数据管理岗位工作计划精选(九篇)

第1篇：数据管理岗位工作计划范文

第一条本规范所称税收风险是指因纳税人、扣缴义务人（以下简称纳税人)未能按照税法的要求，及时、准确履行税务登记、纳税申报、税款缴纳以及其他纳税义务，而导致税款流失的可能性。

第二条税收风险管理是指税务机关运用风险管理的理论和方法，应用先进的管理和技术手段，识别和评估税收风险，针对不同的税收风险制定不同的管理策略，依法通过服务和管理措施防范和化解税收风险，提高税法遵从度和税收征收水平的过程。税收风险管理以省局税收风险管理平台为依托，主要包括风险管理战略规划及计划制定、风险识别、等级排序及推送、风险应对及反馈、风险应对复审、绩效评价六个步骤。

第三条县局税收风险管理领导小组负责税收风险管理的统筹指导、协调处理重大风险管理事项、指导和督促风险管理工作的开展。

第四条税收风险管理实行“统一分析、分类应对”的集约化运行机制，统一风险规划、统一风险识别、统一等级排序及推送、统一监督评价，实施递进式、差异化风险应对。

二、工作职责

第五条风险监控局的主要工作职责：负责大集中系统基础数据审计及数据标准制定，涉税数据加工、产出；负责税收风险管理战略规划、风险计划的拟定和组织实施；负责税收风险管理制度的拟定和管理流程的优化；负责全县各级税务机关的税收风险管理需求的统筹实施；负责组织和参与建立、验证、维护风险识别模型和风险指标；负责组织开展税收风险状况分析；牵头负责风险特征的管理；牵头负责第三方数据的管理工作；负责按户归集风险点，根据排序规则确定风险等级，并推送给相应的风险应对机构；牵头对全县风险管理状况进行绩效评价；负责总局定点联系企业风险管理；牵头负责重点税源监控工作，组织重点税源调查，编写重点税源风险分析报告；负责大企业管理工作；上级交办的其他事项。

第六条风险监控局设立局长室、综合股、风险识别股和风险推送股。

第七条风险监控局的部门工作职责如下：

（一）局长室：

1、负责风险监控局各项工作职责的落实；2、负责风险监控局行政管理等工作；3、负责风险监控局党风廉政建设、纪检监察等工作；4、上级交办的其他工作。

（二）综合股:

1、负责拟定税收风险管理战略规划；2、负责拟定各项规章、制度和办法；3、负责拟定风险计划、工作计划并组织实施、跟踪管理和统筹协调；4、负责扎口管理机关各业务科室（含稽查部门）、风险应对机构提出的税收风险管理工作事项；5、负责大企业管理工作；6、负责拟定税收风险识别模型的建设计划和组织落实；7、负责组织税收风险状况分析；8、负责与纳税服务、税源管理、稽查部门及业务科室业务工作的联系与衔接；9、负责部门、个人绩效考核的组织实施；10、负责部门各类总结、报表、材料的组织工作；11、负责总局定点联系企业风险管理工作；12、牵头负责重点税源监控，组织重点税源调查，编写重点税源风险分析报告；13、负责各类涉税资料整理、归类、归档；14、上级交办的其他工作。

（二）风险识别股：

1、牵头负责建立风险特征库；2、负责与税收风险管理直接相关的数据整备工作；3、牵头负责第三方数据的管理工作；4、负责组织税收风险指标的业务需求评审；5、负责统筹风险指标的技术转换，牵头制订风险指标分值算法，并组织风险指标验证；6、牵头负责风险指标的持续改进；7、负责风险点加工和上传；8、负责大集中系统数据审计；9、负责涉税数据加工、产出；10、上级交办的其他工作。

（三）风险推送股

1、负责风险排序和确定风险等级；2、负责拟定风险推送方案，并向纳税服务局、税源基础管理分局、中等风险应对分局、稽查局推送应对任务；3、负责组织编制风险应对指引；4、负责风险应对实施过程的监控；5、负责接收风险应对反馈报告；6、牵头负责税收风险管理绩效评价，编写评价报告；7、上级交办的其他工作。

三、岗位设置

第八条风险监控局的岗位设置如下：

（一）局长室岗位设置

1、局长岗：负责风险监控局全面工作，完成上级交办的其他工作。2、副局长岗：协助局长负责风险管理、行政管理等工作，完成分工负责的具体工作。

（二）综合股岗位设置

1、综合管理岗：负责拟定各项规章、制度和办法；负责部门、个人绩效考核的组织实施；负责分局各类总结、报表、材料的组织工作；负责各类涉税资料整理、归类、归档、负责后勤管理工作和安全等工作。2、计划管理岗：负责拟定税收风险管理战略规划；负责拟定风险计划、工作计划并组织实施、跟踪管理和统筹协调；负责扎口管理机关各业务科室（含稽查部门）、风险应对机构提出的税收风险管理工作事项和县局举报中心转交的举报、移送、交办案件；负责拟定税收风险识别模型的建设计划和组织落实；负责组织税收风险状况分析；负责与纳税服务、基础管理、风险应对、稽查部门及业务科室业务工作的联系与衔接。3、大企业风险管理岗：负责与市局联系并按总局和省市局要求开展定点联系企业风险管理工作；4、重点税源监控岗：牵头组织重点税源调查、开展重点税源风险分析，编写风险分析报告。

（三）风险识别股岗位设置

1、风险特征管理岗：牵头负责建立风险特征库；负责组织落实风险特征报送奖励制度。2、模型（指标）业务岗：负责风险识别模型和风险指标的业务需求分析；负责与风险识别模型和风险指标建设单位的业务联系和协调；负责组织业务需求评审。3、模型（指标）技术岗：负责风险识别模型及风险指标配置、加工、验证、后续管理过程中的技术转换、实现等工作；参与业务需求评审。4、模型（指标）管理岗：负责风险识别模型及风险指标的、维护、停用、废止等后续管理工作。5、数据整备岗：负责指标元的配置、管理和加工方案的制定，按照指标运行需要提出数据补充采集需求；负责涉税数据加工、产出。6、数据审计岗：负责大集中系统数据审计。7、风险识别岗：负责完成月度风险计划、举报案件、交办事项中的风险点加工、验证、上传、风险分值设定等工作。8、第三方数据管理岗：牵头负责第三方数据的管理工作。

（四）风险推送股岗位设置

1、风险推送岗：负责风险排序和确定风险等级；负责拟定风险推送方案；负责根据风险推送方案向纳税服务局、税源基础管理分局、中等风险应对分局、稽查局推送应对任务；负责组织编制风险应对指引。2、监督评价岗：负责风险应对实施过程的监控；负责接收风险应对反馈结果；牵头负责税收风险管理绩效评价；负责编写税收风险管理评价报告。

四、风险监控工作内容和要求

第就条风险监控局负责数据审计、确保大集中系统基础数据质量,根据业务科室需求加工、提供涉税数据。

第十条风险监控局根据市局年度税收风险管理工作计划和县局年度税收风险分析报告，统筹整合县局业务管理部门提出的税收风险管理事项，结合县局稽查局的专项检查计划和其他税源管理工作要求，每年3月底前，拟定年度税收风险管理工作计划草案，报县局税收风险管理领导小组审议通过后实施。

第十一条县局各分局针对本辖区税源管理特点，结合收入目标完成情况和应对资源使用状况，在县局年度风险计划内容之外，按季提出本部门税收风险管理需求，填写《税收风险管理工作事项表》，报县局税收风险管理领导小组办公室批准后，提交风险监控局组织实施。

第十二条县局业务管理部门根据工作需要可以发起临时性税收风险管理工作事项，编制《税收风险管理工作事项表》，并报县局税收风险管理领导小组办公室批准后，交由风险监控局调整月度风险计划。

第十三条风险监控局负责将第三方数据进行有效匹配和深度加工，形成可用于风险识别的各类风险主题数据，并与省级大集中系统进行有效对接。

第十四条风险监控局负责大企业风险管理工作。

第十五条风险监控局根据年度风险计划和其他工作要求，于每年4月底前制定全县风险识别模型建设计划，明确各模型建设的责任单位、建设目标与要求、业务指导部门、技术联系人等。

第十六条风险监控局根据工作安排组织开展税收风险指标的需求评审工作，从业务、技术、第三方数据采集等角度提出改进意见和建议。对通过需求评审的风险指标，按照市局操作规范要求，及时将风险指标部署到风险管理平台之中。

第十七条风险监控局按照普遍识别的原则，对当期可用于进行加工的风险指标，必须全部用于风险点加工。未通过验证或验证后有效率达不到要求的风险指标，不得用于风险点加工。

第十八条风险监控局根据风险识别模型所选用指标的风险分值以及预先确定的指标权重，选择加权值、加权平均值、最大值、最小值等计算方法，按户计算纳税人的风险积分，结合风险应对机构的应对资源状况，确定高等风险、中等风险和低等风险。

第十九条风险监控局根据已确定的纳税人风险等级，结合风险应对机构的应对能力状况，经县局风险管理领导小组办公室批准后，将高等风险推送稽查部门，中等风险推送中等风险应对部门，低等风险推税源基础管理部门，行为类风险根据部门工作职责确定应对机构，并明确应对期限及反馈要求。

第二十条风险监控局加强对风险应对的监控，督促风险应对机构按照要求完成应对任务。按季编写税收风险管理评价报告，主要内容包括分析风险发生的原因，评价风险识别模型及风险指标的有效性和风险应对的效率、效益，提出存在的问题及工作要求、改进税收征管、提升数据质量的建议等。

第二十一条风险监控局牵头建立覆盖税收风险管理全过程的绩效评价体系，建立税收风险管理能力评价模型，对风险管理所有环节、所有相关部门进行全方位评价和考核。

第二十二条风险监控局负责联系市局，对接总局和省市局要求,开展定点联系企业（大企业）风险管理工作。

第二十三条风险监控局牵头组织开展重点税源监控工作、制定重点税源实施办法及工作规范、组织重点税源调查、负责重点税源风险分析，编写风险分析报告。

五、交叉职能的处理原则

第二十四条风险监控局负责第三方数据的管理工作，统一对外与综合治税成员联系，负责第三方数据采集与整备；县局各科室为第三方数据利用的责任单位，负责提出数据采集需求、确定数据采集内容和制定数据应用方案。

第二十五条风险监控局负责风险指标、风险识别模型建设的统筹、组织及技术转换等工作；县局相关业务科室、县局稽查局和其他应对机构负责风险指标、风险识别模型的业务建设、风险指标验证与修正、持续改进等工作。

第二十六条风险监控局、风险发起人、督察内审科共同拟定风险复审名单，报县局税收风险管理领导小组确定，复审工作由督察内审科具体实施。

第二十七条风险监控局负责统筹建立全县风险特征库；县局相关业务管理部门负责工作职责范围内税收风险特征的征集、审核和确认工作。

六、附则

第2篇：数据管理岗位工作计划范文

发展和科学技术的进步，集装箱码头在软硬件上不断突破创新，尤其是在生产系

统方面，不仅应用无线通信、全球定位系统、远程监控等技术，而且生产系统本

身也不断更新优化，不少集装箱码头甚至将生产系统作为自身核心竞争力的重要

标志之一。为推动集装箱码头继续高效发展，集装箱码头管理者将目光转向先进

的生产系统。目前，大部分集装箱码头采用的生产系统为TOPS系统，该系统对单

艘船舶作业数据的汇总和分析仅停留在单一层面上，系统自动生成的效率报告仅

限于对作业船舶完成箱量、船时量及桥吊台时量的记录。过于简单的数据无法反

映作业各环节对船舶生产效率的影响，因此，有必要建立船舶作业绩效管理系统

，细化分析作业各环节的关键数据，以更加深刻、直观地反映集装箱码头整体生

产情况。本文以单艘集装箱船为基础，通过对船舶计划、堆场计划、配载计划和

船舶作业控制等码头生产关键环节的作业信息和重要数据进行采集、分析和汇总

，构建集装箱船舶作业绩效管理系统，以量化指标形式反映集装箱码头生产组织

过程及作业效率。

1　船舶作业绩效管理系统功能

1.1　作业各环节数据记录和收集

船舶作业绩效管理系统在对船舶作业各环节进行评价的同时，将本环节的重要数

据信息传递给下一环节（见图1），能够更实时、更准确地反映船舶作业流程的实

际情况。系统通过记录船舶作业各环节数据信息，建立信息沟通平台，并通过评

价船舶作业各环节，建立对作业过程逐步评价的平台，为船舶作业绩效的考核评

估打下基础。

图1　船舶作业绩效管理系统的数据信息传递和收集

1.2　作业各环节历史数据比较和实时展现

船舶作业绩效管理系统通过实时展现船舶作业各环节的重要数据和历史数据，使

各岗位人员能够掌握自己所进行工作的当前状况，从而使员工产生内在驱动力。

例如，若船舶作业绩效管理系统显示当前作业船舶的平均桥吊台时量为26自然箱

/h，而上航次是29自然箱/h，历史平均水平为，可鞭策作业人员加快作业进度。

系统还可以将效率数据统计具体到每条作业路，督促落后作业路加快进度。历史

数据的比较则可为船舶作业绩效考评提供数据依据，同时为管理者分析当前航次

整体作业情况提供参考。如果船舶本航次作业各项绩效指标的考评分数比历史分

数低，通过分析存在的问题，可为今后的工作指明方向。此外，通过系统自动生

成的《船舶作业分析报告》，能够直观了解船舶作业各环节的具体情况，便于及

时发现问题和解决问题。

1.3　建立码头与客户的互动机制

在船舶作业结束后，船舶作业绩效管理系统自动生成《船舶作业分析报告》，码

头可根据船公司的需求，有选择地提供船舶作业数据，比如进出口量、作业时间

、机械配置数量及台时量等。船舶作业绩效管理系统自动将数据以报告形式发送

给船公司，并在报告中附有链接；船公司可通过该链接登录到船舶作业绩效管理

系统，填写对船舶计划安排、作业过程等的意见和建议；系统自动记录意见和建

议，并将之作为船舶作业绩效考评的重要参考依据。

1.4　作业计划合理性分析

船舶作业绩效管理系统可通过图表、图形、数学模型等方法对作业计划的合理性

作出评估。例如，系统可通过比对既定出口箱进场规则与实际出口箱进场情况，

以图表方式直观反映出口箱堆存合理与否；此外，系统还可通过出口箱堆存位置

判断船舶最优靠泊泊位，再将之与实际安排靠泊泊位进行比对，以此判断船舶计

划在安排船舶靠泊泊位方面的合理性。

1.5　考核评估

集装箱码头对船舶作业人员的考评往往采用360度绩效考核法，该方法看似科学全

面，但由于缺乏量化数据和指标，考评显得较为主观。船舶作业绩效管理系统可

填补上述考评体系的空白。系统通过每艘船舶作业绩效考评的累积来评价作业各

岗位。例如，在考核期内，若某船舶控制员所负责船舶的效率、装船准确率和箱

量等都名列前茅，其考评分数自然比其他船舶控制员高；若某堆场计划员或船舶

计划员安排的作业计划实施后的各项数据和指标都较好，则该计划员的考评分数

自然较高。

2　船舶作业绩效管理系统指标

为通过分析汇总定量数据实现对重点岗位人员的量化考核，有必要采用权重体系

和建立数学模型的方法对船舶作业各项绩效指标数据加以总结。码头可根据各自

的目标，设立不同的考评指标，以调整船舶作业策略，引导相关业务岗位关注重

要生产任务。

2.1　船舶计划岗位考评指标

船舶计划岗位考评指标如图2所示。码头可根据实际生产要求增加相应指标，每项

指标被赋予一定权重后便可建立船舶计划岗位考核评估体系。

图2　船舶计划岗位考评指标

2.2　堆场计划岗位考评指标

如图3所示，堆场计划岗位考评指标不仅有船舶作业环节满意度等主观考评指标，

而且包括经验性评价量化考评指标。以出口箱类似正态分布度及区域分散和集中

度为例：前者是用出口箱所在箱区和该箱区出口箱量的散点分布情况来衡量堆场

计划优劣的数理统计图形，不同航线船型配以不同的出口箱类似正态分布图；后

者指进口箱卸船计划和出口箱进场计划应相对集中，既不能遍地开花，也不能仅

集中于某一两个箱区以致造成作业冲突。各项评价指标应有所关联并前后呼应，

才能比较准确地评估堆场计划的优劣。

图3　堆场计划岗位考评指标

2.3　船舶控制员岗位考评指标

根据船舶作业完毕后的各项指标情况，对比较重要的指标赋予较大的权重，通过

建立数学模型，得出船舶作业绩效考评分数。统计考核期内船舶控制员所有作业

船舶的单船作业考评分数的总和，再除以其出勤工班数，得出其在考核期内的平

均考评分数。用量化考评指标代替原来的主观考评指标，无论从考评公平性、公

正性、公开性的角度来看，还是从可操作性角度来看，该考评办法都较原来的考

评办法有所进步。

例如，通过码头生产系统提取船舶作业箱量、平均台时量、内集卡平均周转时间

、边装边卸率等相关数据，参照航线台时量参数及内集卡周转率参数，可计算出

单船作业评分，即

单船作业评分＝（装卸作业总量×边装边卸率+装船箱量×装船准确率×1.2+卸船

箱量+特种箱量）×平均台时量×内集卡周转率参数×计划兑现率÷（航线台时量

参数×内集卡平均作业时间×船舶在泊时间×（1+空重箱比重））×（1+重点路

参数）（1）

式（1）仅作为对单船作业绩效考评的参考，不一定能全面反映船舶作业的优劣。

为尽量剔除干扰项，模型采用历史数据作为参数；由于不同船舶的台时量差别明

显，所以模型通过与航线台时量参数比较来修正该指标；计划兑现率指综合船舶

作业时间或完工时间的兑现率以及卸船结束后实际卸船箱位分布与预定卸船计划

进行比对得出的计划兑现率计算出的兑现率指标。管理者可通过增加重要指标的

权重来调整模型，以对船舶控制员形成积极引导。

2.4　配载计划员岗位考评指标

参照船舶控制员岗位考评模式，提取船舶首配翻箱率、首配箱量、出口总箱量、

台时量，结合航线台时量参数，计算出单船配载评分。先统计考核期内配载计划

员所有作业船舶的单船配载评分的总分，用之除以其出勤工班数，得出考核期内

配载计划员的考评分数，即

单船配载评分＝首配箱量×（1　首配翻箱率）×台时量×（1+进出口比重）÷（

出口总箱量×航线台时量参数×（1+空重箱比重））×100（2）

不过，用式（2）作为配载计划员岗位考评指标存在一定片面性，因为配载计划员

的工作质量还受堆场计划、查验放行等诸多因素影响；因此，在对配载计划员岗

位进行考评时，除了须参考系统自动计算出的船舶配载评分外，还须结合部分后

续作业环节对配载计划员工作质量的评价以及考核期内的上级评价进行综合考评

。

3　船舶作业绩效管理系统测试运用

本文以“美森兰妮”号船舶080E航次船舶作业为例，对船舶作业绩效管理系统进

行测试运用。

3.1　堆场计划及船舶计划考评

如图4所示，“美森兰妮”号本航次出口箱总量为765自然箱，分布于33块箱区，

其中：11块箱区对应1号泊位，共堆放363自然箱；3块箱区对应2号泊位，共堆放

139自然箱；7块箱区对应3号泊位，共堆放136自然箱；6块箱区对应4号泊位，共

堆放97自然箱；其他6块箱区共堆放30自然箱（主要为查验箱区，不列入考评范围

，另外，部分箱区只有1~2个改配箱或特种箱，也可忽略不计）。

图4　“美森兰妮”号080E航次出口箱箱区及箱量分布

3.1.1　堆存计划考评中的进箱合理率

1号泊位对应箱区共有363自然箱，占总箱量的47.0％，参照船舶作业绩效管理系

统既定的进箱考评规则中“进箱场地相对集中，箱区分布不得超过3个区域且必须

相邻”的原则，得出本航次进箱区域应该是1号、2号和3号泊位对应箱区，4号泊

位对应箱区内的97自然箱为不合理进箱。根据进箱合理率＝（总箱量　不合理区

域箱量）÷总箱量×100%，“美森兰妮”号本航次堆存计划考评中的进箱合理率

为（765　97）÷765×100%＝87.3％。

3.1.2　船舶计划考评中的泊位合理率

由表1可见：1号泊位对应箱区的箱量最多，占总箱量的47.0％，由此判定船舶安

排靠泊1号泊位最合理，泊位合理率评分为优；2号泊位对应箱区的箱量位居其次

，占总箱量的18.0％，由此判定船舶安排靠泊2号泊位较合理，泊位合理率评分为

良；3号泊位对应箱区的箱量位居第三，占总箱量的17.0％，由此判定船舶安排靠

泊3号泊位的合理性一般，泊位合理率评分为中；4号泊位对应箱区的箱量最少，

占总箱量的12.5％，由此判定船舶安排靠泊4号泊位的合理性最差，泊位合理率评

分为差。

表1　“美森兰妮”号080E航次出口箱箱量分布

3.2　船舶配载作业考评

根据表2，“美森兰妮”号的首配箱比率＝首配箱量÷总箱量×100%＝695÷765×

100%＝91％，首配翻箱率＝翻箱量÷首配箱量×100%＝52÷695×100%＝7.48%。

此外，船舶的进出口箱比出口箱量/进口箱量＝765÷722＝1.06，空重箱比重＝空

箱量/重箱量＝491÷1046＝0.47。假设船舶的航线台时量为27自然箱/h，实际作

业台时量为25自然箱/h，根据式（2），船舶的单船配载评分为109分。

表2　“美森兰妮”号080E航次集装箱配载情况

3.3　船舶控制作业考评

结合“美森兰妮”080E航次船舶作业数据（见表3），假设航线台时量参数为27自

然箱/h，内集卡周转率参数为/车，根据式（1）计算出船舶的单船作业评分为10

6分。

表3　“美森兰妮”号080E航次船舶作业数据汇总

4　结束语

船舶作业绩效管理系统有别于众多管理者倡导的绩效考核指标体系，也不同于传

统的绩效考核办法。该系统不仅可用于绩效考核，而且包括对船舶作业过程的管

理及对作业计划的合理性分析，同时还涉及码头对客户的互动管理及对作业人员

第3篇：数据管理岗位工作计划范文

为此，笔者根据当前煤炭企业员工构成及其整体现况，就如何在新形势下尝试减人提效的模式，为促进企业健发展等方面进行了分析论述。

一、优化煤炭企业用工制度，合理编制用人计划

煤炭企业人力资源管理部门，应根据各生产矿的年度机械化程度及生产能力等具体情况，定期核定单位劳动力的人均工效，依此定编用工计划，进而建立健全企业的监督考核机制。编制月度各生产矿的职工岗位工效，动态考核职工的工效完成程度。

此外，在实际执行中，严格处罚那些无组织、无原则、超定编用工的单位，根据具体情况的严重性，实施经济处罚或者追究单位责任。而对于那些地质条件差、矿区部分衰老、井下作业面分散的生产矿，也可以适当的放宽劳动力定编计划的要求。

二、立足工作岗位实际，科学定岗定员促生产

煤炭企业的减人提效策略的能否顺利的展开，主要是依靠各生产矿经营单位是否能够科学的定岗定员。具体来说可以分为以下四点：

第一，电机运输、通风安全等生产辅助单位，应依据单位管辖业务范围内的工作量为标准，以所具有的机电设施、设备件数及通风设施为编制依据。定期（一般是分月或季度）核定工作岗位及上岗人数，根据上岗人数定额岗位工效工资，再用定额工资除以矿井产量（一般是月度或者季度计划），从而核算数每吨煤的间接工资单价。除此之外还应动态配置劳动力，以工作内容的变动及回采（掘进进尺）工作面的推进度为准绳，遵循“岗增人增资增，岗减人减资减”的原则，实行单位吨煤的间接浮动工资的岗位工效工资分配制度，合理配置人力资源。

第二，采掘单位而言，实行定岗定员、定吨煤工资单价的计件岗位工效工资浮动分配制度，实施岗位工效工资挂钩劳动力定岗的动态管理考核原则。应依据回采（掘进进尺）工作面的技术参数，以及机械化程度，在定额工资水平、定额工效的前提下核定上岗人数。再用上岗人数乘以人均定额工资下达的年度或月度回采煤（掘进进尺）计划，最终计算出单位定额吨煤的工资单价。

第三，非煤产业单位的各经营厂点，在企业的经营管理中，应依据经营规模和劳动效率进而核定企业的生产经营能力。根据企业的生产经营能力核定岗位人数，将生产矿的富余职工自然减员，或者当非煤产企业要扩大生产规模时，将这些富余职工配置到非煤产企业中。

第四，地面生产经营单位、后勤服务单位及机关科室，实行在既定生产周期内“增人不增工资，减人不减工资”的岗效工资分配制度。其岗位定员应严格遵循《劳动定员手册》的规定，以定岗人均工资核算单位岗位工效工资。将岗效工资直接与井矿月度生产经营的盈亏额，经营目标的完成程度及其服务质量挂钩，浮动变化。

三、规范企业管理制度，保障减人提效方针的深入推进

一方面，首先要建立健全企业内部的劳动力信息监管系统，加强与社会各界及同行业的其他企业之间的联系，将富余职工安排至扩大生产经营规模的企业，或者鼓励扶持富余职工进行自主择业等。有序、稳定的安排企业的减人提效工程；另一方面，还要强化劳动力管理部门的工作职责，这是因为，劳动力管理部门是煤炭企业整个减人提效战略的具体实施者，决定着企业战略的成败与否。因此劳动力管理部门应熟练掌握各工种、各岗位的人员变动情况，搜集详细的人力资源配置信息，提高办事效益。

此外，值得注意的是，煤炭企业人力资源推进“减人提效”方案的实施的过程中还应遵循以下几个原则：

其一、严禁职员调动倒流，特殊情况除外，如应通过合法程序清退那些长期旷工或者假借病伤假而从事其他个人有酬劳动的员工；其二、鼓励地面、机关人员到井下辅助岗位工作；其三、鼓励井下辅助岗位职工到采掘一线岗位工作。合理的人力资源配置，提高企业生产的整体效益。需知的一提的是，当前在这样的人员配置前提下，扩大地面、井下辅助及采掘一线职工工资的比例，分配政策倾向于高技术含量和井下一线采掘职工，基本保持在1：2：3的标准。此外在企业的管理中，引进岗位竞争机制，定期优化职员比例，实施制度化、规范化的减人提效制度。

第4篇：数据管理岗位工作计划范文

【关键词】电力岗位应知应会标准；培训模型；智能化

1、建设背景

电力企业培训模型被提及比较多的有电力企业岗位胜任能力模型等，但由于各种原因以及和实际培训工作存在一定差距，始终没有找到合适的方法加以推广和利用。行业内一度认为职业胜任能力模型“看起来很美“，但是无法在实际教育培训工作中加以应用。

2010年，佛山供电局作为广东电网公司教育培训创先工作的责任单位之一，主要负责学习项目子体系创先工作。学习项目体系是教育培训创先的主线，围绕公司组织能力需求，全面梳理内部知识，以关键技术技能培训标准和课程课件建设为突破口，实现对公司内部知识的系统管理。以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖公司管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。借助国内外企业培训先进理念，从课程设置和课程设计入手，开发菜单式培训课程，使每一个岗位的专业知识和业务技能模块化，形成具有广东电网特色的学习项目培训系列教材和电子化课件。

佛山供电局根据本单位实际情况，分析了国内外的先进培训手段，结合广东电网公司创先工作思想及智能电网先进思路。积极探索利用信息化手段和网络技术，在原有网络教育培训系统的基础上，开发基于岗位应知应会标准的电力智能化网络培训系统。

2、岗位应知应会的标准的定义

岗位应知应会标准，是指员工完成某岗位工作所应具备的理论知识和技术能力，将这些知识和能力进行梳理和规范后，制定出的可量化的标准。

岗位应知应会标准是各单位开展年度培训需求分析和制定培训计划的主要依据，是系统建设的核心。

岗位应知应会标准模型（图1）：

3、系统的构建策略

3.1建设思路

由于系统建设的成败关键在于岗位应知应会模型的建立，主要工作都围绕岗位应知应会模型建设来展开，根据广东电网教育培训创先工作方案的要求，建设以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、技术标准，以及设备和技术参数、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖公司管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。

佛山供电局人力资源部和信息中心通力合作，开展了岗位应知应会标准培训模型信息化落地工作。邀请专业咨询公司及软件开发公司，对人力资源部梳理出的工作内容进行了进一步研究和划分，拟定需求分析说明书、系统架构设计、拟定应知应会培训项目编码规范和项目开发监理，由实施厂家进行系统设计、开发以及相关数据转换工作。

3.2建设方法

3.2.1业务再造流程先固化后优化。为了保证流程再造成果得以迅速推广应用，在项目实施中佛山供电局采取“先固化后优化”的工作思路，由“点到面”的推广方法对系统进行逐步的升级和完善。

3.2.2集中开发、统一部署。该系统是在原有系统的基础上进行功能扩充改造，以佛山供电局为中心进行集中的软件开发、测试，统一对各部门和区供电局进行部署。

3.2.3加强业务流程再造宣贯与培训。为更好落实“先固化后优化”的实施策略，佛山供电局通过专项培训情况，开展了针对培训业务人员的流程扩充成果的逐层宣贯工作。

3.2.4充分发挥监理的作用。利用监理方丰富的实施管理经验深度介入项目的组织管理工作，从项目的准备工作开始时就要求监理方深度介入项目的每一个环节，配合做好项目的组织、进度监控、成果审查和测试等工作，保证了项目的进度和质量。

3.3系统的架构

3.3.1信息系统总体架构（图2）

3.4建设目标

佛山供电局网络教育培训系统在原有的网络教育培训系统上进行扩充，在充分考虑与人力资源等其他业务系统进行集成的基础上进行建设，主要实现以下建设目标：依据佛山供电局岗位应知应会标准，建立一套科学、灵活的全员培训管理体系，实现培训项目的全过程管理；提高培训宏观管理能力，依据单位对人才的需要，制定切实可行的培训方案，并依据远近期目标，选择所需的培训知识和技能及评估绩效等；建立员工的全方位培训档案管理，可记录员工的历次培训情况、培训得分等，作为对员工技能的考核与能力选拔的重要依据；可依据培训目标制订详尽、周密并可操作的培训，并可从培训、业务主管部门、直属上级等不同层次对培训目标的监督考核，保证严格按培训计划与要求将培训落到实处。

4、系统的主要功能介绍

4.1应知应会标准固化与维护 由各负责单位培训员负责录入标准，可实现各个岗位的应知应会标准维护。通过人员编码与岗位代码的一对一映射关系，可自动形成人员编码与培训项目代码的一对多映射关系。

4.2岗位符合度评估 根据人员和岗位信息，通过一定的公式和逻辑关系，得出个人积分，依据岗位应知应会标准，计算出人员岗位符合度。

4.3培训需求调查管理 由员工所在部门利用岗位应知应会标准，确定员工应知应会差距清单，识别差距对员工培训的要求，从而得出年度培训需求，形成年度需求报告。

4.4培训计划生成 年度培训计划应包括岗位应知应会培训需求调查每年自动生成的、员工自己选择的、直接上级领导指定的。由各单位培训员负责汇总录入每个人的计划，自动形成部门年度培训计划初稿。对下年度培训项目进行策划，选择合适的方式和时间，编制培训预算。

4.5培训项目实施管理 实现培训课程管理、题库管理、师资管理、培训机构管理、培训场地管理、专家团队管理和培训证书管理。根据年度培训项目计划，举办培训班，网上报名，培训班上报，并进行归档，并可进行在线的考试和成绩登记。

4.6培训考核与评价 将教育培训目标考核的内容在系统中进行定义，对能够自动采集的数据实现自动采集。下一步在时机成熟时，将试行由各责任单位定义培训目标考核指标及评价标准，并经人事部审查后正式。

4.7统计分析与报表 可动态分析每个员工培训情况与岗位的符合度情况，作为了解员工知识结构与水平、以及人员选拔的依据之一，可依据某一岗位统计出单位内非本岗位员工岗位培训度情况，并按积分从高到低进行排序；直接上级、主管部门可动态跟踪、统计员工的培训情况，有针对性的了解需求、组织培训；员工可动态的查看本人需培训的课程，本人的培训档案与积分情况，以便及时参加相关培训，能动态地查看计划与完成情况的对比。

5、系统的建设和推广解决的问题

5.1实现了局培训的全员覆盖 系统的使用实现了全局全员培训的完全覆盖。截止到2012年7月，系统已经稳定运行了了将近2年时间，审核并固化了全局698个岗位应知应会标准，为支持网络培训应用，开发了将近400门电子课件，并同步建设了基本涵盖所有岗位的配套题库数万道，节约培训成本，提高效率。

5.2实现了培训的智能化全过程管理 依据佛山供电局岗位应知应会标准，按岗位制订培训方案，自动生成员工的培训计划，并结合课程课件，推送到员工的学习任务中，实现员工学习过程的监控，培训积分的自动计算、学习档案的自动归档，实现培训项目的全过程管理，有效提高培训宏观管理能力，并可依据远近期目标，选择所需的培训知识和技能及评估绩效等；

5.3实现对员工岗位符合度评估 根据人员和岗位信息，计算个人积分，依据岗位应知应会标准，推算出人员岗位符合度。可按员工进行分类统计，查看详情后，可查看具体的员工已完成的课程与实际应学习的课程之间的对照关系，为员工绩效评价和人才选拔提供依据。

5.4实现网络培训的在线管理 实现从培训项目的建立到培训效果分析等一系列在线管理功能。可由系统生成学员报名、办班管理、学员学习情况监测与统计、培训效果评估、月度、季度、年度等报表，实现办班管理的网络化、数字化，提高各项数据查询的速度与准确性；

5.5实现培训的监督考核管理 可依据培训目标制订详尽、周密并可操作的培训，并可从培训、业务主管部门、直属上级等不同层次对培训目标的监督考核，保证严格按培训计划与要求将培训落到实处。

6、小结

国外先进企业早已有通过培训模型信息化来实现智能化培训的案例，国内一些较先进企业也已经逐步开展岗位胜任力模型及岗位知识库的建设工作，但大多由于电子化培训资源不足没有得到很好的推广。

佛山供电局基于岗位应知应会标准的电力智能化网络教育培训系统的建设以“智能化、实用化、标准化、集约化”为基本原则，以“创先”为指导思想，运用“大规模、低成本、高效益”的远程网络教育为主的培训方式，以岗位课程体系为指引，以课件教学为依托， 以培训管理机制为约束，以岗位符合度考核为手段的培训教育模式，强调以人为本、整合培训资源、优化培训流程、注重培训效果，使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜能，提高个人和企业的业绩，推动企业和个人的不断进步，实现企业和个人的双重发展，使教育培训工作在服从企业主业发展过程中逐步发挥重要作用。

参考文献

[1]广东电网公司远程教育系统建设规范

[2]佛山供电局网络教育培训系统扩充需求说明书

[3]佛山供电局网络教育培训系统扩充建设实施方案

第5篇：数据管理岗位工作计划范文

经理工作部

（一）主任岗位职责

⒈负责经理工作部全面工作，不断提高部室管理人员素质，促使部室工作全面完成；

⒉组织实施各项行政管理工作，提高行政管理水平；

⒊牵头组织实施各部室、二级单位经济责任和管理责任考核工作；

⒋落实部室费用计划，严格控制支出；

⒌督促分管副主任抓好文秘、宣传、规范化管理工作；

⒍督促后勤服务中心抓好物业管理及后勤保障工作；

⒎主持拟定内部考核办法及实施工作；

⒏协助公司领导处理日常事务，协调公司内部各单位之间工作的开展；

⒐组织部室考核小组成员总结上月工作，安排当月工作，对部室人员进行量化考核评分；

⒑做好各级来文、来电拟办工作；

⒒完成领导临时交办的其他工作。

（二）副主任岗位职责

⒈完成公司半年、年度工作总结、会议报告等综合文字材料的起草、核稿工作；

⒉做好公司公文的发文把关工作，提高办文质量；

⒊督促宣传人员搞好对外宣传工作；

⒋督促搞好文书档案管理工作；

⒌起草公司综合性会议的会议纪要；

⒍对分管工作人员进行考核和工作评价；

⒎做好会务工作；

⒏建立健全公司管理标准、工作标准、工作流程和考核办法；

⒐依据国电系统和公司的要求，指导各单位做好基础资料管理、安全管理、生产管理、经营管理、企业民主管理、优质服务管理和窗口建设工作；

⒑做好公司各种专项计划的组织实施和督办落实工作；

⒒督促做好机关考勤工作；

⒓完成领导交办的其他工作。

（三）文秘、宣传专责岗位职责

⒈负责草拟公司公文，并进行初步校核；

⒉确定拟发公文的发文字号，做好印发登记并存档，确保无差错；

⒊参与会务组织工作，确保会议材料及时准确印发；

⒋保管公司会议记录；

⒌做好公司职代会、经济工作会等大型会议的宣传报道工作；

⒍做好公司各项专项活动的跟踪报道工作；

⒎负责做好《宣恩电力》的稿件采编和组稿工作；

⒏制定各单位兼职通讯员的考核办法并实施；

⒐做好兼职通讯员的培训工作；

⒑组织通讯员投稿；

⒒制定宣传工作计划并进行总结，下达各单位宣传工作任务；

⒓完成领导交办的其他工作。

（四）档案、收发管理专责岗位职责

⒈贯彻执行有关法律、法规和国家有关方针政策，建立健全本单位的档案管理工作规章制度；

⒉指导本单位文件、资料的形成、积累和归档工作；

⒊统一管理本单位的档案，并按照规定向有关档案馆移交档案；

⒋负责公司文书档案管理及 保密工作，提供档案资料的借阅、查询服务，对各单位档案管理进行检查指导；

⒌做好来文、来电登记，根据部室主任的拟办意见，及时送达领导阅示和部门阅办；

⒍做好报刊的分发工作；

⒎协助做好会务工作；

⒏完成领导交办的其他工作。

（五）统计、文印专责岗位职责

⒈负责每月按时收集各单位关于发电量、厂用电量、供电量、售电量、线损、平均电价、购电量、上网电量、电力销售等经济指标的基础报表；

⒉负责按照程序，及时准确上报报表；

⒊监督检查各项计划、政策执行情况，每月进行经济指标分析，及时公布生产经营情况，为领导决策提供依据；

⒋做好统计资料的保管工作；

⒌负责保守公司商业秘密，拒绝提供不合要求的统计数据；

⒍严格执行公司公文打印规定、程序，打好的稿件经改正无误并由校对者签名后方可印刷；

⒎负责公司公文及各类书面材料的打印、制作，做到所打文件美观、大方、整洁，印刷字迹清晰、格式得体，保证文件质量；

⒏节约纸张及其他文印用品，爱护设备，做到经常清理、维护；

⒐协助做好会务等事务性工作；

⒑完成领导交办的其他工作。

（六）基建专责岗位职责

⒈负责基建工程预算审核工作；

⒉负责项目立项申报等前期工作；

⒊负责办理指定工程的预决算、参与工程验收工作；

⒋负责基建工程管理、施工、督办；

⒌负责审定基建工程单位资格和工程设计资格，并建立档案；

⒍负责基建工程技术档案资料的收集整理工作；

⒎配合拟订公司年度基建计划，并监督实施；

⒏配合完成基建资料统计管理；

⒐完成领导交办的其他工作。

政治工作部

（一）主任岗位职责

⒈对公司党委决议、决定及工作安排的督查催办要做到及时、认真，并向有关领导汇报；

⒉经常深入基层调查研究，了解员工思想动态、二级单位领导班子建设、公司党委各项决议的贯彻落实情况，做好信息收集工作，当好党委的助手；

⒊积极主动、认真负责地协助党委书记处理日常党务、干部教育管理及后备干部的培养、教育工作；

⒋认真筹备党委会议前期工作并提出相关建议；

⒌加强本部门的自身建设，提高部室人员的政治业务素质；

⒍定期听取本部室各岗位人员工作汇报，检查落实各项工作，安排下一阶段工作并提出指导性意见；

⒎认真接待群众来信来访，积极督办有关事项；

⒏完成领导临时交办的其他工作。

（二）副主任岗位职责

⒈协助主任对公司党委决议、决定及工作安排的督查催办要做到及时、认真，并向有关领导汇报；

⒉经常深入基层调查研究，了解员工思想动态、二级单位领导班子建设、公司党委各项决议的贯彻落实情况，做好信息收集工作；

⒊积极主动、认真负责地做好日常党务、企业文明创建工作；

⒋按规定认真办理党员干部任免和党员调动手续；

⒌搞好入党积极分子的培训工作；

⒍按有关管理制度和规定拟定奖惩方案；

⒎认真接待群众来信来访，积极督办有关事项；

⒏按规定做好劳动用工的管理工作；

⒐完成领导临时安排的其他工作。

（三）党务、纪检专责岗位职责

⒈学习党的方针、政策，传达上级党委指示，接受党委安排的各项任务，负责日常党务工作；

⒉坚持原则，管好、用好党委印章；

⒊认真撰写党务方面的各项文字材料；

⒋配合上级部门及公司做好干部队伍培训等方面的具体工作和各项统计表册的收集整理工作；

⒌认真做好与来客接待工作；

⒍按规定对纪检监察对象进行监督检查，发现问题及时纠正并向主管领导汇报；

⒎结合公司实际，认真开展纪检监察工作，提高办事效率和办案水平；

⒏督促有关部门兑现服务承诺，搞好优质服务工作；

⒐认真接待群众来信来访，积极督办有关事项；

⒑完成领导交办的其他工作。

（四）劳资、劳保、福利专责岗位职责

⒈负责下达年度工资计划，加强对工资基金管理，提高劳动生产率；

⒉拟定公司内部分配及各种津贴、补贴方案；

⒊负责对劳动人事、工资、保险、职称等各类报表的审核工作；

⒋做好劳动合同管理工作，建立健全用工档案；

⒌负责做好职工基本养老保险、工伤、失业等保险工作，建立台帐，并对准确性负责；

⒍负责做好各类保险金额的交纳和支付工作；

⒎负责做好职工退休的上报审批、待遇计算工作；

⒏负责做好职工各类保险关系的转移与终止工作；

⒐负责处理好职工有关保险的咨询和解释工作；

⒑完成领导交办的其他工作。

（五）人事、职称、职教、档案 管理专责岗位职责

⒈负责本单位职工档案的整理、管理、转递及审核工作；

⒉负责掌握好职工档案材料的完整性，严格细心的收集应归档的全部材料；

⒊负责定期办理职工档案材料整理归档工作；

⒋负责协助作好人力资源信息系统的开发工作；

⒌负责了解本企业发展及职工对技能培训的需求，做好培训的教案制定工作；

⒍负责做好职工技能鉴定的组织工作；

⒎负责做好培训工作的各项统计和上报工作；

⒏完成领导交办的其他工作。

（六）人力资源管理专责岗位职责

⒈负责了解公司人才需求，做好相关的预测工作；

⒉负责按规定做好劳动用工的管理工作；

⒊协助落实年度培训计划；

⒋负责分析研究公司现有人力资源现状，拟定公司紧缺人才招聘计划，并组织实施；

⒌完成领导交办的工作。

（七）工会副主席岗位职责

⒈负责工会组织建设工作；

⒉负责工会会员管理及女工工作；

⒊负责工会宣传、文秘工作；

⒋负责组织开展丰富多彩的文体活动；

⒌负责公司计划生育管理工作；

⒍负责职工住院费的核实、报销工作；

⒎负责公司离退休职工的日常管理工作；

⒏负责检查指导各单位工会经费管理工作；

⒐负责维护职工合法权益，配合公司调解劳动争议；

⒑完成领导交办的其他工作。

生产技术部

（一）主任岗位职责

⒈负责生产技术部的全面工作，布置安排和协调生产与技术管理工作；有计划、有组织、有创造性地开展公司生产工作；

⒉负责组织拟订公司的年度生产计划，报批后组织实施；

⒊负责基建工程的招投标工作的组织工作，参与标书的制作、审定；

⒋负责开展生产质量管理，加强生产技术监督和控制，保证电能质量；

⒌组织拟订电力生产中、长远发展规划；

⒍提出生产部门的考核主要指标、考核标准及考核办法，并配合搞好单位考核兑现；

⒎完成领导交办的其他工作。

（二）主任工程师岗位职责

⒈负责公司生产技术管理工作；

⒉负责编制电力发展规划、计划；

⒊拟订和审核生产单位大、中修计划和技改工作计划；拟定各单位年度设备的维护、改造等生产费用计划；

⒋负责工程建设项目的概预算、质量监督管理工作；

⒌参与工程建设项目招投标管理工作；负责公司的基建工程的管理、施工及维护；

⒍完成领导交办的其他工作。

（三）副主任岗位职责

⒈协助主任搞好生产技术部的全面工作；

⒉负责审核公司各类检修计划，督促大修和检修计划的完成；组织设备验收工作，把好检修质量关，指导解决设备检修技术难题；

⒊协助主任提出考核主要指标、考核标准及考核办法，并配合搞好单位考核兑现；

⒋负责管理公司的设备评级、检修计划的安排部署、运行分析；负责各单位的防汛预案，指导开展防汛工作；

⒌负责公司的生产设备的日常运行维护工作，配合进行“两措计划”的落实和安全事故应急救援预案的落实；

⒍负责生产运行分析、水动设备、资料档案，协助网络、基建、继电保护、物资管理；

⒎完成领导交办的其他工作。

（四）电气一、二次专责岗位职责

⒈负责修订和修编运行规程，并组织实施；

⒉负责准确掌握设备的运行状态，建立设备台帐，搞好设备评级工作，提高设备完好率；

⒊参加事故及异常情况的调查分析，督促有关部门实施反事故措施；

⒋负责解决生产中出现的问题，及时推广、引进新技术、新工艺；

⒌配合职教部门搞好培训工作；

⒍配合拟订公司年度生产计划；

⒎负责审核继电保护整定方案、运行说明、定值通知单和保护动作统计报表；

⒏负责继电保护及自动装置的规划和管理工作；

⒐负责电网的潮流计算、运行方式的审定工作；

⒑完成领导交办的其他工作。

（五）可靠性管理专责岗位职责

⒈贯彻国家、电力行业有关可靠性管理的法规、制度、标准及国家电网公司有关电力可靠性管理各项规定，制定适合本公司实际的可靠性管理实施细则和奖惩办法等；

⒉按照电力可靠性管理有关规程及规章制度，统计可靠性数据，计算、分析本企业各类可靠性指标，并按时向有关单位报送，确保数据的准确性、完整性、及时性；

⒊参与公司设备检修计划的安排工作,提出可靠性指标目标规划，并将可靠性指标的变化作为评价检修质量及技术改造的重要依据；重要技术改造项目的立项，设备的更改和选型，电网规划和改造等，应提供可靠性理论依据；

⒋运用可靠性(来源：文秘站 ）分析、评价理论，定期对公司设备的可靠性水平进行评价，并根据可靠性评价结论，提出提高公司电力可靠性指标的建议；

⒌定期开展可靠性分析，全面分析设备制造、施工安装、运行维护、检修管理等因素对设备可靠性的影响，制定年度可靠性管理的目标和措施，并加以实施；

⒍组织开展可靠性管理与技术培训；准确判断电力设施和所辖电网的可靠性状态，正确填写可靠性记录；熟练运用可靠性信息系统进行统计、分析；

⒎负责及时跟踪分析重大的非计划停运、停电事件，在事件定性后将详细的分析材料逐级报送；

⒏完成领导交办的其他工作。

（六）资料档案管理专责岗位职责

⒈维护档案资料完整与安全，对重要的技术资料要保证不泄密；

⒉负责文件的收发管理以及文字的处理工作；

⒊负责生产方面的统计工作；

⒋负责设备季度的评级整理；

⒌负责检修计划的收集整理，大修和技改资金的登记工作；

⒍负责本部室的考勤记载和管理；

⒎负责技术资料的收集整理和归档；

⒏完成领导交办的其他工作。

（七）中低压网络管理专责岗位职责

⒈贯彻执行国家有关安全生产的各项政策和法规，严格执行有关安全规程，抓好中低压配网的安全生产；

⒉负责抓好中低压配网的运行维护工作，提高设备完好率；

⒊负责制订中低压配网建设规划，合理解决线路负荷布局；

⒋负责督促营销各单位完成中低压线路和设备的巡视检查，制定整改方案，提高供电可靠性；

⒌负责业扩报装的审批、施工、验收等营销业务管理工作；

⒍负责营销各单位严格执行“两票三制”工作的监督实施；

⒎负责与各营销单位共同建立客户侧需求管理，合理安排计划停电检修；

⒏重大业务及时向主任汇报，共同 研究解决；

⒐完成领导交办的其他工作。

市场营销部

（一）主任岗位职责

⒈负责市场营销部的全面工作；

⒉组织制定公司经营策略，资产经营责任方案并负责组织实施和考核，参与公司制订企业发展规划；

⒊深入基层，走访客户，了解电力市场动态，开展经营分析，注重需求侧管理，为公司可持续发展提供可行性意见和建议；

⒋负责综合线损管理，大宗用户的用电管理；

⒌负责设备的安全管理，做到安全、可靠、经济供电；

⒍督促检查配网维护、农电管理工作，审查计划和落实情况；

⒎负责经营目标任务完成和月、季、年度完成情况的分析、总结工作；

⒏负责组织制定营销系统优质服务实施方案，并对各单位进行考核和考评；

⒐及时上报和处理公司营业责任和重大事故；

⒑完成领导交办的其他工作。

（二）副主任岗位职责

⒈协助主任抓好营销人员的业务培训，提高人员基本素质；

⒉负责公司月、季、年度经营情况的统计分析、上报工作；

⒊负责综合线损的统计分析、上报工作，监督线损管理措施的落实和执行；

⒋负责起草《供用电合同》范本，规范营销系统合同管理；

⒌负责及时上报和协调处理营销单位营业差错、违约用电、电量电费的退补业务；

⒍建立健全营销台帐、资料、记录等，完善基础管理；

⒎负责完成年度电价测算工作；

⒏完成领导交办的其他工作。

（三）营销管理专责

⒈负责组织、协调和指导公司电力营销及线损管理工作；

⒉负责组织完成公司电力营销考核指标；

⒊负责公司电力营销经济指标的分解，经审批后下达；

⒋负责公司电力营销的抄、核、收业务；

⒌负责国家电价政策的贯彻执行及有关电费电价政策的咨询解释工作；

⒍定期组织开展营业普查和供电所“三化”管理、“三公开”、“四到户”、“五统一”执行情况的检查工作；

⒎定期召开经营分析会，对存在的问题提出改进意见；

⒏定期组织对供电所营销资料的检查工作；

⒐负责公司低压电网理论线损计算工作；

⒑负责对供电所经营指标的完成情况进行考核；

⒒按时统计各种营销报表并上报；

⒓完成领导交办的其他工作。

（四）计量专责岗位职责

⒈负责全公司综合线损管理工作；

⒉负责对全公司关口计量进行抄核、校检；

⒊负责每月对公司所辖母线电量平衡分析，并及时反馈；

⒋负责接收外部工作单和各供电所反映计量装置故障及客户反映计量故障，业扩报装工作单等的处理；

⒌负责每月对各单位进行营销质量考核；

⒍完成领导交办的其他工作。

（五）电费管理及统计专责

⒈负责公司实收电费的统计、核对工作，跟踪考核供电所电费日终业务；

⒉负责欠费数据、实收数据的汇总、核对；

⒊负责直管大户的电费收取工作；

⒋负责对营销经营指标分类统计、分析，并及时汇总上报；

⒌负责对全公司分压、分线、分台区的线损率的统计考核，每月完成各供电所线损完成情况的统计、分析和总结并制定相应措施；

⒍负责每月对变电站及关口表进行统计；

⒎负责业务帐务处理，填制各类业务报表，建立各种业务台帐；

⒏完成领导交办的其他工作。

财务审计部

（一）主任岗位职责

⒈负责组织公司的财务管理、会计核算和内部审计工作，力求实现收入最大化和利润最大化；

⒉负责组织制订公司财务管理办法和内部会计控制规范，建立科学的核算体系；

⒊负责组织编定财务收支计划、各项预算，对执行情况进行检查，对财务核算进行审核；

⒋负责组织目标成本及成本费用的控制、分析和考核；

⒌负责做好财务分析，并提出分析报告；

⒍负责与财政、税收、银行等部门的联系，执行国家财政、税收、金融等法律法规，灵活运用有关政策，维护公司的合法权益；

⒎负责银行的负债的管理工作；

⒏负责部室工作调配、协调基本建设项目资金的管理；

⒐配合有关部室搞好电价的测算与监督工作；

⒑完成领导交办的其他工作。

（二）副主任岗位职责

⒈具体组织建立公司的会计核算体系及会计核算，及时、全面、准确的提供会计信息；

⒉负责总分类帐管理和会计报表的编制；

⒊负责检查记帐凭证；

⒋负责检查出纳现金的日清月结情况；

⒌负责电价测算，并对二级单位电价执行情况进行监督；

⒍负责组织对公司各二级单位财务收支内部审计工作；

⒎负责组织对公司各二级单位主要负责人经济责任审计工作；

⒏负责组织做好财物清查工作；

⒐负责组织做好财务人员培训工作；

⒑负责公司基建工程委托外部审计协调工作；

⒒协助主任搞好各项收入管理、成本预算控制等管理工作；

⒓完成领导交办的其他工作。

（三）主管会计岗位职责

⒈努力学习和遵守国家法律法规和公司的各项规章制度、政策文件；

⒉负责组织制定财务管理制度并督促贯彻执行，及时总结，不断完善；

⒊负责制订成本费用计划、消耗定额，及时报告财务状况和经营成果；

⒋负责审核公司的财务收支，保证报销凭证真实、合理、合法；

⒌负责编制财务情况说明书，按时报送会计报表；

⒍负责定时做好有关数据备份，保证数据安全完整；

⒎完成领导交办的其他工作。

（四）审计专责岗位职责

⒈协助完成对公司各二级单位财务收支内部审计工作；

⒉协助完成对公司各二级单位主要负责人经济责任审计工作；

⒊协助做好公司的财物 清查工作；

⒋协助做好财务人员的培训工作；

⒌协助完成二级单位财务管理工作；

⒍完成基建工程委托外部审计协调工作；

⒎负责办理会计人员从业证件年检、换发等工作；

⒏负责办理公司税务登记证等证件的年检、换发等工作；

⒐负责公司职工住房公积金登帐、核交、退发等工作；

⒑负责公司固定资产的管理和核算工作；

⒒完成领导交办的其他工作。

（五）出纳专责岗位职责

⒈负责公司货币资金收付及有价证券管理，做到日清月结；

⒉负责编制公司本部工资发放表，协助二级单位搞好工资发放；

⒊负责登记、催收各单位应交的电话费、水电费等；

⒋负责代扣个人所得税；

⒌完成领导交办的其他工作。

（六）票据、档案管理专责岗位职责

⒈负责公司增值税专用发票、电费发票及其他各种票据的购买、领用、缴销及检查工作；

⒉负责会计凭证的装订工作；

⒊负责会计档案的立卷、整理和归档工作；

⒋负责保管各种会计证件；

⒌完成领导交办的其他工作。

（七）核算员岗位职责

⒈负责各单位的会计核算，严格控制成本费用，节约开支；

⒉负责各单位成本费用核算和核对工作，及时提供成本费用报表；

⒊负责往来帐目的核算、核对、检查和清算工作；

⒋完成领导交办的其他工作。

安全及法律事务部

（一）主任岗位职责

⒈负责主持本部室全面工作，做到有计划、有安排、有落实；

⒉负责安全监察工作，对公司安全生产的有关规定制度的执行情况进行评价；

⒊负责组织每年春季、秋季安全生产大检查和日常不定期的安全生产检查，组织安全性评价工作，在检查后写出总结材料报有关领导审核后下发，并监督被检查单位限期整改；

⒋负责写出半年、全年工作总结，分析全年事故及不安全情况；

⒌负责组织召开安全生产例会，提出会议议题及研究讨论内容，汇报上次会议内容落实情况；

⒍参与新建、扩建、改建工程项目的设计、审查、竣工验收和外承包工程的资质审查；

⒎及时处理各类安全事故或问题，并形成事故材料；

⒏负责公司范围内的人身和财产保险理赔工作，每年年底对保险理赔情况进行汇总并报公司领导；

⒐负责重大安全活动的具体安排和组织工作；

⒑配合做好职工的安全教育工作；

⒒经常深入生产现场，调查了解设备运行情况，对《安规》的执行情况进行检查、监督、考核；

⒓完成领导交办的其他工作。

（二）副主任岗位职责

⒈负责分管范围内的工作，做到有计划、有安排、有落实；

⒉配合组织每年春季、秋季安全生产大检查和日常不定期的安全生产检查，组织安全性评价工作，在检查后写出总结材料报有关领导审核后下发，并监督被检查单位限期整改；

⒊参与新建、扩建、改建工程项目的设计、审查、竣工验收和外承包工程的资质审查；

⒋及时处理各类安全事故或问题，并形成事故材料；

⒌负责处理本部门和消费者投诉的调查，权限内的处理和提出处理意见；

⒍经常深入生产现场，调查了解设备运行情况，对《安规》的执行情况进行检查、监督、考核；

⒎配合做好重大安全活动的具体安排和组织工作；

⒏主任外出时受委托主持本部室全面工作；

⒐完成领导交办的其他工作。

（三）安全监察专责岗位职责

⒈负责宣传国家的电力安全生产方针，监察下级安全监察员和安全员对安全生产方针政策执行情况；

⒉经常深入现场检查作业现场的安全状况及设备的安全运行情况，制止与处罚违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的现象；发现不安全隐患，有权发出安全监察通知书，要求限期整改；对有严重事故危险的作业现场，有权责令停止作业或撤出人员；

⒊放生事故后，要求保护事故现场，进行必要的调查，了解与事故有关的情况；在事故调查中，及时索取、查阅与事故有关的原始资料；

⒋对安全生产中存在的和发生的重大问题隐瞒不报时，应及时向上级或越级直接反映；

⒌归口管理事故统计报告工作，做到及时、准确、完整，并按规定审查上报；

⒍及时处理各类安全事故或问题，并形成事故材料；

⒎负责本部室资料的及时整理、归档工作，做到整洁、完整；

⒏完成领导交办的其他工作。

（四）法律专责岗位职责

⒈负责起草法律工作计划和工作总结；

⒉负责按时填报报表；

⒊负责公司法律事务工作，指导、协调、参与法律事务活动；

⒋负责做好普法工作，加强职工法律知识教育；

⒌负责审查公司公司的经济、技术合同；

⒍负责做好综治、供用电秩序整顿、安全事故处理、电费电价执行、供用电合同签订、劳动争议与仲裁工作；

⒎完成领导交办的其他工作。

（五）电力设施保护专责岗位职责

⒈负责起草电力设施保护工作计划与总结；

⒉负责检查电力设施保护情况，落实“乡包片、村包段、户包杆”的三级管理模式，起草检查情况通报和工作汇报；

⒊负责提出电力设施隐患整改方案并督办落实；

⒋负责做好电力设施保护人员的业务培训；

⒌完成领导交办的其他工作。

技改办公室

（一）技改办主任岗位职责

⒈全面负责公司生产技术改造、设备挖潜工作。

⒉负责拟订公司年度大修技改计划，报批后监督实施。

⒊负责技改项目立项申报等前期工作。

⒋负责技改工程的预决算、参与工程验收工作。

⒌完成领导交办的其他工作。

（二）技改办技术专责岗位职责

⒈协助主任搞好年度大修技改计划编制工作。

⒉监督实施技术改造工作。

⒊负责完成技改相关设计工作。

⒋负责生产设备大修、技改计划的落实。

⒌完成领导交办的其他工作。

物资管理中心

（一）主任岗位职责

⒈根据公司下达的生产计划，组织物资采购招标工作，签订采购合同，并检查合同执行情况；

⒉负责审核年度各单位呈报的采购计划，清理库存后按需采购，减少库存积压，保证物资供应；

⒊了解市场行情，检查和监督控制采购价格，做好购价、比价、议价工作，采购的物资必须质优价廉；

⒋掌握公司所需物资的名称、型号、规格、单价、用途及代用品和生产厂地，对公司购进的物资质量负责；

⒌制定本部门工作 计划，并定期检查和总结；

⒍负责检查和监督物资进、销、存，做到帐帐相符，帐物相符；

⒎做好废旧物资的回收，利用工作；

⒏负责本部室人员的思想教育、业务培训，开展职业道德观念教育；

⒐完成领导交办的其他工作。

（二）物资保管员岗位职责

⒈负责物资验收、入库保管与发放工作；

⒉严格履行物资验收入库手续，拒绝入库数量、质量、票据与合同不相符的物资；

⒊负责根据“领料单”出库物资；

⒋负责物资分类别、性能摆放，保证仓库整洁；

⒌负责材料设备的质检报告、合格证等证书的复印及发放工作；

⒍做好仓库的防水、防盗、防潮工作，定期检查、维护消防器材，保障仓库和物资财产的安全；

⒎掌握材料、设备的主要性能，妥善保管库存物资；

⒏做到物资合理库存，避免物资积压式供应短缺，确保生产正常运行；

⒐按时清仓盘点，做到日清月结；

⒑完成领导交办的其他工作。

（三）物资采购员岗位职责

⒈负责公司物资的采购工作；

⒉按公司下达的物资计划，核对仓库库存，拟订采购方案，及时采购所需物资；

⒊采购物资时，根据市场行情波动，做好购价、比价、议价工作，采购的物资必须质优价廉；

⒋办理物资入库手续，在保证数量相符的情况下，持产品的合格证、资质证、发票、合同等四证交保管员验收；

⒌掌握公司各部门物资的需求及消耗情况，熟悉各种物资的供应渠道和市场行情，与物资供应方建立良好的关系，按照《合同法》的规定签订购货合同；

⒍熟悉掌握各类物资的名称、规格、型号、用途和生产产地，及有关材料性能、质量、标准；

⒎加强法制学习，树立法制观念，自觉抵制不良之风；

⒏完成领导交办的其他工作。

（四）材料会计岗位职责

⒈负责物资材料、设备的核算工作；

⒉负责物资出、入库的票据开具及管理工作；

⒊负责核对工作帐目的核对，做到帐帐相符，帐物相符；

⒋掌握物资合同执行进度，发现问题及时反映；

⒌负责物资定期盘存，做好物资的盘盈、盘亏申报工作；

⒍根据生产计划，核对帐面库存余额，准确开具出库单；

⒎负责按时上报有关报表及帐目；

⒏掌握公司生产物资需求及消耗情况，加强物资成本核算与控制；

⒐完成领导交办的其他工作。

信息中心

（一）主任岗位职责

⒈认真执行上级有关信息化建设工作的方针、政策、电子信息技术的有关标准、规范，搞好信心保密工作；

⒉主持信息中心日常工作，侧重对各网络管理员、系统管理员的工作分配和指导；

⒊负责实行信息业务归口管理，规划组织系统的发展，侧重总体方案拟订，项目的指导实施；

⒋负责计算机整体正常运行，侧重于核心数据库维护、代码维护，各网段的逻辑划分、路由关系、网络安全，系统集成、网络集成的核心设备维护工作；

⒌负责核心数据库服务器、核心交换机、主防火墙的日常维护工作；

⒍负责各单位计算机专责的技术指导工作；

⒎负责信息中心内外的联系工作，协调信息中心与职能部室之间的关系；

⒏负责各单位计算机应用技术培训工作，提高信息应用技术水平；

⒐完成领导交办的其他工作。

（二）网络管理专责岗位职责

⒈负责计算机网络的软硬件配置、运行、开发、使用情况的统计工作和考核工作，主要管理网络交换设备、楼层交换机、结构化布线、防火墙等；

⒉负责计算机网络的运行、维护和管理工作；侧重网络系统结构化布线、ip地址、网络安全、二级交换设备远程管理、网络设备的外部维护和管理、故障检修、易损件更换、设备功能扩展等；

⒊负责服务器的系统软件维护、运行、开发、使用情况的统计与考核工作，主要管理：web服务器、应用服务器、公共数据库服务器、e-mail服务器和其他待建服务器；

⒋参与各项管理信息系统规划、标准的制订；

⒌负责公司计算机及外设的日常维护及与经销商售后联系工作；

⒍参与计算机设备硬件安装、软件调试工作；

⒎负责服务器数据和日志的定期备份工作及计算机管理子系统的数据整合处理工作；

⒏负责公司内部和外部网页的日常维护；

⒐负责公司计算机管理系统相关的设备台帐管理；

⒑参与机房内日常事务管理，搞好信息保密工作；

⒒完成领导交办的其他工作。

（三）用电系统管理专责岗位职责

⒈负责电力营销系统的日常维护和故障处理，做好软件系统的升级、程序更新；

⒉负责做好系统建设、开发的相关工作；

⒊负责信息系统应用人员的技术培训工作；

⒋负责电力营销系统相关数据的转接与定期维护；

⒌负责定期对系统日志进行清理，保证系统正常运行；

⒍负责系统统计查询并按要求形成一些临时性的数据报表；

⒎负责全公司营销业务系统管理，及时完成一般业务处理和协助解决疑难问题；

第6篇：数据管理岗位工作计划范文

关键词： 高职院校；学生顶岗实习；管理办法；研究与实践

中图分类号：H310.4 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）04-0254-02

1 顶岗实习任务落实是顶岗实习管理办法内涵的客观需要，有利于指导教师对学生顶岗行为规划和掌控

毕业顶岗实习是指导教师、学生、企业三方共同参加的教学实践活动。顶岗实习的主要目的是使学生把所学专业知识和技能运用到实际工作中，培养学生综合素质。通过顶岗实习，全方位了解专业、行业、产业、企业和职业，达到从业基本要求，缩短从学校教育到实际工作岗位的距离。落实顶岗实习任务是顶岗实习的始渠道，校内指导教师应由具有双师素质的教师担任，实习单位指导教师应从具有丰富实践经验的技术骨干和能工巧匠中聘任，实习单位负责为顶岗实习学生提供对口的生产一线的专业技术岗位。校内指导教师要和实习单位指导教师共同依据实纲并结合学生顶岗实习岗位，制定每个学生具体的实习方案和计划。实习计划应包括：实习目的与要求、实习时间的安排、实习内容与任务、实习方法与步骤、实习纪律、实结与考核等。做好实习前的准备工作。实习单位指导教师具体负责学生顶岗实习期间的组织管理、技能训练等工作，保证每名学生有专人负责，贯彻落实企业和学校共同制订的实习计划，具体落实顶岗实习任务，做好学生的安全教育工作。在顶岗实习管理办法的制定过程中，在任务落实阶段，要让学生、指导教师、企业指导教师共同填写顶岗实习信息表（表1）。

通过此表格将各系学生信息、教师指导信息、学生顶岗的企业信息以及毕业设计信息全部统计在一起，有利于管理者一目了然地了解毕业顶岗实习安排情况。

2 顶岗实习运行模式的微观探讨是顶岗实习管理办法细化的依据，有利于教师指导和学生习作

各系（分院）具体负责对学生参加毕业顶岗实习资格的认定，本系顶岗实习的组织和管理、计划安排、顶岗实习的组织、总结及信息反馈，顶岗实习中具体问题的处理等。组织实施实习计划，包括确定校内指导教师、实习单位指导教师、学生的分组及实习过程的管理等。校企指导教师共同制订顶岗实习考核标准，组织实习考核，评定学生实习成绩，并将实习材料整理、归档和上报。对顶岗实习学生实行校内指导教师和在实习单位内聘请的实习指导教师联合指导的办法进行。同一专业（或相近专业）在同一单位实习人数较多时可安排专门教师进行指导；分散顶岗实习原则上由实习单位安排专人进行指导，校内指导教师通过巡回检查、网络、电话等方式进行指导。教师要根据实际指导学生的情况，填写《教师顶岗实习指导记录》（表2），学生要填写《学生顶岗实习记录》（表3）。

通过表2和表3的填写能够清楚地看到顶岗实习的学生在做什么，看到教师对学生进行了怎样的指导，从而形成了顶岗实习运行模式的微观控制。能够把顶岗实习落到实处。

3 顶层设计组织与管理是顶岗实习管理办法形成的前提，有利于形成重视职业素质教育的大环境

在学院层面上，要有对顶岗实习单位的整体设计组织与管理，即在学生顶岗实习前，要确定好二级管理的体制，号召以系部为单位，对学生进行动员、培训和教育，明确实习目的、任务、计划、方法和考核办法，并对学生进行安全知识、防范技能、实习企业规章制度等教育。根据专业培养目标和人才培养质量标准，组织实习单位指导教师和学院实习指导教师共同制订顶岗实纲、顶岗实习计划；根据实习岗位要求和教学要求共同编写“三书”，即计划书、任务书、指导书。顶岗计划书应在实习动员前一周发给学生。在计划书中涉及的企业或单位由学生自主选择，实习任务书及指导书在学生即将顶岗时发给学生。学生根据“三书”明确顶岗计划、目的和任务。系部要组织专人负责学生顶岗实习期间的考勤、业务考核、实习鉴定等工作，负责实习的系部要密切校内指导教师、实习单位指导教师和学生的沟通，加强对学生顶岗实习的过程的全方位指导，检查实习中存在的问题并帮助及时解决。实习结束后，系部综合各个岗位学生的顶岗实习情况，给校内指导教师以明确的评价，并将检查的结果和意见填写到表3中，让指导教师在学院的指导下再进行指导，形成学院整体齐抓共管的实习管理氛围。

4 顶岗实习成果的评价是顶岗实习管理办法不可或缺的部分，有利于学生完成顶岗实习任务

无论是学校安排还是学生自主联系的实习单位，学生均须填写《学生顶岗实习申请表》（表4）。

并经所在系部、教务处、学生处和招生就业处审批。同时学院要与企业签订顶岗实习协议，明确实习期间学生与企业之间各方的权利、义务，实习期间的待遇及工作时间、劳动安全与卫生条件，落实实习指导教师等；实习期满后，实习单位应对实习学生做出书面鉴定，填写《学生顶岗实习记录》（表3）中实习评价，作为评定学生实习成绩的依据。顶岗实习的学生具有双重身份，既是一名学生，又是企业顶岗的一名员工，要服从企业和学院对顶岗实习的安排和管理，树立高度的安全意识，严格遵守操作规程。实习期间要严格遵守实习单位的考勤要求，特殊情况需请假时应征得实习单位的批准，并及时向学校指导教师报告。

学生在顶岗实习期间接受学校和企业的双重指导，校企双方要加强对学生的工作过程监控与考核，实行以企业为主、学校为辅的校企双方考核制度。校企双方对顶岗实习学生的德、能、勤、绩进行综合评价，考核分两部分：一是实习单位指导教师对学生实习表现和技能掌握情况的考核，二是学校指导教师对学生的实习表现和实习报告的撰写等进行评价，评价分为五级记分制，学生考核合格者获得相应学分，并可获得学院的就业推荐表。顶岗实习不及格者，需重修合格后，方可领取就业推荐表。毕业顶岗实习成绩本身就是推优择岗就业的基础参数。

总之，毕业顶岗实习设置必要，责任重大。这一阶段是“校企零距离对接”的前沿。完善毕业顶岗实习管理办法，就是把壁垒筑在前沿，通过顶岗实习任务的落实、顶岗实习运行模式、顶岗实习的组织与管理、顶岗实习成果的评价等四个方面的成文管理，让教师发挥主控性，让学生发挥能动性，为企业培养聘进来就用得上的高职毕业生。

参考文献：

[1]吉林工业职业技术学院化工设备维修技术专业顶岗实习方案.

第7篇：数据管理岗位工作计划范文

就企业的薪酬管理来讲，选择适宜的薪酬模式是极其关键的一个环节。当前许多企业普遍实施以企业岗位+专业技能+绩效工资相融合的薪酬模式，不仅突出公平性而且也凸显出激励性。就岗位薪酬模式优势来讲。如果是依照资历与行政级别来实施薪酬支付，则能够凸显出较强的公平性，因为同岗同酬获得了较好的反映，此亦有利于保障企业管理团队之相对稳定性。与此同时，此种薪酬模式能够适应许多人实现确立职业生涯中升职并且加薪之理想。因为岗位薪酬模式能够让企业员工在岗位晋升的状况下薪酬也随之相应提升，此能够有效的调动企业员工投入工作的热情，为更好完成工作目标实现本人晋升而加倍努力。至于岗位薪酬模式的不利之处实质上是相对优势来讲的。因为岗位属于薪酬支付的主要依托，因此，如果一些企业员工坚持努力工作而未取得晋升的机遇，则其薪酬水平也便没有办法进行调整，此便会影响其努力工作之积极性。除此之外，此种模式无助于企业的人才战略。客观来讲，企业吸收人才，薪酬水平是极其重要的条件，企业需求具有很强竞争力的水平来充当砝码，可是因为岗位薪酬模式属于固定模式，若是薪酬设定太高易增大企业的成本，薪酬太低又很难招收到适用的人才。由此可见，单一的薪酬模式业已无法适宜时代的发展与企业的需要。

二、岗位分析、绩效考核同薪酬管理之间的关系

岗位分析的目的是为获取岗位与薪酬的等级；薪酬调查属于为薪酬管理的外部公平性作保障；而构建合理的绩效考核体系是为保证企业内部的公平性。具体我们能够从薪酬结构制度设计中观察到三者的密切关系。构成薪酬结构制度设计主要包含如下三方面的内容：1.外部水平（也就是薪酬水平）薪酬市场调查；2.内部水平（也就是薪酬等级）岗位调查岗位分析岗位评价；3.个人水平（也就是绩效薪酬）包括资历深度与业绩（个人业绩+小组业绩）。

三、薪酬体系设计

（一）薪酬参数与薪酬标准以及福利标准的设定

1. 薪酬参数的设定包括市场薪酬水平参数与职位等级薪酬水平对标参数以及薪酬结构固浮比参数等三类。

2. 薪酬标准结构关系就是依据职位等级对应的参数设定0～n级的薪酬等级，每级划分成五档，每层级同时对应五档绩效工资。企业员工薪酬标准既基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖金。

3. 福利标准就是结合国家相关法律法规以及企业人才激励定位，构架相应的福利方案。主要包括福利与补贴两类，其中福利类划分成法定与约定两方面福利，其中的法定福利包括：养老、工伤事故、失业、计划生育、医疗、住房公积金等五险一金；补贴则包括：现金、餐费与出差、交通、通讯、夜班餐费与约定福利生日慰问金、节假日、年度体检等补贴。

（二）岗位分析与薪酬体系设计

1. 清楚企业内各岗位价值排序

并非相同的岗位，为企业创造的贡献大小也并非相同，针对企业员工的知识与技能要求亦并非相同。企业要结合员工所从事的岗位对企业所创贡献的多少和责任大小及其他有关因素来支付并非相同之报酬。并非相同岗位的价值应当怎样衡量、对企业所创造的贡献应怎样判断、对于企业中的地位应怎样确定呢？此主要借助岗位评价明确岗位价值排序，而后借助评定个人之能力素质确立岗位档次。结合企业发展战略与薪酬体系设计的需要人力资源部对企业组织机构实施相应的优化与设计。

2. 岗位分析与薪酬设计

（1）绩效考核同薪酬体系设计以岗位描述（职位说明书）作基础，岗位结合企业的实际要求与组织结构来明确，基于岗位描述，再来明确考评内容、薪酬标准及绩效工资，也就是企业组织结构。

（2）薪酬设计的核心内容也就是岗位描述和绩效考核。岗位描述主要是针对岗位的需要做出准确规定（包括年岁、学历、职称、专业技能和特长、职权和职责、工作内容与目标等）；绩效考评设计牵涉到考评的指标和标准以及主体等。其中考评指标能够划分成定性与定量两个部分。

（三）绩效考核与薪酬体系设计

1. 岗位描述及不同岗位系数的确定

确立企业上、下级和员工本职岗位工作的范围、职权、职责与目标。

确立企业各部门系数为1的岗位，而后实施纵、横向权衡，确立企业部门各岗位的系数。确立系数的宗旨是为了反映不同工作岗位的关键程度。系数的确立必须有科学依据，不然会丧失公平性。

2. 同行业薪酬与内部问卷调查以及工资结构组成

为突出行业公平，要求对竞争者的薪金水平搞调查，其调查状况作为本企业薪酬水平设定的参考内容。内部问卷调查的宗旨是把握企业员工对企业现行工资制度的观点与建议。工资结构主要由岗位、工龄、福利、绩效等四方面工资构成的。具体以如下三点加以说明：工资要保障基本生活费收资同时反映出岗位责任工资收资；工龄工资主要反映出企业员工为企业服务的时间长短而给企业贡献的大小程度之一项补偿，并且也是为了培养企业员工拥有企业归属意识与忠诚度；福利收入即养老、医疗及住房补贴，绩效工资反映出企业按劳分配原则，主要依据绩效考核结果来核算。

3. 工作岗位等级设计

结合工作性质，整个企业全部的工作可划分成行政与技术管理以及业务操作等三种工作岗位。企业行政管理岗位依据行政级别设定，技术管理岗位依据技术管理范畴抑或职称级别设定，业务操作岗位依据业务领域抑或工种性质设定。在此三种岗位上工作的企业员工实行能上能下制度与交叉任职制度，也就是同一岗位职位采取动态调整，而不同岗位能够交叉上岗。依据岗位等级确立工资级差。此种制度不仅可以凸显优胜劣汰原则，而且也可以给处在不同岗位的企业员工创造向上发展的机遇，同时突破不同岗位之间的限制，不仅技术管理岗位能够取得同行政管理岗位一样的收入，同时技术管理岗位也能够改为行政管理岗位，由行政管理位置退下来还能够加入到技术管理岗位，从而施展其本身从事行政与技术之特长。此种轻职务、重岗位之柔性岗位设计更加有助于发挥企业员工的特长，有效调动员工的积极性。

4. 绩效考核与薪酬设计流程

对于企业来说，人才并非愈高端愈好。企业搞薪酬设计时，第一应正确把握企业现有员工的水平，明确企业的发展战略和企业薪酬支付能力，以明确薪酬设计的原则。绩效考核与薪酬设计流程如下：

明确岗位设计的原则及岗位数岗位描述（即职位描述）明确工作岗位的重要性（确立系数）企业内对员工展开问卷调查（体现内部公平），企业外展开同行业调查（体现外部公平）明确企业各个岗位工资（依据岗位标准员工确立岗位工资）明确并非相同岗位绩效考核指标与标准明确考核主体与方法，核算考核分数与绩效工资绩效工资的动态调改工资（岗位+绩效+其他奖励）

5. 薪酬体系的实施

薪酬设计完毕后，应当以新标准对企业在职员工实施重新核定薪酬，企业结合不尽相同岗位设计了薪酬套档模型，结合模型核算结果，对企业全员工资实行核定，并且依据员工现状对一些员工核定结果实施强制性调整，保障薪酬体系运行的有效和公平。新的绩效考核与薪酬体系，要求有一定时间的试行（最低三个月），宗旨是为了让企业全体员工适应本岗位工作。在试运行阶段，要接收与搜集来自不同方面的意见，而后再做进一步调改。绩效考核与薪酬体系一经最后确立，最少运行一年之上。若需调改更新，则需要企业上级主管机构决策。

四、薪酬体系设计的组织保障及思路

企业薪酬体系设计之组织保障主要包含成立设计小组、明确小组职责、制定设计计划等三个方面，其整体思路主要有如下几个方面。

（一）薪酬体系设计理念

1. 企业借助塑造薪酬体系，让企业产品消费者与企业员工?p企业股东之间、企业管理者与企业员工、企业员工与企业员工之间确立一种“同甘共苦”的价值理念，确立一种强烈、融洽的合作理念。让企业员工感到有事情可做是幸福，工作是美好的，让工作成为企业员工的一种自主行为，让企业员工深感离开企业、失去职务是非常可惜的。保障员工的基本需求获得满足，同时给企业员工创造发展的机会，有效激发企业员工的士气。增强员工对企业的归属感，并且让企业员工的工作业绩得以客观的评价，让员工的本身价值得以有效体现。因而，公平合理之绩效考核同薪酬体系可谓塑造此种价值理念与维持合作关系的主要途径。

2. 绩效考核同薪酬体系设计的目标。让企业员工之工作成绩获取客观公正的评价，企业员工的本身价值获得有效体现，企业之绩效考核、薪酬管理体系化。通过构建具有行业竞争性与激励性之薪酬体系，吸引、保留与激励优秀人才，满足企业用人需求，推动企业快速发展；通过建立科学、规范、公正的绩效管理体系，帮助员工提升工作业绩和自身能力，促进企业经营愿景的实现。

3. 企业员工士气是制约企业竞争力的关键因素。绩效考核同薪酬体系一定要在保障员工基本要求获得满足之际，亦为企业员工创造分享成功与发展的机遇，以有效激励员工的士气。

4. 薪酬体系应当基本保障能提升企业员工之归属感、责任感、忠诚感、参与意识，并且能够反映智能融合、效益挂钩、多干多得之按劳分配原则。

（二）薪酬体系设计基本原则

主要包含激励导向性、相对公平性和市场竞争性以及制度可行性四个方面，具体如下。

1. 保证基本收入，实施动态激励原则。依据职位特点，实现激励程度不尽相同；激励重点有所差别，具有清晰的导向性。

2. 绩效考评，反映公平，面对成效人人平等的原则。遵循企业内部横向的公平性与纵向之一致性，保障评价标准相对公平。

3. 依据外部市场水平，促使薪酬在行业内拥有适量的市场竞争性的原则。

4. 实现岗定责原则，责定权原则，权责对等原则，责利一致原则。制度设计适宜企业管理模式和人员组成以及经济指标等诸多因素的实际需要，具有可操作性。

（三）薪酬体系工作协调机制

主要包含分工协作、定期汇报、讨论沟通等三方面工作。

l. 依据分工和协作的原则展开工作，把工作任务依照流程逐项分解、落实至人头，让每项工作均有执行者、协同者与责任者，实现职责明晰。

2. 针对工作的进度状况、存在的难题、需求的支撑等事由要定期同企业负责人进行汇报，吸收相关引导与建设性意见，保障工作的方向性与及时性的原则。

3. 为保障企业各项工作协调有序展开，设计者本着平时工作定期联系，关键问题随时研究的工作机制，及时同其他相关人员通报本职工作进度状况，并且指出所需协助的事由，以保障团队信息共享、工作互相协同效果显著。

第8篇：数据管理岗位工作计划范文

对企业来讲，建立职业发展通道体系，必须要充分发挥对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展；对员工个人来讲，更希望通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。

职业发展通道的设置

职业发展通道的设置没有统一的标准，需要从企业的实际情况出发，因势利导，即应从四个方面去考虑：

岗位的特点。在了解企业的岗位设置以及每个岗位的特点之后，根据经验和专业判断，给出初步的归类，这是职业发展通道设置的基础。

岗位的重要程度。在对企业的岗位进行初步归类后，还需要考虑各类岗位对于企业的相对重要程度。一般而言，如果某类岗位是实现企业阶段战略目标的关键类别岗位，就应该单设一个通道，反之，如果某类岗位的重要程度不高，则可以与其他类似的岗位类别放在一起管理，以增强职业发展通道的针对性，降低管理成本。

岗位数量的多少。在考虑上述两个方面并给出初步的归类之后，还需要比较一下各类岗位数量的多少，以判断是否足以设置一个通道。现实情况是某些岗位具有独特的工作特点，而且对企业的重要性也比较高，但有可能岗位数量非常少，在这种情况下，不宜单设一个通道。

各通道间的岗位是否能够保持相对独立。如果设置不同的通道，通道间还应尽量避免岗位重合，避免某些岗位既可以归入A通道又可以归入B通道的情况，如果有这种情况出现，那么在通道设计的时候就要考虑是否放在一个通道，抑或对这些岗位的归属给出明确的界定。

以勘察设计企业为例，同样性质的企业，业务特点类似，但根据企业的实际情况和具体需求，实践中可以有多种不同的设计：如三通道的设计，分为企业管理通道、项目管理通道、工程技术通道；四通道的设计，分为企业管理通道、项目管理通道、技术管理通道、工程技术通道；六通道的设计，分为行政管理通道、经营管理通道、项目管理通道、技术管理通道、设计咨询通道、研究开发通道等。

通道内层级的划分

在通道设置基本确定后，就需要考虑另外一个问题，即单个通道内层级如何划分。一般来讲，在这个问题上需要考虑通道内岗位的特点、各岗位上岗人员的情况等，不同的通道在通道内部大的层级划分上会有差异，如企业管理通道，公司级的领导可以划为一个层次，部门级的领导可以划为另一个层次，一般员工可以根据资历、经验等划为几个不同的层次。划分层级的目的，就是为了给所有的员工一定的上升空间，以利于员工自身的职业发展，同时企业也可以通过员工所在的层级，有效区分关键岗位和骨干员工，为日常的员工管理和制定与员工发展相关的政策制度提供依据。

通道内各层级的职数/比例控制

在通道内划分层级的同时，各层级的职数/比例也需要有一个大致的规划，职数/比例的提出也与通道内岗位的特点以及对岗位的定位有关。

职数控制常见于通道中某些层级有严格的定编限制的情况。如在企业管理通道中，通常的做法是对公司级、部门级的领导进行严格的职数限制，这跟这些岗位本身有严格的岗位编制有关，如公司总经理一般只有一位，各部门负责人一般也是一个部门设一名，这种情况是不能通过职业发展通道的设计来突破的，因此，一般在这些具有严格定编的岗位上，职业发展是具有职数限制的，即员工虽然具备了这些岗位层级的任职要求，但如果没有岗位空缺或新的类似岗位层级需求，就不能继续往上晋升。

比例限制则常见于虽然没有严格的定编限制的情况，但出于企业整体考虑，在通道内设置层级时对各个层级有比较严格的定位。比如，在勘察设计企业中，比较常见的是设计人员，这部分人员是勘察设计企业完成生产设计任务的主要力量，一般在勘察设计企业中都会单独设置技术通道或设计咨询通道等，为设计人员提供成长空间。从实际情况看，因为设计人员大多具备专业职称，因此很多企业是通过职称来区分设计人员的。但问题是职称并不能完全反映一个员工的真实能力水平，尤其是职称制度实行这么多年后，取得职称几乎变成了一个熬年头的行为，而且我国目前实行的职称制度层级有限，一流设计人员的高能力水平不能通过职称反映出来，评到一定的职称等级后（如高级工程师或研究员级高级工程师）往往失去了继续发展的阶梯。

职业发展通道则可以通过增加层级设置和严格任职资格，来实现设计人员在企业内部的等级划分。增加层级设置后，对每个层级进行定位也变得非常重要。又如，某设计企业，将设计人员分为了专家设计师、资深设计师、高级设计师、中级设计师、初级设计师、设计员等层级，其中对专家设计师、资深设计师的定位非常高，一般都是相关领域的权威技术专家，是企业在这一领域的最高技术水平的代表。因此，该企业就规定专家设计师不得超过全体设计人员的2%，折算下来基本上一个主要专业只有1-2人能够评上专家设计师的层级。

任职资格标准的确定

任职资格是职业发展通道设计中非常重要的一个工作，所有的层级划分、职数/比例控制等都不是凭空产生的，需要结合企业实际，对哪些员工能够进哪些通道哪个层级有一个大致的预期，进而分析每个通道每个层级上员工的基本情况，包括学历、职称、工作年限、知识技能、业绩、能力水平等方面，并进行提炼归纳，形成企业的任职资格标准。

在制定任职资格标准时，需要考虑三个方面的内容：

结合企业实际情况，确定每个通道从哪些方面规范任职资格标准。通道划分的重要依据是岗位的特点，在不同的通道中，任职资格方面的考量应该是有差异的，如企业管理通道，可能更强调员工的学历、专业、管理经验等，而针对设计人员的技术通道，则应该更强调员工的专业、业绩完成情况及所体现的专业技术水平（如技术创新、设计优化等）。

通道内任职资格的确定。在制定通道内的具体标准时，要考虑其晋升管理的可操作性，上一层级和下一层级之间任职资格有哪些差距，员工是否能够通过在下一层级的努力工作，从而逐步达到上一层级的任职要求。如果中间出现断层，那么在实际操作中员工的晋升操作将会变得困难。

通道间任职资格的比较。在现实情况中，往往会出现员工从一个通道向另一个通道发展的情况。在这种情况下，任职资格应该为员工在不同通道间的转换提供一定的依据，这就需要在制定任职资格时考虑通道间的层级之间的协调对应关系、不同通道的任职资格是否能够体现一定的衔接等问题。因此，在制定完各个通道的任职资格后，往往需要在通道间做个对比，避免通道间任职标准差异过大。

职业发展路径管理

企业设置职业发展通道的目的是为员工提供个人发展的通道，员工可以根据企业的需求和自身的发展意愿，选择在本企业的发展路径。一般来讲，职业发展路径可以从纵向和横向两个维度去考虑。

纵向发展：一般指员工在岗位所在的通道内由低层级岗位向高层级岗位发展。

员工要实现纵向的发展，一般需要满足以下几个条件：一是任职资格是否达到上一层级的基本要求。二是员工的业绩表现。通常企业会通过绩效考核来反映员工的业绩表现，并不是所有符合上一层级任职资格要求的员工都有晋升的机会，而往往是从符合条件的员工中选取业绩比较好的员工给予晋升。三是上一层级是否有职数/比例的限制。如有限制，那么在员工晋升时是否有职数/比例的空缺，也是决定员工是否能够晋升的重要条件。

第9篇：数据管理岗位工作计划范文

关键词：会计 岗位设置 电算化

会计是一种以提高经济效益为主要目标，以货币作为主要的计量单位，运用全面系统的方式对企业或机关组织的经济活动进行系统全面、综合连续的核算和监督并逐步展开分析、预测、控制和决策的经济管理形式。在企业中成本管理、资金管理和风险管理及内部控制都需要会计组织进行信息搜集与处理。不管是传统的手工会计还是新经济形式下，电算化会计组织岗位的设置都是从会计的基本职能为基础构成的，对相应的职能、权责和人员构成体系都要遵守实事求是、科学合理的原则。

    关于企业会计的岗位设置，其实可以根据企业自身规模的大小和业务量来设置。包括会计主管、出纳、成本核算、固定资产核算、工资核算、资金核算、材料物资核算、收入、利润核算、总账报表和稽核等岗位在内的分工较细的岗位设置，一般是规模较大的大中型企业；而小型企业由于业务量的关系，只需设置出纳、总账报表和明细分类核算等会计岗位。

亚当·斯密在《国富论》中指出：“劳动生产力的最大提高以及生产中技能、熟巧和判断力的进一步完善都是分工的结果，生产过程的分解导致原料和人力资源的充分利用，并且提高了生产效率，降低了生产成本。”而企业或事业单位会计的职能分工岗位设置也就是基于这个基础之上，用来实现最大效益化的管理体系。

一、传统会计岗位设置

1、传统会计岗位设置的基本原理和组织结构

    传统的会计岗位设置也称之为手工会计岗位设置，是一种建立在机器大工业技术的基础之上的，利用亚当·斯密在《国富论》里边提出来的劳动分工理论进行岗位设置体系。通过工作和权力的细致分工，贯彻最高管理层的权力意志从而获得组织效益的目的。这种横向的管理关系和纵向的指挥关系，以详细的管理原则和严密的纪律为准则，在稳定的企业背景和环境下形成“金字塔”式的管理组织机构。

传统会计岗位设置的组织结构是建立在职能导向构建的基础上的，把会计部门与其他部门进行职能与信息分割，从而加强企业的内控能力以最优的姿态适应市场的需求。会计部门的组织团体通过企业会计信息处理与传递、成本管理、风险管理和资金管理的分工对相应的职责与人员构成进行管理。但是，由于传统的会计组织在精细分工上没有与各部门信息集成，在一定程度上形成了会计的信息孤岛，对企业的资金流、信息流和物流无法进行全面系统的集成，导致企业的流程受阻，管理效益相对减弱。

2、传统会计岗位设置的基本情况

    传统的会计企业岗位设置根据《会计基础工作规范》强调 “各单位应当根据会计业务需要设置会计工作岗位，会计工作岗位一般可分为会计机构负责人或者会计主管人员、出纳、财产物资核算、工资核算、成本费用核算、财务成果核算、资金核算、往来结算、总账报表、稽核、档案管理等” 的内容，在岗位设置上主要有主要有第一，负责现金、银行存款收付和账户、支票管理，负责编制现金周报表及现金流量表的出纳；第二，负责成本核算，包括费用报销、编制成本报表、成本费用的归集、分配，成本分析表的成本会计；第三，负责销售业务处理，包括开票、编制销售周报、盘点产成品、与客户核对往来账，与销售部门核对出货等的销售会计；第四，负责处理税务问题、筹资问题、预算汇总、支出审批等问题的会计主管；第五，负责采购业务及应付账款管理，包括盘点原材料、合同初审、核对客户往来的采购会计。

但是，由于传统的会计岗位设计的复杂和繁重的工作分工会导致一些负面影响：首先，会计业务水平跟不上市场的步伐，虽然有一些针对会计人员的业务培训，但一般只强调了主办会计的培训，而不是全面专业技能，使得会计人员缺乏应变能力，导致财务工作青黄不接；另外，从近年来各地出现的经济案件来看，大多直接或间接地与财务人员脱不了干系，会计人员对财务工作产生不满和倦怠情绪直接影响会计工作的效益，不科学的会计岗位设置则是会计人员产生厌倦情绪的根本原因。

二、新经济时代会计岗位设置与会计电算化的相关探讨

    随着信息化市场占据市场的主要地位，国际化的水平不断提高，科技更新，经济飞速发展，各项管理体制也随之面临不断的改革和创新，电气化时代带来了会计行业的一个新时代，在会计人员的整体素质和财务管理水平进一步提高的基础上，加强了对会计人员的全面综合能力的培训教育，在条件允许的情况下实行岗位轮换制度以加强会计监督和财务管理。

会计电算化是信息时代的必然产物，计算机技术被运用到了会计工作中，贯穿从核算、管理到决策控制的各个阶段。现代化的会计工作，电算化是其主要标志，电算化会计岗位设置是以手工会计组织结构为基础，运用计算机技术重新设计的组织流程和岗位。

    传统的会计工作的划分比较明确，岗位的职责、权限比较完善，但是缺乏一定的应变能力。现代化带来的电算化会计，在职能和基本数据的来原渠道和方法以及个操作形式等方面都发生了很大的变化，因而，相应的岗位分工、权责分工也就发生了相应的变化。现代会计工作的岗位划分和职责在科学规范的原则指导下正常进行，不仅可以加强企业内部的管理力度，保障个岗位的资金财产安全，也大大提高了会计工作的工作效率。

具体说来，电算化的会计岗位主要可以分为以下几种：

第一，系统管理员。

    系统管理员是负责会计软件运行环境的建立及各系统初始化工作的管理者。包括系统软件、应用软件以及相对应的科目体系、凭证类型、会计核算方式等多方面的信息化建设。系统管理员同时肩负着监督和管理的重要责任，要确保系统定期的监测，以保证其正确行监测、安全性监测，保障数据库的正常运行；对系统内部人员的分工，要进行周密详细的规划，通过协调各方面的关系，掌握各成员的资料并有极强的应对危机意识。而系统管理员的主要权限有：“网络服务管理、数据库管理、会计数据的及时 备份、系统运行及维护的记录管理、基层单位系统管理员的授权和管理、依照主管会计的人员岗位分工分配会计人员工作权限、新旧会计人员注册与注销，对于自主开发的专用软件，不允许由软件开发人员担任或兼职。”

    第二，系统操作员。

系统操作员一般具备较强的上机操作能力和较为全面的会计知识，在系统管理员的指挥领导下进行实际的操作。在会计岗位分工的过程中，部分能够进入运算的会计人员主要负责输出记账凭证、会计账簿、报表和输入记账凭证和原始凭证等会计数据的工作。

第三，数据审核员。

顾名思义，数据审核记账员主要是在会计工作分工是进行记账凭证和原始凭证等数据审核，对打印输出的账簿、报表进行确认，操作会计核算软件登记机内账簿的审核人员。

第四，系统维护员。

    主要负责计算机硬件、软件的正常运行。对会计管理的电算化系统进行日常的维修和维护，以保障各项程序的正常运行。一般而言，系统维护员都具备比较全面的电算化系统知识和相应的会计专业知识。

    第五，会计档案管理员。

    在会计岗位划分中，这一部分人员主要从事各项数据软盘、程序软盘和帐表的保管工作，是会计工作安全性的重要保障。

    以网络体系为岗位设置的基础，在实施会计电算化过程中，有利于根据内部的牵制来实现统一发展。较之传统的手工会计工作模式，具有更强的科学性和合理性，从系统管理的角度来划分会计岗位设置，不仅有利于形成统一的会计管理体系，还实现了从职能管理转向业务流程管理，也更科学的划分了各个岗位的权责，更一步促进了会计电算化的发展步伐。

参考文献：

[1]王大明 彭惠荣 .会计电算化系统管理员岗位设置问题分析和解决办法[J]. .2006