离职原因调研报告精选(九篇)
第1篇：离职原因调研报告范文
在欧盟成员国，总的来说，女性薪酬低于男性，2008年，欧盟男女单位小时平均收入差距为17.5%。男女薪酬差距是劳动力市场上一直存在的性别歧视和男女不平等的结果。
欧盟成员国之间普遍存在男女薪酬差距问题，但程度不同。例如，在意大利，男女薪酬差距低于10%，而奥地利、捷克等国则高达25%以上。
造成薪酬差距的主要原因
男女薪酬存在差距的原因涉及法律、社会和经济多种因素，远不是同工同酬这么简单的问题。造成男女薪酬不同的最主要原因有：
直接歧视
在一些案例中，女性和男性做同样的工作，获得的薪酬却低于男性，尽管这一现象可以归结为性别薪酬差距，但更多的却是由欧盟和和其成员国的法律制度所造成。
女性工作被低估
通常来说，与男性相比，女性的能力被低估。因此，在工作绩效的评估以及由此导致的薪资水平和职业发展方面，男性更受青睐。
劳动力市场的隔离
女性通常只能从事某些行业的工作，例如，在男性居统治地位的行业里，女性的工作被低估，薪酬少于男性同行。此外，还有很多女性在低薪酬行业工作。
传统成见
一些传统看法会影响女性的受教育渠道，并因此影响她们的职业选择。相比于男性，从事科学和技术类工作的女性比较少。此外，女性通常被期望应该减少工作时间或辞职以照顾小孩和老人。
工作和私人生活的平衡
家务劳动仍没有在男性和女性之间实现平等分配。随着孩子数量的增长，女性的就业率也相应降低。但与此同时，在第一个孩子和第二个孩子出生后，男性的就业率却随之增长。其次，与男性相比，女性的工作经常被打断。此外，女性的工作时间也少于男性。这些都对女性的职业发展和晋升带来了负面影响。
垂直隔离
女性在管理层和高级职位上人数更少。欧盟商业领导人群体里，女性只占大约32%的比例。2010年的数据显示，欧盟大型上市公司董事会成员中，女性只占12%。
公共和私人机构居管理职位的女性薪酬差距
公共机构：
22个欧盟成员国的调查显示，在公共机构，处于高级职位的女性与男性薪酬，除了意大利是女性薪酬高于男性外，其他国家都是女性低于男性。其中，法国男女性薪酬差距最大，为49%。此外，调查还显示，超过一半的国家，在公共机构工作的职位较高的女性与其男同事的薪酬差距高于总体的男女薪酬差距水平。
私人机构：
在受调查的27个欧盟国家里，70%的国家女性经理人比男性经理人的薪酬低20%或更多；一半国家的女性经理人面临25%或更高的薪酬差距。此外，和公共领域的情况一样，女性经理人与其男性同行的薪酬差距高于男女薪酬平均水平。
具体部门、国家和行业的报告
来自具体部门、国家和行业的调研和抽样调查也支持上述数据。
英国金融部门
英国平等与人权委员会2009年公布的金融服务调查报告显示，英国金融领域存在男女薪酬差距。尽管报告涵盖了从收银员到投资经理等多种类型的工作，但其主要结论是明显的：金融领域从事全职工作的女性与同级别的男同事相比，年收入少55%，而英国总体的男性女性收入差距为28%。
全职女性雇员的奖金和与绩效挂钩的收入更是大幅少于男同事：女性员工的此项收入仅为男性员工的20%，也就是说，仅就这一项来说，男女薪酬差距高达80%。
值得一提的是，对金融业处于决策层面的高级雇员来说，奖金和绩效收入是其薪资的一部分，因此，处于管理职位的女性与男同事的收入差距要远远大于低级别女性员工。
MBA毕业生
2010年Catalyst针对毕业十年且没有孩子，并有意争取CEO职位或类似职位的MBA毕业生进行了调查，调查显示；平均来说，MBA女毕业生的第一份工作收入比男学员少4600美元；与女毕业生相比，拥有MBA学位的男员工的第一份工作，通常级别更高，责任更大；男毕业生获得CEO或高级管理工作的机会是女毕业生的两倍；男毕业生的工资增速更快。
科研机构的女性
She Figures报告（2009）显示，尽管有法律规定男女应同工同酬，但没有一个地区或国家在科研机构工作的女性获得与其男同事相同的报酬。这一收入差距是因为行业研究的水平隔离和垂直隔离（即使拥有良好资质仍处于较低的地位）造成的。
报告显示，在欧盟27个成员国中，2006年在科研机构工作的女性与男性收入差距是27%（总体男女两性收入差距是17.7%）。在私人公司从事研究工作的女性专业人员与男同事的收入差距是29%，而2002年这一数字为31%。在公共机构工作的女科学家与男同事的收入差距为38%，比私人机构的女科学家高出9个百分点。
此外，报告还显示，在45-54岁年龄段，两性收入差距最大为38%，其次为55-64岁年龄段，为37%。
总结：向拥有高技能女性科学家开放的科学研究领域，女性从业者与其男同事的薪酬差距是最大的。在所有的科研领域，无论是私人机构，还是公共机构，男女收入差别都存在，并且这种差别随着年龄的增长而增长。这表明，在科研领域，女性的职业生涯一直面临着玻璃屋顶（无形的障碍）。
好的实践
要解决以上所讨论的男女收入差距的问题，可以在组织机构的补偿系统里采取相应措施：
透明地制定工作业绩和衡量标准，并考虑到男女两性的不同而平衡其能力和行为。
既然男女收入差别不是一夜之间发生的，应该就绩效结果和补偿的负面影响着手进行研究，首先找到男女收入差别的表面原因，随后找到问题的起源。
最初的时候就要确保男女平等。
在高级领导层中设立一个积极的角色，以确保在招聘阶段和随后的工作分配中保证男女均享有平等的机会。
设立自我审查机制以确保各项政策和实践是公正的，无歧视的。
分析女性维护自身权益的行为，并给予她们所需的具体的指导，此外，这—过程中不应惩罚那些自我维权的女性。
寻找最佳的保障性别平等的方法并对组织内实施的性别平等措施进行持续的监督。
向女性提供谈判培训。
确保赔偿委员会的多样性。
重点建议
第2篇：离职原因调研报告范文
很多人因为个人种种原因以至于无法继续在目前的岗位上班，那么怎样的一封辞职信才能让你更顺利的辞职呢?下面就让小编带你去看看普通员工简短工作辞职报告范文6篇，希望能帮助到大家!
简短辞职报告1尊敬的公司领导：
您好!
在这些日子以来，公司给予了我许多机遇和挑战，使我累计了一定的经验。同时也学到了许多为人处世等做人的道理。所有的这些，我都很珍惜也很感谢您，因为这西都是为我在将来的工作和生活带来帮助和方便.
现由于个人的原因，因本人一直以来身体不好，近视度数不断加深，就担任此份工作之后，经常熬夜，睡眠不足，给眼睛带来的伤害越来越大了，每到上早班的一周里，早上起床眼睛更是疼痛不已，带着病痛上班，都是靠着忍受度过的。对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼!
申请人：
年 月 日
简短辞职报告2亲爱的公司领导：
在10月1日我将接受在巴吞鲁日___公司的人力资源总监的职位。因此，请在9月30日前，接受我在AAA联营公司人力资源部福利和补偿协调员的辞职请求。
这个决定对我来说是很困难，因为我非常享受在这里的工作关系。这份职位给了我在人力资源领域内协助其他协调员很大的自由，并且，我获得了很多相关领域的技能。这些交叉训练的机会对我来说是非常宝贵的，在一个更6767正式，课堂环境，我能够在管理中使用培训中的优秀技能，人际交往能力，写作和口头陈述。为了AAA(公司)和我所有这些锻炼都是值得努力的。
当我去到新的职位，我会给予在这里学习到的管理经验和哲学最大的尊敬并且感恩在我职业生涯中给予帮助的人们
感谢您让你给我在公司体验到了7年的有价值的经验。
此致
敬礼!
申请人：
年 月 日
简短辞职报告3尊敬的__先生：
请接受我在格特研究所担任副化学家的辞职请求。我打算在19__年9月30日前辞职，趁着在年假几天之前生效。
如你所知，我的主要兴趣一直在石油和天然气行业。因此，我已经接受了furyrefining公司的职位。我想这份职位应该能给我带来“初恋”的感觉。
虽然我渴望接受这个新职位的挑战，但是我也后悔离开了研究所。你和整个组织都对我非常好，我不会忘记作为一个员工在研究所的友谊和专业技能的成长。
非常感谢在这里的美好体验。
此致
敬礼!
辞职人：
时间：
简短辞职报告4尊敬的领导：
感谢领导对我的信任，给我机会来公司工作。其间我认识了不少朋友，学到不少新的知识，也有过很多愉快的时间，但是我因个人原因，特辞去现在的保安工作，望公司领导能够谅解。
希望公司领导能理解，并批准我的辞职请求。 祝公司前程似锦，生意蒸蒸日上。
此致
敬礼!
辞职人：
时间：
简短辞职报告5尊敬的公司领导：
您好!
我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司提出辞职申请。
由于部门领导对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且组织学习来提高个人能力，指派导师帮助和辅导。经过这几个月在公司的工作，使我学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!感谢部门领导给我提供了一个展示自己才华的舞台，并且给了我一个能与一群出色员工一起工作的机会，感谢在我们共同工作的这段时间给予我的支持与鼓励!
我很满意公司的工作环境，但是由于一些个人原因，我不得不向公司提出辞职申请。根据《____集团员工手册》规定：“员工在合同期内提出辞职(不包括试用期)，须提前一个月向直接上级主管提交书面辞职报告/申请。”现提交辞职申请报告，并希望能在1个月内正式离职。
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼!
辞职人：
时间：
简短辞职报告6首先感谢公司近段时间来对我的信任和关照，给予了我一个发展的平台，使我有了长足的进步。如今由于个人原因，无法继续为公司服务，现我正式向公司提出辞职申请，将于20__年6月15日离职，请公司做好相应安排，在此期间我一定站好最后一班岗，做好交接工作。对此为公司带来的不便，我深感歉意。
望公司批准!谢谢!
祝公司业绩蒸蒸日上，大展宏图!
此致
敬礼!
第3篇：离职原因调研报告范文
黎珊做了5年的员工内训工作，后来因为生育孩子请了半年的假，故她的职位便由一名新员工接替。当她返回公司时，赶上人事调整，把她调到了资料室。原本，黎珊是最擅长协调人际关系的，可是面对一大堆资料，她感到很郁闷，因为这让她没有用武之地。私下里，她感觉自己运气太坏。为什么偏要在公司人事调整时生孩子？更让她委屈的还在后面，转岗后的收入大不如从前。从另一方面而言，她所在的岗位没有大的发展前途，甚至可以说是在走“下坡路”。渐渐地，黎珊有了跳槽的想法，可要真的离开公司，她又舍不得积累的人脉关系。在她左右为难之际，突然听同事说公司人力资源部正在招聘。得知这个消息，黎珊喜出望外。她立刻整理自己的工作履历，并交给招聘组。同时，黎珊专门向人力资源部部长毛遂自荐，深入地进行了沟通。不久，人力资源部批准了她的请调报告，黎珊顺利地进入人力资源部工作。
聪明肯干的林梅原本在一家公司担任产品调研员的工作，业绩非常不错。就在此时，公司产品研发部要新招一批技术人才。想到自己对公司的产品了解得透彻，又工作多年，她非常渴望加入产品研发部。在多次申请之后，公司领导终于批准了她的请调报告。来到研发部门后，她发现工作非常吃力。复杂的技术参数、市场调研分析报告、产品改良性能测试数据等，都让她很费精神。特别是当她涉及技术性的问题时，原来的工作经验根本派不上用场。虽然林梅从最基础的事情开始做起，但她仍旧感到吃力。不到一个月，产品研发部主管对她的能力提出了质疑。林梅不得不离开了产品研发部，回到原来的岗位。经过这件事，林梅感叹：“原本以为是个好机会，谁知却是一场费心劳神的折腾，而且还给上司留下了不良印象。”
看来，在转岗的过程中，好机会与坏运气并存。我们要明白，没有最好的工作，只有适合自己的岗位。转岗后，我们要在继续工作的过程中，重新梳理核心竞争力，明确职业定位。如果有必要，我们可求助于职业规划师，结合职业测评报告，探讨职业的发展。
有的人因为长期在同一岗位上工作，心理上已经形成了依赖性。这如同我们小时候读书时的情形一样。比如，我们在某一所小学读书，几年后对这里的老师、同学、学习环境等都感到无比熟悉和亲切。如果转学到别的地方，那么肯定会感到些许茫然，甚至不适应。同时，对着那些陌生的面孔，心里多少会有一些排斥感。
常言说：“衣不如新，人不如旧。”有熟人好办事，是人所周知的道理。但是，转岗并非意味着更多的坏运气，也许它会成为我们发展的新契机。从实质上而言，虽然在同样一家公司，但是不同工作岗位的核心内容完全不同，对于个人职业技能、工作能力的要求也不同。因此，我们可以借助新的机会锻炼自己的能力。
第4篇：离职原因调研报告范文
近年来，越来越多的实体零售企业都在开始尝试合伙人制度，永辉超市则是首个“尝鲜”的公司。在2014年永辉超市便开始尝试一线员工的合伙人制度，该战略最重要的执行者是前副总裁柴敏刚，然而柴敏刚在去年8月31日就离职。7个月后，永辉超市再爆总裁李建波辞职的消息。
业内人士看来，当前互联网和消费升级的战役才刚刚开始打响，永辉超市在这方面刚有起色，此时正是李建波先生大展身手的时候，然而他却悄然离场，此中或有隐情。此外，仅7个月的时间内，两位高管先后离场，这对于永辉超市造成的影响值得关注。
对于总裁李建波的辞职，永辉超市公告称系“个人原因”，到底是什么具体原因？永辉超市未来前景如何？公司董秘部分回答了《投资者报》记者的采访问题。
第一任职业经理人离场
据公开资料显示，李建波于2010年正式加入永辉超市，曾任职永辉超市股份有限公司执行副总裁，永辉超市股份有限公司总裁。由于李建波加入时，正值永辉超市刚完成A股上市，因此，李建波成为永辉超市的第一任职业经理人，此外也有人称其为“永辉超市这个民营公司的空降兵”。
在李建波任职期间，永辉超市完成了传统商融合电商的过程。2014年1月，永辉超市上线“永辉微店App”；2015年8月，京东以43亿元股份入股永辉超市，双方就社区O2O展开联手。
在业内人士看来，互联网和消费升级的战役才刚刚打响，正是李建波在永辉即将大展身手的时候，此时退场难免让人感到惊讶，这方面的业务能否如期推进也留下了诸多悬念。
永辉超市董秘张经仪接受《投资者报》记者采访时说：“李总的离职原因属于工作合同到期了，由于他的家人都在广州，而他却在福建上班，对家人的照顾比较少，因此他选择离职。”
长期关注永辉超市的人都知道，在去年8月31日，永辉超市的执行副总裁柴敏刚也辞职。于是，《投资者报》记者追问张经仪：“去年柴敏刚的辞职原因为何呢？”
“柴总的离职也一样，都属于工作合同到期。”张经仪说。记者对其提出质疑，张经仪表示不能再说太多。
此外，张经仪对《投资者报》记者说：“两位高管的离职对公司不会造成影响，工作合同到期这是众所周知的事情。并且，我们在去年就已经做好相应的组织架构调整。”
关于组织架构的调整，永辉超市在其2月2日的2015年业绩快报中就有提及。业绩快报显示，去年实现营收421.45亿元，同比增长14.75%；净利润为6.06亿元，同比减少28.95%。此外，营业利润下降29.49%至7.4亿元。对此，永辉方面表示，营收增速减缓主要是受公司组织架构变动、业务集群改革及零售行业景气度影响。
不知到底是巧合，还是有意为之。在4月14日晚宣布李建波离职的同时，永辉超市也交出了一季度业绩预告。第二天，永辉超市的股价微涨0.11%。
有人爆料，李建波的离职或因永辉超市内部斗争而起。也许，市场表现的“风平浪静”，还有永辉超市的一季度业绩报表飘红，让李建波的离场更显不合时宜。
飘红的一季度业绩预告
4月14日晚，永辉超市的一季度业绩预告显示，在零售行业平均净利润增长率为-3.65%的情况下，公司预计2016年1-3月份归属于上市公司股东的净利润4.72亿元，同比增长29.75%。此外，永辉超市报告期内实现营收134.16亿元，较上年同期增长 19.81%。
对于营收和净利润均实现增长，张经仪对《投资者报》记者说：“增长的核心原因是上个季度的促销做得比较好，从而营业额上升幅度比较大。但具体原因，需等到4月30日再公告。”
国信证券研报认为，永辉超市营收实现增长主要有两方面原因：第一，进入2016年以来，整体居民消费物价水平抬升趋势明显，尤其以猪肉、鲜菜价格带动的生鲜类CPI上升最为明显；第二，永辉生鲜类收入占比在同业中较高，受益CPI上升最为显著。
针对净利润的增长，国信证券认为，除经营效率提升、费用管控良好以外，与中百集团、百联集团达成的联合采购战略效益也在逐步显现。
此外，华泰证券研报判断，永辉超市一季度毛利率与去年同期持平，净利率的提升主要来自公司管理效率的提升。永辉在供应链管理方面的领先地位众所周知，一季度业绩的良好表现进一步证实了这一点。“我们认为随着公司供应链管理能力的不断提升、联采规模的扩大及CPI的上行，预计公司净利率具备进一步提升可能。”
64亿元定增获批
业绩飘红之际，永辉超市的非公开增发获得证监会审核通过，这将为其业务的进一步扩张提供有力支撑。
据了解，去年8月永辉超市曾公布其2015年非公开发行A股股票预案。此次非公开增发拟募集资金不超过64.59亿元，增发价格为8.93元/股，增发对象为京东邦能、江苏圆周、牛奶有限公司和实际控制人张轩松先生，锁定期为36个月，募集资金主要用于连锁门店的拓展、生鲜冷链物流系统的发展及福建南通物流配送中心的建设。
“与京东的合作，主要是线上线下的共同协作。目前，永辉超市在北京的O2O已经有几十家了。”张经仪对《投资者报》记者说。
第5篇：离职原因调研报告范文
国际化看上去是个不错的梦，但谁也不能保证它会美好如初。从2005年引入德意志资产管理公司走国际化道路至今7年，嘉实国际化问题渐现。
嘉实国际资产管理公司（以下简称嘉实国际）收购德意志资产管理（香港）的业务，实际上是一个烫手山芋。《投资者报》独家了解到，三年来不但业务拓展缓慢，而且至今亏损。
更棘手的是中外文化融合以及中外员工待遇不对等导致嘉实内部矛盾重重。嘉实引进的外籍人员与嘉实原有员工之间矛盾不断，一批骨干因而离职，这极大地破坏了嘉实原有的公司文化认同感。
不为外界所知的是，嘉实国际原总裁方美卿（Michele Bang）已经于去年离职，这一点嘉实也没有否认。而且，披着“国际化”外衣的嘉实，旗下QDII基金由于业绩表现差，多次换人，也给其国际化平添了几分尴尬。
金融危机与嘉实国际化
“总公司对嘉实国际的要求是，每年亏损保持在500万元以内。”上述嘉实离职骨干对记者如此表述嘉实国际的状况。
嘉实国际，这曾是嘉实国际化“最亮”的牌，其收购德意志资产管理（香港）公司，被认为是嘉实实力的体现，嘉实也把其当成其迈向国际化大公司的标志之一，然而，这并不是一个好生意。
2009年7月底，嘉实与其外资股东德意志资产签署协议，自2009年9月1日始，德意志资产管理公司将旗下包括亚洲股票、大中华股票在内的数只共同基金委托给嘉实在香港注册的全资子公司嘉实国际，一并转入的还包括若干基金经理和销售团队。
据当时多家媒体报道，这笔收购业务涉及管理资产规模约100亿元人民币，收购成本在2亿元人民币左右，转入的员工逾10人，这其中包括担任嘉实国际CEO的方美卿（M ichele Bang）。
“这其实是个烂摊子！”嘉实的一位投研人士谈道。
德意志资产管理把除日本之外的亚太地区业务出售给嘉实，正是在金融危机期间。
“受金融危机影响，德意志资产等公司面临资金困难，为了救济其本国业务，很多海外的业务都收缩了，而且，德意志资产在亚洲业务困难重重，因为同样受金融危机影响，其很多客户都流失了。”了解情况的一名原嘉实基金经理告诉记者。
嘉实国际成立三年来，业务拓展艰难，更棘手的是，还要支付奇高的成本。
“香港不管人员成本还是房屋租金成本，均远远高于内地，而且，德意志资产遗留下的基金、资产也在大幅缩水。”上述原嘉实基金经理说。
另外，《投资者报》记者独家获悉，国际金融实战经验丰富的原嘉实国际总裁方美卿已经于去年离职，方曾负责嘉实国际各团队的整合以及建立业务平台。在方之前，离职的还有嘉实国际首席投资官李凯。
一位知情人士告诉记者，方美卿离职的主要原因或是内部有不可调和的矛盾。但嘉实营销总监钟俊杰解释说，方美卿起初即没有意愿留在嘉实国际，之所以担任嘉实国际总裁，是因为要整合团队，而团队成熟之后，就回股东方了。
公开资料显示，目前嘉实国际的新任CEO是蔡秉华。蔡的履历，嘉实国际官方网站及嘉实基金都没有更详细的资料。
国际化与文化冲突
目前，嘉实排在行业第二。照这两年华夏和嘉实的发展势头，业内很多人在说，嘉实资产总规模超过华夏指日可待，从嘉实自身讲，当然希望超过华夏坐上基金行业龙头的交椅。
内地现有基金公司中，嘉实的步子迈得最大。
从2009年至今3年里，其先后成立嘉实国际收购德意志资产管理（香港）公司、成立嘉实另类投资集团、上海嘉实财富管理公司，其中，嘉实国际、嘉实另类投资注册地均在香港。
嘉实基金公司的业务由内地二级市场拓展到一级市场，以及下游产品销售、理财投顾。
然而，按照嘉实基金公司总经理赵学军的设想，嘉实与这些分公司并不是父子之间的关系，而是身体和胳膊的关系。赵学军也举例讲到，嘉实国际，其交易室归嘉实基金公司交易室管，其内控、HR、财务都归嘉实基金公司相应部门管。
这一点钟俊杰也没有否认，但他特别强调，嘉实基金公司与子公司之间都有严格的财务预算来管理，“每年董事会会制定经营目标，按照各子公司成本费用预算，把费用支付出去。”
钟在解读赵学军的话时认为，并不存在嘉实基金公司管理子公司的相关部门，而是总公司对分公司支持上有倾斜。
可是这种模式，使得嘉实人员与其子公司矛盾时常发生。
“研究员要求无条件支持嘉实国际方面的业务，没有额外的补偿，所以投研怨言很大。”上述原嘉实基金经理告诉《投资者报》记者。
矛盾并不仅限于投研部门，市场、后台等部门则更为频繁。这其中要提到一个人——琳熙?莱特（Lindsay MeganWright）。
曾有媒体报道，嘉实引进琳熙?莱特也是中国基金业迈向国际化的一个体现，然而并不尽然。嘉实多位员工告诉《投资者报》记者，赵学军用人欠妥，“老赵太迷信外国人。”这其中之一便有琳熙。
据了解，琳熙经常冲嘉实中层骂“Zero”、“nothing”等带有鄙视意味的英文字眼，否定员工的工作，甚至有一次琳熙还直接叫嚣着开除中层人员。
公开资料显示，琳熙?莱特目前是嘉实基金公司董事总经理，兼任嘉实另类投资集团CEO、嘉实国际副董事长。
据了解，她曾在德意志资产管理公司和德意志银行任职24年，职位包括德意志资产管理公司亚太和中东地区战略和业务发展总监等。在2010年9月加入嘉实之前， 琳熙曾是德意志资产管理公司的董事总经理兼战略和业务发展的全球主管。
“洋气”与“人情味”
嘉实基金公司的员工把从原德意志资产公司过来的人称为“洋人”。一位已经离职的投研人员说，“用几个洋人就叫国际化，怎么国际得起来？”
《投资者报》记者采访的三个以上嘉实员工均谈到，嘉实在管理外籍人员和本公司员工时，存在待遇不同等多方面的摩擦。
除了各部门义务支持分公司使得员工怨言不断，另外，薪酬发放上也有偏向。据了解，嘉实基金公司给外籍人员的薪酬均在每年年底悉数发放，但对内地员工的奖金等，则要推迟到下一年的4、5月份。一位嘉实基金经理也讲到，自己的年终奖发放要到次年的后半年。
尽管这些事端只是表面现象，但更深层次的东西则涉及到嘉实员工对公司文化本身的认同感。
谈及公司文化，嘉实离职的一位投研人士的感受是：“越来越洋气，但人情味越来越少。”
2009年之前，嘉实和德意志资产联姻，为嘉实带来了许多营养，从管理的规范到员工培训，从公司豪华装修到内部员工职称上的调整，都显出“洋气”。
关于嘉实文化方面，业内流传着这样一个段子：嘉实基金公司一位提出辞职但尚未离职的投研人员，参加了嘉实基金公司的年会，到抽奖环节后，其被告知，因为电脑上没有其名字，无资格抽奖。
此外，嘉实原有的市场条线一批骨干基本离职，比如李道斌、秦军等，嘉实的销售能力下滑从嘉实沪深300ETF落败也能见一些端倪。
折戟QDII与撤换基金经理
而且，以国际化为梦想的嘉实，却在QDII基金业绩上折戟。
据Wind数据，截至6月5日，嘉实海外中国基金单位净值为0.507元，较1元面值几乎腰斩。自成立以来该基金亏损了49.2%，排在2009年以前成立的9只QDII基金倒数第二位。
钟俊杰并不认为该基金业绩很差。钟认为，业绩差与汇率不无关系。
“自该基金成立五年里，人民币较港币升值了20%以上，若刨除这部分，该基金依然在同类基金中排名靠前，而且也跑赢业绩比较基准。”钟俊杰说。
事实上，根据嘉实海外中国今年一季度报告，该基金跑输业绩比较基准1.7%。根据去年的年报，过去三年，该基金跑输业绩比较基准14%。
“嘉实QDII基金业绩差，应该与之QDII投研团队投研能力差有关系。”上述离职的投研人员告诉记者。
钟俊杰并不否认，由于业绩问题，公司在基金经理上做了调整，“我们希望能找到一个好的基金经理。”
钟俊杰告诉记者，总经理赵学军对QDII基金业绩非常重视，目前嘉实组建了近10人的专门支持QDII产品的投研小组。
资料显示，嘉实海外由于业绩不好，已经免去两位基金经理。自2007年基金成立至2009年10月底，李凯担任基金经理，任职期亏损了33%。
嘉实国际成立后，李凯还曾被委以重任，即担任嘉实国际首席投资官。但是，《投资者报》了解到，目前李已经离开嘉实基金。
嘉实海外中国的第二位基金经理是江隆隆，任职日期是2009年11月至2011年9月，期间亏损了19.6%，后来从基金经理职位上被拿下。
第6篇：离职原因调研报告范文
（一）内部控制环境研究现状评述 COSO报告认为内部控制环境是内部控制整体框架中所有其它部分的基础，突显了内部控制环境的重要性。 国外学者对内部控制环境的研究相对比较充分。Inzerilh（1983）分析了社会文化因素对组织控制结构的影响，认为内部控制对社会文化因素较敏感。Hofstede（1991）主张良好的管理风格应与企业文化、员工价值观相匹配。Stringer.D.Carey（1995）认为，随着组织环境的变化，各项控制要素的重要性也会发生变化。自安然、世通等财务舞弊案发生后，国外学者开始关注内部控制环境对财务舞弊行为的影响。如Floch，Julie ； Olson，Chery L R（2003）发现，特定环境的改变，包括改变个人信念和观点，都会引起很大比例的舞弊行为。Roth 和 James（2004）认为防止财务欺诈的关键在于对控制环境有意义的评价。尽管如此，当前国外学者仅以线性方法提供内部控制环境单个因素对管理控制其它变量的影响，缺乏把内部控制环境作为一个整体并运用结构化方法来研究其对其它变量如企业会计人员会计职业道德的影响。当前我国对内部控制环境的研究还处于概念解读、现状等理论层面的定性分析。如余绪缨（1992，1998，2001，2003）一直关注社会文化因素对管理控制与管理会计系统的影响， 把人们的价值观、道德风尚和行为准则与技术层面的研究相结合。阎达五、杨有红（2001）提出建立和完善内部控制应当抓住关键因素，包括健全管理机构、确立董事会在内部控制框架中的核心地位。刘明辉（2001）提出内部控制的整体框架包括企业文化。郑海英（2004）、刘静（2005）等分析了内部控制环境的现状。也有学者从会计环境角度对内部控制环境进行了分析，孙德凤、陈亚雯（2005）认为会计环境包括外部环境、内部环境和会计人员自身环境三部分，其中的内部环境主要指内部控制环境。另有部分学者关注到内部控制环境对会计监督、会计信息质量等的影响，如卢维钧（2005）、宋春辉（2006）、王文（2010）等；任吉（2010）则对内部控制环境的评价进行了研究，设计了内部控制环境的评价指标体系并运用层次分析法设计了评价模型，但并没有设计样本公司进行真正的实证检验。总之，我国对内部控制环境研究还只是描述性理论分析，缺乏对内部控制环境对会计人员职业道德的影响分析和相应的实证研究。
（二）会计人员职业道德研究现状评述 西方学者已对会计职业道德做了多层面的研究，也比较重视会计职业道德环境的研究和建设。Violet（1983）指出会计是一项包括人力资源和非人力资源或技巧相互影响的社会技术活动，会计不可能脱离文化的影响。Cohen 等（1992）发现道德多样性与文化多样性间存在关系，并于1998年提出了多维道德标准模型。SILVIA LOPEZ PALAU（2001）也证明了文化对道德的影响。Tisha L. N. Emerson等（2007）研究了各类会计人员的道德态度及影响因素。Floch 等（2003）、 Roth 等（2004）则发现内部控制环境对财务舞弊行为有影响。 我国关于会计职业道德的研究可分为两大阵营：第一阵营即主流派是从伦理法或社会学法角度来研究会计职业道德问题，如于增彪（1996）、李心合（2002）、韩传模（2002）、劳秦汉（2003）、冯卫东（2003）等。他们认为会计职业道德是在会计职业活动中应当遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的行为准则和规范，是一般社会公德在会计工作中的具体体现，并认为会计职业道德是一种自律机制，但也离不开他律机制；第二阵营即新生派则从契约理论的角度来研究会计职业道德问题，代表人物主要有韩洪灵、陈汉文。他们以契约理论为基础，从理论（逻辑）上将会计职业道德的性质界定为会计职业服务市场中的一份关于职业服务质量的隐性的公共合约，然后再按照公共合约的观点来解读会计职业道德的实施机制，认为会计职业道德的实施需要在自我履行和强制履行之间取得一种恰当的平衡，即认为会计职业道德是“自律”和“他律”的结合。但两大阵营现有的研究成果都局限于理论的分析，缺乏相应的实证结论。同时，在对会计职业道德建设问题的研究中，都只重视会计职业道德规范体系的构建，其关键又在于会计实践主体会计人的素质的提高，忽视了会计职业道德环境的构建，即使提及也主要侧重于外部环境分析，而对内部环境尤其是内部控制环境则很少涉及，缺乏深入的专门的理论探究，更缺少实证研究的成果。实际上会计职业道德规范体系的有效遵守和执行必然有赖于会计职业道德环境的改善，因而会计职业道德建设必须包括会计职业道德规范体系建设和会计职业道德环境建设两个方面，前者是重心，后者是基础，两者相互作用，缺一不可，共同推进会计职业道德的建立和完善。
（三）内部控制环境与会计职业道德关系研究评述 文献表明，自安然、世通、银广厦等财务舞弊案发后，国内外学者已经关注到了内部控制环境单个因素对财务舞弊行为、会计信息质量和会计监督的影响，但缺乏把内部控制环境作为一个整体来研究。而且财务舞弊、会计信息的提供和会计监督等的实际执行者都是企业的会计人员，财务舞弊、会计信息质量的高低和会计监督的有效性是企业会计人员职业道德行为的直接结果。因而，内部控制环境对企业会计人员职业道德的影响决定了财务舞弊行为发生的可能性、会计信息质量的高低和会计监督的有效性。然而当前还没有专门的文献对两者进行全面、系统的理论分析和实证检验。鉴于此，本文将对内部控制环境与会计人员会计职业道德两者的关系进行理论上的系统分析。
二、内部控制环境与会计人员职业道德理论基础与研究目标
（一）内部控制环境与企业会计人员职业道德的理论基础——生态学理论 生态学主要研究生物与其周围环境包括生物环境和非生物环境的相互关系。一方面，生物个体要顺应环境的变化而改变自身以适应新环境；另一方面，生物个体也应根据自身的结构而影响和选择环境。企业会计人员会计职业道德的遵守虽然依赖于会计人员的自觉，但相当一部分的会计职业道德问题的产生是因为受到了会计环境尤其是企业内部控制环境的影响。一个良好的积极向上的企业内部控制环境无疑会对企业会计人员会计职业道德行为产生积极的影响，而消极的企业内部控制环境必然对企业会计人员会计职业道德行为产生消极的影响。因为企业会计人员工作于企业内部控制环境之中，根据生态学的观点可知会计人员会计行为无时无刻不受内部控制环境各因素的影响，尤其是其职业压力、晋升压力甚至生存压力都严重地受制于企业内部控制环境特别是管理层的影响时这种影响更加严重。当然，从生态理论的角度来看，企业会计人员的会计职业道德行为也会对企业内部控制环境各因素产生一定的影响，但在当前企业会计人员从属于企业及企业受“内部人控制”的现实状况下，企业会计人员会计职业道德对企业内部控制环境产生影响的作用几乎为零。
（二）内部控制环境与会计人员职业道德的研究目标：保证财务报告的可靠性 保证财务报告的可靠性自内部控制思想产生以来就一直成为内部控制的重要目标之一。十字军东侵 （ 1096～1291） 促成了地中海贸易的繁荣和后期的商业革命。商业革命导致了所有权与经营权的分离，使得产权所有者面临经营权分离后的财务报告风险。为了避免财务报告风险，产生了复式记账法，形成了内部会计控制，使财务报告系统更加严密和可靠。内部会计控制的思想自此一直延续下来。1936年，AICPA把内部控制定义为：为了保护公司现金和其他资产的安全、检查账簿记录准确性而在公司内部采用的各种手段和方法。1949年，AICPA修订了内部控制的定义，指出：内部控制包括组织的计划和企业为了保护资产、检查会计数据的准确性和可靠性、提高经营效率，以及促使遵循既定的管理方针等所采用的所有方法和措施。1988年，AICPA的第55号审计准则公告，对内部控制进行了新的阐述，认为内部控制结构是为合理保证达到特定目标而建立的各种政策和程序。这一理论进一步明确和强调了内部控制的目标是保证财务报告的可靠性。COSO报告认为企业内部控制的目标包括财务报告的可靠性、经营活动的效率和效果、相关法律法规的遵循三个方面。《企业风险管理——整体框架》则在COSO报告的基础上把内部控制目标扩展为战略目标、财务报告的可靠性目标、经营活动的效率和效果目标、相关法律法规的遵循目标。可见，保证财务报告的可靠性始终都是内部控制的首要目标，而内部控制环境是内部控制的重要前提和基础，影响内部控制其它要素的实施和实施效果，内部控制环境的目标也必然是内部控制的目标，因而，保证财务报告的可靠性也即内部控制环境的首要研究目标。同样，会计人员职业道德的首要目标也是为了保证财务报告的可靠性。会计职业道德是指在会计职业活动中应遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。会计职业道德是一种自律机制。自律按其动因可划分为“外律”和“内律”两类（陈长寿等，2002）。根据“外律”和“内律”的关系，借鉴客观诚信与主观诚信（徐国栋，2001），吴水澎等（2005）将会计职业道德分为客观职业道德和主观职业道德。客观职业道德是一种课加给会计职业人员的行为义务，而主观职业道德则是主体对其行为符合会计职业道德内容的个人确信。当前会计人员职业道德突出表现为“不做假账”。“不做假账”是会计从业人员基本的职业道德和行为准则，这是由会计职业本身的性质所决定的。会计人员必须以诚信为本，操守为重，遵循准则，不做假账，保证财务信息真实、可靠，才能获得社会的信赖与赞誉，才能立足于社会。会计职业道德是调整与单位有关各方面经济利益关系，有效达成财务会计目标和内部会计控制目标的手段。
三、内部控制环境对会计人员职业道德行为的影响及改善
（一）内部控制环境对会计人员职业道德行为的影响 在内部控制整体框架的五个要素中，控制环境构成其他控制要素的根基，支撑着整个内部控制框架，是整个控制框架的引擎，起着塑造组织控制文化、影响人员控制意识、奠定组织风格和组织结构等关键作用，并最终决定了内部控制其他四个方面能否实施及实施的效果。同时，也深刻地影响着企业会计人员的会计职业道德行为。在会计工作中，会计人员经常需要做出主观判断和抉择，在涉及职业道德规范和行为标准时，常见的是“道德两难”问题，即对一方有利的选择对另一方未必有利，在这样的情况下，会计人员需要自问：我所追求的是什么？我的责任是什么？选择之后对我会产生什么样的影响？等。综合考虑之后，会计人员最后的选择要么是遵守了职业道德规范和行为标准，要么是违反了职业道德规范和行为标准。在权衡各方面的利弊时，影响其做出选择的很重要的一个因素是其从业环境，尤其是企业内部控制环境。一般说来会计人员在单位与其他一般管理人员和职工相比，在单位并无特殊的个人经济利益，会计人员为何造假、违反会计人员职业道德甚至违法？更多的原因是出于对个人职业、岗位、职位、待遇的维护，当上述个人利益与职业道德发生矛盾时，当会计人员个人面对的生存职业岗位和职业道德的天平失去平衡的时候，两者孰轻孰重，多数人恐难平衡，因此内部控制环境对会计职业道德的影响至关重要。第一，会计人员的诚信和道德价值观直接影响着会计人员职业道德。在市场经济条件下，会计人员是多元利益主体的中心，肩负着客观公正地处理各方利益的艰巨任务。会计人员能否依法、真实地反映企业发生的经济业务，直接关系到各利益主体的利益分配，同时也间接地影响国家税收收入和社会分配等方面，从而涉及到社会公众的利益问题。鉴于此，因会计工作的特殊性，会计人员掌握着单位内部的财务信息，容易受到来自各方面的利益诱惑。如果会计人员不诚实守信、奉行金钱至上的价值观，那么，在利益诱惑面前必然会提供虚假的财务报告甚至对外出卖企业财务信息。第二，管理层的诚实守信和管理哲学是会计人员遵守职业道德的重要保证。韩传模等（2002）的调查显示，当前普遍发生的会计信息失真问题，占 88.18%的会计人员是没有主观故意的，如果没有遇到授意、指使等。这说明会计人员职业道德行为严重受到外界的干预，特别是管理层的干预。管理层作为受托人，必须定期向股东披露财务报告，以反映其受托经济责任的履行情况。而受托经济责任履行情况的好坏直接决定了管理层的薪酬水平甚至任用，因此，当企业经营业绩较差时，管理层在自身利益驱动下就有动机去授意、指使或强令会计人员提供虚假财务报告，管理层的诚信与否和道德价值观的好坏决定了这种动机能否最终付诸实施。如果管理层树立诚实经营，不做假账的经营理念，则不会授意会计人员做假账；否则，管理层就会从自身利益角度出发，授意会计人员提供虚假财务报告，而会计人员又受制于管理层，不得不屈服于管理层，最终被迫违反会计职业道德，提供虚假的财务报告。第三，员工的胜任能力及人力资源政策对会计人员职业道德产生重要影响。会计职业道德不仅包括品德、责任，还包括会计人员的业务技术能力（番序伦，1983）。公司对外提供的财务报告主要由内部会计人员编制，如果会计人员有充分的专业胜任能力且诚实守信，即使缺乏其他有关控制，也能高水平地工作，对外提供公允的财务报告。另外，公司的人力资源政策也影响着会计人员的职业道德。如果公司在引进人才方面违背用人唯才的原则，会计工作岗位与会计人员的业务能力不相匹配，要么无法胜任工作，要么造成人才浪费，必将导致会计工作效率和质量的低下。第四，董事会和审计委员会对会计人员职业道德产生间接影响。董事会和审计委员会成员的规模、知识结构、经验、时间、独立性和责任心等极大地影响着会计人员的职业道德。根据《公司法》的规定，公司对外提供的财务报告须经董事会批准通过，如果董事会成员具有一定的财务会计知识且尽职尽责，对财务报告严格把关，必将阻断虚假财务报告向外披露，迫使会计人员按照会计准则要求和职业判断调整不合适的会计事项，甚至重新编制财务报告；相反，如果董事会或不能完全独立于管理层，这将对会计人员形成极大压力，从而影响其会计职业道德行为。同样，审计委员会负责公司内部审计工作，如果审计委员会严守职责，对公司财务报告进行严格审查，就能防止错报、漏报和财务舞弊的发生；否则，将纵容管理层为了自身利益而授意或强迫会计人员违背会计职业道德，对外披露虚假财务报告。第五，组织结构及权限和职责的分配对会计人员职业道德也产生较大影响。组织结构决定了会计人员在组织中的地位和独立程度。一般来说，会计人员在单位中的地位越高其独立性越强，则有利于提高会计人员的职业道德，否则会计人员及其工作不仅受单位主要领导的制约，而且受其他部门主管和人员的制约，会计人员的独立性也受到重大的制约，这样有损于会计人员的职业道德。权限和职责的分配必须遵循不相容岗位相互分离、责权利相匹配的原则。
（二）内部控制环境改善 内部控制环境对会计人员职业道德产生深刻影响，人们必须着力于内部控制环境的改善，以保证企业的财务报告真实可靠。首先，加强企业文化的建设，塑造企业职工（包括管理层和普通员工）诚实守信的道德价值观和自控力。企业文化是在企业长久的经营中逐渐形成的较为稳定的价值观、经营理念、企业精神以及行为规范，其核心是价值观。企业文化严重影响企业职工的道德价值观，且两者呈正相关关系。优秀的企业文化会向员工传递正确的、积极向上的理念。在优秀的企业文化氛围中，企业员工就会得到正确的引导，内部控制也会相对有效；在优秀的企业文化氛围中，职工即使有作弊动机，也将会得到充分监督和被纠正，从而也对高管层利己行为具有较强的软约束力。要想形成一个优秀的企业文化，就要加强人的自控力，而增强企业全体员工对自身的自控力，一方面取决于员工个人素质强化力度，另一方面也取决于企业对员工的理解度。在生活中如果也能够组成类似于这样的团队—生活团队即根据员工的需要来凝结员工和从软性管理中管理员工，那么对于企业中人与人之间、部门与部门之间的理解力就会增强（宋英慧、孙岩，2010）。其次，改善企业治理结构。主要是改善股权结构、加强董事会和审计委员会的职责、完善监事会的职责等。尽管股权分置改革后，企业的股权结构得到一定程度的改善，但大部分上市公司中第一大股东仍然控制了企业的重要决策权，“一股独大”的内部控制氛围依然影响着董事会、审计委员会和会计人员的独立性。因而，必须进一步分散股权尤其是降低第一大股东的持股比例、提高其他的前五大股东的持股比例，扩大股权主体的多元化，以形成各大股东之间、不同股权主体之间相互制衡的治理结构。同时，还必须改善董事会和审计委员会的规模、成员结构和成员素质，增强其独立性和胜任能力，增加董事会和审计委员会履行职责的时间和精力，使其遵守职业道德、尽职尽责，把好财务报告质量关，阻断向外提供虚假财务信息的途径。我国企业治理结构安排是在股东大会下设监事会与董事会，监事会与董事会是平行关系，董事会行使重大决策权，而其下属经理层则行使经营决策权，监事会代表股东行使监督企业董事会和管理层的经营管理行为，以保证股东的利益不受其侵害。但当前监事会因其成员结构和成员素质低下并没发挥其应有的监督功能，因而必须改善监事会成员的来源和素质要求，增加外部监事尤其是代表债权人利益的监事、提高监事会成员的进入门槛和增加具有财务会计知识和熟悉企业业务知识的监事人数。第三，改善企业人力资源政策，主要包括完善企业人才招聘机制、恰当地使用企业人才和强化人力资源培训政策。管理层和会计人员等员工的工作胜任能力严重影响内部控制目标的实现。而员工工作胜任能力的高低取决于企业的人才招聘机制、人才使用机制和人力资源培训政策。现阶段企业的人才招聘机制还不够完善 （ 张智，2007），主要存在业务部门和人力资源部门招聘人员的专业训练不够及两部门配合不默契、人力资源需求计划不明确而导致招聘计划性不强等问题。企业必须尽快改善这种状况，以保证进入企业的员工素质与企业人才需求相匹配。员工进入企业后，还要根据员工的工作能力适当地调整其工作岗位，以保证人尽其才，避免企业人才的浪费和不足。最后，当今世界最大的特点就是环境的复杂多变、技术更新的短周期和新经济业务的层出不穷，而这些新变化不断地挑战职工现有的工作能力，必然要求职工不断更新和优化自身的知识结构。因而，必须加强职工的培训并形成系统的稳定的培训机制，保证不断地提高职工的工作胜任能力，以适应新环境甚至主动创造对企业有利的环境。要想发挥出人最大的潜能，企业就要加强对人的认识，使企业与员工之间、员工与员工之间达到一种责、权、利的平衡 （ 冯敬秀，2008）。第四，改善组织结构与权限和职责的分配。改善组织结构是要提高会计人员在组织中的地位，如可将会计部门直接隶属于董事会并接受审计委员会的监督，甚至可将会计部门的人事关系独立于企业，从而增强会计人员的独立性，减少管理层对会计人员的牵制。要真正建立会计人员岗位责任制，并定期实行工作轮岗制度；真正遵守不相容岗位相互分离的原则，并做到责、权、利相匹配的权限和职责的分配。
[本文系广州市社科规划项目——广东省上市公司内部监督模式研究（项目批准号：2012GJ21）阶段性研究成果]
参考文献：
第7篇：离职原因调研报告范文
记者调查发现，进协会、入高校、立名目，一些前官员仍在为担任独董“煞费苦心”地采用“曲线”策略。如何厘清“政商”关系依然值得深思。
谁在顶风“退而不休”？
按中组部规定，辞去公职及退休三年内，不得赴原任地区、业务范围内企业兼任职。退休三年后赴企业任职，也需经原单位党委审批并向组织备案。
然而，在中国西电、宝钛股份、中原高速的最新独董名单中，国家粮食储备局原副局长李俊玲、国有重点大型企业监事会原主席钱桂敬、河南省交通厅原副厅长张全林仍然在列。其中，张全林退休两年内即赴中原高速兼职至今。
记者调查发现，一些退休官员“退而不休”，为担任独董采取“曲线”上位策略：
――转任行业协会，再去担任独董。现任宝德股份独立董事的煤炭工业部科技司原司长胡省三以及任宝钛股份独董的钱桂敬，目前的身份均是相关协会的负责人。
――成为学者，再转任独董。据上市公司川投能源公告，西部某省原副省长退休后任独立董事，身份却变为当地某高校管理学院院长。
――百般拖延，面对新规迟迟不退。正泰电器、英力特等上市公司却在公告中表示，独董人数不足，或者任期未满，是“官员独董”实际仍需履职至新独董产生的主因。此外，任期将于明年结束的中海发展独立董事林俊来，也曾任国有重点大型企业监事会副巡视员，去年退休数月后即赴中海发展就职，上市公司至今未其辞职公告。
高薪、“高配”、频违规
中组部的规定还明确，任何经批准在企业兼职的党政领导干部，均不得在企业领取薪酬、奖金、津贴等报酬。“经批准兼职不得取酬”从之日起立即执行。
值得注意的是，这些“官员独董”依然领取着报酬，数额从三五万元到十余万元不等。金融业内专业资讯终端万得数据显示，仅在2013年，A股上千家上市公司的独立董事共领取约4.8亿元薪酬。记者梳理多起案例发现，对于“官员独董”经过谁的审批，是否存在职务消费及“额外”报销，多数上市公司依然语焉不详。
北京某上市公司财务负责人告诉记者，除了领取薪酬，身兼独董还有报销、用车等便利。“公司每年都安排一定名目的‘招待费’，独董作为高管就能实报实销。”
“‘在任开办公会，退休开董事会’成为部分官员任前任后的常态。”上海汇业律师事务所合伙人吴冬说，“然而，开会不出席，表决不到场，只拿钱听话，不对股民负责成为普遍现象。”
比拼行政级别“高配”也是上市公司独董的一大怪象。截至目前，仅省部级前官员辞任独董的已有25人，而部分独董“高配”的上市公司违规频发。其中，原董事长宋林被查的华润集团，旗下华润电力等上市公司一直就有多名前官员独董；“污点官员”熊必琳曾任独董的西王食品，则被财政部、证监会点名“内部控制存在重大缺陷”，大股东多次侵占上市公司资金被责令整改。
记者调查了解到，究其根源，是因为“官员独董”选任“重关系、轻责任”。北京大学宪法与行政法研究中心主任姜明安认为，不乏公务员在任时为企业谋取非法利益，当时没有收取“好处”，等退休后到企业任职再将好处兑现，堪称受贿的一种隐蔽途径。
“官员退休后去企业担任独立董事，是典型的权力‘各取所需’。”复旦大学企业研究所所长张晖明教授说，有的官员在任时与上市公司搞好关系，退休后便图谋“收成”；有的则是在位时作为“潜伏期”，任后为企业发挥余热。
厘清“官商”关系，还需综合治理
今年7月1日至今，上市公司中有正泰电器、德尔国际、桂冠电力、长安汽车、华峰氨纶等的退休官员独董离职。然而，“官员独董”存量依然可观。万得数据显示，曾有聘任退休官员经历的上市公司占比超过四成。
早在2006年，我国公务员法就从法律上明确公务员辞职或退休后需有两至三年的“冷却期”。然而，借助种种手法，退休官员任独立董事一直不在少数。“此外还有大量非上市公司也设有独立董事，也存在兼职问题。”张晖明说。
多家上市公司负责人坦言，邀请本辖区、本行业前官员担任独董，基本是看官员级别高不高，“能量”大不大，谋求的是争夺项目、规避监管等方面的便利。因此，官员担任独董已经成为缺乏监督的权力变现“温床”。国家行政学院教授竹立家认为，对走出“冷却期”的退休官员，也要进一步加强去向追踪，才能使制度真正得到落实。
第8篇：离职原因调研报告范文
坚持民主决策推行民主管理促进防震减灾事业和谐发展
党的十六大从党的建设和政权建设的高度提出，要“加强教育，发展民主，健全法制，强化监督，创新体制”。多年来，我中心党委、纪委全面落实党风廉政建设责任制，领导班子在防震减灾工作中始终坚持民主决策，推行民主管理，形成了一套行之有效的制度，营造了一个“既有民主又有集中、既有纪律又有自由、既有统一意志又有个人心情舒畅”的和谐环境，为中心防震减灾事业发展提供了可靠的政治保障。
事业单位有一定的事权和财权，一旦权力的运行偏离轨道，诸如个人独断专行，造成重大决策失误；或利用手中权力，暗箱操作谋取私人或小团体利益；或制度不全，管理混乱，漏洞百出，造成国有资产流失等，将会给国家、集体和职工群众的利益造成重大损失。权力运行出偏是权力不能受到有效监督和制约的结果，权力不能制衡的原因就是不能实现民主决策和民主管理。
民主管理的基本原则是体现“公开、公正、公平”。对一个单位而言，民主决策和民主管理就是要调动广大干部职工的参事、议事的积极性，集思广益，团结一致，共同完成组织目标。民主管理要求决策民主化、操作程序化、监督制度化。民主管理经过我中心历届领导班子的运用、总结、发展，已形成了一套较为成熟的管理体系。
一、集体领导、班子的民主与团结是民主管理的基本保证
就一个单位而言，坚持集体领导、发扬民主是班子团结、提高领导能力的前提，是班子建设和单位生存与发展的基础。我中心领导班子连任三届以来，始终把班子建设放在首位。尤其注重集体领导、分工负责，坚持党的民主集中制原则，[有文章需求，请到* 站留言板，12小时内解决您的问题！注：去掉中间符号在百度搜索第一个网站]实行民主决策、科学决策，促进管理工作逐步制度化、科学化、规范化，提高班子成员的决策能力和管理水平。我们制定了党委议事规则，在重大问题的决策上，完全实行“票决制”，党委书记和党委成员一样，只有一票表决权。中心制定的“关于重大问题必需经领导集体研究决定的规定”已运行10年，经不断修订渐趋完善，在重大问题的决策、重大事项处理、重大项目安排和大额度资金的使用等过程中，坚持党委、行政领导成员会前广泛征求意见、调研酝酿，会上充分发表意见，研究讨论，尽可能使所作决策正确可行。我们始终坚持领导班子民主生活会制度，通过开展谈心、批评与自我批评，达到沟通理解、互相帮助、形成共识的目的，同时也起到了对权利的监督制约作用，从源头上抑制、防范了可能出现的决策失误。我们严格执行责任追究制度，从而杜绝了长官意志、主要领导个人说了算的不良现象。
班子的民主与团结带动了单位民主管理健康发展。近几届中心党委、纪委的选举，严格执行党的基层组织选举程序，候选人的产生经过几上几下，民主酝酿，选举结果充分体现了中心全体党员的意志，领导班子成员全部连选连任，得到了全体党员以及广大职工群众的普遍认同。
二、职工参与，是民主管理的基本实现形式
民主管理就是落实职工群众参事议事权，监督干部和机制运行，充分调动职工的积极性，依靠职工发展事业。职代会制度是实现基层民主的基本形式。按照这一指导思想，1992年在中心党委领导下，由工会筹备组织，成立了中心职工代表大会，至今已历四届。中心职代会每年的主要议题是审议中心主任工作报告、财务决算报告、职工教育培训报告、开发报告、职工福利情况报告等；受理职工代表对有关职工利益、事业发展等事项的提案；将涉及到职工切身利益的问题如住房分配、物业管理等交由职代会讨论决定。
一年一度的职代会成为职工群众参事议事、行使民主权利的盛会。参加人员除了正式的职工代表外，还邀请中心领导和职能部门负责人作为列席代表参加会议，共商发展大计。会议期间，中心领导及有关职能部门的负责人接受职工代表的公开质询，展开面对面的现场交流。在受理职工提案中，凡经职代会决定被确立为提案的，领导班子要责成有关职能部门逐个落实；对没有被确立为提案但又是职工群众关心的热点、难点问题，责成有关职能部门及时解释和解决。下次职代会，受理部门必须向大会报告提案及有关问题的落实情况。职代会设有监测科研组、生活服务组、规章制度组、民主评议监督干部组、代表提案组等专门工作小组，在大会闭会期间履行相应民主管理职责。中心事业发展工作报告、财务决算、预算报告、职工教育情况、开发创收情况、职代会提案落实情况等都要经职代会审议通过。
评议干部是职代会的另一项重要职能。每年职代会都要组织职工对副处级以上干部进行民主测评，为班子了解、调整干部队伍提供基本依据。班子对测评意见非常重视，对测评中反映出的一些问题专题研究；对“不称职”意见较多的干部要进行谈话，指出存在问题，指导帮助其在今后的
工作中予以改进；对工作长期没有起色的干部予以调整。
我们认识到，职工关注领导在“想什么、干什么”，这是职工的权力，不要怕职工知道的事多，只有领导相信群众，群众才信任领导。在实践中职工的参与意识、选择意识、监督意识增强了，单位的民主气氛浓了，职工的素质和思想境界也同步提高，由开始纠缠细枝末节，只顾及个人和本部门利益，转变为识大体、顾全局。职工群众的参事议事热情有效地转化为推进事业发展的强大动力。
三、照章办事，制度制约，是民主管理的主要手段
民主管理要求减少“人治”，增强“法治”。法治的规范性、稳定性和强制性，可以避免“人治”的随意性、临时性。依章行事，制度化管理、对权力制约是民主的实质，也是监督的实质，必须从法纪和制度方面对权力运行予以规范，其中人、权、钱、事是权力运作的主要环节。
㈠不断完善用人制度，基本实现公开、竞争、择优的用人机制
我们从“入口、管理、出口”等环节抓起，严把用人关。通过不断学习、总结、创新，努力实现“公开、竞争、择优”的用人机制。
一是把好用人“入口”关。九十年代初，中心党委一改以往的直接“任命”制为“民主推荐，公开考核，聘用上岗”制，坚决不搞“暗箱操作”。随着中央有关干部人事制度的不断完善，十多年来，几届班子始终坚持任人唯贤、德才兼备原则，注重群众口碑、突出实绩，坚持民主集中，集体研究决定原则，使用人制度日趋成熟，一个公平、公开、公正、竞争、择优的用人机制已基本形成，操作程序公开明了。我们选拔干部程序是：公开岗位及选拔条件，宣传学习中央有关党政领导干部选拔任用政策，竞聘人员在副科以上干部、工程师以上的技术人员和职工代表参加的招聘大会上公开答辩，与会人员当场测评，经班子研究提出初步人选方案，进行组织考察，再经班子研究，提出人选方案，提请党委讨论决定，公示，上任。
二是把好干部管理关。管理和教育好干部队伍一直是我们班子的重要任务。首先，班子自身的示范作用非常重要，而勤政和廉洁是我们示范的重点；其次是学习和教育不能放松，而业绩和群众的认可是落脚点，只有这样才能不断提高干部的素质。跟踪考评是干部考核的一项基本制度，中心制定出台了《讲评干部工作制度》，以规范干部的平时考评。而年终的考核工作主要通过两条渠道进行，一方面组织人事部门一年一度的干部考核工作，要求中层干部在干部会上进行述职汇报；另一方面职代会不定期组织职工对干部测评。这些方面的信息是我们评价一个干部的基本数据。每年，我们都要认真分析这些信息，检讨我们管理上的漏洞，改进我们的工作方式、方法，并将总体测评结果在职代会上公布，将具体的评价意见反馈给干部本人。
三是敞开“出口”关。“选拔容易管理难”是干部管理上的一个老大难问题，其真正的难点就在于干部能上不能下，没有淘汰机制。而不淘汰也就不能建立勤政机制，队伍也就不可能有活力。因此，交流、回避、诫勉、解聘等是我们“推陈出新”、保持干部队伍生命力的基本办法，从而营造“能者上、平者让、庸者下”的用人环境，减少用人失误，避免用人腐败。注重从“德、能、勤、绩”四个方面，全面评价一个干部的成绩与不足，并在适当时机进行轮岗，锻炼培养干部。
㈡完善财务制度，加强分配管理
民主理财是单位管理的一个关键环节。我们主要从以下几方面入手：一是不断完善财务管理办法，严格按财务规定操作；二是规范账目管理，坚持预算内和预算外资金统一管理，统一使用和收支两条线制度；三是坚持重大项目的立项、[找文章还是到 ，更多原创！注：去掉中间符号在百度搜索第一个网站]审批、大额度资金的调度经有关职能部门论证，集体研究决定，由审计、监察部门监督实施，严格遵守《重大问题必须经领导集体讨论决定的规定》、《关于专项经费管理规定》、《关于招待应酬费开支的三项审批规定》、《经费审批支付管理办法》等，其中对调度5万元以上的预算外资金，还必须提交中心政务会议研究决定；四是加强对有开发收入部门的监管，要求这些部门在收支分配上建立起公开、公平、公正的制度，报监察、财务部门备案监督，使分配操作透明化，避免暗箱运作。
㈢切实推行政务公开，事权管理制度化
实行政务公开制度是加强党风廉政建设，促进政治文明的重要形式，也是民主管理过程中扩大群众的知情权和监督权的必然举措。2000年初中心制定出台了《政务公开实施细则》，通过政务公开接受职工的评议和监督。一是重点围绕本单位重大决策、人事管理、职工考核、奖惩分配、评先选优、财务收支、干部考察任免、开发创收、政策信息等群众关心的问题以及涉及职工利益的事项进行公开，实行“阳光操作”。比如，我中心在建设“职工集资第六号住宅楼”及“震科大厦”招标工作中，由有关中层干部、职工、离退人员组成考察小组。招标小组按政策要求开展工作，中心分管领导只是小组普通成员不担任任何职务，班子其余成员均不参加，只是把握政策和要求。在第六号住宅楼建设中，成立了住户监督组（主要是离退人员参加）。施工队伍的考察、基建材料的采购、工程进度等各个环节都做到了透明、公开，既杜绝了基建中的不正之风，又保证了工程质量。二是结合实际，灵活多样，力求实效。在政务公开的形式上，采取公告栏、局域网、信息简报等。我们注意听取群众意见，做好公开后的情况反馈，为领导新一轮决策提供信息参考。此外，干部任前公示、离任经济责任审计、年度工作目标考核、开发创收、职工分配、群众意见的整改、有关情况通报、重点工作思路和信息等适于直接同群众见面、沟通的内容，则通过召开中层干部会、职工大会、离退休职工会议进行公开。每年都要召开全体职工大会和党的工作会议，向全体职工和党员作年度工作报告和党委工作报告。
对重要事务我们坚持制度化、透明化运行。注重建章立制，严格规范领导和职工行为。我中心在推行"三项制度"以来，首先从健全和完善中心政务公开、财务监管、物资采购、科学决策、民主管理等各项管理制度着手，补充修订，汇编成册，使各项工作有章可循，有规可依。近年来就党委会、政务会、办公会等议事规则、决策程序以及基本建设、固定资产、资金管理、内部审计等管理制度进行了修订。制定了《任前公示制度》、《民主测评制度》、《谈话诫免制度》、《领导干部重大事项报告制度》、《经费审批支付管理办法》、《任期经济责任审计制度》等一整套管理办法。随着各项工作的不断深化和扩展，充分发挥制度建设在党风廉政建设中的重要作用，不断提高制度化、规范化、民主化管理的水平，用制度规范领导干部和职工的行为在日常工作中是非常重要的。
四、全员监督，是推进民主管理的主要措施
监督是民主管理的必然要求。管理者首先要有自觉接受监督的意识，将自己和自己带领的干部群体置于阳光之下；其次是要营造一个良好的监督氛围；第三，必须从制约、参与、预防和反馈四个方面建章立制，确保监督有章可循。
㈠努力提高领导班子自觉接受监督和民主管理的意识
民主管理是管理者的一种管理理念。当我们权力在握时，一般比较自负、比较主观，较难容得别人挑毛病，受监督往往是件令人不愉快的事。但对于一个具有民主管理理念，愿意有所作为的领导者来说，监督的存在却可以防止他少犯错误，客观上是有益的。因此，任何一个想有所作为的领导集体，应该以积极的态度正确对待来自各方面的监督，而不是拒绝。监督作为一种压力，对个人或组织都具有推动作用，有监督才不敢松懈，才能不断进取。
中心的历届班子都非常重视来自各方的监督，在主要领导带头下，怀着一颗平常心，虚心听取各方意见，不断改进工作作风。始终坚持学习，讲正气，不断提高自身的修养水平，树立正确的人生观、价值观、权力观。多与职工交朋友，虚心听取他们的意见和呼声；多年来，中心领导班子严格遵循中心制订的《关于民主生活会制度的具体规定》，召开一年两次的双重民主生活，会前，广泛征求意见，会中认真对照检查，开展批评与自我批评，会后，向职工通报会议情况。“胸怀袒荡，心胸开阔，正确对待批评，认真自我批评”，已成为班子和整个干部群体自觉接受监督的座右铭。
㈡加强监督制度建设，构筑全方位监督体系
监督制度化是民主管理的重要组成部分，也是对监督地位的基本确认。我们主要做了：一是加强党内监督，保证监督部门独立，在机构改革中，中心党政领导班子经慎重考虑，对纪检、监察、审计部门保留原设置，人员配备到位。二是规范党内议事制度，严格执行民主集中制原则。中心党委、纪委先后出台了党委、纪委的议事规则，规范党内决策行为，特别是在党内讨论干部任用问题时，纪检部门具有一票否决权。三是不断完善中心职代会制度（“中心职代会章程”），充分发挥中心职代会的监督职能。四是加强行政监察制度、内部审计制度建设，明确监督职能，扩大监督范围。五是明确规定监察、审计部门在行政事务中的参与、监督权，在中心各项管理制度中均有专门条款规定了监察、审计部门的参与监督权及相应的责任。六是不断完善自我约束制度，中心出台了领导干部廉洁自律规定、《关于加强党风廉政建设实施意见》及与领导干部签订的党风廉政建设责任书、《关于反腐败、抓源头工作的实施办法》等，均从自我约束的角度明确了党风廉政建设的责任主体，使自我责任主体意识进一步增强。
㈢畅通监督渠道，营造良好的监督氛围
从畅通监督渠道，营造良好的监督氛围出发，中心党政领导班子历来十分重视妥善处理群众来信、来访和解决好举报问题，因为这是管理者体察民情、联系群众的重要渠道，也是了解单位动向，发现违法违纪线索的重要渠道。多年来，中心纪检委与监察审计部门紧密联合，坚持实事求是，努力发挥信访举报工作的信息反馈、沟通联系、监督保障、协调疏导作用。对于群众的举报，根据不同情况和反映的不同问题，分层次、分类别，采用不同方法予以承办并妥当处理，严禁泄露相关机密和举报人，使行使监督权的人有安全感；坚决维护监督者的合法权益，决不允许以任何借口和理由随意剥夺监督者的各种权力，特别要从政治、经济、生活等方面予以保护，对打击报复监督者的行为要严肃处理。我们始终做到事事有核查，件件有结论，对一些重要的案件或问题，采取通告或通报等形式，适时、恰当、准确地向职工公布监督举报的调查处理结果。
由于我们始终坚持“诚、信、实”，真诚地接受群众监督，努力消除监督者思想顾虑，解除其后顾之忧，使职工的监督意识不断增强，也使我们避免了许多工作上的失误，纠正和处理了不少问题，化解了大量矛盾。如2004年，我中心少数离退休人员由于对国家政策和单位实际情况了解不够，其行动和思想比较活跃，他们学了《老年人保障法》，就组织离退休职工以维权谋利益为由，准备成立“离退休职工维权会”，中心离退办收到离退休人员一封有129人署名的质疑信，质疑信表述了成立“离退休职工维权会”的目的及要求中心答复的问题。问题主要反映离退休职工工资待遇低，要求享受误餐补贴、开发创收提成、绩效奖金等。中心党委立即召开了党委扩大会议，研究解决问题，澄清事实，表明态度，努力把问题解决在萌芽状态。会上大家一致认为：离退休人员成立“维权会”很不合适，应该立即制止，对参与签名的支部书记进行了诫免谈话。随后立即召开了以离退休支部成员为主，各职能部门领导和支部书记参加的座谈会，与会人员共同学习了《老年人保障法》，对离退休人员的“质疑信”进行了解答，会上中心主要同志要求在职人员特别是各部门领导干部要关心离退休职工生活，要站在改革发展稳定的高度去考虑分析问题，团结稳定是事业发展的保证，能够解决的问题要努力去解决。会后，党委书记又组织召开了离退支部党员大会，进行沟通，促膝谈心，提高大家辨别是非能力，做了耐心细致的思想工作，使此事得到圆满的解决。为鼓励离退休人员关心单位发展的积极性，发挥老干部、老专家的作用和余热，我们正在筹备成立老干部咨询委员会，以期正确引导和指导离退休人员的参事议事活动。
由于我中心持续推进民主决策和民主管理，加强党风廉政建设，使得全中心上下人心更顺，人气更旺，各项工作不断迈上新台阶。2008年被局里评为监测预报先进单位；监测队被人事部和中国地震局联合授予地震系统先进集体。在2008年领导班子成员换届述职时，与会职工均报以热烈的掌声，反映了职工群众对领导班子的肯定和认可，表达了大家团结一心，奋发进取的愿望和心声。
第9篇：离职原因调研报告范文
[关键词]审计理论结构；审计目的；审计环境；审计风险
审计发展的历史表明，在“审计”这一客观事物中存在着不以人们意志为转移的客观规律，因此，“审计无理论”的观点是片面的。审计工作必须按照一定的标准、程序和方法，才能达到预定的目标和收到预期的效果。进行审计理论研究，有助于更好地开展审计实务，提高审计质量和效率。审计理论结构的构建无法离开审计理论要求，故有必要首先对审计理论要素进行探讨。
一、审计理论要素
莫茨和夏拉夫在《审计理论结构》（1961）中主张审计理论结构应是在审计概念基础上制定程序和标准，其关系呈现锥形，概念处于锥顶，程序在锥底。这里，审计概念的建立非常重要。两位学者提出的审计中心概念有：证据应有的审计谨慎、公正表达、独立性、道德行为并指明审计概念并未仅此而止。这一开拓性著作设计了审计理论框架，后人论述审计理论几乎都是在他们所奠定的基础上进行，该著作被誉为审计理论第一座里程碑。
1978年，C.W.尚德尔发表《审计理论：评价、调查和判断》，发展了莫茨和夏拉夫的理论，认定以下五个基本要素为审计理论的基本点：公设、定理、结构、原则、标准。
《蒙哥马利审计学》第10版在总结前人成就的基础上，提出了审计理论的五个要素，但未描述五要素的相互关系：审计目的、规则或标准、公设、概念、技术。
加拿大审计学家安德森在其著作《外部审计学》中用一系列的审计概念及其相互关系表述审计理论，强调审计目的、审计标准、审计公设、审计技术和审计程序之间的关系。
从诸多学术前辈对审计理论要素的研究可以看出，有一些要素是他们共同认为重要的，即概念、标准和公设，其中莫茨、夏拉夫的观点提供了审计理论研究指导性的依据，而蒙哥马利审计学提出的五要素更为确切，安德森的贡献在于将一系列审计概念及其关系描述出来。在此，本文提出对审计理论要素的看法，以供探讨。
无疑，理论研究会受到当时主客观条件限制。莫茨和夏拉夫的理论极富前瞻性，但其作用是指导性的，我们只有从发展的角度来学习和体会，才能科学地开展审计理论研究。本文认为，随着审计实务内容、方法的不断发展变化及人们认知程度的提高，审计理论内容也应不断扩充、更新。审计理论的要素应包括：1.审计目标-审计目标具有阶段性，并保持一定时期和稳定性。审计目标有总体目标的特定项目目标。2.公设-是不能直接证明的。对一门学科的发展非常重要，现一般称假设。3.概念-每门学科的不同方面都有一般化的概念，它们与公设一起来源于观察和实验。4.规则-或标准，是关于主体素质或实务质量的要求，一般又称为准则。5.技术-包括不同形式的证据和取得、评价、鉴定、综合证据的方法、程序。6.环境-是主体之于客体审计行为的周围主客观条件。7.风险-由于主观或客观条件形成的，潜在并随时可能发生的损害或损失，包括名誉及经济诸多方面。8.审计报告-是审计结论的书面载体，涉及报告发表意见的种类、形式、内容等。以上八个审计理论要素是在蒙氏论述基础上的拓展，增加的环境因素是因为审计理论的研究不能不研究审计环境，审计成因基于环境的客观要求，审计发展的动因又在于环境的发展变化，脱离环境的审计理论研究是形而上学的做法，是非科学的。
将风险列入审计理论要素是客观现实的需要，现代审计风险确定评估模式及理论依据是现代审计理论研究的重要内容，研究审计风险对于审计实务具有重要现实意义。
审计报告是审计师表达审计意见并公之于众的书面媒介，因此审计报告的形式、内容乃至审计报告中的用语会影响其使用者能否正确理解审计报告，从而影响审计信息的有用性并为审计师带来不必要的麻烦。
二、审计理论结构的构建
由于对审计理论要素的认识存在分岐，国内外学者所提出的审计理论结构也有较大差异。日本学者三泽一在其著作《审计学》中按会计对象描述审计理论的结构，而非就“审计一般”来建立结构，他认为有些问题要把会计理论同审计理论结合才能解决，只有把会计领域和法律领域中各种各样问题同审计结合起来才能使审计理论结构系统化，具有较大的局限性，其优点在于认识到财务审计以外领域的审计发展。加拿大学者安德森认为，审计理论的目的是提供一个合理的协调一致的概念框架以确定达到既定审计目标所必需的审计程序（及范围），他提出的审计理论结构以审计目的作为出发点，具有现实意义，只是有些要素关系颠倒，影响了理论结构的指导作用。我国学者对审计理论结构问题也做了大量研究，几种典型观点有：
1.审计本质导向理论结构，大致可描述为审计本质审计目标审计假设审计原则审计准则程序方法报告。
2.审计假设导向理论结构，大致可描述为审计假设审计原则审计概念审计准则审计规范程序方法报告。
上述国内外理论研究者的研究成果各有千秋，但存在一个共同缺陷是与审计社会环境相脱离，未能反映审计理论与社会环境的密切关系。事实上，审计环境影响着审计实践，同时渗透于审计理论的各个方面，理应在审计理论结构中占有一席之地。根据前已提及的审计理论要素，本文提出以下审计理论结构。
1.将审计的社会环境纳入审计理论结构图中，表明审计产生于社会环境的客观需要，并具有一定的主观能动性。的虚线图表明审计理论结构的各个要素都处于社会大环境之中，受到外部条件的限制。之所以用“圆”的图形表示环境，说明在每一个时刻上均保持相对平衡状态，与辩证法中运动与静止观相符。尽管社会环境内部不断运动变化，但可以在相对静止的条件下对之进行研究。审计的社会环境包括社会公众对审计行为的客观需求，同时审计师自身的实践活动也是环境的一部分，其他诸如政治、法律、历史、自然地理、人文等因素对审计的影响或约束，亦构成审计的社会环境。
2.审计目标直接反映社会环境的变化，社会的客观需求决定了审计目标的确立，并受到审计行为职能技术条件的制约。因此，审计目标是审计与环境间的桥梁，起到联接双方的作用。以审计目标为起点建立审计理论结构，是现实科学的选择：符合逻辑学，审计目标是一切审计实践活动的中心；符合系统论，审计目标是指导和制约审计行为的决定因素，同时也是审计行为的衡量标准。审计目标是制定审计原则、准则以及程序，解释审计方法、技术、程序的依据，有助于排列其他系统组成要素；审计目标作为逻辑起点，能增强审计理论的实践法，丰富审计理论的发展，推动审计理论日趋完善。
3.审计假设和审计概念来源于审计执业人员在长期实践中获得的常识。假设具有：A同一性，即体系中的命题应与其他命题相一致；B贡献性，通常被解释为演绎的前提，用于推理；C排他性，两个相矛盾的命题，不可能都是真实的，故永远不能纳入同一体系；D独立性，假如命题是从某一既定假定中推演出来，那它就是一个定理，是一项必然的事实，而不是一个新的假设。审计假设的提出应符合现实的要求，并在理论研究中占重要地位。概念反映客观事物的一般的、本质的特征：独立性、职业关注、审计证据、公允反映、职业道德、审计风险、审计责任等，这些概念贯穿于审计理论和审计实务的各个方面。从审计假设和审计概念延伸出去，再联系审计实务，可以推衍出审计职能等基本理论。
4.审计准则以审计假设和审计概念为源泉，审计原则是审计实务中有普遍联系的常规，两者经审计职业界总结提炼而成。审计准则是审计理论在实务中的具体应用，是衡量审计行为质量尽度，是实施审计程序应达到的标准；审计原则贯穿于审计工作的全过程，是审计工作中客观存在的具有普遍性规律的反映，如独立性原则、保密原则、职业谨慎原则、重要性原则、充分提示原则。此外，在审计过程中应始终贯彻成本-效益原则。在审计准则的制定中应体现审计原则的精神实质，因此，审计原则和审计准则有层次上的差别，是衡量审计目标完成情况的尽度。
5.期望差距是社会公众对审计职业的要求与审计师自身提供职业服务范围能力之间的差异，期望差距的存在是形成审计风险的重要原因，法庭判决在一定程度上起到推波助澜的作用。审计风险与应有职业关注、审计责任密切相关，且贯穿于审计过程始终，主要包括固有风险、控制风险和检查风险。高度的风险意识是审计师必备的心理素质，提高审计质量是降低审计风险的最根本措施。
6.审计技术主要与审计证据相关，涉及取得证据的方法、程序，以审计目标为确定依据，并在一定程度上制约审计目标的实现。证据理论是审计学科的一个重要组成部分，审计过程实质是一个收集、评价和鉴证审计证据的过程。审计师依照审计原则和审计准则要求，根据取得的审计证据与既定标准（如公认会计原则）对比，形成审计报告。
