离职分析报告精选(九篇)
第1篇：离职分析报告范文
关键词：创业板上市公司 高管离职 高管薪酬 公司绩效
一、引言
2009年10月我国在深市推出了创业板，在其设立之后的近两年半的时间里创业板上市公司高管离职现象频现，且有越演越烈之势！根据所收集的截至2011年7月31日的数据，创业板上市公司中有105家企业存在高管人员离职现象，离职的高管人数（不包括监事会成员、证券事务代表等）共有176人。高管辞职本属正常，不过，当高管辞职大量出现在创业板上市公司的时候，问题就没有这么简单了，特别是当创业板上市公司原始股解禁来临的时候，高管的辞职行为有理由让人们关注和思考以下问题：高管离职的背后动机或者真实原因到底是什么？创业板公司高管的频繁离职现象会给公司和资本市场造成怎样的负面影响？应当如何规范高管离职行为，特别是对持有创业板上市公司原始股票的高管离职之后的减持套现行为应该如何才能有效监管……
在企业的所有权与经营权相互分离的情况下，由于信息不对称、逆向选择以及道德风险的存在，委托问题就会出现。企业经理人与所有者的目标往往大相径庭，二者的利益冲突不容小觑。为解决二者的利益冲突，就需要通过契约的形式对经理人进行有效激励和约束。因此，有必要对创业板高管薪酬和公司绩效的相关性进行研究，以分析、评价创业板公司激励机制的有效性及其与高管离职现象之间的关系。
二、文献回顾
从20世纪80年代中期开始，高管人员的薪酬激励问题就引起了各界学者广泛的关注与研究，但由于研究时间的不同以及所选取的样本和指标的差异，各方得出的结论也不尽相同。
我国对高管薪酬激励问题的研究比较有代表性的学者有张维迎、李增泉等。张维迎（1999）从委托理论的角度出发，认为当公司所有权和经营权契约不完备时，资源配置就达不到帕累托的最优状态。为达到帕累托最优，也就是让公司的剩余索取权与控制权达到配置最优级，可通过让经理人持有公司一定比例股份的途径，将公司的经营业绩与经理人的个人利益联系在一起，从而起到激励的作用。李增泉（2000）采用OLS回归对高管薪酬、持股比例、公司绩效以及地区差异进行了研究，结果发现：我国上市公司高管人员年度报酬与企业绩效不相关，与企业规模显著相关，并且不同地区之间有明显的差异。
随着全球经济一体化的发展以及国外高管激励问题研究的深入与推广，我国的高管薪酬激励问题的研究也如雨后春笋般地涌现了出来。
魏刚（2000）采用OLS回归方法对我国上市公司高管薪酬与企业业绩的相关性进行论证并得出以下结论：高管报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系，与高管持股比例不存在显著的负相关关系，但与公司规模显著正相关。从而证实了我国高管薪酬的激励机制不是十分健全，激励效果不明显。
陈志广（2002）对我国上市公司的数据进行实证研究，认为我国高管薪酬与公司业绩存在正相关关系。
胡铭（2003）对高管人员激励与公司业绩敏感性以及公司规模、国有股权比例进行了OLS回归，结果发现高管报酬与公司绩效、高管持股比例的相关性均不显著，而与公司规模却显著正相关。
谢德仁（2004）从公司治理的角度出发，认为经营者的激励问题是公司治理的主要问题。他认为解决委托理论长期激励问题的关键手段是股票期权。
贺燕雄（2008）以深市国有控股上市公司的数据为样本，对高管薪酬与公司业绩的相关性进行了实证检验，研究发现高管的现金报酬与公司业绩存在显著的正相关关系，而高管在公司的持股比例与公司的业绩之间并不存在显著相关关系。这说明高管的年薪制能够对企业业绩的提高起到较强的正向激励作用，而高管的持股比例则对企业业绩的提高未起到明显的激励效应。
杨玉凤（2010）等以2008年我国沪市A股上市公司为研究样本，对我国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性进行了实证检验，高管薪酬与公司业绩均使用2008年与2007年的差分值计量。研究结果发现，上市公司高管薪酬与公司会计业绩显著正相关，而与市场业绩变动不显著负相关。
由于创业板开板时间短，我国对创业板上市公司业绩与高管薪酬相关性分析的研究还很少。魏乐（2010）在借鉴公司治理与企业绩效相关研究成果的基础之上，对首批37家创业板上市公司2009年的年度数据进行了实证分析，研究发现在所有治理因素中，资产负债率与企业绩效有显著的负相关关系，流通股比例与企业绩效显著负相关，除此之外，其他变量与企业绩效均无显著的相关性。王楠等（2011）对创业板上市公司高管辞职现象进行了规范分析，认为根本原因在于相关公司内部激励机制存在缺陷，并从正向激励和负向激励两个方面提出了内部激励机制重构思路。
三、研究假设
（一）指标选取、解释与研究假设
1.指标设计与解释。（1）高管薪酬指标。《年报准则》规定：上市公司高管的薪酬总额包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等。但是由于公司高管地位的特殊性以及其对公司业绩的巨大影响作用，公司一般还会给予高管一定的股权激励。因此，本文选取高管报告期报酬总额和高管持股比例分别作为高管的短期激励指标和长期激励指标。（2）公司绩效指标。选取每股收益EPS、每股净资产APS和净资产收益率ROE作为评价公司绩效的指标。（3）公司规模指标。选取资产总额TA和营业收入IC作为评价公司规模的指标。
2.研究假设。
假设1：创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司绩效正相关。
创业板上市公司的业绩很大程度上取决于其高管的素质及其努力程度，对高管实行短期激励的有效措施之一就是将其自身素质及其努力程度反映在高管的报告期报酬总额之中。而且激励作用越明显，公司的业绩就可能越好。因此，创业板上市公司高管的报告期报酬总额与公司业绩正相关。
假设2：创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。
公司的规模越大，所需要的高管层次及其综合管理素质要求也越高，并且需要高管投入的精力也越大，所以公司高管对其报酬总额的要求就越高。因此，创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。
假设3：创业板上市公司高管持股比例与公司绩效正相关。
基于委托理论，将高管的个人所得同公司的整体业绩相挂钩的股权激励是降低成本的有效措施。若高管在上市公司中的持股比例越高，公司业绩对其自身利益的影响就越大，其对公司业绩提高所付出的努力相应也会越多，公司业绩显然也会越好。所以高管持股比例与创业板上市公司业绩正相关。
假设4：创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。
公司的规模越大，其管理运行相对就越规范，其所制定的高管的长期激励机制就可能越完善，而且规模较大的公司也有实力给付公司高管更多的股权激励。所以，创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。
（二）样本选取与数据来源
本文选取截至2011年12月31日在深市创业板上市的289家上市公司为研究对象。在研究高管报告期报酬总额与公司绩效、公司规模的相关性时，剔除高管报告期报酬总额和其他相关数据不可得的公司，剩余246个有效样本；在研究高管持股比例与公司绩效、公司规模的相关性时，剔除了高管持股和其他相关数据不可得的公司，剩余49个有效样本。为了保证数据的一致性，以上述上市公司有效样本2011年的年报数据为基础进行描述性统计，并运用Excel和SPSS16.0对数据进行相关性分析。本文数据主要来源于国泰安CSMAR数据库。
四、实证分析
（一）各变量描述性统计
根据表2不难看出：
1.无论是创业板高管的报告期报酬总额指标还是高管持股比例指标，极大值和极小值之间以及二者与均值之间相差都比较大。这说明创业板高管之间的报告期报酬总额和股权激励差距悬殊，这可能是由于所处行业和地区的不同所造成的。
2.代表公司绩效的每股盈余（EPS）指标，其极大值2.47和极小值0.01相差比较悬殊，但均值0.6394为正且接近于0，这表明创业板公司平均盈利水平较低；净资产收益率（ROE）指标的极大值与极小值相差很大，均值较小，这说明创业板上市公司对股东投入资本的利用效率较低。净资产收益率（ROE）指标的标准差较大，则说明创业板上市公司净资产收益率不是很稳定。
3.创业板上市公司之间的规模相差更是悬殊，这可以通过资产总额指标和营业收入指标的极大值和极小值之间的差额以及标准差数值看出来。
（二）各变量相关性分析
各变量相关性分析结果数据可参见表3和表4。
1.通过表3的Pearson相关系数矩阵我们可以得出以下结论：
（1）在代表公司绩效的三个指标中，每股收益（EPS）和净资产收益率（ROE）与高管报告期报酬总额（PAY）的相关系数分别为0.132和0.137，在0.05的水平上呈显著正相关关系。每股净资产（APS）与高管报告期报酬总额（PAY）的相关系数为0.095，没有显著的相关性。这表明高管报告期报酬总额与公司绩效之间呈正相关关系，但不是很显著。
（2）资产总额（TA）和营业收入（IC）两指标代表着公司规模，二者均与高管报告期报酬总额（PAY）在0.01的水平上显著相关，相关系数分别为0.312和0.298。这说明高管报告期报酬总额与公司规模存在正相关的关系。
2.通过表4高管持股比例与公司绩效、公司规模的Pearson相关系数矩阵，我们可以得出以下结论：
（1）每股收益（EPS）、每股净资产（APS）以及净资产收益率（ROE）三指标与高管持股比例（SR）的相关系数分别为0.278、0.237和0.015，与高管持股比例不存在显著相关关系。假设3不成立。
（2）资产总额（TA）和营业收入（IC）与高管持股比例（SR）之间也不存在正相关关系，相关系数分别为0.198和-0.05，假设4不成立。
五、研究结论与政策建议
（一）研究结论
1.创业板高管报告期报酬总额与公司绩效正相关，证实假设1。
2.创业板高管报告期报酬总额与公司规模正相关，证实假设2。
3.创业板高管持股比例与公司绩效不相关，否定假设3。
4.创业板高管持股比例与公司规模不相关，否定假设4。
在上述直接研究结论基础上，可进一步展开阐述：
首先，创业板高管人员的报告期报酬总额同公司的短期业绩（每股收益）之间呈现较明显的正相关的关系。对主板市场近几年的研究表明，两者之间从不存在明显的相关关系到相关性不明显再到相关性明显，加之创业板的研究也表明二者之间有较强的相关关系，说明主板及创业板市场都十分重视对高管的短期激励，使高管的报告期报酬总额同公司绩效相挂钩。但是，公司高管的持股比例却同公司的业绩并不存在明显的相关关系，而且，研究也发现创业板高管的持股并不普遍，往往是董事长或是总经理持有大部分股份，其他高管持股很少，乃至不持股。已有资料显示，上述176位离职高管中，除去资料不全的13人外，持股为0的高管有69人，间接持股的高管有2人，余下的92位离职高管均持有所在公司股票，未持股离职高管占离职高管人数的42.33%。近半数的离职高管未得到股权等方面的长期激励，这说明创业板公司对于高管人员的长期激励机制还不是很完善。
其次，创业板高管人员的报告期报酬总额同公司规模正相关。这说明高管人员在承受公司规模扩大所要求的脑力及体力的额外支出上获得了相应的回报，也如上文所述，规模大的公司有能力支付高管的高额报酬。但是，如表4所示，高管的持股比例同公司规模之间存在负相关的关系，说明创业板公司高管的长期激励措施与公司规模之间严重脱节，创业板公司的长期激励机制迫切需要完善。
我们已经得出创业板上市公司长期激励机制不完善的结论，那么，创业板高管离职与公司不完善的长期激励机制是否有一定的关联呢？我们不排除此种原因。对接近半数的未持股高管离职现象的动因，我们的解读如下：在创业板的造富示范效应下，这些未持股高管大多数不再满足于每年十几万或数十万的工资薪酬，但短期内又无望获得可观的股权激励，因而，可能更愿意跳至其他待上市公司获得低价原始股，或辞职自己创业。而对余下的92位离职高管均持有所在公司股票，他们离职的动因又是什么呢？业内专家分析提出，“创业板公司上市前股权激励方案过于短期化是造成上市一年中部分高管辞职的一大原因。”创业板公司上市前股改时，大都实施了高管股权激励，但在公司章程或股权激励计划中，大都未设置长期化的后置约束条款。上市前，股份不能流通，所以不会出现离职减持问题；上市后，高管股份的价值已高达几百万、数千万甚至上亿，股权激励短期化的弊端开始显现，引发了部分高管离职减持的问题。上市公司公开披露的离职原因包括：工作原因、退休、任期届满、辞职、解聘、健康原因、个人原因等。其中，由于个人原因离职的所占比例最大，达到34.71%，其次有24.71%的高管离职是因为工作调动，这两类相加其占比已经超过了半数接近六成。虽然高管们离职理由普遍是由于“个人原因和工作原因”，但是高管们离职之后的大量股票减持事件已经将“醉翁之意不在酒”表露无遗。
通过以上分析，我们可将高管离职动因划分为两类：一类是公司长期激励机制的不完善，致使部分高管的长期利益诉求得不到激励和满足从而促使其主动离职；另一类是由于创业板公司IPO前对部分高管实施的股权激励在IPO成功之后显现出的巨大造福效应，导致部分高管采取主动离职以便后面减持套现其所持有的公司股份。
虽然高管离职的动因不尽相同，但概括起来都可以归结为：追求个人利益最大化。对于高管来说，追求自身利益最大化似乎无可厚非，但是其离职对其他股东（尤其是中小股东）、对公司乃至对整个创业板市场造成的影响却是不可估量的。首先，对于其他股东而言，高管的离职行为会向他们传递公司前景并不被看好的所谓利空信息，如此就会直接影响他们的投资信心导致多米诺骨牌的“抛售”效应。其次，对于上市公司而言，高管是公司发展过程中的核心人物，高管离职所导致的管理层的变更会在一定期间内、一定程度上造成公司管理状态的混乱，影响公司成长的稳定性。再次，对于创业板市场而言，个别上市公司高管的离职减持行为会产生一种“头羊”效应，引发其他创业板上市公司高管仿效跟随，进而向市场传递一种不好的信号，如此一方面会加剧个股的解禁压力，引起相关个股的剧烈波动，另一方面也会影响后续的创业板上市公司的IPO和再融资行为。
（二）政策建议
针对创业板上市公司高管离职的动因以及部分离职行为对市场所造成的负面影响，笔者提出以下几项政策建议。
1.完善创业板上市公司的长期激励机制。由上述实证研究可以看出，创业板上市公司对高管人员的短期激励初见成效，但其长期激励机制并不完善，这可以通过以下两种途径来改善。
（1）进一步实施股权激励。从相关统计数据和研究发现，我国创业板公司高管持股现象并不普遍，公司缺乏对高管人员股权方面的长期激励，这容易导致高管人员的短期行为。所以创业板公司应根据自身规模、业绩以及高管人员的能力给予高管人员相应的股权激励，避免其贡献与报酬相脱节的现象。
（2）期权激励。股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排，是指企业所有者向经营者提供的在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。通过授予股票期权的方式将公司的一部分剩余索取权转让给高管人员，使其与高管人员的控制权最大程度的对应起来，高管人员的收益也可以通过股票的增值来实现。此外，期权激励还会使高管人员的目标与所有者的目标相一致，其激励的长期性和持久性可以在一定程度上避免高管人员的短期行为。
2.规范创业板高管的离职行为。高管的离职套现行为给上市公司、普通投资者和创业板市场造成的不利影响是不容忽视的。为了最大限度的降低这些影响，有必要对高管的离职行为进行规范和控制。具体的政策建议如下：
（1）加强高管减持本公司股票的信息披露。目前，创业板上市公司一般只在年报中披露高管薪酬总额的单方面信息，而没有披露薪酬的形成过程、具体构成、发放时间、发放动机以及职务消费等详细信息。高管的薪酬不像其他财务指标那样方便找到，而高管持股比例、持股数量变动等方面的信息更是不易获得，中小投资者很难了解与监督高管薪酬的合理性。在西方一些国家，相关的监管机构已经开始制定严格的高管薪酬披露准则，使公众可以方便地了解到高管薪酬的数据本身以及其形成过程和目的。我国的创业板上市公司也可以仿效西方一些国家的做法，制定适合我国国情及创业板特点的高管薪酬披露制度，尤其是高管离职、减持本公司股票等方面的信息，使投资者可以更好、更及时地获得相关信息，更好地对其进行监督。
（2）延长锁定期。为了控制创业板高管们离职潮涌，深圳证券交易所（下称深交所）于2010年11月颁布了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》，《通知》要求，高管人员在首次公开发行股票上市之日起6个月内（含第6个月）申报离职的，自申报离职之日起18个月内不得转让其直接持有的本公司股份。在首次公开发行股票上市之日起第7个月至第12个月之间（含第7个月、第12个月）申报离职的，自申报离职之日起12个月内不得转让其直接持有的本公司股份。但是，从实际情况来看，这并没有能够遏制住创业板高管的离职减持公司股份现象。基于此，深交所应进一步延长锁定期，给予创业板公司足够的成长发展的时间。此外，深交所还可以规定创业板上市公司高管辞职后，其转让股票的时间和数量由本公司股东大会来决定。这样就可以更好地规范高管的离职减持行为。
（3）提高离职套现行为的个人所得税税率。高管离职套现是要缴纳个人所得税的，根据我国目前《个人所得税法》的规定：自然人股东将在公司上市之前取得的股权在公司上市后进行转让必须缴纳20%的个人所得税。当前的规定对高管离职套现行为并未起到很大的约束作用，可以考虑采用“累进税率”方法来提高创业板高管离职套现的个人所得税税率，这也许能够对高管的离职套现行为起到一定的抑制作用。
（4）完善立法监督体系。我国目前的法律法规对上市公司高管人员买卖本公司股票的相关规定只有《公司法》第142条，《证券法》第47条，《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》第4条和前文提及的深交所颁布的《通知》。现行法规对公司上市后短期内高管离职套现的规定和管理存在不足，因此，有必要通过立法监督体系的完善来进一步规范高管的离职行为。例如，可以考虑由深交所制定规则，要求拟在创业板上市的公司的高管承诺在公司连续盈利3年或5年之前，其所持有的公司股票不能进行转让。J
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第2篇：离职分析报告范文
据了解，为了扭转公司业绩增长乏力、股价持续下跌的不利局面，今年6月底，雅虎联合创始人杨致远复出，取代特里・塞梅尔(Terry Semel)就任CEO。自此之后，雅虎出台了一系列重组措施，希望能够不断缩小自身与主要竞争对手的差距。
今年5月以来，已经有多名高管人员离开雅虎，包括主管销售的副总裁格里戈尔・科尔曼(Gregory Coleman)、首席销售官温达・哈里斯-米拉德(Wenda Harris Millard)、以及首席技术官法扎德・纳泽姆(Farzad Nazem)等。
短短几个月时间，雅虎公司高层相继离职，其中存在的隐因备受业内人士关注。不断调整领导高层结构是否能给公司带来喜人业绩，高层离职与公司业绩又有怎样的关联成为业内人士评介的焦点。
离职・业绩
据了解，此次即将离职的杜纳威此前一直负责雅虎在全球的品牌营销工作。其中最著名的，便是她在2004年组织发起的“Life Engine”企业广告推广活动。世界权威杂志――美国《广告时代》周刊曾将杜纳威评选为最著名的百强营销官。根据雅虎网站的资料，杜纳威于2003年加盟雅虎，主要负责全球品牌和营销以及用户体验和设计。
杜纳威也是近期离职的第三位雅虎高管。今年6月，雅虎首席销售官温达・哈里斯・米勒德跳槽到“家政女王”玛莎・斯图尔特的媒体公司Martha Stewart Living Omnimedia担任高层。今年8月，雅虎又宣布负责全球销售业务的执行副总裁格莱高利・科勒曼将于明年2月离职。科勒曼离任后，其工作将由执行副总裁希拉里・施奈德接手。此次人事任命是杨致远重新出任首席执行官以来进行的一系列重组计划的一部分。
据雅虎发言人对外宣称，杜纳威从雅虎离职是为了“追求新的工作机会”，离职生效日期为11月2日。而高管人员的不断离职不得不让人与雅虎日益下降的业绩关联起来。
雅虎于近日的第三季度财报显示，雅虎第三季度净利润同比略有下滑，但超过了分析师的预期。10月19日，雅虎股价在纳斯达克下跌0.32美元，报收29.03美元，跌幅为1.09%。过去一年，雅虎的最高股价为33.61美元。
比易宝科技（北京）有限公司中国区市场总监蒲艳艳分析认为，人事调整只是公司在应对发展中出现的问题而实行的一种策略。“但不能简单的把杜纳威的离开定性为在任期间业绩不佳所致。”
地位・形势
据易观国际的研究报告显示，第二季度百度在中国搜索市场的市场份额为58%，谷歌达23%，而雅虎的市场份额仅为11.6%。
据记者了解，阿里巴巴接手雅虎中国已经有两年时间，但雅虎的困顿局面一直没有突破。2006年10月，马云聘请谢文担任雅虎中国总裁，不过40天后谢文便离职，当然也没有改变公司的地位；随后，长江商学院教授曾鸣出任雅虎中国总裁。曾鸣曾经在接受采访时表示，需要三年到五年的时间慢慢改变中国雅虎。
浦艳艳告诉记者，在目前的搜索引擎市场，中国雅虎仅占2.3%的市场份额，比起一年前的5.2%减少了2.9个百分点；最近半年内中国雅虎的市场份额下降了0.9%。“虽然阿里巴巴集团方面声称中国雅虎现已步入正轨，但事实雅虎的发展势头却依然呈下降趋势，过去一年市场份额大幅下滑。雅虎所面临的形势愈来愈严峻。”
第3篇：离职分析报告范文
【关键词】 心理咨询师；个人经历；内容分析；质性研究
中图分类号：R749.055、C913.2 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2008)002-0152-05
Qualitative Research on Personal Experience ofParticipants of National
Psychological Counselor Examination
LI Qiang，XU Dan，GAO Wen-Jun
Psychology Research Centre of Nankai University，Tianjin 300071
【Abstract】 Objective：To get the knowledge about participants' personal experiences of National Psychological Counselor Examination (NPCE) for Licensure and Certification. Methods：Self-analysis report which was submitted by the participant of NPCE was analyzed with content analysis technique. According to the diversity of content and origin, all personal experiences were generalized and classified into ten clusters and thirty-six categories.Results：(1) Ten clusters were ranked by the descending of its frequency. They were occupational influence, model influence, family roles, distress of family members, frustration in school work, frustration in living, parent-child separation, family conflict, psychological or behavioral problem, and interpersonal problem.(2) Personal experiences of participants between 30 to 39 was significantly more than the other two age groups (6.5±2.9/4.3±1.9, 4.7±1.2, F=4.09, P=0.023).(3)Interaction effect was found between age and experience of family roles（Fisher's exact P=0.003), as well as age and experience of family conflict (Fisher's exact P=0.023); Diflerent rates of family expenenu were reported in dfferent age gooups(40,66.7%,Fisher's exact P=0.023).(4) There was no gender difference in personal experiences.Conclusion：Disparity in concealing level created experience differences reported by participants of all ages, the relation between participant's occupation and psychological counseling caused the diversity of occupational influence. Similarities and differences in personal experiences were found between the participants of NPCE in China and abroad.
【Key words】 psychological counselor; content analysis; personal experience; qualitative research
随着我国心理咨询职业化的起步，一大批人投身心理咨询业，那么是什么原因促使这些人想成为心理咨询师？他们是否有什么独特之处？国外有研究显示，心理咨询师在价值观、需要、个人经历等方面都存在与众不同之处，他们可能看重职业所赋予的自主性［1］；他们有被人需要、建立亲密关系、照顾他人、产生控制和施加影响、为别人解答问题等需要［2］。也有研究发现心理咨询师比平常人经历了更多的心理痛苦，在童年时遭受过虐待，源生家庭（family of origin）存在各种机能障碍、家庭暴力，父母未能承担应尽之义务，自己或亲属曾接受心理治疗。他们曾获益于心理治疗或良师（mentor）的引导等［3-6］。而目前国内对这一问题尚无研究结果发表，前期个案研究显示心理卫生工作者的从业动机与其个人经历之间有着较为密切的联系［7］。本文用二次文献分析法开展了进一步研究。
1 对象和方法
1.1对象
以2006年天津市报考心理咨询师国家职业资格考试（二级）的478名人员为总体，其中上半年150人，下半年328人。选取总体的10％作为此次研究的样本，但考虑到所抽被试在综合评审时提交的报告并非均为个人分析报告，根据多年评审经验，在实际抽样中将比例扩大为12％，以保证获得10％的样本量。抽样分上、下半年两次进行，具体方法为：采用整群抽样的方法，先将报考者按照考号排序，然后将其分成若干个抽样单位，每个抽样单位的样本数不少于总体的12％，最后采取简单随机法（抽签）选取其中一个抽样单位作为样本。共获得样本58人，其中上半年18人，下半年40人。剔除其中未提交个人分析报告的无效样本6人，实际获得有效样本52人。其中男18人，女34人；50岁5人；职业：教师16人，医务工作者16人，心理咨询员（三级）5人，其他（管理者、营销人员、记者、学生等）15人。
1.2方法
1.2.1建立内容分析系统
1.2.1.1确定分析单位 在本研究中，描述或解释研究对象时所使用的最小、最基本单位是心理咨询师国家职业资格考试的报考者。
1.2.1.2形成类目 由于国内尚无同类研究，笔者在参考借鉴国外相关研究结果的基础上［1-6,11-13］采用了自下而上，以分析材料的内容为基础的类目形成方法。具体过程如下：
第一步，阅读所有分析材料，对报考者的个人经历形成整体印象，将报告中涉及的所有个人经历汇总，并初步拟定类目及标准；
第二步，从分析材料中随机抽取9份，由三名研究者对照初步形成的类目和标准各自独立编码，然后讨论、调整类目、修订标准、再次试用……，反复修订类目及标准，直至所形成之类目简洁、准确、界定清晰，标准的定义客观、操作性强，研究者之间观点达成一致；
第三步，经多次讨论，将内容相近或来源相同的个人经历归到一个大类中，最终形成家庭角色、家庭矛盾、家庭成员的遭遇、亲子分离、心理与行为问题、生活上的挫折、学业上的挫折、人际关系问题、榜样影响和职业影响等10个大类。经过这三步形成的分析系统即为正式分析的编码手册。
1.2.1.3编码 三名编码人员依照编码手册分别对52份个人分析报告进行编码，凡个人分析报告符合某一类目的编码标准即在编码登记表相应的经历上记1；反之，记为0。
1.2.2编码者一致性信度
对三名编码人员的所有编码结果进行编码者信度分析，信度系数为0.87。由此可知，分析系统具有较高的可靠性和客观性。
1.3 统计方法 用作统计分析的数据是综合三份编码数据得出的，即各样本在每一经历上的值取自两名（或两名以上）编码者相一致的编码值，依此来降低编码的误差。采用内容分析法，将文字的叙述性文献转化为定量的数据［8］，进行描述性统计、卡方检验、对数线性模型分析、单因素方差分析等。
2 结 果
2.1心理咨询师职业资格考试报考者个人经历内容分析结果
表1显示，报考者的个人经历按照其在样本中出现的频次排序依次为：职业影响、榜样影响、家庭角色、家庭成员遭遇、学业挫折、生活挫折、亲子分离、家庭矛盾和心理及行为问题、人际关系问题。这10类经历主要集中在个人、家庭以及社会三方面。
2.2不同年龄、性别报考者的个人经历差异比较
表2显示30-39岁报考者的个人经历类目总数显著高于40岁组，后两组间差异无显著性；在所有经历大类中，三组之间仅在家庭角色和家庭矛盾两类经历上存在显著差异。对数线性模型分析显示在是否报告家庭角色经历上，40岁组的人次分布与期望次数有显著差异，前者未提及家庭角色经历的人数较多，而后者提及家庭角色经历的比例较高；30-39岁报考者在报告中陈述家庭矛盾的人较多。偏关联检验发现，即使排除性别和职业两因素的作用，年龄与家庭角色、年龄与家庭矛盾的交互作用仍然存在（Partial χ21=13.43，P=0.001；Partial χ22=12.58，P=0.002）；不同性别的报考者之间在各类经历上均无显著差异（均P>0.05）。对数线性模型分析的偏关联检验显示性别的主效应虽显著（Partial χ2=5.00，P=0.025），但性别与经历间并不存在交互作用。
2.3不同职业报考者的个人经历差异比较
不同职业报考者在职业影响上差异不显著（确切P=1.000）。
3 讨论
3.1报考者个人经历的差异
本研究结果显示：30-39岁报考者在个人分析报告中所陈述的个人经历种类要显著多于其他两组，年龄与所报告的经历种类呈倒U型关系。这一结果与通常认为的经历随着年龄增长而递增的常识有出入。可能是由于不同年龄人群在掩饰性上存在差异所致。>40岁的报考者掩饰性更高，更倾向于表现出符合社会期望的方面，而隐藏不好的一面。在撰写个人分析报告时，>40岁的报考者对一些违背社会期望、影响自己形象的经历避而不谈，如家庭矛盾这一尖锐和敏感问题，他们均未在个人分析报告中提及。而对于家庭角色这类不与道德评价直接相联系的中性经历，他们就未出现上述的掩饰行为。但这一观点仍需后续研究的验证。在家庭角色大类中，包含了身为长子或长女、承担生活重担、为人父母三种经历，无论从报考者出生的时代背景，还是人正常的生理和社会发展来看，这类经历的出现均随着年龄的增长而增加。
3.2我国心理咨询师报考者与国外心理治疗师个人经历的异同
从我国心理咨询师报考者的家庭情况来看，他们中有人是家中的长子或长女，自幼就帮父母照顾弟妹或承担繁重的家务劳动；有人不得不长期照顾患有心理疾病或严重躯体疾病的亲属。这都是亲职化（parentification）的标志。亲职化是指在家庭互动模式中，儿童或青少年被指定承担原先应当由父母所应提供的角色与责任［10］。Fussell发现与物理学家相比，心理治疗师童年时更多地经历亲子角色的倒置［4］。Maeder也提出心理治疗师曾是父母的照顾者，只有在提供温暖和情感抚慰时才能够获得同样的情感回报，他们对于自我概念的价值评价大都源自帮助和照顾他人，因此他们经常通过助人这一途径来寻求自我肯定和亲密情感［11］。
心理咨询师报考者的生活常充满了挫折与坎坷，他们的身体、心理可能具有某种障碍或缺陷，抑或在生活或学业上遭受了重大打击；另外一些伤害则来自他们糟糕的家庭环境和不良的人际关系。有的家庭成员之间存在形式、激烈程度各异的冲突；有人则在人际交往中表现出被动、回避、退缩或易起冲突。这也是为什么在国外的相关临床文献中，他们常常被称为“负伤的治疗者（wounded healers）”［11］，那些挫折经历和带着伤疤的情感痛苦似乎能增强他们理解他人和共情的能力［12］。
本样本中67.3％的报考者在报告中都强调了榜样的影响，他们的“榜样”或是文艺作品中的角色、社会及历史上的知名人物，或是身边的某位好老师，又或者是有幸结识的心理卫生工作者。Henry及其同事指出，这些角色有的激励他们不断前行，有的被他们视为追随的目标［13］。
除以上的相同点外，表2所列的某些经历是我国心理咨询师所特有的，包括：为人父母、由祖辈带大、高考失利以及职业影响。这些经历或与我国心理咨询职业化道路直接关联，或以我国的传统文化为基石。“为人父母”与“职业影响”中的各种经历，凸显了我国心理咨询职业的特殊性。我国心理咨询的职业化刚刚开始，行业门槛较低，日渐壮大的咨询师队伍中相当一部分成员来自与心理学相关的各行业，如教育、医疗、管理等。这与西方心理卫生工作者的培养模式完全不同［14］。我国心理咨询师准入人群表现出两方面特征：年龄跨度大，报考者从二十几岁至五十多岁［15，16］；在职业经历方面较国外同行丰富，即报考者参加心理咨询培训前大都具有从事其他职业的经历。因此，一些报考者或出于教育子女的需要，或因先前职业的影响来学习心理咨询也就不足为奇了。
“由祖辈带大”是我国家庭教养方式的一大特点，既有父辈工作压力大无暇顾及子女等现实原因，也与我国传统文化所塑造的以紧密联系的扩大家庭为主体的家庭结构有关。幼年子女与父母长期分离，不仅妨碍亲子间正常依恋关系的建立，继而还会影响其成年后的人际交往方式及职业选择［17］。
高考失利给当事人心理上带来的挫败感和随之而来的社会压力丝毫不逊色于童年期遭受的各种不幸［18］。从应激的角度看，高考受挫的个体投身心理咨询行业的行为作为一种应对方式，也是源于自助或补偿的需要［7］。
通过与国外研究的比较，发现在国外研究中揭示的某些现象在本研究中并未出现。如遭受虐待。在报告中，很少有报考者提及自己有受虐经历，即使在叙述家庭冲突或家庭暴力时稍有暗示，也表述的极为隐晦，无法判断是否被虐待，更未发现待个案。而国外的研究结果与此不同，Elliot等研究发现从事心理健康工作的女性比其他职业女性遭受待的比例更高［5］。原因可能是本研究样本数量偏小，未能涵盖可能的全部情况；也可能是因为该经历高度隐密且不光彩，加之研究所选材料是提交评审的自我报告，不能排除报考者出于心理防御和印象整饰而刻意隐瞒的可能。
3.3本研究的不足
由于研究材料的特殊用途决定了其内容难以尽含撰写者的全部个人经历信息，报考者出于印象整饰等目的可能隐瞒一些重要经历，这就使得在得出研究结论时不够全面：按照报告的撰写要求，报考者所陈述之经历须为其个人成长或从事心理咨询有着重要影响的个人经历。但无法做出个人经历与选择心理咨询职业动机二者之间必然联系的推断，更无法建立某种经历与某一动机之间的因果性联系。需进一步深入探讨；由于本研究仅与国外同一职业群体的研究进行比较，而未与国内其他职业人群的同类研究作对照，因而仅能发现文化因素的影响，却无法揭示职业因素的作用；本研究样本代表的是心理咨询师职业资格考试报考者，目前国内的研究也多以这一群体为研究对象，但心理咨询师考试报考者并不等同于获得职业资格的心理咨询师，且其获得职业资格后也未必一定从事心理咨询工作。因此，以前者为对象的研究能否推论到后者？报考者在多大程度上能够代表职业心理咨询师？仍是尚待考察的问题。
致谢：感谢天津市劳动和社会保障局职业技能鉴定中心对本研究的支持！感谢樊倩倩、佟晶同学在本研究中所做的工作！
参考文献
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13 Henry WE, Sims JH, Spray SL. Public and private lives of psychotherapists. San Francisco: Jossey-Bass, 1973.
14 江光荣，夏勉. 美国心理咨询的资格认证制度.中国临床心理学杂志，2005，13（1）：114-117.
15 赵白帆，刘梅. 云南省心理咨询师职业资格培训班学员情况及分析．卫生软科学，2002，16（6）：40-42.
16 方华，杨卫敏，朱紫青. 四期心理咨询师培训班概况分析及教学管理工作的体会. 上海精神医学，2005，17（增刊）：40-41.
17 Roe A, & Lunneborg PW. Personality development and career choice. In: Brown D, Brooks L.Eds. Career choice and development. San Francisco: Jossey-Bass: 1990:68-101.
第4篇：离职分析报告范文
关键词：经济责任审计结果 处理和利用
经济责任审计能否发挥应有的作用，关键在于审计结果的正确处理和利用。如果审计结果得不到有效运用将使经济责任审计流于形式。本文对目前经济责任审计结果利用不到位的原因进行了分析总结，并针对存在的问题，提出推进经济责任审计结果利用的建议。
1 经济责任审计结果利用不到位的原因
按照经济责任审计工作规定，审计机构实施经济责任审计后，应向组织人事部门提交领导人员任期经济责任审计结果报告，作为组织人事部门选拨任用领导干部时的参考依据。组织人事部门应定期将经济责任审计结果利用情况反馈给审计机构。目前大多数审计机构开展的经济责任审计工作，绝大多数领导干部经济责任审计项目是“先离任，后审计”或“先提拔，后审计”，并没有将经济责任审计结果作为提拔任用领导干部的参考依据。审计结果一般对领导干部任用难以产生直接影响，进而影响审计成效。究其根源主要由于以下原因导致审计结果利用不到位。审管审，用管用的情况普遍存在。
1.1 审计质量不高，影响了经济责任审计结果的有效利用。审计机构对领导人员开展经济责任审计后，应按领导人员履行经济责任情况的优劣确定不同的评价类别。组织人事部门对评价为不同类别的领导人员应有不同的考核任用取向。但我们过去的经济责任审计中没有把领导人员履责情况划分为优、良、中、差四个类别，没有对被审计领导人员做出可以离任的明确结论。绝大部分审计报告对被审计领导干部的评价都是较好的履行了经济责任，这样的评价让组织人事部门很难利用。由于审计质量不高，评价笼统，影响了经济责任审计结果的有效利用。
1.2 未将经济责任审计结果作为干部任用的参考依据，审用脱离。虽然经济责任审计作为领导人员离任必经的一道程序，但大多是先离后审。组织人事部门想要提拔任用哪个领导人员时也不会先征求审计部门意见。审计机构派出审计组实施审计时，被审计领导人员已经在新的岗位上任职。久而久之，经济责任审计大家更关注的是审计结果报告那张纸，就象走过场似的，组织人事部门需要审计机构出具审计结果报告，装入被审计领导人员人事档案。被审计领导人员接到那个报告，就觉得对自己任职期间的工作划上了个句号。组织人事部门未真正将经济责任审计结果作为干部任用的参考依据，你审你的，我用我的。报告中发现的问题是否真的就影响了一个人的政治前途，对一个人的任用到底起多大作用，起没起作用，没有反馈，没有通报。这种虎头蛇尾的方式，给经济责任审计的效果和威严打了折扣。
1.3 审计机构对审计结果利用情况不跟踪，淡化了审计结果利用。对发现的违纪违规问题在审计职权范围内，审计机构能按照规定给予处理；对不在审计职权范围内的移交组织人事部门、纪检监察处理，涉嫌犯罪的移送司法机关。对移送其他部门和司法机关处理的事项，审计机构重视程度不够。觉得在自身风险范围内的事项已经解决，后续问题怎么处理、责任人是否追究不过问、不跟踪，容易造成责任意识淡薄的部门对审计结果报告不重视，对审计提出的问题和建议处理不积极，淡化了审计结果利用。
1.4 经济责任审计联席会议作用发挥不到位。经济责任审计联席会议作为交流和通报有关情况，研究、解决领导人员经济责任审计工作问题的议事机构，在加强经济责任审计工作组织，推进审计结果运用方面起着至关重要的作用。在我们过去的工作中，虽然也建立了经济责任审计联席会议制度，每半年或一年召开一次会议，但均属事后总结。会议也只是对开展的经济责任审计情况进行简要通报和总结，时过境迁，没有人太在意和关注，经济责任审计联席会议形同虚设。没有利用经济审计联席会议举足轻重的地位，推进审计结果利用。
2 推进经济责任审计结果利用的途径
2.1 审计机构通过提升审计结果报告质量，增强审计结果的利用价值。审计结果报告质量高低取决于三方面，一是查证质量；二是定性处理；三是语言表述。查证事实清楚、责任界定清晰是提升经济责任审计质量的关键；问题定性准确、处理合规恰当是有效发挥经济责任审计作用的前提；表述简单扼要，形成的审计结论清晰明了，是有效利用经济责任审计结果的关键。为通过审计结果报告给其他部门提供有价值的信息，撰写审计结果报告应该注意的以下事项。
2.1.1 审计结果报告应当事实清楚、依据充分、定性准确、责任明确、意见具体、便于利用。
2.1.2 审计结果报告要写明审计中发现的主要违纪违规问题、问题的责任界定、审计评价等重要内容。审计机构认为应当对责任人给予组织处理或党纪、政纪处分的，应当提出处理、处分建议。
2.1.3 审计结果报告必须明确评价领导人员履行经济责任类别。审计机构对领导人员任职期间履行经济责任情况按照既定的审计评价指标体系确定履责类别后，必须在审计结果报告中明确表明履责优劣的类别。
2.1.4 审计结果报告必须明确领导人员是否可以离任。审计机构对领导人员进行经济责任审计后，对被审计领导人员是否可以离任必须在审计结果报告中明确表述。
2.2 推进经济责任审计工作联席会议制度建设。为交流、通报、研究、解决经济责任审计工作中有关问题，达到有效利用审计结果的目的，通过联席会议，发挥各成员单位作用，建立联动机制，对以下事项进行明确：
2.2.1 各成员单位建立相应制度办法，明确审计结果利用程序、方式等。在制度办法中对评价为不同类别的领导人员，要建立基本的价值取向，如对评价为Ⅰ类的领导人员，可以提拔任用；对评价为Ⅳ类的领导人员，在一定期限内不得提拔任用等类似规定。
2.2.2 各成员单位在实际工作中必须按照经济责任审计工作联席会议确定的制度办法执行。在干部监督管理、选拔任用、表彰奖励、年度考核等工作中，或在作出组织处理、纪律处分、立案侦查等决定时，要将审计结果作为参考依据，真正做到审用结合，并定期将利用结果在联席会议上通报。
第5篇：离职分析报告范文
朱英
身份证号码
性 别
女
年 龄
28岁
政治面貌
共青团员
婚姻状况
未婚
视 力 状 况
正常
身高(厘米)
163cm
体重(公斤)
46 kg
民 族
汉族
户口所在地
南昌市(含区市县)
技术职称
最 高 学 历
大专
现居住地
南昌市(含区市县)
毕业时间
2007
求 职 状 态
目前正在找工作
电话、手机
个人主页
地 址
南昌市阳明路332号
邮编
330006
受教
育及
培训
状况
2005年9 月 至 2008年7月
江西理工大学
工商企业管理 大专
专业描述：
工商管理专业主要以培养学生管理才能和经济知识，其涵盖了经济管理、经济活动、经济理论等与企业密切相关的各种经济活动，例如：管理学、会计学、市场营销学、公司法、证券学、计算机、公文概论等学科都对学生参加社会工作，尤其是与经济密切相关的工作做好了充分的理论支持。
2006年9 月 至 2007年9月
江西理工大学
人力资源管理 大专
专业描述：
在学校专门开设的人力资源管理培训班学习为期一年,取得助理人力资源管理师资格证.
工
作
经
验
摘
要
任职公司名称: 天睿置业有限公司 。
2008年2 月 至 2009年7月
行政人事文员市场分析
工作职责和业绩:
人事：招聘信息、面试、办理入职、职前引导、合同签订、离职交接等事项；行政：考勤管理、办公用品管理及采购、来客接待等；市场分析：参与房地产公司市场研究分析，制作周报、月报、季报三档市场分析报告。（助理人力资源管理师3级）
任职公司名称: 汉邦品牌 。
2009年9 月 至 2012年11月
文案 AE
工作职责和业绩:
人事：招聘信息、面试、办理入职、职前引导、合同签订、离职交接等事项；行政：考勤管理、办公用品管理及采购、来客接待等；AE：负责和客户对接，并创作楼书、折页、海报等的文案，企业画册、折页、广告语、LOGO释义等。。（助理人力资源管理师3级）
求职意向
现从事行业：
广告/营销/公关
现从事职业：
广告
现职位级别：
中级职位（两年以上工作经验）
期望月薪：
面议
目前月薪：
2000-3000元
可到岗时间：
一周以内
期望工作性质：
全职
欲工作地区：
南昌市(含区市县)、未提供、未提供
欲从事行业：
建筑工程/房地产/建材、广告/营销/公关
欲从事职业：
销售/顾问类、业务拓展主管/经理、公关/媒介助理
技能特长
2007年参加工作以来，在工作的3年里，得到直属领导的赞赏，工作态度认真、严谨，崇尚完整和完美的工作结果。
外语水平
第一外语:英语 中级
第二外语:其它外语 一般
兴趣爱好
文艺 读书 写作 交际
自我简评
第6篇：离职分析报告范文
集团公司的财务管控是集团实施有效管控的最基本手段之一。集团公司如何实施对子公司的财务管控，是当前集团公司面临的一个十分重要的问题。集团公司的财务管控是在所有权及法人财产经营权基础上产生的，财务管控的目标是实现企业价值最大化，而不仅仅是传统意义上管控一个企业的财务活动的合规性和有效性。财务管控应致力于将企业资源加以优化重整，从而使资源配置最佳、企业价值最大。
1 集团公司财务管控的基本特征
集团公司财务管控主体是一个以一元为中心的多层级复合结构。集团公司财务管控的目标是使各成员企业的个体财务目标要与集团公司的整体财务目标在战略上具有统合性；集团公司财务管控的对象是多级财务主体各自资金运动系统的一体化复合结构体；集团公司在财务管控的方式上，有高度的全面预算性，并且预算的结构和运作过程都较繁复；集团公司财务管控的环境上，以目前市场的情况，集团公司拥有广泛畅通的融资投资通道，可以利用各种各样的投融资手段，为集团公司进入、投资、转移与退出创造好的金融环境，提供财务资源的支持。
因此，相比单体公司而言，集团公司的财务特征不仅复杂得多，在财务管控关系上同样突破了单体公司的范畴。
2 集团公司财务管控控制手段
2.1 合理规划组织架构，奠定集团财务管控的基石
组织架构规划是对企业组织机构设置、职务分工的合理性和有效性所进行的控制。企业组织机构一般有两个层面：一是法人的治理结构问题，涉及董事会、监事会、经理的设置及相关关系，二是管理部门的设置及其关系，而对于财务管理，就是如何确定财务管理的深度和广度，从而产生了集权管理和分级管理的组织模式。职务分工主要解决不相容职务分离。职务分工最少要做到授权批准职务与执行业务职务相分离、业务经办职务与会计记录职务相分离、财产保管职务与会计记录职务相分离、业务经办职务与财产保管职务相分离、业务经办职务与审核监督职务相分离。
建立健全组织规划控制，首先要解决设立管理控制机构的问题。目前我国部分上市公司依据自身经营特点设立的审计委员会、薪酬委员会等以完善内部控制机制而做了一些有益尝试。但在机构的设置上，因企业的经营特点和经营规模不同，导致很难形成一个通用的管理模式。其次，要解决完善职务不兼容制度的问题，杜绝高层管理人员的交叉任职，交叉任职会造成权责不清、制衡力度锐减，而且交叉任职违背了内部控制的基本原则。
2.2 人性化地实施人力资源的控制，有效提高人力资源的潜能
对于企业而言，人力资源的数量和质量状况及人力资源所具有的忠诚度、向心力和创造力，是企业兴旺发达的强大推动力所在。因此，如何充分调动企业人力资源的积极性、主动性、创造性，发挥人力资源的潜能，已成为企业管理的中心任务。而在人力资源进行控制时须重点关注的，一是建立严格的招聘程序，保证应聘人员符合招聘的要求；二是制定员工的工作规范，用以引导考核员工行为；三是定期对员工进行培训，以帮助其提高业务素质，能更好地完成规定的任务；四是加强考核奖惩力度，定期对职工业绩进行考核，并做到奖惩分明；五是对重要岗位的员工，建立职业信用保险机制，签订信用承诺书，保荐人推荐或办理商业信用保险；六是工作岗位轮换制度，实行定期或不定期进行工作岗位轮换，并通过轮换及时发现存在的舞弊情况，同时也能挖掘职工的潜在能力；最后，通过提高工资和福利待遇，加强员工之间的沟通，增强企业的凝聚力。
2.3 建立授权批准控制，增强工作的责任心
企业在处理经济业务时，必须经过授权批准以便进行控制，授权批准的形式可分为一般授权和特殊授权。一般授权是对办理常规业务时权力和责任的规定，一般授权的时效性较长；而特殊授权是对办理例外业务时权力和责任的规定，一般其时效性较短。但不论采用哪一种授权批准方式，企业都应建立包括，对授权批准的范围、授权批准的层次、授权批准的责任及授权批准的程序在内的一系列授权批准体系。
2.4 实现严密的会计控制系统，提供及时准确的经营信息
企业应依据国家颁布的相关的会计法规、准则及制度，制定适合本企业的会计制度、会计凭证、会计账簿和财务报告的处理程序。尽管国家制定了统一的会计准则和制度，但企业应从内部管理的要求出发，统一执行确定的会计政策，以便统一核算汇总分析和考核。特别是集团性公司更有必要统一下级公司的会计明细科目，统一核算口径，明确会计凭证、会计账簿和财务报告的处理程序与方法，遵循会计制度规定的核算原则，为企业内部经营管理提供信息、为企业外部各有关方面了解其财务状况和经营成果提供信息的目标。同时建立会计人员岗位责任制，健全内部会计管理规范和监督制度，并要充分体现权责明确、相互制约以及及时进行内部审计的要求。
2.5 提升全面预算控制地位，为实现企业战略目标服务
全面预算管理是企业以战略目标为基础，以市场需求为导向，通过对内外部环境的预先思考，以预算的方式对企业未来整体经营规划和经济活动进行的总体安排。企业的管理者不仅要关心当前的经营成果，而且要关注未来的发展前景，防范未来的经营风险。通过对全面预算的管理，有效地组织和协调企业的经营活动，使企业管理者能更好地理解企业的市场机会和威胁、了解自己的优势和劣势，预测可能出现的问题和经营决策的效果，使企业在遇到重大问题之前就能根据对未来的预测做出调整，以预算来防范和减少经营风险，以预算来推进企业战略目标的实现。全面预算控制建立包括建立预算的项目、预算的标准和程序；预算的编制和审定；预算指标的下达及相关责任人或部门的落实；预算执行和授权；对预算执行过程的监控；预算差异的分析与调整；预算业绩的考核等在内的完整的预算体系。全面预算是一项集体性工作，需要企业内各部门人员的相关合作。为此，有条件的企业应设立预算委员会，组织并领导企业的全面预算工作，以确保预算的执行。
2.6 加强风险防范意识，建立有效的风险防范控制系统
企业在市场经济环境中，不可避免会遇到各种各样的风险。风险防范控制要求企业树立强烈的风险意识，针对各个风险控制点，建立有效的风险管理系统，在企业有效地开展风险防范控制，促进决策的科学化、合理化，减少决策的风险性，为企业提供安全的生产经营环境，确保企业生产经营目标的顺利实现。无论从理论还是从实践的角度来说，大胆创新、探索性地恰当运用风险管理的理论与方法，都会对提升企业管理水平、加强安全保障、创造更好的效益具有十分重要的意义。
2.7 完善内部报告控制，更全面地反映企业经营活动
企业应建立内部管理报告体系，全面反映经济活动，及时提供业务活动中的重要信息。建立包括资金分析报告、经营分析报告、费用分析报告、资产分析报告、投资分析报告及财务分析报告，且根据管理层次的不同要求设计报告的频率和内容的详简等在内的内部报告体系。内部报告体系的建立能够反映部门的经济管理责任，符合例外管理的要求；报告形式和内容要简明易懂，并且要统筹规划，避免重复设置。
2.8 重视管理信息系统控制，保证信息安全
随着电子信息技术的发展，企业利用计算机从事经营管理方式手段越来越普遍，除了会计电算化和电子商务的发展外，企业的生产经营与购销储运都离不开计算机。为此必须加强包括信息系统组织和管理的控制、信息系统的开发和维护的控制、信息系统设备、数据、程序、网络安全的控制、文件资料的控制以及日常应用的控制等一系列的管理信息系统控制。并且要运用管理信息技术手段建立信息控制系统，减少和消除内部人为控制的影响，确保内部控制的有效实施。
2.9 提高内部审计地位，健全内部审计控制
第7篇：离职分析报告范文
2016辞职报告范文一：
尊敬的公司经理：
来到xxx公司工作生活这段时间让我知道很多自己不足之处，正是这些不足让我感觉到自己完全不能胜任这份工作，还有我国内女朋友要我回去结婚实在没办法才请求离职。对于辞职我心里也想了很久，其实，公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能很好的工作，很好的学习。然而总会发生点生活中不愿意抉择的事情，人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。
本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的工作失误，我郑重向公司提出辞职。我想提前这么久给公司安排人力，公司在安排上能做得更加合理和妥当。长痛不如短痛，或许这对公司对我都是一种解脱吧.能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好属于自己的所有工作，尽力让职务做到平衡过渡。希望我的辞职没有给公司带来损失。
离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达!
敬礼!
2016辞职报告范文二：
xxx有限公司总经理室：
各位领导，我带着复杂的心情写这封次致信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。经过这两年在公司从事的xx开发和xx管理工作，使我在xx开发，xx管理等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!
由于薪金的原因，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年x月xx日正式离职。
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
敬礼!
辞职报告的格式：
(一)标题
在辞职报告第一行正中写上报告的名称。一般辞职报告由事由和文种名共同构成，即以辞职报告为标题。标题要醒目，字体稍大。
(二)称呼
要求在标题下一行顶格处写出接受辞职报告的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。
(三)正文
正文是报告的主要部分，正文内容一般包括三部分。
首先要提出报告请辞的内容，开门见山让人一看便知。
其次申述提出报告的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。
最后要提出自己提出辞职报告的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。
(四)结尾
结尾要求写上表示敬意的话。
第8篇：离职分析报告范文
8月2日，博时基金公告称，博时基金首席策略分析师、博时价值增长混合基金基金经理夏春因“个人发展”原因离职。而博时基金另一位投研“大将”、分管投资的副总裁杨锐也被传将要离开博时基金。
从2010年开始，总经理、副总以及基金经理等关键职位的人士陆续离开，对于博时基金来说，这样的势头如不能及时制止，那么最终会波及业绩。
昔日冠军离职
作为去年的股基冠军，夏春在2011年的表现堪称完美。根据银河基金业绩榜单显示，夏春管理的博时价值增长以-7.94%获得2011年全年偏股型基金第一。而由他所管理的博时价值增长二号表现同样出色，一举进入前三甲。
8月2日，博时基金公告称，博时基金首席策略分析师、博时价值增长混合基金基金经理夏春因“个人发展”原因离职。事实上，对于夏春的离开并不是特别出人意料，博时基金在7月接连的两则公告便可窥见其端倪。7月11日，博时公告表示，增聘温宇峰与夏春共同管理博时价值增长以及博时价值增长二号。7月19日，博时基金再次公告称，由杨锐管理的博时混合以及博时回报将增聘姜文涛来共同管理。
据悉，夏春在离开博时基金之后将前往新成立的英大基金，将出任英大副总裁分管投研，帮助打造英大基金的投研体系。根据资料显示，成立刚过两个月的英大基金是国内第73家公募基金公司，其注册地位于北京，英大国际信托有限责任公司、中国交通建设股份有限公司、航天科工财务有限公司分别持有49%、36%及15%的股权。
对于夏春的离开，博时基金相关人士告诉记者：“也没有太大的影响，我们公司一直都强调团队合作。”
除了已经离职公告的夏春，博时基金另一位投研骨干，分管投研的副总杨锐将离开博时的消息也在业界传得沸沸扬扬。有消息称，杨锐的离职手续正在走程序。
杨是博时基金前任总经理肖风在离任前一手提拔的五位副总之一。之前有传言称，杨锐有可能跟随肖风靠拢万向集团。据了解，监管层对杨锐的离职申请暂未批复，博时基金相关人士告诉记者：“杨总现在还在公司办公。”
值得注意的是，博时基金对杨锐管理的博时回报灵活配置基金和博时平衡配置基金进行了基金经理的增聘。
这几年大家对基金经理离职早已习以为常，今年的离职人数也丝毫不逊于往年，截至8月2日，今年已161例基金经理变更公告。
排名持续下滑
对博时基金来说，人事变更将告一段落。
去年8月，博时前任总经理肖风正式离任，13年的基金公司总经理生涯就此结束。作为业内最资深的基金公司总经理之一，毫无疑问是行业内“标志性人物”。随着新任总经理何宝的走马上任，博时基金进入“何宝时代”。
其实，早在肖风离职前的2010年，博时基金的中高层便开始“洗牌”。2010年4月，在博时工作均超过10年的副总经理李全和数量组投资总监陈亮双双离开。
核心骨干的流失使博时基金受到了冲击。2009年博时基金所管理的资产规模总额为1486亿元，位列行业第三名；2010年下滑了近350亿元，只有1162亿元，居行业第四名；2011年底，其资产管理规模仅为1094.17亿元，排名已跌落至第五位。
第9篇：离职分析报告范文
关键词：肺结核；流行特征；监测
结核病是严重危害人民群众健康的呼吸道传染病，被列为我国法定重大传染病之一。全国第5次结核病流行病学抽样调查显示目前我国结核病年发患者数约为130万，占全球发病的14.3%，位居全球第2位[1]。
结核病是严重危害公共健康的全球性公共卫生问题。我国是全球22个结核病高负担国家之一[2]。结核病报告发患者数始终位居法定报告甲、乙类传染病前列。为了解和掌握苏州原三城区肺结核病的发病水平及流行特征，探讨结核病预防与控制策略提供决策依据，现将原三城区2012年结核病流行病学特征分析如下。
1 资料与方法
1.1一般资料 患者资料来自"国家中国疾病预防控制信息系统"子系统"结核病管理信息系统"。人口资料来自苏州市公安局人口统计资料（2012年三城区常住人口数101.98万）。
1.2方法 运用描述性流行病学方法，对苏州原三城区2012年肺结核病例的一般流行病学特征、人群分布、地区分布、职业分布、时间分布情况进行流行病学分析。通过Excel对数据进行统计学处理和分析。患者资料：登录 "结核病管理信息系统"，导出肺结核患者信息，进行分析，比较人群肺结核三间分布特点。
2 结果
2.1全年报告病例情况 2012年苏州原三城区共报告肺结核病162例，肺结核病发病率为15.89/10万；其中涂阳患者74例，涂阳发病率为7.26/10万，占报告病例总数的45.68%；涂阴患者88例，涂阴发病率为8.63/10万，占报告病例总数的54.32%。
2.2地区分布 2012年报告的162例患者中，报告发病率最高的是原金阊区，发病率为18.44/10万；最低的是原平江区，发病率为11.96/10万，各地报告发病差异有显著意义。（χ2=0.25，P
2.3时间分布 2012年1～12月均有病例报告，2月份病例最少，报告发病6例，占病例总数的3.70%；11月份病例最多，报告发病22例，占病例总数的13.58%；涂阳患者5月份呈现一个发病高峰，涂阴患者11月份出现一个高峰；各月份发病差异有显著意义。（χ2=14.35，P
2.4年龄、性别分布 从发病年龄看，随着年龄增长，结核病发病总体呈现明显上升趋势，15岁以下没有病例报告；55～64岁年龄组报告发患者数最多，占全年报告病例的20.99%，25～64岁年龄组报告发患者数69.14%。从性别分布情况看，男性明显多于女性，男性报告发病率为10.30/10万，占报告病例数的64.81%（105/162）；女性报告发病率为5.59/10万，占报告病例数的35.19%（57/162）；男女之比为1.84：1，差别有显著意义（χ2=1.78，P
2.5职业分布 2012年苏州市原三城区肺结核病职业分布，以家务、家政及待业最多，报告发病48例，占报告病例数的29.63%，涂阳病例21例，占涂阳总数的28.38%；其次是离退人员，报告发病31例，占报告病例数的19.14%，涂阳20例，占涂阳总数的27.03%；第三是工人，报告发病21例，占报告病例数的12.96%，涂阳11例，占14.86%；各职业病例分布见表3。
3 讨论
综合上述信息发现：2012年肺结核患者报告发病数较前两年（2011年157例、2010年158例）基本持平，与苏州市活动性肺结核患者发现情况基本处于小幅波动，相对平稳态势一致[3]。
从地区分布分析， 2012年报告的162例患者中，报告发病率最高的是原金阊区，最低的是原平江区，可能与近年原金阊区辖区内卫生行政部门加大了综合性医疗机构的执法督查力度，强化了网络直报、转诊和追踪措施。
从时间分布上来看，2月份病例最少、11月份病例最多。涂阳患者5月份呈现一个发病高峰，可能是春夏交替，天气转暖，人们外出增多，使结核病发病进入了流行期，与国内结核病发病情况季节性分析情况相符（结核病的发病数在5月6日～6月30日为高峰期[4]）；涂阴患者11月份出现一个高峰，原因或许为临近年末，为完成患者发现任务数而加大了行政干预力度。
2012年结核病发病随着年龄增长呈明显上升趋势，男性病例显著高于女性病例，这是因为青壮年男性社会活动活跃等因素多有关。国内外众多文献也有类似报道[5]。
从发病职业分布看，报告病例集中在家务、家政及待业、离退人员等人群，主要因为该人群体质差，基础性疾病如老慢支、糖尿病等有重要关系。主要防治措施：
3.1现代结核病控制策略（directly observed treatment strategy，DOTS），即直接面试下督导化疗，是世界范围内公认的最为经济、科学的现代结核病控制策略。在我国实施DOTS策略的近10年中，结核病在一定程度上得到了很好的控制[6]。
3.2加强综合性医疗机构疑似肺结核患者的发现、转诊，定点肺结核医疗机构的痰菌检测、痰培养提高肺结核病例的发现率，减少漏诊、误诊病例。加强行政干预、强化归口管理有效提高肺结核患者发现率[7]。发现肺结核患者是当前控制结核病疫情的一个重要工作措施。
3.3要加强结核病防治工作的督导和管理，及时发现并解决存在问题，使结核病防治工作能均衡发展，整体提高[8]。
3.4重点加强肺结核减免政策力度，以减轻患者的经济负担。
3.5广泛开展健康促进工作，加强防痨知识的宣传和普及，提高公众对结核病防治知识的知晓率。
根据结核病管理信息系统统计，我国近几年肺结核患者报告一直排在各类传染病之首。加强结核病防治工作，控制高发态势，势在必行。
参考文献：
[1]王黎霞，成诗明，陈明亭，等.2010年全国第五次结核病流行病学抽样调查报告[J].中国防痨杂志中国防痨杂志，2012，34（8） ：485-508.
[2]中国结核病防治规划实施工作指南（2008年版）[M].北京： 中国协和医科大学出版社，2009，1.
[3]蒋骏，李海.苏州市2005～2009年涂阳肺结核新患者登记情况分析[J].上海预防医学，2010，12.
[4]汪文新，刘晋洪，赵梅桂，等.我国结核病发病情况季节性分析[J].现代预防医学，2012，15.
[5]黄玉，钟节鸣，陈彬，等，2010年浙江省结核病发病流行病学特征分析[J].疾病监测2011，26（8）：601-603.
[6]曾伟，张冬梅，凤翀，等.DOTS策略下结核病健康教育的探讨[J].卫生软科学2011，01.
