挥出来。

2.考核缺乏科学性

考核缺乏科学性，可操作性能较弱，其内容缺少量化指标，考核过于笼统、简单，工作偏向于形式，重视程度不够。现阶段施行的绩效考核指标体系缺乏量化指标，考核过于笼统、简单，缺乏可操作性和科学性，具体表现为：一方面是对勤、能、德、绩没有量化以及具体化，在实际操作过程中考核出现一定程度上的误区；另一方面是绩效考核的结果与员工的工资分配、奖惩以及职位的变动没有关联，绩效考核通常情况下仅仅存在于形式。除此之外，还有就是没有对标准的职位进行分析，没有规范每一类岗位名称。

3.缺乏科学有效的激励机制

缺乏严格的考核实施方案，以及科学有效的分配方法，不仅对激励机制以及执行造成影响，使激励机制不健全、执行缺乏活力，同时对调动员工的积极性也是不利的。在现阶段施行的考核中，在工作过程中贡献比较大的员工或者是从事创造性工作的员工，通常情况下得不到应有的绩效结果。目前，事业单位执行津贴和固定工资组成。按照相关要求津贴这一部分与职工的工作质量以及工作数量息息相关，也就是说多劳多得，少劳少得，不劳不得。但是在实际运作过程中，大多数的单位将津贴按照一定比例发放，这样就起不到津贴的调节作用以及激励作用。事业单位缺乏长远战略目标，没有合理有效的激励机制，进而影响员工的创造性的积极性。

4.人力资源管理工作人员的素质急需提高

与传统的人事管理制度相比，事业单位人力资源管理有着较为明显的不同，目前大部分事业单位中从事人力资源管理工作的人员均不是专业出身，也就是说其接受的人力资源管理理论以及专业技术方面的训练较少，不足以适应于我国现代人力资源管理相关的需求。

二、完善事业单位人力资源管理与绩效考核的措施

1.建立绩效管理体系

人力资源管理体系中最为重要的管理职能就是绩效管理，在仅仅具有人力资源知识的前提下，是无法将绩效管理工作做好的。事业单位应该结合自身行业的独有特点，设计出与自身需求相吻合的绩效考核体系，进而达到设计合理有效的绩效管理方案的目的。

2.建立、完善岗位考核管理体系

首先，需要建立岗位管理优化小组，其中包括人力资源管理人员以及各部门有关员工，优化每一个部门的实际情况以及指标。优化的重点工作主要包括：使每一个部门、每一个岗位主要的工作内容以及职责得到明确，进而达到岗位考核指标得以明确的目的；使关键岗位的任职资格得以明确，将关键岗位员工上岗的资格考核工作做好；使每一位员工的岗位职责得以明切，实现人与岗位相对应的效果，为岗位的考核奠定基础。

3.创新考核形式

从实际出发对考核的内容加以确认，其基本依据为其承担现职工作所需要具备的组织以及完成工作目标所需要具备的条件，由勤、能、德、绩四个方面组合而成。结合事业单位自身特点以及人员结构，对勤、能、德、绩四个考核要素进行具体的量化、细化，为避免考核的粗放式，应多方面、多角度的制定详尽的规则，使标准细化，使指标硬化。在实际操作过程中，可以分为优秀、合格、基本合格以及不合格四个考核等次，结合员工实际的工作情况进行评估，这样就可以使绩效考核更为通俗易懂、直观，可以更简单的掌握绩效考核。

4.结合考核成果与劳动相对应的报酬

结合岗位目标任务的需求以及实际的考核情况，对员工进行及时的绩效工作与奖惩兑现，对先进的员工表示精神以及物质上的鼓励，对后进的员工表示相对应的鞭策；对全勤的员工同样表示精神以及物质上的奖励，对缺勤的员工表示相关的鞭策。使单位的效益与员工的劳动报酬先联系，不仅可以体现按劳分配的原则，而且同时促进单位以及自身的良好发展。

5.做好考核工作的总结工作

在对员工进行相关的考核以及奖惩之后，还需要注意做好考核工作的总结工作，使绩效考核的反馈这一环节得以加强。首先，在完成考核工作之后，需要对绩效考核过程中的经验、不足加以认真、及时的总结，对日后考核工作的改进是极为有利的，与此同时，还需要结合考核的结果对员工队伍的现状加以分析，进而找出不足，提出相关整改的意见。其次，就是加强绩效考核的反馈环节，这样就可以使被考核员工清楚的认知到自身的表现与组织期望这两者之间的差距，还可以为被审核员工提供日后工作表现的表决机会，进而达到考核对员工激励与鞭策的效果。

第5篇：人事绩效考核范文

关键词：企业人事管理；绩效考核；问题；策略

一、企业组织结构对绩效考核机制构建的影响

目前，各个企业中对于绩效考核的机制仍然存在，其中员工的工作效率也在相关的方案被制定出来。每个企业的发展理念所传达出来的信息都是不同的，这是因为企业的发展方向都不一样，并且每个企业都具有自己的特点。因此，有必要建立一个科层结构来对相关机制进行考察。主要是从以下两个方面来体现：

1．对绩效体系的影响

以企业的财务部门为例，对线性功能的业务结构进行核算，财务部门在功能性方面充当了中级部门，同时也是企业的成本中心。因此，管理财务部门的主要措施是要引起财务人员对企业资金的流向有一个担忧的态度。从垂直角度来看，这是在金融服务方面为秘书和财务经理等员工创建绩效管理系统。值得注意的是，如何创建适当的监管机制和相应的投诉机制来得到员工的理解。在对员工绩效进行评估时，以上两个方面是最常讨论的原因。

2．对绩效评价标准的影响

对员工工作效率的评估基础就是员工的绩效，评估内容中包括了员工职业责任、业务关系和工作绩效等参数，根据纵向结构的评估原理来看，做到这个程度并没有难度。与此同时，科层结构的创建在管理人员和高级管理人员的目标职能上存在着差异，因此纵向结构和评估要素的构成不同。一般而言，企业采用自下而上的管理模式能够更详细的对企业内部进行管理，同时还能促进对员工的绩效考核。简而言之，在制定有效性的评估机制时，必须要对科层结构和纵向结构的完整性和发展性进行考虑。只有在纵向结构评估机制创建完成后才能有效避免由于权威式的管理特性而发生的责任推诿现象。

二、影响下的构建原则探究

为了确定评估机制的实际性能，有必要确定相关机制的设计轨迹。虽然许多企业和工作人员将绩效评估视为一种监管形式，但这样通常会低估员工的素质和工作效率，尤其是在国有企业工作的员工，他们的专业能力和整体素质更容易被低估。在此基础上，笔者从三个方面总结了原则：

1．激励兼容原则

“激励相容性”是评估机制中最重要的评估理念，本文不仅从系统设计的角度满足了员工的要求，还在操作方面满足了相关管理人员的预期要求。这一原则的引入是对管理者与被管理者之间存在的矛盾进行回应。例如，企业只注重于对员工绩效评估体系层面采取的纪律措施，而对企业“弹性”管理采取忽略措施，这样一来就会导致企业中员工的组织感和存在感被弱化，从而加剧企业组织的恶化。

2．利益申诉原则

马克斯韦伯指出，科层机构通过健全的管理来对资源进行组织。基于上述考虑，不难说我国各个行业在与工作相关的角色扮演方面处于落后状态，而且在企业的某些部门也容易受到攻击。这个双重因素清楚地表明了员工绩效考核中存在着“一人说了算”的现象，这将不可避免地影响企业人力资源管理的和谐发展。因此，必须遵循员工的意见创建相应的员工利益申诉系统。

3．机制协商原则

各个企业的考核机制的制定主要是针对企业的发展方向和市场原则来制定的，该机制不仅要适用于企业的高层领导人还要适用于各个部门和相关员工。因此，考核机制的制定原则依赖于相关机制的协调工作，它的目的在于能够为各职能部门的员工提供最佳绩效。通过建立上述三个原则，可以给出价值判断，建立评估结果的机制。

三、企业人事管理存在的问题

1．缺乏创新

目前各个企业的就业制度都很复杂。许多企业正在使用人事管理模式作为计划经济体系的一部分，然而这些商业模式对于人力资源的利用和分配都非常的模糊不清，这就严重破坏了人事管理的改革及其未来发展。某些企业领导者没有将人力资源管理推向战略层面，并且认为人力资源管理只是企业发展和教育的简单公式。因此，企业在人力资源管理方面做出的决策都没有多大的效果。在大多数上市企业中，企业将各个员工实行分级聘用，并且企业领导人将员工的学历和工作经验视为考核员工的重要指标。而对于学历和经验不足的人都不予聘用，这就导致了企业发展过程中出现人才短缺和员工老龄化的现象。

2．优秀人才的引进措施不完善

由于我国没有对人事管理系统进行标准的管理，就导致一些企业中的领导人将自己的亲戚、朋友和家人聘请进企业工作，而这些人并不都有相关的学历和工作经验，这就导致了其他有能力的员工缺少晋升的机会。也正是因为这些不合理的人才选拔机制没有考虑到企业中人才的合理使用，这就导致企业的人才利用和储备受到严重的影响。

3．员工培训不足

与西方国家的员工相比，中国员工的教育与培训之间的关系相对较小，这是企业成长和发展过程中一个非常重要的因素。为员工组织培训能够对员工的知识和技能进行更新和提高，并提升员工的创造力，从而提高企业的创新能力，并促进企业的发展。然而，很多企业的领导人都忽视这一重点，并且他们认为员工培训与企业的发展无关。许多新员工希望更多地了解企业并与之共同成长，但是却在企业的长期忽视中慢慢丧失了对企业的信心。

4．缺乏健全的绩效考评机制

虽然许多企业创建了适当的绩效管理体系，但绩效指标不充分且不完整。如果不进行全面的分析和调查，就不能制定相关的员工激励措施，因此不能达到员工绩效考核的目的。在对员工的评估过程中，分为中层绩效评估和正式绩效评估，然而，许多评估内容与员工的实际工作内容没有关联。在目前的许多现象中，员工缺乏激励。当他们的成就达到一定水平时，收获的福利却与成就不成正比，这就会导致员工对企业失去信心。从而失去工作热情。与此同时，在中小企业中，企业领导人与员工之间缺乏沟通，这就导致员工不了解他们工作的缺点和未来工作的方向。这样一来，企业的绩效评估就没有达到改善绩效管理的目标，同时也没有找到对员工正确的激励措施。这主要是由于管理者在对员工考核时缺乏与员工的沟通。

四、改进企业人事管理的策略

1．优化企业人事管理制度

由于企业在历史、文化等方面存在着差异，就使得各个企业的人事管理制度也存在着很大差异。因此，对企业目前所面临的问题和人事系统存在的缺陷进行分析和改进是非常有必要的，这不仅能充分满足企业的发展需求，还能确定企业未来的发展战略。通过对人力资源和企业管理策略进行有效结合，能够体现出员工个人的努力程度并充分体现出员工的创造潜能和发展。因此，企业发展的主要因素就是要正确组织人事部门的工作结构，指导人员合理工作，并合理利用和分配人力资源。在企业发展过程中，合理的人事管理能够强化企业的战略视角和员工的自豪感，同时还能加强员工在企业中的存在感，从而提高员工的工作热情和工作效率。

2．改革薪酬福利，完善激励政策

在企业的营运资本中，员工的工作目的是为了完成企业的业务指标和提升自己的工作价值。因此，企业对于员工的补偿金额必须与企业员工所创造出的价值成正比，企业对员工劳动报酬的改革可以提高员工的基本工资，对于工作努力且业绩优秀的员工应该采取相应的激励措施，例如分红。同时，对于员工的奖励和惩罚都必须是开放和透明的，在创建员工激励制度时，必须提高员工的工作热情和工作效率，同时还要注重于尊重员工的意愿，并为员工多加考虑。

3．充分利用人事信息管理系统

人力资源管理系统是现代企业实现动态，以及对员工长期管理的有效工具，随着科学技术的发展，人力资源管理系统在管理决策、物流、资源配置等诸多领域都得到了广泛的应用。该系统的优势在于能够大大减少企业的管理成本，与此同时，企业要及时分析人力资源管理的数据，并采用各种措施找出人力资源管理系统存在的缺陷，并进行改进。例如，通过分析人事管理系统中的数据，可以知道某一时期中员工的工作状态和工作效率。如下所示：如果你要分析员工当前的心理状态和生活状况，就可以通过与员工各方面的数据进行分析来实现这一目的。如果发现问题，人力资源经理要尽快与员工进行沟通，并尊重员工和理解员工，这样做的宗旨在于促进员工的发展。与此同时，企业可以开展不同类型的活动，并积极促进员工发挥创造力，并不断对企业人力资源管理系统进行改进和更新，从而促进企业的发展。

4．注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度

绩效考核反馈的主要目标是改善和提高员工工作绩效。在这些评论的帮助下，考核人可以了解员工以前的操作是否取得了进展，以及对工作的改进是否还存在着缺陷。为了有效地对结果进行评估，有必要建立一个与员工面谈的系统。通过沟通，员工可以获得有关运营绩效和状态的信息，以帮助他们了解自己的工作能力和需求。同时，高层领导人与员工的沟通可以充分了解员工的态度和感受并及时各部门的典型经验，并促进各个部门的交流，沟通与互相学习。

5．加强培训，提高考核者和被考核者的素质

一为员工组织培训能够提高员工的工作质量，并加快员工的整体素质提升。因此，企业必须全面实施项目。同时还要改进绩效评估系统，创建员工培训档案，并详细说明每位员工参与教育，培训以及课堂表现的结果。被评估人员面对评估结果时存在许多心理偏差，大多数没有受过教育的人有很多不同之处。因此，企业必须告知估价人员的心理异常之处。评估员的工作流程首先是要为员工进行心理教育，以避免许多人面临评估错误。然后对员工进行目标教育，通过实践证明，良好的教育有助于减少员工心理出现异常的几率。因此，加强对员工的培训能够提高员工的工作效率和工作热情。

6．提高员工对绩效考核的认识

绩效评估的实施需要企业的全体员工的理解和支持。因此，企业领导人必须了解绩效评估的基本过程，并确切地知道评估的目的和意义。首先，企业领导者要在战略层面进行评估，同时考虑到对新员工的评估。因此，绩效考核和培训要针对于性格活跃的员工，以更好地了解绩效评估。其次，还要充分考虑绩效评估的价值。绩效人员必须要由合格的评估师进行描述，以便他们能够不断提高评估质量，并坚持客观评估的原则。最后，对评估系统的有效性和积极参与评估结果的培训进行更好的结合，以便企业能够更加了解绩效管理的意义和目的。绩效评估的结果是与领导者积极沟通，这样才能提高企业的劳动生产率，并实现“双赢”的目的。

第6篇：人事绩效考核范文

一、绩效考核的常见问题

随着社会大环境的不断变化，我国的事业单位正在进行分类改革。绩效考核是推进改革运行最重要、最基础的管理工作。“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革也正在发生，而在绩效考核进行过程中，难免会暴露种种问题。

1.考核标准不科学，流于形式。大部分事业单位在进行绩效考核时，以工作完成度作为考核标准。工作完成度在一定程度上确实能反映工作人员的绩效以及所创造价值的多少，但只以完成度这一项指标为标准，太过绝对武断，导致有些工作人员为了赶进度，忽视了工作质量。因此，必须制定多重考核标准，既要保证工作效率，又要保证工作质量。

2.考核制度不健全，只做表面文章。建立健全考核制度，必须严格执行单位所制定的考核标准，制定严格的奖惩制度，对于在绩效考核中表现突出的工作人员做出表彰和奖励，对于不能及时完成工作，无故拖延的工作人员必须提出严厉批评并加以惩戒。无规矩不成方圆，制度一旦制定就必须严格执行，不能只为了应付考核而做表面文章。

3.考核过程不严谨，没有说服力。事业单位的绩效考核还存在一个明显的问题，即考核过程太粗略，不能令人信服。单位在进行绩效考核时，往往疲于应对，为了免除麻烦，省略了大部分考核内容，最后得出的考核结果必然缺乏说服力，导致工作人员逐渐对绩效考核失去信心。

4.考核一套，人为指令一套，考核就是摆设。很多单位的领导不顾单位已经制定的考核制度，导致考核制度和领导的下达命令无法统一，工作人员在参与工作时手忙脚乱，不知应该按考核制度行事还是遵从领导指令，单位内工作氛围忙乱不堪。

5.考核只考核员工，不考核领导和干部。某些单位存在考核偏差，单位领导不但不主动接受考核反而私下逃避考核，不但不能起到表率作用，反而助长了单位考核的不正之风。只对员工进行考核，对员工来说，这是一种不平等待遇，制度并不只为员工而设，而是为工作在本单位的全体人员而设，不存在领导干部和员工之间的等级之分。

对于以上问题，在绩效考核进行时必然会或多或少的出现，因此，为了避免这一系列问题的出现，各单位必须在进行绩效考核时，严格遵守单位制度，严格执行国家法律法规，只有这样才能保证绩效考核的顺利进行。

二、绩效考核的作用

1.促进事业单位效率提升和良好发展。事业单位是国家单位的分支，不同于私立企业，为社会提供公共物品，但事业单位人事制度本身存在一定的弊端，削弱了其制度应有的激励功能，因此，大多数事业单位都不同程度地存在公共服务效率低下的问题，通过建立健全绩效考核制度，激发事业单位活力，提高单位工作效率，促进单位良好发展。

2.协助单位人才的选用。古语有言：“宽明而仁恕，知人善任使。”“知人”是“善任”的前提，而绩效考核是鉴别人才最有效的方式。在既定战略目标下，对单位工作人员的工作效率与工作能力进行综合考核，然后以此为参考，对工作人员的能力和专长进行推断，从而分析其是否适合本单位的工作，是否有升职空间，协助单位进行优秀人才的选用，而对于不能胜任本单位工作的人员，进行降职等处理，从而提高单位的工作效率。

3.协助单位进行人员培训。各单位在工作开展期间，为了提高工作人员的能力，应该有针对性的对人员进行专业培训，针对人员的短处进行补充学习和训练。通过绩效考核，单位领导可以对工作人员的工作能力进行比较深入的了解，看清员工的优势和不足之处，在培训前进行分析，从而合理安排员工针对自己的不足进行充电学习。同时考核也是判断培训效果的主要手段，在培训结束后，单位可以在后续的绩效考核中明显对比工作人员能力是否发生改变，是否有所提高。

4.绩效考核是确定劳动报酬的依据。“多劳者多得，不劳者不得”，我国一直实行按劳分配为主体，多种所有制并存的分配机制，事业单位内部的薪酬管理也必须符合劳动付出与所得报酬相吻合的原则。而绩效考核的存在，使得工作人员的“劳”可以被较为准确地衡量，通过员工所创造价值的多少分配薪酬，本着公平公正的原则，激励员工的工作积极性。

5.绩效考核是激励员工的手段。绩效考核通过设定工作目标，并辅以具体实施细则，对工作人员的工作能力进行多方面全方位的考查。其中，工作目标的合理设定是激励员工工作积极性的关键，如果目标设定过高，必然导致员工失去工作信心，以消极的态度面对工作；而合适的工作目标会让员工在努力完成目标的同时，收获成就和满足感，激发员工的工作热情。

6.绩效考核促进员工成长。事业单位工作绩效考核像是一面明亮的镜子，一把公正的尺子。每次考核结束后，员工都会得到本次考核的结果反馈，通过反馈工作人员可以发现自己的优势和不足，对于自己的优势条件，在以后的工作中继续发挥，而对于不足之处，可以及时发现并纠正，提高工作效率。因此，绩效考核可以帮助员工通过自身的努力逐步改进，提高工作能力。

三、如何正确制定绩效考核制度

各单位应借鉴国内外优秀的人力资源管理方案，制定有效的绩效考核制度。

1.优化岗位设置。事业单位作为国家单位必须做到部门的精简，部门工作人员各司其职，通过协调配合高效完成单位的各项工作。

2.设计科学的考核指标。在绩效考核制度制定过程中，考核指标的确定是最为关键的部分，只有确定科学的考核指标：工作完成度、工作效率、协作能力等，才能使绩效考核发挥最大的作用。

3.规范考核办法。在进行绩效考核时，考核办法必须依照已经制定的制度执行，不可随意更改，不能只考核员工而忽略领导干部，必须本着公平公正的原则进行考核。

第7篇：人事绩效考核范文

1.1 绩效考核管理制度缺乏科学性

当前我国企业的绩效评估显示对一些合理评价普遍缺乏，进而导致在人事考核主体性的绩效评价中出现公平缺失现象。同时由于人事绩效考核没有掌握相应的绩效考核技术，导致出现很大的偏差评估。此外，由于个别评估行为出现不负责任的现象，也导致了人事绩效评价工作不能公正、合理的实施。再加上，企业的人事管理考核制度缺乏相应的反馈制度，在企业的人事管理评估过程中，评估不仅仅是针对企业员工个人，同时也需要结合企业的绩效与企业期望值之间的差距。

1.2 企业管理者对绩效考核不重视

由于企业管理者对绩效考核不重视，没有采用详细的人事绩效考核制度，导致企业上下级员工之间的不和谐。另外，由于企业管理者倾向于认为，规划和管理对于员工的绩效考核需要严格按照具体要求来进行，同时，他们还相信如果人才测评过于细化，可能会导致员工之间矛盾的加剧，故而企业不同意采取详细的人事绩效考核制度。结合对企业人员的绩效考核制度，作为一种企业的管理职能，由于企业经营者处于集中领导的地位，而对于企业的绩效管理考核不够重视，不愿提出许多应用评价结果，导致企业对于人事绩效考核工作产生很大的误解，不能发挥出人事绩效考核制度的强大作用，影响了企业的发展。

1.3 企业绩效考核标准不够明确

我国企业当前的人才评估和绩效管理缺乏相应的客观标准，缺乏针对企业员工的绩效定量判断和针对现象的定性判断，同时，由于缺乏相应的价值和考核评价标准，导致整体的人事管理考核标准随意性大，易受外界因素的影响。同时由于企业绩效考核标准不明确，导致企业人事考核缺乏相应规模的客观测量，存在定量判断少，定性判断多的现象，在很大程度上造成通过评估价值随意性大，难以保证公正的评价。

2 推进企业人事管理绩效考核的对策

2.1 完善企业人事管理考核制度

建立绩效考核管理体系需要不断完善企业合理的人事管理评价体系，首先必须改变企业滞后的人事管理考核制度，并对其进行科学、合理的分析和总结，根据企业的发展目标和具体实际情况，对企业员工进行相关分析和岗位职责、任职资格的考核和评价，并进一步详细进行工作描述，提高企业员工的积极性。与此同时，还需要不断制定合理的绩效考核内容，针对不同的员工和企业缺乏定量考核内容的现状，可以根据具体的企业管理水平，将企业整体作为一个完整的评价体系，推进整体绩效考核的开展，加强对部门绩效考核和员工的绩效评价，从而确定合理的评价指标体系的内容。并根据具体的实际情况，在适当的时候对评估指标进行合理的设定，通过一些可以量化的指标进行观察和测量，实现人事管理绩效考核的平衡设计，并注意定量与定性指标相结合，确保企业人事管理绩效考核的合理进行。

2.2 制定明确的考核标谁

企业人事考核内容不全面，在评估工作中存在着严重的泛化倾向，而要想推进企业人事管理绩效考核，企业应根据企业发展目标制定相应的明确的绩效考核标准，有效地进行评估，合理进行员工补偿结果，加强定位考核评价的有序性，建立与员工绩效考核体系相结合的补偿制度。在此基础上，考虑到绩效考核的目的，通过绩效考核评价指标，实施明确的位置周期性的评估，推进企业人事考核绩效管理制度的有效开展。

2.3 加强对企业绩效管理结果的反馈

加强对企业绩效考核管理的重视程度，并且要及时对绩效考核的评估结果进行及时反馈，同时提高员工的绩效评价指标体系，明确企业评估工作的具体内容，这不仅可以使管理人员在实现企业经营目标的过程中及时掌握实际进度，而且可以帮助员工在客观上有针对性地制定提高个人绩效计划。因此，通过对企业员工的绩效考核，了解什么是企业的预期，可以更好的发挥企业人员绩效考核工作的重要作用，改善员工的工作绩效，进而完善评估反馈系统。另外，要营造较好的考核氛围，只有在气氛很好的评价过程中，绩效考核才能发挥真正的作用。企业需要创造一个良好的环境，发挥绩效考核的真正意义，从企业思想认识上加强足够的重视，不断修改和完善评估程序，促进企业绩效考核的不断优化与创新。

第8篇：人事绩效考核范文

事业单位有社会公益的性质，是不以营利为目的从事教育、文化、卫生以及科技等事业的社会服务性组织。所以事业单位人力资源绩效水平就由人员为社会提供公共服务时创造的价值与福利来决定，这样的绩效考核指标很难明确、量化、考量，也难以激励职工发挥主观能动性，阻碍单位发展。因此，事业单位科学开展人力资源绩效考核工作是必然选择。

一、事业单位开展人力资源绩效考核的重要性

在市场经济条件下，事业单位要想快速健康发展，就必须重视自身建设，完善建立绩效考核制度，有序开展绩效考核工作，促使各部门及职工能各司其职，从而使单位始终处于良性运作状态，使群众获得优质服务。所以开展人力资源绩效考核工作对事业单位而言至关重要，其重要性具体体现在三个方面：

一是夯实人力资源管理基础。对事业单位人力资源管理而言，绩效考核的作用尤为明显。事业单位主要实行聘任制，绩效考核的作用逐渐体现出来，通过量化考核提高单位聘用人员的质量。同时，事业单位可借助绩效考核直观性评估职工的职业道德、职业技能，掌握职工基本状况，并据此进行科学的人力资源管理，合理分配任务，使事业单位获得发展助力。二是明确职工劳动报酬标准。通过开展绩效考核工作，事业单位能量化评估每一名职工，据此分配劳动报酬[1]。绩效考核和事业单位职工的报酬、工资等挂钩，职工多了一些浮动工资，形成岗位、薪级以及绩效工资的报酬形式，提高职工在日常工作中的热情与积极性，提高事业单位人力资源管理效率，更加公平地分配薪资。三是提供单位职工培训参考。培训职工是事业单位重要的人力资源管理内容，通过绩效考核就能明确认识职工的工作实际，制定更有针对性的职工培训内容，使培训过程不断趋于合理、结果更加有效，从而促使职工掌握工作技能，提高专业素质。

二、事业单位开展人力资源绩效考核工作的路径

（一）明确绩效考核工作标准

绩效考核工作标准是事业单位科学、有效而全面地开展人力资源绩效考核工作的基本保障，是绩效考核体系切实可行的基本要求[2]。针对事业单位人力资源绩效考核工作的标准，务必要明确两点，一是衡量绩效考核主体的工作，二是考核主体在绩效考核指标体系中要实现量化指标考核。如事业单位某个岗位的绩效考核指标标准应罗列该岗位职工的工作任务，依托考核工作检验职工完成工作任务的情况，达到相应考核水平。所以人力资源绩效考核工作的开展需明确标准并适当调节，避免因标准过高而脱离职工岗位实际，或因指标超过职工能力水平而使职工望而生畏，形成消极怠工的态度。但考核标准过低又难以激发职工的积极工作态度。因此，事业单位要选择指标定义、计算等方法，按照单位绩效考核的实际情况，有机结合绩效考核工作指标与日常绩效管理，形成事业单位评价各部门在绩效考核期内的绩效考核工作水平的依据，促使各部门主动朝着各自的绩效考核工作方向不断改进，共同为单位实现战略目标而努力。

（二）建立健全战略薪酬体系

战略薪酬这一理论将薪酬提升高事业单位的战略高度，站在战略层面思考单位应采取什么样的薪酬管理系统与策略来支撑自身竞争战略，获取竞争优势。而福利也是组成薪酬项目的重要内容，一般被人们称为间接薪酬，建立健全战略薪酬体系对事业单位有效开展人力资源绩效考核工作有重要意义[3]。事业单位在设计薪酬时必须综合考虑外部、内部以及员工之间的公平因素。职工倾向于比较自己的产出-投入比和他人的产出-投入比，以此判断公平。投入涵盖职工认为他们带给事业单位的丰富成分，包括教育、资历、工作经验以及承诺、忠诚、时间、努力、工作绩效、创造力等；产出则是职工觉察到从事业单位获得的报酬，涵盖直接工资、奖金、福利以及工作安全、心理报酬、社会报酬等。公平实际上是职工的主观感受之一，统一的难度很大，因而事业单位的人力资源管理者要认真研究公平的问题，站在长期吸引优秀人才、留住人才的角度，采取有效的、水平较高的薪酬策略，提高单位人力资源绩效考核工作质量。

（三）注重应用绩效考核结果

为提高人力资源绩效考核工作的有效性，事业单位可向各部门领导转移教育职工、培训职工的责任，把现场监督与管理者变成职工教育培训的担当者与直接责任人，从而使现场监督与管理者在担负工作责任的同时培训并督促下属更好地完成工作。而绩效考核是直接衔接职工工作与教育培训的唯一中介，也就是通过绩效考核衔接职工工作与教育培训，实现对绩效考核结果的应用。一是将对本部门职工的指导、教育、培训变成部门管理人员的责任，并列入考核范畴；二是把考核本部门职工的过程变成对职工的指导、教育、培训过程，即岗位教育与培训；三是积累日常考核结果，包括个人工作成绩、能力等记录，以及领导的指导情况、教育与培训情况、个人努力的结果与希望等，并将其交给培训部门，为事业单位开发人力资源提供第一手素材；四是按照每一个职工的工作情况、岗位教育培训情况，由培训部门进行分析，依据事业单位总体要求合理制定并严格实施教育培训计划；五是务必要明确绩效考核的地位，考核职工的工作，并在工资、奖金、晋升以及教育培训等工作中应用考核结果。

第9篇：人事绩效考核范文

一、事业单位人力资源管理中的绩效考核重要性

首先，你要懂得绩效考核是什么？绩效考核是对员工的工作情况、工作能力、综合素质等等的全面考虑，同时对员工的工资提高，职位加深等等都有极其重要的帮助。绩效考核管理可以加强领导与基层员工的沟通，促进单位的和谐，让事业单位的服务水平不断提升。

加强事业单位的人力资源绩效考核管理，不仅能够提高企业的预见性，还能够提高员工的工作积极性。绩效考核的主要目标就是针对企业员工的，都是以员工的升职加薪为主要目的，其实就是为了让员工在单位中的表现更加突出，在业务能力以及其它综合素质上都能够得到大幅度提高。员工的工作积极性提高了，自然对事业单位的运营以及事业单位的前程发展更加关注，在单位遇到困难时会进行详细分析，单位的哪些地方做的不够好，从这些单位存在的问题上去制定解决方案，全身心的投入到单位的工作中，可以说绩效考核就是员工加强积极性的催化剂。如此一来，事业单位的工作效率会大大提升，创造出更多利益，让每个员工都能努力工作，激发出更多潜力。由此看来，加强绩效考核建设对事业单位的发展作用是非常明显的，可以让单位的员工把工作积极性以及工作热情全部调动起来，业务能力的提高自然对员工的个人发展以及单位的发展都有极大的作用，员工能够更加全面的展现自己，发现自己的不足之处，通过改进来增强自己的综合能力，企业内部员工的凝聚力以及向心力都能够大大提升。所以，事业单位的管理会更加合理、高效，对今后的发展目标更加明确，全体员工都根据目标与单位共同进退，显示出了团队的力量。绩效考核制度的创立，其实对员工的良性竞争也有很大促进作用，让大家在竞争中共同进步，为企业谋取更大利益，达到与企业共同发展的目的。

二、事业单位人力资源管理的绩效考核问题

由于事业单位的目的是非营利性的，所以企业的绩效考核都是通过政府补贴，财政拨款等等形式，一般的企业都是根据实际经营情况来调整员工工作，两者之间还是具有一定差异。所以事业单位的员工在工作中缺乏积极性，如果采取与一般企业相同的绩效考核方式，不仅能够激发员工的工作积极性，同时也能够促进单位的发展。大多数的事业单位都是重视制度管理，在绩效管理中并不明显。

首先，事业单位对绩效考核的重视程度低，考核的形式单一。事业单位的良好发展与人力资源管理是密不可分的，员工的工作态度是人力资源的管理证明。我国的众多事业单位都反映出一样的问题，就是单位领导对绩效考核的重视程度不够，基本上都把重心放在员工的业务能力上，导致单位的管理水平低下，管理难度不断加大。就算有的事业单位是重视绩效考核，但在考核的方式上并无创新，对员工的评价不全面，没有从综合素质上进行考核。

第二，事业单位的绩效考核目标不明确。事业单位的绩效考核目标应当以调动员工积极性，提高工作效率，促进资源的优化配置等等，这样才能够有效促进单位的发展。但当前的实际情况反映，大多数的事业单位都没有明确的绩效考核目标，只是用任务加大的方式去奖励员工，让员工得到绩效同时也感受负担加重。因为在负担重的情况下，员工大多会产生抵触心理。所以考核结果仅仅在评价上，员工对绩效考核的期待值并不高。

第三，绩效考核流于形式。事业单位的绩效考核都体现在表面形式上，由于对绩效考核的重视程度不够，所以没有建立完善的考核机制，就算是建立机制也只是应付状态。众所周知，绩效考核是与员工的薪金、奖金、升职挂钩的，也是员工最关注的问题，如果考核制度不完善，直接会影响员工工作积极性，同时人才流失的可能性提升。

三、事业单位人力资源管理的绩效考核优化对策

首先，事业单位在绩效考核制度上应该给予重视，提高制度的全面性。只有事业单位对绩效考核的重视度加强，才会真正的落实相关工作，消除以往那些只为形式存在的弊端。事业单位的领导应该先起到示范作用，加强绩效考核的管理力度，让员工感受到绩效的重要性，同时才会在自己的岗位上更加努力，提高工作效率，带动事业单位的发展。

其次，绩效管理体系需要不断完善。绩效管理是员工能力、工作效率等等方面的综合考评，里面一定有存在大量数据，所以对考核系统的要求相对较高，要在事业单位的实际情况上去进行员工考核制度建立，完善一个全面的考核系统。因此，事业单位为了更好的展示绩效考核系统的作用，就应该建立全面的考核体系，不断完善考核制度，千万不要只停留在表面形式上。