人事管理论文全文(5篇)

第1篇：人事管理论文范文

目前，计算机已广泛应用于劳资管理、人事档案管理等方面，大大减轻了员工的负担，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科学化、系统化。在企业人事管理中，劳动分配和劳动力管理一直被公认为是企业中一项复杂的经济问题，可以通过计算机将劳动力的供给与需求函数以及员工所提供劳动质量和数量等因素相结合，建立一套合理的数学模型，再通过计算机的计算使企业的劳动用工和工资分配实现合理化，同时也突出了对劳动力的合理使用，真正实现了按劳分配。企业在员工岗位考核与职称评定方面还存在一定的问题，不能很好地将职工的技术技能和工作业绩进行量化处理，给考核和职称评定工作带来了一定的影响，影响了考核结果的公平性和准确性，这直接影响了企业员工队伍的稳定性。只有通过计算机建立合理的数学模型，才能更好地将职工的技能和业绩进行量化，使考核结果更准确，使职称评定更具合理性。目前，在我国的人事管理中在人事编制与专业技术性队伍建设方面还存在矛盾，在进行处理时往往不能做到两者兼顾，这时可以运用计算机进行统筹计算和分析来解决这一矛盾。通过应用计算机，可以将人事资源信息进行全面地整合，能够方便使用者更快速地查询到自己所需要的信息资源，加强了人事部门与其他部门间的合作能力，在保证数据的完整性和一致性的同时又提高了人事数据信息资源的共享能力。随着科技的发展，计算机网络的应用，能够使跨区域的实时性的资源实现共享，这也是人事管理工作的需求，通过对人事数据信息的规划和协调，使其能够实现实时性的交互和共享，这即符合企业人事管理工作的需求，又为人事管理系统的全局化和专业化提供了科学的基础。

2、应用计算机进行人事管理的策略

2.1建立工资管理系统

在建立计算机信息管理系统时要能够将人力资源管理软件和工资系统软件相结合，做到信息共享，使其所反映的人事数据信息更加全面，还要能够处理大量的复合文档信息，同时要保证统计结果更加简单、明了，更加方便使用和决策。系统要能够保证对职工的职务变动、工资调整、离退休费用的增加以及数据的录入、查询、修改、统计和打印等方面的处理更加方便简捷，以保证能够及时、准确地向上级提交各种审批、统计报表，同时当职工的相关信息发生变动时，计算机能够对其相关的工资信息进行自动的调整。

2.2加强数据信息分析

随着科学的不断发展，人事管理工作中已经应用了多种软件辅助其工作，我们可以将工资资料数据也通过这些软件来进行计算，来加强对数据的信息分析，使工资制度、政策、方案图表化、科学化、合理化，在进行统计分析能够制定出合适的分配政策，使其能够调动员工的积极性，为企业分配制度的调整提供可靠的依据，进而促进企业健康、稳定的发展。

2.3提高人事管理部门职工的整体素质

第2篇：人事管理论文范文

对照现代企业的人力资源管理，当前地勘单位的人事管理显著地存在着如下一些影响其转型发展的问题：一是在人事匹配方面存在着能进不能出的问题，由于地勘单位一直实行行政事业机关的事业单位人事管理方法，地勘单位机构的定岗定编定员工作存在着很大的弊病。一般而言，单位要用人时，先得考虑有没有编制，有编制才能进人。然而另外的情况是，如果有空编，上级管理部门就可以随意进人，不管是否单位需要。人员编制一经核定就难以变动。这种能进不能出、僵化的管理机制使得单位的用人需求无法与市场的人才供给顺利对接，严重制约了单位的发展。二是人员升迁方面能上不能下的问题，这是地勘单位人事管理的又一弊病。在干部职务任免方面，常是领导的一个决定就是一个任命，这种单向的、缺乏公平竞争的人员管理机制严重影响了职工工作的积极性。不仅如此，而且上升到一定级别的人员只有离退休才会从领导岗位上退下来。这种呆板的用人机制，不仅挫伤了其他职工求上进、求发展的积极性，更重要的是使一些干部产生了不思进取的惰性，严重制约了单位工作整体水平的提升。

二、地勘单位人事管理工作的改革举措

从以上问题可以看出，事业单位体制下，地勘单位人事管理的问题主要在于不能有效地为单位的发展在人力资源方面提供良好的支撑。因此，地勘单位要想顺利完成转型，就必须要在人事管理工作方面进行一些革新，使其能够为自身的转型发展提供必要的条件。

（一）解放思想，明确人事管理部门应有的职责

地勘单位管理者的思想解放，是地勘单位改进人事管理工作的首要条件。在当前的形势下，管理者必须清醒地认识到，不管地勘单位如何转型，适应市场经济运行的规律将是最基本的前提。因此，管理者首先需要从人事管理部门的职能定位上打开视野，走出传统的工作模式，参照现代企业人力资源管理的工作格局，从做好人事匹配、协调职工关系、调动职工热情、做好职工培训四个方面拓宽自身的职能范围，为单位的转型发展提供全面的人力资源供给，从而确保单位的转型发展有源源不断的动力。

（二）积极实践，做好重点工作的落实

地勘单位转型发展的实质就是推陈出新，在改掉不合时宜部分的同时，建立与时俱进的新内容，在一破一立中实现自身体系的革新与重建。地勘单位的人事工作要想在这个过程中发挥积极的作用，就需要从以下三个方面进行重要的改进。

1.做好人才规划

人事管理部门要根据单位转型发展规划同步做好配合转型发展的人才规划，概言之就是要通过“知现在、测未来”的调研和预测工作，事先为单位的发展做好人员储备，以备所需。具体来讲，“知现在”就是要明确单位现有的人员配置情况和工作状况，为下一步的分析打好基础。“测未来”就是要将部门业务发展的情况与单位转型的目标相对照，找出目前人员配置状况下与单位转型发展目标的差距，然后结合可预测的人员变动制定出人员增补对策和规划。科学合理的人才规划，是人事管理部门开展工作的基本纲领。通过人才规划，使人事管理工作有的放矢。

2.有效促进职工素质提升

面对地勘单位的转型发展，职工思想、知识和技能的提高也将随着改革的需要而成为人事部门的一项重要任务。对此，人事管理部门可以采取“三位一体”的职工培训模式，将职工思想解放、知识更新与技能提升分成既独立又相连的三个工作模块，相互配合，共同促进。在具体开展方式和内容的设计上每个模块自成一体自行操作，但从培训目标上三者又相互统一。通过三位一体的全方位培训，提升职工的工作素质。

3.做好人才梯队建设

人才梯队建设，就是培养好各种接班人，也就是做好人才储备工作。由于地勘工作的特殊性，近年在地勘单位普遍存在人才储备不足和人才断档的情况，严重影响了地勘单位满足市场新需求的能力。因此，人事管理部门必须要根据单位各岗位的人员现状做好老中青层级分明、梯队合理的人才队伍建设，确保每个部门的人员配置合理，使其具有发展的可持续性。

（三）完善制度建设，确保各项工作长效化

第3篇：人事管理论文范文

石化公司劳动人事管理包括五大职能，即招募与甄选、培训与开发、工资与报酬、劳资关系、雇员保障与工作关系。随着社会环境的变化，公司劳动人事管理正面临各种挑战，而且不得不去适应这种挑战。

1.招募与甄选挑战

目前，独山子石化招募与甄选已逐步失去招揽“金凤凰”的梧桐树优势，这主要是基于以下几点原因：

（1）人口老龄化趋势日趋严重，劳动力增长率呈下降趋势，这一变化趋势直接挑战公司人事招募与甄选工作，使招募与甄选工作变得困难；

（2）独山子石化是石化企业，连续生产的工作模式和专业化技术的工作要求也一定程度限制应聘者人数和范围；

（3）新疆煤化工企业快速发展，需要与石化公司争夺同类、同专业的人才，缺乏活力和薪资优势的国有企业必然会造成人才流失和优秀人才的招聘困难。

2.培训与开发的挑战

随着公司技术化和信息化不断提升，对员工专业和和技术水平的要求越来越高，这就要求招募甄选的员工必须具备培训潜力，以掌握必要的技能，而具备培训潜能的前提必须要有较高的受教育水平和基础专业知识，但是受地域性和政策性的影响，未来公司所能招募遴选的大多数员工未必能具备工作所要求的基本教育水平和专业知识，这就给培训开发带来前所未有的挑战。

3.工资报酬挑战

随着国家对新疆的经济援助，作为央企和石化企业薪酬与福利同区域收入差距越来越小，高污染、高风险、倒班制、高技术要求等不利因素开始显现，并影响员工的工作情绪；退休年龄持续性缓慢上升，劳动队伍逐渐老化，老年化职工保健和绩效稳定期的激励、技能进一步提高，都将成为人事管理需要解决的棘手问题。

4.产品生命周期缩短和竞争加剧的挑战

石化产品一般具有较长的产品生命周期，但是，近几年由于煤化工的快速发展，煤制烯烃的低成本竞争，周边大型乙烯厂开工，迫使石化公司不得不考虑缩短通用型大众化产品的生命周期，据统计，由于四川乙烯开工，已经造成石化公司在该地区份额下滑35%，因此，从公司发展战略上不得不考虑高端化、专用化产品，这就使人事管理必须面对知识型工作的管理。

二、公司人事管理的“蝉变”

企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。人事管理必需充分认识到这一点，企业只有充分挖掘人的潜在能力，才能永保创新的活力；只有发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。要实现企业的创新和发展，企业人事管理必须要适应企业的超前需求，提前“蝉变”。

1.人事管理作用的“蝉变”

未来的人事管理作用必需从简单的事务性管理朝着参谋和咨询、直线和执行、参与制定和执行企业战略方面转变。由于企业必须应付产品生命周期的缩短、竞争的加剧、以及劳动力队伍的日益复杂化，所以，人力资源管理必须学会在原工作岗位上提供一流的咨询服务，必须能够在重新设计工作组织、检测员工工作态度、建立质量改善小组以及构建企业文化等方面提供参谋意见，发挥咨询作用。人力资源管理的另一个转向是必须从一个仅仅局限于对直线管理人员提供建议和协助角色“蝉变”为具有行使直线功能作用的角色，为实现这种作用，对人事管理部门人员的选聘也必须改变现有的甄选方式。

2.人事管理功能的“蝉变”

未来几年，人力资源管理的功能将发生根本性“蝉变”。人口结构的变化、职工队伍的变化要求企业在职工福利设计方面也要发生相应的改变。石化公司一位高层曾经讲过，面对激烈的竞争，我们要感情留人，这不能只是一句空话，需要落到实处，未来独生子女占多数比例的职工状况，不得不考虑职工年老和他们的亲属年老之后的老年保健、以及设计更富有弹性工时的职工福利设计，将公司成为人力资源管理的一大功能。自动化、和信息化将要求企业必须在工作设计、工作流程、组织关系等方面做出相应的改变，因此，新工作组织的设计必将成为人力资源管理的又一功能。知识型工人比例的提高，带来生产率因素的变化。在知识型工作中，生产率的关键因素是工作态度、作业流程、工作关系以及工作和团队设计等因素，这就为人力资源管理带来新的需求：职业阶梯和薪资体系的重建，传统的职业阶梯仅仅是为管理职位设计的，对于大多数知识型工人来说，将他们提拔到管理岗位实际上是一种错误的报偿，最好的方法是将他们留在专业或技术工作岗位上，通过建立“平行的职业阶梯”，以作为对“在专业岗位上做出贡献者”的一种报酬。因此，职业阶梯和薪资体系的再建也成为公司人力资源管理的另一个功能转变。

三、培养员工的献身精神

在激烈的竞争环境下，成功所垂青的是那些能够最好地把握变革的管理者，而要成功地把握变革，通常要求企业必须拥有强烈献身精神的员工，富有献身精神的员工是企业最为重要的竞争武器。石化公司的现实是，一方面企业对员工的献身精神的需求越来越强烈，另一方面，员工的献身精神却在蜕化。然而，要培养员工的献身精神并非一件易事，要想做好该项工作必须从思维上发生“蝉变”。培养员工的献身精神一般包括管理者的价值观、公平对待环境、企业和员工的价值观、就业安全保障、报酬计划、员工的自我实现。

1.管理者树立“人高于一切”的价值观

许多国际知名企业在培养员工献身精神时，都将其建立在一个坚实的基础之上——“人高于一切的价值观”。因此要培养员工献身精神之前，管理者和人事部门都必须明白，而且从思想深处确立一个观点：员工是企业最为重要的资产，是值得信任、需要被尊重对待和能够参与工作决策的。他们都想把工作做好而且是具有创造性和进取心的。有了这种理念，并把这种理念转化为实际，我们才能找到方法，把培养员工献身精神的语言变为行动。

2.员工就业安全保障和报酬计划

国有企业在这两个方面具有一定的优势，但无可回避的事实是，随着国家对新疆扶持支持、发展“一路一带”经济对石化公司的这种优势必然会造成冲击，因此重拾这种“优越感”也是石化公司人力资源管理需要考虑的问题。

3.员工的自我实现

对员工而言，没有什么比实现自己的梦想、能够发挥潜力并获得成功这种需求更强烈。因此，人事管理应当积极开展促进员工自我实现的管理实践，确保所有员工都能够得到每一个自我实现的机会，即有机会在工作中运用其所有的技能和天赋，成为其所梦想成为的那种人。

四、结语

第4篇：人事管理论文范文

当前国企在员工的绩效考核工作上普遍存在着两大缺陷：其一，员工的绩效目标较为单调，难以真正从整体上对于人资规划予以把握；其二，仅仅注重对于员工的激励，却忽视了对于在职员工的培训与再教育，也忽视了对于员工的个人职业发展规划，员工难以在企业中找到归属感，从而容易出现人才流失现象。

二、我国国企实现人事管理工作进一步优化的路径

（一）构建同市场经济相接轨的人事管理体制

笔者发现当前我国大部分国企中的人事管理体制在具体工作的执行上均带有明显的计划经济特征，这显然是同当前的社会主义市场经济体制是相悖的，同时也同国际经济竞争的高要求是不相符合的，存在着较大的差距，从而不利于办事效率的提升。因此，我国的国有企业在其人事管理过程中应当充分认识到社会主义市场经济发展的现实情况，应当同市场经济发展的需求相适应，人事管理改革势在必行。此次改革的重点就是全力打破我国人力资源的管理部门的分割局面，应当立足于市场发展的需求，建立起一整套的人力资源服务机构，避免由人为原因所导致的人才流失。

（二）建立健全多元化的薪酬分配体制

由于当前我国众多国企的人事管理部门中过分重视对于员工的保障功能，因此致使其激励性的调节功能大大减弱，从而导致国企对于那些作出重大贡献的企业中高层管理者以及专业技术人员的工作积极性大大削弱，最终致使人才的流失。因此，对于国企的人事管理工作而言，应当建立起多元化的薪酬分配体制，在薪酬分配上应当坚持公平公正的原则，可以适当向企业中的中高层以及技术人员倾斜，确保分配体制的科学化与规范化。

（三）构建规范化的人力资源配置体制

人才招聘作为国企人事管理中重要的一环，对于维持企业人员的稳定具有关键性的作用。由于国企在各方面的福利待遇同民营企业相比具有明显的优势，且工作岗位具有稳定性，因此对于国企员工的招聘上应当适当提高准入门槛，同时还要坚持为贤任能、公平公正的录用原则，打破人员在身份、性别等方面的限制，实现人才资源的最优化配置。同时，在国企内部还可以采取竞聘上岗的机制来实现内部工作人员的优化配置。

（四）进一步优化员工绩效考评体制

员工的绩效考核工作是人事管理工作中的重点项目，绩效的设置应当坚持公开透明的原则，针对于员工在企业中的业绩表现制定相应的考核指标，并且将该指标作为考量其他同岗位工作人员绩效的标准。当然，绩效指标的设置并非是一成不变的，而是根据企业中员工的实际业绩完成情况予以调整。在对于员工绩效的个人考量上，也应当着手建立一整套相对健全的考量评价体制，探索出科学规范的奖惩体系，可以采用正强化与负强化的激励方式将员工的工作积极性充分予以调动起来，从而切实实现工作效率的提升。

（五）组建学习型体系，坚持以人为本

第5篇：人事管理论文范文

在老龄社会到来的大形势下，我局退休干部人员的数量日益增多，过去他们为局里的发展做出过很多的贡献，今天，他们虽然已从各自不同的工作岗位上退下来，但与离休干部同样，都是值得我们共同尊敬和学习的榜样。因此，近两年来，局里的党组织和各级领导，认真贯彻和落实国家制定的退休工作方针政策，真正做到政治上尊重老同志、思想上关心老同志、生活上照顾老同志，切实把中央和国家及上级有关离退休工作的方针政策落到实处，全面落实老干部应享受的各项待遇按照有关规定，尽心尽力、尽职尽责地做好工作，确保退休干部政治坚定，与时俱进，思想常新，信念不变，理想永存，安度晚年，颐养天年，益寿延年。局里领导多次向离退休老领导和离退休人员通报常德电业局单位改革发展、科研生产和精神文明建设等情况，认真听取老同志们的意见；每年召开一次离退休干部春节团拜会；局里党代会年会和单位内部的党代会，都有离退休人员党员代表参加；重要重大纪念日的庆祝活动都邀请离退休老同志参加；保证了离休干部按规定级别阅读有关文件；坚持离退休人员信访接待日制度，基本上做到每月一次。为方便老同志的信访，局里还开设了局长热线，设立了每周一次的由局领导有关部门负责人值守的离退休老同志信访接待日。此外，老干部工作者从全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识做好退休干部工作的重要性，坚持以人为本的理念，求真务实，团结奉献，勤奋工作，心怀敬老之情，善谋为老之善，多做助老之事。对老干部政治上尊重、思想上关心、生活上照顾，努力把各项方针政策贯彻落实好，把老同志的实际利益实现好。为满足老同志日益增长的精神文化需求，经过局老干部处积极申请，局里加大经费投入，改造和扩建了离退休人员活动场所，改善了老同志活动条件。局里投入xxxx资金，增添了大量的运动器材和文化娱乐设施，方便了老同志的文化需求，让他们身心愉悦，健康长寿，安度晚年。

二、退休干部管理服务工作存在的问题

（一）退休干部管理工作缺乏政策依据。当前我局离退休干部的整体状况是，离休干部的人员比重越来越小，退休干部的人员增量越来越大，工作压力非同一般。在政策落实上要求向离休干部倾斜，实际工作量上以服务退休干部为主。1982年党中央下发《关于建立老干部退休制度的决定》，至今已有28年。在实际工作中只能比照离休干部的相关政策，单位内部在管理服务程度上不平衡，目标管理尺度不明晰，迫切需要加以修改和完善，以便适应新时期新形势下退休干部服务工作的需要。

（二）退休干部数量逐年增多，管理服务难度加大。目前我局退休干部已达xxx人，已占全部离退休人员的xxx%，且年龄跨度比较大，最小的xxx岁，最大的xxx岁。由于他们工作年代和工作环境不尽相同、原职务级别、年龄差异，会使他们对事物的看法不一致，各方面的需求也会有不同，我们的管理服务既要满足他们不同的需求，又要不断的找出他们的共同点，难度加大。例如，老干部健康休养活动在行程安排上照顾了高龄离退休干部的身体状况，年纪尚轻、身体较好的退休干部会提出不同需求，要求增加活动安排的建议。

（三）退休干部管理服务工作利用社会资源不够。

1、由于退休干部居住分散，活动场所很不均衡。（1）有的居住地有不同单位的多个老干部活动站（室），有的居住地都没有活动场所；（2）退休干部由原单位管理，有的退休干部居住地离原单位很远，参加组织学习、活动很不方便；（3）居住地有其他单位的老干部活动场所，因不是一个单位又无法参加活动。因此这些问题需要整合社会资源，社会资源共享，为退休干部能就近学习、就近活动，就近得到服务、就近发挥作用打造平台，创造条件。

2、面对退休干部日益增长的不同层次、不同内容、全方位的物质文化需求，一方面是离退休管理服务部门人力、物力有限，无法满足全部需求，另一方面是可供满足退休干部需求的社会资源越来越多。因此，对于离退休管理服务部门探索利用社会资源满足退休干部需求上有了更高的要求。

三、新形势下做好退休干部管理服务工作的思考

（一）在新形势下，大家对离退休工作的认识不断深化，为使我局离退休工作方针的内涵更加全面和完善，局党委在“双管理、双增长、双和谐”的基础上，要增加“双服务”的要求。“双服务”的含义是：面对离休干部的“双高期”和退休人员越来越多的现实情况，要更加努力地、全心全意地做好服务工作；各级党委在服务于在职人员的同时，要更关心和做好对离退休人员的服务；在做好老同志物质生活方面服务时，更要做好老同志思想政治工作和精神生活方面的服务。

（二）切实加强离退休人员党支部建设和离退休人员思想政治建设。“两项建设”的提出符合我局离退休工作实际情况，也是我局今后离退休工作的重要内容和重要任务。我们要坚持以尊老、敬老、为老、利老为本，加强支部建设，加强思想政治教育，帮助老同志解决思想上的困惑，精神上的顾虑和生活上的困难，以改革创新的精神状态、改革创新的思想作风和改革创新的工作方法全面抓好离退休人员党支部建设和思想政治建设工作。