票据会计工作计划精选(九篇)

第1篇：票据会计工作计划范文

关键词：限制性股票 激励方案 实施效果

一、概述

20世纪90年代股权激励开始引入我国，1993年万科推出股权激励，是我国第一家实施股权激励的上市公司。中国证监会于2006年开始实施《上市公司股权激励管理办法（试行）》后，限制性股票激励计划成为上市公司采用最多的股权激励方式。限制性股票是指上市公司向特定的激励对象授予一定数量的本公司的股票，授予价格低于激励计划公告日前一定期间的股票均价。在公司达到激励计划规定的解锁条件后，激励对象可以卖出被授予的股票从而获得收益。按照激励计划规定的条件，激励对象从上市公司获得的一定数量的本公司股票，在限制期内不得随意出售股票，只有达到股权激励计划规定的解锁条件才可出售限制性股票。下面以博彦科技（002649）2015年11月公告的2015年限制性股票激励计划为研究对象，对激励计划的核心内容和实施效果进行分析。

二、博彦科技限制性股票激励计划核心内容分析

（一）公司概况

博彦科技主要为企业级客户提品及解决方案、IT技术服务，支持和满足客户的IT服务需求，是一家面向全球的IT咨询、行业解决方案与服务提供商，在中国、日本、美国、印度、加拿大、新加坡等国家设有32家分支机构、研发基地或交付中心。

根据公司2016年年度报告，截至2016年12月31日，公司共有8，914名员工，其中业务技术人员8359人，所占比例是95.23%，业务人员中拥有大学本科及以上学历6435人，所占比例是72.2%。人才流失风险是公司面临的风险之一，特别是核心技术人员和关键管理人员流失的风险会对公司经营和发展造成不利影响。为了应对这一风险，公司积极优化薪酬体系，提高核心技术人员和关键管理人员的待遇，实施限制性股票激励计划就是公司采取的主要激励方式，公司2014年和2015年连续两年实施了限制性股票激励计划，下面主要对2015年的激励方案实施情况进行分析。

（二）2015年限制性股票激励计划核心内容

2015年12月7日公司召开了2015年第二次临时股东大会，批准了博彦科技股份有限公司2015年限制性股票激励计划，核心内容是：

1.向激励对象授予限制性股票总计1，000万股，占截止激励计划公布之日总股本16，770万股的5.96%，授予董事长王斌和总经理马强每人160万股，副总经理韩超20万股，财务总监李光千10万股，其他中高层管理人员、核心人员（共301人）650万股。董事长和总经理分别是公司第一大股东和第二大股东，被授予股票数量远远大于其他员工。

2.限制性股票的授予价格22.45元/股。

3.激励计划授予的限制性股票在2016-2018年的各会计年度中分年度进行绩效考核并解锁，以达到绩效考核目标作为解锁条件。授予限制性股票的各年度绩效考核目标如下：以2014年公司经审计的利润总额为基数，2015年、2016年、2017年经审计的利润总额增长率分别不低于5%、15%、25%，“经审计的利润总额”指标计算以未扣除本次及其他激励计划激励成本前的经审计的利润总额作为计算依据。若限制性股票的解锁条件达成，激励对象持有股权按照计划规定比例逐年解锁。若第一个和第二个解锁期内公司业绩未达到业绩考核目标条件的，这部分标的股票可以递延到下一年，在下一年达到业绩考核目标条件时解锁。

三、博彦科技限制性股票激励计划实施效果分析

（一）激励对象稳定性

根据公司公告，从2015年12月7日股东大会批准激励计划到2017年3月22日，包括财务总监李光千在内的51名激励对象离职，占激励对象总数的16.7%，未解锁的53.26万股被公司回购注销，2017年4月15日公司公告副总经理、董事会秘书韩超辞职，其被授予的20万股票中还有12万股没有解锁，按规定应被公司回购注销。

公司实施激励计划，就是为了进一步建立、健全长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动管理人员及核心团队成员的积极性，有效地将股东利益、公司利益和员工利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展。稳定公司核心员工是限制性股票激励计划的目的之一，博彦科技激励方案并未达到此目的，在激励计划实施过程中，有的员工直接放弃参与，有的虽然缴款、但未等到限制性股票解锁就离开公司，被授予的限制性股票被公司回购注销。通过对激励计划分析，造成此种局面的原因是与限制性股票分配方案有关，董事长和总经理两人被一共授予320万股，占授予股票总数的32%，而除高管以外的293人被授予646.8万股，平均每人2.21万股，最低的员工每人被授予0.4万股，未来从限制性股票获得的收益与员工工资相比，对员工的吸引力较低，同时160万股和0.4万股的巨大反差，也会对员工的稳定性有负面影响。

（二）公司业绩

公司实施激励计划主要是通过稳定的核心员工提高核心竞争力，从而提高公司经营业绩，实现股东财富最大化目标。根据2017年1月博彦科技的《关于2015年限制性股票激励计划第一个解锁期解锁条件成就的公告》，公司2015年公司经审计的利润总额是210，281，658.25元，比2014年经审计的利润总额190，831，597.59元增长了10.19%，满足了限制性股票的第一期解锁条件。根据博彦科技2015年年度报告，2014年和2015年非常性损益分别是18，119，380.13元和53，861，570.64元，如果扣除非经常损益，2014年和2015年的利润总额分别是172，712，217.46元和156，240，087.61元，2015年反而比2014年降低了9.5%，2016年利润总额是132，432，636.01元，扣除非经常损益后的利润总额是125，396，473.56元，和2014年同口径相比，降低了27.4%，没有实现公司经营业绩持续稳定增长的目的。

另一方面，博彦科技限制性股票授予价格依据是激励计划公告前 20个交易日公司股票交易均价44.90元的 50%确定，为 22.45元/股，2017年4月28日公司股票收盘价是34.6元，比授予股票前20个交易日均价下降了22.9%，公司股东的股票价值没有增加，激励计划被授予限制性股票的员工将来解锁后出售股票的收益也会下降，反过来又影响员工的稳定性。

四、结束语

从博彦科技限制性股票激励计划的案例分析可以看出，公司的激励计划没有完全实现稳定员工、经营业绩持续稳定增长等目的。因此，公司在制定限制性股票激励计划的核心条款时要从多方面考虑，包括授予价格、股票数量、股票分配方案、解锁条件等方面，使方案科学合理，实现股东利益、公司利益和员工利益的有机结合。

参考文献：

[1]马，郑双台.上市公司股权激励方式的比较研究[J].东方企业文化，2013（3）：5-6.

第2篇：票据会计工作计划范文

关键词：股票期权；内在价值法；公平价值法

安然事件以后，财务会计制度成为人们指责的目标，其中风靡美国公司界的股票期权会计处理又成为众矢之的。这是因为，安然公司的内部人交易记录显示，在公司财务丑闻曝光前夕，公司管理层一直在利用股票期权合约加快抛售股票。原总裁斯林格出售获利近亿美元；2002年1月25日自杀身亡的安然公司前副董事长巴克斯特通过股票期权计划的行权，获得了大约3520万美元的收入。据美国司法部和证券交易委员会调查，安然公司29名高级主管在禁止公司员工出售股票的同时，却利用内线消息在股票暴跌前加快行权和股票抛售，获得了11亿美元的巨额利润。无独有偶，紧随安然之后宣布破产的美国第二大长途电话公司世界通信公司也出现了同样的情况。公司首席财务官沙利文在两年里通过股票期权的行权等其他合法的方式，出售股票获得了近5000万美元的收入。但是，由于公司高管人员抛售股票多是根据符合美国规定的股票期权合约来进行的，这使得司法机关追究当事人的责任十分困难。此外，根据美国的有关会计准则，容许公司将股票期权成本纳入税后利润核算，不作为公司报告收益的扣减，很多公司利用这一漏洞隐藏了巨额亏损。安然事件后，股票期权会计准则成为关注的焦点。美国财务会计准则委员会也迅速了相关的准则修订建议，鼓励公司自愿采用“公平价值”法确认公司授予股票期权的成本。

1972年，美国会计原则委员会第25号意见书“授予员工股份的会计处理”，该准则采用“内在价值法”（期权授予日或其他计量日股票的市价超出行权价的差额）计量股票期权的成本。1995年，美国财务会计准则委员会了第123号准则“以股权为基础薪酬会计”，推出了一套“以公平价值为基础的”股票期权会计处理方法，但仍然允许继续采用APB25，只是规定应当在财务报表的脚注中披露，如果采用FASB123号准则，公司的净收益和每股盈余将会受到何种。2000年3月31日，美国财务会计准则委员会了第44号解释“涉及股权补偿的特定交易事项会计”，该解释成为股票期权第三个重要的会计准则。

根据APB25号意见书，股票期权一般都被认为是补偿性的。一个股票期权需确认的费用是根据下述两个因素都确定的第一个日期（计量日）测定的：（1）员工有权获得的股份数；（2）为获得股份须支付的对价（行权价）。根据计量日的不同，股票期权计划可以分为确定的股票期权计划和不确定的股票期权计划。确定的股票期权计划的行权价和员工有权获得的股份数在期权授予日就是确定的，计量日就是授予日，补偿成本等于股票市价与行权价之间的差额。不确定的股票期权计划又称为以业绩为基础的股票期权计划，此类计划的股份数或者行权价在期权授予日是不确定的。计量日并不等于授予日，而是员工有权获得的股份数和行权价都确定的日期。由于绝大多数股票期权计划的行权价一般都等于或者高于授予日或其他计量日（在授予日期权数量或行权价格不能确定时，采用二者皆确定的日期为计量日）的股票市价，公司根本无须确认任何费用。从而，其净收益和每股盈余也不受任何影响。这样，股票期权制度就真正成为“公司请客、市场买单”，公司和员工皆大欢喜。但是，广受欢迎的“内在价值法”实际上并没有一个强大的理论逻辑。

采用内在价值法股票期权的成本，由于绝大多数股票期权计划的行权价一般都等于或者高于授予日或其他计量日的股票市价，公司根本无须确认任何费用。但是，期权肯定是有价值的。公司对员工授予股票期权，实际是股东放弃了自己的股票先买权，而且由于员工的行权，损失了本来应当属于股东的股票溢价。因此，从本质上来说，股票期权是有成本的。但是，采用内在价值法，并不能反映这种成本。

按照内在价值法导致的经常调整，使其会计处理缺乏内在的逻辑一致性，增加了会计成本。内在价值法对复杂的股票期权计划和其它衍生工具也无能为力，这种价值没有能够得到正确反映。在这种情况下，FASB了第123号会计准则。

1993年6月30日，“以股权为基础的薪酬会计”草案征求意见，该草案要求所有公司采用“公平价值法”确认授予日的股票期权成本。财务会计准则委员会认为，公平价值法符合全面信息披露要求，符合采用公平价值的潮流，有利于提高财务报告的质量。但是，结果却出人意料。Samir M.EL-Gazzar and PhilipM.Finn（1995）对草案后证券市场的反应进行了，他们发现，市场对草案作出了负面的反应。这种反应对那些严重依赖股票期权的高公司和新兴公司尤为显著，因为此类公司主要依赖授予股票期权来作为支付高薪的替代手段，以吸引和留住所需的人才。该研究验证了当时产业界有关该草案可能会限制公司运用股票期权制度的说法。国务院办公厅报告说，14个不同的实业团体给国会写信，警告说草案“将对那些向全体员工提供股票期权和持股计划的带来灾难”。（1）草案之所以引起一片反对声，主要是由于公平价值法的，将带来公司薪酬成本的上升，从而降低公司的盈余。《华尔街》杂志报道，如果“公平价值法”得到全面应用，公司盈余将降低2-50%不等。

由于反对的声音太强，1995年FASB第123号准则时，改为鼓励所有的企业采用“以公平价值为基础”的会计处理方法，但仍然允许企业继续采用APB25“以内在价值为基础”的方法。继续采用APB25的企业必须就如果采用FASB123号准则，对公司的净收益和每股盈余可能产生的影响进行形式披露。

FASB123号准则要求公司用授予日期权的价值来计量补偿成本，并在员工服务期内（一般是授予期或称为“等待期”）摊销。“公平价值”是指这样一点，在这一点上，“买卖双方自愿就某个项目进行交易，而不是基于强迫、清算；这种交易需要一个相同或类似项目的公平市价，如果有这种公平市价的话。”决定员工股票期权的公平市价是很难的，因为员工股票期权并不公开交易，而且经常需要一个等待期（授予期），没有公平市价可供。FASB123号准则要求采用期权定价模型来决定股票期权在授予日的内在价值或时间价值，最常用的期权定价模型是Black-Scholes模型。

FASB123号准则对信息披露也提出了很高的要求。继续选择采用APB25的公司，必须披露如采用FASB123号准则对公司财务的影响。此外，FASB123号准则还增加了以股权为基础的补偿的披露要求。下述必须予以披露：1损益表中确认的总补偿成本；2用来估计期权公平价值的方法和任何重要的假设；3下列种类股票期权的数量和加权平均行权价：年初发行在外的期权、年末发行在外的期权、年底可行权的期权、本年度内授予的期权、本年度内丧失的期权和本年度内到期的期权；4.本年度授予期权的加权平均公平价值，包括加权平均行权价，如果它不同于授予的市价；5发行在外股票期权的数量、加权平均行权价格和加权平均剩余合约有效期，以及当前可行权的数量和加权平均价格；6对计划的描述，内容包括总的授予条件、期权的最长有效期限、可授予期权的最大数量；如果对发行在外的股票期权条件进行具有实质意义的调整，也必须予以披露。

事实上，FASB123号准则颁布后，APB25规定的“内在价值法”并没有被废弃，相反，它比FASB123号准则所倡导的“公平价值法”的应用范围更为广泛。1998年，FASB公开对APB25号指导意见的大规模使用表示不满。针对这种情况，2000年3月1日，FASB了第44号解释，试图对APB25号的应用范围进行进一步的限制。该解释在征求意见时，也遇到了来自实业界特别是高新技术企业和刚刚起步的中小企业的反对。该解释在FASB内部也有不同意见，在投票通过时，有2名委员投了反对票。

第44号解释从2000年7月1日起施行，其主要内容有：

1.APB25只能用于针对员工的股权补偿。44号解释规定，APB25只能适用于员工股权补偿，或针对特定的非员工的股权补偿，而不能适用于非员工的外部独立缔约人或者服务提供商。对后一类人的股权补偿，只能适用FASB123号准则。员工的定义，必须根据普通法得出。按照普通法，某人与雇主之间是雇佣关系还是其他的独立合同关系，主要看以下几个方面：选拔和雇佣；支付工资；解雇的权力；对其行为进行控制的权力。其中最为关键的是控制权-雇主命令和控制员工工作行为的权力，以及指挥如何进行工作的权力。如果雇佣关系成立，那么雇主有权控制和指挥的内容不仅包括聘用，而且还有聘用的所有细节、以及如何工作的方法。如果这些控制要素不存在，则不存在普通法上的雇主-员工关系。但是，董事会的独立董事虽然不符合普通法上的员工标准，基于其作为股东利益受托人的角度，对授予独立董事的股票期权，也可以适用APB25.

如果一名期权获受人从员工转变成非员工（或者相反），而且保留任何未行权的期权，补偿成本必须根据他所处的不同角度对应时间进行分别计量。

2.对母公司将股份授予子公司员工的情况，分别进行不同的会计处理。如果子公司包括在母公司的合并财务报表内，合并范围内股份（不论是母公司股份还是子公司股份）授予给集团内任何一方的员工，都可以适用APB25.如果子公司单独编制财务报表，不与母公司或者其他任何子公司进行报表合并，母公司股份授予子公司员工或者子公司股份授予母公司或其他子公司的员工时，不能适用APB25，而应适用FASB123号准则。同理，APB25不能适用于将母公司股份授予合资企业员工的情况。

3.调低行权价或改变股份数量的调整。很多公司在1998年秋季调低行权价，股市下跌近20%.调低的目的是为了留住那些可能被竞争对手挖走的人才。第44号解释认为，对某一确定股票期权计划行权价或者授予股份数量的调整改变了期权计划的内容，应视为一种不确定的股票期权计划。从调整日到行权日，应当适用不确定股票期权计划会计。根据不确定股票期权计划会计，在行权之前，补偿费用的总额不能确定。从授予日到行权日，累积补偿费用=期权数量×（市价-行权价）。如果某期间累积补偿费用上升，该期间的补偿费用就跟着上升，反之亦然。

那些严重依赖股票期权的小型公司将受到特别的，这个准则的还将对每股盈余产生具有潜在重要性的、不可预测的影响。

4.与股权期权有关的现金红利计划。如果现金红利的支付或退款要依赖于行权，则被认为是与股权期权有关的。一个与确定或不确定的股票期权计划相联系的不确定的现金红利计划是一个复杂的不确定计划。一个与固定股票期权计划相联系的确定的现金红利计划被认为是一个复合的确定计划。然而，所有这些现金红利计划都必须与股票期权计划分开报告。

5.如果期权计划的最终结局是以公司支付现金来解决的，那么补偿成本应是期权的初始内在价值和支付给员工的现金超过原始计量日（或计划结束日，取二者之中的小者）的内在价值部分之和。如果股份在行权后6个月内重新购买，要进行相似的处理。由于原始内在价值常常为零，公司一般需要将所有支付的数额作为补偿成本，这个处理可能打击期权方案的解决和股份的购买。

6.期权有效期的重新设置和延长。这将导致一个新的计量日产生，调整后的期权成本将被看作一个新的期权来进行确认。例如，由于调整而导致的加速行权，将会有新的计量日。待确认的补偿成本是基于估计的附加可行权期权数和新的计量日期权的内在价值来计量的。

2002年7月底，美国财务会计准则委员会鉴于安然事件以后，很多公司自愿加入到采用FASB123号准则确认股票期权授予成本的行列的情况，了关于FASB123号准则的修订建议稿。虽然建议稿中声明“任何有关FASB123号准则的正式修订都应当履行必要的程序，本建议稿仅供”，但实际上建议稿已经成为采纳FASB123号准则的一个重要指导性文件。按照该建议，公司在确认股票期权授予成本时，可以有三种备选的方案：一是仅将当期已授予或已授予但未行权的股票期权追溯调整；二是仅仅记录已授予的股票期权成本，对以往期间的股票期权授予不再进行追溯调整；三是记录目前已授予和前期授予但未行权的股票期权成本。

他山之石，可以攻玉。我国企业界曾经在前几年掀起了一股“股票期权”热，各式各样的“股票期权”方案不一而足。但是，与股票期权相关的严重欠缺一样，我国的股票期权会计理论基本上也是一片空白，至今尚无任何股票期权会计政策出台。按照现行会计制度，股票期权在赠与时，无需作任何会计处理，在经理人员采用现金或其他方式行权时，可以按照正常的股份发行记人有关科目。但如果行权价与行权日股票市价存在差额，公司是否应当确认有关费用？抑或在股票期权赠与日后即预提有关费用？这些费用是否应当在员工服务期内摊销？这些都没有明确。回顾安然事件对股票期权会计准则制定的影响，我们有必要一下我国股票期权会计处理的一些问题。

1.在证券市场从无效率向弱型效率过渡的条件下，我国的股票期权不宜采用公平价值会计

美国股票期权会计理论的，就是美国资本市场发展历史的一个缩影。70年代以来，美国资本市场从弱型有效逐步过渡到半强式有效市场，市场规则已臻完善，股市对任何信息的反映几乎是瞬时的，一般在510分钟左右，现行价格反映了所有公布于众的消息。相应地，股票期权会计理论也从内在价值法发展到公平价值法，会计信息质量要求从强调可靠性向强调相关性过渡。而有学者研究表明，我国目前的证券市场正处在从无效率向弱型效率过渡的阶段，初步达到了弱型效率。在这个市场中，股票的现行价格仅仅反映了所有历史的记录，内幕交易和投机行为盛行，股价与公司净收益背离较为严重。（2）股票期权制度赖以存在的市场环境并不存在。因此，我国现阶段不具备普遍推行股票期权制度的条件，对股票期权制度的会计处理宜强调可靠性，兼顾相关性。上市公司股票期权会计处理，可以借鉴APB25号准则的做法，将授予日的市价与行权价的差额确认为费用。会计上一边按照内在价值确认预提费用，一边记录股票期权，并在期权计划中规定的服务期间内平均摊销，分期转为费用，行权后，股票期权转为股本。

FASB123号准则所推崇的公平价值会计处理，虽然从相关性角度来看是很好的，符合会计理论的发展潮流，但是即使在资本市场非常发达的美国，也遇到了强大的阻力。我国目前根本不具备采用公平价值法的条件。以公平价值法中最常用的Black-Scholes模型为例，该模型假设，股票价格服从对数正态分布，股票投资回报的波动性在期权有效期中是固定不变的；在期权有效期内，股票无红利，或者有已知的红利；存在着一个固定的无风险利率；投资者可以按照无风险利率任意地借入或贷出。（3）此类假设在我国无一能够满足，也缺乏相应的市场参照。但是从理论上，我们可以加强这方面的研究，以便为将来向公平价值会计过渡做好准备。

2.为防止内部人操纵股票期权计划，应当加强股票期权会计的披露

美国财务会计准则委员会123号准则在提倡采用公平价值会计的同时，对与股票期权有关的信息披露作出了详细的要求。我国目前在股票期权制度发展初期，宜FASB的这种做法，强化公司在股票期权方面的全面信息披露义务。

目前，我国上市公司大多由国有企业改制而来，普遍存在出资人不到位和内部人控制的情况。如果处理不当，股票期权计划很可能被内部人操纵，用来谋取私利。目前，股票期权计划的信息披露可以执行财政部“企业会计准则-或有事项”的规定，作为或有事项在会计报表附注中予以披露。股票期权在赠与日后，公司负有一种应获受人的意思表示而进行股票销售的义务，这种义务的履行是否会导致利益从企业流出，要看行权价与行权日公平市价之间的差额如何。如果前者低于后者，则在实质上摊薄公司利润，稀释公司股份，导致经济利益的流出，应认定为一种或有负债。如果行权价与行权日公平市价相同或者后者高于前者，则获受人将放弃行权，因此，不存在可能出现或有资产的情况。由于因股票期权而承担的义务不是一种现时的义务，而且该义务的金额无法可靠的计量，因此，不应在会计报表中确认。但是，应在会计报表附注中作出相应披露。

但是，我国会计制度对或有资产的披露要求明显低于FASB123号准则的要求。考虑到我国信息披露问题所具有的特殊意义，有必要借鉴美国的做法，对股票期权制度的披露时间、和形式做出全面的规定。

3.股票期权会计制度设计应体现“以业绩为中心”，突出激励功能

APB25号意见书将股票期权分为确定的和不确定的两种。不确定的股票期权因其授予的股份数和行权价二者要视业绩而定，因此又称为“以业绩为基础的股票期权”。APB规定，“以业绩为基础的股票期权”，计量日应为授予股份数与行权价二者都确定的日期。同时，FASB123号准则对非补偿性的股票期权计划进行了排除。FASB第44号解释对APB25号意见书对非员工的适用进行了限制。美国1993年的《税收重整法案》也对“以业绩为中心”的股票期权计划给予了税收优惠。（4）对公司上述会计制度设计的核心，都是要突出股票期权制度的激励功能，倡导“以业绩为中心”的股票期权制度。在业绩的确定上，应当体现股票期权的长期激励功能，通过会计制度的设计来引导企业采用能够保证公司长远发展的股票期权激励制度。

参考：

[1] Rene Sacasas and Paul Munter， 1998. SFAS NO. 123 requires companies to account for transactions with nonemployees at fair value.

[2] Paul S. Altman and David B. Solomon， 2000. Accounting treatment for stock-based compensation： final interpretation of APB 25 became effective July 1，2000.

[3] Aboody， D.， 1996. Market Valuation of employee stock options. Journal of Accounting and Economics 22， 357-391.

注释：

（1）“Stock-based compensation controversy heats up”，Practical Accountant（Dec.93），Page 31.

（2）徐建中，张桂芳：《上海股票市场的实证研究》，《哈尔滨工程大学学报》，1998年第4期。

第3篇：票据会计工作计划范文

股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国，在90年代得到长足的发展。根据美国国内税务法则的法律解释，股票期权计划可分为激励股票期权与非法定股票期权两种类型。而由于股票期权通常是授予公司的经理层，因此经济学界也将其通称为经理股票期权。

作为一种企业内部分配制度的创新，股票期权计划的产生与发展与美国公司产权结构与公司治理结构的变化密切相关，另外的重要原因还包括经理人卖方市场特性的强化与高级人才流动给企业带来的威胁加大、美国税收政策和新会计准则的颁布、与股票期权计划相关的服务业的发展、大规模的企业精简与兼并重组的发生等，同时整个80年代与90年代美国股票市场的持续牛市也是关键性的因素之一。

有统计表明，截至1998年，美国350家最大公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8%，在计算机公司这一比例高达16%，总体上实施股票期权计划的公司用于股票期权计划的股票已占股票总数的10%.根据布莱克与斯科尔斯的期权定价理论来估算，1998年全美100家大企业的薪酬中，有53.3%来自股票期权，而这一数字在1994年为26%，80年代中期仅有2%.在推行股票期权计划的企业数量急剧增加的同时，股票期权计划的受益面也在扩大，开始由经理层面向一般的公司雇员扩散。另外一个重要的变化是，股票期权的种类与技术方面的设计不断得到创新与应用，例如从无条件的股票期权到按升水定价的期权与附加条件期权，还有换新期权的出现等。

在我国的香港，上市公司也普遍实行了认股期权计划（sos）作为对公司雇员进行激励的重要手段。香港上市公司的sos必须符合《上市规则》第十七章的有关规定，并经联交所批准，同时该类计划必须获得股东大会的批准。在香港上市的红筹股公司包括联想香港公司、方正香港公司、上海实业及北京控股等均参照实行了sos.

我国股票期权制度的实践

一、五个典型案例

股票期权在中国的实践从最早的埃通公司开始只有短短的3年时间，其间陆续有几种类型的股票期权计划被实施。这些股票期权计划虽然与国外的股票期权计划有着许多的差异，有些甚至从概念上讲并不是一种严格意义的股票期权，但是这些尝试显然是中国的经济与政策环境所决定的，具有适应性、变通性与过渡性的特点。下面的几个案例选自最近几年我国企业尤其是上市公司的实践，这些案例在许多方面颇具创意，也具有相当的借鉴与研究的价值。

案例1：埃通公司的股票期权计划

埃通公司是中国最早实行经营者群体持股和期股计划的非上市公司。其背景是1996年底上海纺织控股集团公司出台《企业经营群体持股办法》，该办法明确规定：经营者群体持股比例应在5～20%之间，而主要经营者则应不低于经营群体股份的20%.

1997年初该公司成立时由其第一大股东太平洋机电公司划出100万股股本作为实施经营者群体持股计划的股份，占注册资本的7.7%.实施范围包括企业中层以上干部与业务技术骨干约30余人。其设计思路是：如果总经理在规定年限内还清公司提供的用于购买其股份的无息贷款，期股的所有权与收益权就属于个人；如果经营者合法离开公司，则有自由处置股权的权利。关于转让价格，如果有市场价格则按市场价格转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司则按当年资产净收益提供的价格转让。如果总经理在离开企业时，经财务审计评估有潜亏的，股权收益全部拿不出来。1997年7月该公司改制时群体持股比例增加至20%，为260万股。同时对总经理和党委书记实行股票期权，根据董事会的规定，期股按1比4的比例分配，总经理与党委书记分别获得88万股和37.4万股股票期权。

该案例是国内迄今为止与股票期权的基本设计原理最为接近的，其主要的设计特点可归纳为：1.延期支付有效期8年。2. 8年后一次性行权。3.行权价为股票面值。4.行权有效期8年。5.授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。

案例2：上海贝岭的股票期权计划

上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，并且其计划方案也独具创意。该公司对高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度：对高级管理人员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式，对高级科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式。该公司于1999年上半年开始在企业内部试行“虚拟股票赠与与持有”激励计划，计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨干。该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，在规定的期限按照公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现。其大致操作程序如下：1.设立一个专门的奖励基金作为进行“虚拟股票”奖励的基础。2.确定每年度提取的奖励基金的总额。3.确定公司虚拟股票的初始价格。4.确定公司每年发放虚拟股票的总股数：5.对授予对象进行综合考核确定其评价系数（虚拟股票的分配比例系数）。6.确定计划受益人的评价系数与单位系数的分配数量，确定所获虚拟股票奖励的数量。7.虚拟股票的兑现。公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票至规定期限逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现，虚拟股票的转换价格以公司真实股票的市场价格为基础。

案例3：武汉国有资产经营公司的股票期权计划

1999年5月，武汉国有资产经营公司推出《武汉国有资产经营公司关于企业法定代表人考核奖惩暂行办法》。根据该暂行办法，武汉国有资产经营公司将对其包括4家上市公司在内的21家控股与全资企业的董事长或法人代表实行一种新的年薪制。新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险收入和年功收入，三个部分的收入数额依据年度考核的结果与制定的评价标准分别确定，并以不同的方式兑付。其中基薪收入与年功收入在年终考核后以现金一次性支付，风险收入则分为两个部分：30%以现金形式当年兑付，其余70%转为该公司的可流通股票并在3年内延期兑付。

该案例与国外的可立即执行的股票期权比较接近，其股票期权的行权价格为授予时的股票市场价格。不过由于该计划的股票转换并持有是以现金奖励为前提的并由现金转换而来，因此其从本质上而言是一种强制性的股票持有计划，而与股票期权的无偿授予、有偿行权及非强制性特征不相吻合。

案例4：联想集团的股票期权计划

1994年前后，为解决联想集团创业者的工资福利与其创造的价值极度不对称的问题，使企业未来的发展与老员工的切身利益结合起来并支持年轻一代迅速走上领导岗位，中科院从其拥有的100%联想集团股权中拿出35%的分红权给联想集团员工持股会。员工持股会将持有的35%分红权分别以35%、20%和45%的份额进行再分配，其中35%分配给公司创业时期有特殊贡献的老员工计15人；20%分配给1984年以后一段时间内较早进入公司的员工约160人；45%根据贡献大小分配给后来有特殊贡献的员工。1999年联想集团正在着手彻底的股份制改造，其核心便是将35%的员工分红权转变为员工的完整意义上的股权。

案例5：新四通集团的股票期权计划

1998年四通集团开始启动经理层融资收购计划，重组成立由职工持股会和四通集团分别占51%和49%股权的新四通。四通重组不仅开创了中国mbo（管理层收购）先例，其关于高层经理的期股安排更是引人注目。据直接参与四通产权重组策划的中国证券市场研究设计中心称，新四通将实施一项1200万元的iso（股票期权）计划，外部股权投资人将为新四通高层经理人员提供1200万元的期股。通过这一安排，外部股权投资人带来了“给头脑定价”的机制，借助这一机制将决定给谁期股和给多少期股。在四通的这一制度安排中，成立四通“职工持股会”是其成功实施mbo与iso的首要环节，而这又得益于北京市关于企业职工持股会的地方性政策的保障。

二、案例所提示的若干理论、政策与技术问题

从我国一些实施股票期权制度的案例可以发现，股票期权制作为一种分配制度创新正是我国企业产权制度变革的必然产物，然而我们在许多方面，尤其是在政策与法律环境以及企业内部的治理机制方面尚缺乏实施股票期权制度的基本条件。其中政策与法律方面的障碍主要有：

1.股票期权制度的建立缺乏相应的政策与法律保障。目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法则的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此我国目前的股票期权制度实验基本上可以说是处在法律真空中运作的。

2.虽然上海市先后在1996年与1999年出台了关于企业经营层持股的全国第一个地方性政策，但是即使是这些政策也没有一个关于股票期权的基本框架的法律确认，同时许多方面与国家现行的有关法律与政策相冲突，因此其有效性尚难确认。而另外的一些实验如武汉国有资产经营公司的方案则基本上是在无法可依的情况下出台的。

3.作为实施股票期权计划的基本组织如雇员信托机构或职工持股会，其法律地位问题没有得到解决。除了少数地区如北京市和上海市颁布了关于职工持股会的地方性法规之外，其他地区均缺乏这方面的地方法规，国家的有关法律如《公司法》等也对企业职工持股会没有相应的法律解释条款。

4.现行股票发行政策的限制与上市公司股票回购的政策限制。按照现行股票发行政策不存在预留新发行股份的作法，使上市公司无法通过正常的增资扩股获得实施期权计划所需的股票。而上市公司的股份回购也因为受到上市公司除减资以外不得从二级市场回购可流通股份的规定限制，堵住了上市公司取得可流通股的另外一条可行的渠道。

5.国家股与法人股的非流通性质。现行政策限制国家股与法人股的上市流通，使上市公司无法通过国家股转让或国家股红股赠与、配股权转让等手段获得可流通的股票。

6.关于经营层持股与出售的政策性限制使股票期权制度的设计变得困难。这些限制包括《公司法》第147条“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”、《股票发行与交易管理暂行条例》第38条“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。

除了上述的政策与法律障碍外，下列问题将可能在相当程度上影响到股票期权制度的顺利实施与有效性：对股票期权的认识误区；股票二级市场的效率与投机性；公司治理结构的混乱；经理人市场的残缺；经理人选择机制的行政化；经理人约束机制的弱化；技术的价值评估困难；技术性人力资本的定价；公平与效率的平衡等。

在上述政策法律与既定环境的约束下，我国实施股票期权制度的案例在许多方面呈现出完全不同于国际惯例的作法。其突出表现为：

1.将股票期权计划与股票奖励计划或股票购买计划以及股票持有计划等同起来，形成对股票期权制度认识上的误区。其实产生激励的机理与激励效果以及计划的技术设计均存在相当大区别。我国许多与股票有关的计划并不是股票期权计划，而是股票奖励计划或股票购买计划或一种简单的股票持有计划。需要对这些不同的计划进行正确的划分。

2.一些非上市公司的股票期权实验实质上是一种净资产增值权，其操作的基础是以每股净资产值的增长提供刺激来源的，这与获得市场股价的增值权所提供的刺激是完全不一样的。

3.激励的主体应该是谁这个问题没有解决。

4.激励对象为公司法人代表而非经营管理者，有违认股期权激励的初衷。

5.经理层强制性持股的作法缺乏法律与政策上的依据。

6.以一个或几个财务指标如净利润额作为上市公司经理股票奖励的标准是否客观与全面值得探讨。

7.在非上市公司中模拟股票期权的操作使对经营者激励机制内在化，仍然无法解决对经营者的评价客观性问题。

8.股票期权是一种选择权，而不是一种义务。利益诱导是股票期权的激励逻辑。而在我国的一些案例中，无论是股票奖励还是股票持有均带有十分强烈的强制性与行政命令色彩。

9.股票期权计划通常并不适用于相对成熟的产业，而在高成长预期和不确定性程度高的新兴企业中推行股票期权的激励效果则较为明显。从中国目前实行股票期权制度企业的行业分布情况来看，显然有一哄而上的倾向。

股票期权制度的重要理论解说

我们需要对股票期权制度所涉及的一些基本理论问题进行深入的探讨。实际上，即使在美国等已经有了比较成熟的股票期权制度的国家，许多理论性的问题依然困扰着经济学界。另外，一些由股票期权的实施所引发的新现象也导致人们对这种制度进行反思与重新认识。

一、股票期权与企业经营绩效的相关性

国外经济学界对股票期权激励效果的研究从一开始就存在着较大的分歧。有人认为管理人员拥有股权对公司业绩有利有弊。柏利和明斯在1932年首次强调，对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。 更进一步的研究是莫克、肖莱弗与维斯尼所作的一项实证分析，结论表明董事股权上升时带来q（公司资产市值）的初始增长，反映了董事股权提高带来的刺激效应；在0～5%这一范围，q与董事股权正相关；5～25%的范围内，q与董事股权是负相关；超过25%，二者可能进一步负相关。

与此相反，杰森与莫非（1988）的研究结论是，实际的经理人员报酬协议不能提供足够的激励；尽管股权可以提供优于其他报酬方案的激励，但大多数总裁只持有企业很少一部分股票。他们认为这种经营表现与报酬之间的低相关性主要是由于其他权益持有人（包括债券人）和公众包括媒体的压力。

由于我国的股票期权实施的时间较短，尚没有关于股票期权激励效果的完整的研究成果，不过有一些研究可以从某个侧面说明一些问题，例如袁国良1 所作的一个关于我国股权激励的实证分析具有提示价值。这份报告所作的样本为100家上市公司的相关分析显示，我国目前上市公司的经营业绩与公司管理层的持股比例之间并不相关，同时即使是非国家控股的上市公司，高级管理人员持股多少与企业经营业绩的相关性也非常低。虽然股票期权制度并不能简单地等同于一个经理人持股制度，引用经理人持股与企业经营绩效的不相关的研究结论可能会导致误解，但是股票期权制度本质上与股票持有具有基本的逻辑联系，因此上述的研究结论对我国在推行股票期权时的警醒意义是存在的。

另外，值得一提的是我国经济学家张维迎2 所作的一项研究，该项研究根据其实证分析提出了三个命题：1.初始委托人的监督积极性和最终人的工作努力水平随公有化程度的提高和公有制经济规模的扩大而递减。2.所有权共同体的分解将使初始委托人和最终人的工作努力水平严格增加。3.人事实上的剩余索取权是对正宗公有经济（初始委托人索取剩余）的帕累托改进。

二、关于股票市场的效率：市场价格失真

需要肯定的是，股票期权制度设计的创意之一正是在于通过将企业提供的内部激励外部化与市场化，即激励的大小完全决定于公司股票的市场价格的高低。股票市场价格一般而言代表了所有投资者或者整个社会对公司的评价，这种市场评价即使可能由于市场操作而妨碍其有效性，但是在一个成熟的股票市场，其市场评价通常比内部评价更加客观与公正却是不容置疑的。

最近几年，美国的经济学界对一些公司在推行股票期权计划的同时存在着明显的市场操作行为感到忧虑，在解决经营者被委托理论称之为“人道德风险”的同时，股票期权制正在诱发企业经营者新的道德风险。

在中国，由于股票价格的变化可能无法正确反映公司业绩状况，很显然按升水定价不可取，但是按业绩定价的方法同样受到上述情况的影响而削弱股票期权的激励效果。因此可能的解决方案是在未来股价出现与公司业绩走势严重背离时，采取非市场评价方法对股票进行修正，并据此修正行权价。不过可能面临的问题是，非市场评价的客观性较难保证，同时对行权价的频繁修正可能会导致行权价的不严肃性。

在一个波动剧烈与不成熟的新兴股票市场中，上市公司的经营者无法准确地预期其获得的期权的未来价值与股票增值，因此推行股票期权的效果可能无法产生，甚至带来反向激励。这种反向作用轻则削弱期权的激励作用，重则导致高管人员参与市场操作。

如何在股票期权计划的设计中解决市场价格可能出现的失真？可行的方法是在行权价格确定与股票出售价格的确定上进行某种设计。一方面，为避免授予期权时的市场价格的失真，需要在确定行权价时不仅仅以期权授予时的市场价格作为唯一的基础，同时应当采取非市场价值评估的方法予以修正，或者在期权行权期根据市场价格失真程度重新修订行权价格。另一方面，为避免期权收益人在期权行权后的股票出售时由于市场价格的失真导致其应得利益受损或产生“意外的惊喜”，需要设计出一种“市场纠错”机制，即在市场价格被严重低估时给予股票出售者以适当的补偿，而在市场价格被高估时则可将这份“意外的惊喜”留给当事人。

三、股票期权的授予者

在美国由上市公司的股东来实施上市公司激励股票期权计划的例子十分鲜见，然而在中国，由股东（主要是国家股股东）来制定并实施股票奖励计划者从一开始就存在，也有仿效者。追溯较早的案例如上海仪电控股集团到最近的武汉国有资产管理公司，其设计思路大同小异，均由国家股股东一手包办。

虽然美国的公司也存在由公司控股股东通过捐赠方式建立一个诸如esop（员工持股）计划的作法，但esop与雇员股票购买计划不一样，同经理人员激励方案也有本质的区别。为了使雇员能够持股，美国的公司可以通过雇员信托获得债务融资以购买企业新发行的股票，雇员信托用这些新资本带来的收入偿还债务。

有人认为中国的上市公司由其国家股股东来制定并实施类似于股票奖励计划的作法是一种公司治理结构的倒退，当然相反的观点也存在。梅慎实3就认为，“股东不应寄希望予其选举产生的董事本不属优秀人才，而让其持有数股则会‘与其利益休戚相关’，这只能是一种幻想。因此，尽管我国现代公司‘所有与分离’刚刚发端，分离程度尚不高，大股东仍能发挥所有者的作用。”

问题至少可以从三个方面进行探讨：1.从法律的角度，公司股东对公司并不负有任何的激励义务与责任。由公司股东直接给予公司的经营者某种形式的奖励是有悖公司法的行为。2.从公平的角度，由大股东实施激励本身就是对其他中小股东的权利的一种忽视。3.从公司治理的角度，由股东实施对包括董事长在内的股东人的奖励可能造成公司治理结构的混乱。

在特定的中国企业中由国家股股东来实施认股期权是符合国家政策的。但即使如此，我们仍然认为这种作法在绝大多数企业包括国有控股企业中并不是一种最合适的选择。

四、股票期权的授予对象

中央的政策明确强调可以对三类人员给予股份奖励，包括经营层、科技人员和有突出贡献的企业职工。

股票期权激励的对象通常是对企业的未来发展有着举足轻重影响的公司雇员，包括公司的董事、经理人员与技术人员。经理人员尤其是公司的首席执行官通常是股票期权激励的主要对象。而对技术人员提供股票期权激励也正在受到越来越多的公司的重视，特别是在那些具有高成长性的新兴企业与一些高科技企业中。在美国，股票期权激励的另外一类对象是公司的董事，包括雇员董事与非雇员董事。对董事的股票期权授予通常采取在任职时授予一定数量的股票，然后每年授予一个固定数量的股票期权，这些授予董事的股票期权在数量上常远低于授予首席执行官的期权数量。

就我国实施认股期权制度的一些案例来看，授予认股权的对象以公司的经营层为主，有少数的案例以企业的法人代表和党委书记为对象，核心的科技人员尤其是创业的科技人员在高科技企业中是认股权的主要授予对象，但是在其他行业科技人员并未受到重视。

五、对股东权益的影响

关于股票期权计划对股东权益的影响，美国经济学界作过许多的实证性的研究，其研究的结论也不尽一致。概括而言，如果说股票期权激励计划以及其他建立在股票基础上的激励计划在过去一个相当长的时期确实给股东带来了长期的利益增长的话，那么，随着股票期权授予数量的日益增加甚至泛滥则从其他方面显示出不利于公司股东权益的负面影响。

近年来美国的公司平均而言用于股票期权计划的股票数量已经占到实施股票期权计划公司总股本的10%，甚至在一些公司这个比例高达30%以上，如摩根。斯坦利公司在1996年实施的股票期权计划就授予了占当时该公司总股本55%的股票期权。这种股票期权授予数量的大量增加无疑使原本并不突出的股东权益摊薄问题变得敏感起来。不仅如此，一些会计专家认为，在美国由于实施股票期权并不计入公司成本和体现在公司的损益表中，因此公司的账面盈利被或多或少地高估。 按照美国的现行会计准则，股票期权购股权不能作为报酬类支出，其购股权的价值只需要作一个备注，因此这种计账方式造成了一种假象，因为股东事后要承担这部分支出，具体表现在股权的减损上。

六、股票期权导致企业内部分配的不公平

股票期权的广泛应用正在受到经济学家与社会学家的批评，批评大多数集中在股票期权的滥用及由此而导致的收入分配的不公正，美国企业的高级管理人员尤其是公司的首席执行官（ceo）的个人收入增长过快，与企业内部其他人员的差距被不合理地扩大。《商业周刊》的统计与调查结果显示，1980年美国大型企业ceo平均年收入相当于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年为85倍，1992年为157倍，1995年为141倍，1996年为209倍，1997年为326倍。

有经济学家根据美国劳工部的统计结果认为，美国公司高级经理薪酬与一般员工的差距不合理地拉大损害了一般员工对管理层的信任和敬业精神，从长远的角度来看，这种损害将危及美国企业生产率的提高。

有鉴于此，在中国的企业推行股票期权激励计划时，由于计划所导致的收入分配不公平的问题需要纳入到考虑之中。而防止不公平的方法至少有两个：其一，将股票期权可能带来的长期收益尽可能与其获得的短期报酬联系起来，并与公司员工总报酬增长率联系起来。其二，对授予任何个人的股票期权之数量与行权价格予以有效的限制，以防止授予股票期权的泛滥。

股票期权制度的关键性技术设计

一、 实施股票期权计划的股票来源

美国的公司通常采用两种方式取得实施股票期权计划所需之股份：一种方式是向内部发行新股，二是通过留存股票账户回购股份。

中国目前的新股发行政策尚没有关于准许从上市公司的首次公开发行中预留股份以实施公司的股票期权激励计划的规定，同时增发新股的政策也没有相应的条款。虽然作为一种政策预期，新股发行预留的政策在不久的将来可能会有一些有利的变化，但是目前形势并未明朗化。另一方面，中国的上市公司通过股份回购的方式取得实施股票期权激励计划所需股份的途径被相应的政策规定所封锁。我国《公司法》第149条明确规定，“公司不能收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。

显然还有其他的途径可以获得实施股票期权计划所需的股份，并且有一些方法还有政策的支持或者在中国已有先例4：

1.国家股股东所送红股预留。有关政策明确提出，“在部分高科技企业中试点，从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员”。4

2.减持国家股并向公司内部职工配售。根据国有股配售试点具体方案，试点上市公司将一定比例的国有股优先配售给该公司原有流通股股东，如有余额再配售给证券投资基金，配售价格在净资产值之上、市盈率10倍以下的范围内确定，向原有流通股股东配售的国有股可立即上市流通。

3.国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存。目前武汉国有资产经营公司采取此方式实行股票奖励计划的作法虽然与股票期权计划不同，但股票来源的解决途径是相同的。

4.上市公司从送股计划中切出一块作为实施股票奖励的股票来源的作法同样可以应用于股票期权计划。如中兴通讯的方案。该方式只需获得公司股东大会决议通过，并不存在其他政策性障碍。

5.为绕开关于股票回购的政策障碍，上市公司可以具有独立法人资格的职工持股会甚至以自然人的名义购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。

下面的几种方式通过职工持股会这种特殊的机构可以获得所需股份，虽然目前在中国尚无先例，但却显然具有探讨与应用的价值：

6.上市公司国家股股东向上市公司职工持股会转让部分国家股股份。

7.上市公司国家股股东或法人股股东放弃向上市公司职工持股会转让配股权。

8.通过定向增发新股，然后由定向对象向公司职工持股会转让该新股。

二、股票期权的行权与出售

在美国，公司授予董事与高级管理人员的股票期权在行权与行权后的股份出售方面存在法律约束，适用的法律包括美国国内税务法制与有关证券法律，其中主要有144规则与1934年证券交易法案。这些法案的一些条款对公司董事与高级管理人员的期权行权时机与出售股票时机形成约束与限制，具体表现在授予期权的行权与股份出售只能在“窗口”期进行。所谓的“窗口期”是指每季度财务报告公告后第三日开始到每季度最后一个月的第十天止。

中国目前尚没有关于股票期权的法律与法规，但是《证券法》对公司的董事、监事及经理人员的股票出售有相应的限制条款。《证券法》第67条、第70条规定，禁止内幕知情人员买卖股票。另外，《公司法》第147条规定股份有限公司的董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司的股份，并在任职期内不得转让。《股票发行与交易管理暂行条例》第38条规定，“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。

美国的税法在税种与税率的适用方面对股票期权的授予数量存在限制。主要体现在：1.如果授予的可即刻行权的法定激励期权之价值超过10万美元，则其超过部分不能享受法定激励期权的税收优惠待遇。2.如果授予的在今后一段时期行权的法定激励期权，其于第一次行权的价值超过10万美元时，其超出部分不能享受法定期权的相应税收优惠待遇。

三、上市公司中行权价格的确定

美国国内税务法则对激励股票期权的行权价有法律规定，即不得低于公司可赎回普通股的公平市场价格，同时对拥有公司投票权10%以上者的期权行权价还有特别的规定。但是美国愈来愈多的企业采用重新定价的办法以适应变化了的市场价格，或者出于特定的动机也经常对初始的行权价格进行修订。

由于授予认股期权的时期不同，因此依据市场价格所确定的行权价也可能差别很大，尤其是在公司公开上市前后所授予的认股期权其差距是相当大的。例如美国雅虎公开上市前授予的期权的行权价一般在$0.01～$4.00之间，而上市之后的行权价则一般达到$30.00以上，最高行权价为$135.00.1996年、1997年和1998年的加权平均行权价格分别为$0.79、$4.34和$26.53.

为了将公司的业绩指标与行权价联系起来，行权价也可以被设计为一种可变的行权价。这种行权价格将根据未来时期特定的财务指标的变化而变化。其激励的逻辑是：期权获受人的表现愈佳其导致的特定财务指标增长愈快其期权的行权价愈低其期权市场价格与行权价的价差愈大其获利愈多其激励效果愈好。

我国企业一些试验的认股期权计划在行权价格的确定方面基本上采取了国际通行的方法，即以股票市场价格作为定价的基础。如上海贝岭的虚拟股票期权计划中其行权价确定为行权前3天或5天的二级市场平均收盘价格。武汉国有资产管理公司的可即刻行权股票期权的行权价格被确定为“该企业年报公布后一个月的股票平均价”。

四、非上市公司中行权价的确定

与上市公司不同，非上市公司在制订股票期权激励计划时，其股票期权行权价的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础，因此其确定的难度相对要大得多。美国的非上市公司通常采用的方法是对企业的价值进行专业的评估，以确定企业每股的内在价值并以此作为股票期权行权价与出售价格的基础。

我国的一些非上市公司在实施股票期权计划和股票奖励计划或股票持有计划时，行权价与出售价的确定一般采用每股净资产值作为主要的甚至是唯一的依据，一些企业的股票期权的行权价格干脆就简单地确定为普通股票的面值。埃通公司即是一个典型的例子。埃通公司在1997年授予总经理88万股股票期权的行权价实际上就是1元，并且采取8年延期支付的行权方式。武汉国有资产管理公司对非上市公司与有限责任公司的股票期权授予的行权价格确定为“按审计的当年企业净资产折算成企业法定代表人持股份额”。我们认为，以每股净资产值或者以股票面值作为行权价的基础显然是一种过于简单化的处理，其客观性、准确性与公正性存在着严重的问题。

国外一些非上市公司在实施股票期权计划时，其行权价格通常依据一个较复杂的数学模型所计算出来的公司真实价值而确定。所采用的数学模型一般是建立在若干假定的前提之下，考虑的因素则以可以充分反映公司长期增长潜力的变量为主，短期的因素并不重要。例如yahoo！公司在首次公开发行上市前所授予期权的行权价格采用最小价值方法，依据black-scholes 模型确定公平价格。另外一个例子是美国的一家非上市公司玛丽。凯公司，该公司虚拟股票的价值专门由斯特恩&#0；斯图尔特公司每年计算一次，公司依据每年计算的公司价值确定虚拟股票期权的行权价。

解决非上市公司的行权价没有一个统一的确定办法，因为公司价值的计算模型是各种各样的。对于一个新兴企业而言，可能没有任何一种价值评估方法比市场的评价更为客观与准确，因此非上市公司在确定公司真实价值与确定行权价时将同类型上市公司的市场价格作为重要的参考因素也许是重要的，例如考虑市场平均市盈率的变化等。

五、股票期权获受人的行权资金来源

1997年10月6日，中国青春宝集团董事会决定从公司现有的净资产中切出15%，作为个人股卖给职工和经营者，其中董事长认购2%，以300万元购257万股。董事长冯根生从杭州商业银行获得贷款270万元，自己出资30万元。冯根生认购股份时面临着几个方面的障碍：其一，个人没有足够的资金，且国家规定自有资本是不能贷款的。其二，贷款利息的支付。其三，职工持股会的法人资格与申请贷款的资格问题。

股票期权获受人行权资金问题其实在美国也是十分常见的，由此出现了非现金行权的方式，即行权人并不需要拿出任何的现金而通过一种折股买进的技术设计即可完成行权。因此，从技术上而言，解决行权资金不足的问题有许多的方法，如延期支付、贷款支付、无现金行权以及股票互换。

如何解决股票期权获受人的行权资金来源问题，埃通公司的作法具有借鉴意义。埃通公司授予总经理与党委书记的股票期权允许用授予后每年的分红实行延期支付。

六、根据美国的经验，股票期权可能存在的弊端

1.加剧社会两极分化，影响劳资关系。高级经理薪酬的大涨与大规模裁员、一般员工收入增长缓慢并存，损害了一般员工对管理层的信任和敬业精神。

2.高级经理人员所获股票期权名义上与经营业绩挂钩，但业绩标准过于宽松，形同虚设，股票期权成了单纯的奖励，对企业经营者的激励机制与监督机制之间失去平衡。

3.经理人员为谋取私利而操纵股价，经理报酬过多地取决于股票市场可能诱发新的道德风险。

4.侵蚀了企业利润、原有股东利益和对原有股东权益的稀释。

5.促进员工长期投资的目的常常落空。

七、期权收益与个人表现的相关性

公司董事会因为设立双重标准正受到责难，购股权作为奖励性报酬的初始动机正在退化。流行的做法是：为了保持公司的竞争地位而不管首席执行官表现如何，对其发放的购股权在币值上至少不低于竞争对手，董事会通常根据顾问建议将首席执行官的报酬至少提高到所在行业的中间值水平。

授予期权的附加条件限制

在美国，股票期权的约束作用由于评价标准变得更加宽松而越来越小。虽然一些企业给购股权的授予开始附加一些更加苛刻的条件，如“按升水定价”和“按业绩定价”，还有公司给授予的期权定价并要求购买，但是总的情况显示购股期权的约束作用是很小的。和另外一些计划如经理持股计划比较而言，其在提供激励的同时所具有的约束作用明显地不对称，这是iso设计上的重大缺陷。

对业绩的衡量直接决定了理论上授予股票期权的数量，可以使用业绩增长的指标包括净资产收益率、每股收益增长率、每股现金流量净额增长率等，将这些指标纳入到股票期权模型之中，从而确定合理的期权授予数量。以下是一些公司的限制内容：

1.intel公司授予期权的附加条件

intel公司的薪酬政策是整体现金报酬应该与该财政年度的公司财政与非财政方面的表现结合起来，同时公司的长期激励报酬则同公司股东的投资回报保持一致性。为了给予公司的非雇员董事、高级管理人员及其他雇员以充分的激励，intel分别实施了1984年股票期权计划、1988年长期激励股票期权计划和1997年股票期权计划。另外公司还实行了雇员储蓄－股票购买计划，该计划 允许雇员在一些条件的限制下使用其工资与奖金购买公司的普通股，公司将提供最多10%的股票价格折扣。

1984sop适用于公司的董事与高级管理人员，每年的期权授予作为公司的一个具竞争力的方面，其授予的个人数量决定于该公司的各种内部因素，包括前期授予数量、个人的工作性质与贡献等。首次授予与再次授予的期权将有不同的行权期，授予非雇员董事的期权数量将不容许超过每人20000股，授予非雇员董事的期权在一年后可行权；1988eltsop适用于公司的核心领导层及可能在公司未来发展有着举足轻重作用的高级雇员；1988eltsop授予的期权实行更长的授予时间表；1997sop则适用于全体雇员。

intel公司的首席执行官dr.barrett在1996年、1997年和1998年分别获得192000股、120000股和744000股期权。1998年其共获得744000股期权，占当年全部期权总数的1.55%，其中有144000股期权从2003年开始行权，行权价为$37.8；另外的600000股为特别期权，该期权规定可在2002～2005年期间行权，其行权价为$38.dr.barrett在1998年12月26日共拥有可行权期权1078976股和不可行权的期权1504000股，这些期权是在1989～1998年间授予的，其行权价分布在$1.84～$38.19之间，其期权价值在1998年12月26日分别达到$63636800和$54189300.

2.yahoo！公司授予期权的附加条件

yahoo！拥有5个建立在股票基础上的薪酬计划，分别是1995年股票期权计划、1995年four11计划、1996年的directors（董事股票）计划、1996年的yoyodyne计划和1997年的viaweb计划。这些计划的总期权规模为8760万股，其中激励性股票期权可授予公司雇员、董事和管理者，非法定期权可授予雇员、董事、管理者和公司顾问。

股票期权计划和four11计划授予的期权在一年后可行权25%，其余在之后36个月中等比例地行权；在viaweb计划中授予的期权可在授予后4年内等比例地行权25％；在yoyodyne计划中则规定不超过36个月的不同的行权期。

1996年的directors计划包括1200万股非法定期权，其授予对象为公司的非雇员董事。非雇员董事在就任时将被自动授予一个24万股的首期股票期权，之后每年将获得3万股股票期权，首期股票期权可在4年之内按月行权，而年度期权则在授予4年之后方可行权。

第4篇：票据会计工作计划范文

在我国，股权激励还是刚刚开始的新鲜事物。2005年12月底中国证监会颁布《上市公司股权激励计划管理办法》，2006年3月国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布实施，掀开了国内证券市场上市公司股权激励计划的大幕。到目前为止，先后已有80多家公司董事会通过股权激励方案，其中有20多家已经实施了股权激励计划。

众所周知，上市公司实施股权激励计划有利有弊。一方面通过股权激励，可以将上市公司利益和经营管理者利益统一协调起来，有利于提高上市公司经营效率和质量；另一方面股权激励存在道德风险。如果股权激励实施的同时缺乏有效的约束机制，容易形成“强激励-弱约束”的格局，最终反而会损害公司和股东的利益。当然，股权激励引入到企业经营管理中已经有很长的历史，在国际市场有相当多的成功经验。为了完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，在国内开始推行股权激励，建立和健全激励与约束机制，以提高上市公司质量。

一、股权激励对象与激励工具

（一）股权激励的对象。理论上，股权激励的对象是公司委托人，也就是公司的实际经营者、公司的经营管理层。他们是提升公司经营业绩的关键所在。根据《上市公司股权激励管理办法》，股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责。为保障独立董事的独立性，《管理办法》明确规定，股权激励对象不得包括独立董事。

（二）股权激励工具。在《上市公司股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有限制性股票和股票期权等方式；在《国有控股上市公司（境外）股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有股票期权和股票增值权等方式。

1、限制性股票。根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。

2、股票期权。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。

3、股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。

4、其他方式。主要有业绩股票、员工持股计划等。所谓业绩股票，就是对完成规定条件的激励对象直接无偿授予公司股票作为对其经营业绩予以奖励的一种激励方式。员工持股计划则是通过一定的制度设计，让公司员工持有公司股份，使公司全体员工能够与公司风险共担、利益共享。

二、股权激励的作用

（一）有利于完善企业法人治理。我们知道，在所有权和经营权分离的情况下，现代企业管理的核心是处理“委托-”关系。其中最重要的问题之一就是委托人（股东）如何激励和约束人（公司经营者）的行为，以谋求公司与股东利益最大化。这也就是一个如何建立合理的激励约束机制问题。实施股权激励，其实质就是在企业的所有者和企业的经营者之间建立利益共享、责任共担的利益分配机制，通过利益关系来完善公司的激励约束机制。

（二）有利于提高上市公司经营水平与业绩。理论上，实施股权激励计划有利于完善企业的激励约束机制，激发经营者的积极性和创造性，从而有利于提升企业的经营业绩。那么，企业实施股权激励计划在多大程度上提升了企业的业绩呢？在国内，股权激励属于新生事物，相关的实践活动正在进行中，因此无法取得经验数据。在美国，股权激励计划已经经过了较长时期社会实践活动的检验，积累了一定的经验数据。20世纪九十年代，美国相关统计数据表明，在性质相同的企业之间，实施了股权激励计划的公司，与没有实施股权激励计划的公司相比，前者带来的股东投资回报率比后者平均高出2%。

（三）有利于保护公司利益和股东利益。根据《上市公司股权激励管理试行办法》规定，股权激励对象在任职期间实施关联交易损害上市公司利益的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格。该项规定意味着，存在大股东占款的上市公司无法实施股权激励。同时，股权激励对象实施关联交易，损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的，上市公司国有控股股东可依法提出终止授予新的股权并取消其行权资格。正是由于股权激励计划将经营者的利益与公司的利益捆绑在一起，因此经营者保护自身利益与保护公司利益的目标得到统一。

三、实施股权激励对上市公司股价的影响

股权分置改革，实现了上市公司股东股份的全流通，解决了大小股东之间的利益不一致问题；股权激励则促进了股东与管理层的利益一致问题。因此，股权激励的实施，通过产权纽带提高了经营者对公司利益的关切度，提高了其工作的努力程度，有助于上市公司经营业绩和企业价值的提高，保证了股东和经营者双方利益的增加，市场反应则是股票价格上升。

实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两方面：一方面是影响投资者关于上市公司业绩提升的预期；另一方面是影响上市公司的实际业绩。因此，在股权激励计划的不同阶段，投资者的预期不同，其对股价的影响就会不同。

一般来说，在上市公司准备并即将实施股权激励计划的初期阶段，对股价的影响较为积极。因为投资者预期上市公司实施股权激励计划会提高公司业绩，即股票内在价值，因而股票价格是逐渐走高的。等到股权激励计划实施一定阶段以后，由于投资者的预期已经稳定，且公司股价已经充分反应了股权激励计划带来的业绩提升预期，这时候，股权激励计划对公司股价的影响要看股权激励计划产生的真实效果，即对公司业绩的影响程度。

对当前已经公布股权激励计划董事会预案的公司股票价格进行分析。数据显示，从公布董事会预案到目前，公布或实施股权激励计划的公司，其股价升幅多数是大于同类或同板块公司股价的平均升幅。因此，我们可以认为，实施股权激励计划初期对公司股票价格确有积极影响。

但是，我们无法确定这种影响到底有多大。实际上，影响股票价格走势的因素很多。在公布实施股权激励计划的上市公司中，影响股价走势的因素有些可能是实施股权激励计划、有些可能是自身业绩的提升、有些可能是行业周期景气回升、有些可能是并购重组等。在上述因素中，我们根本没有办法将股票价格上涨与其影响因素单独分离出来，我们也无法确定股价上涨中多大的成分是因为该公司推出了股权激励计划，尽管我们可以直观地感觉到一些公司的股价上涨确实是因为该公司推出了股权激励计划。

四、实施股权激励计划存在的风险及实施对策

股票期权计划在不控和滥用，并且股价比较能够反映公司长期绩效的条件下，是强度很大的激励方法。我国的上市公司股权激励实施才有两年有余，但是根据美国公司的经验，在实施过程中，股票期权激励存在很多问题。第一，股票期权的实际价值不容易度量，而且在以前是不用入账的，高管可以比较容易地从董事会那里得到比较优厚的期权激励报酬；缺乏独立性的董事会也常常有意通过期权激励而给高管很高的薪酬，使得期权没有成为激励机制，而是成了向企业高管输送利益的机制。第二，股票期权激励计划容易控，如高管可能选择最有利的时机给自己发放期权。有一项研究发现，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期权激励计划。我国企业也出现了类似的做法。更恶劣的是有些高管通过更改期权激励计划的签署时间，将签署日期写到股价低谷的时候，从而获取巨额报酬。第三，期权可能诱导企业高管通过做假账等办法操纵股价。第四，期权可能随大市上升而升值，而不是由于企业业绩，股价跑赢大市；反之，当股市为熊市的时候，期权则可能完全失去激励效果。第五，期权的价值波幅比股票的价值波幅更大，所以从被激励人的角度看，风险调整后的价值较低，因而激励的成本较高。

期权激励有这么多的问题，为什么反而是美国公司最为普遍采用的激励方式呢？一个主要的原因是会计与税收制度，几年前，期权激励是不计入成本的；另一个原因可能是正因为期权容易纵和滥用，所以当董事会缺乏独立性的时候，企业高管有理由保留期权激励的方式。不过在过去几年里，越来越多的美国企业开始取消期权激励，而转向现金奖励和限制性股票单位激励。

第5篇：票据会计工作计划范文

关键词：电力；两票；安全；工作任务

1 概述

生产任务管理系统是中国大唐集团公司为杜绝无票作业，实现“两票”三个100%目标而开发的一套以生产任务为中心，以信息化为手段，通过与EAM、缺陷管理、两票管理、生产MIS等安全生产业务信息系统实时互联，实现所有生产任务的在控可控与闭环管理。

生产任务管理系统的宗旨是杜绝企业无票作业现象。因此如何有效地判别和统计疑似无票作业出来就是该系统最基本的作用。对于统计数据，系统每日按照以下判别标准进行统计：

今日下达任务数：下达时间大于或等于今日零点且小于今日24点的所有任务数量，包括今日需开票和今日无需开票的任务。

生产任务是指在生产区域内所从事的生产工作来完成某项任务。

生产任务主要分为：工作任务、操作任务和管理任务。

其中：管理任务来源于安全生产日常管理工作（如安全检查、重大危险源评估、“两票”编制等）；工作任务来源于设备缺陷、定期工作、计划性工作、临时性工作；操作任务来源于调度指令、工作票、定期操作、临时性操作。

2 工作任务管理的信息化

至今还有许多电力企业还存在着对于设备的检修（消缺）和维护时，自行从工作票管理系统中开票工作的习惯，这样就存在检修部门无票作业的可能性。对于定期工作，检修部门更有不进行定期维护的可能。随着电力工业的发展，已不能适应安全生产长效机制管理的需要，而以计算机网络为载体工作任务管理系统诞生。它的出现，实现了网上工作任务信息的共享，实现设备缺陷与工作票对应；定期工作的管理与工作票对应；点检对设备的管理；自动统计管理等。通过采用先进的逻辑算法和人性化的界面，可以快速、准确地完成网上工作任务的查询、工作任务执行情况的查询、疑似无票的审核以及无需开票的工作任务审批等功能，大大提高了现场工作（检修和维护）管理的效率和质量。工作任务的管理的主要模块可分为：工作任务的统计和查询、定期工作任务的管理、内审管理等。下面对相关的功能需求逐一进行说明。

2.1 工作任务的统计和查询

按工作任务统计主要是统计每一天的所有工作任务单的详细数据，并将该工作任务单中统计的数据显示在对应的表格字段中；统计数据可以根据查询时间段来统计；系统默认起始时间和结束时间为一个月；可以点击按部门或班组查看统计内容。

生产任务按照每天进行统计，统计的数据包括：今日下达任务数、本月下达任务数、疑似无票任务数、本月内审情况统计累计数、本月标准票使用率等。

2.2 疑似无票作业任务单明细

无票作业任务界面主要统计工作任务单和中的任务没有对应的工作票，则系统就认为该任务单无票，并将该任务单中的有关信息显示在表格中。显示内容可以根据查询时间段和输入任务内容关键字以及接收人以及任务类型进行查询；任务类型为：全部任务，工作任务。

2.3 逾期未完工任务明细

逾期未完工任务明细主要是统计计划完成时间小于每日统计当前时间点的状态为接收、申请延期、申请作废、执行状态的任务数；根据查询条件：关键字，接收人，任务类型和起任务下达的时间进行查询。任务类型有：全部任务，操作任务，工作任务。

2.4 定期工作任务的管理（系统）

定期工作任务生成主要是根据各专业对其管理的设备进行维护周期梳理，针对某一设备的维护周期，设定定期工作任务中的周期，系统自动在运行定期工作的每个周期开始时间自动生成工作任务单；创建时间为系统当前时间。

检修部门在系统中接收到下达的电气工作任务后，必须在计划完工时间内进行开票工作。

3 工作任务的管理

下面就针对生产任务管理系统内的“工作任务”结合本人的管理经验，对工作任务的管理发表自己的建议和看法，希望能对同行有所帮助。

工作任务是电力企业为杜绝无票作业，实现“两票”三个100%目标管理手段之一；是保证设备定期工作的规范执行管理手段之一；是点检对设备管理的手段之一；是设备缺陷管理的手段之一。以保障检修人员的人身安全和避免设备损坏的重要保障措施。

对于电力企业的工作任务管理，主要从以下几方面着手：疑似无票的管理；定期工作执行情况的管理；职能部门（设备部）下达的手动工作任务执行情况的管理。

3.1 疑似无票的管理

根据疑似无票的定义：任务接收人只要接收了需要开票的任务，超过计划完工时间后任务单还没有对应的工作票号和操作票号则被判断为疑似无票（作废和挂起的任务单不计入统计）。而造成的情况具体有以下三种，现陈列如下：

第一种情况：任务接收人接收了任务后，在计划完工时间后仍然没有票号返回，可能是任务接收人没有开票去处理工作，所以被系统判断为疑似无票。

第二种情况：根据任务单作废正确操作：在任务接收人接收任务后，提出的申请作废，必须是任务下达人在计划完工时间内回应才能正确的归入作废的任务单。出现任务接收人接收了任务单后提出的作废申请，而任务下达人没有及时予以响应，同时根据疑似无票的定义，没有票号回填的任务单被系统判断为疑似无票。

第三种情况：任务接收人的申请作废是必须在计划完工时间内进行的，超过计划完工时间提出的申请作废或者是同意作废的相关操作，根据疑似无票的定义都会被系统判断为疑似无票。

针对上述情况，避免疑似无票的产生，必须从以下几方面入手：

（1）工作任务单，在任务单接收人接收后，必须在该工作任务的计划完工时间内进行开票处理。如果因系统无法停运或暂时没有相关备品时，接收人必须在工作任务的计划完工时间内申请延期或作废。

（2）工作任务单申请作废后，如果是系统或点检下达的工作任务

单，必须要由点检审批；如果是工作班子自行下达的手动任务单，由下达人自行审批结束。审批时间一定要保证在该工作任务的计划完工时间之内。

（3）工作任务单申请作废的时间，必须是在该工作任务的计划完工时间内进行。

3.2 定期工作任务的管理

定期工作任务由各专业整理并输入系统后，系统自动在运行定期工作的每个周期开始时间自动生成工作任务单，各检修部门根据该工作任务的计划完工时间，进行工作任务单的闭环处理工作：在计划完工时间内进行开票处理工作；若该工作的机组在停备或刚检修维护完毕，可将其任务单申请作废并由点检审批；如果该定期工作在计划完工时间内未被接收部门所接收（在下达状态），则该任务单的责任部门无法继续进行此项工作（系统锁死，无法接收），要求责任部门必须手动下达该项工作任务单进行相关工作。

3.3 职能部门（设备部）下达的手动工作任务执行情况的管理

职能部门（点检）对各检修部门下达的手动工作任务，是点检管理设备的手段之一，各部门必须无条件执行。点检在下达手动工作任务单后，检修部门必须在计划完工时间内开票处理工作；若遇到实际无法执行的情况，必须由检修部门提出作废申请，并由专业点检审批，此工作任务单方闭环。

4 结束语

工作任务管理，主要是管理好各专业设备的定期工作按时、保质完成，以保证发电运行机组的安全稳定运行；保证各专业在现场工作时，不发生无票作业现象的发生。工作任务管理是工作票管理的辅助工具，是保证现场工作避免无票作业的手段之一；是现代生产企业管理现场工作的手段之一；是保证人身和设备安全的砝码。

第6篇：票据会计工作计划范文

关键词：ERP系统 采购收获 发票校验 会计业务

一、采购收货对会计业务的影响

在ERP系统中，采购订单包含采购订单的创建和收货两个环节。

（一）创建采购订单

在ERP系统中，采购员通常根据纸版合同建立采购订单，订单内容包括供货商、物料编码、数量描述、采购数量、单位、交货日期、采购净价、总价、进项税、采购收货工厂、采购申请等。

（二）采购收货

在ERP系统中，采购收货是执行采购订单的一个重要环节，按照发票和货物的先后顺序可分为两种情况，一种情况是发票到而货物未到，通常称为收发票；另一种情况：货物到而发票未到，通常称为收货。在实际操作中，对于收发票的情况不做处理，收货的情况需要根据订单办理暂估入库。

根据四川项目的组织形式，采购收货是采办部（主材采购）和物资管理部门（辅材采购）共同的职责范围，货物运输到仓库后，计划员、采购员、保管员共同开箱验货，待货物经监理报验合格后，保管员在系统中进行入库操作，完成采购收货，系统通过自动记账功能生成入库会计凭证。

（三）举例说明

如：保管员针对订单号4700136374、材料供货商编码1418619的北京碧海舟腐蚀防护工业股份有限公司，办理物料编码A23160201320000007的BE-01无机富锌底漆的入库，订单信息显示总计56千克，单价为23.93元，合计为1340.17元，增值税（进项）为227.83元。

在系统中，保管员点击“入库”，物料模块会自动将原材料增加，并同时生成对应的会计凭证：

借：原材料―油漆 1340.17

贷：应付账款―应付暂估款―某单位 1340.17

其中，“应付账款―应付暂估款”为中间科目“GR/IR”，这个科目在财务发票校验时会冲平。

二、发票校验对会计业务的影响

基于收货的发票校验，系统可以自动从采购订单和收货中获得相关数量和金额信息，完成过账动作时，数据实时传入财务会计模块。

在ERP系统中，发票校验分为三步：第一步，采购员根据纸板发票在系统中进行发票预制；第二步，单据传递至财务，财务人员完成三单（包括采购订单、入库单和发票）的匹配审核工作；第三步，在系统中做发票校验。

操作人员只需输入采购订单号，系统会自动根据采购收货情况带出发票的数量、金额、税金等条目。如果发票金额与入库金额存在差异，在容差限制额度内可以更改。

（一）发票金额与入库金额一致

如果发票金额与入库金额完全一致，系统自动生成发票校验会计凭证。

（二）发票金额与入库金额不一致

发票金额与入库金额不一致，财务人员在进行发票校验时需要手工调整“原材料”金额。

如：“原材料―油漆”尚未出库，实际发票价税合计金额为1570元，材料为1341.88元，增值税金额为228.12元，生成会计凭证：

借：应付账款―应付暂估款―某单位 1340.17

应交税费―应交增值税（进项） 228.12

原材料―油漆 1.71

贷：应付账款―原材料及产品―自购料―某单位 1570

如“原材料―油漆”已经出库，生成会计凭证：

借：应付账款―应付暂估款―某单位 1340.17

应交税费―应交增值税（进项） 228.12

待摊费用―ERP材料差异集成 1.71

贷：应付账款―原材料及产品―自购料―某单位 1570

由例子可以看出，科目“应付账款―应付暂估款”只是一个过渡科目，发票校验完成后会结平，“应付账款―原材料及产品―自购料”的挂账金额为增值税发票价税合计金额。

三、物资发货对会计业务的影响

在ERP系统中，物资发货归属物资管理部门的职责范围，由计划员和保管员共同完成，计划员的操作步骤尤为重要，是物资发货与会计凭证联系的关键。计划员主要职责：根据领料人（施工队）提供的领料申请单在系统中查询材料库存，并做材料“预留”，同时并根据材料用途，选择合适的“移动类型”；保管员主要职责：领料人（施工队）打印出领料单，到保管员处领取材料，并打印出库单签字确认。

在进行材料“预留”时，通常采用“先进先出”的原则出库。但是，由于入库时间不同，同种物资入库金额会有差异，计划员在出库时也可以指定相应的采购批次出库，使得领料单位的费用归集趋于合理。

（一）出库时发票校验已做，且发票金额与入库金额一致的出库

发票金额与入库金额完全一致，系统会自动按照原入库金额出库，生成出库会计凭证。

如：“原材料―油漆”用于工程施工项目辅助材料的领用，且发票金额为1568元，在发票校验之后物资部门出库，计划员根据材料用途选择移动类型“Z21”，其系统后台配置所对应的会计科目是“工程施工―合同成本―直接材料费―消耗及辅助材料”，生成会计凭证：

借：工程施工―合同成本―直接材料费―消耗及辅助材料 1340.17

贷：原材料―油漆 1340.17

（二）材料出库时发票校验未做，且发票金额与入库金额不一致时

在发票校验前物资部门办理出库，且发票金额与入库金额不一致，系统不会调整发票与原入库不符的金额，出库时按照原入库金额出库，这笔费用将在财务发票校验时自动调整至“待摊费用―ERP材料差异集成”。计划员根据材料用途选择移动类型“Z55”，系统后台配置所对应的会计科目是“长期待摊费用―原值―临时设施”。

如：“原材料―油漆”用于临时设施的建设，发票金额为1570元，原材料入库金额为1340.17元，在发票校验之前材料出库，会生成会计凭证：

借：长期待摊费用―原值―临时设施 1340.17

贷：原材料―油漆 1340.17

（三）出库时发票校验已做，且发票金额与入库金额不一致

在发票校验后物资部门办理出库，且发票金额与入库金额不一致，出库时系统会自动按照原入库金额与发票校验所产生“原材料”的金额差异出库，发票校验时“原材料”在借方就增加出库金额，反之就减少出库金额。

如：“原材料―油漆”用于工程施工项目一般物资的领用，但发票金额为1570元，原材料入库金额为1340.17元，在发票校验之后物资部门出库，系统会自动调整发票校验“原材料”差异与原入库金额差异1.71元，发票校验时“原材料”在借方金额为1.71元，所以出库系统会自动增加原材料金额，调整为1341.88元。计划员根据材料用途选择移动类型“Z53”，其系统后台配置所对应的会计科目是“制造费用―一般物料消耗”，并生成会计凭证：

借：制造费用―一般物料消耗 1341.88

贷：原材料―油漆 1341.88

（四）针对分包商价拨领料的详细描述

针对分包队伍领用材料，且根据分包合同需要材料价拨的情况，ERP系统可以做到出库直接挂接分包商编码并形成债权。

如：“原材料―油漆”用于工程施工外包队伍领用，且发票金额为1568元，根据工程施工合同需要价拨材料的，计划员会选择移动类型“Z33”，其系统后台配置所对应的会计科目是“预付账款―ERP集成科目”，并生成会计凭证：

借：预付账款―ERP集成―某分包商 1340.17

贷：原材料―油漆 1340.17

四、总结

第7篇：票据会计工作计划范文

加强和规范收费票据管理，从根本上是解决运用现代信息技术，堵塞收费管理过程中出现的问题和漏洞，实现票据管理的科学化、规范化和现代化，是工商系统财务管理的有效措施。

一、该收费票据管理软件的基本情况

该收费票据软件是大连科艺电子公司根据国家工商行政管理总局的要求，本着“立足工商行政管理系统，充分体现工商行政管理特色”的原则，针对工商行政管理系统内收费票据管理业务，即对收费票据使用计划、发放、领用、核算、结报、缴销、统计分析等全过程实施系统性管理研究开发的。它具有以下功能和特点：

（一）可以完成票据的计划、发放、领用、缴销、结报、销毁、年度结转等全过程的管理

可以根据该软件提供的计划表样制定票据使用计划；可以“本”（份）为单位，按票据号码登记从有关部门领取的收费票据数量；可以“本”（份）为单位对下属单位进行发放，能够按照每次的发放信息自动生成收费票据领用单，并可打印输出；对已发放的收费票据（由于工作失误）可以进行全部、部分取消，还可以对已发出的票据（多领）进行返还、作废处理；提供批次、逐本、逐页等多种缴销方式，其中逐页缴销自动生成收费票据号码，并按每次的收费票据缴销信息自动生成收费票据缴销单，打印输出；可以处理同一张收费票据收取多项收费项目的缴销；可按照自动归集下属收费票据使用单位的缴销信息，形成结报信息，然后以软盘、电子邮件等形式上报主管单位，还可以打印输出；能够建立销毁收费票据档案，记载核准销毁收费票据的销毁信息；还可以将年末未使用的收费票据自动结转至下年，形成下年度的年初结转数。

（二）提供收费票据总账、明细账、收费票据多栏账、收费票据缴销明细账、收费票据存根缴销明细账等多种账簿形式

收费票据总账按月份记录和反映本单位领取、发出、返还、缴销、作废、结存的本（份）数、金额以及作废的总体情况；收费票据明细账则记录和反映本单位每次领用、发出、返还、缴销数量和金额、作废以及结存的明细发生情况；领用单位票据明细账是记录和反映该各收费票据领用单位每次领取、返还、缴销数量和金额、作废以及结存的明细发生情况；票据多栏明细账是以票据领用单、票据缴销单、票据返还单、票据结报单等原始单据为依据，记录和反映各单位每次领取、返还、缴销、作废、结存情况。收费票据缴销明细账是记录和反映所属各单位缴销票据的起止号码、缴销金额、作废、代缴情况；收费票据存根缴销明细账是记录和反映所属各单位每次缴销票据存根的起止号码和本数情况 。以上各种账簿可以打印输出。

（三）提供收费票据统计报表、统计分析功能

可以根据该软件提供的表样制定年度票据使用计划表；该软件提供收费票据总的库存量统计表；提供所属各领用单位收费票据库存量统计表；还可以利用该软件提供的报表函数，自由定义各种结构复杂的报表格式，对表内数据项定义公式运算；并具有拷贝功能，还可以按收费类别对一种收费票据收取多项费用的情况进行收费金额的统计。

（四）满足收费票据的各种查询需要

可以按部门、收费票据种类、收费票据起止号码等进行任意时间段收费票据登记、领用、返还、结报、缴销、库存信息的查询；如果有网络支持，真正可以实现“足不出户”便可以将所属管辖票据的全部情况掌握在手的梦想。

（五）收费票据管理系统可以独立使用，也可以与账表系统、收费系统集成使用

按照会计核算周期要求，收费票据缴销和结报等收费情况可以通过该系统与会计收费账目进行自动校对，从技术上保障票款分离，票款相互制约。

（六）其他辅助功能

1.票据的领用、缴销，如果出现重复信息，该软件将自动过滤，保证领用、缴销信息的准确、无误。

2.票据的领用日期必须后于登记日期，缴销日期必须后于领用日期。

3.能够解决因日常收费票据缴销时整本票据未使用完，仅缴销收费票据金额，待整本收费票据全部使用完毕后才缴销收费票据存根的问题。

4.对本单位库存的收费票据，如果已不再使用或者已经被损坏不能使用，可以进行作废处理。

5.对于保管到期或因其他原因需要销毁的收费票据，可以进行登记存档。

二、收费票据管理软件在票据管理工作中，能够实现以下工作目标

（一）票据管理层次清晰

从财政、省局、市局、分局、工商所票据分级管理；基层工商管理所的票据员、工商分局财务科票据管理员、市局、省局财务处票据管理会计职责、权限清楚。各级票据管理员对票据的领取、发放、结报、缴销、核对等工作都能层层负责，使收费环节的管理更加严密、合理、科学。

（二）票据管理工作全面细致

该收费票据管理软件能够完成票据的计划、发放、领用、缴销、结报、销毁、年度结转等全过程的管理，因而可以使管理者从不同角度及时了解票据的使用和管理情况，无论是哪种票据、哪本票据；哪个分局、哪个工商所；无论是哪年、哪月、哪日，如果有网络支持均可掌握票据的使用和辖区业户缴费的全部情况。

（三）票据管理的工作效率得到极大提高

以前票据的领用、缴销都是手工登记，工作量大、效率低。由于收费票据管理软件自动完成票据登记和缴销等工作，因而票管员将摆脱繁杂的重复性工作，更有精力从事管理工作；会计人员则可以通过收费系统上传的收费信息自动生成记账凭证，自动检验票款的一致性，使工作效率得到极大提高。

（四）避免以往手工记账容易出现的漏记、误记等错误

由于该收费票据软件增设了“票据的领用日期后于登记日期，缴销日期后于领用日期”、“自动过滤票据领用、缴销的重复信息，保证领用、缴销信息的准确、无误”等功能，因而能够避免以往手工记账容易出现的漏记、误记等错误。

（五）从根本上解决和堵塞收费管理过程中出现的问题和漏洞

由于手工记账，票据管理滞后于收费会计核算，致使票据和收费之间在管理上不能在当月形成制约关系，只能等到年底进行票据缴销和清查时才能发现票款是否一致，票据管理工作比较被动。而从沈阳市工商局使用的票据管理软件的情况看，完全可以做到按月缴销，这样，票据缴销和收费会计核算周期一致（按月），这就可以达到票、款一致的目的，形成票款之间相互制约的关系，出现问题可以及时发现，及时解决；如果工商所和收费大厅都采用沈阳工商局使用的收费管理系统，还可以完成定费、收费、管理三分离的管理模式，杜绝管理过程中出现的“人情费”；如果有网络支持，并与收费票据管理系统相联接，同时通过收费系统中的票据管理和上级票据管理接口，那就可以控制整个收费情况，市局也可以比较方便地获得全市各分局的收费情况。避免基层所收费不及时上缴、少收、多收、漏收等现象，从源头上堵塞管理过程中的漏洞。

（六）促进票据管理整体水平的提高

收费票据管理软件提供了高效率的技术支持，能够保证收费票据缴销与会计核算同步进行，使各级财务部门票据管理系统与账务系统一样实现月清。票款相互制约的作用，有效地控制了少收、漏收等现象的发生，使“应收尽收”真正落到实处。

三、运用收费票据管理系统软件，全面提升收费票据管理水平

（一）转变观念。从过去单纯的保管员、记账员转化为集审查、核算、监督为一身的管理者。

（二）创建和优化新的票据管理与结报制度，使票据管理工作进一步系统化、程序化、规范化和科学化。

通过压缩和改变票据缴销与结报制度，避免和减少资金在基层的滞留时间，使市局能更准确、更全面地掌握全系统的收费情况；通过建立票据核销与收费会计核算对账制度，及时为内部审计提供线索。

第8篇：票据会计工作计划范文

大北农员工持股计划的资金来源分为两部分：一部分是邵根伙无偿赠与9848万股大北农股票，约占公司总股本的6%；另一部分是参与计划的员工，按其获赠股份市值的20%“自掏腰包”作为员工持股计划的设立出资。该计划将分三批实施，参与员工总人数约3000人。参与计划的员工所持份额，在股票过户到资产管理计划之日起一年内不得转让或兑现。

按照今年证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，员工持股计划可以通过“上市公司回购本公司股票、二级市场购买认购、非公开发行股票、股东自愿赠与”等方式解决股票来源；其中，“股东自愿赠与”应是最好的一种方式，其积极意义是多方面的。

首先，可以推动员工踊跃参与员工持股计划。像大北农员工这样，参与计划只需掏获赠股票市值20%的资金，没有什么压力，甜头巨大，估计没有多少人会拒绝这块诱人的大蛋糕。假若根据《指导意见》上市公司回购股票充入员工持股计划，给员工巨大甜头，但按《公司法》第142条规定，公司回购股份用于奖励给本公司职工的，用于收购的资金需从公司的税后利润中支出，这样恐怕中小股东不会答应。而大股东无偿赠与员工持股计划，不会损害中小股东利益。

其次，大股东由赠与所产生的回报或许更大。邵根伙无偿赠与9848万股大北农股票，赠与完毕后，邵根伙的持股比例将降至38%，但不会改变其亿万富翁成色；况且员工持股计划之股东权利将授权给邵根伙代为行使，赠与后不会改变其实际控制人地位，由于有员工新资金的加入，反而会增强其控制地位。最为关键的是，邵根伙无偿赠与股份，不仅将激发员工的感恩心理、增强职工队伍的凝聚力，而且员工将成为上市公司主人，由此上市公司治理水平和市场效率可能有较大提升，大股东由此获得的回报不可估量。

其三，有利于实现先富带后富。大股东、老板实现了先富，财富几辈子也花不完，财富数字再怎么巨量增加，没有太多实际意义。但其实，大股东的先富，员工功不可没，正是员工的努力劳动，维持了上市公司运转，也造就了市场对股票的估值；不过，由于目前劳动报酬等机制还不合理，员工或许没有获得其应有回报，大股东无偿赠与，也是饮水思源和感恩回报。

当然从大北农这一案例也可看出，有些制度还需要完善。一是应明确股票赠与的税收制度。据公司公告，如果大股东赠与股份在股权过户时相关税收政策仍不明朗或不利于持有人的个人利益，可以其他合法方式过户至员工持股计划。大股东持股属于限售股，“赠与”后也不能改变限售股性质，将来员工持股计划在卖出时需按20%的税率缴纳限售股转让所得税。但是，在员工持股计划接受赠与这个环节，接受赠与方已有“偶然所得”或“其他所得”，是否应该征收所得税，目前《个人所得税法》对此还没有明确规定，如果这个环节也需征税，就可能面临两次征税。笔者认为，针对股票赠与，应分门别类明确相关税收制度，引导和支持大股东赠与员工持股计划的行为。

第9篇：票据会计工作计划范文

引 言

我国目前已有上市公司尝试推出自己的员工持股计划来激励员工，但由于政策的限制，到目前国内上市的公司尚没有一家推出标准的员工持股计划，从而出现了上市公司员工激励方式的发展严重滞后于证券市场发展的局面。探讨我国实施员工持股计划的问题与对策，并且探讨信托方式在我国推行员工持股计划的作用，可以进一步完善我国上市公司的全员激励约束机制。由于信托制度能够解决员工持股运作中现存的法律障碍，并能规范员工持股市场行为，有效地保护受益人利益；而且信托制度功能的多样性，使其能够根据不同性质、规模的企业以及实行员工持股目的的不同，设计出相应的信托模式，因此，员工持股信托方案将具有广泛的需求与良好的发展前景。

一、员工持股计划及现状分析

（一）员工持股计划的概念

按照美国员工持股协会（The ESOP Association）的定义，员工持股计划是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划。或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。

员工持股计划实质上是指本企业员工通过贷款、现金支付等方式来拥有本企业的股票，并委托给某一法人机构托管运作（该机构代表员工以股东身份进入董事会，参与公司的经营决策和监管，并按所持股份份额分享公司利润，从而使员工能够以劳动者和所有者的双重身份参与企业的生产经营活动）的一种产权制度或激励约束机制。员工持股计划中所涉及的相关关系如下图所示：

（二）员工持股计划实施现状分析

目前，我国正处于国有企业深化改革的时期，建立股权激励机制既是市场经济发展的需要，也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。从上市公司股权激励发展现状看，截至2003年12月31日，在我国1285家上市公司中，有112家公告实行了股权激励制度，占所有上市公司的8.72%。虽然比例不大，但表明股权激励的概念已经深入人心，股权激励已经从前期的探索试行逐渐发展到深入推广阶段。员工持股在上市公司中应用的比例相当高，占13%。减持国有股，降低国有股比重，实现经营者、员工持股，实行股权激励有助于公司业绩的提升。长期证券和亚商企业咨询有限公司的研究表明，股权激励作用明显。股权激励与公司业绩的关系如下表所示。

统计数据显示，已实施股权激励的上市公司的每股收益和净资产收益率均远远大于全部上市公司的相应指标（以2001年中期沪、深所有上市公司剔除全部PT公司为样本，共计1026家），其中每股收益是后者的164%，净资产收益率是后者的265%。对各种股权激励模式进行分类研究发现，管理层/员工收购、经营者/员工持股的上市公司的每股收益分别达到0.199和0.145。考虑到全面推行股票期权尚有一定的难度，笔者建议，实行股权激励的理想模式是管理层/员工收购并持股模式，即推行员工持股计划（ESOP）。

二、员工持股计划实施中的相关问题分析

（一）员工持股计划的股票来源问题

实行职工持股计划必须有股票来源，这是这一制度得以建立和实施的根本条件和前提。按照国际上通行的做法，实行股票期权的股票来源有两个：一是公司相机发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。由于我国公司设立实行的是实收资本制（也称“注册资本制”），公司股本总额就是设立时的实收资本额，没有“股票蓄水池”，公司也不存在库存股票。现行的商法环境中缺乏股权激励的合法通道，始终无法很好地解决股票来源问题，根据《21世纪经济报道》的测算，中国上市公司5%的流通市值即超过2000亿元。5%回购空间意味着高达上千亿的财富将面临重新分配。这一制度天花板一旦打破，无疑将引爆巨大的创富空间。从目前我国现有的法律来看，我国上市公司还不具有采用国外特别是实施员工持股计划所需的预留股份条件。

（二）持股员工的资金来源问题

我国员工持股一般是在国有企业改制过程中推行的，一般采用现金购股，资金来源是直接掏员工的腰包，这与美日等国家是截然不同的。我国长期以来的低工资制度，使经营者与员工无法筹措足够的资金来参与持股计划，而目前银行等金融机构又无法为其提供融资。

就我国目前的法律法规来看，员工持股不能直接从银行获得资金支持。因此，目前操作的银行融资大都是通过股权质押贷款的形式完成的。另外，目前各大商业银行对股权质押贷款非常谨慎，持不鼓励原则，折现率很低，因此一般不能完全满足收购人的资金需求。有的商业银行想以个人消费贷款的形式将资金贷给个人，由个人再买股权。但是消费贷款必须指明用途，这种变通方式实际上违反了不能用消费贷款进行股本权益性投资的规定。而且，银行有时会利用变通方式，如将贷款先贷给企业作为流动资金，再由企业借贷给个人，或者通过委托贷款贷给“壳”公司，这种方式实际上是规避法律的行为。

（三）股票管理机制问题

我国职工股的股本多源于职工毕生的积蓄和亲友的借贷，且处于小股东地位，股小言轻，往往更注重于股份的增值和风险的转移，而非参与投票表决。员工持股所面临的问题突出表现为持股的主体，国有企业改革实践证明，职工持股会以股东身份参与企业管理，在推动国有企业改制发展，最大限度地激发企业投资者、生产者、经营管理者的内在动力，为企业取得最大经济效益等方面起到了一定的作用。

国内员工持股计划现有模式如下：

1.员工持股会模式

在实践中，这种模式又有两种具体的做法。第一种做法是地方主管部门员工持股会管理办法等，在办法中确认员工持股会作为社团法人，由地方民政部门注册登记社团法人。第二种做法是不单独给与员工持股会社团法人地位，而是将企业的员工持股会作为企业内部的组织，员工持股会有企业工会领导，并由工会代行一些需要法人出面的工作。

从前文的介绍可以看出，上述两种做法现在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，该思路的推行存在制度。

2.公司法人模式

企业法人作为持股主体，就是参与员工持股计划的员工出资成立（或收购）一家公司，然后通过这家公司持有原公司的股份。这种模式的最大法律障碍是：《公司法》第十二条规定“公司投资其他有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累积投资额不得超过本公司净资产的百分之五十”。而投资公司注册资金要求在1000万元以上，这无疑大大限制了这种模式的应用。因为作为员工持股的主体，不可能强制其资金在1000万元以上，更不可能让他的资金中只有一半可以投资持股，而另一半只能闲置不用。另外，这种模式还有一个问题是公司所得税和个人所得税的双重纳税问题。

3.自然人账户模式

利用自然人账户变相持有内部员工股很明显是一个十分不规范的办法，不但违反证监会的现行规定，同时也容易产生纠纷。而且，员工所持股票的投票权的实施以及其他管理权问题都难以规范、高效地解决，会严重违背公司实施员工持股计划的目的。

上面的三种模式在解决持有股票，购股资金和股票的投票权和管理权的行使等方面都存在较大的问题，与发达国家的员工持股计划的实施相比有相当的差距，不适合以其为基准建立规范的员工持股计划。

三、员工持股计划相关问题的对策

（一）员工持股计划的股票来源对策

我国多数上市公司在上市之前都发行过一定比例的内部职工股，依据我国证券管理部门的有关规定，不允许上市公司发行职工股和限制公司回购股份。这对上市公司推行职工持股制度形成了很大的制约。解决预留股份的来源问题是实施股票期权计划的基础条件，在我国现有的法律框架内，解决股票来源问题可以采取以下几种方式：

1.定向扩股

即上市公司为推行员工持股计划向员工实施定向增发计划。本部分发行的新股包括IPO、配股、增发等形式。证监会应制定相应的标准，规定当企业发行新股时，可以定向发行给内部员工。

2.原股东转让

主要是大股东转让部分股份作为股份预留。在目前我国进行的上市公司股权分置改革中，原股东（非流通股东）向流通股东转让已得到国家政策的支持。

3.国有股减持

也有专家认为，可以将国有股减持同推行员工持股计划结合起来，以达到“一箭双雕”的效果。根据我国国情，可以采用向流通股转配送股的方式，减少以国有股为主的非流通股的份额，这可以成为上市公司提供员工持股计划所需的股票来源。

4.二级市场购买

通过信托公司、基金或其他机构购买本公司股票并代为持有。通过机构从二级市场上直接购买本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有简单直接的特点，而且购股数量等也不受限制。但是，这种方式受市场的影响大，所需要的资金较多。

5.公积金转增

以公积金转增股本作为推行员工持股计划的股份来源，就是上市公司股东大会通过决议，将一部分资本公积金转增为公司的股份，作为预留股份以推动实施公司的员工持股计划。以公积金新增股本作为实施员工持股计划的来源，由于预留股份无论在行权前还是行权后，都有清晰确定的所有权人，因而符合实收资本制的工商注册要求；同时，由于此种预留股份的取得不涉及股份回购问题，因而不违背《公司法》，而且也是合理的。“公积金转增”不局限于资本公积金转增股本。由于盈余公积金也属于“净资产增值部分”，因此用盈余公积金来奖励有贡献的员工特别是对科技人员和经营管理人员，也符合法律法规和中央文件精神。而且，从会计法规上来看，盈余公积金转增资本也是正确的。通过以上渠道取得预留股份的方式各有特色，从某种意义上来说，都是对现有制度框架的一种创新。

（二）持股员工的资金来源对策

实行员工持股计划所需的资金应由公司和职工共同分担，至于分担的比例问题，则应根据不同公司的情况，具体分析解决，但在实际上，我国上市公司的员工持股计划实践多采用职工直接出资的办法，增加了职工参与的难度。

一般而言，员工持股的资金来源可归纳为如下几种：

1.员工个人资金

利用员工出资，可以增强员工的股东意识，增强认同感和责任心。这是达到员工持股计划目的的最佳途径。在具体操作的过程中，笔者建议可以允许公司职工分期付款。

2.借贷资金

即企业或银行向员工提供的用于员工出资的专项贷款。银行贷款需要其他企业提供担保，或由员工持股会以其持有的公司的股份作为质押。在没有银行贷款的情况下，可由企业划出专项资金借给员工购股，借款利率由企业参照银行贷款利率决定。借款本息在员工每年分红时扣回，并在规定期间内偿还本金。

3.公益金和奖励基金结余等款项

根据员工过去的收入水平及承受能力合理确定其以自有资金出资的比例及出资金额，鼓励员工以自有资金出资；在自有资金不足的情况下，再通过其他途径帮助员工出资。之所以这样操作，是因为员工持股的出资如果主要由借贷资金（企业提供担保）或公益金、奖励基金结余等福利资金组成，会让员工认为员工持股只是一种福利行为而非投资行为，从而不会产生股东意识和行为，无法把企业经营状况与自身利益联系起来，也就失去了员工持股增加企业凝聚力的意义。

（三）员工持股管理体制对策――信托方式下的员工持股计划研究

我国在实行员工持股计划时，主要面临着股票来源、资金来源和管理机构等问题。目前我国比较合法的一种方式就是利用信托方式，这种方式正如前面所分析的那样，不仅为发达市场国家所普遍采用，而且在我国也有良好的前景。当然，在我国利用信托方式实行员工持股计划还是新生事物，其所依赖的宏观和微观环境还不是很完善。

虽然国内信托投资公司的信誉不高，存在实质上的信托财产没有独立地位的问题，同时由于股票信托中的表决权如何执行等问题没有统一的解决方案，上市公司利用信托的办法实行员工持股计划时存在较大的疑虑，但是，我国的信托投资公司正在走上正规，而且一些有实力、规范的信托投资公司已推出了规范的员工持股计划信托项目，如北京国际信托ESOP信托、天津信托员工持股信托、中信信托员工持股信托和内蒙古信托员工持股信托等。信托公司在员工持股计划中至少可以提供财务顾问、股权管理和持股贷款融资等方面的金融服务。虽然以信托形式进行的员工持股计划在我国还没有成熟，但这并不能否认信托机构在我国实行员工持股计划中的作用和前景。