专业技术能力总结精选(九篇)

第1篇：专业技术能力总结范文

水是基础性的自然资源和战略性的经济资源，水利是国民经济的重要基础设施，是实现可持续发展的重要物质基础。水利事业发展和水资源的可持续利用直接关系到全面建设小康社会目标的实现。水利面临新的形势和新的任务，肩负重大的历史使命。以水资源的可持续利用支持经济社会的可持续发展，为全面建设小康社会和加快现代化建设提供有力支撑和保障。新形势下可持续发展的治水新理念：坚持人与自然和谐相处，从传统水利向现代水利、可持续发展水利转变，建设节水防污型社会，以水资源的可持续利用支持经济社会的可持续发展。水利要适应时展需要，并为国民经济发展和社会进步发挥积极作用，“科教兴水”、“依法治水”、“现代水利和可持续发展水利”，以及“西部开发水利先行”等必然成为水利工作的重要战略部署，实现这一目标需要一支高素质、结构合理的人才队伍，需要有现代化的水利教育与培训体系作支撑。

人才资源学历结构矛盾突出

近年来我国水利行业职工队伍在职人数大幅减少。从1995年154万减少2001年132万。7年累计减少22万人，年均3万多。主要原因是水利机构改革，政企事业分开所致。近几年水利行业职工队伍文化素质明显提高，中专以上文化程度的职工从1995年18%提高到50.74%。但水利企业职工学历普遍较低，特别是高学历的专业技术人员比重明显偏低。我国水利企业科技人才队伍中，大学本科以上文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的14.92％，低于全国其他行业17％的平均水平。其中研究生以上的所占比例为0.5％；大学专科文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的37.11％；中专及以下文化程度的专业技术人员59.6％。水利科技人才的学历结构明显偏低的状况，将会制约水利企业的技术创新、科技成果转化、企业竞争能力的提高及水利企业技术潜力的进一步发挥。另外，水利教育的培养能力尚不能满足水利事业发展对各类人才的需求。据统计，每年新增中专以上职工仅相当于同类学历职工的自然减员人数。从以上情况可以看出，水利职工队伍整体文化素质偏低专业人才短缺，是水利在建设、技术创新、管理和经营方面粗放式发展的主要原因之一。 水利行业若不尽快改变人才资源总量不足、文化技术素质不够高、学历结构不合理的现状，将必然制约水利行业的发展与进步。

人才资源能级结构矛盾突出

到2001年底止，水利部直属系统专业技术人员总数为27671人，其中正高级职务569人，占专业技术人员总数的2.1％；副高级职务4700人，占专业技术人员总数的17.0％；中级职务11413人，占专业技术人员总数的41.2％；初级职务9830人，占专业技术人员总数的35.5％。正高级、副高级、中级、初级的比例为1:8、3:20、1:17.3。

在正高级职务中，45岁以下的有265人，占正高级职务的47％。在副高级人员中，45岁以下的3236人，占副高级职务的69％。经过这几年对专业技术人员的调整，45岁以下的正高级人员已占到正高级人员的一半，45岁以下副高级职务已占到高级职务的2/3，基本完成了高层次专业技术人员的新老交替，专业技术队伍已逐步年轻化。但在水利人才队伍中，中初级专业技术人才数量多，高层次专业技术人才数量少，专业技术拔尖人才严重匮乏。东西部人才差异性大，地方性水利部门高级人才奇缺（见表3）。

高层次专业技术人才和从事科学研究、技术开发和应用的专业技术拔尖人才严重不足，懂技术、会管理、善经营的复合性人才更是短缺。这种人才状况既不能满足水利现代化建设的客观需要，也不能适应水利事业迅速发展和未来水资源市场的要求。

急需的高新技术及复合型人才少

水利企业科技人员长期固守在一个岗位上，岗位交换的机会少，其后果是专业技术人员的功能比较单一。随着高新技术对水利传统行业的改造，一些传统专业、技术岗位将逐步被淘汰，而一些大量高新技术岗位人才匮乏，将成为水利现代化的制约因素。水利行业人才队伍的专业结构不尽合理。工程技术等自然科学专业人员占水利人才的80％以上，较高层次的计算机、金融、法律、市场营销、信息科学技术、管理科学技术及精通工程技术和现代经营管理的复合型人才则严重总体性短缺。加入WTO给我们带来了各种机遇和挑战，水资源市场的对外开放，水利市场投资环境将进一步改善，将吸引到更多的外资，将引进更多的先进施工模式；国内建筑市场将进一步规范；水利监理市场的对外开放。水利企业可以更便捷地走出国门、参与国际交换与分工；水材料生产企业和设备制造企业也面临入世后进口设备在性能、价格的比较优势。这将使那些成本高、技术水平低和管理落后的企业面临更加严峻的竞争压力。加入WTO后，我国水利行业高素质人才的缺乏状况将更为突出：一是高级管理人才和高级专家，包括适应现代水利和可持续发展水利的领导人才，适应国际发展需要、在国内水利行业处于领先地位的拔尖人才；二是高新技术人才，包括计算机技术、微电子技术；三是懂技术、会管理、善经营的复合性人才；四是熟悉世贸规则、了解国际惯例、适应国际竞争需要的商务人才和外语人才；五是是信息、农业、投资、理财、外贸、法律和现代管理等领域的专业人才；六是生物技术、环保技术、新材料等领域的高层次科学技术人才；七是高技能的人才；八是跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才。

成人教育毕业生比例偏大

1999年全国共有74所高等学校和科研单位招收水利类专业的研究生，年招生规模500余人。全国有独立设置的水利普通高等学校8所，另有53所普通高等学校设有水利水电类专业，年招收水利类专业学生5000余人，在校生18000余人。此外，有14所水利职工大学及部分普通高等学校每年还招收成人本专科学历教育学生约5000人。而培养的水利专业人才有一部分在从事非水利专业。

全国有水利普通中等专业学校48所、职工中专36所、水利技工学校32所，年招生2万人，在校生规模近6万人。1999年，水利系统有职工教育培训基地180余个，职工教育工作者6100余人，年培训能力达40万人次。

根据部分省市水利局的抽样调查，专业技术人员中，正规全日制大中专院校毕业生比例偏小，而成人教育及技校、高中以下毕业生比例偏大。成人教育毕业生是指国民教育系列的电视大学、函授大学、夜大学、职工大学、业余大学毕业生、自学考试毕业生及党校毕业生，成人教育毕业生大多数属于技术使用性人才，具有较强的工作实践经验，但普遍缺少发展后劲，是制约水利科技人才整体水平的重要因素之一。

人才资源区域结构矛盾突出

改革开放以来，随着东部地区经济的持续发展，东部地区水利企业对科技人才的吸引力明显高于西部地区，水利企业专业技术人才的区域差异逐步加大，东部地区专业技术人才所占总量的比例为%38左右，中部地区所占比例为35左右，西部地区所占比例为20左右%。西部地区水利人才不仅在数量上少，而且在人才的科技文化素质上也低于东部地区,科技人才的区域差异过分加大，会制约水利企业整体水平的提高。随着西部地区经济的发展，对人才的吸纳能力不断增强。与基础设施建设相关的建筑、交通运输、水利电力等专业的需求比例，西部地区要高于东部沿海地区。

科技人才年龄结构优势日趋弱化

水利专业技术人员中35岁及以下年龄组占专业技术人员总量的比例为48.52%，35～45岁年龄组占专业技术人员总量的比例为29.43%，45～55岁年龄组占专业技术人员总量的比例为22.06%。科技人才日趋中年化。目前的年龄结构状况不仅使各类人才后备力量的培养受到很大制约，也使新技术应用和新业务发展受到一定程度的影响，表现为水利企业科技人员吸收新知识、新技术的能力下降、体能负荷减弱、存量有明显的波动性，企业缺乏对科技人才的长远规划。

当前，我国水利进入了一个发展的关键时期。水利新技术、新成果的应用与开发，水资源市场的开发和利用等，需要大量专业技术人才。而我国水利人才总体文化素质偏低，高素质人员严重不足。专业结构不合理。在专业技术人员中，水利类、工程类专业占据80%以上的比例，而经济、管理、法律等专业人员比例过低。高学历人才分布不均衡。大多数集中于教育、科研、机关管理部门或单位，基层单位中学历人员统计为零的单位仍然存在。地区分布同需要成反比。从我国现有的水利人才结构来看，存在“六多六少”，一是传统水利人才多，高新技术领域人才少；二是继承型人才多，创新型人才少；三是单功能人才多，复合性人才少；四是机关事业单位人才多，企业人才少；五是熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；六是管理型、研究型的人才高能低就的多，实用型技术人才和熟练劳动者少。据对东北地区水利企业的调查，企业劳动生产率低、人员规模偏大，许多工种能实际胜任本岗位工作的人员很少；企业管理人员与技术工人比例严重失调；高级技术人员年龄偏大、数量极缺；这样的人才结构完全不适应企业的发展。对西北地区水力企业的调查显示，员工队伍中普遍存在重学历提高、轻技术能力，追求高职称等现象。目前我国高级技工占3.5%，与发达国家的40％相比差距太大。中级技工占24%，初级技工占74%，而同期日本的高级技工则占32%，中级技工占43%，初级技工只占25%。培养具有真才实学的高技能水利人才，已成为决定水利企业兴衰的关键。

加入WTO以后，我国水利人才需求类型也将发生深刻变化。适应新时代的新型水利人才不仅首先要具有良好的外语基础和高超的金融管理和高新技术等领域的专业技能，而且要有创新、创业、合作的精神与能力，拥有理解、包容不同文化习俗的胸怀和品质，同时还要精通WTO规则和国际经济法律，善于处理国际水务。而我国高校目前的人才培养质量和模式显然不能适应这种需要，因此各个学校及培训机构，都将面临新的挑战，都要按照水利事业现在及未来的人才战略规划，潜在的人才市场需求作出新的选择。

参考文献：

1．加大人才开发力度 培养高素质水利队伍.水利部人事劳动教育司

2．高技能人才培养是经济发展和民族振兴的重要基础.林用三

第2篇：专业技术能力总结范文

一、技术总结答辩的考评标准

技术总结答辩考评，是对考生理论指导实践效果的验证，是对其掌握专业技术知识的程度和运用能力的全面考核。技术总结答辩由“技术总结”和“技术答辩”两部分组成，各占考评标准成绩的50%。“技术总结”成绩主要根据考生撰写的技术总结来评定，具体分成“理论知识”、“关键技术”、“业务特长”和“总结格式”四个项目，每个项目按照各自的技术地位在技术总结答辩中分别占不同的权重。“技术答辩”成绩则主要根据“技术总结答辩”考题和“专业知识答辩”考题的实际答辩情况评定。技术答辩总结考题一般设置两题，不分权重，均从考生撰写的技术总结中出题，即考查考生对本专业理论及技术的掌握程度，以及对与技术总结撰写相关问题的理解与把握程度。专业知识答辩考题也以两题的题量设置，同样不作权重区分，在技师考评相关的专业题库中随机抽取，以对考生的临场处置能力和技术的综合运用能力进行考查。

二、目前技术总结答辩中存在的问题

技术总结答辩问题同时存在于应试者与考评员两方面。就应试者而言，主要表现为应试能力较差，答辩成绩不理想。对考生的应试能力问题进行具体分析，其问题来源主要有二：一是技术总结的撰写问题。二是技术总结答辩准备工作的问题。

三、提高应试、考评能力的措施

考生为提高自身的应试能力，可以从以下两方面着手。

（一）参照技术总结答辩的考评标准，有针对性地撰写技术总结

技术总结可以围绕申报者本人的业务能力、特殊技能、关键技术、技术革新、组织管理、学习培训以及帮教指导等方面进行撰写，确保内容真实，且具有科学性、应用性和可操作性。具体而言，技术总结应该是自己在生产实践中积累的经验或技术的总结呈现；可以展示自己在生产实践中遇到的技术难题的解决之道，着重运用技术理论知识分析为什么要这样做，说明解决的效果如何；也应该如实反映自己是否具有本工种相应等级的绝招技术或技术特长，这些绝招、特长得到何种层级的认可。

（二）根据技术总结答辩的考评标准，有针对性地做好答辩准备

第一，提前做好材料准备。梳理技术总结的主要观点、论述结构和技术关键；掌握技术总结中所使用的技术术语、符号、公式、曲线的确切含义；反复推敲技术总结中是否有论述不清、自相矛盾或逻辑不当的问题，及时进行必要的材料补充。第二，掌握临场技巧，沉着应考。考生应考时，要充分利用答题前的思考时间，做一些简短的笔录，简要列出答题思路或提纲，并在规定的时间内给考评员以清晰流畅的回答。

“专业知识答辩”的知识覆盖面广，考题随机性强，与撰写的技术总结并没有必然联系，考生一般较难事先准备，在答辩前应特别重视复习掌握与本职业工种相关相近的业务知识，拓展知识面；认真梳理本工种职业技能涉及的知识点，将知识理论的综合运用作为重点，进行应考预演。

考评员评价能力的提高，则有赖于自身业务素质与考评标准的统一。也可从几方面着手：

（1）认真研读技术总结，参照考评标准，对考生总结的经验、解决技术问题所运用的技术理论知识和处理方法进行评价，并在对其真实性（可信度）、科学性、应用性及可操作性客观认定的基础上给定分值。

（2）运用理论知识和实践经验，对技术总结所述问题进行技术等级的判断。具体而言，考评员应就考生技术总结表述的“技术难题”、“绝招技术”及其能力与本工种技术等级的知识、技能要求是否有对应关系；考生所阐述的技术难题和技术绝招是否恰如其分而非夸大其词等问题进行甄别。

（3参照但不拘泥于常用应用文写作的文本格式，判断考生的技术总结写作水平，并评定考核分。虽然考评标准对技术总结有规范要求，但文无定式，格式并不是评定写作水平的核心标准。考评员应据实给定考生成绩。

（4科学规范出题。考评员出题原则是以考生的技术总结为依据。出题范围可适当考虑技术总结中涉及的相关相近的业务技术问题，但应以本工种等级可以或者应该达到、掌握的知识技能与业务能力为主；对技术总结显示基础较好的考生也可以抽取总结中涉及的经验、技术难题、处理方法及效果等有关内容编制难度适当的答辩题，引发其思考，更起到授人以渔的作用。

（5）营造宽松的答辩环境，消除考生紧张心理。如遇考生精神过度紧张时应适当延长答辩时间；如考生对技术关键问题的答辩有不同意见，应给予适当时间说明解释等。

第3篇：专业技术能力总结范文

注意加强“双师”结构教学团队的建设，以确保高职《汽车制造与装配技术》专业的专业教学能力；注意专业课程体系和教学模式的建设，有效利用校内、外实训基地进行人才培养，通过“校企结合”的方式，让学生真正到企业中实习，以提高学生的动手实践能力。对于高职《汽车制造与装配技术》专业人才培养目标的制定，首先应结合汽车相关企业的岗位就业现状，制定与之对应的专业人才培养目标；然后通过搜集资料和对相关汽车企业的调研，了解相关汽车企业对人才的具体需求，即了解其对相关工种的需求量。如上所列的工种，装配工对于企业来说很容易招聘到，且人才来源广泛。对于企业来说，生产管理人才、专业技术人才是最缺乏的人才。生产管理人才，需要有一定的生产管理知识和能力，而专业技术人才，也是需要掌握一定的专业能力。对这些人才的能力要求比较高，直接从社会上招聘有一定困难的，因为普通社会招聘到的人才多数都缺少经验，没有能力胜任这样的岗位。这就需要在一些有相应工作经验，具有相应工作能力的“校企结合”的学校进行招聘。这样的人才进入企业后很容易熟悉工作，由于能力较强，发展潜力自然比同等学历的学生大一些，这正是企业所需要的。因此，企业所重视的并且需要的是具有一定能力的人才。

二、高职《汽车制造与装配技术》专业人才培养目标的实现

高职《汽车制造与装配技术》专业培养目标是建立在岗位能力分析的基础之上，通过专业课程教学与校内外实训来实现的。主要包括基础课程的教学，核心课程的教学，校内实训和校外实训四个环节[4]。基础课程主要包括：汽车机械基础；工程制图；汽车电工与电子技术基础。核心课程包括：汽车装配工艺；汽车制造技术；汽车性能检测技术与设备汽车构造与使用；汽车构造与检修；汽车总装技术。校内实训课程包括：钳工实训；车工实训；机械加工实训；汽车装调基本技能实训。校外实训课程包括：汽车底盘装调实训；汽车发动机装调实训；整车维修与保养实训；汽车总装训练等。

三、高职《汽车制造与装配技术》专业人才主要培养项目简介

1）汽车总成及分总成装配、调试与检测：利用掌握的汽车装配基本知识，运用汽车装配的基本技能（螺栓螺母拆装能力、线束插接能力、胶管联接能力、安装胶堵能力、打自攻钉能力等），按工艺文件要求，进行一次内饰装调（线束、顶棚、空调总成、仪表板）、底盘装调（燃油箱、燃油管与制动管的装配；前桥分装与装配；动力总成分装与装配；后桥分装与装配；挡泥板、排气管装配；车轮装配）、二次内饰装调(安全带；座椅；扶手、门护板、护板、车门保护垫、装饰盖；安全气囊；副仪表板；点烟器；继电器盖板；收放机；蓄电池；保险杠；空气滤淸器；制动液、制冷剂、防冻液、洗涤液加注；前、后组合灯具装配、车门装调)、整车检测与调整(整车综合电气系统检查；车轮定位参数检测与调整；前照灯的检测与调整；制动与侧滑性)，完成汽车整车装配，合格下线。2）汽车整车检测：汽车进线；外观检查及前轮定位工位检查、测量、分析、判断、调试并记录检测结果；制动工位检测、分析、判断、调试并记录检测结果；底盘测功工位检测、分析、判断、模拟道路试验并记录检测结果；需要去维修车间维修或调试的项目驶往维修车间，合格驶往停车场。3）汽车车身冲压：汽车覆盖件冲压过程：卷料入库，开卷，成型，修边冲孔，翻边，整形，检验，装箱入库；汽车车架纵梁冲压过程：冲裁落料，成型，检验；汽车车架横梁冲压过程：剪切下料，修边冲孔，压弯成型。4）汽车车身焊接：使用熔化焊、压力焊和钎焊等焊接方法，将冲压零件在前结构线焊接成发动机舱总成，进入下部线焊接成白车身下部总成，进入车身主焊线；主焊分装线焊接成顶盖、围板总成，也进入车身主焊线；在车身主焊线上，焊接成白车身骨架总成；在调整线上，焊接成白车身总成。5）汽车车身涂装：白车身前处理，电泳，烘烤，PVC，中涂，烘烤，底色漆，晾干，清漆，烘烤，修饰。6）生产计划编制：根据公司产品库存情况及成品销售发货趋势、各成品库存上、下限结构，初步确需排产的生产品种及数量；了解公司目前所库存的原料及包装材料的状态是否为完全可用状态，确定可生产的品种及数量；车间设备运行状况及人力配置是否可以满足生产需求；结合市场部、销售部信息及生产建议；各生产车间《标准产能表》。7）设备管理：对新购设备组织相关部门验收，填写验收报告单，入库；建立设备台帐；制定设备维修计划；编制年度设备维修检验更新改造计划和月度设备购置计划。

四、结语

第4篇：专业技术能力总结范文

关键词：行业分类法；技术轨道；有效发明专利

中图分类号：D92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）30-0292-05

引言

在创新研究中，专利常被作为一种重要的创新投入要素，加入到生产函数中，通过计算产出弹性衡量创新绩效。然而，随着理论研究的不断进步，学者们发现，不同行业专利对于生产的作用具有异质性，由于行业特点、获得专利的途径、专利种类等差异，不同行业专利的产出效率不尽相同。1986年，Edwin Mansfield使用美国100个制造业企业数据，研究了不同行业专利对诱发创新的作用、产业间和厂商内部专利申请倾向以及专利申请随时间的变动差异。Richard C.Levin等（1987）比较了18个行业过程专利与产品专利的影响，认为除石油精炼外，其余行业产品专利比过程专利更能有效地防止复制模仿。France Malerba和Luigi Orsenigo（1997）根据国外创新活动集中度、对称性、创新企业规模和创新企业制度稳定性，对不同行业进行了分类，并研究了不同行业的创新特点。

国内学者也着力于行业差异下专利性质的研究。李新波等（2011）基于1999—2008年中国8个制造行业的大中型企业数据发现，在高新技术行业，专利的作用大于标准；而在传统的制造业行业，标准具有显著优势。王燕玲（2011）结合中国专利数据库中1985—2007年的专利数据，分析了低技术制造业在专利总量发展变化上反映出的创新特征。祁延莉等（2012）单独以中国医药制造业行业上市公司为例，证明了企业专利的申请、实施以及专利战略管理对企业后续的营业利润显著正相关，但存在三四年的滞后期。

然而，精细的分行业研究虽然充分考虑了行业异质性问题，却难以避免两种风险：一种是基于某一个企业或是产业的经验，具有行业特殊性和局限性，很多结论极有可能误导读者或是错误的；另一种是由于所有的企业和产业都不相同，难以寻找统一的经验可以概括借鉴，不存在有用知识的积累和发展。寻找恰当的行业分类方式，在考虑到行业间专利产出异质性问题的同时，保证结论的准确性和适用性，成为有待解决的问题。

本文引入技术轨道理论，综合考虑了企业规模、供应商关系、技术来源及技术战略等四大特征。同时，以中国28个制造业行业数据为样本，运用技术轨道理论划分归归集，根据事实数据，总结了技术轨道内部企业的特点，测算了不同技术轨道下专利，特别是发明专利，对于制造业产出的影响，并结合各自的特点和创新战略，提出政策建议。

一、技术轨道理论

（一）技术轨道分类

技术轨道理论是依据主要的技术来源、使用者、获取途径、战略定位、技术路径和行业特征等指标，结合创新管理和技术战略，总结得到的部门分类体系。由Pavitt最先提出，并发展为供应商主导、规模密集型、专业化供应商、基于科学和信息密集型五条完整的技术轨道。在本文中，由于制造业本身的特点，并没有符合信息密集型技术轨道特点的行业，所以只涉及供应商主导、规模密集型、专业化供应商和基于科学四种技术轨道（见下页表1）。

根据Pavitt的分类，供应商主导行业中企业规模一般较小，R&D投入能力和工程能力较差，创新主要来自于供应商提供的仪器和材料；规模密集型行业和专业化供应商行业均属于生产密集型行业，随着市场的不断细分，市场容量增大，进而出现机械生产对于劳动投入的替代，而规模密集型行业，生产相似产品，创新多表现为过程创新，创新来自于机械工业商，自身创新较少，对于产出的影响相对较小；专业化供应商创新表现在产品创新，其通过大客户对产品使用的经验及反馈，主动进行产品的改进升级，产品创新对于企业盈利具有重要意义；基于科学的企业多为化学或电子电信行业，创新来源于企业的R&D投入以及科学的快速发展，因而创新投入及创新产出水平高。

（二）技术轨道描述性统计

首先对四种技术轨道在中国的表现进行描述性比较分析，分别计算了各轨迹行业平均总产值、固定资产净值、从业人员数量及专利相关数据的均值以及各指标的人均密度水平（见下页表2）。

可以看到，供应商主导行业平均总产值最小，固定资产净值及从业人员数量也处于四种轨迹的平均水平之下，专利相关数量均为四种轨迹中最小，整体实力较弱。相比之下，专业化供应商市场最大，资本投入最大，从业人数最众，专利总量和人均专利密度为四种轨迹中最高，创新能力在四种轨迹中最强。基于科学行业是平均从业人数最少的行业，但其人均产出却居于四种技术轨道首位，人均资产净值居于第二位，人均专利水平也居于第二位，是高投入、高产出、高技术的产业。而规模密集型从总产出和固定资产投资来看，要高于其他技术轨道，但创新能力平平。

根据上述描述性分析，各技术轨道统计数据所表现出来的行业特点，与理论分析的轨迹特征基本吻合，反证了理论分析逻辑的有效性。下面运用面板数据分析及计量手段，详细研究专利与产出之间的相互关系。

二、回归模型设计及实证分析

本文模型扩展了传统的柯布—道格拉斯函数，在投入要素中加入专利相关变量，扩展后的道格拉斯生产函数为：

Qi=AKαiLβi·patentγi·eεi （1）

Q、K、L、patent分别代表产出、物质资本投入、劳动资本投入及专利数量。A为常数。α、β、γ分别代表资本的产出弹性、劳动的产出弹性和专利的产出弹性。ε为随机误差项。对数化后得到回归方程为：

qit=a+αkit+βlit+γpatit+εit （2）

其中q、k、l、pat分别代表相应变量的对数形式。

我们重点关注的是专利的产出弹性γ。在对γ的估计中，作者分别加入了专利申请量、发明专利申请量和有效发明专利量进行回归。考虑到发明专利是一种根本型创新，表征了一个国家或地区的技术发明能力和水平，本文特别关注了发明专利对于制造业的影响。由生产函数设定知，若发明专利系数高于总专利系数，则三种类型专利中，发明专利对于产出的作用高于其他两种专利，占有更重要的地位，反之，发明专利对产出的作用较低。此外，为估量专利对经济增长的滞后性影响，本文直接选用有效发明专利，作为发明专利存量，通过比较发明申请与有效发明专利量的产出弹性，研究专利对产出的累积影响。

生产函数中，产出用制造业各行业大中型企业总产值表示，资本投入用固定资产净值表示，劳动投入以从业人员数量来表示，其中制造业行业产值及固定资产净值用工业产出品出厂价格指数折算到2006年的物价水平，分别加入专利申请量、发明专利申请量及发明专利有效量进行回归分析。总共包括了28个制造业2006—2010年五年间大中型工业企业主要指标及专利数据。下页表3为回归结果。

从四种技术轨道回归结果看，专利申请数的回归系数均显著，专利对于制造业产出具有推动作用，但影响程度较低。其中，专业化供应商的专利产出弹性最大，为0.18，专业化供应商的专利产出弹性最小，为0.097。

从发明专利申请回归中看，除规模密集型行业外，发明专利申请数弹性与专利申请总数的弹性大小相当，专利类型对于产出的作用无明显差异。规模密集型行业发明专利申请弹性明显减小且不显著，表明了对于此技术轨道，产出的增长几乎不依靠发明专利。这与规模密集型行业主要依靠过程创新及供应商提供生产设备创新的特点一致。

从有效发明专利量回归中看，除基于科学的行业外，其他三种技术轨道的有效发明专利量的回归系数均不显著，这一结论可以用技术轨道理论进行充分解释。第一，从技术轨道的技术来源和创新战略定位来看，供应商主导企业创新主要来自于行业外部供应商供给，行业内部创新对于生产的推动力较小；规模密集型企业创新来源于生产需求和经验积累，主要为流程创新，对于发明创新的依赖程度低；专业化供应商企业虽然创新能力较强，发明专利对于行业生产也很重要，然而，由于技术创新成本高、风险大，而国家对于专利保护力度不足，更多的企业采取的是模仿跟随领先企业的做法，这种“山寨”策略，在降低跟随企业成本的同时，也大大削减了创新者从发明中获得的利益。此外，中国发明专利的技术水准及创新性普遍较低，技术更新快，发明专利开发不足，一项发明的产生难以充分带动其相关产业的发展，导致专利对于经济增长缺乏持续的推动力。

值得关注的是，在基于科学行业的回归中，有效发明专利弹性不仅显著，且要高于专利申请系数，其回归的F值与残差也比专利申请回归高，充分说明了对于基于科学的行业来说，发明专利对于产出的贡献远大于其他两种类型专利，且其持续效应更强。这也印证了其以基础研究开发专利为主，利用基础科学开发技术相关产品的技术轨道特点。

结论

根据以上的分析论证，技术轨道理论通过对不同行业的综合分类，不仅能够解决专利异质性带来的产出效率差异问题，而且运用技术轨道理论，能够合理解释这种行业差异产生的原因，并提出相关政策建议。本文在技术轨道分类基础上，统计回归结果表明，专利对中国制造业产出具有推动作用。对于通用设备制造业，专用设备制造业等专业化供应商行业的影响尤其显著，而发明专利对于化学化工、医药制造业等基于科学的行业贡献要高于其他类型专利，专利对于供应商主导和规模密集型行业的推动作用较小，尤其是发明专利，对于产出没有显著贡献。

根据以上的分析论证，技术轨道理论通过对不同行业的综合分类，解决了专利异质性带来的产出效率差异问题，得到了具有普遍适用性的结论，根据技术轨道理论的阐述，政府应针对不同的技术轨道，实施差别化的专利政策，提高对供应商主导行业和规模密集型行业的创新投入和创新水平，加快产业升级，加强对专业化供应商的专利来源的控制，建立对产品反馈的快速反应机制，加强基于科学的行业与高校、研究所的沟通合作，产学研共同发展，不断提高国家创新能力，通过科技进步实现富民强国的理想。

参考文献：

[1] Franco Malerba，L.O..Technological Regimes and Sectoral Patterns of Innovative Activities[J].Industrial and Corporate Change，1997，

（6）：83-118.

[2] Pavitt，K..Sectoral Patterns of Technical Change：towards a Taxonomy and a Theory[J].Research Policy，1984，（13）：343-374.

[3] Rrichard C.Levin，A.K.K.，Richard R.Nelson，Sidney G.Winter.Appropriating the Returns from Industrial Research and Development[J].

Brookings Papers on Economic Activity，1987，（3）：783-822.

[4] 安同良.中国企业的技术选择[J].经济研究，2003，（7）：76-84.

[5] 李新波，韩伯棠，王宗赐.基于中国制造业标准与专利效益对比研究[J].科技进步与对策，2011，（7）：80-84.

[6] 祁延莉，张杨杨.企业专利与企业利润的相关性分析——以中国医药制造上市公司为例[J].科技管理研究，2012，（8）：198-203.

[7] 王燕玲.基于专利分析的中国低技术制造业技术创新特征研究[J].统计研究，2011，（4）：57-62.

The Output Efficiency Analysis of the Patents Based on Technological Trajectories

YAO Qiu-shuang

（ Nanjing University，Nanjing 210093，China）

第5篇：专业技术能力总结范文

第一条为了发展我国医药卫生事业，充分调动卫生技术人员的积极性和创造性，鼓励卫生技术人员提高技术水平、学术水平和履行相应职责的能力，促进人才的合理流动，以适应社会主义建设的需要，根据中央和国务院关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的文件精神，特制订本条例。

第二章卫生技术职务

第二条卫生技术职务是以医药卫生技术应用为主要职责，根据医药卫生工作的实际需要设置的专业技术工作岗位。卫生技术职务有明确的职责和履行相应职责必须具备的任职基本条件，在定编定员的基础上，高中初级专业技术职务有合理结构比例。

第三条卫生技术职务分为医、药、护、技4类：

1．医疗、预防、保健人员：

主任医师副主任医师主治（主管）医师医师医士

2．中药、西药人员：

主任药师副主任药师主管药师药师药士

3．护理人员：

主任护师副主任护师主管护师护师护士

4．其他卫生技术人员：

主任技师副主任技师主管技师技师护士

第四条主任医（药、护、技）师、副主任医（药、护、技）师为高级技术职务；主治（主管）医（药、护、技）师力中级技术职务；医（药、护、技）师、医（药、护、技）士为初级技术职务。

第三章岗位职责

第五条各类各级卫生技术人员的岗位职责，暂按卫生部（82）卫医字第10号、（83）卫防字第61号、（81）卫药字第10号、（79）卫药字第983号等有关文件的规定执行。

第四章任职基本条件

第六条卫生技术人员必须热爱祖国，遵守宪法和法律，拥护中国共产党的领导，贯彻执行党的卫生工作方针，遵守职业道德，全心全意为人民服务，积极为社会主义现代化建设贡献力量。

第七条医（药、护、技）士

1．了解本专业基础理论，具有一定的技术操作能力；

2．在上级卫生技术人员指导下，能胜任本专业一般技术工作；

3．中专毕业见习一年期满。

第八条医（药、护、技）师

1．熟悉本专业基础理论，具有一定的技术操作能力；

2．能独立处理本专业常见病或常用专业技术问题；

3．借助工具书，能阅读一种外文的专业书刊；

4．中专毕业，从事医（药、护、技）士工作五年以上，经考核证明能胜任医（药、护、技）师职务；大学专科毕业，见习1年期满后，从事专业技术工作2年以上；大学本科毕业，见习1年期满；研究生班结业或取得硕士学位者。

第九条主治（主管）医（药、护、技）师

1．熟悉本专业基础理论，具有较系统本专业知识，掌握国内本专业先进技术并能在实际工作中应用。

2．具有较丰富的临床或技术工作经验，能熟练地掌握本专业技术操作，处理较复杂的专业技术，能对下一级卫生技术人员进行业务指导；

3．在临床或技术工作中取得较好的成绩，或具有一定水平的科学论文或经验总结。能比较顺利阅读一种外文的专业书刊；

4．大学毕业或取得学上学位，从事医药（护、技）师工作4年以上；研究生班结业或取得第二学士学位，从事医（药、护、技）师工作3年左右；取得硕士学位；从事医（药、护、技）师工作2年左右；取得博士学位者。

第十条副主任医（药、护、技）师

1.具有本专业较系统的基础理论和专业知识，了解本专业国内外现状和发展趋势，能吸取最新科研成就并应用于实际工作；

2.工作成绩突出，具有较丰富的临床或技术工作经验，能解决本专业复杂疑难问题或具有较高水平的科学论文或经验总结。能顺利阅读一种外文的专业书刊；

3．具有指导和组织本专业技术工作和科学研究的能力，具有指导和培养下一级技术人员工作和学习的能力；

4．具有大学本科以上（含大学本科）学历，从事主治（主管）医（药、护、技）师工作5年以上；取得博士学位，从事主治（主管）医（药、护、技）师工作2年以上。

第十一条主任医（药、护、技）师

1．精通本专业基础理论和专业知识，掌握本专业国内外发展趋势，能根据国家需要和专业发展确定本专业工作和科学研究方向；

2．工作成绩突出，具有丰富的临床或技术工作经验，能解决复杂疑难的重大技术问题或具有较高水平的科学专著、论文或经验总结。能熟练阅读一种外文的专业书刊；

3．做为本专业的学术、技术带头人，善牛指导和组织本专业的全面业务技术工作，具有培养专门人才的能力；

4．从事副主任医（药、护、技）师工作5年以上。

第十二条各级卫生技术职务，必须由行政领导在经过评审委员会怦审的、符合相应条件的卫生技术人员中，按照限额进行聘任或任命。

对未经评审委员会评审或评审认定不符合任职条件者，任何单位或任何人不得聘任或任命其担任卫生技术职务。

第五章评审委员会的组建

第十三条各级卫生技术职务任职资格分别由高级、中级、初级职务评审委员会负责评审。

第6篇：专业技术能力总结范文

课程教学体系基本结构的合理性决定专业学生技术技能学习效率和质量，即专业课程开设的前后顺序、课程教学课时要安排合理，以科学的课程组织形式开展教学活动。机电一体化专业课程体系结构考虑对技术技能型人才的质量要求，需要全面覆盖基础课程、技术课程、实训课程和选项课程四大模块，四模块分别占比：23%、20%、40%、17%。机电一体化课程考虑技术技能视角构建课程体系，要尤为注重技术技能训练。

2构建思路

机电一体化专业课程体系构建是基于学生未来职业要求和技术技能型质量要求的，要充分考虑职业资格考试和技能大赛对教学引领作用，在课程体系中集中体现技术、技能属性。考虑现有机电一体化专业教学模式，将机电一体化专业课程体系构建为“阶段+模块”、“理论+实践”的互补体系。机电一体化专业教学课程阶段主要包括职业基础能力培养阶段、职业专门技术能力培养阶段、职业关键能力培养阶段和职业拓展能力培养阶段四个阶段，对学生在未来职业中所需技术技能进行培养，全面提升学生综合专业能力。机电一体化专业教学课程模块主要包括基础课程、技术课程、实训课程和选项课程四大模块，其中基础课程模块就学生在未来职业中的职业素质和基础能力进行开发培养，切实提高学生职业综合素养；技术课程模块就学生在未来职业中的专业技术能力进行开发培养，主要设置职业技术性课程；实训课程模块就学生在职业技术性课程中所学进行实训教学；选项课程模块就学生在未来职业中具体工作岗位所需设置的课程，具有较强的专业性和技术技能导向性。

3课程体系总体设计

高校机电一体化专业课程体系的总体设计框架是基于机械工程行业需求，强化学生技术、技能基础，拓宽机电专业能力，突出未来职业能力，提高综合专业素质，全面职业发展的课程结构，是面向多方向工作岗位需求，设计大类模块化课程的体系。机电一体化专业课程体系的总体设计包括集“自然科学+人文社会科学+专业思想教育”在内的基础课程教育（一个基础），包括集“电工电子基础平台+机械基础平台+计算机控制技术基础平台”在内的平台课程教育（三个平台），包括集“自动生产线方向+机电一体化设备+模具设计和制造+数控技术应用+计算机辅助机械设计”等多模块课程教育（多模块）。

4课程体系设置分析

第7篇：专业技术能力总结范文

[提要] 在知识经济形态中，人力资源已成为经济和社会发展的第一资源。专业技术人才已成为实施组织战略的前提、保障和主体力量。经济欠发达地区存在专业技术人才总量较小、整体素质不高、职业技术人才结构不合理、高层次创新型专业技术人才紧缺、专业技术人才公共服务体系建设滞后、专业技术人才资源开发投入不足等问题。我们只有树立正确的专业技术人才队伍建设新理念，采用科学合理的方法，营造专业技术人才队伍建设的良好环境，才能推进落后地区的专业技术人才队伍建设。

 

关键词：专业技术人才；队伍建设；现状分析；对策

中图分类号：F24 文献标识码：A

原标题：经济欠发达地区专业技术人才队伍建设的现状分析与对策

收录日期：2013年4月7日

当今世界，科学技术快速发展，在知识经济形态中，人力资源已成为经济和社会发展的第一资源。组织间的竞争也演变成人力资源的竞争，特别是专业技术人才的竞争，专业技术人才已成为实施组织战略的前提、保障和主体力量。管理学大师们对此表达了一致的看法，德鲁克认为：未来的工作者大部分将成为知识工作者，组织成败的关键仰赖于既掌握高深专门知识，又能利用资讯科技进步，获取宝贵前沿信息作决策依据者的努力。

 

一、关于“专业技术人才”的概念

专业技术人才是一个组合概念，是“专业技术”与“人才”的结合。

专业泛指各领域所特有的系统性的专门知识；技术泛指生产实践经验或科学原理泛指的各种工艺、操作方法和技能。“专业技术”是把专业与技术相结合、相统一的概念，但又不是二者的简单叠加，它还有新的质——以推动社会经济发展为目的的专业技术活动、专业技术事业。

 

关于人才的概念，2003年在北京召开的全国人才工作会议中提出人才概念涉及三方面的内容：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性的劳动；三是对经济发展和社会进步做出贡献。

 

由此，“专业技术人才”可界定为：具有一定专业知识和专门技能，在为专门领域技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。

专业技术人才在一个国家、地区、组织的经济发展中起到举足轻重的作用，人才战略已成为我国许多地区经济社会发展的一项基本战略，要实现经济上的飞速发展，必须要建设一支高素质的专业技术人才队伍。因此，加强专业技术人才队伍建设已成为各个地区、组织的重要任务。现以贵州省为例，分析经济欠发达地区的专业技术人才队伍建设的现状，阐述其存在的问题，并提出相应的对策，以促进经济欠发达地区的专业技术人才队伍建设。

 

二、贵州省专业技术人才队伍建设现状分析

根据2010年贵州省统计年鉴统计，至2009年，贵州省事业、企业单位各类专业技术人员总数达58.82万人。按专业分，工程技术人员6.23万人，农业技术人员2.6万人，卫生技术人员7.45万人，科学研究人员0.15万人，教学人员37.11万人。按专业技术职务分，高级技术职称3.37万人，中级技术职称17.29万人，初级技术职称34.00万人。按学历分，大学本科以上14.95万人，大学专科27.37万人，中专以下16.32万人。

 

从总体上看，贵州省科学的专业技术人才观初步确立，专业技术人才政策不断完善，专业技术人才在经济社会发展中的战略地位明显提升，以高层次专业技术人才和高技能人才为重点的各类专业技术人才队伍不断壮大，素质明显提高。专业技术人才成长环境改善，专业技术人才工作体制机制不断创新，专业技术人才工作新格局基本形成。但贵州专业技术人才发展的总体水平与全国还有较大差距，与社会经济发展需求不相适应。

 

三、贵州专业技术人才队伍建设特点及问题

贵州专业技术人才总量较小，整体素质不高，职业技术人才结构不合理，高层次创新型专业技术人才紧缺，专业技术人才公共服务体系建设滞后，专业技术人才资源开发投入不足。具体表现在以下方面：

 

（一）专业技术人才在职称结构上的分布不均衡。从人员素质分布看：到2009年，按职业技术职称高、中、低来分，其比例分别为6∶32∶62，与国家人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要中提到的高、中、初级专业技术人才比例10∶38∶52相比，相差-4∶-6∶10，贵州专业技术人才队伍整体素质还有待进一步提高，特别是高、中级职称的专业技术人才比例急需提高。

 

（二）专业技术人才在区域上的分布不均衡。从地区分布看：专业技术人才集中在中心城市，经济发展越好的区域专业技术人才越多，反之越少。部级高新技术开发区、高技术产业带在人才方面具有较大的相对优势，而少数民族和边远地区专业技术力量薄弱，专业技术人才匮乏。

 

（三）专业技术人才在产业上的分布不均衡。传统产业和优势特色产业均拥有较多的专业技术人才，服务业的专业技术人才则较少。

（四）专业技术人才在学科上的分布不均衡。从学科分布看，科研机构重点从事工程技术领域的研究与开发，其次是农业科学，只有很少的科研机构从事人文社会科学领域的研发活动。高等院校专业技术人才按学科分布的情况有所不同，其中第一仍是工程技术领域，第二则是人文社会科学，再次是医学。理工科领域人才占主体，人文社会科学人才相对不足。

 

（五）专业技术人才在管理体制上存在问题。专业技术人才引进、培养、使用、激励等政策不完善，企事业单位专业技术人才管理和使用的行政化尚未完全消除，专业技术人才自由流动和自主就业创业能力较弱。少数部门专业技术人才使用率偏低，专业技术人才价格与专业技术人才价值背离问题还较为普遍。阻碍专业技术人才发展的体制机制问题尚未得到完全解决。

 

（六）专业技术人才载体在承载吸纳人才上功能较弱。贵州省大多数企业规模不大且分散，产业集聚度不高，产业链不长。非公有制企业在专业技术人才竞争中出于劣势地位。科研机构、高校、医院等事业单位层次不高，在全国的知名度偏低等，客观上造成了贵州对专业技术人才，特别是高层次专业技术人才的吸引力不强，造成专业技术人才载体承载吸纳人才的功能较弱。

四、加强经济欠发达地区专业技术人才队伍建设对策与措施

经济欠发达地区的社会经济与技术发展的不对称，是技术进步与社会经济发展的主要矛盾，也是专业技术人才队伍建设的主要问题。面对未来，我们只有加强专业技术人才队伍建设，才能在激烈的竞争中赢得主动。

第8篇：专业技术能力总结范文

关键词：企业 人才队伍 现状 问题 对策建议

中图分类号：C969 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）05-217-02

一、企业人才队伍的现状

2000年6月中铁五局机械化公司成功改制，实现由传统的工厂式管理向现代企业制度管理的转变。历届领导高度重视人才工作，通过制订人才规划，出台配套办法，加大引进、培养、开发力度，使人才环境不断优化，人才规模不断扩大，人才素质不断提高，为企业的持续发展奠定了有力的基础，发挥了重要作用。

目前，全公司共有员工1927人，其中管理人员及专业技术人员1164人，工人763人，分别占60.4%和39.6%。

管理人员及专业技术人员学历构成：硕士5人，本科342人，专科382人，中专269人，高中及以下116人。分别占员工总数的0.26%，17.7%,19.8%,6.1%;

专业技术人员948人，占员工总数的31.4%。职称构成：高级职称43人，中级职称282人，初级职称623人，高中初级职称分别占员工总数的2.2%，14.6%，32.3%；专业构成：工程技术人员654人，财经统专业人员129人。其他专业技术人员43人。

工人学历构成：中专及以上学历工人80人，中技96人，高中133人，初中及以下454人；年龄构成：35岁及以下工人92人，占工人总数的12%。技能构成：高级技师20人，技师28人，高级技工288人，中级技工160人，初级技工274人。在岗工人474人，其中生产技术工人336人，非在岗289人。

从以上数据可以看出，公司人才队伍的现状可概括为三多三少，即管理层人员数量多，高技能技术工人数量少；潜在的人力资源多，开发利用少；低层次人才多，高层次人才少。尽管近年来加大了人才开发力度，在数量和质量上都有很大提高，但与形势及企业的快速发展要求还有差距，特别是与高标准客运专线建设的人才需求还有很大差距，人才总量和管理机制还不能全面适应公司发展所需。归纳起来存在以下几个方面的问题。

1.管理层人数多，技能工人数量少。管理技术人员所占比例大，各类管理技术人员1164人，占员工总数的60%，在岗的474名工人中，生产技术工人336人，占员工总数的17%，工人的劳动技能和队伍素质有待进一步提高。

2.人员总量多，高质量人才少。目前全公司大专以下学历人员占员工总数46%，高层次人才比例更低，特别是学科带头人和在行业、在总公司系统叫得响、有权威的高层次专家级人才十分短缺，项目管理、经营投标选拔人才时捉襟见肘，难以满足公司发展的需要，与一些先进的大企业相比，差距更大。

3.人才结构有待进一步完善。一是专业结构不合理。技术、管理人员主要集中在土木工程专业上，特别集中在铁道、公路工程专业上。其他领域如地铁、市政、水利水电、房建等领域的人才少。二是综合素质高、经验丰富的工程师少，满足企业发展需要的各类注册工程师少。三是高、中、低级人才结构不合理。高级职称人才少，所占比例低，与企业发展的差距较大。特别是前两年高铁建设大规模上马的形势下，公司的管理和技术人员特别是项目经理、项目总工远不能满足要求。

4.人才工作机制与市场不适应。主要表现在以下几个方面。

（1）思想观念跟不上形势。公司用人机制与分配机制不适应市场的发展需要，许多人甚至一部分领导还不能以现代企业的管理观念和以市场为导向来看待人才工作，还是用国有老企业的传统思想进行人才管理，存在人治现象。

（2）激励与约束机制不健全。一是人才的使用与分配机制不能与市场接轨；二是收入与贡献不对等；三是分配不平衡，甚至不公平，大锅饭现象突出；四是缺乏科学的绩效考核；五是相关奖惩制度得不到认真落实，激励约束机制不能很好的发挥作用，严重影响员工的积极性、创造性以及工作热情和工作效率。

（3）流动机制不畅通。没有建立人员能进能出、能上能下的正常流动机制。人员双向流动困难，能进不能出、能上不能下的问题比较突出，这是公司精简人员、分流安置富余人员的主要障碍。

5.人才队伍不稳，人才流失问题突出。人才队伍不稳定主要表现在技术人员不安心技术工作。公司领导缺乏与技术人员沟通交流，一些“老实人”得不到重视和关心，他们的想法得不到现场项目经理、总工的重视，更得不到公司领导的重视，这是造成人才流失的一个主要原因。此外，刚分来的大中专生由于实际工作与期望目标相差较大，独立工作能力较强流失较多，一些取得高、中级职称人才由于发展空间和自我价值的实现问题，也容易流失。

二、实施人才强企战略的思考

针对公司目前人力资源结构，为开发利用好现有人才，稳住企业骨干人才，培养、引进企业急需人才，必须通过机制创新，才能确保人才强企战略目标的实现。

1.开发利用好现有人才，重点抓好四支队伍建设。公司现有人力资源，总体结构为“三多三少”，开发利用好现有人才，重点以能力建设为核心，笔者认为抓紧四支队伍建设尤为重要。

第一支队伍――领导和管理人才队伍。对领导和管理人才队伍，重点是素质和能力建设。具有经营管理和专业双重知识结构、有决策的才干、有管理的能力、有法制观念。领导和管理人才要注重培养宏观管理、开拓创新和组织协调的能力。

第二支队伍――建造师队伍。注重项目经理职业化建设，保持项目经理的相对稳定，而不是将成绩突出的项目经理一概提拔到公司领导岗位上来。项目经理主要是提高现场施工管理能力和项目创效能力。

第三支队伍――技术人员队伍。从结构来看，高级专业技术人员太少，教授级高工为零。一些专业的技术人员缺乏，所以引进大中专毕业生时，专业不要集中在一个领域，可有计划地引进机械、结构、地质、市政等专业的毕业生，抓好专业技术人员的培养，搞好传帮带，使他们尽快成才。二是要培养有经验的工程师。专家、技术拔尖人才注重培养科技创新能力和解决重大技术难题的攻关能力。

第四支队伍――高技能人才队伍。公司现在各类高技能人才队伍都缺乏。可根据组建项目队的需要，掌握技能人才的需求状况，抓紧培训和引进，保证持证上岗。高技能人才要注重培养动手操作能力和技术革新能力。

2.建立人才安全保障机制，稳定企业骨干人才。企业领导特别是主要领导要重视人才成长环境建设，建设富有特色并有利于人才成长的企业文化，营造出和谐宽松、精诚团结、健康向上的企业文化氛围，增强员工对企业的认同感、归宿感，成就感。主管部门要及时了解员工的身心健康、家庭状况、思想状况、存在困难，切实帮助解决好后顾之忧，让其放心大胆工作，真正体现出企业、领导对人才的重视和关心，用感情留人、事业留人、适当的待遇留人。

3.创新人才培养机制，大力培养企业急需人才。建立立体化的人才培养机制，做好人力资源的开发利用。通过加大培训和培养力度，使企业人员从数量优势转化为资源优势和人才优势，大力培养企业急需人才。

对高层次人才可以采取送高校深造、挂职锻炼、外派考察、重点培训等措施进行培养。对企业急需人才要有意识有目的有组织地把这些人员放在重要的岗位去培养锻炼，提高其组织指挥能力、领导管理能力、专业技术能力，促进其快速成长。

对于专业技术人员，重点是建立健全继续教育体系和日常培训制度。对企业发展需要的专业技术人才，根据专业、工作性质和岗位要求，有针对性的采取短期培训、专题讲座、岗位锻炼等形式加快培养。建立与高校、科研机构的战略合作伙伴关系，要依托高校、科研机构的专家合作攻关重难点项目和重大科研课题，有计划地开展专家和专家后备人员的培养工作。

对于技能工人，重点是采取岗位培训制度，做到缺什么补什么，并逐步实现一专多能。在培训上根据公司发展战略有计划地进行培养，以满足企业快速发展的需要。

在培养过程中，要充分发挥人才和用人单位的主动性和积极性，坚持分类培养和个性化培养相结合、单位培养和个人自学相结合、学习与实践相结合、培养与使用相结合，使人才在实践中不断增长知识，不断提升工作能力。

4.创新人才考核评价机制，科学考评人才绩效。建立健全科学的人才考评机制是人才工作的一项重要而紧迫的工作。经营管理人才的评价重在市场认可、业绩突出、群众公认；项目经理的评价重在中标合同的履行、成本的控制、利润的上缴以及人才的培养；专业技术人才的评价重在社会和业内认可；高技能人才的评价重在操作技能与经验，重在工作实效。建立以能力和业绩为导向的人才考评机制，制订和完善各类人才的考核细则，完善各类人才的考核评价标准。可以从岗位能力标准入手，建立以业绩为主要依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考核评价体系，从定性和定量两个方面来科学评价人才的绩效，作为奖惩、晋升的重要依据。

5.创新分配机制，有效激励人才队伍。目前，公司分配制度与市场人力资源报酬存在剪刀差，而且收入相对偏低，在一定程度上还存在平均主义和大锅饭，分配缺少了应有的激励作用。这是影响人才积极性，造成人才流失的一个重要原因。公司可针对不同管理层次和工作岗位，根据所担负的职责和所作出的贡献建立以年薪制、期薪制、岗薪制为主要形式的多元化分配机制。拉开分配档次，实现以适当的待遇留人的目的，促进人才的稳定。对项目经理实行期薪制或经济责任承包制，以一整套指标把项目的安全、质量、工期、效益以及企业的形象信誉与报酬挂起钩来，以促进项目管理，争创更好效益；对管理人员大力推行岗薪制，做到以岗定薪，拉大岗位之间的分配差距，逐步克服平均主义；对企业急需引进的各类人才可实行协议工资制度；对辅助生产工人、服务人员或其它非竞争性岗位，劳动价格要逐步与市场接轨。

参考文献：

1.李恩平，贾冀.发达国家企业人才管理的几点启示.理论探索，2011（1）

2.罗晓红.国有企业战略管理：难点与对策.理论探索，2011（6）

第9篇：专业技术能力总结范文

关键词：旅游业；技术创新；空间分布；专利

1引言

自改革开放以来，我国旅游产业在持续、快速发展的同时表现出显著的粗放式增长特征。旅游业的增长传统地依赖自然风光、历史文化等自然禀赋资源和低水平的劳动力投入，且产业发展规模依赖于旅游者的多寡，属于典型的资源密集、劳动密集和需求拉动的传统产业增长模式。在当今世界旅游技术创新日新月异、中国经济发展转轨的大背景下，我国旅游产业增长方式的变革是实现旅游业可持续发展、提升国际旅游竞争力的必然要求。2009年世界经济论坛旅游竞争力报告中指出，技术创新水平的落后是中国旅游竞争力提升的重要瓶颈，因此，在这种背景下国家旅游局提出了“科技兴旅”战略，国家“十一五”战略规划中也明确提出“加强产业创新能力建设，提升旅游产业科技水平”的目标。为了全面把握我国旅游业技术创新的区域空间分布特征，从更加纵深的层次上推进旅游业技术创新水平的提升，实现旅游业可持续发展，本文基于专利分析的视角，通过对全国31个省市区1990―2008年旅游业专利的统计分析，研究区域旅游业技术创新水平的空间分布特征，以期为优化我国旅游业技术创新布局提供科学依据。

2评价指标与数据来源

2.1指标选择

虽然技术创新过程不仅包括科技成果的创新，还包括这些成果的市场应用，但国内外的多数学者在研究中，均以专利数量作为衡量技术创新水平的重要指标，主要原因在于：第一，作为最先进技术的载体，专利是国家或地区科技资产的核心和最富经济价值的部分，专利数量反映了该国家或地区对科技成果的创新能力；第二，申请专利的目的是为了技术的开发和应用，从而在市场竞争中占据有利地位，因此专利数量在一定程度上还折射出这些成果的市场应用潜能。鉴于此，本文以旅游业技术创新相关专利的申请数量来表征区域旅游技术创新水平。选择专利申请量而非专利授权量，主要有以下考虑：一方面专利授权量具有一定的时间滞后性，以其作为衡量指标，可能在一定程度上引起信息失真；另一方面，专利申请量所包含的信息在很大程度上覆盖了专利授权量，两者之间存在较强的线性关系。

2.2数据来源

本研究的原始数据来自中国国家知识产权局专利检索数据库平台。我们根据专利申请时间确定技术创新年份，根据专利申请主体所在地确定技术创新所属省份，以“旅游”为关键词，以摘要为检索项，以发明专利、实用新型和外观专利为类别，对2000～2008年公布的中国专利信息进行检索，最后统计出各省市旅游专利数和分类别专利数等数据。各省市人口数据均来源于《中国统计年鉴》。鉴于本文从空间分异的角度对我国旅游业专利发展现状和未来发展趋势进行分析，所以按照传统的区域划分标准，将收集到的各省份的数据分为东、中、西部3个地区进行比较分析，其中，东部地区包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、广西和海南；中部地区包括山西、内蒙古、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南；西部地区包括四川、贵州、云南、重庆、陕西、甘肃、宁夏、青海和新疆。

3旅游业技术创新水平空间分布特征分析

3.1基于绝对指标的旅游业技术创新空间分布

采用绝对指标对区域旅游业技术创新水平进行评价，主要通过31个省市区1990-2008年的旅游业专利申请数量总和来反映，在此基础上运用GIS技术绘制区域旅游业技术创新水平的空间分布图(见图1)。

从图1可以看出，我国旅游业技术创新的产出――旅游业专利数量呈现出“由东向西递减”的格局，并且东部沿海地区的旅游业专利数量明显高于中西部地区，其中，北京、广东、浙江、山东、辽宁等省市旅游业技术创新的专利总产出数量居前5位。主要原因在于，与中西部地区相比，东部沿海地区经济发达，旅游业也相对发达，旅游消费层次相对较高，因此对旅游设施、管理及服务技术创新的需求较高。另外，东部地区旅游院校与科研院所分布较密集，技术创新资源较为雄厚。

3.2基于相对指标的旅游业技术创新空间分布

仅从绝对指标对我国旅游业技术创新水平区域差异进行分析忽略了区域人口规模对旅游业技术创新的影响，可能会造成评价结果的偏差，因此，本文还采用相对指标对其进行评价，即利用区域人口数量对专利申请总量进行修正，计算单位人口的旅游业专利申请数量(专利件数／百万人)。在评价结果基础上运用GIS技术绘制出基于相对指标分析的区域旅游业技术创新水平空间分布图(见图2)。

以上分析结果表明：(1)相对指标与绝对指标评价区域旅游业技术创新水平结果存在差异，有22个省市区的旅游业技术创新相对指数集中在10～20之间，约占总数的70.97％，可见，采用相对指标评价旅游业技术创新水平空间分异不是很大，主要原因在于我国各地区旅游业技术创新水平普遍不高，导致采用相对指标进行评价时各省之间差距相对较小。因此，在创新型国家建设和科技兴旅战略实施的政策引导下，通过加强对旅游技术创新的应用、变革和推广，推动旅游技术创新水平的提高应是当务之急。(2)与绝对指标相比，采用相对指标评价后的西部一些省份的旅游业技术创新水平排名明显升高，典型的有新疆、甘肃、云南、陕西、重庆等地区，主要原因在于这些创新水平较低的西部地区人口密度较低，导致相对指标评价水平提升。

3.3基于专利结构的旅游业技术创新空间分布

专利结构主要反映不同类型专利间的比例关系，对旅游业各类型专利构成比例及变动趋势进行分析可揭示出区域旅游业技术创新的战略取向和原始创新能力的富集程度。目前，我国专利申请类型主要包括发明专利、实用新型专利和外观设计专利三种形式，发明专利的技术含量最高，它可以形成具有自主知识产权的产品，因此，发明专利的申请数量及其在三种专利总量中的比重是衡量区域原始创新能力的重要指标。

专利结构的区域空间分布既是旅游业技术创新成果区域分布的重要内容，也是区域旅游业技术创新水平及结构特征的具体反映。本文采用特化系数来研究我国1990-2008年各地区旅游业专利结构与全国平均水平的差异，然后基于特化系数对各地区进行分类，进而分析专利形成空间区域特化的原因。旅游技术创新的专利结构特化系数和专利类型特化系数的计算公式如下：

PQij=(pv/pi)／(pj/pi)

式中，PQij表示i地区旅游业J类型专利的特化系数；Pij表示j类型旅游业专利的申请数量；Pi表示i地区旅游业所有类型专利的申请数量；Pj表示全国旅游业所有j类型专利的申请数量；Pi表示全国旅游业各种类型专利的申请数量总和。当PQij=1时，说明i地区j类型旅游专利的分布处于全国平均水平；当PQij>1时，说明与全国平均水平相比，i地区，类型旅游专利的分布状态较相对集中，呈现该类型旅游专利的“特化”特征；当PQij

图3显示了各地区旅游业专利在发明专利、实用新型和外观设计三种类型上的结构特化系数。另外，我们按照各地区技术结构特化系数的最大值所属的技术类型，对其进行分类(见表1)。从图3及表1可以看出：

(1)三种专利特化系数的空间分布曲线的变化程度表明，在三种专利技术类型中，旅游业外观设计专利特化系数的空间分异最大，导致这种现象出现的原因主要在于外观设计专利自身特点。外观设计专利是指对产品的形状、图案、色彩或者其结合所作出的富有美感并适于工业上应用的新设计，其性质很大程度上与艺术创作相似。地域文化、历史、地理等因素对旅游业外观设计专利的产生有重要的影响，同时，这些因素可满足旅游消费者求新、求奇的旅游心理，从而形成外观设计创新的驱动力，因此外观设计专利的地域不平衡性明显。我国旅游业外观设计专利相对集中的地区主要有北京、福建、广西、四川、青海、新疆等，这些地区或拥有悠久的历史(如北京)，或拥有比较鲜明的民族、地域文化或特殊的地形地貌(如新疆、广西、四川和青海)，这些因素均为这些地区的旅游外观设计创新提供了丰富的素材。

(2)较其他地区而言，东部地区旅游业发明专利特化系数较高，旅游业发明专利相对集中，如北京、天津、上海、广东、海南均在1.1以上。表明这些省市在发展旅游业过程中对旅游技术研发较为重视，旅游自主创新能力较强、旅游科技资源富集程度较高。

(3)大多数省市的发明专利特化系数值较低，属于实用新型特化类，说明我国旅游业中具有高附加值的技术创新能力不强。